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© Editorial UOC 105 Estrés laboral y burnout

Capítulo III

Estrés laboral y burnout


Erosiones psicológicas debidas a la actividad
laboral

Introducción

La actividad laboral puede ser una fuente de motivación,


satisfacción, autorrealización e integración. No obstante, mu-
chas veces puede significar una fuente potencial de estrés la-
boral o burnout derivada de múltiples factores, tales como
una retribución injusta e insuficiente, un ritmo de trabajo des-
mesurado, un trabajo tenso y con quejas constantes de los
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clientes y de los proveedores, la relación con los compañeros,


la sobrecarga de trabajo, los horarios laborales excesivos y unas
condiciones laborales “duras”. Incluso para algunos empleados,
el hecho de tener que desplazarse a diario hasta su lugar de
trabajo y la obligación de realizar determinados viajes profe-
sionales también suponen fuentes de estrés laboral.
Esta patología, de origen psicosocial, tiene repercusiones eco-
nómicas y sociales importantes, según estudios realizados en
la Unión Europea (UE). El coste anual que se invierte en la UE
para combatirla se cifra en torno a los 20.000 millones de eu-
ros. Asimismo, la UE, por medio de la Fundación Europea para

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la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo, estima que el


28% de los trabajadores europeos ha padecido (o padece) es-
trés laboral, y que un 20% padecía (o padece) burnout.
En un estudio realizado, en el 2008, por el Instituto Nacional
de Estadística (INE), se demuestra que el estrés laboral afecta-
ba en España a más del 40% de los trabajadores asalariados y
a cerca del 50% de los empresarios. Además, este riesgo psico-
social provocó, en el 2008, el 7% de las bajas laborales, altas ta-
sas de rotación y el 50% del absentismo no justificado en la em-
presa. En España, el estrés laboral y la depresión causaron
pérdidas por valor de 90.000 millones de euros, según el
Instituto Español de Investigaciones Psiquiátricas. Otra en-
cuesta realizada por la Organización de Consumidores y
Usuarios (OCU) en el 2009, sobre estrés laboral, revela que
sólo el 17% de los trabajadores españoles sigue algún trata-
miento, seguido de la práctica deportiva y la psicoterapia. El “en-
fermo tipo”, según la encuesta, es una mujer de entre 35 y 45
años, con estudios medios superiores, que lleva trabajando
más de cinco años en una misma empresa y cuentan con un
horario laboral de más de 35 horas semanales. También se re-
fleja en los datos aportados que entre las causas que provocan
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el estrés laboral se encuentran el trabajo repetitivo (91%), la exi-


gencia de trabajar rápido (83%), exigencia de esfuerzo y as-
censos injustos (68%), bajo salario (67%), falta de reconoci-
miento (56%), mala gestión del trabajo (52%), falta en aprender
cosas nuevas (35%), falta de tiempo (25%) y falta de apoyo de
los compañeros (17%).
En cuanto al síndrome de burnout, un estudio realizado
(Serrano, Garcés, Hidalgo, 2008) en fisioterapeutas indica que
el 4% de la muestra estudiada presentó burnout severo. Otros
son los estudios que se han realizado, como se indica a conti-
nuación:

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Autor Año Profesión Prevalencia en %


Kyriacou 1980 Profesores/as 25
Maslach y Jackson 1982 Enfermeros/as 20-35
Henderson 1984 Médicos/as 30-40
Smith, Birch y Marchant 1984 Bibliotecarios/as 12-40
García Izquierdo 1991 Enfermeros/as 17
Price y Spence 1994 Policías y personal sanitario 20
Deckard, Meterko y Field 1994 Médicos/as 50
Pera y Serra 2002 Empleados/as centro hospitalario 12
Castro Sánchez 2006 Fisioterapeutas 10
Serrano, Garcés e Hidalgo 2008 Fisioterapeutas 4

Este síndrome suele provocar consecuencias psicosomáti-


cas, conductuales, emocionales, familiares y sociales, que pue-
den ser el motivo de bajo rendimiento laboral, absentismo,
rotación y desmotivación.
Actualmente, ya existen sentencias del Tribunal Supremo
en las que se reconoce este síndrome como una dolencia psí-
quica causante de periodos de incapacidad temporal y como
accidente laboral. También, en el 2005, el Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña (TSJC) ha reconocido que el burnout es un
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accidente laboral, en una sentencia en la que confirma la in-


capacidad permanente absoluta concedida a una maestra para
continuar su labor docente y condena a la mutua del centro es-
colar en la que trabajaba la demandante a abonarle una pen-
sión del cien por cien de su base reguladora.
Las organizaciones, las empresas y las instituciones debe-
rían plantearse políticas estratégicas de recursos humanos que
facilitasen la disminución y, más allá, la desaparición de este
riesgo psicosocial. Entre otras serían necesarias aquellas que
permitiesen conciliar la vida laboral, personal y familiar; de
ellas la organización y el trabajador pueden obtener numero-

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sos beneficios: para las organizaciones empresariales, conse-


guir captar y retener el talento, aumentar el compromiso or-
ganizacional y la productividad, disminuir los índices de absen-
tismo y la intención de abandonar la empresa. Para el empleado,
reducir los niveles de estrés laboral y de burnout, aumentar la
satisfacción de sus tareas laborales y reducir el nivel de conflic-
to que pueda surgir entre la vida laboral, personal y familiar.

1. Estrés laboral

1.1. Definición y medida

Hans Selye (1907-1982), fisiólogo, médico vienés y direc-


tor del Instituto de Medicina y Cirugía Experimental de la
Universidad de Montreal fue el que acuñó este vocablo por
primera vez. En 1950 publicó su investigación más famosa:
Estrés: Un estudio sobre la ansiedad.
Las personas legas, y la ciudadanía en general, cuando uti-
lizan el término estrés laboral se refieren a experiencias de pre-
sión y demandas excesivas que un empleado ha de afrontar sin
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tener los recursos adecuados ni saber muy bien cómo hacerlo.


De hecho, desde una perspectiva científica el estrés incluye
dos conceptos claramente diferenciados: eustrés y distrés.
El eustrés hace referencia a situaciones y experiencias en
las que el estrés tiene resultados y consecuencias predominan-
temente positivos porque produce la estimulación y activa-
ción adecuadas que permiten a las personas lograr en su acti-
vidad unos resultados satisfactorios con costes personales
razonables. Sin embargo, el distrés hace referencia a situacio-
nes y experiencias personales desagradables, molestas y con
probables consecuencias negativas para la salud y el bienestar

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psicológico. Así, los no expertos desconocen el eustrés y aso-


cian el estrés al distrés. Por tanto, podemos considerar que hay
un estrés “bueno” y otro “malo”. Se han propuestos distintas
definiciones de estrés, como se observa en el siguiente cuadro.

