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Derecho Laboral Resumen Unga
Derecho Laboral Resumen Unga
El trabajo es el hecho de poner las capacidades a disposición de otra persona a cambio de una
remuneración.
El derecho de trabajo se encarga de regular las relaciones surgidas del trabajo.
Sus características son:
-dependencia.
-libertad: la lct no se aplica a los penados, etc.
-licitud: algo ilícito es levantar quiniela, algo prohibido es el trabajo de menores en la noche. La
diferencia es que lo prohibido es subsanable.
-remunerativo.
Su finalidad es tuitiva (fines protectorios). Protege a la parte considerada más débil, es decir a la
que tiene menos capacidad para negociar, o sea el empleado.
La finalidad es proteger a los trabajadores.
2)IRENUNCIABILIDAD: no se puede renunciar a los derechos que el mismo derecho nos otorga.
Si se puede renunciar al trabajo en cualquier momento.
En situación de quiebra se puede despedir a la gente abonándole la mitad de la indemnización que
le correspondería en realidad.
Según la nueva ley con cada reingreso se pierde la antigüedad.
La única obligación al renunciar al empleo es avisar.
La conciliación es un acuerdo en donde se produce una renuncia parcial de ambas partes. Es la
antesala al juicio. Por lo general se sacrifican esos derechos por una mayor rapidez en las
resoluciones.
La prescripción se da cuando por el transcurso del tiempo vence la acción, es decir pierdo la
oportunidad de entablar el juicio.
Las obligaciones naturales son aquellas deudas que no son exigibles en tribunales pero que si
existen.
Las acciones laborales vencen a los dos años.
El derecho subsiste como una obligación natural(caducidad).
3)CONTINUIDAD: una ves que empecé un trabajo, presupongo que mañana también lo tendré.
La excepción son los contratos por tiempo determinado.
Pasado el periodo de prueba, que puede ser de hasta un año, el trabajador queda efectivo y no
necesita ningún contrato para que se le comunique. Es un nombramiento automático.
Según la lct no se puede tomar a la misma persona a prueba mas de una ves.
Durante el periodo de prueba el trabajador puede ser despedido sin ninguna responsabilidad por
parte del empleador, ya que tiene todo el derecho de elegir con quien desea trabajar.
Una ves finalizado este periodo, debe cumplir con la ley.
4)PRIMACIA DE LA REALIDAD: el juez laboral en caso de estar obligado a elegir entre prueba
documental y hechos, debe darle prioridad a estos últimos.
5)BUENA FE: el empleador se debe comportar como un buen empleador y el empleado como un
buen empleado. Ambas son figuras idílicas, solidarios, colaboradores entre sí, el empleado debe
realmente trabajar para el empleador, debe ser leal, debe cumplir con los horarios, no obstaculizar
el trabajo de los demás, etc.
El empleador debe brindar los instrumentos para trabajar, debe pagar lo que corresponde, etc.
Ambos deben tener un sentido de solidaridad(incendio).
6)PROHIBICIÓN PARA HACER DISCRIMINACIONES: los dos grupos mas afectados por las
discriminaciones son las mujeres y los menores.
El concepto determinante es igual remuneración por igual trabajo.
En el pasado se dejaba hacer todo mientras funcionase. Esto generaba problemas de salud,
accidentes de trabajo y por lo general acababa con la familia. Así se trato de regular la jornada de
una forma lógica, lo cual constituye una de las primeras regulaciones laborales.
En cuanto a los principios internacionales que rigen las legislaciones laborales, el principal es el
tratado de Versaches, el cual dio origen a la ONU. de la que depende la OIT.
El trabajo diario no tenia que exceder de las 8 horas y el semanal no debía hacerlo de las 48 horas.
Esto constituía un doble tope. Al superar ese tope debían pagar horas extras y pasado el tope de
las horas extras debían dejar de trabajar. Este limite de horas extras es de 2 horas y no se
permiten horas extras en contratos de tiempo parcial.
El tope definitivo se da por lo general en tareas insalubres.
Las prohibiciones laborales van casi en su totalidad para los empleadores.
Ley de jornada 11.544. Esta ley se incorpora a la lct en los artículos 196 a 203.
En derecho argentino la y se transformo en o. Así el día de trabajo tendría 8 horas o la semana 48.
Al pasar la hora 10 se pagan horas extras.
Para casos especiales como los serenos, las mucamas, etc., se tiene estatutos especiales.
Hay tres tipos de jornadas:
-normal diurna: 8 horas diarias o 48 horas semanales.
-nocturna: corre de la hora 21:00 PM a la hora 6:00 AM.
Si la jornada fuera íntegramente nocturna él limite seria de 7 horas.
Si solo abarca una parte se reduce cada hora en 8 minutos o se paga el excedente.
El trabajo nocturno esta prohibido para las mujeres y los menores. Si cae una inspección el
contrato no se anula, sino que se modifica, es decir que se pasa a los menores a un horario diurno.
Los serenos tienen un estatuto propio y la compensación de horarios se realiza a la mañana.
Si un menor sufre un accidente en un trabajo nocturno, siempre responde el empleador sin
importar de quien sea la culpa
-insalubre: es una calificación del ministerio de salud. Tiene un limite máximo de 6 horas diarias y
30 horas semanales.
Las 7 horas nocturnas y las 6 horas insalubres se pagan como 8 horas.
Las horas extras se pagan en días comunes un 50% mas y en sábados pasadas las 13:00 horas,
domingos y feriados, un 100% más.
La tendencia mundial dice que la jornada debe ser acortada a unas 40 horas semanales.
Otro tema es la flexibilización del horario de trabajo. En Europa se permite que los empleados
trabajen cuando se les dé la gana.
Se prohíbe a las provincias modificar el régimen de jornadas. No pueden ampliar ni reducir él limite
aunque favorezca al trabajador.
Existen varias definiciones de jornada:
-concepto legal: es el tiempo que la ley determina que sea.
-concepto nominal: es el tiempo por el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador.
-concepto efectivo: es aquel tiempo en el que realmente trabaje.
Las interrupciones son aquellos espacios de tiempo dentro de una jornada de trabajo que no
sabemos si considerar jornada o no.
Se da en aquellos trabajos en los que se requiere que la persona se prepare o equipe.
En caso de que suceda algún accidente durante alguna interrupción:
-si me alejo del lugar de trabajo no hay muchas posibilidades de que la empresa me cubra.
-si me quedo en el lugar, si responden por esos accidentes.
Según la jurisprudencia si mientras almuerzo, etc., sigo bajo las ordenes de mi jefe estoy cubierto,
caso contrario no.
Si está camino al trabajo, estoy cubierto. Esta situación se define por regularidad, si en la actividad
regular me pasa algo la empresa me cubre. Si me desvió por cualquier cosa, no me cubre
La interrupción, según la doctrina, si se realiza para efectuar actividades complementarias a la
actividad principal, se considera integrante de la jornada como por ejemplo la demora para vestirse
en aquellos trabajos que requieren equipamiento especial.
ACCIDENTES Y ENFERMEDADES
El caso de los trabajos por equipos y de los turnos rotativos constituye una excepción general y
permanente al régimen de jornada.
Es una forma distinta de distribuir la jornada a condición de que él termino medio de horas
trabajadas en un periodo de tres semanas no exceda las 8 horas diarias o las 48 horas semanales.
O sea que en 18 días no se deben exceder las 144 horas y en una semana no se deben exceder
las 56 horas.
Esto se aplica en las tareas en las que ni al empleado ni al empleador le conviene la aplicación de
cualquiera de las otras jornadas como las producciones continuas, las estaciones de servicios, etc.
