Módulo 2

Unidad 2
Lectura 3

Extinción de la Relación
Laboral

Materia: Métodos Cuantitativos de Gestión

Profesora: Patricia Sansinena
 Unidad 2: Extinción de la
Relación Laboral

Introducción

1. CONCEPTO
La primera idea que corresponde introducir para el tratamiento del concepto
tiene vinculación con uno de los principios que ilustran el contrato y la
Bibliografía relación de trabajo, cual es la vocación de continuidad del contrato.
Básica

Para cumplir con los Nace para durar, ésta es la nota tipificante del contrato que se lo denomina
objetivos de esta de tracto sucesivo, por la indeterminación de su plazo.
Unidad, Ud. debe
conocer en Bien lo sostiene el art. 10 de la LCT cuando expresa:
profundidad la
legislación
mencionada en esta
lectura y relacionarla Art. 10. - Conservación del contrato.
con los ejemplos,
recomendaciones En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o
y comentarios aquí subsistencia del contrato.
expuestos.

Esto significa que tiene vocación de “vida “.

Art. 90. - Indeterminación del plazo.

El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado.

Ahora bien, esta indeterminación reconoce un punto final como lo marca la

ley de contrato de trabajo, cuando en su art. 91 enuncia
Art. 91. - Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el
trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le
asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de
servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción
previstas en la presente ley.

Significa que la vida del contrato de trabajo se extingue naturalmente cuando

esta persona adquiera el derecho para acceder al beneficio de la jubilación,
siendo éste el momento que la ley reconoce como de finalización normal del
contrato.-

Esto de ninguna forma implica que el empleado tiene una estabilidad

absoluta en el puesto, si hablamos de un empleado privado, ya que el art 14
bis de la Constitución Nacional diferencia con claridad, entre el empleado
público con derecho a estabilidad plena, y el privado que sólo tiene derecho a
debida protección ante el “despido arbitrario” entendido como el acto
voluntario y unilateral del empleador disponiendo la extinción “anticipada”
del contrato, “sin justa causa”, correspondiendo en tal situación afrontar el
pago de las indemnizaciones por despido, que la LCT tiene previstas, sin
perjuicio de la sumatoria de otros conceptos indemnizatorios que puedan
sumarse al esquema básico.

Ratificamos una primera idea, respecto de la Extinción: correspondiendo al

hecho de la finalización del contrato de trabajo. Existen al respecto varias
causas o acontecimientos que pueden constituir la causa motivo de la
extinción. Sin embargo existe también el supuesto en el cual la relación de
trabajo entre el empleado y el empleador termine sin ningún motivo.

De acuerdo al supuesto que se presente, serán las indemnizaciones o no que

corresponderá liquidar, proporcionales siempre con el daño causado como
consecuencia de la extinción anticipada.

La ley llama “extinción del contrato de trabajo” a la pérdida de vigencia

de la norma contractual constitutiva de la relación de trabajo.

La mencionada pérdida de vigencia puede resultar:

a) De un negocio bilateral derogatorio, o “mutuo acuerdo” que es lo

que se llama, en el capítulo III, “extinción del contrato de trabajo por
voluntad concurrente de las partes”;
 b) De un negocio unilateral, genéricamente llamado denuncia que, a
su vez puede ser:
1.- del empleador: despido - a su vez inmotivado o “arbitrario” o
bien, motivado;
2.- del trabajador: renuncia que también puede ser inmotivada o
renuncia propiamente dicha o bien motivada o “despido indirecto”;

c) Un hecho: muerte del trabajador, en algún caso, muerte del

empleador;

d) Un acto de un tercero, como la declaración en quiebra del

empleador, si no se decide la continuación de la actividad de la empresa
en el .plazo de 60 días (art. 186, ley 19.551).

En ocasiones, la ley trata un hecho que podría ser un modo de pérdida de

vigencia de la norma constitutiva y extinción de la relación como “causa” o
motivo de despido: como el vencimiento del plazo fijo e incluso lo hace con
un acto de tercero, como el otorgamiento de la jubilación ordinaria.

2.1 Tipos de Extinción

Enunciamos a continuación las causas de extinción separadas conforme el
acto causal.-

1.Renuncia

2. Abandono de trabajo

A-POR VOLUNTAD DEL 3.Despido Indirecto (lo dispone el

TRABAJADOR empleado por incumplimiento del
empleador )

1. Despido Con justa causa

B- POR VOLUNTAD DEL 2. Despido sin justa causa

EMPLEADOR
 1. Mutuo Acuerdo

2. Vencimiento del plazo (Plazo fijo)

o cumplimiento de la obra (Eventual)
C-POR VOLUNTAD DE AMBAS
PARTES

1. Por fuerza mayor, falta o

disminución del trabajo

2. Por muerte del trabajador.

3. Por muerte del empleador.

4. Por Quiebra o Concurso del

D-POR RAZONES AJENAS A empleador
LAS PARTES
5. Por jubilación del trabajador

6. Por incapacidad o inhabilidad del

trabajador

* DEBER COMUNICACIONAL: Es fundamental en todos los supuestos

para que la extinción produzca sus efectos, siempre deberá ser comunicado
entre las partes, lo que reconoce vinculación con el deber de buena fe en
primer lugar, como también el cumplimiento de los deberes formales que la
ley impone.-

Esta comunicación debe llegar a destino, es decir que no causa efecto sino se
logra que llegue al campo de conocimiento del destinatario, todo lo que
igualmente debe encauzarse en un marco de legalidad y buena fe – es decir
que no exista reticencia o negativa a la recepción del despacho comunicante.-
- Otro aspecto importante: Cualquiera sea la causa que ponga fin
al contrato, siempre subsiste el DEBER DEL ART 80 DE LA LCT, o
sea la entrega de las certificaciones de servicio y del certificado de
trabajo.

- La importancia de la entrega de los Certificados, tiene entre otros

motivos para que el trabajador pueda solicitar, si tiene derecho, la
prestación por desempleo.

ESQUEMA DE LIQUIDACIONES: Dejaremos planteadas seguidamente

las estructuras de liquidación que corresponderá abonar de acuerdo al
supuesto de extinción que se presente.-
 UN PRIMER CONCEPTO QUE NUNCA DEBE FALTAR:

1.- Liquidación final: siempre: Se integra por

- salario devengado impago (mes de la extinción):

Remuneratorio

- S.A.C proporcional: Remuneratorio

- Indemnización vacaciones no gozadas: no remuneratorio –

Es Indemnización

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En los supuestos de renuncia o despido incausado:

2.- Si no se otorga el preaviso, corresponde abonar:

Ley Contrato de
Trabajo -Indemnización sustitutiva Preaviso: Igual al valor que
percibiría por salario durante el plazo del preaviso: 15-30 o 60
Recuerde que el texto días -según antigüedad.
completo y
actualizado de esta 3.-Indemnización por antigüedad: art. 245 L.C.T.: Un mes de la
ley se encuentra en el
mejor remuneración mensual / normal / habitual /devengada
anexo de
legislación del en el año anterior a la fecha de extinción del vínculo / por cada
módulo 2. Téngala año de servicio / o fracción que supere los tres meses.
presente a lo largo de
toda la materia ya - Corresponde el art. 245:
que constituye un
texto de - Despido incausado
bibliografía básica
y obligatoria.
- Incapacidad absoluta

- Incapacidad parcial con negativa tareas del empleador.

- Despido indirecto

- Despido por matrimonio

- Despido por embarazo

- Despido gremial

- Corresponde el art.247 que es igual al 50% del 245

- Muerte del empleado

- Muerte del empleador

- Fin contrato de Plazo con duración mayor al año.

- Incapacidad parcial sin tareas acordes a la misma posibles de

entregar.

- Falta de trabajo o fuerza mayor

- No corresponde Indemnizar:

- Renuncia

- Abandono de trabajo

- Extinción común acuerdo

- Despido por jubilación habiendo intimado (252 L.C.T.)

- Extinción en periodo de prueba.-

- Indemnizaciones Especiales:

- Renuncia de trabajadora finalizada la licencia por maternidad

(25 % salario por cada año de servicio o fracción superior a tres
meses).

- Igual se aplica en caso de no regreso de la trabajadora finalizada

la licencia por maternidad-se lo entiende como renuncia
implícita (único supuesto)

- Despido por matrimonio: Un año de remuneraciones, se

adiciona a las indemnizaciones básicas.

- Despido por embarazo: Un año de remuneraciones, se adiciona a

las indemnizaciones básicas.

- Despido delegado o representante gremial: Un año de

remuneraciones, se adiciona a las indemnizaciones básicas.

- Empleo no registrado-ley 24013- requiere intimación con

vigencia del contrato (art 11 de ley 24013) – en igual fecha se
debe remitir telegrama a la AFIP comunicando la intimación.
-Sanciones:

- Art 8: 25 % sumatoria remuneraciones devengadas en todo el

plazo no registrado

- Registración tardía: art. 9: 25 %

- Registración parcial de remuneraciones: art. 10: 25%

- Ley 25323:

Art. 1: relación no registrada al tiempo de la desvinculación.

Incompatible con ley 24013 (una o la otra): Cien por ciento de
indemnización por antigüedad y preaviso.

Art.2: No pago de las indemnizaciones-Requiere intimación por

dos días hábiles. Abona como sanción cincuenta por ciento de las
indemnizaciones por despido.

- Art. 80 LCT: Vencido el plazo de 30 días posteriores a la fecha de

extinción, sin recibir la documentación descripta en este
artículo, el empleado debe intimar al empleador por dos días
hábiles para la entrega de los certificados. De no cumplirse
tiene derecho a la sanción equivalente a tres meses de las
remuneraciones habituales.

¿Ud. Considera que el sistema de la indemnización tarifada

vigente en nuestro derecho interno para el caso de despido directo
sin justa causa o en el despido indirecto está en crisis y debería ser
modificado?
Cuando referimos al despido, siempre es un factor de crisis para el
trabajador, donde se juegan varios factores, económicos, morales, y por sobre
todo la incertidumbre del futuro que le espera.

Con mayor razón en estos tiempos de grave crisis de empleo.

La ratificación del Convenio 158 de la OIT, sería un buen paso, como para
cimentar el régimen tarifario, la eliminación total de los topes es
fundamental, ya que el trabajador calificado, no puede verse limitado en su
indemnización.

El art 245 contiene una referencia a topes limitante.

La ratificación del Convenio, serviría de marco a los fines de alcanzar un

mayor diálogo entre las partes del contrato. La invocación de la justa causa
del despido, no quedará librada al empleador sino, que será la llave que
habrá el dialogo entre las partes, para lograr un distracto consensuado, o la
retractación del mismo.

En la administración pública, se comienza con un sumario, a los fines de la

probanza de los dichos del empleador, para terminar con la relación, la
propuesta aquí vertida será un política de puertas abiertas, para tanto el
trabajador como el empleador, puedan mediante un sistema de mediación
informal o arbitraje, dentro del seno de la empresa, solucionar el conflicto.
Un tercero neutral, que puede ser representante de los trabajadores, con
preparación para la negociación y con acuerdo de las partes, llevara adelante
la resolución del conflicto, que muchas veces, solo pasa por un mal
entendido, una orden no acatada, o una incapacidad en el manejo del
personal.

La resolución tomada en el seno de esta mediación informal, será ley para las
partes, evitando malos tratos y fomentando el dialogo entre el empleador y
empleado, afirmando los vínculos, y generando la buena fe patronal y
incluyendo al seno del trabajo al empleado.
En caso del fracaso de las negociaciones, el empleado debe gozar de los
mismos derechos que el ciudadano común, saliendo de la reparación
tarifada, para llevarla a una reparación integral, materia que será de
probanza por las partes.

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Ejemplos de liquidación final, en las siguientes columnas los distintos

motivos de extinción de la relación laboral y la intersección de ambos si
corresponde o no abonarla.

Despido Despido
Jubilación Fallecimiento
sin justa con justa del
(*) trabajador
causa causa

Sueldo por días trabajados SI SI SI

Integración mes de
SI SI SI
despido

Indemnización sustitutiva
SI NO NO NO
del preaviso

SAC sobre preaviso SI NO SI NO

SAC sobre integración mes

SI SI SI
de despido

SAC por el tiempo

SI SI SI
trabajado

Indemnización por
SI NO NO SI (**)
antigüedad

Indemnización por
SI SI SI
vacaciones no gozadas

SAC sobre vacaciones no

SI SI SI
gozadas

Otras indemnizaciones
NO NO NO SI (**)
(LRT, Seguros, etc.)

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EMPRESA:

¿Cómo debo comunicar la extinción del contrato de trabajo?

Por La Voz • 16 Septiembre 2008

Cuando comunicamos a un trabajador la extinción del contrato laboral,

debemos informar por medio fehaciente que se encuentran a su
disposición los certificados previstos en el artículo 80 de la Ley de Contrato
de Trabajo indicando necesariamente cuándo y dónde podría el
trabajador retirar la documentación que le pertenece o bien
consignarlos.

Hay que cumplir en tiempo y forma con esta obligación de entrega de los
certificados previstos en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo,
pues su omisión y falta de entrega es penada a través de la ley
25.345, con el pago de una indemnización a favor del trabajador
equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y
habitual percibida por éste durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios, si el período fuere menor.
El cumplimiento de dicha norma, ha originado numerosas situaciones
conflictivas y controvertidas resoluciones judiciales.

Distintas salas de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo discrepan,

entre otras, en las siguientes cuestiones:

a) documentación a entregar al trabajador para dar por cumplida la

obligación por las disidencias de las distintas salas sobre el particular;

b) plazo de entrega de la misma, en virtud de la polémica de la interpretación

judicial entre las 48 horas establecidas por el Art. 80 de la Ley de Contrato de
Trabajo y los 30 días fijados en el decreto 146/01.

c) existencia de la obligación de consignar judicialmente la documentación,

cuando el dependiente no concurre a retirarla (cuestión también
controvertida entre los magistrados de la Cámara laboral).

En síntesis, estas serias divergencias atentan UNA VEZ MAS contra la

seguridad jurídica, ya que –en definitiva- no se sabe a ciencia cierta qué se
debe entregar, en qué plazo y si existe o no la obligación de consignar
judicialmente la documentación en caso de negativa del trabajador a recibirla
(que busca con ello acrecentar un monto indemnizatorio).
Ahora se agrega una más. Hay un fallo que introduce una nueva cuestión que
obliga a modificar el texto de las comunicaciones (cartas documentos y
telegramas) en las que comunicamos que

“los certificados del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo

se encuentran a su disposición en el término legal” (terminología
usada generalmente en los textos de los telegramas de despido y
extinción del contrato laboral).

Este fallo sostiene que:

No hay verosimilitud en la puesta a disposición del certificado de trabajo, si

no se señaló cuándo y dónde podría el trabajador haber retirado la
documentación, ni tampoco se procedió a consignarlo

Este criterio, obliga –por precaución- a modificar el texto de la

comunicación, debiéndose indicar en la misma:

a) el lugar donde se entregará la documentación (aunque sea el

mismo domicilio de la empresa);

b) concretamente el día en que podrá ser retirada;

c) el horario en que el trabajador podrá presentarse a retirar la

documentación que se pone a su disposición.

