2.2.- PERU.

-
Durante la poca contempornea se han dado normas orientadas a tutelar
el contrato de trabajo a plazo indeterminado tanto a nivel de cada pas
como normas de carcter internacional dadas por la OIT: las
recomendaciones N 166, 168, 169 y el Convenio 158. El artculo 4to del
convenio en referencia determina que "no se pondr trmino a la relacin
de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa
justificada relacionada con su capacidad o conducta o basada en las
necesidades de funcionamiento de la empresa". Criterio que fue adoptado
en nuestro pas por las leyes laborales que garantizaron el derecho de
estabilidad en el trabajo, Decreto Ley N 18471, Decreto Ley N 22126,
Ley 24514. El 8 de noviembre de 1991 se promulg la Ley de Fomento del
Empleo, Dec. Leg. N 728 modificada mediante el Dec. Leg. 765 de
13/11/91; nuevamente modificada en algunos aspectos mediante D. Leg.
N 725 y Reglamento N 004-93-TR (21/04/93), posteriormente
modificada en mrito a la Ley N 26513 del 27 de julio de 1995, cuya
Quinta disposicin complementara, transitoria, derogatoria y final
autoriz al poder ejecutivo para que el mediante Decreto Supremo dice el
Texto nico Ordenado del Derecho Legislativo N 728 y sus
modificaciones, facultndole para efectuar el reordenamiento de su
artculado; determinndose as mismo dejar sin efecto el Decreto
Supremo N 003-93-TR del 22 de abril de 1993; aprob el Texto Unico de
la Ley de Fomento del Empleo mediante Decreto Supremo N 05-95-TR;
de conformidad con el inciso 8 del Artculo 118 de la Constitucin Poltica
del Per; el 29 de diciembre de 1995 la Ley 26563, mediante artculo
nico modific el segundo prrafo de la cuarta de las disposiciones
complementarias, transitorias, derogatorias y finales; posteriormente a os
25 das del mes de setiembre de 1996 se promulg el Decreto Legislativo
N 855 el que mediante artculo nico modifica los artculos 8, 15, 41,
inciso h, del art. 49, 71, 80, 82, 83, 84, 110, 141, 144 y 167, analizados
oportunamente y a los 31 das del mes de octubre de 1996 mediante
Decreto Legislativo N 871, a travs de su Artculo 1ero. Modifica los
artculos 71, tercer prrafo del inciso c del 82 al 110 del Texto Unico
Ordenado del Decreto Legislativo N 728 y mediante su artculo 2do.
Modifica las disposiciones complementarias del Derecho Legislativo N
855; ahora unificado por el D.S. N 003.97. TR Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
Ahondando aspectos relativos a los antecedentes del derecho a la
estabilidad laboral a nivel nacional, observamos que ha fluctuado de una
relacin jurdica estable en la poca del incanato al abuso del derecho
durante la poca de la conquista, ms a pesar del esfuerzo de los
trabajadores por alcanzar reivindicaciones, entre ellos, el derecho a la
estabilidad en el trabajo, durante la poca republicana; observamos que
en nuestro das el desempleo y el sub-empleo siguen siendo un problema
que requieren solucin para alcanzar el desarrollo socioeconmico;
consideramos indispensable la inversin de capitales, la capacitacin
permanente del trabajador y la creatividad, para la generacin de
empleos.
Ninguna de las ocho constituciones que se dieron en el siglo pasado
ampararon el derecho del trabajador, a diferencia de las tres
constituciones promulgadas en el presente siglo que s lo hacen. La
primera en ampara el derecho de trabajo fue la Constitucin de 1920, sta
recibi la influencia de la Constitucin Poltica Mexicana y de la
Constitucin de Weimar de 1919. La dcima Constitucin Peruana (1993)
garantiz los derecho sociales de los trabajadores en el ttulo denominado
"Garantas Constitucionales y Sociales.
La Constitucin Poltica de 1979 garantiz el derecho al trabajo en el
artculo 42 y el derecho a la estabilidad del trabajo en el artculo 48, la
Constitucin Poltica vigente conforme lo hemos sealado garantiza la
estabilidad relativa, el artculo 27, establece "la ley otorga al trabajador
adecuada proteccin contra el despido arbitrario"
Constituyen antecedentes de este derecho la Ley N 4916, promulgada el
7 de febrero de 1924, durante el gobierno del Presidente Augusto B.
Legua, esta ley en el inciso A del art. 16 confiri libertad al empleador de
poner trmino al vnculo laboral, siempre que cumpla con el pre-aviso de
90 das o le facult el pago de la indemnizacin equivalente a este lapso;
oblig al trabajador en caso de retiro voluntario a dar aviso con 40 das de
anticipacin; en consecuencia, legisl el pre aviso y el elemento
indemnizatorio del derecho de estabilidad laboral.
Encontramos los orgenes del pre-aviso en las corporaciones del medioevo
en las que se acostumbra anunciar con anticipacin la ruptura del
contrato de trabajo a plazo no determinado, cuya finalidad era reparar los
perjuicios que sobrevenan a la ruptura del vnculo laboral.
El Decreto Supremo del 5 de julio de 1956, prohibi el despido
injustificado de trabajadores con ms de 20 aos de servicios a una
misma empresa, principio ampliado por la Ley N 15042 (30/4/75); el
ao 1952, la Ley N 14221 estipul el plazo de 15 das de anticipacin a la
fecha de extincin del vnculo laboral, medida que fue derogada por el
Decreto Ley N 14857.
El 19 de noviembre de 1970 se institucionaliz por primera vez en nuestro
pas el derecho de la estabilidad laboral absoluta, al promulgarse el
Decreto Ley N 18471 durante el gobierno de facto del Gral. Juan Velasco
Alvarado, que exigi a l trabajador para alcanzar este derecho un mnimo
de 4 horas de trabajo y tres meses del perodo de prueba, bajo la
dependencia de un mismo empleador; plazo que fue ampliado por el
Decreto Ley N 22126 promulgado el 21 de marzo de 1978 durante el
gobierno del Gral. Francisco Morales Bermdez que derog al interior,
este dispositivo eleva el perodo de prueba de tres meses a tres aos
(estabilidad relativa), para reconocer estabilidad absoluta al trabajador,
despus de los tres aos consecutivos bajo la dependencia del mismo
empleador, conservo las 4 horas mnimas de trabajo.
Ambos dispositivos no resolvieron el problema del desempleo y sub-
empleo que aquejaban nuestro pas; el primero fue bien recibido por los
trabajadores, el segundo por los empleadores, mas ninguno dio la
solucin al problema de la desocupacin, as, con miras de buscar la
solucin, se dio la Ley N 24514, el 4 de junio de 1986; esta Ley se
promulg dentro de los alcances del art. 48 de la Constitucin Poltica de
1979, ley que no se plasm con la eficacia de los fines que persegua por la
aplicacin de los programas de emergencia estipulados, entre otros, por el
Decreto Supremo N 018-86-TR (28/0786), cuyo plazo fue derogado por
el Decreto Supremo N 13-88-TR hasta el 29 de julio de 1990, que
contravena no slo a la Ley N 24514 sino a lo dispuesto en el art. 48 y 57
de l Constitucin Poltica de 1979 vigente en ese entonces.
A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro pas la estabilidad laboral
de los trabajadores del sector privado se encuentra regulado por el
Decreto Ley N 728, cuya segunda disposicin transitoria determin que
los trabajadores que a la dacin del D. Leg. N 728 (08/10/1991) se
encontraban trabajando bajo el rgimen de la Ley 24514, salvo hubieren
manifestado por escrito su voluntad de acogerse al nuevo rgimen,
continuaran regidos por la Ley N 24514 en los siguientes aspectos: en
materia de falta grave, determin la inhabilitacin que autorice el despido
slo podr ser de naturaleza judicial; la condena por delito doloso debe
conllevar la inasistencia al centro de trabajo por privacin fsica de
libertad, estipul la despedida deber cumplir el trmite previsto en la Ley
N 24514, el Juez podr suspender el despido de acuerdo al artculo 8 de
la Ley mencionada, y no podr sustituir la reposicin por el pago de
indemnizacin, salvo a pedido del propio trabajador; determin en
materia de indemnizacin se le abonar lo indicado en el artculo 14 de
esta misma ley, legisl en todo lo dems se le aplicar lo estipulado por el
Decreto Leg. N 728, cuyos alcances se rigen por el D.S. N 003.97
(28/03/97).