Autores Definiciones

Ruff y Korchin (en 1967) Un esfuerzo agotador para mantener las funciones
esenciales al nivel requerido.
Bonner (en 1967) Una frustración y amenaza que no pueden reducirse.
Levi (en 1971) Una estimulación (cognición amenazadora) incremen-
ta la activación de un organismo más rápidamente
que la capacidad de adaptación para atenuarla.
Lipowsky (en 1975) Una información que el sujeto interpreta como ame-
naza de peligro.
Groen y Bastiaans (en 1975) Una imposibilidad de predecir el futuro.
Lazarus y Folkman (en 1984) Es la relación entre la persona y el ambiente que es
apreciado por la persona como gravoso o con deman-
das superiores a sus recursos y dañino para su bien-
estar.
Valdés y De Flores (en el 2000) Un estado que se sitúa entre la sobreestimulación o so-
brecarga y la acción atenuadora o restauradora del
organismo.
Coon (en el 2004) Es la condición mental o física que ocurre en cualquier
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momento en el que debemos ajustarnos o adaptar-


nos al ambiente.
Rosenzweig (en el 2005) Es la situación-estímulo que constituye un obstáculo
o una obstrucción más o menos insuperable en la vía
que conduce a la satisfacción de una necesidad vital
cualquiera.

Cox y Mackay han clasificado las definiciones de estrés en


función de cómo lo conceptualicen:
• El estrés como estímulo. Procede de la Física, en el mar-
co del estudio de la resistencia de los materiales. En este

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sentido, el estrés denota un estímulo (o fuerza) externa


que se aplica a un determinado material produciéndole
una deformación denominada strain. La ley de la elasti-
cidad de Hooke considera que, si una deformación está
dentro de los límites de elasticidad y resistencia de dicho
material, éste recuperará su forma original una vez que
se retire el estrés, pero si supera los límites de resistencia
se producirá una deformación permanente. Así pues,
desde la Psicología del Trabajo el estrés laboral puede
definirse como el conjunto de fuerzas externas, situa-
ciones nuevas y cambios repentinos que producen efec-
tos temporales o duraderos sobre los empleados.
• El estrés como respuesta. Son las respuestas fisiológicas
y/o psicológicas que una persona tiene ante un determi-
nado estresor. Así pues, es la respuesta general del organis-
mo ante cualquier estímulo estresor o situación estresan-
te y, también, la respuesta adaptativa, mediada por
características individuales, consecuencia de una acción
externa, situación o evento que pone demandas físicas
y/o psicológicas especiales sobre una persona. En este sen-
tido, desde la Psicología del Trabajo el estrés laboral se
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conceptualiza a partir de cómo y de qué manera reaccio-


namos; en definitiva, de qué tipo de conductas emitimos.
• El estrés como percepción. El estrés surge de los proce-
sos perceptuales y cognitivos que tenemos las personas;
en definitiva, de qué cosas percibimos sobre una situa-
ción determinada y cómo la analizamos. En este senti-
do, se interpreta el estrés como la interacción entre es-
tímulos estresores y la persona en términos de apreciación
y evaluación. Una posición exagerada indicaría que “nada
es estresante a menos que la persona lo defina como tal”
(Lazarus). La Psicología del Trabajo considera que el es-

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trés laboral ocurre porque el empleado percibe la situa-


ción como tal: si se percibiese de forma contraria, no
existiría estrés.
• El estrés como transacción entre persona y ambien-
te. El estrés ocurre si se tiene en cuenta tanto la situación
ambiental como la singular relación entre la persona y
su ambiente a lo largo del tiempo. Así, aparecen ciertas
discrepancias entre las demandas (externas o internas)
planteadas a la persona y sus capacidades para afrontar-
las; también se incluye la apreciación que esa persona
hace de las discrepancias. Asimismo, se tienen en cuen-
ta las discrepancias entre las características del ambien-
te y las preferencias de las personas sobre el mismo. La
Psicología del Trabajo considera que el estrés laboral apa-
rece dado que existe una discrepancia negativa entre un
estado percibido por el empleado y el estado deseado,
siendo el estado deseado difícil de alcanzar.

Algunas son las escalas que se utilizan para evaluar el estrés


laboral:
• Por un lado, la Escala de Apreciación del Estrés (EAE),
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de Fernández Seara y Mielgo (1996). Tiene varias subes-


calas, una de las cuales hace referencia al estrés laboral
(subescala de estrés sociolaboral, EAESL). Esta subescala
consta de 50 enunciados referidos al trabajo en sí mis-
mo, el contexto laboral o a la relación de la persona con
el trabajo. Se obtiene una puntuación de estrés laboral
en el presente (Actual), en el pasado (Pasado), y una pun-
tuación de intensidad del estrés en el presente, en el pa-
sado y total. Posee unas apreciables propiedades psico-
métricas que han sido am pliamente contrastadas en la
población española.

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• Por otro, el Cuestionario de Estilos de Afrontamiento


(COPE-D), de Crespo y Cruzado (1997). Está formada
por 60 ítems. Evalúa cuatro aspectos: el uso de afronta-
miento positivo, afrontamiento negativo, afrontamien-
to centrado en el problema y afrontamiento centrado
en la emoción. Además, se pueden obtener puntuacio-
nes parciales de uso de estrategias concretas de afronta-
miento correspondientes a las subescalas de afronta-
miento activo, planificación, supresión, afrontamiento
demorado, apo yo instrumental, apoyo emocional, rein-
terpretación, aceptación, religión, explosión emocional,
negación, desenganche conductual, desenganche men-
tal, consumo de sustancias y humor.

Actualmente, se relacionan aspectos emocionales con el


estrés laboral. Uno de los aspectos emocionales es la irrita-
ción 1, que ha sido desarrollado por investigadores de la
Universidad de Leipzig. La irritación hace referencia a un es-
tado de agotamiento psicológico progresivo que no puede pa-
liarse con los descansos normales y hace alusión a una expe-
riencia personal de incertidumbre en el escenario laboral e
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incluye las reacciones implicadas de inseguridad, malestar, in-


comodidad y aumento del estado de alerta. Desde una perspec-
tiva psicológica, la incertidumbre y la irritación asociada pue-
den surgir cuando el empleado experimenta una discrepancia
entre una situación dada y la consecución de un objetivo per-
sonal y/o profesional importante. Además, la irritación pro-
longada puede devenir en un estado de agotamiento que pue-
de dar lugar a una conducta malhumorada, con repercusiones

1. Merino, Carbonero, Moreno, y otros (2006).

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negativas en las relaciones interpersonales, con la aparición


de conductas de evitación y de rechazo por parte de los com-
pañeros y falta de interacción social.
Pueden distinguirse dos aspectos asociados al estado de
irritación:
• Por un lado, la rumiación o irritación cognitiva (IC),
definida como una tendencia a dar vueltas a los mismos
pensamientos y pensar sobre ellos de una forma recurren-
te en ausencia de las demandas ambientales inmediatas
que los requieran.
• Por otro, la irritabilidad o irritación emocional (IE), que
implica una cierta disposición emocional a sentir y res-
ponder desde un estado interno de ira o incluso agresi-
vidad ante la pérdida de incentivos para conseguir un de-
terminado propósito importante para el individuo.

