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http://biblioteca2.ucab.edu.ve/anexos/biblioteca/marc/texto/AAR7656.pdf
La cultura organizacional sealada por Robbins, Stephen (2004) indica que la misma es un
sistema de signifados compartidos por los miembros de una organizacin, siendo este sistema
un conjunto de caractersticas bsicas que valora la organizacacin (p.525). Gareth y Goffee
(2001), consideran que coloquialmente el termino cultura puede definirse como la forma de
actuar en una organizacin.
Diversos han sido los estudios sobre cultura organizacional. Segn Aguirre, Angel(2004) se
pueden rastrear los preliminares de este movimiento en los estudios de E. Mayo sobre la
Western Electric, en cuyo tercer periodo de investigaciones en los aos de 1930 fueron
suspendidas a causa de la depresin econmica. Mas tarde Warner completa esta
investigaciones en 1947 con la perspectiva de la comunidad exterior, tarea proseguidapor
Gardner y Whyte. En obras de Trice, Velasco y alutto en 1969 ya consideran algunos elementos
culturales como los rituales en la empresa y las de Hugonier en 1982, Handy y Maccoy en 195,
sobre los valores(p.176)
OTRO SOBRE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
https://www.emprendices.co/la-cultura-organizacional-una-empresa/
Bibliografa
1. Bretones, F. D. y Maas, M. A. (2008). La organizacin creadora de clima y
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3. Chica, Sergio (2008). Cultura Organizacional. Colombia.
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personal. Granada: Editorial de la Universidad de Granada.
5. Felcman, I., Blutman G. y Mndez S. (2002). Cultura organizacional en la
administracin pblica. Bobotes esa t Ediciones cooperativas
La cultura organizacional tiene una relacin directa con el trmino cultura corporativa. cuando
se habla de cultura corporativa se hace referencia a la suma total de los valores, costumbres,
tradiciones y significados que hacen de una empresa nica. La cultura corporativa
generalmente es considerada como el carcter de una organizacin, ya que encarna la visin
de los fundadores de la compaa, sus valores e influencia, las normas ticas, as como el estilo
de direccin.
La alta direccin puede tratar de determinar la cultura corporativa. Es posible que quieran
imponer los valores corporativos y normas de comportamiento que reflejan especficamente
los objetivos de la organizacin. Pero tambin habr tambin una cultura interna existente
dentro de los empleados. Los departamentos, divisiones y equipos de trabajo dentro de la
organizacin tienen sus propias peculiaridades de comportamiento e interacciones que
afectan a todo el sistema. Por ejemplo, los tcnicos en informtica tendrn experiencia
adquirida independientemente de la organizacin y su presencia y comportamiento puede
influir en la cultura de la organizacin como un todo. La organizacin ha sido un tema
recurrente en los anlisis y los departamentos de recursos humanos. Para algunos, un tema de
gran importancia; para otros, uno un poco trillado; y para otros, uno que est sobrevalorado,
que no trasciende demasiado y en el que no hay que invertir ms de lo necesario.
Precisamente, este grupo de quienes no se preocupan mucho por la cultura organizacional
sali a relucir durante la crisis econmica de los ltimos dos aos, en la que se hizo evidente
un nmero significativo de empresas que se enfocaron slo en los recortes de personal y de
gastos para controlar el presupuesto, olvidndose casi por completo de la cultura
organizacional y del bienestar dentro de sus organizaciones lo que, probablemente, tuvo que
ver con los resultados generales de los negocios.
Esto es lo que afirma la ltima encuesta Works Watch, de Randstad, segn la cultura
organizacional es la clave para el xito y segn la cual mientras la cultura organizacional podra
haber sido una estrategia muy eficaz y la mejor herramienta para retener a los empleados
estrella y para fortalecer su compromiso, su moral y su productividad durante la crisis, lo que
hicieron las compaas fue apoyarlo, haciendo que los trabajadores se sintieran cada vez
menos comprometidos con su trabajo.
La encuesta fue realizada en lnea entre ms de mil empleados mayores de dieciocho aos.