Mediante la ley nm. 26513, de 27 de julio de 1995, se introdujeron

importantes modificaciones a la ley de fomento del empleo: se ampla
hasta los veinticinco aos de edad el beneficio de la formacin laboral
juvenil, se modifican los criterios de presuncin de la existencia de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado, las modalidades del perodo de
prueba, se revisan las modalidades de los despidos individuales y
colectivos, etc. Se recuerda que la ley de fomento del empleo fue
originalmente adoptada mediante decreto legislativo nm. 728, en
noviembre de 1991 (y varias veces revisada hasta la publicacin de un
texto nico ordenado en abril de 1993).
La nueva ley de fomento del empleo deroga numerosos textos anteriores,
en particular la ley nm. 24514, de mayo de 1986, sobre el derecho de
estabilidad en el trabajo
En este sentido, con las modificaciones tradas por esta Ley, los
trabajadores despedidos por causa justa que se comprueba como acto
arbitrario del empleador el exclusivo recurso que tienen derecho el
trabajador es a ejercitar el pago de una indemnizacin por dicho despido,
que a la postre significa la prdida del empleo con la secuela que dicho
acto en s mismo representa. Esta demanda puede servir, asimismo, para
reclamar el pago de los beneficios sociales que por ley pudieran
corresponder al afectado. Nada obsta que esta indemnizacin puede
servir, de manera encubierta, para cubrir, ulteriormente, el pago de otros
derechos si el abono de esta contingencia de hace, va liberalidad.

