EVALUACIN DE

DESEMPEO COMO
HERRAMIENTA PARA EL
CUMPLIMIENTO
ESTRATGICO
Docente: Luz Eugenia Sierra Viana
Licenciada en Educacin Psicloga,
Esp. Psicologa Organizacional
 TEMATICAS:
Fundamentacin terica de la evaluacin de desempeo.

Porque es importante implementar la evaluacin de

desempeo en las Organizaciones:
Beneficios para la Organizacin y al trabajador

Las mejores prcticas en los diferentes modelos de

evaluacin del desempeo

Elementos para implementar instrumentos de evaluacin

de desempeo para la empresa.
Proceso formativo de este grupo hasta hoy
y como se enlaza en la temtica

Evaluacin de desempeo
La productividad de
una Organizacin
se mide por:
 OBJETIVO

Al finalizar el programa los participantes

comprendern la necesidad de aplicar
evaluaciones de desempeo como un medio
importante para medir el cumplimiento del marco
estratgico de la Organizacin.
VIDEO DE GESTION HUMANA
COMO PROCESO
QUE ENTIENDEN POR
EVALUACIN?
 LA EVALUACIN

Es el proceso mediante el cual se verifican, valoran

y califican las realizaciones de una persona,
servicio, producto etc. en el cumplimiento de los
requerimientos establecidos con anterioridad para
el logro de unas metas previamente concertadas.
 QUE DIFERENCIA HAY ENTRE LA
EVALUACIN DE DESEMPEO Y LA
GESTIN DEL DESEMPEO
QUE ES EVALUACIN DE
DESEMPEO?
 LA EVALUACION DE DESEMPEO

Se define evaluacin del desempeo como el proceso por

el cual se valora el rendimiento laboral de un colaborador.
Involucra brindar retroalimentacin al trabajador sobre la
manera en que cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la organizacin , Jos Alberto Carpio

Segn Chiavenato (2000) La evaluacin del desempeo es

una apreciacin sistemtica del desempeo de cada
persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
 LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Segn Baggini (1.999) La evaluacin del desempeo es el

proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado.

Definicin Operacional: La evaluacin del desempeo son los

pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de
la organizacin, con la finalidad de establecer estrategias para
la solucin de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar
su desarrollo personal.
 OBJETIVOS DE LA EVALUCIN DEL DESEMPEO
Segn Gibson: La evaluacin del desempeo permite realizar una
conclusin evaluativo o estimativa sobre el desempeo en el trabajo
(desempeo pasado).

Permite la toma de decisiones relacionadas con el salario, promocin,

mantenimiento y finalizacin del contrato de trabajo.

Proporciona retroalimentacin a los empleados sobre su

desempeo.

Contribuye al DESARROLLO DE LOS EMPLEADOS.

Motiva a los trabajadores.

Disminuye el favoritismo en la toma de decisiones relacionadas con la

recompensa.
OBJETIVOS DE LA EVALUCIN DEL DESEMPEO

Segn Chiavenato:

Permite la medicin del potencial humano para

determinar su pleno empleo.

Fortalece el tratamiento del potencial humano como una

ventaja competitiva.

Brinda oportunidades de crecimiento y de condiciones

efectivas de participacin de todos los miembros de la
organizacin segn los objetivos organizacionales e
individuales.
 LA EVALUACION DE DESEMPEO

Los programas de evaluacin son fundamentales dentro

del sistema de Recursos Humanos

Mejoramiento
Salario Promocin continuo Capacitacin Desarrollo Traslados Suspensiones Despidos
VIDEO CLIP RECURSOS HUMANOS
LA GESTIN DEL DESEMPEO?
 Garantizar el xito del desempeo de las personas en la
Organizacin

Mantenimiento de los talentos

Sostenibilidad econmica

Ingresos altos

Lograr resultados medibles, con indicadores

Aprendizaje continuo

Con un Liderazgo reconocido, aceptado

 XITO DE
LA
EMPRESA

Evaluacin
Gestin del
del
desempeo
desempeo
FINALIDAD DE LA EVALUACION Y LA
GESTIN
Suministrar informacin basada en hechos a la
administracin sobre la competencia laboral de los
empleados, que le permita tomar decisiones
relacionadas con la permanencia del empleado en el
servicio o implantar las acciones de mejoramiento
individual e institucional, incentivos y estmulos
pertinentes para la mejora del desempeo personal
e institucional.
LAS COMPETENCIAS
VIDEO: COMPETENCIAS, QUE PARA QUE

http://youtu.be/Ljn7kMOpzzk
 Entonces, qu son Competencias?

Las competencias son caractersticas

personales que diferencian a las personas
de desempeo superior, frente a las de
desempeo promedio.

