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Claudio Hinojosa PDF
Claudio Hinojosa PDF
ENERO 2010
ÍNDICE DE CONTENIDOS
INTRODUCCIÓN 3
I. ANTECEDENTES CONTEXTUALES 5
II. MARCO DE REFERENCIA 6
2.1. Estructura Organizacional 6
2.2. Clima Organizacional 7
2.3. Características del Clima Organizacional 10
2.4. Funciones del Clima Organizacional 13
III. OBJETIVOS 14
3.1. Objetivo General
3.2. Objetivos Específicos
IV. JUSTIFICACION 15
V. DISEÑO METODÓLOGICO 16
5.1. Tipo de investigación
VI. PROCEDIMIENTOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN 16
6.1. Instrumento
6.2. Población y Muestra
VII. RESULTADOS 18
7.1. Presentación porcentual de las respuestas por pregunta 18
7.2. Clasificación de preguntas por dimensiones 20
7.3. Representación gráfica de respuestas por dimensiones 22
7.4. Análisis interpretativo de los resultados 24
VIII. CONCLUSIONES 26
IX. BIBLIOGRAFIA 27
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INTRODUCCIÓN.
cuales tienen que adaptarse para subsistir. Asimismo con la globalización de los
productos de alta calidad. Para ello, es necesario que las organizaciones se encuentren
de esta.
líderes por lo tanto deben esforzarse para crear el ambiente ideal que permita alcanzar
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los objetivos de la organización y al mismo tiempo, satisfacer las necesidades
estas, por lo que las variables que intervienen en estos procesos son relevantes al
particular.
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I. ANTECEDENTES CONTEXTUALES.
Número de profesores: 85
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II. MARCO DE REFERENCIA.
formalmente las tareas en el trabajo para así lograr los objetivos propuestos por la
organización.
• Especialización laboral
• Departamentalización
• Cadena de mandos
• Tramo de control
• Centralización / Descentralización
• Formalización.
dar vida a todos los sistemas que coexisten dentro de ella, logrando un orden lógico en
dirección entre las personas que componen la institución, cuales son los objetivos y
metas a seguir, que conductas se deben perpetuar en la relación entre pares, etc.
De esta manera y con esta gran tarea como organizaciones, hoy en día las
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2.2. Clima organizacional.
organización puede variar en cuanto a las percepciones de los miembros según los
niveles de la misma, sus diferentes lugares de trabajo o las diversas unidades dentro
rutinario, tratan además de buscar formas de hacer que su labor se convierta en algo
interesante y que puedan desde allí, aportar diferentes ideas dentro de la organización.
Si el individuo se siente motivado para realizar sus tareas, ya sea por estar a gusto en
su grupo de trabajo, o estar bien remunerado (lo cual no es factor vital para estar
Es claro que las personas que se sienten a gusto en su trabajo, que disfrutan lo
que hacen y tienen buenas relaciones personales tanto con sus superiores como con
sus compañeros, pueden rendir mucho más y representar el elemento más valioso para
la empresa. Esto ha llevado como consecuencia que las organizaciones han empezado
a concebir una nueva forma de pensar y actuar frente a los individuos que componen
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las organizaciones, reflexionando una nueva concepción del hombre considerándolo
mas que una herramienta humana que aporta trabajo y producción a una persona que
rentabilidad de la empresa.
Para que exista un buen clima debe crearse un ambiente en donde las personas
forma como el superior se refiere a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los
promueve. Los factores sociales tienen relación con los espacios de interacción social
hacer que su labor se convierta en algo interesante y que puedan desde allí, aportar
realizar sus tareas, ya sea por estar a gusto en su grupo de trabajo, puede tener
esta) puede significar una herramienta de intervención poderosa para mejorar todos los
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elementos de la estructura de la organización. Desde aquí podemos citar algunas
“Los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el “estilo” informal de los
administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes,
creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada”
(Litwin y Stringer, 1968)
“El ambiente de trabajo percibido por los miembros de la organización y que
incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y recompensas, todo
ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los individuos”
(Sandoval, 2004)
“Un conjunto de características del lugar de trabajo percibidas por los individuos
que trabajan en ese lugar y que sirve como fuerza primordial para influir en su conducta
de trabajo” (Hodgetts & Altman, 1985)
“Las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al
trabajo, el ambiente físico en qué éste se da, las relaciones interpersonales que tienen
lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”
(Rodríguez, 2001)
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la
empresa, con sus pares y sus superiores, de ahí que el Clima Organizacional refleje la
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2.3. Características del clima organizacional.