Cuando el ex dependiente se deba presentar a retirar las certificaciones, la

empresa deberá disponer de testigos presenciales y en el caso de no
concurrencia hacerles firmar un acta donde se indique el evento.

Lo mejor sería de contar en ese momento con un escribano y que

este el que entregue la documentación o bien genere el acta donde
figure la no concurrencia.

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¿Existen deberes emergentes de la extinción del contrato de

trabajo?

La respuesta es afirmativa, haciendo presente que existen deberes

impuestos a las partes al momento de la terminación del contrato.

Enunciación de los deberes generales:

Los deberes del empleador al tiempo de la terminación del contrato son los
siguientes:

1. Liquidación de las cuentas con el trabajador o sus causahabientes con

derecho a la percepción directa, comprendiendo el pago de haberes
adeudados por cualquier concepto, el del sueldo anual complementario, el de
las vacaciones proporcionales y las indemnizaciones por despido, por
incapacidad, o por fallecimiento según los casos.

2. Entrega del certificado de trabajo;

3. Entrega de certificados de aportes jubilatorios;

4. Entrega de documentación obligatoria impuesta por estatutos o legislación

laboral especial en el contrato (por ejemplo libreta de aportes para el fondo
de desempleo en la industria de la construcción, libreta de trabajo a
domicilio, libreta del servicio doméstico).

5. El trabajador está obligado a restituir los elementos de trabajo que son

propiedad del principal. Así: herramientas, indumentaria de seguridad,
uniformes, credenciales, llaves, linternas, armas.

6. Cuando la vivienda es un accesorio del contrato, debe ser desocupada a su

terminación. En algunos estatutos profesionales se ha reglado especialmente
esta situación (v.gr.: encargados de casas de renta).

7. Entrega del certificado de trabajo.

A la terminación del contrato, cualquiera fuera la causa de extinción, el
empleador está obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo,
conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de los servicios,
naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y
contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social
(art. 80, L.C.T.)--- Certificado de aportes previsionales. A la terminación del
contrato o durante su desarrollo, cuando el trabajador lo requiera, el
principal debe extender un certificado de los aportes previsionales
efectuados.

8. Desalojo de la vivienda.

a) Contrataciones en las que se da vivienda.

El deber genérico de entregar la vivienda que se ocupa con motivo del
contrato tiene recepción legislativa específica en algunas contrataciones que
implican el otorgamiento de vivienda. En tal sentido los encargados de casas
de renta deben desalojar la vivienda dentro del plazo del preaviso y en caso
de que éste fuera omitido tienen treinta días para hacerlo.

El personal del servicio doméstico y sus familiares cuentan con 48 horas para
desocupar la habitación.

El peón de campo debe desocupar la habitación dentro de los 15 días,

pudiendo el empleador disponer de la vivienda de inmediato, asignándole
otra en condiciones de habitabilidad.
El contratista de viñas y frutales debe entregar al empleador en el plazo
improrrogable de 15 días de la notificación fehaciente de la rescisión, la casa
habitación libre de ocupantes.

El trabajador no puede retener la vivienda aunque se le adeuden

indemnizaciones u otros créditos laborales, y si lo hace incurre en delito de
usurpación, pudiendo requerirse el auxilio policial en el caso del servicio
doméstico o la decisión judicial en los restantes.

Procedimiento de desalojo.

Como normas de procedimiento, las mismas quedan reservadas a las

provincias quienes mediante códigos de procedimiento, se deberán regular
los procesos a los fines del desalojo.

La Provincia de Córdoba, tiene su código de procedimiento laboral, Ley 7987,

incluyéndose en la misma el procedimiento para el juicio de desalojo de
vivienda que pudiere ocupar el empleado.
En el orden nacional se ha previsto un procedimiento especial para el
desalojo por los arts. 146 y 147 de la ley 18.345:

Art. 146.- Lanzamiento durante el juicio ordinario. En los casos en que el

trabajador ocupare un inmueble o parte de un inmueble en virtud o como
accesorio de un contrato de trabajo, si de las manifestaciones de las partes
vertidas en juicio resultaren reconocidos ese hecho y la extinción o ruptura
del contrato, en cualquier estado del proceso se podrá pedir el lanzamiento.
Si se apelare contra la resolución que lo decrete o deniegue, el recurso
tramitará por incidente separado. Quedan a salvo las disposiciones especiales
de los estatutos profesionales.

Art. 147.- Juicio de desalojo. Cuando el objeto del juicio fuere

exclusivamente el desalojo, no se admitirá la reconvención y será también
aplicable lo dispuesto en el artículo anterior.

9. -Deber de restitución de cosas.

El deber de restitución que surge de la extinción de la relación de trabajo
tiene por objeto las cosas cuyo uso por el trabajador reconoce como fuente
dicha relación, no las que eventualmente pueda tener como comodatario, o
por algún otro título que no tenga su origen en el contrato de trabajo. Se trata
de las pequeñas herramientas de propiedad del empleador o de los útiles de
labranza que no pertenecen al empleado.

OTROS SUPUESTOS DE EXTINCIÓN:

ABANDONO

Art. 244 LCT; el abandono del trabajo como acto de incumplimiento del
trabajador solo se configura previa constitución en mora, mediante
intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo. Por el
plazo que imponga las modalidades que resulten en cada caso.

Este plazo normalmente es de 48 hs aunque puede ser menor si así lo

imponen las modalidades que resulten de cada caso particular.

No otorga derecho a indemnización alguna.

Telegramas:

Verificando que Ud. se encuentra ausente de su puesto habitual del trabajo

desde el día dos de marzo hasta la fecha, demostrando una violación a su
deber de prestar servicios con el perjuicio que ello implica para la empresa,
le intimamos plazo dos días se reintegre a sus tareas habituales con la
prevención que de no cumplirlo se entenderá incurso en la causal de
abandono de trabajo con extinción del vínculo de trabajo por tal motivo.
Queda debidamente notificado.

- Importante: se debe comprobar la efectiva entrega de los telegramas al

destinatario.

- Los plazos se computan desde la entrega, a partir del día siguiente.

Telegrama Abandono despido:

En razón de encontrarse vencido el plazo de intimación formulada por su

inasistencia injustificada a prestar servicios descuidando y abandonando su
puesto de trabajo configurando la causal de abandono de trabajo hacemos
efectivo el apercibimiento quedando por ello extinguido el vínculo de trabajo
por la causal de abandono de trabajo que Ud. ha producido, todo lo que
tendrá efecto de cese el siete de marzo de 2009. Notificamos que deberá
concurrir a percibir su liquidación final a partir del nueve de marzo de 2009
en el domicilio de la empresa, fecha en la que igualmente se encontrarán para
su entrega los certificados previstos en el art 80 de la L.C.T., intimando
acuda a la percepción de los importes y documentación, pues de no concurrir
deberemos efectuar consignación judicial. Queda notificado.

LOS DAÑOS RESARCIDOS POR LA TARIFA INDEMNIZATORIA

La mayoría de la doctrina tradicional entiende que la tarifa indemnizatoria

cubre la totalidad de los daños patrimoniales y extra patrimoniales que se
sigan directa o indirectamente de la resolución del contrato.

No se distinguen a ese fin si el despido se ha formulado dentro del margen de

razonable discrecionalidad que otorga la ley al empleador, o si se ha ejercido
la facultad en forma claramente abusiva.
 EL RESARCIMIENTO DEL DAÑO MORAL

La doctrina no es específica en cuanto al concepto de daño moral, así como

tampoco sobre la naturaleza de su reparación.

De La Fuente lo define como “toda lesión o perjuicio que se ocasione a un

bien o interés no patrimonial ajeno”.

Por último, la mayoría de la doctrina se pronuncia por la naturaleza

resarcitoria de la indemnización, aceptando que ella procede, sea la
infracción dolosa o culposa, grave o leve, en razón de que hay que mirar a la
víctima más que al autor del hecho, o sea tener en cuenta ante todo el daño
ocasionado.

Reiteramos el sentido de que siempre el empleador o el trabajador, ejecutan

un hecho que por su culpa o negligencia ocasiona un daño al otro, está
obligado extra contractualmente a la reparación del perjuicio, en los
términos del art. 1.109 del Código Civil, indemnización por su propia
naturaleza debe ser integral, incluyendo en su caso la reparación del daño
moral, como lo ordena el art. 1.078 del Código Civil para casos de hecho
ilícitos.

-DESPIDO ABUSIVO SIN CAUSA EN SITUACIONES

ESPECIALMENTE PROTEGIDAS

En el art. 62 y 63 de la LCT, subraya la obligación que tienen las partes de

obrar en todo momento de buena fe, ajustando su conducta a lo que es
propio de un buen trabajador.

Ello excluye implícitamente toda forma de comportamiento abusivo.

El despido abusivo y sus efectos: la Ley considera en especial atención la

estabilidad del trabajador en determinadas circunstancias, particularmente
propicias para que el empleador resuelva el vínculo.

Estas circunstancias pueden estar relacionadas en un hecho particular de la

vida del trabajador, que teóricamente lo hace más gravoso económicamente
para él su empleador, como la enfermedad, el matrimonio o el embarazo de
la trabajadora.
Despido abusivo
La LCT considera con carácter particular determinadas situaciones
Preste atención a especiales, que constituyen casos típicos de “despido abusivo”:
cada uno de los casos
contemplados en la 1. Despido de la mujer durante el periodo de siete meses y
Ley de Contrato medio anteriores y posteriores al parto (arts. 177 y 178 de la
de Trabajo. LCT);
Identifique los 2. Despido de la mujer por causa de matrimonio, que presume
artículos destacados cuando se verifica dentro de los tres meses, anteriores y seis
en la enumeración de posteriores a la celebración del acto (arts. 180y 181 de la LCT);
la derecha y revíselos 3. Despido por causa de maternidad: si al despedir una mujer
en profundidad en la embarazada no se invocó causa, no se podrá pretender probar una en
ley del anexo de el proceso. En cambio, si se alegó justa causa, deberá probarse su
legislación del
Módulo 1.
 existencia y formal eficiencia para justificar la denuncia, con total
independencia del estado de embarazo o maternidad de la
trabajadora. Caso contrario, el despido dará lugar al pago de la
indemnización agravada del art. 178 de la LCT.

Se presume, salvo prueba en contrario, que el despido de la mujer

trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando
fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio meses anteriores o
posteriores a la fecha de parto, siempre y cuando la mujer haya
cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho
del embarazo así como, el del nacimiento.

En los casos de despido por causas de embarazo, el empleador deberá

abonar a la trabajadora una indemnización igual a la que el art. 182
de la LCT prevé para despido por matrimonio, o sea a un año de
remuneraciones, que se acumulará a la establecida en el art. 45 y
eventualmente la del art. 232 por despido sin causa.

4. Despido por causa de matrimonio: si el empleador, en

conocimiento del matrimonio o su proyecto, y con motivo de él
procede a despedir a un empleado, fuere varón o mujer, haya o no-
justificación, se encuentre o no en el periodo de “sospecha”,
cometería un acto repudiado por el hecho, cuya reparación habrá de
hacerse mediante las indemnizaciones que establece el art. 182 de la
LCT en el “caso de incumplimiento de esta prohibición”.

En consecuencia, cuando el despido se considera provocado por el

hecho del matrimonio, el empleador debe indemnizar al trabajador
con una suma equivalente a un año de remuneraciones, que se
acumula a la del art. 245.

5. Despido durante la enfermedad: la enfermedad del trabajador

configura, desde el punto de vista jurídico, un hecho de fuerza mayor,
que por su propio efecto imposibilita temporalmente el cumplimiento
de la obligación de uno de los sujetos.

El art. 213 de la LCT; establece que si el empleador despidiese al

trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente
o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de
la licencia o la fecha del alta. También ha establecido una protección
especial solo a favor del trabajador que se halla en uso efectivo de
licencia por enfermedad con goce de haberes.

DESPIDO POR FUERZA MAYOR FALTA O DISMINUCIÓN DEL

TRABAJO (ART. 247)

En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor, o
por falta o disminución del trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245 de esta ley
(es decir medio mes de sueldo por cada año de servicio o fracción de 3
meses).

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo

dentro de cada especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mínimo semestre, deberá comenzarse

por el que tuviere menos carga de familia, aunque con ello se altera el orden
de antigüedad.

En el caso de despidos en una pequeña empresa, en el marco del

procedimiento preventivo de crisis (título III, capitulo 6 de la ley 24.013,
reglamentada decreto 2.072/94) el desvinculado podrá ser asumidos por el
Fondo Nacional de Empleo creado y previsto en el título VIII capítulo 1º de la
Ley 21.013.

EXTINCIÓN POR QUIEBRA O CONCURSO DEL EMPLEADOR

(ART. 251 DE LA LCT; LEY 24.522, ART. 249)

Si la quiebra del empleador motivará la extinción del contrato de trabajo y

aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización
correspondiente al trabajador será la prevista en el art. 247.

La ley de concursos 24.522 en su art. 294 dispone que la quiebra del

empleador produce la suspensión de los contratos por él termino de 60 días
corridos, vencidos los cuales sin que se hubiera decidido por el juez comercial
la continuación de la empresa, el contrario se extingue (art. 189 y 191, ley
24.522)

En dicho casos, el trabajador tendrá derecho en el supuesto de quiebra causal

a una indemnización reducida del art. 247 y si fuera culpable o fraudulenta a
la del art. 245.

EXTINCION POR INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL

TRABAJADOR (ART. 254)

Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental

para cumplir con sus obligaciones y la misma fuese sobreviviente a la
iniciación de la prestación de los servicios, la situación estará regida por el
art. 212 de esta ley.

Es decir si no puede ser reincorporado en la empresa en tareas que se

adapten a la capacidad disminuida se indemniza conforme el art. 247.

Si no se le asignan tareas adecuadas existiendo la posibilidad de hacerlo se

indemniza conforme el art. 245

DESPIDO DISCRIMINATORIO (LEY 25.013, ART. 11)

Será considerado despido discriminatorio el originado en motivos de

raza, nacionalidad, sexo, orientado sexual, religión, ideología u opinión
política o gremial.

En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal.

La indemnización prevista en el art. 7 (indemnización por antigüedad o
despido) de esta ley se incrementa en un 30% y no se aplicará el tope
establecido en el segundo párrafo del mismo (no podrá exceder 3 veces el
importe mensual etc.)

VENCIMIENTO DE PLAZO

El transcurso del tiempo y el vencimiento del plazo influyen de manera

notoriamente en la existencia del contrato de trabajo, en modalidades como
Trabajo a Plazo Fijo, Eventual y Aprendizaje, además veremos su
trascendencia en el periodo de prueba.

1-Contrato de Trabajo a plazo Fijo

Esta modalidad para su viabilidad debe instrumentarse por escrito,
indicándose la fecha de su vencimiento y las causales que motivan la
existencia del mismo (art. 90 LCT). No obstante las partes, deben conocer de
antemano la duración (hasta 5 años art. 93 LCT). En los mismos que duran 1
mes o más, el empleador debe preavisar al dependiente con un plazo entre 1 y
2 meses; si la modalidad fuere de tiempo inferior a un mes el preaviso no es
necesario por que consta en el mismo contrato escrito la fecha de
vencimiento.

De no llegarse a cumplimentar con los requisitos mencionados, la modalidad

de Plazo Fijo decae y se viabiliza la figura de tiempo indeterminado.