Las investigaciones actuales sobre la irritación parece que


vinculan su contribución a la aparición y desarrollo del estrés
laboral y a algunos de los procesos vinculados al mismo como
la ansiedad, el burnout, etc., particularmente en el contexto
organizacional y de la prevención de los riesgos psicosociales.
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1.2. Algunos modelos interpretativos

Actualmente, adquiere relevancia descifrar el impacto de las


condiciones de trabajo sobre el bienestar psicológico y la salud
de las personas. La nueva concepción de la eficiencia empre-
sarial entiende que no sólo depende de factores macroeconó-
micos y de productividad, sino también de factores relaciona-
dos con el capital humano como el absentismo, la rotación, la
falta de motivación, la implicación y el compromiso de los
empleados, la calidad de vida laboral y la salud laboral.

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Se han desarrollado distintos modelos que tratan de expli-


car las relaciones entre el estrés laboral y sus consecuencias
para las personas. Trataremos de exponer algunos de ellos:
• Uno es el de Frese y Zapf (1988), que propone una visión
dinámica entre el estrés laboral y las consecuencias del
mismo desde una perspectiva individual. En este sentido
no se toman en consideración otro tipo de variables tales
como las del entorno y las organizacionales. Se han iden-
tificado distintos patrones temporales en la influencia de
los estresores sobre los resultados y las consecuencias del
estrés. Los autores proponen varios patrones de inciden-
cia del estrés laboral según el tiempo de exposición de la
persona al estresor, enfatizando la relevancia de la varia-
ble tiempo. Los patrones serían los que siguen:
– De reacción al estrés. El impacto de un estresor va cre-
ciendo, pero si se elimina el estresor se produce una
gran mejora en las funciones psicológicas afectadas.
Durante el tiempo de exposición al estresor se pue-
den producir disfunciones psicológicas.
– De acumulación. El impacto de un estresor va más allá
del tiempo de exposición al mismo, de forma que sus
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consecuencias son a largo plazo. Muchas enfermeda-


des psicosomáticas son el resultado de la acumulación
de los efectos del estrés laboral y no se reducen ni si-
quiera cuando los estresores han desaparecido (p. ej.,
disfunciones gastrointestinales).
– De acumulación dinámico. Se producen incremen-
tos de estrés posteriores incluso a la desaparición del
estresor. Así, aunque se elimine este último las conse-
cuencias del estrés aumentan exponencialmente.
– De ajuste. Se presenta un incremento del estrés con la
duración del estresor; después, se produce un proce-

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so de ajuste y el estrés disminuye aunque el estresor esté


presente. Así, se produce una reducción del estrés a
pesar de que continúe la presencia del estresor.
– De latencia. Curiosamente, mientras existe la presen-
cia del estresor no hay estrés. Así, el estrés aparece tras
un periodo de exposición al estresor, a veces cuando
éste ya ha desaparecido.
• Otro modelo es el propuesto por Matteson e Ivancevich
(1987). Su objetivo es que la dirección de las organiza-
ciones tengan en cuenta los distintos elementos que
pueden intervenir en la aparición de este riesgo psicoso-
cial. A diferencia del modelo anterior, éste es holístico,
dado que presenta una multitud de aspectos y variables.
Distingue básicamente varios componentes:
Componentes Variables
Estresores Organizacionales Factores intrínsecos del puesto
• Conflicto de rol
• Ambigüedad de rol
• Sobrecarga de trabajo
• Control insuficiente
Estructura y control organizacional
• Carpeta roja
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• Política
• Políticas rígidas
Sistema de recompensas
• Falta o escasez de feedback
• Recompensas no equitativas
Sistema de recursos humanos
• Oportunidades de carrera inadecuadas
• Falta de formación
Liderazgo
• Relaciones pobres
• Falta de respeto
Extraorganizacionales • Relaciones familiares
• Problemas económicos
• Problemas legales

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Componentes Variables
Estrés • Apreciación y percepción cognitiva realizada por la per-
sona
• Medida por observación visual, autoinforme, evaluación
bioquímica y desempeño
Resultados Fisiológicos
• Presión sanguínea
• Tasa cardíaca
• Catecolaminas
• Supresión inmunológica
Psicológicos
• Insatisfacción
• Moral baja
• Apatía
Comportamentales
• Esfuerzo disminuido
• Atención disminuida
• Irritabilidad
Consecuencias Salud/Familia
• Úlceras
• Infecciones respiratorias
• Enfermedad coronaria
• Insomnio
• Depresión
• Dolores de cabeza
• Alergias
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• Insatisfacción mental
• Separación / divorcio
• Suicidio
Desempeño
• Absentismo
• Rotación
• Sabotaje
• Burnout
• Accidentes
• Incremento de calidad
• Disminución de cantidad
• Toma de decisiones con eficacia disminuida

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Componentes Variables
Afrontamento Tipos
Diferencias Demográficas/biológicas
individuales • Edad
• Sexo
• Ocupación
• Estatus de saud
• Educación
Cognitivas/afectivas
• Niveles de necesidad
• Locus de control
• Tipos A/B
• Personalidad resistente
• Autoestima
• Apoyo social

De lo anterior se deriva que el este modelo incluye varios


estresores: (Componente-1) organizacionales y extraorganiza-
cionales, que inciden sobre la apreciación de la situación por
parte de la persona (Componente-2); esta apreciación incide so-
bre los resultados (Componente-3) de esa apreciación (a nivel
fisiológico, psicológico y comportamental); los resultados, ade-
más, influyen sobre las consecuencias (Componente-4) en la
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salud del empleado como las referidas a su desempeño en la or-


ganización. Por otro lado, las diferencias individuales son con-
sideradas como variables moduladoras que inciden sobre la
relaciones entre los componentes (1 y 2; 2 y 3; 3 y 4); tam-
bién, las estrategias de afrontamiento son examinadas como va-
riables moduladoras que inciden sobre la relación de los com-
ponentes (1 y 2; 2 y 3).
• Finalmente, Peiró (1993) propone un modelo integrador
en el que toma en consideración seis aspectos:
– Aspectos ambientales (estresores y recursos). Se con-
figuran como los desajustes entre las demandas del

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ambiente y los recursos disponibles tanto personales


como ambientales. Son importantes la capacidad de de-
cisión y el apoyo social. El apoyo social se configura
como un gran amortiguador de la experiencia de es-
trés sobre resultados y consecuencias.
– Las características de las personas. El papel de las
características individuales y su incidencia en los pro-
cesos de estrés es notoria. Las características relevan-
tes son La personalidad tipo A, la personalidad resis-
tente, el neuroticismo, los estilos cognitivos, la
autoeficacia, el locus de control, los valores, etc. De esta
forma, las características personales son moduladoras
de ciertas interacciones que se dan en el proceso de es-
trés, como “estresor/apreciación”, “apreciación/ afron-
tamiento”, “apreciación/resultados/consecuencias”,
“apreciación/conductas de afrontamiento”, etc.
– La experiencia subjetiva. Se advierte la importancia
de los recursos disponibles y la incidencia que la apre-
ciación de estrés tiene para determinar, seleccionar e im-
plementar las estrategias de afrontamiento adecuadas.
– Las respuestas del individuo y las estrategias de
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afrontamiento. Hace referencia a las maneras eficaces


de cómo afrontar la situación de estrés. Así, es nece-
sario muchas veces modificar aspectos como la situa-
ción, los deseos, la importancia y/o la apreciación que
inciden sobre la experiencia de estrés.
– Los resultados de la experiencia de estrés. La expe-
riencia de estrés y las estrategias de afrontamiento pro-
ducen una serie de resultados para la persona. Los re-
sultados son reacciones fisiológicas, cambios en los
estados, en los procesos psicológicos y en los compor-
tamientos. Así, son importantes los efectos de las apre-