TEMA N 11
TEXTO NICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO DEL
EMPLEO Y SU ESCISIN
Con fecha 17 de Agosto de 1995 se expide el Decreto Supremo 05-95-TR,
por el cual se aprueba el Texto nico Ordenado de la Ley de Fomento del
Empleo (Dec. Leg. 728), que consta de 174 Artculos y 10 Disposiciones
Complementarias, Transitorias, Derogatorias y Finales.
Posteriormente, el 25 de septiembre de 1996 y a travs del Decreto
Legislativo 855, se modifican varios artculos del TUO de la Ley de
Fomento del Empleo, y se establece que dicha Ley ser separada en
dos textos normativos denominados Ley de Formacin y
Promocin Laboral y Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, lo que efectivamente acontece con la dacin de los Decretos
Supremos N. 002-97-TR y 003-97-TR, expedidos con fecha 21 de marzo
de 1997.
1.
Es una de las leyes emergentes de la Ley de Fomento del Empleo,
regulada en 62 artculos y una Disposicin Complementaria, cuyo
conocimiento es fundamental en el Derecho del Trabajo, as tenemos:
1.1 PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
Se encuentran contenidos en la Poltica Nacional de Empleo,
que es el conjunto de instrumentos normativos orientados a promover, en
armona con los Arts. 22, 23, 27 y 59 de la Constitucin Poltica del
Per, un rgimen de igualdad de oportunidades de empleo que asegure a
todos los peruanos el acceso a una ocupacin til que los proteja contra el
desempleo y subempleo, en cualquiera de sus manifestaciones (Art.
1).
1.2 OBJETIVOS DE LA LEY
a. Promover el acceso masivo al empleo productivo dentro del
marco de la poltica econmica global del Poder Ejecutivo y a travs
de programas especiales de promocin del empleo;
b. Mejorar los niveles de empleo adecuado en el pas de
manera sustancial, as como combatir el desempleo y subempleo,
en especial el que afecta a la fuerza laboral juvenil;
c. Incentivar el pleno uso de la capacidad instalada existente
en las empresas, dentro del marco de programas de reactivacin
econmica;
d. Estimular la inversin productiva en el sector privado,
especialmente en las ramas de actividad con mayor capacidad de
absorcin de mano de obra;
e. Coadyuvar a una adecuada y eficaz interconexin entre la
oferta y la demanda en el mercado de trabajo; y
f. Fomentar la capacitacin y formacin laboral de los
trabajadores como un mecanismo de mejoramiento de sus
ingresos y la productividad del trabajo (Art. 3).

1.3 MBITO DE APLICACIN

Comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al Rgimen
Laboral de la Actividad Privada (Art. 4).
1.4 FORMACIN LABORAL JUVENIL
Tiene por objeto proporcionar a los jvenes entre 16 y 25 aos de edad
que no han culminado sus estudios escolares, o que habindolo hecho no
siguen estudios tcnicos o superiores, o que hacindolo no los han
concluido, los conocimientos tericos y prcticos en el trabajo a fin de
incorporarlos a la actividad econmica en una ocupacin especfica (Art.
7).
En tal sentido, las empresas o entidades cuyos trabajadores se
encuentren sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, podrn
otorgar formacin laboral juvenil mediante la celebracin de convenios
con los jvenes a que se hace referencia anteriormente.
1.4.1 DURACIN
Tendr una duracin no mayor a 12 meses y ser puesto en
conocimiento de la dependencia correspondiente de la Autoridad
Administrativa de Trabajo.
Los perodos de formacin laboral juvenil intermitentes o prorrogados no
pueden exceder en su conjunto de 12 meses en la misma empresa (Art.
10 modificado por Ley N 27404 de 10.01.01.).
1.5 DE LA PROMOCIN DEL EMPLEO
Seala la Ley, que el Estado debe promover la consecucin de un empleo
pleno, productivo y libremente elegido a travs de la promocin
de formas asociativas decididas por los propios trabajadores,
que deseen constituir sus empresas como un mecanismo eficaz para la
generacin de nuevos puestos de trabajo y como sustento del rgimen
de economa social de mercado a que se refiere el Art. 58 de la
Constitucin Poltica del Per (Art. 46).
Ello conlleva a que, las empresas y sus trabajadores dentro del
marco de la negociacin colectiva o por convenio individual con sus
respectivos trabajadores, pueden establecer programas de
incentivos o ayudas que fomenten la constitucin de nuevas empresas
por los trabajadores que en forma voluntaria opten por extinguir su
vnculo laboral (Art. 47).
1.6 CATEGORAS LABORALES
Las categoras laborales que podrn beneficiarse principalmente de los
programas especiales de empleo sern las siguientes:
a. Mujeres con responsabilidades familiares sin lmite de edad;
b. Trabajadores mayores de cuarenta y cinco (45) aos de edad en
situacin de desempleo abierto, cesados por causas de programas de
reconversin productiva o mediante convenios de productividad; y,
c. Trabajadores con limitaciones fsicas, intelectuales o sensoriales
(Art. 37).