Se refieren a los accidentes, los trabajos de urgencia o los casos de fuerza mayor.
En estos casos el trabajador debe quedarse a cumplir un horario distinto al suyo sin que proceda el
pago de horas extras.
REMUNERACIONES
Argentina no tiene un régimen de trabajo protectorio, ya que solo algunos aspectos estan
protegidos.
Los que poseen leyes protectorias son:
-Estados Unidos: contratación súper rápida, es decir se puede contratar y despedir rápidamente.
Siempre están en blanco y no les cuesta mucho conseguir otro trabajo.
-Alemania: tiene una muy importante cantidad de contratos y mas restricciones en cuanto a los
despidos.
-Japón: hacen sentir a los que trabajan como en familia asegurándole estabilidad en su puesto. Los
trabajadores de Taiwán, Corea, Singapur, se diferencias de los anteriores en el respeto al
trabajador.
Argentina no esta ni en uno ni en otro grupo.
En Argentina existe una estabilidad relativa en el trabajo, si te echan te van a indemnizar. Siempre
podes ser despedido, incluso sin causa.
La estabilidad absoluta es cuando si te despiden te deben volver a reincorporar.
También existe una jornada limitada, al superarla, de 8 a 12 horas se pagan horas extras.
Esta jornada debía ser respetada en sus horarios (mañana), si no me podía considerar
indirectamente despedido.
Antes de octubre de 1988 regia la LCT, después de ese mes surgió la Ley 25.013, lo cual causo
una esquizofrenia generalizada, ya que son dos sistemas indemnizatorios diferentes.
Contratos basura se les llama a los de pasantías, mujeres mayores de 55 años y excombatientes
de Malvinas, jóvenes, tiempo parcial, plazo fijo, etc. Estos fueron incluidos en las leyes de pymes,
24.645 y 24.647.
En 10 años todos estos contratos se derogaron y se elimino l mayor parte de los conceptos
protectorios.
Al ser las leyes tan poco protectorias los jueces se volvieron mas protectorios basándose en los
principios.
En la anterioridad no había muchas posibilidades de ganar un juicio ya que las empresas se
ajustaban a las leyes.
La ley 22.250 no toca el derecho individual sino el colectivo.
Habilita a los gremios a modificar aspectos individuales del contrato de trabajo, lo cual se hace
mediante los convenios colectivos.
Ejemplo:
1° cobraba $700
2° puedo cobra $700 pero tengo que trabajar 15 horas mas.
Esto antes no se podía, pero ahora si, ya que los convenios tienen una jerarquía superior a las
leyes.
La remuneración, junto con el lugar de trabajo y el tipo de tarea son los elementos esenciales del
contrato de trabajo.
El periodo no es esencial ya que se considera que todos los contratos son por tiempo
indeterminado.
Lo ideal es que el contrato sea formalizado de alguna manera, el cual como mínimo se debe referir
a los cuatro elementos anteriores.
El derecho de trabajo no exige formalidades estrictas a la hora de contratar, salvo los casos de
contratos especiales, los cuales deben pasar por regulaciones especiales. Es decir que el hecho de
que no te firmen un contrato no implica que no estés contratado. Esto es así por que se considera
que el trabajo es sencillo y no siempre se tiene un escribano a mano.
Los elementos esenciales no deben modificarse sin nuestro real consentimiento, caso contrario nos
podemos considerar indirectamente despedidos.
DEFINICIÓN DE REMUNERACIÓN:
El salario desde el punto de vista jurídico-laboral es la retribución del trabajador dependiente.
Constituye la ventaja patrimonial (ganancia) que recibe del empleador como contraprestación del
trabajo subordinado.
Esto es así aun cuando el dependiente no realice tareas especificas, pero sí esté a disposición del
otro y no pueda usar su tiempo en beneficio propio (chofer en espera).
La función del salario es alimentaría. Con esto se le da una categoría muy importante ya que le
otorga carácter primordial o esencial.
CARACTERÍSTICAS:
-mínimo, vital y móvil: es de orden publico laboral, es decir, de un piso determinado no se debe
bajar. El salario mínimo en Argentina es de $200.
Es vital por que reviste un carácter alimenticio.
Es móvil por que debe ser actualizado.
El Consejo Nacional del Salario Mínimo, Vital y Móvil es el que determina este salario.
Los tickets pueden llegar como máximo a ocupar hasta el 20% del salario.
-Igualdad: igual remuneración por igual tarea. Esto en la practica no se aplica, es en donde mas se
nota la discriminación.
-Inmutabilidad: nuestro salario debe mantener su valor real. En 1989 y en el 2000 debo poder
efectuar los mismos gastos.
-Conmutatividad: debe haber una proporción real entre el trabajo realizado y el salario.
-Carácter alimentario: cuando algo es de carácter alimentario no esta sujeto a embargo. El único
caso es cuando el embargo se realiza para el cónyuge y los hijos, pero aun en este caso solo se
puede embargar hasta el 20% del salario.
-Principales: siempre son en dinero y ocupan como mínimo el 80% del sueldo.
-Complementarios: tienen que ser en cualquier otra cosa que no sea dinero y pueden llegar a
equivaler hasta el 20% del sueldo.
En trabajos jerárquicos le dan el auto con nafta, la casa, vacaciones, obras sociales muy buenas,
etc.
1) SALARIOS MÍNIMOS
El mas conocido es el salario mínimo vital y móvil.
Es lo mínimo que se puede ganar en dinero.
Es inembargable salvo por deudas alimenticias, y se le aplica a todos los incluidos en la LCT, la
administración publica y a todos aquellos para los cuales el estado sea el empleador.
El salario mínimo profesional se fija en un convenio colectivo y se aplicara a dicha actividad.
Siempre es superior al salario mínimo, vital y móvil, pero con el surgimiento de la Ley 25.250 el
salario profesional puede llegar a ser inferior a aquel.
El salario mínimo garantizado existe cuando, al trabajador se le paga igual aunque no haya
realizado la tarea siempre que sea por causas inherentes a la empresa, como en las industrias
frigoríficas.
2)SALARIOS PRINCIPALES
Cuando el salario se fija en base a un convenio colectivo de trabajo siempre es en dinero. Puede
corresponderse con:
-el tiempo: lo que se paga es el tiempo, no el resultado de la tarea. Puede ser:
*jornal: puede pagarse por hora o por día.
*sueldo: siempre es mensual.
-el resultado: esto resulta mas estimulante para el trabajador, ya que le pagan mas mientras mas
trabaje. Puede ser:
*a destajo: no debe ser muy inferior al salario mínimo vital y móvil. El
empleador debe dar toda la materia prima que el trabajador
necesita para trabajar. No deben escatimar ni el trabajo ni la
materia prima. Se paga por unidad.
*por comisión: puede ser individual, es decir cuando se pacta con un solo
individuo o colectiva. La base de la comisión es el valor del
negocio.
*por porcentaje de ventas: puede ser directa, cuando el trabajador concierta el
negocio el mismo, o indirecta, lo cual se da cuando el negocio lo
concierta el trabajador a trabes del empleador el cual le da una
zona determinada o una línea de clientes.
*primas: busca el incremento de la producción por medio de un incentivo
económico. Hay un básico que se va incrementando con la prima,
la cual es en dinero, por lo tanto es principal.
3)SALARIOS COMPLEMENTARIOS
Son pagos particulares en cuanto a periodicidad y monto.
Por sus características pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario
(ART 105 LCT).