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ciaciones, las conductas de afrontamiento, resultados


y consecuencias sobre los determinantes de las discre-
pancias y otros factores relacionados con la aparición
y el mantenimiento de las experiencias de estrés.
– Las consecuencias del estrés. Se destaca la necesidad
de distinguir varios tipos de consecuencias de las ex-
periencias de estrés en función de la permanencia y la
inmediatez del mismo. Entre las consecuencias se in-
cluyen especialmente las alteraciones parciales o per-
manentes sobre la salud de la persona que está some-
tida a experiencias de estrés suficientemente intensas
o duraderas sin poder afrontarlas de forma adecuada.

1.3. Características y fuentes

Las situaciones de estrés-distrés pueden presentar algunas


características que colaboran en hacer estresante una situación.
En la presente exposición no se tienen en cuenta el conteni-
do y el significado de cada situación estresante. Entre las carac-
terísticas2 que destacamos se pueden presentar las siguientes,
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sin ánimo de ser exhaustivos:


• Cambio en la situación. Se ha producido un cambio
en una situación habitual (o nueva situación) y, en con-
secuencia, han aparecido nuevas demandas a las que es
necesario adaptarse. Un cambio en una situación habi-
tual puede convertir en amenazante: cuanto más inespe-
rada sea la situación, más fácil es que se genere una res-
puesta de estrés para hacerle frente. Sin embargo, una
situación nueva también resultará tanto más estresante

2. Labrador (2006).

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cuanto mayor sea la asociación que exista entre situacio-


nes anteriores similares a ella, amenazas o daños.
• Falta de información. El hecho de abordar una nueva
situación sin saber qué hacer o cómo afrontarla es una
de las características más importantes en la generación
de estrés-distrés. La falta de información y la sensación
derivada de estar indefenso es especialmente estresante.
• Predictibilidad. Si la capacidad para predecir lo que
puede suceder en una situación es menor, mayor será la
generación de estrés-distrés. Las situaciones ambiguas,
donde todos los escenarios son posibles, ocasionan más
estrés-distrés que aquellas en las que predecimos que lo
que sucederá será adverso para nosotros. Una mayor pre-
dictibilidad sobre una situación determinada permite
preparar mejor una respuesta adecuada y posibilita un ma-
yor control sobre las demandas del medio social.
• Incertidumbre. Este término hace referencia a la proba-
bilidad de que un acontecimiento ocurra, con independen-
cia de que sea predecible o no. A más incertidumbre, más
estrés-distrés creará la situación. El hecho de no saber con
certeza si va a ocurrir un acontecimiento determinado
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puede dar lugar a un dilatado proceso de evaluación y re-


evaluación que genere pensamientos, sentimientos y con-
ductas conflictivas que, a su vez, crean sentimientos de des-
esperanza y finalmente confusión.
• Ambigüedad. La ambigüedad hace referencia a si la in-
formación considerada necesaria para evaluar una situa-
ción es clara o suficiente. A veces, tenemos una gran
cantidad de información pero no hay posibilidades de in-
terpretarla correctamente. De esta forma, la ambigüe-
dad puede producirse por falta o por exceso de informa-
ción al no saber interpretar todos los datos disponibles.

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Cuanto más ambigua sea la situación, mayor poder de


generar estrés-distrés tendrá.
• Inminencia de la situación. La inminencia hace refe-
rencia al intervalo de tiempo que transcurre desde que
se predice un acontecimiento hasta que éste ocurre re-
almente. Cuanto más inminente es un acontecimiento,
más valorado es como ocasionador de estrés-distrés.
Asociada a la inminencia del hecho es la existencia de se-
ñales que impliquen amenaza y peligro.
• Falta de competencias personales para manejar la si-
tuación. Muchas veces somos capaces de analizar la si-
tuación y generar un diagnóstico, incluso se pueden
pensar acciones que permitan resolver la situación, pero
somos incapaces de llevarlo a cabo de forma concreta. El
enfrentarse a una situación para la que no se disponen
de competencias personales consolidadas implica, de
forma más decisiva, la sensación de indefensión y, en
consecuencia, la generación de más estrés-distrés.
• Alteración de las condiciones biológicas. El consumo
de ciertas sustancias como el té, el café, el tabaco, las
anfetaminas, etc. y el alcohol y, por otro lado, el hecho
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de estar expuestos a condiciones ambientales extremas


como el frío, el calor, los ruidos, la humedad, etc. pro-
vocan la aparición de respuestas de estrés-distrés.
• Duración de la situación de estrés. El tiempo también
es un factor que debe tenerse en cuenta. Podemos con-
siderar que, cuanto más duradera sea la situación de es-
trés-distrés, mayores consecuencias negativas tendrá para
la persona. Se pueden relacionar períodos de estrés-dis-
trés prolongados con la aparición de trastornos como la
depresión, la psicosomatización, la hipertensión, el in-
somnio y un largo etcétera. Así se constata que, cuanto

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más se mantenga la situación de estrés-distrés, mayor


será el desgaste del organismo.

Complementando lo anterior, también debemos tener pre-


sentes las fuentes de estrés-distrés. Se puede afirmar que el es-
tilo de vida de una persona, la profesión, la familia, las relacio-
nes sociales, los hobbies, los pensamientos, las creencias, las
expectativas determinan mayormente las demandas a las que
estamos sometidos. Estás demandas, en mayor o menor grado,
facilitan la aparición de situaciones estresantes.
Cabe destacar que muchas de las situaciones de estrés-dis-
trés son autogeneradas. En algunos casos porque interpreta-
mos como amenazantes y aversivas ciertas situaciones que pue-
den no serlo; por ejemplo, un atasco de tráfico puede ser
estresante para un empleado que no vive en una gran ciudad,
pero para un empleado que cada día vive atascos, éstos proba-
blemente no serán estresantes. En otro sentido, ya que las situa-
ciones de estrés-distrés las generamos nosotros mismos, debe-
ríamos de configurar un estilo de vida que no sea excesivamente
estresante, reduciendo la cantidad de situaciones de estrés a las
que nos exponemos o a las que directa o indirectamente indu-
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cimos.
Se pueden distinguir distintas fuentes de fuentes de estrés-
distrés en nuestra vida: los sucesos vitales intensos y extraor-
dinarios; los sucesos diarios estresantes de menor intensidad;
y las situaciones de tensión crónica mantenida. Una escala
para evaluar las fuentes de estrés-distrés en la población espa-
ñola es la desarrollada por González de Rivera y Morera (1983),
que es una adaptación de la original en lengua inglesa de
Holmes y Rahe (1967). Dicha escala tiene 61 ítems, los cuales
presentamos a continuación.