A) Se considerar como mujeres con responsabilidades

familiares a todas aquellas que con independencia de su edad y de su
estado civil, cuentan con cargas familiares y se encuentren dispuestas a
laborar en rgimen de jornada parcial o a tiempo determinado.
En tal caso, los programas debern atender a la disponibilidad de tiempo
de las trabajadoras, su grado de calificacin laboral, las condiciones socio-
econmicas de sus hogares y su adecuacin a las condiciones de la
demanda de trabajo por parte de las empresas frente a las fluctuaciones
de la demanda en el mercado (Art. 40).
B) Se considerar como trabajadores cesantes de difcil
reinsercin ocupacional a aquellos que se encuentren en la condicin
de desempleo abierto y que cumplan adicionalmente los requisitos
siguientes:
a. Que su grado de calificacin laboral y profesional derivara de
ocupaciones que se consideran obsoletas o en vas de extincin, por
efecto de los cambios tecnolgicos;
b. Que sean mayores de cuarenta y cinco (45) aos de edad; y,
c. Que hayan sido cesados por alguna de las causales contempladas en
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (ejemplo: caso
fortuito y la fuerza mayor; motivos econmicos, tecnolgicos,
estructurales o anlogos; disolucin y liquidacin de la empresa y la
quiebra; y la reestructuracin patrimonial sujeta al D. Leg. 845)
(Art. 41)
C) Se considerar como limitado fsico, intelectual o sensorial a
toda persona mayor de 16 aos de edad que como consecuencia de tales
lesiones, ve disminuidas sus posibilidades de acceder a un puesto de
trabajo en el mercado laboral (Art. 42).
En este caso, los programas debern atender al tipo de actividad laboral
que stos puedan desempear de acuerdo con sus niveles de calificacin.
1.7 MODALIDADES EMPRESARIALES DE FOMENTO
Los trabajadores podrn optar por las siguientes modalidades
empresariales de fomento al empleo autnomo:
a. Constitucin de las micro y pequeas empresas de
conformidad con las disposiciones de la Ley N 28015 de 11.06.03,
para incrementar el empleo sostenible, su productividad y
rentabilidad. ()
b. Programas de accionariado difundido regulados por la
respectiva Ley de Privatizacin;
c. Cooperativas de trabajadores: Cooperativas de Trabajo y
Fomento del Empleo y Cooperativas de Trabajo Temporal;
d. Cualquier otra modalidad empresarial o societaria
contemplada en la Ley General de Sociedades N 26887 y en la
Legislacin Mercantil vigente (Art. 49).

2.
Esta es la segunda ley emergente de la Ley de Fomento del Empleo y est
referida a la capacitacin de los trabajadores, a los contratos de
trabajo y sus diversas modalidades, a los derechos del
trabajador y la terminacin de la relacin de trabajo por causas
objetivas.
2.1 MBITO DE APLICACIN DE LA LEY
Comprende a todas las empresas y trabajadores sujetos al rgimen laboral
de la actividad privada. As se seala que, el empleador est obligado a
proporcionar al trabajador capacitacin en el trabajo, a fin de que ste
pueda mejorar su productividad y sus ingresos.
Para ello, el empleador, y los representantes de los trabajadores o de la
organizacin sindical correspondiente, podrn establecer de comn
acuerdo Programas de Capacitacin y Productividad, organizados
a travs de comisiones paritarias.
Las acciones de capacitacin tendrn las siguientes finalidades:
a. Incrementar la productividad;
b. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del
trabajador en la actividad que realiza;
c. Proporcionar informacin al trabajador sobre la aplicacin de
nueva tecnologa en la actividad que desempea;
d. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva
creacin; y
e. Prevenir riesgos de trabajo. (Arts. 84 al 86).