Incluye:
-gratificaciones: es un pago especial que hace el empleador en forma voluntaria y de acuerdo a su
carácter subjetivo.
Puede ser un regalo especial por el aniversario de la empresa (mercaderías, dinero, etc).
La característica mas importante es que su naturaleza jurídica no deviene de una ley, es decir no
es obligatorio.
Es importante la habitualidad, si es habitual es exigible por el trabajador.
Si es habitual es remunerativa, es decir que integra el salario.
Al ser habitual e integrar el salario, el trabajador puede exigirlo sin importar si le fue bien o mal a la
empresa. Esto es así porque el trabajo no va unido al riesgo empresario, es decir no esta
relacionado con las ganancias, ya que si la empresa tiene superutilidades no le aumentan el salario
a nadie, tampoco lo tendrían que bajar si tiene perdidas. Por otro lado, si yo hice el trabajo tengo
derecho a la contraprestación.
Al revestirla del carácter habitual las gratificaciones dejan de ser voluntarias.
El pago de las gratificaciones sería excusable si la situación económica general es muy mala, pero
también se tiene que tener en cuenta la situación especifica de la empresa.
-SAC: es el sueldo anual complementario o aguinaldo.
Antes era voluntario pero luego se volvió exigible para todo el mundo que trabaja en relación de
dependencia.
Se encuentra en la Ley 23.041 en su articulo 121.
Se paga en dos cuotas, la 1° el 30 de junio y la 2° el 31 de diciembre de cada año.
Lo que se paga es la doceaba parte de las retribuciones originadas en dichos períodos.
-participación en las ganancias: esto nunca se aplico. Es una remuneración aleatoria que depende
de las utilidades obtenidas según los balances y que cuando se le practica a un empleado
jerárquico se denomina habilitación.
No se aplica a la generalidad de las empresas, ya que cada empresa decide si lo aplica o no.
Para ser cobrable debe figurar en el contrato, estableciéndose la fecha y el monto ( % sobre las
utilidades netas).
-pagos en especies: pueden ser:
*vales de alimentos, los cuales no se consideran salario ya que no pueden hacercele las
retenciones correspondientes.
* viviendas: en este caso pueden ser vivienda o habitaciones en uso. Dentro de la vivienda
hay diferentes opciones: como hogar, se salva de pagar el alquiler, etc.
*ropa de trabajo: es un rubro indemnisable en las demandas. Todos los que trabajan
necesitan un uniforme y es obligación del empleador proporcionárselo.
Esta ropa, que es pagada por el empleador, sirve para evitar arruinar la ropa de calle.
Es para evitar que el trabajador gaste en ropa propia y que el día de mañana no se
reclame nada.
En algunas casas de ropas, se le regala ropa muy cara a los vendedores para que la
luzcan en el trabajo.
*asistencia medica.
*colegios.
*capacitación.
*auto: la ley no puede constituir un techo que perjudique al empleador. Si la empresa te
quiere dar un auto te lo puede dar sin problemas.
*ocasión de ganancias: son las propinas. Puede ser que se junten todas y luego se la
dividen por el total de los trabajadores. Estas integran el sueldo pero se anotan aparte.
En algunos países (Brasil) es obligatorio dejar propina (15% y 20%).
En Argentina hubo en que también era obligatorio.
CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo difiere de la relación de trabajo en que mientras uno es la forma el otro es el
contenido.
El contrato es un acto jurídico que origina la relación de trabajo.
Los mas importante es la relación ya que si existe relación se presupone el contrato pero no
sucede a la inversa.
CÓMO SURGE?
Anteriormente las relaciones de trabajo eran reguladas por el código civil bajo el titulo “locación de
obras o de servicios”. Estos son contratos para actividades mas importantes y trascendentes, y
dado que el 99% de los contratos no eran de este tipo todo se volvía muy engorroso.
Para limitar la autonomía de las partes surge el contrato de trabajo, el cual se presupone que
siempre existe. Cuando no se cumple y no se hace efectivo se emplearan las normas del derecho
civil.
DEFINICIÓN:
Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona física (trabajador) compromete su trabajo
personal a favor de otra persona física o jurídica (empleador) por cuenta de esta ultima que
organiza y dirige la prestación y aprovecha sus beneficios a cambio de una remuneración.
IUS VARIANDI
Es el derecho al cambio, a la organización, a la planificación en relación a su establecimiento.
Es un elemento esencial del contrato por el lado del empleador y su limite es el contrato mismo,
este tiene que decir que se va a hacer.
Salvo en los trabajos profesionales, en la mayoría de los trabajos el empleador esta
constantemente diciendo que se debe hacer y que no.
Este derecho se esta ampliando debido a las disminuciones de las protecciones a los trabajadores.
INTERPOSICIÓN Y MEDIACIÓN
Aquellos trabajadores que han sido contratados por terceros con vistas de ser proporcionados a
una empresa serán considerados empleados directos de quienes utilicen su trabajo.
Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales serán considerados en relación
de dependencia con dicha empresa y con el empleador. Ambos serán solidariamente responsables
por el pago de todas las obligaciones laborales. En primer lugar ante una deuda, primero se le
exige a la empresa intermediaria y luego a la otra empresa.
REQUISITOS:
-Capacidad para contratar: pueden celebrar contratos los mayores de 18 años, las mujeres
casadas sin permiso del marido, los menores de 18 y mayores de 14 con permiso de los padres y
los emancipados por casamiento.
Los menores entre 14 y 18 si están trabajando sin autorización de los padres, estos pueden pedir
la nulidad del contrato.
Los menores a partir de los 18 años pueden disponer de los bienes que adquirieron con su propio
dinero.
Los emancipados por matrimonio tienen plena capacidad laboral.
-Objeto del contrato de trabajo: el contrato de trabajo tiene por objeto la prestación de una actividad
personal que puede ser indeterminada o no.
-Actividades ilícitas y prohibidas: ambas están incluidas en la LCT. El trabajo es prohibido cuando
existe una norma que lo declara así, como por ejemplo la prohibición a las embarazadas de realizar
trabajos riesgosos.
Los contratos de objeto ilícito no producen consecuencias entre las partes que deriven de esta ley.
El contrato de objeto prohibido es inoponible al trabajador, es decir que este cobrara igual si realizo
dicho trabajo prohibido.
REMUNERACIONES
En caso de que no se haya fijado una remuneración entre las partes, el juez esta facultado para
hacerlo.
FIRMA
El articulo 62 anuncia la obligación genérica de las partes, esto es lo que se sobreentiende que
esta incluido en el contrato. Son aquellos puntos que si bien no están específicamente detallados
surgen de aplicar la LCT, los convenios, estatutos, etc, en los cuales debe primar la colaboración y
la solidaridad.
Otro punto incluido se refiere al exceso de trabajo en horas picos del año (navidad), lo cual no
implica que no se le paguen las horas extras.
El articulo enuncia el principio de la buena fe, es decir comportarse como en buen empleador y un
buen trabajador a la hora de celebrar y extinguir el contrato.
El articulo 63 se refiere al inicio y el 62 a la duración o desarrollo.
El articulo 64 establece la facultad de organización, es decir que el empleador puede organizar su
establecimiento técnica y económicamente como más le guste. En estos dos rubros el empleador
tiene mano libre, es decir puede hacer lo que quiera ya que él es quien mejor sabe lo que le
conviene.
Se debe diferenciar del ius variandi (articulo 66) el cual es la facultad para modificar las formas y
modalidades del trabajo, siempre y cuando sean razonables, sin que se alteren elementos
esenciales del contrato ni que afecten moral o económicamente al trabajador.