La duración temporal del contrato a plazo fijo incide en el preaviso y la

indemnización por vencimiento.

Sí la duración de la modalidad a plazo fijo es inferior a un mes, no hay

preaviso en el mismo, ni derecho a indemnización alguna, cuestión que varia
si la duración de la modalidad, es superior a un mes pero menor a un año,
debiendo preavisarse la extinción del mismo, entre el plazo no menor de uno,
ni más de dos meses; tampoco aquí hay derecho a indemnización alguna a
favor del trabajador.
Si la duración de la modalidad fuere mayor a un año, el preaviso es entre uno
y dos meses, y el trabajador posee derecho a una indemnización
correspondiente a la consagrada en el art. 247 de la LCT por aplicación de las
previsiones del art 250 de la LCT.

Ruptura “ante tempus”

Si la modalidad de contrato a plazo fijo llegare a extinguirse antes del plazo

acordado, sea esta por despido directo o indirecto, se torna operativo el art.
95 de la LCT. Procediendo una indemnización en favor del dependiente, la
reducida del art. 247 de la LCT, ello siempre que la duración del vínculo fuere
superior a un año, conforme lo menciona el art. 250 LCT.
Además, podrá reclamar el trabajador, una Indemnización por los daños y
perjuicios ocasionados, cualquiera fuese la duración del vínculo. Su monto se
resuelve de acuerdo al derecho civil, poseyendo la carga de la prueba de estos
el dependiente.

“El art. 95 de la LCT, reitera el art. 1204 del Código Civil en la parte referida
en lo pertinente” (2). Por lo que el trabajador dependiente, podrá reclamar lo
que comprende el daño al interés negativo y positivo. Siendo así el
dependiente, “puede al menos reclamar los salarios faltantes hasta el
vencimiento del negocio y los daños emergentes tanto en la esfera personal y
familiar.-

La jurisprudencia se ha manifestado sobre el tema expresando, “Cuando el

empleador extingue ante tempus el contrato de trabajo a plazo fijo, los
dependientes tienen derecho a percibir la indemnización establecida en el
art. 245, LCT y, como indemnización de daños y perjuicios -art. 95, LCT-, las
remuneraciones que hubieran percibido hasta el vencimiento del contrato,
incluyendo el SAC en tanto constituye una obligación legal para el
empleador” (4).

Renuncia “ante tempus”

Ante el supuesto de una renuncia anticipada por parte del Trabajador

dependiente, la LCT no prevé la reparación de daños causados al empleador,
y poseyendo el empleador a plazo fijo una regulación específica para su
modalidad, respecto al preaviso compartimos la posición de Capón Filas de
no poder aplicarse por analogía el 232 del cuerpo legal citado (5).

-Empleo Eventual

Si bien a diferencia de lo que sucede en el plazo fijo siendo determinante en

ambos el transcurso del tiempo, el traspaso de este, no es en si la finalidad,
siendo lo sobresaliente el opus a realizar.

Así “El contrato de trabajo eventual es aquel que tiende a satisfacer

resultados concretos según servicios extraordinarios determinados
previamente o exigencias extraordinarias o transitorias en los que el
comienzo y la conclusión del vínculo coinciden con la realización de la obra,
la ejecución del acto o la prestación del servicio, tratándose en síntesis de
tareas circunstanciales y destinadas a agotarse, las que no admiten la
expectativa de su continuidad o permanencia y siendo ello así para la
calificación de una relación como eventual, más allá de la denominación que
le den las partes, es preciso verificar que se den las condiciones que exige la
ley, a fin de evitar el presunto fraude laboral tendiente a hacer aparecer con
éste carácter verdaderos contratos de trabajo comunes” .

Refriéndonos al vínculo entre los sujetos de esta modalidad, finiquitada la

eventualidad o cumplimentada la finalidad, el vinculo existente se extingue,
no hay obligaciones para las partes de realizar acto jurídico alguno entre
estas (refiriéndonos más específicamente al preaviso).

Ruptura ante “opus”

Si antes de cumplimentarse el opus, el vinculo entre las partes se extinguiese

por despido directo o indirecto, el trabajador posee derecho a los salarios
esperados por el tiempo que queda transcurrir, siempre que sea ex ante
poder establecer el mismo.

Siguiendo a Machado “el trabajador tendrá derecho entonces a los daños y

perjuicios que consiga demostrar, considerándose jurisprudencialmente que
deviene acreditado in re ipsa el que deriva de pérdida de las remuneraciones
esperadas hasta el momento en que hubiera finalizado por consumo de la
necesidad que originariamente lo justifico”.

-Transcurso del período de prueba

Siendo por la última reforma de la Ley 25.877, con una duración de 3 meses,
el período de prueba realmente es de hasta 2 meses y 15 días por el preaviso
impuesto al empleado de manifestar el deseo de no continuar con el vínculo.
Lo más destacado, es que transcurrido el plazo y emitido el preaviso, no
existe obligación de indemnización alguna en favor del trabajador. Situación
reglada en el art. 92 bis de la LCT.

-Contrato de Aprendizaje

Regulado en el extenso art. 1 de la ley 25.013, de modalidad a plazo fijo

además del regulado en la LCT en los arts. 93, 94 y 95; figura por
determinación legal de naturaleza laboral, por lo que debe cumplimentarse
con todos los recaudos laborales, correspondientes a las demás modalidades.

Posee una finalidad teórico-práctica, que debe celebrarse con un aprendiz

entre 15 y 28 años de edad, desocupado; con periodo de 3 meses mínimo de
duración y hasta un año máximo; con una carga horaria de 48 horas
semanales que incluye tanto a la formación teórica y práctica; con
obligaciones de entrega de certificado; limitación de utilización de esta
modalidad hasta un 10% del personal de la empresa que utilice la misma, y
aquellas con menos de 10 trabajadores posibilidad de contratar un aprendiz,
el que no puede retomarse nuevamente, ni contratarse un ex dependiente. Se
prevé un preaviso de un mes o en su defecto una indemnización sustitutiva
de medio mes de sueldo. En caso de no cumplimentarse con las obligaciones
del artículo 1, la modalidad se muda a una por tiempo indeterminado.
- INCAPACIDAD DEL TRABAJADOR

CULPABLE O INCULPABLE

Si es inculpable rigen los arts. 208 a 212 LCT.

Toda la arquitectura de la LCT posee como finalidad la de preservar la

continuidad del vínculo laboral, en congruencia con el Principio de vocación
de continuidad del Contrato de Trabajo.

Esto aún cuando el vínculo no pueda seguirse en las mismas condiciones en

que había sido originariamente acordado o iniciado.

1- La obligación del Empleador de reincorporar al dependiente

incapacitado

La obligación del Empleador de reincorporar al dependiente incapacitado,

ocurre (supuesto contemplado en el art. 212 de la LCT) cuando por efecto de
una enfermedad o accidente de carácter inculpable, el trabajador recupera
solo parte de su capacidad psicofísica y resulta apto para volver a realizar
labores, aunque no cumplimentando las mismas funciones que realizaba al
momento de aparecer la
dolencia.

Ante estos supuestos la ley 20744, prescribe la posibilidad de reincorporar al

trabajador, quien se encuentra en un estado de incapacidad parcial, en otro
lugar dentro de la empresa, o cumplimentando otras funciones; lo que a
nuestro entender mal se ha denominado “tareas livianas”.

2-Asignación de nuevas tareas

Con respecto a la asignación de tareas nuevas a encomendar al dependiente

que padeció la dolencia, no interesa para qué tarea fue contratado en origen,
sino cuáles son aquellas que puede realizar a partir de la enfermedad o
accidente inculpables, a fin de “hacer primar la continuidad del vínculo sobre
la disolución”.

Esas nuevas funciones encomendadas al dependiente deben ser

sin posibilidad alguna de reducción en su salario.

Ante el supuesto que el empleador no posea la posibilidad de reincorporar al

dependiente que padeció la dolencia, aquél deberá abonarle las
indemnizaciones establecidas en el 212 de la LCT, y según cuál sea el motivo
de la imposibilidad de su reincorporación, aplicando el art 247.-

3-La obligación de indemnizar la incapacidad absoluta

Tomando distancia de la postura de ACKERMAN, respecto la naturaleza de
las indemnizaciones previstas en el art. 212 de la LCT, para quien estas
tienen una finalidad “reparatoria del daño sufrido por el trabajador”. Por
nuestra parte, las indemnizaciones previstas en el art. 212 de la LCT, su
entidad no responde a la cuestión de resarcimiento a un daño que exista en sí
mismo, padecido por el dependiente y más aún la prevista en el párrafo
primero de la del 212.

Ya que al empleador no puede imputársele, ser la causa eficiente de la

existencia del daño, por lo menos teniendo en cuenta los factores de
atribución tradicionales de responsabilidad.

Sería más adecuado hablar de una naturaleza del instituto derivada de la

Seguridad Social, pero colocada en cabeza del Empleador, poseyendo como
causa fuente el vínculo laboral. Como correctamente lo ha mencionada la
CSJN, “… podría considerarse – desde el punto de vista material- como una
prestación de la seguridad social”, debido a que tiene por finalidad cubrir
contingencias sociales, y por decisión del legislador “formalmente encuadra
dentro del ámbito laboral” y es consecuencia directa del vínculo laboral que
une a las partes .

El único requisito exigido por el 212 para que proceda la indemnización, es

que la incapacidad absoluta se haya manifestado estando vigente el contrato,
sin interesar si el dependiente fallece durante el periodo de conservación del
empleo, pues lo que debe tenerse en cuenta es cuando se origino esa
incapacidad absoluta.

Tampoco interesa si la causa invocada para la disolución es otra distinta de la

incapacidad absoluta (por ej. renuncia, despido, etc.), toda vez que la real
causa de la extinción del contrato (aún cuando no haya sido exteriorizada por
ninguna de las partes) es la imposibilidad de su subsistencia derivada de la
incapacidad absoluta del trabajador.

4-Noción de Incapacidad Absoluta

Existe incapacidad absoluta cuando por motivos no imputables al trabajo (no

al trabajador salvo dolo), este no pueda llevar a cabo las funciones que venía
cumplimentando con regularidad para la empresa. Así, distanciándonos de
las posturas que manifiestan que además no pueda desarrollar labores,
“tampoco ninguna otra (función) dentro o fuera de la misma” empresa.

Bien sabido es que la LCT, no establece porcentual o medio alguno, como

para establecer una incapacidad absoluta; nos encontramos con diferentes
posturas además de las mencionadas, que optan por la aplicación analógicas
de la ley 24441 y la 24557, considerando la misma aquella que alcanza o
supera el 66% de incapacidad, en este supuesto el contrato se extingue
mereciendo el trabajador el derecho a ser indemnizado conforme el art 245
de la LCT , no existe deber de preavisar ni abonar integración .
-SITUACIÓN DE JUBILACIÓN

La obtención del beneficio previsional de jubilación por parte del trabajador,

es una de las causas que afectan al trabajador de manera individual y que
ponen fin al contrato de trabajo, esta causal se encuentra regulada en los
artículos 252 y 253 de la LCT.

La jubilación como bien expresa el Dr. Capón Filas, es el “final adecuado de

la relación laboral”.

1-Análisis del art. 252 LCT

El art. 252 de la LCT, menciona que cuando el dependiente cumple los
requisitos para la obtención de algunos de los beneficios que otorga la 24241,
el empleador podrá intimarlo a que este inicie los trámites pertinentes para
su efectiva obtención. El empleador debe otorgar al trabajador los
certificados de servicios y demás documentación correspondiente necesarios,
requeridos por la ley para la obtención de los beneficios.

A partir del momento de la intimación el empleador, deberá mantener la

relación de trabajo hasta la obtención del beneficio por el trabajador y por el
plazo máximo de hasta un año.

Dados los requisitos el empleador puede intimar al trabajador para que

realice los trámites correspondientes para el logro de las prestaciones, debe
poner a disposición del trabajador las certificaciones de servicios, aportes y
remuneraciones necesarias.

Cumplimentada la intimación y la entrega de los certificados, el

empleador tiene el deber de mantener la relación de trabajo hasta
que el trabajador obtenga el beneficio o por el plazo de un año
como máximo si el beneficio no hubiere sido otorgado.

En su segunda parte el 252, expresa que concedido el beneficio, o

vencido el plazo de un año, el contrato de trabajo quedará
extinguido, sin obligación para el empleador del pago de la
indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos
profesionales.

La concesión del beneficio o el vencimiento del plazo operarían ipso iure,

disolviendo el contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna,
aunque teniendo en consideración la buena fe que debe reinar entre las
partes, no estaría de más una notificación.

Además si la obtención de la jubilación llegare a durar más del tiempo de un

año, a la luz del art. 63 también “luce razonable y adecuado a la buena fe, que
 ambos sujetos celebren un negocio de plazo fijo condicionando su término al
logro de la jubilación”.

El 252 en su tercera parte prescribe, la intimación que realiza el

empleador, que implica la notificación del preaviso establecido
por la LCT, sustituyendo el 232 u otras disposiciones similares
contenidas en otros estatutos, cuyo plazo se considerara
comprendido dentro del término durante el cual el empleador
deberá mantener la relación de trabajo.

Importante! -Análisis del art. 253 LCT

Debe existir un cese
efectivo, aunque sea El art. 253 de la LCT, refiere al supuesto caso que el beneficiario que obtuvo
de un mes para que la jubilación, nuevamente se reintegra a trabajar en relación de dependencia.
se aplique el art
253. Dándose este supuesto, no se viola la legislación vigente; pudiendo el
empleador extinguir el contrato de trabajo invocando esta situación (la de
que el dependiente es jubilado).

Siendo deber del empleador de preavisar y abonar la indemnización del 245,

o la que corresponda según la extinción del vínculo, pudiendo darse la
reducida del art. 247.

Solamente se computara como antigüedad del tiempo de servicio posterior al

cese.

El trabajador jubilado, va a tener los mismos derechos y deberes que poseen

los demás trabajadores, debiendo realizar aportes al fondo Nacional de
Empleo, pero esto no le confiere derecho a reajustes en las prestaciones
obtenidas, art. 34 apartados 2º y 3º de la Ley 24.241.

Sin embargo lo dicho, no pueden volver a trabajar los beneficiarios de la

prestación por retiro de invalidez, los que gozan de prestaciones
previsionales emanadas de regímenes especiales para tareas penosas
peligrosas o insalubres que determinan la vejez o el agotamiento prematuro,
en tareas similares que dieron originen al beneficio provisional, si esto es
violado pierden el beneficio obtenido.

Si el trabajador jubilado reingresa a las órdenes de un anterior

empleador, a los fines indemnizatorios, el 253 dispone que solo se
computa la antigüedad adquirida después de obtenido el
beneficio. Es una excepción al art. 18 de la LCT, principio de
continuidad de la relación laboral.
- REALIZADAS POR AMBAS PARTES;

1- Acuerdo rescisorio
Mediante el acuerdo bilateral rescisorio, las partes que integran una relación
de trabajo extinguen la misma, esta fuere cual fuere la modalidad
contractual, se encuentra reglado en el art. 241 de la LCT.