2.2 NUEVA TECNOLOGA Y SU INTRODUCCIN

Corresponde al Estado estimular y promover la innovacin
tecnolgica de conformidad con el segundo prrafo del Art. 14 de la
Constitucin Poltica del Per, como condicin necesaria para el
desarrollo econmico.
La introduccin de tecnologa para elevar los niveles de
productividad del trabajo, constituye un derecho y un deber social a
cargo de todos los empresarios establecidos en el pas. De no hacerlo,
estaramos frente a miles de trabajadores que veran ampliamente
superados sus conocimientos por el avance incesante de las nuevas
tecnologas.
De esta manera, el impacto de los cambios tecnolgicos en las
relaciones laborales podr ser materia de negociacin colectiva entre
empresarios y trabajadores, dentro del marco de convenios de
productividad, que podrn establecer normas relativas a:
a. Sistemas de formacin laboral que tiendan hacia una calificacin
polifuncional de los trabajadores en la empresa;
b. Medidas orientadas a promover la movilidad funcional y geogrfica
de los trabajadores;
 c. Sistemas de fijacin de los niveles salariales de los trabajadores en
funcin de sus niveles de productividad;
d. Mecanismos alternativos de implementacin de las
modalidades de contratacin laboral previstas en la presente
ley; y,
e. Programas de reconversin productiva y medidas
orientadas a facilitar la readaptacin profesional de los
trabajadores cesantes.

Las empresas que celebren contratos de productividad con sus

trabajadores podrn solicitar al Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo, el apoyo tcnico que requieran para la
implementacin de cualquiera de los programas de promocin del
empleo establecidos en virtud de la presente Ley (Art. 2).
2.3 EL CONTRATO DE TRABAJO
Este tema ha sido ampliamente tratado en la Unidad III y por su
importancia medular en las relaciones individuales de trabajo, la Ley de
P.C.L., le ha concedido una gran cobertura que va del Art. 4 al 83.As se
seala que, en toda prestacin personal de servicios remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podr celebrarse en
forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que
la presente Ley establece. Tambin puede celebrarse por escrito
contratos en rgimen de tiempo parcial sin limitacin alguna (Art.
4).
2.4 EL PERODO DE PRUEBA
En doctrina, se entiende que el perodo de prueba es un lapso
de tiempo al inicio de la relacin laboral, que cumple una funcin
adaptativa o de capacitacin, en la cual el empleador verifica si el
trabajador se adecua a su puesto de trabajo de manera eficiente, y ste
determina si el desarrollo de las labores se adaptan a sus expectativas
(personales, econmicas, sociales, etc.).
En nuestra legislacin, el perodo de prueba es de tres (3)
meses, a cuyo trmino el trabajador alcanza derecho a la proteccin
contra el despido arbitrario.
Las partes pueden pactar un trmino mayor en caso las labores
requieran de un perodo de capacitacin o adaptacin o que por su
naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongacin pueda resultar
justificada. La ampliacin del perodo de prueba debe constar
por escrito y no podr exceder, en conjunto con el perodo inicial, de
seis (6) meses en caso de trabajadores calificados o de confianza y de
un (1) ao en el caso de personal de direccin (Art. 10).

2.5 SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Existen dos clases de suspensin: la suspensin perfecta y la imperfecta.
En el primer caso, se suspende el contrato de trabajo cuando cesa
temporalmente la obligacin del trabajador de prestar el servicio y la del
empleador la de pagar la remuneracin respectiva, sin que
desaparezca el vnculo laboral.
Se suspende, tambin, de modo imperfecto, cuando el empleador
debe abonar remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores (Art.
11).
2.5.1 CAUSAS DE SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La Ley seala expresamente doce (12) causas:
a. La invalidez temporal.
b. La enfermedad y el accidente comprobados.
c. La maternidad durante el descanso pre y postnatal.
d. El descanso vacacional.
e. La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir el Servicio
Militar Obligatorio.
f. El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales.
g. La sancin disciplinaria.
h. El ejercicio del derecho de huelga.
i. La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la
libertad.
 j. La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a
los tres meses.
k. El permiso o licencia concedidos por el empleador.
l. El caso fortuito y la fuerza mayor.
m. Otros establecidos por norma expresa.

La suspensin del contrato de trabajo se regula por las normas que

corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley (Art. 12).
REPASO Y EXPOSICIN DE TRABAJOS GRUPALES

TEMA N 13
TEXTO NICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO DEL
EMPLEO Y SU ESCISIN
a) LA INVALIDEZ TEMPORAL.- Existen dos (2) clases de
invalidez:
- La invalidez absoluta temporal que suspende el contrato por el
tiempo de su duracin, y
- La Invalidez parcial temporal, que slo lo suspende si impide el
desempeo normal de las labores. Debe ser declarada por el IPSS (hoy
EsSalud) o el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el
Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador (Art. 13).
b) LA ENFERMEDAD Y EL ACCIDENTE COMPROBADOS.- En
caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo que cuente con
tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro aportaciones
mensuales no consecutivas en el curso de los seis meses calendario
anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir
un subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la
remuneracin al trabajador durante los primeros veinte das
de incapacidad acumulados dentro del ao calendario (del 01 de
enero al 31 de diciembre). El IPSS (hoy EsSalud) otorgar el subsidio a
partir del vigsimo primer da y seguir otorgndolo hasta la terminacin
de la incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podr prorrogarse
por un perodo mayor de once meses y diez das consecutivos.
c) LA MATERNIDAD DURANTE EL DESCANSO PRE Y POST
NATAL.- El descanso se goza desde los cuarenta y cinco (45) das
anteriores a la fecha del parto y los cuarenta y cinco (45) das posteriores.
La Ley N 26644 del 25 de junio de 1996 seala que:

El goce de descanso pre-natal podr ser diferido, parcial o totalmente, y

acumulado por el post-natal, a decisin de la trabajadora gestante. Tal
decisin deber ser comunicada al empleador con una antelacin no
menor de dos meses a la fecha probable del parto.
Tiene derecho a este beneficio, la asegurada obligatoria o facultativa que
cuente con tres aportaciones mensuales consecutivas o cuatro
aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis meses
anteriores a la fecha probable del parto y que haya estado inscrita por lo
menos nueve meses antes de dicha fecha.
d) EL DESCANSO VACACIONAL.- El descanso vacacional es de
treinta das continuos, pudiendo ser fraccionado su goce en perodos que
no podrn ser inferiores a siete (7) das naturales.
e) LA LICENCIA PARA DESEMPEAR CARGO CVICO Y PARA
CUMPLIR EL SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO.- Estas
licencias estn reguladas por normas especiales como veremos a
continuacin:
CONGRESISTAS.- Los trabajadores que resulten elegidos miembros del
Poder Legislativo, disfrutarn de licencia sin goce de remuneracin por
todo el tiempo de su mandato; pero sin prdida de ninguno de sus
derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten.
f) EL PERMISO Y LA LICENCIA PARA EL DESEMPEO DE
CARGOS SINDICALES.- El tiempo que dentro de la jornada ordinaria
de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir
sus funciones sindicales, se entender trabajado para todos los efectos
legales y contractuales hasta el lmite de treinta das por cada dirigente y
por ao calendario; salvo que exista convencin colectiva mas favorable al
trabajador (en cuyo caso el lmite no se aplicar). El exceso se considerar
como de licencia sin goce de remuneraciones y dems beneficios.
g) ALCALDES Y REGIDORES..- Los regidores que trabajan como
dependientes en el sector pblico y privado, gozan de licencia de sus
centros de trabajo hasta por veinte horas semanales, sin descuento de sus
remuneraciones; tiempo que ser dedicado exclusivamente a las labores
municipales. El empleador est obligado a conceder la licencia solicitada
bajo responsabilidad.
h) LA SANCIN DISCIPLINARIA.- Forma parte de la facultad
directriz del empleador sancionar las faltas cometidas por el trabajador en
el desempeo de sus labores. La suspensin disciplinaria no est
regulada por la legislacin laboral, quedando su aplicacin sujeta a
las facultades directrices del empleador, el reglamento interno o al
convenio colectivo.
i)
La huelga declarada conforme a ley suspende todos los efectos de los
contratos individuales de trabajo, inclusive la obligacin de abonar la
remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral.
j) LA DETENCIN DEL TRABAJADOR, SALVO EL CASO DE
CONDENA PRIVATIVA DE LA LIBERTAD.- En el caso de condena
privativa de la libertad opera la extincin.
k) LA INHABILITACIN ADMINISTRATIVA O JUDICIAL POR
PERODO NO SUPERIOR A LOS TRES MESES.- La inhabilitacin
impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempee el trabajador en el centro del trabajo, por un
perodo inferior a tres meses, suspende la relacin laboral por el lapso de
su duracin. Si es mayor a tres meses extingue el contrato de trabajo.
l) EL PERMISO O LICENCIA POR EL EMPLEADOR.- Nuestra
legislacin no regula el tema de los permisos o licencias, salvo
los casos anteriormente sealados (dirigentes sindicales, cargos polticos
y Servicio Militar obligatorio); por lo que, este tema queda sujeto a
polticas de la empresa (Reglamento, directivas o convenios colectivos) o a
la facultad discrecional del empleador. De no haber normativa interna en
el centro de trabajo, el empleador no est obligado a dar permiso o
licencia; salvo los casos sealados.
m) EL CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR.- El empleador
est facultado, sin necesidad de autorizacin previa, a la suspensin
temporal perfecta de las labores hasta por un mximo de
noventa das, con comunicacin inmediata a la Autoridad
Administrativa de Trabajo. Deber, sin embargo, de ser posible, adoptar
medidas que razonablemente eviten agravar la situacin de los
trabajadores.
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo responsabilidad verificar
dentro del sexto da la existencia y procedencia de la causa invocada; de
no proceder la suspensin ordenar la inmediata reanudacin de las
labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de suspensin
transcurrido (Art. 15).
2.6 EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La extincin del contrato de trabajo determina la culminacin de las
relaciones laborales, cesando definitivamente las obligaciones del
trabajador y del empleador.
La Ley determina ocho (8) causas de extincin del contrato de trabajo;
siendo stas:
a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es
persona natural.
b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c. La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad.
d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e. La invalidez absoluta permanente.
f. La jubilacin.
g. El despido, en los casos y forma permitidos por la ley.
 h. La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva,
en los casos y forma permitidos por la presente Ley (Art. 16).

