Caso: Los directores frente a los profesionales de Recursos

Humanos en la firma Sands Corporation.

Sands Corporation es una mediana empresa localizada en el Medio Oeste norteameri-
cano. Se dedica a la fabricación de equipamiento computarizado específico para auto-
móviles, obteniendo contratos tanto de fabricantes de vehículos como también del
ejército. Los contratos federales suponen a Sands Corporation una parte importante de
sus ventas totales. En 1965 la empresa contaba con 130 empleados. En esa época, su
departamento de personal tenía un director (que poseía titulación superior) que traba-
jaba a tiempo completo y un cajero que trabajaba a tiempo parcial. Este departamento
era responsable de mantener los ficheros de los empleados, de anunciar en la prensa
ofertas de empleo cuando la dirección de la empresa se lo pedía, de tramitar solicitu-
des de empleo y las nóminas de los trabajadores, de contestar las llamadas telefónicas
y de realizar diferentes rutinas administrativas. Los directores y supervisores eran res-
ponsables de la mayor parte de los asuntos de personal, incluyendo decisiones de a
quién se contrataba, a quién se ascendía, a quién se despedía y a quién se formaba.
Actualmente Sands Corporation da trabajo a 700 empleados. El Departamento de per-
sonal, que ahora se llama Departamento de Recursos Humanos, cuenta con un director
(con titulación en Master en Relaciones Industriales) que trabaja tiempo completo, tres
especialistas (con sus respectivas titulaciones: uno en retribuciones, otro en contrata-
ción y el tercero en formación y desarrollo) y cuatro asistentes de personal. La alta
dirección de Sands Corporation considera que un Departamento de Recursos Humanos
fuerte con un personal altamente calificado puede desempeñar mejor que los supervi-
sores de línea las tareas relacionadas con el personal. Asimismo, esta convencida de
que un buen Departamento de Recursos Humanos puede prevenir que los directores de
línea provoquen inadvertidamente costosos problemas legales. Recientemente, uno de
los competidores de Sands Corporation perdió 5 millones de dólares en un pleito por
discriminación sexual, lo cual ha reforzado en Sands Corporation la convicción de man-
tener un potente Departamento de Recursos Humanos.
Algunas de las responsabilidades clave que la empresa confía a su departamento de
Recursos Humanos son:
► Contratación. El Departamento de Recursos Humanos es quien da el visto bueno a
todos los anuncios de requerimiento de personal, selecciona a los aspirantes, los
examina y entrevista y así sucesivamente. A los superiores se les entrega una lista
reducida de candidatos (normalmente no más de tres) por cada puesto que hay
que cubrir.
► Retribuciones. El Departamento de Recursos Humanos establece las categorías
salariales para cada puesto de trabajo, basándose en sus propios estudios de com-
pensaciones y en los datos de estudios sobre sueldos en empresa similares a la su-
ya.
► Evaluación de Personal. El Departamento de Recursos Humanos pide a los supervi-
sores que realicen un informe de evaluación de sus subordinados. El departamento
hace una valoración atenta del rendimiento del personal, no es inusual que se lla-
me la atención de los supervisores sobre rendimientos muy altos o muy bajos.
► Formación. El Departamento de Recursos Humanos lleva a cabo varios programas
de formación para los empleados, que incluyen la mejora de las relaciones inter-
personales, la gestión de calidad y el uso de paquetes informáticos.
► Estudio de Actitudes. El Departamento de Recursos Humanos lleva a cabo una vez
al año estudios en profundidad sobre las actitudes de los empleados, preguntándo-

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 les cómo se sienten con respecto a diferentes aspectos de su trabajo, como por
ejemplo su relación con el supervisor y sus condiciones de trabajo.
A lo largo de las últimas semanas varios supervisores se han quejado a la alta direc-
ción de que el Departamento de Recursos Humanos se ha apropiado de muchos de sus
derechos de gestión. Algunas de sus quejas son:
► El Departamento de Recursos Humanos clasifica a los aspirantes basándose en las
puntuaciones de los tests y en otros criterios formales (como por ejemplo el núme-
ro de años de experiencia). A menudo, las personas que eligen no encajan bien en
el departamento y/o no se entienden con sus supervisores o con sus compañeros
de trabajo.
► Están perdiendo excelentes trabajadores porque el Departamento de Recursos
Humanos no aprobaría una subida de sueldo que sobrepasara el límite fijado para
ese puesto en concreto, incluso en el caso de que una persona fuera capaz de des-
empeñar tareas más allá de las especificadas en la descripción del puesto.
► Lleva tanto tiempo el papeleo para contratar nuevos empleados que están perdien-
do buenos candidatos a favor de la competencia.
► Una gran parte de la formación que se da a los empleados no se centra en el propio
puesto de trabajo. Estos programas “enlatados” suponen un derroche de tiempo de
los empleados y no contribuyen a mejora el rendimiento de la empresa.
► Algunos supervisores tiene miedo a ser sinceros en sus respuestas de sus informes
de evaluación, ante la posibilidad de ser investigados por el Departamento de Re-
cursos Humanos.
► Los datos de los estudios de actitudes se desglosan por departamentos. A conti-
nuación, el Departamento de Recursos Humanos examina a los departamentos que
han obtenido peores puntuaciones. Algunos supervisores consideran que los estu-
dios de actitudes se han convertido en una oposición popular que perjudica a los di-
rectores que quieren tomar decisiones importantes, pero impopulares.
El Director del Departamento de Recursos Humanos rechaza todas estas acusaciones,
argumentando que los supervisores “solo quieren hacer las cosas a su manera sin te-
ner en cuenta lo que es mejor para la empresa”.

PREGUNTAS PARA PENSAR.

1. Cuál parece ser la principal fuete de conflicto entre los supervisores y el Departa-
mento de Recursos Humanos? Argumente su respuesta.
2. Cree usted que se debería dar más autonomía a los directores para tomar decisio-
nes referentes al personal, tales como contratación, evaluación y retribución a los
subordinados? Si esto es así, cuáles serían las desventajas potenciales de otorgar-
les esa autoridad? Argumente se respuesta.
3. Cómo deberían los altos directivos tratar las quejas que expresan sus supervisores?
Cómo debería tratar el Director de Recursos Humanos esta situación? Argumente
su respuesta.