Este es el limite del articulo 64, una ves que dispuse mi negocio técnica y económicamente debo
respetarles a mis empleados sus posiciones.
FACULTADES DISCIPLINARIAS DEL EMPLEADOR
Según el articulo 67 la única sanción legal que puede aplicar son las suspensiones disciplinarias.
En caso contrario el trabajador puede apelar la medida ante la autoridad administrativa
correspondiente.
Se supone que las sanciones económicas no son procedentes.
Según el articulo 70 este tipo de controles están permitidos si se cumplen con los siguientes
requisitos:
-notificar al ministerio de trabajo o a la autoridad administrativa correspondiente sobre la existencia
de estos mecanismos en el establecimiento.
-los controles deben ser absolutamente indiscriminados, es decir le pueden tocar a cualquiera.
-aquellos controles personales deben ser efectuados por personal del mismo sexo.
Este fue un articulo histórico ya que contenía dentro de si mismo el principio de indemnidad.
Si la persona sufre daños agravados por el trabajo y no se quería proteger con la LCT en los
tribunales laborales tenia la opción de una reparación mayor en los tribunales civiles. Esto era mas
lento pero tenia una mayor restauración.
En la actualidad no esta está opción.
Los daños ahora los cubren las ART, las cuales solo pagan los daños causados por el trabajo, por
ejemplo las varices no las incluyen las ART, y por lo tanto no las pagan.
El articulo 75 anterior era el que mejor expresaba el deber de seguridad y el anterior a ese
contemplaba la opción de buscar una reparación mayor.
Este articulo es una norma de seguridad e higiene mas que una norma primordial del derecho
laboral.
El empleador debe observar las normas de seguridad e higiene y debe hacer observar las pausas.
El empleador responderá por el incumplimiento de las normas dando lugar únicamente a las
prestaciones en ellas establecidas.
Las leyes no son retroactivas, aunque un juicio se sentencie ahora se le aplicaran las leyes
vigentes en el momento en el que comenzó.
Las listas de las ART fueron realizadas por las empresas aseguradoras. Se excluyen muchas
enfermedades y se incluye un listado de enfermedades profesionales muy reducido.
Todas las leyes laborales tienen jerarquía similar al código, no se codifican por comodidad y costo.
Establecidos por el articulo 75 estos son deberes del empleador siempre y cuando hayan sido
incluidas, estas prestaciones, en el contrato.
La vivienda debe ser higiénica y habitable, lo cual para la ley significa que tenga agua.
La luz no es necesaria pero si el agua. Esto es así porque la ley 19.549 de seguridad e higiene
industrial dice que no es higiénico no tener provisión constante de agua.
La comida debe ser sana y suficiente.
Según el deber de protección, cuando el caso lo amerite, cuando el trabajador viva en el
establecimiento, el empleador será responsable por todos los bienes y la vida del trabajador.
DEBER DE OCUPACIÓN
Una ves que contrata a alguien tiene el deber de darle trabajo. No se debe escatimar el trabajo ni
los elementos necesarios para que se lleve a cabo. Caso contrario el trabajador se puede
considerar indirectamente despedido.
El empezar a escatimar los elementos y el trabajo son tácticas de tiempos de crisis.
IGUALDAD DE TRATO
No se deben realizar discriminaciones por razas, sexo, religión o ideas políticas. Estas dos ultimas,
sin embargo no pueden obligarme a expresarlas.
Este principio es el que menos se cumple.
Según el articulo 82, corresponde la propiedad al empleador cuando el trabajo del individuo es
inventar.
Si lo contratan para hacer algo y al trabajador le sale otra cosa este puede apropiárselo.
Si les dicen a los trabajadores hagan algo que venda o inventen lo que quieran el empleador puede
apropiárselo.
Si la idea es propia aunque sea desarrollado con materiales del empleador, el producto es del
trabajador.
Cuando me mandan a hacer un trabajo y se lo apropia otro es competencia desleal, al igual que el
quitarle información a tu colega.
Todas estas constituyen formas de ascender.
Es deber de todos los trabajadores cumplir sus deberes con diligencia, es decir de la mejor manera
posible, con buena voluntad y con colaboración, es decir sin entorpecer la labor de los demás
trabajadores.
El trabajador debe fidelidad absoluta, no hay nada peor que su violación.
En caso de falta de fidelidad queda automáticamente despedido y esta la posibilidad de entablarle
un juicio.
Es el deber del empleado más castigado.
El trabajador debe responder por los daños causados por dolo o culpa.
En el dolo hay premeditación y alevosía, es decir no cabe la menor duda que con mi accionar voy a
cometer un daño y lo hago igual.
En la culpa puede caber la duda acerca de si voy a hacer un daño, es decir puede que produzca
consecuencias pero puede que no.
Si actuó con dolo o culpa y ocasiono un perjuicio grande a al empresa debo responder.
DEBER DE NO-CONCURRENCIA
Es muy parecido al deber de fidelidad pero un poco mas especifico. El trabajador no debe efectuar
negocios por cuenta propia que afecten al empleador.
No debo hacer por cuenta propia lo que me pagan por hacer en el trabajo.
- Fuentes formales: están constituidas por los canales a través de los cuales se concreta la
expresión normativa positiva.
Las fuentes son:
3)LEYES PROVINCIALES: los estatutos locales no pueden dar normas que se refieran a las leyes
de fondo, solo pueden hacerlo respecto de materias de contralor o policía.
4)TRATADOS CON POTENCIAS EXTRANJERAS: tienen validez como fuente formal del derecho
y se refieren por lo general al reconocimiento de los derechos de los emigrantes, en especial los
referidos a la seguridad social.
Son importantes los convenios de la OIT.
Estos convenios no basta que hayan sido ratificados por ley, sino que deben incorporarse al
derecho interno mediante una norma especifica.
5)DECRETOS REGLAMENTARIOS: La constitución nacional faculta al poder ejecutivo a expedir
instrucciones y reglamentos que sean necesarios para la ejecución de las leyes de la Nación,
cuidando de no alterar su espíritu con excepciones reglamentarias.
Por otro lado existe una delegación de poderes del Legislador al Poder Ejecutivo para que este a
trabes de sus decretos o resoluciones emita normas de carácter reglamentario o aclaratorio.
7)CONVENIOS COLECTIVOS: constituyen una fuente formal particular del derecho de trabajo
consistente en el reconocimiento de la facultad negocial de los grupos profesionales (de empleados
y de trabajadores), para fijar condiciones generales de trabajo a las que deben ajustarse las
negociaciones individuales.
Tiene cuerpo de contrato y alma de ley, es decir que aunque un convenio expresa la voluntad de
las partes, la obligatoriedad de sus normas se extiende mas allá de los que han intervenido.
Muchas instituciones del derecho de trabajo han nacido de las negociaciones colectivas, recogidas
después por el trabajador.
Se debe distinguir entre el derecho de trabajo contenido en la LCT y demás normas de aquel
“normativo laboral no estatal” surgido de las negociaciones colectivas para las cuales el estado se
reserva su aprobación.
Por otro lado los convenios pueden ser según su ámbito de aplicación, nacionales, regionales, de
empresas, de actividades o profesiones, etc.
9)LAUDOS ARBITRALES: El arbitraje implica sustituir el acuerdo voluntario de las partes por la
decisión de un tercero a trabes de la emisión de un laudo.
El arbitraje puede ser voluntario, cuando es decidido por las partes mismas que no llegan a
materializar el negocio jurídico u obligatorio, cuando lo determina el estado en vistas al bien común,
la seguridad o la economía nacional.