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Ítems de la escala de acontecimientos vitales (estrés-distrés) Valor

1) Muerte del cónyuge. 92


2) Separación. 58
3) Divorcio. 50
4) Matrimonio. 60
5) Reconciliación. 62
6) Ruptura de un noviazgo o relación similar. 50
7) Enamorarse o iniciar una amistad íntima y profunda. 57
8) Embarazo deseado. 67
9) Embarazo no deseado. 65
10) Aborto provocado. 51
11) Aborto no deseado. 71
12) Relación sexual al margen del matrimonio. 58
13) Ruptura de la relación sexual al margen del matrimonio. 49
14) Dificultades sexuales. 67
15) Dificultades en la educación de los hijos. 70
16) Niños bajo el cuidado de otras personas. 57
17) Muerte de un familiar cercano. 73
18) Enfermedad o mejoría de una enfermedad de un miembro
cercano a la familia 61
19) Incorporación de un nuevo miembro a la familia. 52
20) Un miembro de la familia deja de vivir en la casa familiar. 50
21) Ruptura de la familia (separación de padres). 79
22) Problemas con vecinos o familiares que no viven en
la casa familiar. 40
23) Desaparición de problemas con los vecinos o familiares
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que no viven en la casa familiar. 34


24) Período de alejamiento del hogar. 53
25) Hijos lejos del hogar. 68
26) Quedarse sin trabajo. 82
27) Retiro laboral. 58
28) Despido. 81
29) Cambio de lugar de trabajo. 42
30) El cónyuge comienza o deja de trabajar fuera de casa. 47
31) Ascenso en el trabajo. 57
32) Problemas superiores en el trabajo. 55
33) Nuevo empleo en la misma línea de trabajo. 42
34) Nuevo empleo en una nueva línea de trabajo. 52
35) Cambio de horario de las condiciones del trabajo actual. 37

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36) Problemas con colegas o compañeros de trabajo. 46


37) Préstamo o hipoteca de más de un millón de pesetas. 48
38) Ingresos aumentados sustancialmente (25%). 48
39) Ingresos reducidos sustancialmente (25%). 61
40) Problema legal grave que puede terminar en encarcelamiento. 84
41) Problema legal menor (multa, borrachera). 47
42) Complicación en una pelea. 52
43) Enfermedad o accidente que requiere guardar cama. 66
44) Muerte de un amigo. 68
45) Cambio de casa. 37
46) Compra de casa. 51
47) Accidente o situación de violencia física. —
48) Éxito personal de gran envergadura. —
49) Exámenes. —
50) Reformas en la casa. —
51) Cambio en las costumbres personales (de salir, de vestir,
de estilo de vida, etc.). 40
52) Cambio en opiniones religiosas. 37
53) Cambios en opiniones políticas. 32
54) Cambios en costumbres sociales. 34
55) Cambio en el ritmo del sueño. 43
56) Cambio de apetito o de costumbres alimentarias. 39
57) Vacaciones fuera de casa. 48
58) Fiesta de Navidad y Reyes. 51
59) Problemas relacionados con el alcohol o las drogas. 71
60) Enfermedad prolongada que requiere tratamiento médico. 73
61) Repentino y serio deterioro de la audición y/o visión. 81
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1.4. El proceso de afrontamiento

Muchas son las definiciones de afrontamiento del estrés la-


boral. Todas ellas resaltan dos aspectos: su carácter procesual
y su descripción en términos de relaciones entre la persona y
el ambiente. Unas consideran que es una estrategia de adap-
tación que una persona realiza de forma adecuada a la reali-
dad ante una situación problemática o difícil para la persona.

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Otras entienden que el afrontamiento es una característica


muy relacionada con ciertos rasgos de personalidad. Así, per-
sonas con locus de control interno, personalidad tipo B y per-
sonalidad resistente afrontan mejor las situaciones de estrés la-
boral. También, otros enfoques inciden en el proceso de manejo
de las demandas internas intrapsíquicas o ambientales que
sobrecargan o exceden los recursos de la persona. A continua-
ción, presentamos las principales teorías, definiciones y fun-
ciones.

Definiciones Funcioness
Psicoanalítica
Pensamientos y acciones realistas que Mecanismo de defensa que pretende
resuelven problemas que debe superar reducir la tensión y restaurar el equilibrio.
una persona.

Rasgos
Disposiciones o características de la Facilita la búsqueda y evaluación de la
personalidad que determinan y facilitan la información.
aparición de conductas de afrontamiento
en una persona.

Secuencial
Reacciones de una persona en términos Permite la toma de decisiones y la
solución de problemas.
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de estadios por los cuales va pasando.

Interaccionista Centrada en el problema (manejar o


Apreciación de una situación y su reducir el estrés por alteración directa de
relevancia para la persona en términos de la situación).
amenaza, valorando los recursos y las Centrada en la emoción (intenta regular
posibles respuestas que puede ofrecer. las respuestas emocionales ante una
situación).

En el ámbito del estrés laboral se han reseñado y catego-


rizado estrategias de afrontamiento con el fin de minimi-
zarlo.

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Autores Tipos de afrontamiento

Burke (1971) • Hablar con otros.


• Trabajar más duro y durante más tiempo.
• Cambiar a una actividad de tiempo libre.
• Adoptar una aproximación de solución de problemas.
• Alejarse de la situación estresante.
Pearlin y Schooler (1978) • Cambiar la fuente de estrés.
• Cambiar el significado o percepción del estresor.
• Controlar los sentimientos de desagrado producidos
por el estrés.
Billings y Moss (1981) • Activo cognitivo: las personas intentan manejar su
apreciación de la realidad.
• Activo comportamental: la persona intenta cambiar la
situación estresante.
• Evitación: la persona no se enfrenta al problema.
Cohen y Lazarus (1983) • Búsqueda de información: comprender mejor la
situación y las posibilidades de acción.
• Acciones directas: cualquier conducta que pretende
responder a la situación.
• Inhibición de la acción: implica no actuar con el fin de
reducir los efectos de la situación.
• Procesos intrapsíquicos: reevaluar la situación y negar
sus aspectos peligrosos.
• Dirigirse a otros: solicitar ayuda.
Lazarus y Folkman (1986) • Confrontación: acciones directas y en cierto grado
agresivas para alterar la situación.
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• Distanciamiento: esfuerzos para separarse de la


situación.
• Autocontrol: esfuerzos para regular los propios
sentimientos y acciones.
• Búsqueda de apoyo social: acciones para buscar
consejo, información o simpatía y comprensión.
• Aceptación de la responsabilidad: reconocimiento de la
responsabilidad en el problema.
• Huida y evitación de la situación de estrés.
• Planificación: esfuerzos para alterar la situación que
implican una aproximación analítica a ésta.
• Reevaluación positiva: esfuerzos para crear un
significado positivo centrándose en el desarrollo
personal.