a) FALLECIMIENTO DEL EMPLEADOR.- Extingue la relacin

laboral si aqul es persona natural, sin perjuicio de que, por comn
acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer por
un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo
convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y
ser presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de
registro (Art. 17).
b) RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO.- La renuncia constituye el
acto unilateral a travs del cual el trabajador manifiesta en forma libre o
voluntaria, su decisin de dar por resuelto o extinguido el contrato de
trabajo.
As seala la ley que, en caso de renuncia o retiro voluntario, el
trabajador debe dar aviso escrito con treinta (30) das de
anticipacin. El empleador puede exonerar este plazo por propia
iniciativa o a pedido del trabajador, en este ltimo caso, la solicitud se
entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da
(Art. 18).
c) TRMINO DE LA RELACIN LABORAL POR ACUERDO.- EL
acuerdo para poner trmino a una relacin laboral por mutuo disenso
debe constar por escrito en la liquidacin de beneficios sociales (Art. 19).
d) LA INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE.- La invalidez
absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la
relacin laboral desde que es declarada por el Instituto Peruano de
Seguridad Social (hoy EsSalud), el Ministerio de Salud o la Junta de
Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del
empleador.
Si bien la "invalidez absoluta permanente" no se encuentra
definida, consideramos que debera entenderse como aquella
incapacidad sobrevenida al trabajador ocasionada por un accidente o una
enfermedad que le impida en forma permanente dedicarse a toda clase de
trabajos.
e) LA JUBILACIN.- Es obligatoria para el trabajador hombre
o mujer, que tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de
la Oficina de Normalizacin Previsional (ONP) o del Sistema
Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (SPP), si el
empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin y el 80% de
la ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto
adicional que no podr exceder del 100% de la pensin y a ajustarla
peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste dicha pensin.
El empleador que decida aplicar la presente causal deber
comunicar por escrito su decisin al trabajador, con el fin de que ste
inicie el trmite para obtener el otorgamiento de su pensin. El cese se
produce en la fecha a partir de la cual se reconozca el otorgamiento de la
pensin.
La jubilacin es obligatoria y automtica en caso que el
trabajador cumpla setenta aos de edad, salvo pacto en contrario
(Art. 21).
f) EL DESPIDO DEL CENTRO DE TRABAJO.- Para el despido de un
trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o
ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la Ley y debidamente
comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o la conducta
del trabajador.
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar el despido
(Art. 22).
f.1 CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD
DEL TRABAJADOR.-
El detrimento en la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida
para el desempeo de las tareas.
El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y
con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
 La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la
relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas
prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes (Art.
23).

f.2 CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA

CONDUCTA DEL TRABAJADOR:
a.
b. La comisin de falta grave;
c. La condena penal por delito doloso;
d. La inhabilitacin del trabajador; (Art. 24).

f.2.1 DESPIDO POR COMISIN DE FALTA GRAVE.- Falta grave

es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia
de la relacin.
a. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que
supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la
reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralizacin intempestiva de las labores y la inobservancia
del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e
Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda por
la autoridad competente que revistan gravedad.
b. En cuanto a la reiterada paralizacin intempestiva de
labores, debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la
Autoridad Administrativa de Trabajo o en su defecto de la Polica o
de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de
estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los
trabajadores que incurran en esta falta.
c. La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento
en las labores o del volumen o de la calidad de la produccin,
verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
 inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, quien
podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
d. La apropiacin consumada o frustrada de bienes o
servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodia,
as como la retencin y la utilizacin indebida de los mismos en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
e. El uso o entrega a terceros de informacin reservada del
empleador, la sustraccin o utilizacin no autorizada de
documentos de la empresa, la informacin falsa al empleador con la
intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal.
f. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo
influencia de drogas o sustancias estupefacientes y aunque no
sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del trabajo
revista excepcional gravedad. La Autoridad Policial prestar su
concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la
negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har
constar en el atestado policial respectivo.
g. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y
faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de
otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo
o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente de la
relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de
rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la
Autoridad Policial competente.
h. El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentacin, materias primas y
dems de propiedad de la empresa o en posesin de sta.
i. El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos,
las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un perodo de
treinta das calendario o ms de quince das en un perodo de
ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso; la impuntualidad reiterada, si
ha sido acusada por el empleador, siempre que se haya
 aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas
y suspensiones (Art. 25).