Y los trabajadores s que perciben cuando su cultura organizacional se ve afectada y cuando los
directivos la descuidan: 59% creen que la crisis econmica, con todos sus despidos y sus
reducciones de salarios y de ventajas laborales, tuvo un impacto negativo sobre la cultura
organizacional de sus compaas, lo que ha trado como consecuencia su desmotivacin.
Para entender las prioridades comunes, la encuesta pregunt a los participantes por los
elementos ms crticos para la cultura organizacional y encontr que el primero es la actitud
de los empleados (69%), seguido de una administracin efectiva (64%); relaciones de confianza
fuertes (57%); enfoque en los clientes (55%); altos estndares de responsabilidad (50%);
compromiso con la capacitacin y el desarrollo (47%); programas de compensacin y
recompensas (45%); apoyo para la innovacin y las nuevas ideas (42%); recursos tiles,
tecnologa y herramientas (41%); y nfasis en reclutamiento y retencin de empleados
sobresalientes (40%). El estudio se enfoca en la cultura organizacional como una oportunidad y
como una estrategia que puede ser muy efectiva a la hora de mejorar las condiciones actuales
y futuras de un negocio, especialmente si ste se est enfrentando a una crisis o pasa por un
momento complicado.
El informe subraya que, a medida que avanza la recuperacin, las empresas tendrn que
buscar formas de mejorar su productividad y su desempeo generales; para esto habla de la
posibilidad de crear mejoras a partir de la cultura organizacional, para lo cual se puede
empezar por tener a la cultura actual como punto de referencia (tener clara su definicin, lo
que significa para los trabajadores y lo que stos quisieran que fuera), para pasar a realizar los
cambios que se estimen necesarios.
En palabras de Habelow, Las compaas que tendrn un buen desempeo cuidarn los
factores que hacen que sus empleados se sientan felices, comprometidos con el trabajo, ms
conectados con los resultados generales y ms motivados a hacer mayores contribuciones. Al
ir hacia adelante, las compaas no pueden ignorar la cultura. En vez de eso, debera ser
considerada un componente crtico de su estrategia de negocios global.
Segn los datos revelados por la encuesta, la cultura organizacional es parte fundamental del
funcionamiento de cualquier empresa y es percibida de esta manera por sus empleados, lo
que hace necesario que una compaa la tenga en cuenta y saque provecho de ella si no quiere
que se convierta en un aspecto en contra de los resultados generales.
Otra definicin sera los valores de la organizacin como las creencias e ideas acerca de qu
tipo de objetivos debe perseguir la organizacin e ideas acerca de los tipos apropiados o
normas de comportamiento que los miembros de la organizacin deben utilizar para lograr
estos objetivos. Estos valores de la organizacin se basarn en normas, directrices o
expectativas que determinen como deberan comportarse los empleados en situaciones
particulares y el control de la conducta de los miembros de la organizacin hacia el exterior.
Rara vez los empleados hablarn explcitamente sobre la cultura en la que trabajan (aunque
esto comenz a cambiar cuando la popularidad de las culturas tuvo su momento de auge en la
dcada de los 80).
La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos dados por los
ejecutivos de alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus subordinados. Por
ltimo, las culturas pueden caracterizarse como relativamente fuertes o dbiles segn el
grado de influjo que tengan en el comportamiento de los empleados.
Existe una relacin positiva entre ciertas culturas organizacionales y el desempeo. En una
encuesta de ms de 43.000 empleados en 34 compaas, el investigador lleg a la siguiente
conclusin: Las caractersticas culturales y conductuales de las organizaciones ejercen un
efecto mensurable sobre el desempeo de una compaa.