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Autores Tipos de afrontamiento

Cooper (1988) • Apoyo social.


• Estrategias referidas a la tarea.
• Lógica.
• Relaciones familiares y trabajo.
• Tiempo.
• Implicación.
Dewe y Guest (1990) • Abordar el problema.
• Intentar que el problema no se apodere de ti.
• Descarga emocional.
• Tomar medidas preventivas.
• Prepararse para abordar en mejores condiciones el
problema.
• Utilizar los recursos familiares.
• Intentos pasivos de tolerar los efectos del estrés.
• Cambiar a una actividad de tiempo libre.
• Adoptar una aproximación de solución de problemas.
• Alejarse de la situación estresante.

De acuerdo con Labrador (2006), existen tres tipos genera-


les de personas en función de su forma de afrontar una situa-
ción de estrés laboral:
• Personas autorreferentes (ineficaces). No se centran
en las demandas de la situación para poderle hacer fren-
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te a ésta: sólo se centran en sí mismos preocupándose por


cómo les afecta o les puede afectar en el futuro. Además,
sólo piensan en lo mal que se encuentran y en las posi-
bles consecuencias negativas de la situación. No dispo-
nen de información suficiente para enfrentarse a los mo-
mentos de estrés, y así es poco probable que puedan
resolverlos. El no resolver las demandas de la situación
hará que ésta se mantenga como amenazante, favore-
ciendo la aparición de una sensación de malestar y de tras-
tornos debidos a la elevada activación mantenida. Este
tipo de personas presentan las siguientes características:

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– Preocupación por la propia realización.


– Rumiación del problema: tener constantemente pen-
samientos relacionados con el problema sin buscar
posibles conductas para afrontarlo.
– Preocupación por las respuestas corporales asociadas a
la activación fisiológica como sudación, taquicardia,
temblor, sequedad de boca, vacío en el estómago, etc.
– Consideración reiterativa sobre posibles consecuen-
cias de una conducta inadecuada en una determina-
da tarea o situación, como desaprobación social y pér-
dida de estatus.
– Pensamientos y sentimientos referidos a la propia in-
utilidad como autocritícas y autocondenas.
• Personas autoeficaces (centrados en la tarea). Se pre-
ocupan en primer lugar por saber qué es lo que la situa-
ción les demanda, y centran su interés en analizar las ca-
racterísticas de la situación y la forma en que podría
resolverse. Tienen una mejor información, lo que les fa-
cilita seleccionar las conductas adecuadas para hacer
frente y poner fin a la situación de estrés. La adopción
de estrategias permite solucionar pronto el problema
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desencadenante y disminuir la situación de estrés. Por


todo ello, los posibles efectos debidos a los eventos es-
tresantes serán menores, dado que la duración de ésta ha
sido mucho menor. En futuras ocasiones, esta forma de
proceder eficaz les llevará a considerar que es fácil hacer
frente a nuevas situaciones de estrés, con lo que percibi-
rán las situaciones como menos estresantes y las afron-
tarán con mayor confianza en las propias posibilidades.
Las personas de este tipo presentan las siguientes carac-
terísticas:
– Tienen un alto concepto de la propia eficacia.

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– Buscan las demandas o exigencias de la situación, y así


tratan de recabar más información.
– Prestan atención para identificar posibles obstáculos
de la situación a sus conductas de afrontamiento.
– Han aprendido a desarrollar conductas adecuadas para
hacer frente a las situaciones de manera competente.
• Personas negativistas (niegan los problemas). Niegan
la existencia de problemas o de demandas del medio,
con independencia de lo que puedan hacer o no en esas
situaciones. Ello no posibilita una adecuada percepción
de la situación ni de sus demandas, con lo cual no se fa-
vorece el desarrollo de comportamientos eficaces para ha-
cer frente a la situación de estrés. Dado que la persona
no se activa en exceso al no darle importancia a la situa-
ción, se evitan efectos negativos de la activación fisioló-
gica excesiva y el desgaste subsiguiente. La persona no
soluciona la situación de estrés pero tampoco sufre las
consecuencias negativas de ésta en su organismo. Este tipo
de personas presentan las siguientes características:
– Niegan la existencia de los problemas.
– No se preocupan de las demandas del medio ni hacen
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ningún esfuerzo por afrontarlas o superarlas.

2. Burnout

2.1. Delimitación conceptual y medición

El término burnout es de origen inglés y se traduce al es-


pañol como ‘estar quemado por el trabajo’, ‘quemarse por el
trabajo’, ‘quemazón profesional’ o ‘el hecho de estar quema-
do profesionalmente’. Es utilizado para referirse a un tipo de

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estrés laboral vinculado a profesiones asistenciales y de servi-


cios, es decir, profesiones donde se desarrollan servicios de
ayuda o “servicios humanos”.
En 1974, el psiquiatra Herbert Freudenberger describió que
algunos profesionales que desarrollaban su actividad laboral en
las Free Clinic que proliferaban en EE.UU. experimentaban un
deterioro en los cuidados y en la atención profesional a los usua-
rios y pacientes. Estos profesionales tenían manifestaciones de
sensación de fracaso y agotamiento que resultaba de una sobre-
carga debidas tanto por las exigencias del entorno laboral como
por la falta de recursos personales; asimismo se observaba una
disminución de la fuerza motivacional del empleado.
En el siglo XXI es necesario tener en cuenta los aspectos de
bienestar y de la salud laboral cuando pretendemos evaluar la
eficiencia de una empresa y/o organización, dado que la cali-
dad de vida laboral, el bienestar psicológico y la salud física y
mental tienen repercusiones sobre la propia organización y
sobre la sociedad.
En estos momentos, no hay un consenso unánime sobre la
definición del burnout; sin embargo, sí que existe un cierto
consenso en considerar que aparece en una persona como una
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respuesta al estrés laboral crónico. Para Gil-Monte y Peiró


(1997), este proceso implica una experiencia subjetiva interna
que incluye sentimientos y actitudes que son negativas para el
empleado, ya que todo ello va asociado a alteraciones, a pro-
blemas, a conflictos y a disfunciones psicofisiológicas con con-
secuencias nocivas para la persona y para la organización.
En la definición del burnout podemos distinguir dos pers-
pectivas, la clínica y la psicosocial. La primera lo considera un
estado al que llega la persona como consecuencia del estrés
laboral sufrido. La segunda lo entiende como un proceso que
se desarrolla por la interacción de características del entorno

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laboral y de características personales. A continuación se pre-


sentan algunas definiciones desde las distintas perspectivas.