Las faltas graves sealadas anteriormente, se configuran por su

comprobacin objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de
las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos pudieran
revestir (Art. 26)
f.2.2 DESPIDO POR COMISIN DE DELITO DOLOSO.- El
despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b) del
artculo 24 se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y
conocer tal hecho el empleador, salvo que ste haya conocido del hecho
punible antes de contratar al trabajador (Art. 27).
2.7 NULIDAD DEL DESPIDO
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a. La afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades
sindicales;
b. Ser candidato o representante de los trabajadores o actuar o haber
actuado en esa calidad;
c. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador
ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave
contemplada en el inciso f) del Art. 25;
d. La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o
idioma;
e. El embarazo si el despido se produce dentro de los 90 das
anteriores o posteriores al parto (Art. 29).

2.7.1 ACTOS DE HOSTILIDAD DEL EMPLEADOR

Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a. La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador;
b. La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la
categora;
 c. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio;
d. La inobservancia de medidas de higiene y de seguridad que
pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador;
e. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio
del trabajador o de su familia;
f. Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza,
religin, opinin o idioma;
g. Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos
aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la
dignidad del trabajador.

El trabajador, antes de accionar judicialmente, deber emplazar por

escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente,
otorgndole un plazo razonable no menor de seis das naturales para que
efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso (Art. 30).
2.8 PROCEDIMIENTO PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR
POR CAUSA RELACIONADA CON SU CAPACIDAD O
CONDUCTA
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o
capacidad del trabajador, sin antes otorgarle por escrito un plazo
razonable no menor de seis das naturales, para que pueda
defenderse por escrito de los cargos que se le formulan; salvo aquellos
casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o
de treinta das naturales para que demuestre su capacidad o
corrija su deficiencia.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa
relacionada con la conducta del trabajador, el empleador puede
exonerarlo de asistir al centro de trabajo, siempre que ello no
perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y
dems derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La
exoneracin debe constar por escrito.

Tanto en el caso contemplado en el presente artculo, como en el Art. 32,

debe observarse el principio de inmediatez (Art. 31).
2.8.1 REQUISITO PARA DESPEDIR AL TRABAJADOR
El despido debe ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta
en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del
cese. Si el trabajador se negar a recibirla le ser remitida por intermedio
de notario o de Juez de Paz, o de la Polica a falta de aquellos.
El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta imputada
en la carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo al
despido el empleador toma conocimiento de alguna otra falta en la que
incurriera el trabajador y que no fue materia de imputacin, podr
reiniciar el trmite (Art. 32).
2.9 DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR
2.9.1 PRDIDA Y PAGO DE LA INDEMNIZACIN
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta
o su capacidad no da lugar a indemnizacin.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o
no poderse demostrar sta en juicio, el trabajador tiene derecho
al pago de la indemnizacin establecida en el Art. 38, como nica
reparacin por el dao sufrido. (Un sueldo y medio por cada ao hasta
un mximo de doce sueldos). Podr demandar simultneamente el
pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el
trabajador ser repuesto en su empleo, salvo que en ejecucin de
sentencia, opte por la indemnizacin establecida en el Art. 38 (Art.
34).

2.10 DERECHOS DEL TRABAJADOR QUE SE CONSIDERA

HOSTILIZADO
El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las causales a
que se refiere el Artculo 30 de la presente Ley, podr optar
excluyentemente por:
a. Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese
declarada fundada se resolver por el cese de la hostilidad,
 imponindose al empleador la multa que corresponda a la gravedad
de la falta; o
b. La terminacin del contrato de trabajo, en cuyo caso
demandar el pago de la indemnizacin a que se refiere el Art. 38
de esta Ley, independientemente de la multa y de los beneficios
sociales que puedan corresponderle (Art. 35).

TALLER 13
ACTIVIDAD APLICATIVA
TEXTO NICO ORDENADO DE LA LEY DE FOMENTO DEL
EMPLEO Y SU ESCISIN
Objetivo
Es elaborar diagramas, mapas, cuadros comparativos y sinpticos sobre
las causas de suspensin y extincin del Contrato de Trabajo. Faltas
graves que dan origen al despido, la nulidad del despido y los actos de
hostilidad del empleador.
Orientaciones
En pares, durante 40 minutos, los alumnos discuten y resuelven las
interrogantes planteadas y elaboran el informe correspondiente
(Conclusiones)
Una vez concluida la tarea se organiza un plenario para socializar los
trabajos de cada grupo formalizndose las conclusiones generales.
1. Elabora un diagrama que exprese el procedimiento para despedir a
un trabajador por causa relacionada con su capacidad o conducta.