El laudo obliga a las partes, salvo si fue expedido fuera de plazo o de materia.
11)JURISPRUDENCIA: La función del juez no es crear la norma, sino interpretarla para el caso
concreto, lo cual integra la voluntad creadora del legislador, por lo tanto la jurisprudencia
reiteradamente aceptada acerca del alcance de una norma, constituye en la practica una fuente
formal del derecho.
La aceptación de ella por el juez puede ser voluntaria u obligatoria.
Aunque no exista norma concreta referida al tema, la jurisprudencia adoptada por los tribunales
superiores debe ser aceptada por los inferiores.
13)NEGOCIOS LABORALES INDIVIDUALES: El acuerdo entre las partes constituye una fuente
formal del derecho ya que el juez debe recurrir a el para obtener las pautas con que resolver el
caso.
El negocio individual debe sujetarse a las disposiciones legales y a los convenios aplicables, los
que no pueden derogarse en perjuicio del empleador. es decir solo se admiten cuando establecen
condiciones mas favorables para el trabajador.
En su gran mayoría las normas del derecho de trabajo son de orden publico laboral, esto quiere
decir que son imperativas e irrenunciables. No quiere decir derecho publico puesto que las normas
laborales son mixtas (publico y privado), por ejemplo contrato detrabajo es una institución de
derecho privado pero sus elementos son de orden publico.}cursada
En toda organización jurídica existen principios fundamentales que informan las estructura social
política y económica. Suelen expresarse a trabes de normas concretas coactivas (orden publico)
que restringen la autonomía de la voluntad.
De esta manera se sustraen del orden jurídico ciertos aspectos esenciales para la convivencia así
como se establecen determinadas prohibiciones. Así se intenta asegurar la vigencia de los
principios.
En derecho de trabajo, sin perjuicio de la existencia de normas propias de orden publico general,
sus disposiciones se caracterizan por establecer regulaciones de esa indole, pero “solo en un
sentido”, es decir mientras las primeras nulifican absolutamente toda violación, las de orden publico
laboral solo determinan condiciones mínimas (piso o techo) “debajo” de las cuales no puede
contratarse, pero si por encima de ellas, es decir en beneficio del trabajador.
Toda negociación en ese sentido carece de validez y queda sustituida por las normas de carácter
legal o las de los convenios colectivos.
Por lo tanto la restricción de la autonomía de la voluntad solo lo es en un sentido.
Como ocurre con las normas de orden publico general no solo se procura asegurar el derecho de
ciertas personas, sino también la aplicación de principios que la comunidad considera que son
fundamentales y están íntimamente vinculados al interés general.
En consecuencia la ley tutela a los trabajadores de tal manera que los somete a una situación
como de menores de edad, en cuanto niega validez a los negocios concertados por ellos en cuanto
violen esas condiciones mínimas.
El efecto del orden publico laboral consiste en la sustitución ipso facto (de pleno derecho) de las
cláusulas del negocio que violen la norma aplicable, por las condiciones mínimas que ella
establece y la irrenunciabilidad de tales derechos.
Cualquier renuncia total o parcial de derechos consagrados por la ley o los convenios colectivos
carece de validez jurídica y puede ser reclamada mientras no prescriba ese derecho y la defensa
se oponga en tiempo oportuno.
EVOLUCIÓN HISTORICA
Los estados ante esta discriminación decidieron hacer hincapié en dos regímenes súper
protegidos. Son llamados así y no especiales por que si no se consideraría a los menores y a las
mujeres diferentes, y si así fuera se le daría una categoría distinta.
Dichos regímenes están mal hechos, sin cumplir para nada las normas previstas.
A veces en su afán de la súper protección se genera una discriminación inversa, ya que muchos
empleadores no desean contratar mujeres o menores, ya que al estar tan protegidos se vuelven
molestias.
La LCT contiene este capitulo por:
• Razones de orden biológico: debilidad física y maternidad.
• Razones de orden familiar: protegen la salud del que va a nacer o del recién nacido.
• Razones de orden moral: no es lo mismo un obrero a las 5 PM que una chica en mini a las 5
AM.
Según la LCT la mujeres tienen la misma capacidad para contratar que los varones.
El articulo 173 que prohibía el trabajo nocturno a las mujeres esta derogado.
El articulo 174 no se aplica salvo que se establezca en el contrato, según este las mujeres
gozarían de 2 horas de descanso al mediodía cuando la jornada fuese continua. La idea era que
vaya a su casa haga la comida y vuelva a trabajar.
El trabajo a domicilio implica un recargo de trabajo, es llevarse trabajo a la casa. Esto según el
articulo 175 esta prohibido.
La ley supone que la mujer va a la casa y debe seguir trabajando, ya que no es realista suponer
que el hombre va a limpiar la casa
La prohibición de trabajar durante el embarazo surge de los artículos 177 y 183, los cuales hablan
sobre la licencia y el estado de excedencia por maternidad.
Una mujer cuando queda embarazada tiene la obligación de notificar fehacientemente su estado a
su empleador. a partir de ese momento la mujer es intocable, ya que la ley busca proteger a la
misma de cualquier forma ya que en ese momento es cuando mas le conviene al empleador
despedirla.
La mujer debe manifestar su situación para poder cobrar los subsidios.
La protección que le da la ley es similar a la del sindicalista.
Si no lo notifica se arriesga a que se la despida ya que la mujer embarazada es una molestia.
En general no pueden faltar al trabajo ya que al ser tan caro mantener a una mujer, a la menor falta
se la hecha.
A partir de la notificación se le debe entregar al empleador un certificado donde el medico
determina la fecha de parto probable.
La licencia ira desde los 45 días anteriores hasta los 45 días posteriores al parto.
Durante esos tres meses se les paga, lo cual no es salario, sino asignaciones familiares.
Esos tres meses no constituyen antigüedad.
Por lo general tratan de quedarse la mayor cantidad de tiempo antes para poder sumarle ese
tiempo después. Esto no es opcional ya que el empleador debe aprobarlo, pudiendo negarse por
miedo a algún accidente.
En el 90% de los casos no hay problema de aprobación por parte del empleador.
La licencia siempre debe ser de 90 días.
Si se complica el parto se considera una enfermedad inculpable y se le aplica el articulo 208.
En caso de duda se hace lo que mas beneficia a la embarazada, ya que hay otra vida en juego.
Estos plazos se cumplen incluso si el nacimiento no llega a buen termino, es decir igual se pagan
las asignaciones familiares.
La licencia llegara a su termino por los problemas psicológicos que de seguro tendrán.
La excedencia es una opción que tiene la madre trabajadora cuando nace el bebe:
2. Si no desea volver debe notificar que no quiere volver mas al trabajo. Esta es una renuncia
que hace en base al nacimiento y por eso le corresponde una indemnización del 25%
según el articulo 245 de la LCT. Es mas una compensación que una indemnización.
MENORES
La ley prohibía el trabajo de menores de 14 años por mas de 6 horas diarias o 36 horas
semanales.
Estuvo en vigencia por mas de 50 años y se derogo incluyéndola en la LCT.
Según la ley los menores son inimputables, ya que se considera que no son conscientes de sus
acciones.
El articulo 32 y el 34 de la LCT son artículos muy controversiales. El 32 es un articulo genérico que
habla sobre la capacidad marcando una diferencia con el código civil.
Este ultimo es mas amplio pero no contempla las situaciones del derecho de trabajo.
Según la LCT se consideran adultos a los 18 años. La LCT los equipara (considera adultos) a los
menores de 18 y mayores de 14 con autorización de sus padres.