El respectivo acuerdo rescisorio debe instrumentarse, bajo escritura pública

o ante la Autoridad Administrativa del Trabajo o el Juez en lo laboral. No
existe la posibilidad de realizarse bajo la utilización de la figura de
compensación por tiempo de servicio, la que si es recibida “debe considerarse
gratificación” (32). La presencia del trabajador dependiente, es indispensable
y determinante para la validez del acuerdo rescisorio, sino el mismo debe
reputarse nulo.

- CAUSALES ECONÓMICAS:

La L.C.T., en su artículo 247, prevé una indemnización reducida

(teniendo como comparación el art. 245 L.C.T.) a favor del
trabajador dependiente, cuando la extinción del contrato de
trabajo se deba fuerza mayor falta o disminución de trabajo no
imputable al empleador.

1-Fuerza mayor, Falta y Disminución de trabajo

Supuesto reglado en el art. 247 de la LCT, que prescribe en su primer

apartado, “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza
mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una
indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta
ley”. La jurisprudencia en forma frecuente y muy reiterativamente ha
dispuesto, que las mismas no resultan injustificadas si no se originaron en
hechos ajenos a la empresa, o resultan imprevisibles o no pudieron evitarse
poniéndose como estándar de conducta la de un buen hombre de negocios.

2- Indemnización reducida

La norma estudiada pone a cargo del patrono, una indemnización reducida

que equivale a la mitad de la mencionada en el 245 de la LCT, como se
menciono responde a la hipótesis de un despido motivado en un hecho ajeno
a la responsabilidad del empleador.
La naturaleza que presenta la indemnización consagrada en el 247, según
algunos es de carácter resarcitorio; en cambio, otros expresan que ello no es
así (27). Vázquez Vialard, sostiene que la naturaleza debe buscarse más bien,
en el concepto de asunción de riesgos en el seno de la comunidad empresaria
(28). Consideramos como bien expreso J. López, “no hay responsabilidad por
ilicitud, sino imposición legal de una carga económica al empleador, en
compensación del daño que sufre el trabajador por verse privado de su
empleo” (29).

3-Prueba y apreciación de las causales

La jurisprudencia en forma general mencionó, para que el empleador pueda

echar mano a esta figura, que este “pruebe fehacientemente que el estado
crítico de la empresa no se debe a conducción negligente y para ello debe
demostrar que ha tomado medidas destinadas a paliarlo, al margen del
despido de los trabajadores. No se puede ignorar que la figura que se
pretende aplicar es una figura de excepción, que en busca de proteger la
empresa hace a los trabajadores un poco participes de sus riesgos
económicos” (30).

Las causales que han sido objeto de la mas circunstanciada elaboración

jurisprudencial son situación de mercado, riesgo empresario y falta de
diligencia comercial.

En general el riesgo empresario y la falta de diligenciamiento comercial,

deben ser asumidos por el empresario, el que no se encontrará beneficiado
con la indemnización reducida prevista en el 247 (31).

La denuncia de la extinción del Contrato de Trabajo motivada en la fuerza

mayor falta o disminución de trabajo, tratándose de un despido motivado
debe contener la invocación expresa del motivo que la funda.

Procedimiento preventivo de Empresa en crisis

Reglado en el art. 98 de la ley 24.013, el cual dispone que con carácter

previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza
mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15% de los
trabajadores en empresas de menos de 400 empelados; a más del 10% en
empresas de entre 400 y 1.000 trabajadores, y más del 5%, deberá
sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis. El mismo comienza a
instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores, se
tramita ante el Ministerio de Trabajo, se peticiona fundadamente donde se
ofrece los elementos de prueba pertinente (art. 99). La autoridad
administrativa dará traslado a la otra parte y citará al empleador y a la
Asociación Sindical a una audiencia dentro del plazo no superior a los 5 días.
En caso de no existir acuerdo en dicha audiencia, comenzará un plazo de
negociación entre las partes por un plazo máximo de 10 días. Si se llega a un
acuerdo, este se elevara al Ministerio de Trabajo quien lo homologara, el
mismo tendrá la eficacia de un convenio colectivo, o bien podrá rechazarlo
mediante resolución fundada. Si el rechazo no es expreso el acuerdo se
tendrá por homologado. A partir de la notificación de iniciación del presente
procedimiento las partes, cercenan y no podrán medidas de acción directa,
tanto empleador como la asociación sindical, ello hasta la conclusión del
procedimiento. Si el empleador vulnera esto, deberá abonar los salarios
caídos y los trabajadores dependientes afectados mantendrán el vínculo
laboral; si los trabajadores violan el presente mandato se aplicara lo
prescripto en la ley 14.786 (art. 104 ley 24.013). Una vez vencidos los plazos
mencionados, sin acuerdo de artes, se dará por concluido el procedimiento
(art. 105 ley 24.013).

2.1.1 La Renuncia del Trabajador

CONCEPTO

Art. 240. - Forma.

La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no

preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse
mediante despacho telegráfico colacionado cursado
personalmente por el trabajador a su empleador o ante la
autoridad administrativa del trabajo.

Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en

forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la
justificación de su identidad.

Se imponen por ello condicionando la nulidad de la renuncia, que la misma

sea efectuada:

a) por el trabajador personalmente, con libertad, directamente en la

oficina de correo para remitir telegrama obrero, con presentación de
su documento de identidad.
b) Otra forma es el mismo trabajador en forma personal renunciando en
el ámbito de la administración Pública, esto es en el Ministerio de
Trabajo.
- Salvo estas dos formas, no existe otro modo de instrumentar una
renuncia.

- La renuncia del trabajador como un modo de extinción está

prevista en el art. 240 de la LCT como ya fuera expuesto.

-Características:

*Es un ACTO JURÍDICO

*NEGOCIAL

*VOLUNTARIO

*UNILATERAL

*RECEPTICIO

*INMOTIVADO

*DE CARÁCTER EXTINTOR

*OPUESTO AL DE CONSTITUCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

El concepto de Renuncia clásico es el que recepta el art. 868 y subsiguientes

del código Civil, según el cual toda persona capaz...." puede hacer o aceptar la
renuncia gratuita de una obligación..."(de un tercero deudor)....." hecha y
aceptada la renuncia, la obligación queda extinguida...".

Se trata de la dejación de un derecho, lo que impide pensar en la renuncia de

obligación asumida por uno mismo.-

No se trata de la renuncia de los derechos de un acreedor, sino de una vía a

través de la cual una de las partes de la relación contractual pone
finiquito (denuncia) por propia decisión a una relación que la
vinculaba con otro.

Se diferencia del concepto civil.

La Ley de Contrato de Trabajo exige que esa comunicación del trabajador se

realice ante la autoridad administrativa del trabajo o enviando un telegrama
mediante el Correo oficial como ya fuera expuesta.

La renuncia se concreta cuando el empleador la recibe, y el empleador no

tiene que aceptarla para su perfeccionamiento.

Es posible que un empleador acepte la retractación del trabajador, pero no

está obligado a ello.
Respecto de la nulidad de la renuncia, si el trabajador prueba que sobre él se
ejerció violencia moral, intimidación, simulación, podría hacerse lugar a un
reclamo por despido.

DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR RENUNCIA DEL

TRABAJADOR. FORMA.

La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no

preaviso, como requisito para su validez deberá formalizarse mediante
despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el
trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de

correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del
remitente y la justificación de su identidad.

Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa, ésta

dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo
ello suficiente a los fines del art. 235 de esta ley.

- Concepto:
La renuncia, en el sentido del art. 240 de la LCT es un caso particular de
denuncia de la relación de trabajo por el trabajador; la denuncia
inmotivada, puesto que la renuncia con causa o motivo justificado la trata
la ley, bajo el título de despido indirecto, en el art. 246.

La renuncia es un negocio jurídico unilateral derogatorio de la

norma (normalmente contractual) constitutiva de la relación de
trabajo que cuando se manifiesta o expresa mediante una
declaración, ésta va dirigida a una persona determinada; cuando
no se hace directamente en presencia del destinatario y se usa un
medio de comunicación, se dice que es “recepticia”, porque se
perfecciona con su llegada al ámbito de conocimiento y control de
aquél a quien va dirigida.

-Renuncia tácita:

Distinguimos entre:

a) la forma de la declaración de renuncia (forma de renuncia expresa) y

b) forma del comportamiento indicativo de la renuncia (forma de renuncia

tácita).

No se trata de un puro y simple silencio no calificado, sino de un verdadero

comportamiento omisivo inequívoco, circunstanciado por la existencia previa
de una relación de trabajo y, por lo tanto, del deber de trabajar, y por el
 incumplimiento de ese deber, no meramente accidental o transitorio, sino
definitivo, revelador de un completo desinterés de la relación antes habida.

NO EXISTE PRESUNCIÓN DE RENUNCIA, la ley al excluir la presunción de

renuncia (al empleo) hacía salvedad del comportamiento inequívoco, que
entendimos debía referirse exclusivamente a la renuncia al empleo porque la
renuncia a derechos es incompatible con el orden público laboral.

-Las formas de la declaración:

La ley exige que la comunicación de la declaración de renuncia se haga por
telegrama o por la autoridad pública (párrafos primero y tercero del art.
240).
Principio de
Gratuidad Además las disposiciones legales le imponen a la autoridad administrativa la
obligación de comunicar inmediatamente la renuncia al empleador y se
El telegrama de especifica que esa comunicación administrativa constituirá la prueba escrita
renuncia será que requiere el art. 235 para el preaviso; se entiende que esto será así
gratuito. Principio de cuando la renuncia sea preavisada, puesto que nada impide que el
gratuidad – art. 20 trabajador renuncie sin preavisar, lógicamente con la
LCT. consecuencia de tener que pagar la indemnización por falta de
preaviso.

Como la declaración de renuncia es una declaración recepticia, la carga

de transmisión recae sobre quien elige el medio (telegrama o comunicación
por la autoridad administrativa), lo cual significa que cualquier defecto es un
riesgo a cargo del trabajador renunciante

-Conceptos que se abonan:

La liquidación que le corresponde al trabajador por renunciar

solo comprende los días trabajados del mes en que renuncia, el
aguinaldo proporcional (sueldo/2/6*meses trabajados en el
semestre) y las vacaciones proporcionales (meses trabajados *días
que le corresponden de vacaciones/12 y luego sueldo/25 por
resultado de la primer fórmula).

El trabajador debe preavisar su renuncia con quince días de

anticipación, sea cual fuere su antigüedad, pero para que la empresa le
pueda descontar válidamente los quince días por la falta de preaviso
otorgado por el trabajador debe intimarlo a trabajar esos quince días cuando
recibió la comunicación de la renuncia.

Para fijar las ideas, se incluye un resumen de un fallo (sentencia) dictado en

autos:” "Castro Graciela Soledad c/ COTO C.I.C. S.A. s/Despido" – CNTRAB
- SALA II – 19/05/2005, en el cual los jueces expusieron:

“El acto de renuncia que se pretende oponer a la accionante es nulo de

nulidad absoluta en atención a su manifiesta ilicitud, conforme lo normado
por el art. 240 de la LCT, las normas que rigen las comunicaciones
laborales (ley 23.789 y concordantes) y los arts. 913, 916, 953, 986, 1038,
1044 y concordantes del Código Civil, así como en virtud de la violación de
los deberes de conducta que deben primar entre las partes al inicio, durante
el transcurso y al cese de la relación laboral (art. 62 y 63 LCT), no ya
porque no se han cumplido las formas en orden a la acreditación
de la identidad de la persona a la que se le endilgara el mismo -lo
que de por sí es grave, teniendo en cuenta que se encuentran en
juego normas de orden público y la participación de un
documento que gran parte de la doctrina, aún luego de la
privatización de la empresa de correos, sigue reputando como
instrumento, sino porque ésta ni siquiera ha participado
personalmente de su despacho y remisión."

- En este fallo se presentan dos vicios: 1. No tenía el documento

cuando se envió el telegrama, y lo que es peor 2. No estaba
personalmente en el correo la empleada renunciante.

--------------------------------------------------------------------------
Se presenta a continuación un artículo de interés sobre la validez
de la renuncia. El artículo se encuentra disponible en la siguiente
dirección web:  http://www.ele‐ve.com.ar/Cuando‐tiene‐validez‐una‐
renuncia.html

¿Cuándo tiene validez una renuncia?

La pregunta es muy común y origen de frecuentes conflictos, pues tanto la

renuncia como el despido suelen manifestarse en forma verbal en el devenir
comercial, pero adquieren una gran importancia en la organización
empresaria laboral.

La indisponibilidad de derechos del trabajador, que se

fundamenta en la existencia de un orden público laboral, hace que
toda renuncia al contrato de trabajo, para que tenga efectos
extintivos, deba formalizarse por despacho telegráfico
colacionado, en forma personal, y dirigida al empleador, o bien,
presentada ante la autoridad administrativa del trabajo
(Ministerio de Trabajo).

Es importante destacar que el telegrama de renuncia no puede ser

confeccionado por un representante ya que debe estar firmado
por el trabajador. Además, debe enviarse mediante una comunicación
fehaciente (telegrama o carta documento), cuya remisión es gratuita
(Artículo 240 de la Ley de Contrato de Trabajo -LCT-).

Sólo guardando estas formas, el empleador queda eximido del pago de la

indemnización por antigüedad (Artículo 245 LCT). Pero no hay que olvidar
que la renuncia es independiente de los pagos que se adeudan al trabajador.
Y por tanto, si no se han abonado haberes, otros conceptos remunerativos, u
otorgado el preaviso, habrá que abonarlo, al igual que el aguinaldo y las
vacaciones proporcionales que se pagan con la liquidación final.

Además, siempre que hubiere extinción del contrato de trabajo debe

entregarse el certificado de aportes y remuneraciones previsto en el Artículo
80 de la LCT, cuyo incumplimiento genera sanciones pecuniarias para el
empleador.

Cualquier manifestación de renuncia del actor que no respete

éstas formas, carecerá de efectos jurídicos, pues la ley no admite
la renuncia verbal (Artículo 58 de la LCT), ni requiere de la
aceptación del empleador en el sector privado. No es del caso
analizar la renuncia producto de un comportamiento voluntario
inequívoco por ausencia prolongada del trabajador, que depende
del determinado caso concreto.

Además, no hay que confundir la renuncia con otras formas de extinción del
contrato de trabajo, como por ejemplo, el acuerdo espontáneo firmado ante
el Servicio de Conciliación Laboral Obligatorio (SECLO), que logra
considerar la extinción de la relación laboral, pero que puede contener el
reconocimiento y pago de derechos.

Finalmente, hay otras formas menos comunes de desvinculación, como la

extinción del contrato de trabajo por causas económicas o falta (o
disminución) del trabajo o fuerza mayor, por muerte de algunas de las partes,
que pueden reducir las indemnizaciones si reúne ciertas condiciones
establecidas en la ley. Pero también existen extinciones por vencimiento del
plazo contractual, por quiebra o por jubilación.

Fuente: http://www.ele‐ve.com.ar/Cuando‐tiene‐validez‐una‐renuncia.html

OTRA VISIÓN POSIBLE DE UNA RENUNCIA:

Fuente: http://www.blogopositor.com/%C2%BFcomo-renunciar-a-un-
empleo-para-opositar/

Decidir cambiar nuestro rumbo y pensar en nuevas expectativas de cara al

futuro no es fácil. Afrontar un cambio siempre es costoso pero a la vez
satisfactorio.