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7. Estándares. Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
componen. Por consecuencia el clima laboral tiene relación directa con los procesos de
personas que componen las instituciones forman el capital humano de esta y deberán
comprometer todo tipo de esfuerzo para proveer sus mejores actitudes y sensaciones
Existen una serie de características del clima laboral que permiten complementar
las diferentes acepciones que tienen los diferentes autores. Rodríguez (2001) menciona
que:
empresa.
trabajadores.
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• Problemas de rotación de personal o ausentismo pueden ser objeto de un mal
clima laboral.
- El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
dinámico.
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2.4. Funciones del clima organizacional.
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo,
Estructura
se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay.
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando
Responsabilidad
todas sus decisiones.
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III. OBJETIVOS.
Sagrados Corazones Padres Franceses para proveer información que permita develar
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IV. JUSTIFICACIÓN.
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V. DISEÑO METODOLOGICO
6.1. Instrumento
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ENCUESTA SOBRE PERCEPCION DEL CLIMA LABORAL.
Equipo Psicoeducativo SSCC
N° Pregunta SI NO
1 El ambiente que se respira en este colegio es tenso.
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VII. RESULTADOS
SI NO
2 Con frecuencia nuestros compañeros/as hablan mal del colegio. 66% 34%
Los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de manera
6 17% 79%
óptima.
18
13 Existen grupos cuyas normas y valores no favorecen el trabajo de la institución. 73% 26%
18 En este colegio existen grupos que se oponen a todos los cambios. 79% 16%
22 He sentido angustia o tensión por venir a trabajar este año. 65% 32%
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7.2. Clasificación de preguntas por dimensiones.
Para el presente análisis se distribuyeron las preguntas en 4 dimensiones. Cada
dimensión responde a una temática en particular que se detalla a continuación:
Cuando analizamos un problema las posiciones que adoptan mis compañeros/as, no siempre son
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sinceras.
6 Los problemas que surgen entre los grupos de trabajo se resuelven de manera óptima.
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10 Mis compañeros de trabajo hablan mal de mí.
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7.3. Representación gráfica de respuestas por dimensiones.
Para este análisis se considero las preguntas clasificadas en las diferentes
dimensiones y el porcentaje que cada una de ellas represento al aplicar el instrumento.
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7.4. Análisis interpretativo de los resultados.
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7.4.3. Dimensión 3: Gado de satisfacción de los trabajadores con la institución.
En esta dimensión las respuestas reflejan que los profesores, a pesar de algunas
diferencias, tienen un alto nivel de satisfacción por el trabajo que realizan y se sienten
muy agradecidos por trabajar en esta institución educativa.
A pesar de que sienten que no se premia a quienes trabajan bien o no se
resuelven los problemas correctamente dentro de la organización, el nivel positivo de
satisfacción es representativo de un alto número de profesores, manifestando
significativamente estar orgullosos y realizados al trabajar aquí. Esta dimensión quizá
esta acompañada de la oportunidad de trabajar en un colegio con una alta tradición
dentro de la región y que tiene un renombre dentro del sistema educativo, lo que
favorece a cualquier docente que trabaje en sus aulas.
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VIII. CONCLUSIONES
• El Clima organizacional juega un papel importante para el logro de una mayor eficiencia en
las organizaciones y el nivel de satisfacción laboral, pues este determina la forma en que
satisfacción, etc.
• La satisfacción laboral es uno de los factores más importantes dentro del clima
trabajo, así será su entrega a este, contribuyendo al mejoramiento continuo de los servicios
• A la vista de los resultados, parece lógico concluir que efectivamente existe una relación
organizacional tenga una construcción también positiva o adecuada. Así mismo incidir en
• Por todo lo expresado, se desprende que la incidencia en la mejora de las dimensiones del
clima organizacional, puede ser una buena herramienta en las instituciones, para influir en
la satisfacción laboral, y obtener todas las ventajas que de ella redundan, como la mejora
institucional, mejor interrelación entre pares y convivencia positiva de todos los estamentos
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IX. BIBLIOGRAFIA.
Litwin, G.H. y Stringer, R.A. (1968). Motivation and organizational climate. Boston:
Harvard Business School Press.
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