Los mayores de 18 años pueden celebrar contratos, comprar y disponer de los bienes comprados
con sus propios ingresos.
El código civil considera los 21 años para otorgar la mayoría de edad.
A los menores de 14 años la ley les prohíbe trabajar pero en el caso de que deban trabajar para
subsistir debe autorizar al chico alguien del ministerio pupilar, es decir si debe trabajar si o si, la ley
no se lo va a impedir.
El artículo 195 establece que si un menor sufre un accidente se presumirá la culpa del empleador.
Es una presunción muy amplia y grave, que se basa en la inimputabilidad del menor.
El empleador tiene dos razones para defenderse:
1)el menor estaba allí contra la voluntad del empleador.
2)esa no era su tarea.
El empleador deberá demostrar todas las razones, caso contrario responderá por todos los daños.
La jornada debe ser partida, es decir no puede ser de corrido, por ejemplo: 3 horas, 2 de descanso
y otras 3 horas.
La única razón por la cual un menor puede tener jornada corrida es que la necesite para ir al
colegio, ya que el empleador no debe entorpecer la escolaridad del menor.
TRABAJO ARTÍSTICO
Los menores artistas no tienen limite de edad.
Su arte debe ser un aporte a la cultura.
Por excepción y teniendo en cuenta el beneficio artístico y científico de la nación se le concederán
permisos individuales a estos menores a fin de que puedan aparecer en espectáculos públicos,
cine o televisión.
El permiso se lo suelen dar los padres y el ministerio publico.
TRABAJO NOCTURNO
Esta prohibido para los menores.
La excepción se da para los menores entre 16 y 18 años los trabajos rotativos o por equipos.
De 18 a 21 años el menor no puede comprar bienes registrables, se tiene que emancipar para
poder hacerlo. Esto lo determina el articulo 126 del código civil. Puede gastar lo que gano solo en
bienes no registrables.
CONTRATACIÓN PROHIBIDA
El contrato es nulo, pero la remuneración se le debe igualmente por el periodo que trabajo. La
remuneración debe ser igual, para los menores, por igual tarea, es decir en proporciones deben
ganar lo mismo.
El contrato de aprendizaje no es el de la ley 24.103, sino el de la ley 14.538/44.
Para determinadas actividades u oficios el instructor tiene la obligación de enseñarle dicho oficio al
aprendiz, lo cual llevara tiempo, esfuerzo y dinero.
El instructor le va a enseñar, pero el menor tiene la obligación de aprender.
Se le pagara menos ya que esa instrucción se considera parte del pago, recién cuando aprenda va
a cobrar completo.
El contrato puede resolverse si el aprendiz no aprende.
Para los albañiles, panaderos, pizzeros estos contratos no corren ya que se aprenden
rápidamente.
La ley 24.013 tenia dos contratos referidos a los menores, de aprendizaje y de practica, cuyo
periodo máximo era de dos años.
La practica laboral para jóvenes estaba dirigida a jóvenes con estudios terciarios. La idea para su
creación era que los jóvenes recibidos con un alto nivel teórico y un casi nulo nivel practico eran un
problema.
El otro era para los jóvenes sin educación terciaria el cual chocaba con el contrato de aprendizaje
de oficios.
El contrato basura no siguió y el contrato de aprendizaje todavía esta vigente.
Hasta ahora estuvo regulado por el derecho individual, el cual esta dentro de la LCT, pero en 1995
surgió la ley 24.013 o de contratos basura o chatarra, la cual trataba de combatir el desempleo a
través de un abaratamiento de la mano de obra.
La LCT dice que todo contrato de trabajo se debe presumir que se celebra por tiempo
indeterminado, salvo cláusula especial. Esta es una regla general por lo que el resto son
excepciones. Esto debe contar por escrito (si es por tiempo definido) y si no tengo fecha de
vencimiento se supone que es por tiempo indefinido.
Si no lo escribimos es por tiempo indeterminado teniendo en cuenta el principio de continuidad.
Los contratos de la ley 24.013 no se podían renovar, sino afectaría a la antigüedad y sería fraude.
Esta ley fue una copia de una ley española y tenía por finalidad generar trabajo, la rotación de
empleos, combatir la desocupación, etc. Si se flexibilizaba la legislación laboral se reactivaría la
economía, era lo que decían los economistas, pero según los abogados, la economía nunca va a
ser subsanada a través de la política laboral, ya que solamente es una de las ramas del árbol.
La idea de esta ley no fue mala (quisieron reactivar el mercado laboral), pero fue mal utilizada ya
que no se favoreció el desempleo y hubo muchos fraudes.
La ley 24.013 no logro en absoluto reactivar la economía.
Los contratos pueden dividirse en dos modalidades, ambas tenían en común que se extendió el
periodo de prueba hasta 3 meses para cualquier tipo de contrato, lo cual se instrumento en el
articulo 92 de la LCT. Ahora es de 6 meses a un año y a dos en las PYMES.
o Modalidades promovidas
• Contrato para jóvenes con formación: también llamado de practica laboral, es igual al
anterior pero esta destinado a jóvenes con educación terciaría o similar.
Son actividades que se caracterizan según la época en al que se realizan, por ejemplo bañeros
en Mar del Plata.
• Contrato de trabajo eventual: regulado por el artículo 96 de la LCT, se refiere a los los
trabajos cíclicos.
En un principio parece que abarca cualquier cosa, ya que son casos difíciles y muy
confuso. Están en la zona gris del derecho laboral.
Va a ser trabajo eventual todo aquel que no este regulado en otro lado (por
ejemplo contrato a un pintor o un profesional).
o Otras modalidades:
Como no todas las actividades tienen características similares, se han establecido normas
especiales que regulan relaciones jurídicas especificas de acuerdo a las modalidades propias de
dichas tareas.
Por este motivo se debe contar con normas jurídicas flexibles como lo son los estatutos.
Como los trabajos son muy distintos no se los puede regular de la misma manera, por eso la
legislación los regula a trabes de los estatutos, los cuales se constituyen como la norma jurídica de
los mismos.
Los estatutos tienen el mismo rango que una ley nacional (exclusivamente para el derecho laboral)
al igual que los convenios colectivos de trabajo.
La diferencia mas importante es que la ley es genérica (para todos) en cambio el convenio se
aplica al grupo que lo suscribió (van dirigido a distintos sectores, tamberos, taxistas, etc).
En esta materia aplicamos el principio de especificidad, es decir se va a aplicar la norma mas
especifica al tema.
Según el principio de especificidad se supone que si el convenio en su conjunto va a ser mas
beneficioso que una ley general, entonces se toma que el convenio fue hecho según el principio in
dubio pro operario. Si en cambio el convenio nos esta perjudicando con respecto a otra ley,
podemos aplicar el in dubio pro operario y pedir que se nos aplique las otras leyes mas
beneficiosas.
No se puede regular de la misma manera los contratos de trabajo de gente que trabaja en Jujuy,
que la de Tierra del Fuego (horarios, sueldos, vacaciones, etc), por esto nacieron los estatutos.
Que pasa si un mismo instituto se regula en la ley y en un convenio?
Aplico el convenio por el principio de especificidad, pero si es mas favorable la ley también la aplico
por el mismo peincipio.
El in dubio pro operario se va a aplicar si hay un conflicto manifiesto.
Se va a aplicar la ley siempre que no sea manifiestamente opuesta al sentido del convenio. La
aplica el juez. Por ejemplo en los agrarios si una mujer queda embarazada se aplica la LCT porque
no contradice al estatuto.
Es un régimen autónomo, sus normas son de orden publico (son imperativas e irrenunciables).