Hay personas que en un momento determinado deciden renunciar a su

puesto de trabajo y emprender un nuevo camino.

Cuando llega el momento de dejar un empleo, hay que hacerlo de manera

correcta. Debemos dejarnos siempre una puerta abierta.

En estos casos lo mejor es redactar una carta dirigida al departamento de

recursos humanos de nuestra empresa en la que expliquemos el motivo de
cese de nuestra relación laboral con ellos así como la fecha en la que
finalizaremos nuestro trabajo en la empresa. (Como forma amigable de hacer
saber nuestra decisión, sin perjuicio del formalismo posterior del telegrama)

Recordar que debemos dejar el período de tiempo establecido para que la

empresa pueda en quince días o un mes, buscar a un nuevo profesional que
cubra nuestro puesto.

Siempre es bueno estar asesorados legalmente y revisar nuestro contrato

para que la redacción de la carta sea correcta y no dé lugar a malos
entendidos.

Es importante expresar nuestro agradecimiento a la empresa por habernos

permitido trabajar en ella.

Dejar una puerta abierta y mantener buena relación tras nuestra partida es
conveniente, ya que en un futuro, puede que necesitemos una carta de
recomendación o quien sabe volver a nuestro antiguo puesto.

¿Cómo se liquida una extinción por renuncia?

a) Primero tener a la vista el telegrama
b) Efectuar carga de datos para la emisión del formulario de
baja de la relación
c) Debe liquidar cantidad de días trabajados en el mes de
renuncia
d) Liquidar el sueldo anual complementario proporcional al tiempo
trabajador en el semestre
e) Se deben abonar las vacaciones proporcionales
 * No devenga derecho a indemnizaciones

* Si tiene derecho a la entrega de certificaciones de acuerdo al art 80 LCT

* Se debe eliminar con una línea de la planilla de horarios y descansos

2.1.2 La Muerte del Trabajador

CONCEPTO

Por reflejar un buen enfoque se introduce una nota de Eduardo Giorlandini.

MUERTE DE LA PERSONA TRABAJADORA DEPENDIENTE

Por Eduardo Giorlandini1

La muerte de la persona trabajadora dependiente es una contingencia social,

para la legislación argentina, que, además de la significación es sentimental y
afectiva para los miembros de la familia, genera cargas gravosas para éstos
que, por su carácter extraordinario, el orden jurídico ha establecido diversas
prestaciones, que tienen cobertura mediante recursos o medios contributivos
(en el sistema de seguridad social) o medios sindicales (sistema de servicios
sociales sindicales) o se cubren mediante el pago de una indemnización
disminuida a cargo del empleador o, en la hipótesis de haber sido la causa un
accidente de trabajo o enfermedad profesional, de acuerdo a la Ley de
Riesgos del Trabajo; o, en casos, por medios impositivos en el orbe de la
política social.
Como se advierte, ante una contingencia social, cualquiera sea, y con mayor
razón la muerte, están establecidas prestaciones que, de acuerdo a un
principio legal y de seguridad social, son acumulativas, esto es, pueden
acumularse, lo que implica que una prestación no excluye otras (con más
precisión, debemos puntualizar lo inapropiado del término prestación, al
igual que beneficio, o ayuda, o ayuda social, etcétera, porque existe un
débito de la sociedad organizada jurídicamente, y por lo tanto es un derecho
de los habitantes, de modo que cuando alguien es acreedor lo que recibe no
es algo que se da graciosamente ni obra de ¨gauchada¨ ni del prebendismo;
empero, la injusticia generada en el orden jurídico hizo que existan
desproporciones que han favorecido a una clase de privilegios
inconstitucionales).
                                                            
1
Profesor Titular de Derecho del Trabajo, en los Departamentos de Ciencias de la
Administración y Derecho, de la UNS; Director del Centro de Estudios, de la misma
La ley de Contrato de Trabajo
Este cuerpo de normas prescribe, para el supuesto de muerte del trabajador
dependiente, una indemnización disminuida a la mitad con respecto a la que
corresponde por despido sin causa, siendo los beneficiarios los
derechohabientes, que perciben con la sola acreditación del vínculo (actas o
certificados del Registro Provincial de las Personas, en papel simple, dada la
gratuidad de trámites que beneficia a trabajadores y derechohabientes. En mi
opinión, esta obligación debería trasladarse al sistema de seguridad social, tal
como se ha hecho con otras contingencias sociales, al efecto de no perjudicar
a los derechohabientes y a la empresa. Para los primeros significa, el sistema
vigente, tardanza o inseguridad; y, para le segundo, un costo gravoso, en
circunstancias críticas.
Según la citada ley los derechohabientes son los enumerados en otra ley a la
que haré referencia más adelante; nótese que la Ley de Contrato de Trabajo,
como tantas leyes y textos, incluso obras científicas o filosóficas, se sigue
utilizando la palabra hombre, o el masculino, cuando por la igualdad
constitucional y por la evolución y la conciencia jurídicas alcanzadas
deberíamos hablar de persona y persona laboral, máxime que, en el caso
específico, bajo las condiciones legales, hombre y mujer tiene los mismos
derechos. La igualdad y la no discriminación están garantizadas por la
constitución, la legislación penal, civil y laboral; el derecho corresponde a la
mujer y al hombre que trabajan en forma independiente.
Determina el Régimen del Contrato de Trabajo que, a los efectos del cobro de
la indemnización, queda equiparada a la viuda, para el caso en que el
trabajador fallecido fuera soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido
públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante el mínimo de
dos años anteriores al fallecimiento. Tratándose de un trabajador casado y
presentándose la situación antes contemplada, igual derecho tendrá la mujer
del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere
divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante,
siempre que esta situación se hubiese mantenido durante los cinco años
anteriores al fallecimiento.
Por la misma Ley de Contrato de Trabajo, la indemnización es independiente
de la que se reconozca a los causahabientes por la Ley de Riesgos del Trabajo
(que reemplaza a la Ley de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales, citada así en la Ley de Contrato de Trabajo, porque ésta es
anterior a la Ley de Riesgos del Trabajo y tenía vigencia la ley sustituida).
También es independiente de cualquier otro beneficio que por leyes,
convenciones colectivas del trabajo, seguros, actos o contratos de previsión,
le fuesen concedidos a los causahabientes, en razón del fallecimiento de la
persona laboral.
                                                                                                                                                          
asignatura; titular de Derecho Laboral y de Sociología Laboral en la UTN (Carrera de
Ingeniería Laboral, postgrado).
Quiere decir que la Ley de Contrato de Trabajo ratifica el principio también
contenido en la misma, al considerar los accidentes y las enfermedades
inculpables, en cuanto a que todos los beneficios de la seguridad, en sentido
amplio y no solamente específico, son acumulables. Los familiares pueden
recibir beneficios además de la Ley de Contrato de Trabajo, del régimen
previsional, del de riesgos del trabajo, del sistema de seguros o de servicios
sociales sindicales, de la obra social, de la empresa u otras contrataciones.
Incluso, en materia de seguros, se han dado supuestos en los que se
acumularon cinco seguros, entre los obligatorios y convencionales, y también
derechos emergentes de la política social, mediante recursos impositivos.

¿Quiénes son los derechohabientes?

La Ley de Contrato de Trabajo se remite a la ley previsional anterior a la hoy
vigente, en la que se determinan quienes son los derechohabientes, es decir
las personas con derecho al beneficio de pensión y, en el caso que tratamos –
la indemnización por muerte de la ley laboral-, a saber: la viuda; el viudo; la
conviviente; el conviviente; los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas
viudas siempre que no gozaran de jubilación, las hijas solteras y las hijas
viudas siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no
contributiva, todos ellos hasta los 18 años de edad.
La limitación de edad no rige si los derechohabientes se encontraren
incapacitados para el trabajo a la fecha del fallecimiento de la persona
laboral, o incapacitados a la fecha en que cumplieren dieciocho años de edad.
Según la ley previsional se entiende que el derechohabiente estuvo a cargo
del causante cuando concurre en aquél un estado de necesidad revelado por
la escasez o carencia de recursos personales y la falta de contribución
importa un desequilibrio esencial en su economía particular; la autoridad de
aplicación puede establecer pautas objetivas para determinar si el
derechohabiente estuvo a cargo de la personal laboral fallecida. Esto último
rige para el sistema previsional pero no se aplica en el caso de indemnización
por muerte de la persona laboral, porque la ley laboral se remite al régimen
previsional, a las personas según el orden y prelación establecido en este
último, solamente, y además agrega que la indemnización es independiente y
reconoce la acumulación de beneficios, tal como lo hemos puntualizado.
Además, es imprescindible señalar que tiene prevalencia el régimen
específico de la Ley de Contrato, incluso en caso de contradicción normativa,
y los principios del Derecho laboral.
Una hipótesis no considerada en la ley es la del desocupado, pues el seguro
de desempleo no alcanza a todos y es de poco monto, casi irrelevante, por lo
cual desvirtúa el derecho constitucional: siendo un derecho trabajar, no se
comprende cómo los gobiernos no asumen el deber correspondiente y cómo
no se le ha dado a los habitantes la acción jurídica respectiva para exigirlo.
La Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires estableció que la
concubina (esposa real) que reclama la indemnización tiene a su cargo, frente
al cónyuge supérstite, la prueba relativa a la separación o divorcio del mismo,
así como lo referente a la culpa de la esposa o de ambos cónyuges en la
¨destrucción¨ de la unión matrimonial. Otros fallos precisaron que la
conviviente excluye para el cobro de la indemnización por muerte a la viuda
legítima, si ésta no aportó constancias de que el causante contribuyere al
pago de los alimentos, que éstos hubieran sido reclamados fehacientemente
en vida o que el causante fuera culpable de la separación. Asimismo, que el
empleador no se libera del pago en el supuesto en que la persona trabajadora
dependiente se hubiere suicidado, pues la indemnización tiene carácter
asistencial y no distingue entre muerte natural y provocada, y que al reglar la
indemnización abstrae la responsabilidad contractual o extracontractual del
empleador, debiendo inferirse lo mismo de la responsabilidad de la persona
dependiente. La jurisprudencia ha exigido, por aplicación de la Ley de
Contrato de Trabajo, una antigüedad mínima de tres meses en el empleo
para que sea viable la indemnización.

Fuentes
Constitución de la Nación Argentina: artículos 16 y 75, inciso 22, y
tratados incorporados a la misma.
Ley de Contrato de Trabajo, artículo, 17, 20, 211, 245, 247 y 248.
Ley de Represión de Actos u Omisiones Discriminatorios 23.592,
artículo 1º.
Ley 24.241, artículo 53.
Fallos de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos
Aires (1-3-94, en la Revista de Derecho del Trabajo, Editorial La Ley, 1994-
B-1415); de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (plenario
280, ¨Kaufman, José L. contra Frigorífico y Matadero Argentino S.A.¨, 12-8-
92, en la citada Revista, 1992-B-1872; y Sala VIII, 21-3-94, id., 1994-B-1454.

Disponible en:
http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/giorlandini/20031228_giorlandini_muert
etrabajador.htm

INDEMNIZACIÓN POR MUERTE DEL TRABAJADOR POR

EXTINCIÓN DEL CONTRATO LABORAL.

La muerte del trabajador provoca la extinción automática del contrato de

trabajo desde la fecha que se produjo el fallecimiento. La ley fija una
indemnización reducida, como compensación a la familia que pierde su
sostén (50% de la indemnización que correspondería por despido sin causa).

Esta indemnización es la que corresponde a la extinción del contrato laboral,

es independiente y no excluye cualquier otra surgida de la muerte del
trabajador, por ejemplo: la indemnización fundada en la Ley de Riesgos del
Trabajo (ley 24557), el Código Civil, convenidos o estatutos profesionales,
 seguros de vida, ni el derecho de pensión que corresponda en virtud de las
leyes previsionales.

En resumen, si fallece un trabajador, la ley obliga al empleador a abonar

una indemnización equivalente a 1/2 mes de sueldo por cada año de
servicio o fracción mayor de 3 meses. Esto surge de los siguientes artículos de
la ley:

1 - Art. 248 -> indemnización igual a la que menciona el Art. 247

2 - Art. 247 -> mitad de la prevista en el artículo 245

3 - Art. 245 -> indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año
de servicio o fracción mayor de 3 meses.

Un ejemplo puede ayudar a cuantificar el monto de la indemnización a

pagar:

Si una persona con 15 años de antigüedad en el empleo y con un sueldo de $

1.500 fallece (por cualquier causa) el empleador debe calcular la mejor
Seguro de Vida
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año
Ud. tiene disponible ($ 1.500) multiplicarla por los años de antigüedad (15) y de ese valor tomar el
en los anexos del 50% = $ 11.250. Este importe es el monto que debe pagar, como
módulo un artículo indemnización a las personas que se indican en la ley 18037.
en el que podrá
profundizar sobre el
Para evitar el perjuicio económico que un hecho de este tipo puede provocar
funcionamiento e
importancia del existe un seguro que ampara al empleador para que, en caso de muerte de
seguro de vida algún empleado en relación de dependencia, sea la aseguradora quien se
colectivo. haga cargo del pago de la indemnización.

Otro cálculo:

LIQUIDACIÓN FINAL E INDEMNIZACIÓN:

(Art. 248 ley de contrato de trabajo)

Ejemplo:

Fecha de ingreso: 02/01/1995

Fecha de deceso: 13/04/2006

Mejor remuneración mensual, normal y habitual: $ 1.500.-

Período indemnizable: 11 años, 3 meses y 13 días.-Igual a 12 años

Detalle:

Mes de Abril/06 (13 días).....................................$ 650,00

SAC Proporcional 1º semestre/06.......................$ 430,00

Vacaciones proporcionales/06 (5 días)................$ 300,00

SAC sobre vacaciones proporcionales................$ 25,00

Indemnización por muerte (12 años)…................$ 9.000,00 (*) (50 %)

* Se deberá abonar medio mes de sueldo por cada año de servicio o

fracción superior de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración
mensual, normal y habitual, percibida durante el último año o durante el
tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Indemnización sustitutiva de Preaviso: NO corresponde liquidar.

S.A.C. sobre Preaviso: NO corresponde liquidar.

TOTAL........ $ 10.405,00

¿Personas que tienen derecho a percibir?

Los derechohabientes del trabajador acreditando el vínculo, sin necesidad de

hacer sucesión y con el siguiente orden de prelación:

a) La viuda.

b) El viudo.

c) La conviviente.

d) El conviviente.

e) Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas, todos ellos hasta los
dieciocho (18) años de edad. En caso de discapacidad no rige la limitación de
edad.
2.1.3 La Muerte del Empleador

CONCEPTO

La circunstancia de muerte del empleador, nos genera otra hipótesis para

meritar diferente de la muerte del empleado, todo lo que reconoce como
antecedente la nota tipificante del contrato de trabajo en la cual la figura del
trabajador es personal e infungible (es decir que no se puede cambiar).

Por el contrario tal requerimiento no es exigible en el supuesto del

empleador, el cual puede ser: unipersonal; plural; empleador físico;
empleador jurídico, es decir que puede adoptar diversas formas como lo
admite la LCT.

Abordamos luego de esta introducción, cómo es la regulación y el efecto que

produce la muerte del empleador.