Autor Definición
Perspectiva Clínica
Freudenberguer (1974) Hace alusión a la experiencia de agotamiento, decepción
y pérdida de interés por la actividad laboral que surge en
los profesionales que trabajan en contacto directo con per-
sonas en la prestación de servicios, como consecuencia
de ese contacto diario con su trabajo.
Fischer (1983) Un estado resultante del trauma narcisista que conlleva
una disminución en la autoestima de los sujetos.
Pines y Aroson (1988) Un estado en el que se combinan fatiga emocional, físi-
ca y mental, sentimientos de impotencia e inutilidad, sen-
saciones de sentirse atrapado, falta de entusiasmo por el
trabajo y la vida en general, y baja autoestima.
Perspectiva Psicosocial
Maslach y Jackson (1981) Es un síndrome de agotamiento emocional, despersona-
lización y falta de realización personal en el trabajo que
puede desarrollarse en aquellas personas cuyo objeto de
trabajo son personas, en cualquier tipo de actividad.
Jones (1982) Síndrome de agotamiento emocional que conlleva el des-
arrollo de actitudes negativas con respecto al trabajo,
pobre concepto profesional, rencor, dureza y pérdida de
interés por las personas para las que se trabaja.
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Price y Murphy (1984) Es un proceso que se caracteriza por sentimientos de fa-


llo o desorientación profesional, desgaste y labilidad emo-
cional, sentimientos de culpa por falta de éxito profesio-
nal, frialdad o distanciamiento emocional, y aislamiento.
Rodríguez-Marín (1995) No debe identificarse con estrés psicológico, sino que
debe ser entendido como una respuesta a fuentes de es-
trés crónico que surgen de las relaciones sociales entre
proveedores de los servicios y receptores de los mismos.

El síndrome del burnout, según Maslach y Jackson (1997),


ha quedado establecido como una respuesta al estrés laboral cró-
nico integrado por actitudes de despersonalización y senti-
mientos negativos por las personas con las que se trabaja y

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por la propia actividad profesional, implicando una falta de rea-


lización personal en el trabajo, así como por la evidencia de en-
contrarse emocionalmente agotado.
• El agotamiento emocional se define como la situación
en la que el empleado siente que ya no pueden dar más
de sí mismo desde una perspectiva afectiva. Implica una
situación de agotamiento de la energía y de los recursos
emocionales propios, y también conlleva una experiencia
de estar emocionalmente agotado debido al contacto per-
manente y sostenido con usuarios y clientes tales como
pacientes, presos, indigentes, alumnos, ciudadanos, etc.
• Por otro lado, la despersonalización se conceptualiza
como el desarrollo de sentimientos negativos y actitudes
de cinismo por las personas que se atienden en el traba-
jo. Las personas atendidas (usuarios y clientes) son perci-
bidas y tratadas por los profesionales (médicos, enferme-
ros, trabajadores sociales, maestros, policías, bomberos,
visitadores médicos, comerciales, funcionarios de prisio-
nes, etc.) de forma deshumanizada debido al endureci-
miento afectivo; esto implica una falta de empatía consi-
derable, hasta el punto de que el profesional culpa al
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cliente-usuario de sus dolencias o debilidades. Son argu-


mentos propios de un proceso de despersonalización afir-
mar: “Al paciente le estaría bien merecida su dolencia”.
• Y tercero, la falta de realización personal en la activi-
dad laboral se define como la tendencia a evaluarse de
forma negativa tanto en la realización del trabajo como
en la relación con los usuarios, los clientes, los pacien-
tes, los presos, los indigentes, los alumnos, los ciudada-
nos, etc. Los empleados con poca realización personal se
sienten descontentos consigo mismos y, también, insa-
tisfechos con sus resultados laborales.

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Desde que el concepto de burnout apareció en la literatu-


ra, se han propuesto diferentes instrumentos para evaluarlo,
que han sido empleados con mayor o menor frecuencia y
que han generado algunas investigaciones3. Las principales es-
calas son:

Nombre /Autor / Año Núm. ítems Factores


Staff Burnout Scale for Health 30 • Insatisfacción o tensión laboral
Professionals (SBS-HP) • Tensión psicológica e interpersonal
Jones (1980) • Enfermedad y tensión
• Falta de relaciones profesionales con los
pacientes
Maslach Burnout Inventory (MBI) 22 • Agotamiento emocional
Maslach y Jackson (1981/1986) • Despersonalización
• Realización personal
Burnout Measure (BM) 21 • Agotamiento físico
Pines y Aronson (1988) • Agotamiento emocional
• Agotamiento mental
Cuestionario Breve de Burnout (CBB) 21 • Antecedentes del burnout
Moreno-Jiménez, Bustos, • Factores del burnout
Matallana y Miralles (1997) •Consecuencias del burnout
Copenhagen Burnout Inventory (CBI) 19 • Burnout
Borritz y Kristensen (1999) • Desgaste relacionado con el trabajo (wor-
krelated burnout)
Copyright © 2012. Editorial UOC. All rights reserved.

• Desgaste relacionado con los clientes (clien-


trelated burnout)
Oldenburg Burnout Inventory (OLBI) 13 • Agotamiento (exhaustion)
Demerouti (1999) • Distanciamiento del trabajo (disengage-
ment from work)
Cuestionario para la Evaluación 20 • Ilusión por el trabajo
del Síndrome de Quemarse por el • Desgaste psíquico
Trabajo (CESQT) • Desencanto
Olivares y Gil Monte (2007) • Culpa

3. Boada-Grau, De Diego, Agulló (2004); Boada-Grau, De Diego, De Llanos


(2009).

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Editorial UOC, 2012. ProQuest Ebook Central, http://ebookcentral.proquest.com/lib/unadsp/detail.action?docID=3207876.
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• La Staff Burnout Scale for Health Professionals (SBS-


HP), de Jones (1980), está formada por 30 ítems de los
cuales 20 evalúan el burnout y 10 la sinceridad. Presenta
cuatro medidas como la insatisfacción o tensión laboral,
la tensión psicológica e interpersonal, la enfermedad y
la tensión, y la falta de relaciones profesionales con los
pacientes. Aunque la escala fue elaborada para estimar el
síndrome en profesionales de la salud, tras la modifica-
ción de sus ítems, ha sido empleada para evaluar el bur-
nout en otro tipo de profesionales (supervisores, trabaja-
dores sociales y funcionarios).
Los ítems que configuran la escala son los que siguen:
– Durante mi trabajo me encuentro fatigado.
– Últimamente he faltado al trabajo por tener un cons-
tipado, gripe, fiebre u otros problemas de salud.
– En alguna ocasión he perdido la calma y me he pues-
to furioso en el trabajo.
– Todos mis hábitos laborales son buenos y deseables.
– En ocasiones tengo dolores de cabeza durante mi tra-
bajo.
– Con frecuencia me encuentro a gusto relajándome
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con una copa después del trabajo.


– Nunca murmuro sobre otros en el trabajo.
– Creo que las dificultades de mi trabajo han influido en
mis problemas familiares.
– Nunca llego tarde a una cita.
– Con frecuencia tengo el deseo de tomar algún medi-
camento para tranquilizarme mientras trabajo.
– He perdido el interés por mis pacientes y tengo tenden-
cia a tratarlos con indiferencia, casi de forma mecánica.
– En ocasiones, en el trabajo pienso cosas que no me
gustaría que supieran otras personas.