La LCT se va a aplicar en todo aquello que sea compatible y que no se oponga al estatuto.
Esta ley (28.250) aplica dos criterios para precisar el ámbito de aplicación personal:
• Objetivo: realización de determinados tipos de tareas.
Los que están excluidos de la ley 22.250 son las relaciones laborales con el personal
administrativo, técnico, de acción, profesional, jerárquico, propietario del inmueble que haga su
propia vivienda, trabajadores de la administración publica cuando realicen obras para el uso propio,
etc.
INSCRIPCIÓN: tanto el trabajador como el empleador, para trabajar en esta actividad, deben
inscribirse en el registro nacional de los trabajadores de la construcción. Esta inscripción debe ser
renovada anualmente. En la actualidad el que lleva el registro es el IERIC.
El empleador tiene cinco días para exigir la libreta al trabajador, si este no la tiene, el empleador
debe intimarlo para que la consiga en el plazo de 48 horas, si tampoco la consigue el empleador
dispone de 10 días para denunciarlo en el IERIC.
Si pasan esos 10 días y el trabajador aún no trajo la libreta la relación de trabajo se rescinde, ya
que sino el empleador es pasible de multas.
Si el tramite aunque sea esta iniciado, es correcto.
Si se rescinde el contrato se le paga lo que trabajo pero no tiene que ser indemnizado.
FONDO DE DESEMPLEO
Cada mes dentro de los primeros 15 días el empleador debe depositar durante el primer año de
trabajo el 12 % del sueldo del trabajador, y el 8 % durante los años siguientes. Esto no se le
descuenta, ya que sino no cumpliría función.
En este estatuto no hay ningún tipo de estabilidad, ni relativa ni absoluta, ni continuidad.
El fondo reemplaza a la indemnización por despido y preaviso.
Dichos aportes no pueden ser modificados por convenios colectivos, deben ser depositados en un
banco a nombre del trabajador, y a este se le debe dar constancia fehaciente del deposito.
El importe de este fondo no puede ser embargado, salvo por alimentos.
Si el contrato se suspendiera por enfermedad o por accidente del trabajador, los aportes al fondo
se realizan igual.
El pago del fondo no excluye a las indemnizaciones y beneficios que la propia 22.250 establece, ni
las leyes de enfermedades y accidentes de trabajo, pero si excluye las de la LCT.
Cuando finaliza la ración laboral tiene 48 horas para cobrar el fondo, si el trabajador no fuera a
cobrarlo el empleador debe intimarlo a que lo haga (telegramas). Si en cinco días hábiles no los
retira esos fondos pasa al IERIC, este retiene los aportes durante 24 meses y si después tampoco
los retira, dichos fondo pasan al Consejo Nacional de Educación Técnica.
En caso de fallecimiento la libreta se entrega a los causa-habientes y pueden cobrarla solamente
con la presentación de la libreta, sin ningún tipo de tramite judicial.
No existe ningún tipo de estabilidad, ambas partes pueden rescindir el contrato en cualquier
momento con el único requisito de notificarle a la otra parte.
La remuneración de ninguna manera puede ser inferior a lo que diga el convenio colectivo.
En cuanto a las suspensiones el empleador puede eximirse de sus obligaciones (dar trabajo)
durante 20 días en un año, sin que tenga que acreditar causa justa, pero en ese lapso debe aportar
al fondo.
En caso de enfermedad no profesional tiene derecho a cobrar lo mismo que venía cobrando hasta
ese momento por tres meses, si la enfermedad es inculpable y la antigüedad es menor a 5 años; y
por seis meses si la antigüedad es mayor a cinco años.
Para que este derecho sea exigible debe avisar de su inasistencia, si no lo hace pierde dicho
derecho.
Si es una enfermedad profesional (causada por el trabajo) se rige por la ley 24.557 (aseguradora
de riesgos de trabajo).
La indemnización por muerte, los sucesores, tiene derecho a percibir dentro de los 10 días de
ocurrida la desgracia, una indemnización equivalente a 200 horas, o sea un mes de sueldo normal
(esto se considera para los gastos de sepelio), a lo cual se suma al fondo y lo que corresponda si
fue por accidente.
En caso de que la persona hiciera el servicio militar tiene derecho a la reserva del empleo, lo cual
sirve a los fines de computar la antigüedad.
ASOCIACIONES PROFESIONALES
El derecho laboral se divide en varias ramas. Cualquier rama en cualquier momento puede pedir su
autonomía si cuenta con sus principios, normas y puede ser considerada como ciencia.
Ramas del derecho laboral:
• individual
• colectivo
• de la seguridad social
• de procedimiento laborales
• internacional laboral.
El derecho colectivo incluye a:
Asociaciones profesionales
Convenios colectivos
Medidas de acción directa
Conciliación y arbitraje
1)PROHIBICIÓN ABSOLUTA: En 1971 en Francia se dicto la ley Chapelier que tipifico el sindicato
como una figura delictiva, aquella persona afiliada cometía un delito y debía ir a la cárcel.
2)ETAPA DE TOLERANCIA: se elimina en los códigos europeos penales el delito de asociación y a
partir de ahí el movimiento sindical comienza a desarrollarse.
En esta época se puede hablar de una asociación permanente, se juntaban discretamente y
exponían sus reclamos pero no eran una entidad jurídica.
3)3° ETAPA: En 1884, en Inglaterra se les da reconocimiento legal a los sindicatos (TRADE
UNION) se les permite expresarse y organizarse legalmente.
En 1919 ocurre lo mismo en Estados Unidos y Alemania, lo cual surge a partir del tratado de
Versaches. En este se produce su reconocimiento expreso en el cual se le otorga a los sindicatos
la representatividad de su profesión y el carácter legal de persona de derecho o jurídica.
LEY 23.551- ARGENTINA
Los sindicatos deben ajustarse a los siguiente requisitos:
Se les garantiza la libertad sindical: a cualquier tipo de organización se le garantiza este tipo de
libertad.
Una asociación profesional es una asociación de trabajadores que se desempeñan en relación de
dependencia y tiene por objeto la defensa de los derechos de los trabajadores.
Interés es todo aquello que se relaciona con la calidad de vida y las condiciones de trabajo.
En base a esto para el derecho colectivo un aumento de sueldo no es un interés colectivo, como si
lo es el cambio del ambiente, la jornada, etc.
Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales:
• Constituir libremente y sin ningún tipo de permiso asociaciones sindicales.
• Afiliarse a las ya constituidas, o no afiliarse o desafiliarse. Si se quiere se puede afiliar, no
debe ser discriminado por ser afiliado ni por no ser afiliado. Hay algunas actividades donde
la afiliación es automática, en ese caso no se le debe presentar ningún problema si no
quiere estar afiliado. El fundamento de estas actividades es que si yo me voy a beneficiar
con las actividades del sindicato, ya que la aplicación del convenio colectivo es automática,
la afiliación también debería serla. Los afiliados deben pagar un porcentaje de su sueldo
para bancar al sindicato, aparte del hecho de que el sindicato es mas fuerte mientras mas
personas estén afiliadas.
• Pueden reunirse y desarrollar actividades sindicales.
• Pueden peticionar ante las autoridades, ser elegidos y presentar candidatos.
El estatuto debe ser de carácter abierto, no puede tener criterios discriminatorios de ninguna
especie ni para ingresar ni para actuar en ella.
Los fundadores pueden optar por que la misma funcione como sindicato, como unión o como
federación, así como también pueden elegir el criterio de afiliación, vertical, horizontal o de
empresa. Los sindicatos de empresa son muy usados en sud america (Brasil). Aquellas empresas
con muchos trabajadores arman su propio sindicato.