-Análisis de supuestos concretos

Sobre el análisis de la extinción del vinculo laboral, por muerte del

empleador regulado en la LCT en el art. 249, hay que considerar si el vínculo
entablado por las partes se tuvo teniendo en cuenta especialmente, las
condiciones personales del empleador y este fallece, el trabajador
puede considerar extinguida la misma, devengando una
compensación en su favor por el tiempo de servicios prestados
equivalente al 50 % de la que hubiera correspondido por despido
injustificado.

PRUEBA DE LA SITUACIÓN: Quien debe acreditar el supuesto indicado en

la norma, para así posibilitar la extinción del vínculo es el dependiente, “El
trabajador que invoca esta situaciones debe probarlas”.

La jurisprudencia se ha expresado diciendo, “La muerte del empleador no

provoca, en principio, la extinción del contrato de trabajo, ya que según el
criterio de continuidad, el mismo seguirá vigente con los herederos del
causante (art. 249, LCT). Salvo en aquellos casos en que las condiciones
personales o legales o la actividad profesional del empleador hayan sido la
causa determinante de la relación laboral. Entonces sí, al desaparecer las
mismas, se acepta que se invoque la extinción del contrato”

En este caso que relaciona el fallo, el trabajador tendrá derecho a percibir la

mitad de la indemnización prevista en el art. 245 de la LCT (art. 249 LCT).
Esta norma, de interpretación restrictiva se aplicó, por ejemplo, respecto del
personal de un profesional con título habilitante (escribano, abogado,
médico,) que fallece.

- De acuerdo a lo expuesto, esta conclusión se torna excepcional, pues la

Regla general en este sentido es que en principio la muerte del empleador no
produce la extinción del contrato, ya que podrían continuar la
explotación los causahabientes del empleador fallecido. Esto por imperio del
principio de vocación de continuidad que caracteriza al contrato de
trabajo.

-------------------------------------------------------------------------------------------

Art. 249.- Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador

cuando sus condiciones personales o legales, actividades profesionales u
otras circunstancias hayan sido la causa determinante de la relación laboral y
sin las cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización
prevista en el art. 247 de esta ley.

La muerte del empleador, aunque sólo excepcionalmente (a diferencia de la

muerte del trabajador) es un caso de extinción no negocial o automática de la
relación de trabajo; la extinción del vínculo laboral se origina en el hecho
mismo de la muerte, normalmente fortuito respecto de las partes.

En primer lugar es importante destacar que la muerte del empleador no pone

término al contrato de trabajo como ya fuera expuesto, es decir, aunque el
empleador fallezca, el contrato de trabajo sigue vigente entre el empleado y
los herederos del empleador. Asimismo, continúa vigente el contrato entre la
empresa mandante y su contratista. De esta manera, el trabajador sigue con
la obligación de prestar sus servicios y los herederos del empleador, como sus
continuadores legales, de pagar las remuneraciones.

Si posteriormente se pone término al contrato de trabajo, debe ser por

algunas de las causales contempladas en el Código del Trabajo, a saber por
ejemplo, mutuo acuerdo de las partes, renuncia del trabajador, muerte del
trabajador, vencimiento del plazo convenido, conclusión de la obra o faena,
incumplimiento grave del empleado, ausencia injustificada, falta de
probidad.

En caso que el empleado sea despedido por necesidades de la empresa, son

los herederos del empleador quienes deben pagar las indemnizaciones que
correspondan.
Ahora bien, si el trabajador estima que su despido es injustificado o no le han
pagado sus remuneraciones y/o cotizaciones previsionales, podría demandar
judicialmente tanto a los herederos de su empleador como a la empresa
mandante, para que respondan por dichas deudas.

Otra situación que se puede dar con la muerte del empleador, es que los
herederos no cumplan con la obligación de otorgar el trabajo convenido en el
contrato o pagar las remuneraciones y/o enterar las cotizaciones
previsionales. En tal caso, el trabajador puede hacer valer el despido
indirecto, esto es, poner término al contrato de trabajo por incumplimiento
grave del empleador y exigir judicialmente el pago de las indemnizaciones
como si hubiera sido despedido. También en este evento puede demandar
conjuntamente a la empresa mandante para que responda por dicha
indemnizaciones.

Normativa:

El artículo 249 LCT agrega: "De la extinción del contrato de trabajo por
muerte del empleador. Condiciones. Monto de la indemnización. Se extingue
el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus condiciones
personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan
sido la causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no
podría proseguir.

En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización

prevista en el artículo 247 de esta ley.

- Cálculo de la indemnización.

El importe de la indemnización es el del art. 247, LCT; es decir, la mitad del

importe de la que resultaría de aplicar el art. 245 con iguales reglas en este
sentido.

-Jurisprudencia: Fallecimiento del empleador. Figura determinante de la

relación de trabajo. Agente de bolsa.

La muerte del empleador no extingue per se el contrato de trabajo, pero el

art. 249 de la LCT remite a una evaluación fáctica jurídica del caso concreto
considerando "... las condiciones personales o legales, actividad profesional u
otras circunstancias (de aquel)...". Si en el caso concreto se trata de un agente
de bolsa, esa calificación es esencial y determinante de la relación de trabajo,
toda vez que dicha actividad se halla regida por la ley 17811 y se encuentra
sometida a una serie de requisitos que deben cumplir para operar en el
mercado de valores entre los que se encuentran la oportuna admisión y
registración en dicho mercado, la idoneidad del cargo, la responsabilidad
 patrimonial, etc., a lo que se suman una serie de incompatibilidades que la
propia ley señala.

Billoch. Morando. Billoch. 12855/00 González, José c/ Rodríguez, Juan

Carlos s/ suc. y otro s/ despido. 13/12/02

30961.

Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. -VIII.-

2.1.4 La Extinción del Contrato por Justa

Causa – Preaviso – Integración del mes
de despido – Indemnización por
antigüedad o despido

EXTINCIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

CONCEPTO
Despidos…

Identifique bien cada Es importante tener en cuenta que la justa causa es el supuesto de
uno de los casos extinción que más casuística genera en la configuración del hecho extintivo
planteados a con entidad para ello, quedando en definitiva supeditado a la valoración
continuación. Revise judicial, para decidir la justicia o no de la desvinculación.-
el texto completo de
la Ley de Contrato La prueba de la justa causa es a cargo de quien la invoca.
de Trabajo en
referencia a ellos. Ante la existencia de ciertos supuestos de conductas reprochables del
dependiente por parte del empleador, este puede extinguir el vínculo laboral,
debido a que las inconductas del dependiente han hecho que “se ha
desafectado interiormente de la empresa”, al no cumplimentar con el
estándar de conducta de buen trabajador (art. 63 LCT).

Como bien expresa el Profesor Capón filas, como el despido con causa es la
última sanción disciplinaria impuesta al trabajador, éste de ser utilizado
rectamente; (,) es decir, una vez agotados los anteriores elementos a
disposición del empleador: amonestación, apercibimiento, suspensiones.

Los elementos de la inconducta del trabajador que debe tener en cuenta el

empresario, para que el despido del (trabajador) dependiente sea calificado
como justificado o con justa causa; es el incumplimiento al estándar de
conducta de Buen Trabajador mencionado en el art. 63 de la LCT y además,
debe ser considerado como una injuria grave, que haga impedir la
prosecución del vínculo que une las partes (art. 242 LCT).

La Injuria Grave puede clasificarse de dos maneras, véase esta como

cuantitativa o cualitativa.

Si bien la LCT, no introduce un catálogo de lo que constituya inconducta

calificable como injuria grave (cualitativa o cuantitativa), nada impide que
haya supuestos que pueden establecerse en convenios colectivos, acuerdos de
empresa o contratos individuales de trabajo, ello sin perjuicio de las
expresadas en doctrina judicial.

Cuando se realiza el acto de despido, su comunicación debe ser realizada

correctamente indicando los motivos en el cual se fundamenta, ello es
debido a los fines de que el dependiente pueda ejercer su derecho de legítima
defensa. No basta una genérica indicación causal, si se diera así no llega a
cumplimentarse con la prescripción del art. 243 de la LCT por parte del
patrono, y el despido deviene en injustificado.

REQUISITOS PARA LA VIABILIDAD DEL DESPIDO CON JUSTA

CAUSA DISPUESTO POR EL EMPLEADOR

Para que el despido con justa causa dispuesto por el empleador no genere
obligación de pago de ninguna indemnización, debe cumplir con los
siguientes requisitos:

1º) Debe notificar al trabajador en forma fehaciente y por escrito en términos

claros y precisos cual es la causa que motivó el despido (ejemplo:
inasistencias- detallando cada una de ellas y los apercibimientos y
advertencias anteriores).

2º) Debe probar la causa invocada al despedir y que la misma es de tal

gravedad que impide la prosecución de la relación laboral.

Debe mediar contemporaneidad entre la causa invocada y el

despido con causa. Esto debe entenderse como razonabilidad
entre la gravedad del hecho y la consecuencia extintiva dispuesta.

Art. 242 LCT: "Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de
trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones
resultantes del mismo que configuren injuria, y que por su gravedad no
consienta la prosecución de la relación laboral. La valoración deberá ser
hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter
de las relaciones que resulta del contrato de trabajo, según lo dispuesto en
la presente ley y las modalidades y circunstancias personales de cada caso".
Art. 243 LCT: "El despido por justa causa dispuesto por el empleador
como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que
hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión
suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del
contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada no se
admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las
comunicaciones antes referidas"

------------------------------------------------------------------

La ley no enumera un listado taxativo de causales que justifican el despido,

sino que establece que se debe tratar de un incumplimiento, una "injuria"
que por su gravedad torne imposible la prosecución de la relación laboral" y
la valoración de la existencia o no de la injuria debe efectuarla
prudencialmente el juez, teniendo en cuenta el carácter de las relaciones que
resultan del contrato de trabajo y las modalidades y circunstancias
personales en cada caso.

Algunos casos de incumplimientos del trabajador que podrían

dar lugar al despido con justa causa.

- Inasistencia y falta de puntualidad.

- Perdida de confianza.

- Concurrencia desleal.

- Agresión a compañero de trabajo.

- Falta de respeto o insulto al empleador.

- Incumplimiento de las indicaciones del empleador sobre el modo de

realizar el trabajo, que produzcan daños a la producción o los bienes.

- Falta de colaboración.

- Reticencia a usar elementos de protección personal, o a someterse al control

médico, o a recibir capacitación.

- Incumplimiento a la reglamentación del uso de computadoras y teléfonos

celulares provistos por la empresa.

- Resultará de suma importancia y herramienta útil la formulación de un

reglamento interno, en el cual se especifiquen con claridad y consenso las
normas, derechos y obligaciones que deberán ser respetados, como forma de
reglamentar el marco puntual en que se deberá desarrollar la relación de
trabajo y la extinción también.-
- Importante: el supuesto de Extinción del contrato de trabajo por justa
causa no implica obligación de preavisar la extinción, en mérito de lo cual
no liquida preaviso.

- Procedimiento: Si el empleado sostiene que la “justa causa” notificada por

la empresa no es real y que se plantea para evitar el pago de las
indemnizaciones, será importante que el trabajador denuncie la falsedad,
impugne la misma y de cobrar lo deberá realizar “bajo reserva” a fin de lograr
luego el debate judicial de los rubros correspondientes a despido incausado si
se demostrare que la justa causa no existió.

- FORMATO DE LIQUIDACIÓN:

- días del mes hasta la fecha de extinción.

- no rige el deber de abonar integración del mes de despido.

- SAC proporcional.

- Vacaciones proporcionales.

- documentación del art 80 LCT se debe entregar.

- No se abonan indemnizaciones por qué no corresponden.

JUSTA CAUSA INVOCADA POR EL EMPLEADO

La invocación de la justa causa en el empleado tiene un funcionamiento

opuesto a la figura del empleador. Por cuanto el llamar “justa causa” en el
empleado, hace referencia a la denuncia por éste de los incumplimientos del
empleador en el respeto de los deberes que la ley impone afectando con ello
al trabajador.

En este supuesto el empleado intima a su empleador (mediante telegrama

obrero) para el cese de las violaciones o intimando cumplimientos, con la
prevención contenida en el mismo telegrama de considerarse en situación de
“despido indirecto” habilitando con ello el derecho a la percepción de
salarios e indemnizaciones previstas en la LCT.

DESPIDO INDIRECTO DEL TRABAJADOR

Art. 246; cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de

trabajo fundado en justa causa, tendrá derechos a las
indemnizaciones previstas en el art. 232, 233 y 245.
Esto es indemnización por omisión del preaviso, integrativo del mes de
despido y por antigüedad.

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DESPIDO SIN CAUSA

La doctrina tradicional, expresa que el empleador tiene derecho a despedir
sin causa, cuestión esta muy grave por parte de la mencionada, ya que según
esta se consagra el derecho a configurarse una ilicitud como es la del despido
sin causa.

No obstante lo expresado por la doctrina tradicional, el despido no es un

derecho si se realiza sin causa, es un ilícito y respecto este no hay derecho
alguno. Se considera que no puede desarrollarse la idea de tener derechos a
realizar ilícitos. Por lo que no hay derecho a despido sin causa, y estando en
presencia de un ilícito, tal acción merece una sanción, y así lo prescribe el
245 de la LCT, luego nos referiremos a la eficacia de esta norma y si en
congruente con el mandato del art. 14 bis de la Constitución Nacional.

La doctrina tradicional funda su posición, en los poderes del empleador (es

conveniente hablar de facultades refiriéndonos a las consagradas en los arts.
64, 65 y 66 de la LCT) de realizar cualquier acto por ser el dueño de los
medios de producción; teoría esta de las denominadas patrimonialista,
donde el trabajador es considerado no como persona, sino como una res
mueble más por accesión al fondo de comercio, donde el patrono puede
ejercer su señorío de dominio, en su máxima expresión.

El ordenamiento normativo al utilizar la palabra indemnización en el art. 245

de la LCT, se refiere a que la acción de despedir sin causa responde a un
obrar antijurídico considerado objetivamente; como bien señala Capón Filas,
“De ahí que la tarifa indemnizatoria no refiera a la actitud personal del
empleador ni a los daños causados, por lo que, si ha existido dolo o culpa en
aquel y se han causado daños, la reparación integral es la solución”.

Estabilidad

Refiriéndonos a ésta no como la doctrina tradicional la clasifica en propia e

impropia, sino que nos dirigiremos a la misma como el mandato
constitucional del art. 14 bis expresa, diferenciando Estabilidad y Protección
contra el despido arbitrario.
En materia de despido la prohibición contra el despido arbitrario, conforme
se legisla en la LCT, al patrono le permite despedir sin causa justa, valorando
esa conducta como antijurídica, sancionándola con una indemnización
tarifada. Contrariando a nuestro criterio claramente el mandato
constitucional del 14 bis.

La indemnización en si del 245 LCT responde a la antijuridicidad y al daño

causado, cuestión como bien destaca Capón Filas “se le escapa a la doctrina
Tradicional”. Si con motivo del despido, el patrono, actuando con dolo o
culpa, daña al trabajador, aquel puede ser demandado por este, para que
satisfagan la correspondiente indemnización de los daños causados, que se
adiciona a la tarifa indemnizatoria. Además nada impide que pueda
reclamarse el daño moral.