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– Con frecuencia, me encuentro desanimado y pienso


en dejar mi trabajo.
– Me pongo furioso e irritado con mis pacientes con
frecuencia.
– Algunas veces me enfado en el trabajo.
– Tengo problemas para entenderme con mis compa-
ñeros.
– Estoy muy interesado por mi confort y bienestar labo-
ral.
– Intento evitar a mi/s supervisor/es.
– Me encantan todos mis compañeros de trabajo.
– Siempre hago lo que se espera de mí en el trabajo a pe-
sar de los inconvenientes que pueda encontrar.
– Últimamente estoy teniendo algunos problemas con
mi desempeño laboral por la falta de cooperación de
los pacientes.
– Todas las normas y reglas que existen en mi trabajo me
impiden realizar óptimamente mis obligaciones labo-
rales.
– En ocasiones dejo para mañana lo que podría hacer
hoy.
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– No siempre le digo la verdad a mi supervisor o a mis


compañeros.
– Encuentro mi ambiente de trabajo deprimente.
– Creo que mi trabajo es poco estimulante y ofrece po-
cas oportunidades para ser creativo.
– Con frecuencia pienso en buscar un nuevo trabajo.
– Las preocupaciones derivadas de mi trabajo me han
quitado el sueño.
– Creo que existen pocas oportunidades para progresar
en mi trabajo.
– En el trabajo evito el trato con los pacientes.

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• Otro instrumento es el Burnout Mensure (BM), de Pines


y Aronson (1988), que tiene 21 ítems. Estos definen el bur-
nout como un estado de fatiga emocional, física y men-
tal, resultado de implicarse con personas en situaciones
que son emocionalmente demandantes. Asociado al es-
tado de fatiga general, el burnout se caracteriza también
por sentimientos de impotencia, inutilidad, incompe-
tencia y fallo, sensaciones de sentirse atrapado, actitudes
negativas con respecto al trabajo y a otros aspectos de la
vida, baja autoestima y bajo autoconcepto. Generalmente,
estas situaciones son características de la mayoría de los
servicios de ayuda.

Agotamiento físico Agotamiento emocional Agotamiento mental


• Me encuentro cansado. • Me siento deprimido. • Soy feliz (inverso).
• Estoy físicamente • Estoy emocionalmente • Soy infeliz.
agotado. agotado. • Tengo un buen día
• Me encuentro • Me siento “quemado”. (inverso).
destrozado. • Me siento atrapado. • Me siento inútil.
• Me siento sin fuerzas. • Estoy preocupado. • Me encuentro optimista
• Me encuentro • Me siento desesperado. (inverso).
desgastado. • Me siento ansioso. • Me siento desilusionado.
• Me siento débil. • Me siento rechazado.
• Me siento enérgico
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(inverso).

• Finalmente, el Maslach Burnout Inventory (MBI), de


Maslach y Jackson (1997), que es la escala más utilizada
para medir el síndrome de burnout en el sector sanitario.
Se puede afirmar que ha contribuido a normalizar el
concepto de burnout, pues su definición lo conceptuali-
za como un síndrome que está formado por sentimien-
tos de agotamiento emocional, despersonalización y baja
realización personal en el trabajo. Está formado por 22
ítems, los cuales presentamos a continuación:

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Agotamiento Despersonalización Realización personal


emocional en el trabajo
• Debido a mi trabajo me • Creo que trato a algunos • Puedo entender con
siento emocionalmente pacientes como si fueran facilidad lo que piensan
agotado. objetos. mis pacientes.
• Al final de la jornada me • Creo que tengo un • Me enfrento muy bien
siento agotado. comportamiento más con los problemas que
• Me encuentro cansado insensible con la gente me presentan mis
cuando me levanto por desde que hago este pacientes.
las mañanas y tengo que trabajo. • Siento que mediante mi
enfrentarme a otro día de • Me preocupa que este trabajo estoy influyendo
trabajo. trabajo me está positivamente en la vida
• Trabajar con pacientes endureciendo de otros.
todos los días es una emocionalmente. • Me encuentro con mucha
tensión para mí. • Realmente no me vitalidad.
• Me siento “quemado” importa lo que les • Tengo facilidad para crear
por el trabajo. ocurrirá a algunos de los una atmósfera relajada a
• Me siento frustrado por pacientes a los que tengo mis pacientes.
mi trabajo. que atender. • Me encuentro animado
• Siento que estoy • Siento que los pacientes después de trabajar junto
haciendo un trabajo me culpan de algunos de con los pacientes.
demasiado duro. sus problemas. • He realizado muchas
• Trabajar en contacto cosas que merecen la
directo con los pacientes pena en este trabajo.
me produce bastante • Siento que sé tratar de
estrés. forma adecuada los
• En el trabajo siento que problemas emocionales
estoy al límite de mis en el trabajo.
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posibilidades.

2.2. Antecedentes y fuentes

El burnout puede ser interpretado como un riesgo psicoso-


cial que es la combinación de estresores originados en el en-
torno social, en el entorno laboral y en el propio empleado. De
este modo, los aspectos demográficos como el sexo, la edad, el
estado civil, el número de hijos, el tipo de profesión, la utili-
zación de nuevas tecnologías en el trabajo, el clima laboral, el

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contenido del puesto y las características de personalidad son


antecedentes y fuentes de este síndrome. Así pues, la percep-
ción que el empleado tenga de los estresores ambientales y de
sus competencias profesionales, junto a las estrategias de afron-
tamiento que emplee para afrontar el estrés, determinará el
grado de burnout.
Una de las perspectivas teóricas, la transaccional, contribu-
ye a analizar y comprender la relación entre determinadas si-
tuaciones laborales y determinadas personas que permitan pre-
venir los efectos especialmente negativos de determinadas
situaciones estresantes para determinados empleados con ma-
yor vulnerabilidad ante ellas.
Los antecedentes y las fuentes del burnout son estresores,
percibidos por parte del empleado con carácter crónico, que ocu-
rren en el entorno laboral. Peiró (1993) establece cuatro cate-
gorías para el análisis de los estresores laborales:
• ambiente físico de trabajo y contenidos del puesto;
• desempeño de roles, relaciones interpersonales y des-
arrollo de la carrera;
• nuevas tecnologías y algunos aspectos organizacionales;
• fuentes extraorganizacionales: relaciones trabajo-fami-
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lia.
El ambiente físico de trabajo y contenidos del puesto
suponen fuentes de estrés y, por tanto, burnout. El nivel de rui-
do que debe soportar el empleado en el lugar de trabajo, y es-
pecialmente su intensidad, su control, su predictibilidad y su
frecuencia, generan una fuente importante de burnout. Además,
otros factores como el ruido, las vibraciones, las características
de la iluminación (luminosidad, brillo y contraste), la tempe-
ratura, las condiciones climatológicas en las hay que trabajar,
las condiciones higiénicas del puesto de trabajo, la toxicidad
de los elementos y la disponibilidad de espacio físico para des-

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