Nuestra doctrina siempre rechazo los sindicatos de empresa, estos pueden conseguir mas cosa
pero como no se relacionaban con los demás trabajadores eran mas manejables.
Con la ultima reforma se les abrió el camino para que comiencen a surgir.
El periodo de inscripción es de 90 días y debe hacerse ante el ministerio de trabajo y debe
presentar la lista de afiliados.
Se debe indicar el lugar donde será la sede y ahí se la registra.
Sus derechos, según el artículo 23 son:
• Peticionar ante las autoridades los derechos individuales de los afiliados (si lo despidieron
que lo vuelvan a tomar).
• Fundar cooperativas y mutuales.
GREMIOS
Para tener la categoría de gremio debe cumplir con los siguiente requisitos:
• Tener una actuación no menor a seis meses.
• Tener la representación de mas del 20% de los trabajadores que intenta representar.
Cumplidos estos requisitos el Ministerio de Trabajo tiene 90 días para comprobar los datos e
inscribirlo como gremio.
La decisión del Ministerio de Trabajo debe precisar el ambito de representación personal y
territorial. Dicho informe no debe exceder lo que pide el estatuto, es decir lo puede reducir pero no
lo puede ampliar.
En caso de superposición el Ministerio busca en sus registros y si ya hay un sindicato así me
presento de otra forma ( panaderos o reposteros). Si yo me presento con un padrón mucho mayor
debo esperar seis meses y luego la representatividad me la dan a mi.
Una ves que se les reconoció la personería jurídica el gremio tiene derechos exclusivos:
• Tienen la autoridad de representar y defender ante el estado y ante los empleadores los
derechos individuales (esto se debe acreditar por escrito, ya que al defender un derecho
individual el sindicato debe tener una autorización por escrito del interesado sino no lo
puede hacer) y colectivos.
• Realizar las negociaciones colectivas, lo cual es la típica función sindical, ya que solamente
los gremios pueden participar en tales negociaciones.
CONVENCIONES COLECTIVAS
Podría, el CC, ser un pacto social, ya que el que entra a la asociación se compromete a cumplir
con lo que la asociación decida (Russou).
La teoría de la solidaridad necesaria dice que la voluntad individual se subordina a los intereses
colectivos.
Según la ley, si me tienen que indemnizar y me llevan a juicio, cuando lo gane deberán pagarme
un 50% mas del monto original. La base jurídica es el expendio de justicia, es decir si la ley obliga
a pagar, para que hacer perder tiempo al PJ para que obliguen a ello.
REQUISITOS
En general el plazo no es extenso pero rige el principio de ultra-actividad, es decir vencido el plazo
sin que se firme un nuevo CC sigue el anterior.
Los CC solamente surten efecto a partir de cuando son firmados por el Ministerio de Trabajo, lo
cual figura como homologación.
Las funciones del Ministerio de Trabajo son:
• Convocar a las partes ante la denuncia de renovación, es decir alguna parte va y dice quiero
renovarlo.
• Crea y convoca las convenciones paritarias y las preside, lo cual implica que va a tener la
ultima palabra, aunque esta no es absoluta.
• Puede interpretar o ampliar el convenio, es decir soluciona los problemas de interpretación de
la letra de los convenios colectivos.
CONFLICTOS COLECTIVOS
Son un fenómeno cuyo origen fue la revolución industrial y la oposición de dos grupos de distintas
posiciones economicas.
Al hablar de conflictos nos referimos a los distintos puntos de vista que puede originar una relación
laboral y que producen medidas de acción directa.
CLASIFICACIÓN
• Intersindicales: son aquellos conflictos entre la asociación y sus obreros. Son muy comunes
(encuadramiento, representatividad, etc).
Lo hacen con los medios de acción directa, que son aquellos elementos que utilizan los
trabajadores y los empleadores que buscan imponer una solución al conflicto colectivo distinta a la
que ofrece la ley.
Por el lado de los trabajadores están:
• Huelga: sociologicamente es una perturbación que se exterioriza. Jurídicamente es una
suspensión del contrato de trabajo por medio de la cual los trabajadores pretenden obligar
a los empleadores a concederles las reivindicaciones que reclaman.
El artículo 14 bis reconoce el derecho a huelga.
No se puede despedir por huelga, pero si se pueden descontar los salarios.
La solución es que si el poder Ejecutivo dice que la huelga es legal, los salarios se pagan,
si no dice nada se descuentan.
La huelga debe cumplir con determinados requisitos para ser declarada legal.
• Retiro de la colaboración: es el mas común, la gente se queda en su puesto sin hacer nada.
Es legal.
• Ocupación de los establecimientos: se toma el establecimiento sin permitir que se desarrollen
tareas. Por lo general es violento por lo cual no se permite según la ley.
• Boicot: se toma el establecimiento y se producen daños en el mismo y a las persona que se
encuentran en el. Es un delito, es igual que el sabotaje.
Interesa saber el causal de la extinción de las relaciones de trabajo para poder efectuar las
liquidaciones.
La diferencia entre extinción y nulidad es que mientras en el primer caso hubo un contrato de
trabajo pero por alguna causa va a cesar en sus efectos, en el segundo nunca ha existido como
acto jurídico dicho contrato de trabajo.
Un contrato nulo no genera efectos para las partes, ya que el contrato nuca existió.
Los contratos pueden ser nulos por el objeto (ilicito) o por el sujeto (menores vendiendo cerveza de
noche). En este ultimo caso la ley va a tratar de proteger al menor tratando de reubicarlo, sino lo
indemniza. Esto es así porque se trata de un sujeto ilicito en una actividad parcialmente prohibida.
En caso de ser una mujer no se trata de solucionar.
b) Sin causa justa(indemnización completa del artículo 245): las injurias mas comunes son:
• Incumplimiento del contrato por parte del empleador: la injuria es un termino laboral que se
refiere a una violación del contrato de trabajo generando perjuicios a la otra parte. Pueden
ser insultos, no dar los elementos necesarios para trabajar, etc. Es muy amplia.
La indemnización que corresponde es la indemnización completa, o sea la del articulo 245.
Es injuria cuando tanto el trabajador como el empleador no cumplen con sus obligaciones.
c) indemnizaciones reducidas: una causal es la falta o disminución de trabajo. Esta causal debe ser
probada pero no es fácil de demostrar. Es lo mas utilizado en la actualidad.
La anterior ley de quiebras dividía a las quiebras en dolosas, culposa y fraudulentas, pero la actual
no las distingue.
En general no es fácil despedir a las personas si no se tiene causas reales, ya que se pueden
relucir fácilmente.
La falta o disminución de trabajo se puede acreditar mediante peritos, veedores, contadores, etc,
pero si pierdo los pago yo.
Primero suspendo, luego echo, declaro el concurso preventivo y luego me declaro en quiebra.
No se puede despedir hoy a 50 personas por falta o disminución de trabajo y a los seis meses
volver a contratar un nuevo plantel de trabajadores.
La otra causal es la quiebra. Anteriormente los juicios laborales eran privilegiados, es decir se
separaban de las quiebras para que se cobren mas rápido, pero ahora no.
Otra causal es la incapacidad.
Si queda incapaz se le pagará la indemnización de la ART y si no puede empleárselo en un
trabajo acorde a su nueva situación se lo despide pagándole la indemnización del artículo 247.
Otra causal es por fuerza mayor, lo cual se refiere a un hecho extraordinario e imprevisible como
inundaciones, incendios realmente devastadores, etc.