Tope Indemnizatorio del art. 245 LCT ¿Es Inconstitucional?

La C.S.J.N. a partir de “Vizzoti”, creemos ha considerado (como
anteriormente lo realizó) a nuestro entender no rectamente la validez de la
existencia de un tope en el parámetro salarial, con una salvedad, expresando
que tal limitación deja de ser justa, razonable y equitativa, cuando supone
una reducción de la referencia remuneratoria en más de un 33%.

El argumento del máximo tribunal, es que la reducción del módulo salarial

en más de un tercio (o 33%) configuraría un supuesto de confiscación.

A nuestro entender, la decisión de la C.S.J.N. no es correcta, por las dolencias

mencionadas, pero además consideramos inconstitucional el tope del art.
245 de la LCT, por no armonizar con lo proclamado por el art. 14 bis de la
CN, al consagrar el Principio Protectorio y la Protección contra el despido
arbitrario.

NATURALEZA Y EFECTOS DEL DESPIDO SIN CAUSA

El despido sin invocación de su causa es el acto jurídico unilateral por el cual

el empleador comunica al trabajador su voluntad de exigir el contrato de
trabajo.

Este acto jurídico se manifiesta mediante una declaración de la parte que lo

omite, y produce plenos efectos extintivos en las condiciones y plazos que se
lo ha sometido, a partir de su llegada a la esfera de conocimiento de la
contraparte.

En cuanto a la forma, la ley impone que la notificación de la renuncia se

realice por escrito, con la anticipación que impone el art. 231 de la LCT, como
preaviso.

RETRACCIÓN Y NULIDAD DE LA DENUNCIA

Una vez perfeccionada la denuncia, el contrato se extingue de pleno derecho,

razón por la cual no resulta posible ponerlo nuevamente en vigencia por
medio de una declaración unilateral, o retracción.

Art. 234 de la LCT; el despido no podrá ser retractado salvo acuerdos de

partes.

Este acuerdo de partes no necesita ninguna formalidad, razón por él cual si el

trabajador continuo prestando servicios con posterioridad a la denuncia de la
relación, será ello suficiente expresión del acuerdo de partes, como lo
dispone el art. 1.146 del Código Civil.

Por lo demás, si el trabajador solicita la retracción del despido, no podrá

prevalerse de este dispositivo para negarse a aceptar el acuerdo del
empleador.
En tal caso entendemos que el trabajador queda obligado por su propuesta
de rectificación, salvo que hubiere retractado su oferta en tiempo propio.

NATURALEZA DE LA INDEMNIZACIÓN POR ANTIGÜEDAD O

DESPIDO

La garantía contra el despido arbitrario que proclama la Constitución, se ha

materializado mediante un complejo sistema indemnizatorio, cuyo pivote es
la indemnización llamada “por antigüedad o despido”, que regula el art. 245
de la LCT.

TOPES MÁXIMO Y MINIMO

La LCT estableció topes máximos y mínimos a la indemnización por despido.

El tope máximo resulta de multiplicar por tres el salario mínimo vital y móvil
mensual vigente al día de producirse el distracto, excluyéndose la posibilidad
de que se considera los aumentos al salario mínimo dispuesto durante el
período de preaviso omitido. Este monto se fija periódicamente por el Poder
Ejecutivo Nacional en función de lo que dispone la ley 16.459.

Art. 245 LCT: en los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa
causa, habiendo o no mediado preaviso, este deberá abonar al
trabajador una indemnización equivalente a un mes de sueldo por
cada año de servicio o fracción mayor de tres meses, tomado como
base la mejor remuneración mensual normal y habitual, percibida
durante el último año o durante el tiempo de prestación de
servicios si este fuera menor.

(Explicación del primer párrafo del art. 245: Para calcular la

indemnización por Antigüedad se debe precisar la BASE
REMUNERATORIA que debo tomar para el cálculo.

Esta base será: la MEJOR, MENSUAL, HABITUAL,

REMUNERATIVA, devengada durante el año anterior a la fecha
del despido.-

La referencia de la norma impone verificar qué salarios -todos

conceptos remunerativos- debió percibir el trabajador en el plazo
anual indicado, de estos debe tomar el mayor valor.

* Si existen remuneraciones variables, debe controlar que no

existan conceptos extraordinarios que no repitan mes a mes pues
perderían la calidad de “habituales”.

* Fijado el concepto remuneratorio mayor, debería multiplicar un

mes por cada año de servicios, o bien por fracción superior a tres
meses, en cuyo caso agrega un año más.

Un mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual

(RMNH) por la antigüedad.

El problema puede surgir en caso de salarios altos, con la segunda

parte del art 45 de la LCT en la cual sostiene que: “Dicha base no
podrá exceder del equivalente de tres veces el importe mensual de la suma
que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el
convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador al momento del despido
por la jornada legal convencional, excluida la antigüedad”. Es lo que se
denomina EL TOPE REMUNERATORIO.

- Ese importe (TOPE) será fijado y calculado por el Ministerio de

Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Para los trabajadores
remunerados a comisión o con remuneraciones variables y para los excluidos
del convenio colectivo de trabajo el tope será el del convenio aplicable al
establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el
caso de que hubiera más de uno.

En este caso si la remuneración es superior al tope, debe calcularse la

indemnización por antigüedad multiplicando el tope por antigüedad de la
relación.

En lo que respecta a las pequeñas empresas a partir de la sanción de la ley

24.467 será posible a través de la negociación colectiva la adopción de
regímenes de extinción con cuentas de capitalización individual.

IMPORTANTE – BASE MÍNIMA INDEMNIZATORIA

El importe de la indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes

de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo
(art. 245 LCT).

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- El despido sin causa “ad nutun”. Se debe entender que el empleador

si bien dispone de un derecho subjetivo virtualmente ilimitado para resolver
la relación laboral en todo momento, como contrapartidas la ley impone
determinadas obligaciones:

1. La primera es una obligación de hacer, que se relaciona con la

obligación de preavisar el despido a fin de que la resolución no
tenga carácter intempestivo;
2. La segunda de dar una suma de dinero que marca la ley por el solo
hecho de haber denunciado la relación sin invocación de una causa
eximente.

Estas indemnizaciones se hallan en función de dos elementos: la antigüedad

y el salario, hallándose algunas sujetas a topes.

- Introducimos un fallo para graficar: Art 245 LCT modificado por

la ley 24.013. Topes. Inconstitucionalidad.

En algunos casos se ha desechado el planteo de invalidez constitucional del

art 245 LCT en el entendimiento de que la circunstancia que el tope tarifario
previsto por la norma citada, si bien puede experimentar variaciones a través
del tiempo, no es susceptible de causar agravio constitucional. Ello es así, en
principio, salvo que se demuestre que se incrementa la protección hasta la
exorbitancia o que se la reduzca hasta tornarla irrisoria. Se configura la
última situación cuando en el caso concreto el salario promedio fijado, que
corresponde tomar en cuenta conforme el art 245 LCT modificado por la ley
24.013, no guarda una razonable proporción con la remuneración del
trabajador demandante. En tales casos procede la declaración de
inconstitucionalidad de la norma citada. El art 245 LCT modificado por la ley
24.013 no pone en cabeza de los actores colectivos la fijación concreta del
nivel resarcitorio y sólo se limita a establecer un tope remitiéndolo a un
promedio de remuneraciones concertadas. Porta. Guibourg. -71537/96
Cuevas, Guillermo c/Tres cruces SA s/despido. 31/05/96 s/d 71537 -Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo.-Sala III.

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Despido, Indemnización por. Art. 245 LCT.

Base de cálculo. Remuneraciones variables.

A los efectos de calcular la indemnización por antigüedad de un dependiente

de una AFJP, no corresponde tomar como base de cálculo el promedio de lo
percibido en el curso de la vinculación, pues aunque se tratara de
remuneraciones variables, se impone computar la mejor retribución, como
literalmente indica el art. 245 LCT. (En igual sentido Sala X sent. 552 del
31/10/96 "Goncalvez, Juan c/ Activa AFJP s/despido" entre otros). Ruiz
Díaz. Boutigue. 32540/99 Argüello, Laura c/ CIGNA Internacional Holding
LTD y otro s/diferencias de salarios. 16/09/99 S/D 32540 -Cámara Nacional
de Apelaciones del Trabajo. Sala VII.

* El fallo que se introduce como ejemplo quiere significar: Que la

determinación de la MAYOR REMUNERACIÓN, no admite promedio, se
toma la más alta.

* Condición: Debe esta base estar integrada por conceptos

REMUNERATORIOS Y HABITUALMENTE DEVENGADOS EN FORMA
MENSUAL.

*Ejemplo:

Mes Conceptos
Enero 2000 básico, bonificación $ 500, comisiones $ 200
Febrero 2000 básico, comisiones $ 300
Marzo 2000 básico, salario familiar $ 135, horas extras $ 400,
comisiones $ 100
Abril 2000 básico, comisiones $ 500
Mayo 2000 básico, comisiones $ 600
Junio 2000 básico, bonificación $ 500, SAC $1000,comisiones $ 400
Julio 2000 básico, comisiones $ 700
Agosto 2000 básico, reintegro gastos $ 1200, comisiones $ 600
Setiembre 2000 básico, comisiones $ 800
Octubre 2000 básico, adicional no remunerativo $ 700, comisiones $
500
Noviembre 2000 básico, $ 600 comisiones
Diciembre 2000 básico, $ 600 comisiones

Si debiera tomar la remuneración, en el supuesto que la misma corresponde

a la actividad y convenio correcto, resultaría que la mayor es: $ 2.800, por
cuanto la bonificación no es habitual, como tampoco lo son las horas extras,
por ello no computa.-

Existe corriente de jurisprudencia que me admitiría sumar a la base el

proporcional del SAC, o sea doceava parte del sueldo anual complementario.

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Bonificación por productividad. Incidencia sobre la base indemnizatoria.

Arts. 231, 232 y 245 LCT.

La "bonificación por productividad" no puede computarse para el

pago de la indemnización por antigüedad ya que ésta se determina
tomando como referencia retribuciones mensuales (art. 245 LCT)
y no beneficios de carácter anual. Tampoco corresponde su inclusión en
el cálculo de la indemnización sustitutiva del preaviso e integración del mes
de despido, porque se trata de beneficios indemnizatorios que guardan
equivalencia con los salarios mensuales que el trabajador hubiese podido
percibir durante el lapso no laborado (art. 231 y 232 LCT).

Es de destacar que en fecha reciente y mediante acuerdo plenario, esta

Cámara resolvió que no corresponde la inclusión de bonificaciones anuales
por eficiencia para el cálculo de las vacaciones (Conf. Plenario 281 del
30/6/93 "Martínez c/ Segba"). Morell. Vaccari. Lescano. Morell. Vaccari.
Lescano.-55477/96 Sobotta, Pablo c/ Telecom Stet France Telecom S.A. s/
despido. 22/11/96 -55477 -Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. -
Sala V.

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D.T. 83 7 Salario. Premios y plus. No inclusión en la

indemnización del art. 245 LCT del premio por productividad
abonado anualmente.

No cabe incluir en el cálculo de la indemnización por antigüedad

el premio por productividad. Ello así, toda vez que el art. 245
L.C.T. adopta como base de cálculo la “mejor remuneración
mensual, normal y habitual”, y el premio en cuestión es abonado
anualmente, es decir que se trata de una retribución que no
reviste periodicidad mensual. (Del voto del Dr. Guisado, en
mayoría).
Sala IV, S.D. 92.066 del 28/02/2007 Expte. N° 2.136/2005 “Richards, Juan
María c/América Latina Logística Central S.A. s/diferencias de salarios”.
(Gui.-Gu.-M.).

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Posición diferente que entiende a la habitualidad como

periodicidad, incorporando un concepto que se paga todos los
años:

A.- Gratificación anual: A modo de ejemplo respecto del rubro

gratificación anual se cita lo dispuesto por la Sala IX en tanto ha entendido
que su porcentual debe integrar la base de cálculo de la indemnización que
analizamos.

CNAT, Sala IX, 25/11/2004 en autos Kozaczuk, Eugenio c/ Telecom

Argentina Stet France Telecom SA s/ Diferencias Salariales, "La
gratificación anual forma parte de la remuneración del trabajador
y aunque su habitualidad sea anual, no impide que sea incluida en
la base para el cálculo de la indemnización por antigüedad,
conforme a la cuantía que se hubiera devengado en forma
mensual".

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Jurisprudencia que admite el cálculo proporcional del SAC

B.- Aguinaldo: Con relación al aguinaldo y siguiendo el criterio sostenido

por la Suprema Corte de Justicia de Buenos Aires, la Sala VII con el voto de
la Dra. Estela Milagros Ferreirós ha sostenido que este rubro es parte
integrante de la base del cálculo de la indemnización por despido.

CNAT, Sala VII, 13/09/2005 en autos Bretaña, Juan Antonio c/

Escuela Superior de Hotelería SA s/ Despido, "El planteo de la
actora en cuanto pretende que en la base del cálculo de la
indemnización del art. 245 de LCT se considere la mejor
remuneración normal y habitual con incidencia del SAC, es
atendible. Ello por cuanto la directiva de la mencionada norma es
clara cuando señala que debe tomarse la "mejor remuneración
devengada". La prestación se devenga día a día y es de pago
diferido por lo que entiendo, como ha venido resolviendo la
Suprema Corte de Buenos Aires, que debe computarse en dicha
base. Así lo sostengo en razón de que "devengar" significa
"adquirir derecho a alguna percepción o retribución por razón de
trabajo, servicio u otro título".
 ------------------------------------------------

¿CÓMO CALCULO LA ANTIGÜEDAD?

Corresponde a todo el tiempo en que ha mantenido vinculación

laboral continua o discontinua, en este último supuesto debo
considerar la sumatoria de los períodos de vigencia del vínculo.

Ejemplo:

a) Fecha de ingreso: 2 de enero de 2000.

Fecha despido: 2 de enero de 2005

Antigüedad: CINCO AÑOS

b) Fecha de ingreso: 2 de enero de 2000

Fecha despido: 10 de noviembre de 2005

Antigüedad: SEIS AÑOS. Porque ha superado los tres meses, es decir su

antigüedad es de cinco años, nueve meses y diez días (fracción superior a tres
meses como cita el art 245 de la L.C.T.).

c) Ingreso 2 de enero de 2000; egreso 2 de enero de 2002; otro ingreso el 20

de mayo de 2004 con despido el 15 de agosto de 2009.

Antigüedad total de la persona: 2 años + 5 años = 7 años como total de

antigüedad

Indemnización por antigüedad en el último supuesto: Mayor remuneración

del último año por siete.

Si la mayor fuera de $ 3000 x 7 = $ 21.000 (Indemnización por antigüedad)

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Art. 9; en caso de falta de pago en termino y sin causa justificada por parte
del empleador, de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo
rescisorio homologado, se presumirá la existencia de la conducta temeraria y
maliciosa contemplada en el art. 275 de la ley 20.744.

Art. 275 de la LCT; cuando se declara maliciosa o temeraria la conducta

asumida por el empleador que perdiere total o parcialmente el juicio, será
condenado a pagar un interés de hasta dos veces y media el que cobren los
bancos oficiales para operaciones corrientes de descuento de documentos
comerciales, el que será graduado por los jueces atendiendo a la conducta
procesal asumida.