Pfister, J. (2009). Managing Organizational Culture for Effective Internal Control. United
Kingdom: Physica-Verlag a Springer Publisher Company
En cambio, Inceoglu (2002) define la cultura organizacional, como los valores, mitos, hroes y
smbolos, que significan mucho para la gente que trabaja en la organizacin. (p. 16) Otros
autores como Schein (2010), simplifican esta definicin, al sugerir que la cultura es un sistema
de significado compartido sostenido por sus miembros, que distingue una organizacin de
otras organizaciones. Es preciso destacar, que la cultura se manifiesta en todos los lugares de
la organizacin, s sabemos donde buscarla. Se refleja en las palabras, en el lenguaje que los
empleados usan para comunicarse unos con otros y en los artefactos que tienen las
instalaciones de la empresa. Es decir, todo en la organizacin, desde las tazas de caf, hasta las
obras de arte que adornan las paredes, tiene un mensaje cultural ya sea explcito o implicito.
(Flamholtz y Randle, 2011, p. 7). 5.2 Funciones y Niveles de la Cultura Organizacional Kreitner y
Kinicki (1997) plantean que la cultura organizacional tiene cuatro funciones:
Incentiva a los empleados a trabajar mejor. (Citado por Markovic, 2012, p. 17)
Desde otra perspectiva Nelson y Quick (2007) reconocen que la cultura organizacional tiene
funciones importantes, que incluyen, mejorar la motivacin de los empleados, reforzar los
valores y puede ser un sistema de control para moldear el comportamiento. (p. 393)
En virtud de lo anterior, varios autores entre los que destacan, Schein (2010), Nelson y Quick
(2007) y Williams (2008), concluyeron en base a sus investigaciones, que la cultura
organizacional se manifiesta en tres niveles distintos en la empresa: Daena: International
Journal of Good Conscience. 8(3)72-91. Octubre 2013. ISSN 1870-557X 75
El primer nivel superficial, son las partes de la cultura que se pueden observar y ver, estos
incluyen, los artefactos simblicos, las formas de vestir de la gente y los diseos de la oficina.
Cabe mencionar que los smbolos comunican la cultura organizacional por medio de un
mensaje no hablado, pensemos en el logotipo de Nike o en el de Apple. (Nelson y Quick, 2007,
p. 560; Williams, 2008, p. 106; Schein, 2010, p. 24)
El segundo nivel, son los valores y creencias expresados por los empleados de la empresa,
sobre lo que debe o no ser. Estos se observan, al escuchar la comunicacin entre empleados o
en la misin de negocios de la empresa. (Nelson y Quick, 2007, p. 560; Williams, 2008, p. 106)
El tercer nivel, son los supuestos bsicos inconscientes y creencias, que estn sumergidos
ms debajo de la superficie y que guan a los integrantes de la organizacin. Estos incluyen, las
reglas no escritas y opiniones que tienen los empleados, que no se pueden romper y que
raramente se discuten, a menos de alguien las quiera modificar. (Williams, 2008, p. 106) Para
Jex (2002) el objetivo ltimo de la cultura organizacional, es permitirle a la empresa adaptarse
al medio ambiente externo con la finalidad de que sobreviva en el largo plazo. Por ejemplo, la
empresa 3M evito la bancarrota y se convirti en una de las corporaciones ms exitosas del
mundo, gracias al desarrollo de una cultura que haca nfasis en la innovacin de productos
nuevos. De igual manera el desarrollo de una cultura orientada al servicio al cliente por parte
de Disney, le permiti a esta empresa, transformarse de ser una empresa productora de
pelculas, a todo un conglomerado con diversos productos y servicios. (p. 412) En contraste y
desde otra perspectiva, Fairholm (1994) explica que el objetivo de la cultura organizacional es
crear un clima y condicin de confianza mutua en una organizacin, en donde las personas
puedan decidir crecer y desarrollarse a su potencial mximo, como lderes y seguidores. (p. 10)
Por su parte, Pheysey (1993) identifico cuatro tipos de culturas organizacionales generales que
tienen las empresas:
Cultura de Rol: Es una cultura en donde cada integrante de la organizacin tiene un papel
definido, en base a su posicin jerrquica y tipo de departamento al que pertenece.
Cultura de Poder: Las organizaciones con esta cultura, tienen un lder dominante que toma
todas las decisiones, y que espera que los subordinados en la organizacin las acaten sin
cuestionamientos. Daena: International Journal of Good Conscience. 8(3)72-91. Octubre 2013.
ISSN 1870-557X 76