LOS DAÑOS RESARCIDOS POR LA TARIFA INDEMNIZATORIA

La mayoría de la doctrina tradicional entiende que la tarifa indemnizatoria

cubre la totalidad de los daños patrimoniales y extra patrimoniales que se
sigan directa o indirectamente de la resolución del contrato.

No se distinguen a ese fin si el despido se ha formulado dentro del margen de

razonable discrecionalidad que otorga la ley al empleador, o si se ha ejercido
la facultad en forma claramente abusiva.

EL RESARCIMIENTO DEL DAÑO MORAL

La doctrina no es específica en cuanto al concepto de daño moral, así como

tampoco sobre la naturaleza de su reparación.

De La Fuente lo define como “toda lesión o perjuicio que se ocasione a un

bien o interés no patrimonial ajeno”.

Por último, la mayoría de la doctrina se pronuncia por la naturaleza

resarcitoria de la indemnización, aceptando que ella procede, sea la
infracción dolosa o culposa, grave o leve, en razón de que hay que mirar a la
víctima más que al autor del hecho, o sea tener en cuenta ante todo el daño
ocasionado.

Reiteramos el sentido de que siempre el empleador o el trabajador, ejecutan

un hecho que por su culpa o negligencia ocasiona un daño al otro, está
obligado extra contractualmente a la reparación del perjuicio, en los
términos del art. 1.109 del Código Civil, indemnización por su propia
naturaleza debe ser integral, incluyendo en su caso la reparación del daño
moral, como lo ordena el art. 1.078 del Código Civil para casos de hecho
ilícitos.

DESPIDO ABUSIVO SIN CAUSA EN SITUACIONES

ESPECIALMENTE PROTEGIDAS

En el art. 62 y 63 de la LCT; subraya la obligación que tienen las partes de

obrar en todo memento de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio
de un buen trabajador. Ello excluye implícitamente toda forma de
comportamiento abusivo.

El despido abusivo y sus efectos: la Ley considera en especial atención la

estabilidad del trabajador en determinadas circunstancias, particularmente
propicias para que el empleador resuelva el vínculo. Estas circunstancias
pueden estar relacionadas en un hecho particular de la vida del trabajador,
que teóricamente lo hace más gravoso económicamente para él su
empleador, como la enfermedad, el matrimonio o el embarazo de la
trabajadora.
EL PREAVISO
CONCEPTO

El preaviso es la notificación anticipada que una de las partes del contrato

de trabajo hace a la otra de que va a rescindir el vínculo.

El preaviso no puede retractarse, salvo acuerdo de partes (art. 234 LCT) y

sólo puede probarse por escrito (art. 235 LCT).

Durante el preaviso subsistirán las obligaciones emergentes del contrato de

trabajo (art. 238 LCT). El plazo de preaviso computa como antigüedad del
empleado.-

Preavisar la extinción del vínculo es obligación del empleador y del empleado

en igual sentido.

(Para el supuesto de la notificación de renuncia).

EXIME: Cuando la rescisión obedece a una causa justificada no rigen la

obligación de preavisar ni la de abonar la indemnización sustitutiva.

PLAZO: El plazo del preaviso por el empleador es de quince días cuando el

trabajador se encontrare en período de prueba; de un mes cuando el
trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de cinco años
y de dos meses cuando fuere superior (art. 231 LCT).

Los plazos correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso
(art. 233 LCT).

La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá

abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la
remuneración que correspondería al trabajador durante esos plazos (art. 232
LCT).

Esta norma obliga tanto al trabajador como al empleador.

PLAZOS (art. 231 de la LCT)

“El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las
partes, sin previo aviso, o en su defecto indemnización, además de la que
corresponda al trabajador por antigüedad en el empleo, cuando el contrato se
disuelve por voluntad del empleador. El preaviso, cuando las partes no se
fijen un término mayor, deberá darse con la anticipación siguiente:
 1. Por el trabajador, de un mes;
2. Por el empleador, de un mes cuando el trabajador tuviese una
antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y de 2 meses
cuando fuera superior”

-----------------------------------------------------

Ejemplo 1:

Empleador notifica despido llegando el telegrama el 30 de abril, despide sin

causa a partir del 31 de mayo.-

a) Debe abonar indemnización por antigüedad porque desvinculó sin causa.

b) No debe abonar Indemnización por Preaviso, porque preavisó al notificar.

O sea que otorgó en este caso un mes de preaviso (empleado con menos de
cinco años de antigüedad) abonará sueldo por este mes, remuneratorio con
descuentos a la seguridad social.

c) no debe integración por que la extinción se produce a fin de mes.

d) deberá abonar sueldo de mayo; SAC proporcional primer semestre;

vacaciones proporcionales.

-------------------------------------------

Ejemplo 2:

Empleado inicia el uno de junio con período de prueba. El empleador

dispone cesar el período de prueba notificándolo el dos de julio con cese a
partir del mismo dos de julio.

Debe abonar:

a) sueldo de junio

b) preaviso que no fue otorgado por el plazo de quince días. Calcula: sueldo
mensual dividido 30 para obtener salario diario, luego multiplico el salario
diario por quince para obtener el valor de preaviso que deberá abonar.

c) no debe integración del mes de despido por que se trata de un período de

prueba.

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INTEGRACIÓN MES DE DESPIDO

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se
produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la
indemnización sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma
igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día del mes en el que
se produjera el despido.

La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se

produzca durante el período de prueba establecido en el artículo 92 bis (art.
233 LCT).

Ejemplo:

Empleado ingresado el 3 de noviembre de 2004.

El empleador lo despide notificando el dos de setiembre de 2006 que a partir

de ésa misma fecha queda desvinculado.

Deberá percibir:

a) Sueldo de agosto (remunerativo)

b) Dos días de setiembre (remunerativo)

c) SAC proporcional segundo semestre (remunerativo - lleva aportes)

d) Vacaciones proporcionales, indemnización por las no gozadas (No

remuneratorio -indemnizatorio)

e) Indemnización por antigüedad, por dos años (no remuneratorio)

f) Un mes de preaviso (Indemnización sustitutiva)

g) Integración del mes de despido, por 28 días (diferencia entre 2 de

setiembre y 30 de setiembre)

Se calcula la integración: sueldo mensual / 30 = salario diario,

luego salario diario x 28 = integración del mes de despido.
CERTIFICACIÓN DE SERVICIOS Y
REMUNERACIONES

El art 80 de la LCT impone al empleador el deber de entregar al trabajador

dos certificados:
a) La certificación de servicios y remuneraciones que obtendrá a
través del sistema de Mi certificación que tramita por internet en las bases de
AFIP
b) El certificado de trabajo conteniendo datos del trabajador, fecha de
ingreso, egreso, categoría laboral desempeñada, capacitación lograda,
remuneración percibida, el cual deberá estar acompañado por las constancias
de aportes y contribuciones a la seguridad social ingresadas a favor del actor
por todo el tiempo de trabajo, lo que igualmente se sustancia por internet en
la página de Afip.

CERTIFICADO DEL ART. 80 A TRAVES DE MI SIMPLIFICACION

Desde el 11 de marzo del 2011, en la solapa Otros Servicios, está disponible

una herramienta para la confección del Certificado de Trabajo previsto en el
artículo 80 de la L.C.T.
La aplicación se encuentra en etapa de control y evaluación.
La opción se denomina “Certificado art. 80 LCT”, y figura debajo de la
“Certificación de Servicios – ANSeS” . Se puede solicitar la emisión de
este certificado para cualquier relación laboral y el mismo mostrará toda la
información registrada en las bases de datos de AFIP desde el periodo
07/1994, periodo a partir del cual se registran las declaraciones juradas
nominativas.
A fin de obtener correctamente la información del certificado, los datos de la
relación laboral tienen que haber sido exteriorizados oportunamente,
registrando toda la información en el sistema Mi Simplificación y en las
correspondientes declaraciones juradas.
Por lo expuesto, previo a la solicitud del certificado asegúrese que para el
trabajador por el que se solicite el mismo, tenga correctamente informados:
1. fecha de alta
2. fecha de baja, si la relación laboral estuviera finalizada
3. convenio colectivo de trabajo
4. categoría profesional
5. puesto desempeñado
6. se encuentre declarado en las DDJJ vigentes

MANUAL OPERATIVO DE LA APLICACIÓN WEB

Al ingresar a la página Web de ANSES – Autopista de Servicios,

solapa ServiciosCorporativos, opción Certificación de Servicios, el
sistema le muestra la siguiente pantalla:
En el campo Usuario, deberá ingresar su CUIT sin guiones
completando los once (11) dígitos correspondientes.

En el campo Clave, deberá ingresar su clave de la Seguridad Social.

Si usted no posee clave de Seguridad Social, la podrá gestionar a través
de la Autopista de Servicios, seleccionando la opción “Clave de la
Seguridad Social” y siguiendo los pasos indicados en el Instructivo
respectivo.

En el campo Código, deberá ingresar el código de seguridad que

aparece en la pantalla.

Presione el botón “Borrar” para salir del sistema o el botón “Iniciar

Sesión” para continuar con la solicitud de Certificación de Servicios.

Se despliega una pantalla con la nómina de empresas con acceso con la

Clave ingresada.

Seleccione la correspondiente para el trabajador del cual va a efectuar

la Certificación de Servicios y Remuneraciones (CSyR).

Se despliega una pantalla con las Condiciones previas y necesarias que

permiten la emisión de la Certificación de Servicios y Remuneraciones
a través de la Web

Presione el botón “Cerrar” para salir del sistema o el botón “Aceptar”

para continuar con la solicitud de Certificación de Servicios.

Se despliega la siguiente pantalla con los Datos del CUIT ingresado:

Si la Certificación de Servicios a emitir comprende periodos anteriores
a 1994, es indispensable que complete en el campo “Identificador”:

• el número de cuenta de la empresa en la DNRP utilizado en las

DDJJ efectuadas con anterioridad a julio/94
• el número de inscripción en las ex Cajas, cuando se trate de una
empresa con inicio de actividad anterior al año 1975.
Para informar el/los números de cuenta, pulse el icono ubicado a la
izquierda del campo “Cantidad de Cuentas Asociadas” y presione el
botón “Agregar”.

Se despliega la ventana siguiente:

En el campo Número de cuenta ingrese el mismo de 8 dígitos
numéricos y presione el botón Guardar.

Proceda de la misma manera para ingresar el/los número/s de

inscripción de la empresa en las Ex Cajas.

En caso de un ingreso de número de cuenta o de inscripción incorrecto,

elimine el mismo presionando el icono de la columna Eliminar y luego
ingrese el correcto según lo indicado precedentemente.

En la parte inferior esta pantalla muestra:

Iconos:

Solicitudes: para iniciar los pedidos de certificación

Consultas: para consultar el estado de una solicitud ingresada con

24 horas de anterioridad y menos de 30 días.

A la derecha de la pantalla se visualiza Información sobre los estados

de las distintas solicitudes de Certificaciones de Servicios más
consultadas efectuadas por la empresa:

• Solicitudes Pendientes: aquellas que se han ingresado dentro de

las últimas 24 horas y aún no han sido procesadas por el sistema.

• Solicitudes Disponibles: aquellas que se encuentran consultables

para ser confirmadas, completadas y/o corregidas por el empleador.
Pueden imprimirse.

• Solicitudes Rechazadas: aquellas que registran irregularidades

que deberán subsanarse, Por ejemplo, no cumplir con lo establecido
con alguno de los puntos indicados en las Condiciones.

• Certificaciones Abiertas: corresponde a las solicitudes que ha

consultado pero aún no ha confirmado y en las que puede completar y
agregar datos.
• Certificaciones Confirmadas: son aquellas que ha consultado,
completado los campos que corresponda y ha confirmado. Estas sólo
pueden ser abiertas para su impresión.

Para ser entregada al trabajador la solicitud debe encontrarse en este

estado.

El número entre paréntesis indica la cantidad de solicitudes/

certificaciones que se encuentran en este estado.

El icono Refrescar Información permite actualizar la misma.

SOLICITUDES
No puede efectuar una solicitud que ya ha efectuado anteriormente y
ésta no se encuentra rechazada por el sistema o confirmada por usted.

Pulsando sobre el icono, se despliega la pantalla:

Ingrese los once dígitos numéricos del CUIL del trabajador cuya
Certificación de Servicios va a obtener, sin guiones, letras ni espacios.

Presione en la lupa de la derecha del campo para visualizar el apellido y

nombre correspondiente al CUIL ingresado.

Cuando incluya en la Certificación periodos anteriores al 07/94,

complete los siguientes campos:
Afiliado Nº: con el número de afiliado del trabajador en las Ex Cajas
Previsionales, si lo tuviere

LE- LC- DNI Nº: el número de alguno de los documentos indicados,

Libreta de Enrolamiento,

Libreta Cívica o Documento Nacional de Identidad del trabajador.

CI: el número de Cédula de Identidad del trabajador

CI Expedida por: Seleccionar de la tabla que se despliega al pulsar el

símbolo, la provincia de emisión de la Cédula de Identidad.

Motivo de la solicitud: marcar el indicativo del motivo de la misma.

Cuando se refiera a “Otros” debe ingresar la fecha desde y hasta en la
forma DD/MM/AAAA, y especificar la causa.

Presione el botón “Solicitar”. Se despliega la ventana que indica que su

solicitud fue ingresada.
Al presionar Aceptar muestra la pantalla de carga de Datos del
Trabajador:
• Si va a solicitar la certificación de otro empleado, ingrese los datos del
mismo según lo indicado precedentemente.

• Si no va a ingresar los datos de otro empleador, presione el botón

Regresar. Retorna a la pantalla con los Datos del Empleador y que
contiene la posibilidad de efectuar Solicitudes o Consultas.

CONSULTAS

Si ya hubiera ingresado solicitudes y hubieran transcurrido más de 24

horas, pulsando sobre el icono Consultas, se despliega la pantalla:

Esta es una muestra del funcionamiento del sistema informático para

la emisión de las certificaciones de servicio. Bases de AFIP

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En cuanto al CERTIFICADO DE TRABAJO EL MISMO TIENE EL
SIGUIENTE FORMATO:

CERTIFICADO DE TRABAJO

Membrete de la empresa

Fecha

CERTIFICAMOS; Que el Sr...................., DNI.................;

CUIL.....................ha desempeñado servicios en esta empresa desde el............
(Día, mes y año) hasta el................ (Día, mes y año) en que finalizó su
vinculación. Las categorías desempeñadas fueron (describir cargos o
categorías con fechas de cada una) en cada caso ha percibido los salarios del
convenio colectivo de aplicación................. (Consignar el convenio)
Igualmente se han ingresado los aportes y contribuciones a la seguridad
social .En el desempeño de su función ha logrado la capacitación de...............
(Colocar allí si hubiera adquirido habilidades especiales). Fecha de firma.

Este certificado lo firma la empresa y debe requerir al empleado una firma en

copia como constancia de entrega.

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Cuando se dispone la emisión de LIQUIDACIONES en el caso de las

mensuales el sistema emitirá:

a) Recibos de Haberes

b) Libro de sueldos y jornales del art 52 de la LCT

Bibliografía Lectura 3
Leyes, decretos y resoluciones administrativas mencionadas en la
lectura.

www.uesiglo21.edu.ar