Con mayor frecuencia

En diversidad de situaciones
Con mejores resultados
 COMPETENCIAS

Definicin:
Conjunto de atributos ( motivacin, auto concepto,
habilidades, conocimientos, actitudes, y destrezas)
que caracterizan a quien desempea un trabajo de
forma eficaz y que se manifiestan en
comportamientos observables y medibles.
Componentes de una competencia

Informacin acumulada
en un rea particular Conocimientos
Facilidad para hacer
Habilidades algo muy bien
La imagen que
uno proyecta Rol Social
Sentido de identidad y
Imagen de S Mismo valor de una persona
Disposicin para
comportarse Rasgos
de cierta manera Motivos Disparadores de la conducta
Que entendemos por competencias?
Conocimientos
SER
Habilidades DESEMPEO

CON
Destrezas ESTANDARES
SABER DE CALIDAD
Aptitudes

Actitudes HACER

Valores

DESARROLLO HUMANO SOSTENIBLE

Que entendemos por Competencia
laboral

Saber hacer en contexto

 Que entendemos por Competencia
laboral
Capacidad de una persona para obtener los resultados en
el desempeo laboral, resolviendo las situaciones imprevistas
que surjan en el trabajo y logrando trabajar articulada con
otros procesos
La Competencia involucra dimensiones
de la capacidad del individuo como:
Saber Tcnico y operativo
Conocimiento

Saber hacer
Desempeo Sobresalientes
Habilidades

Saber ser
Valores, principios
Comportamientos
 Elementos del termino
Competencias
Todos los
En diferentes
seres Capacidades
mbitos
humanos

Hace Referido a un
Observables y
referencia a desempeo
medibles
un contexto exitoso

Movilizan Vinculado a la
saberes accin
 DE DONDE SALE EL MODELO DE
EVALUACIN DE DESEMPEO EN
UNA EMPRESA?
PLANEACIN ESTRATEGICA
GESTION DEL DESEMPEO
 GESTION DEL DESEMPEO COMO
Como se hacen las cosas en esta organizacin
Cultura

Principios
Cuales son los valores que sustentan nuestra actuacin
Valores

Compete
ncias
Que competencias debemos desarrollar para fortalecer nuestros valores
Organizac
ionales
Comport Cuales sern los comportamientos que indican que poseemos las
amiento competencias requeridas
Observab Indicadores medibles
le
 TRADUCIDOS EN RESULTADOS

Es la traduccin de los indicadores

esperados de una empresa en trminos de
observables, medibles y tambin retadores
Para resumir:

La definicin e importancia de la evaluacin del

desempeo

La gestin del desempeo

Las competencias

Los resultados
 Implementar la evaluacin del
desempeo?

Herramienta estratgica para

articular la bsqueda de
competitividad de las empresas
y la satisfaccin de necesidades
de desarrollo de las
personas, con base en las
competencias y potencial de sus
trabajadores.
 LA EVALUACION DE DESEMPEO
Premisas histricas
La prctica de la evaluacin del desempeo no es nueva:

1. Los seres humanos vivimos evaluando en todo momento

el desempeo de las cosas y a las personas que nos
rodean.
2. La edad media se implementaban sistemas formales de
evaluacin.

3. Las escuelas de la administracin cientfica donde

situaban el trabajo del hombre a la par con las
maquinarias ya que el hombre era considerado como un
operador de botones.
 LA EVALUACION DE DESEMPEO
Premisas histricas

4. Las escuelas de las relaciones humanas, la mayor

preocupacin pasa a ser el hombre.

5. En la actualidad la evaluacin del desempeo no solo

sirve para planear e implementar las estrategias de accin,
sino tambin para evaluar y orientar determinados
objetivos comunes.
 La evaluacin de desempeo no es un
proceso de un da, es una herramienta
que requiere capacitacin y preparacin
para su aplicacin y adems tener una
intencin clara.
TIPOS DE EVALUACIONES
 Existen cinco tipos diferentes de
Evaluacin
El "feedback 45 grados", en el que nicamente el jefe se
encarga de la evaluacin

JEFE EVALA
AL
COLABORADOR
El "feedback 90 grados", en el que el jefe y el evaluado
realizan el proceso de evaluacin

AUTOEVALUA
CION
JEFE EVALA
AL
COLABORADOR
El "feedback 180 grados", el Jefe y los pares se encargan de
hacer la evaluacin

AUTOEVALUA
CION
JEFE EVALA
AL
PARES COLABORADOR
EVALAN AL
COLABORADOR
El "feedback 270 grados", donde son los compaeros y las
personas colaboradoras, Jefes y autoevaluacin los que se
encargan de hacer la evaluacin
AUTOEVALUACION
JEFE EVALA
AL
COLABORADOR

SUBORDINADOS
PARES EVALAN AL
EVALAN AL COLABORADOR
COLABORADOR
 El "feedback 360 grados", los compaeros y las personas
colaboradoras, Jefes y autoevaluacin ,los clientes los que se
encargan de hacer la evaluacin.

SUBORDINADOS AUTOEVALUA
JEFE EVALA
EVALAN AL CION
AL
COLABORADOR
COLABORADOR

CLIENTES
EVALAN AL PARES
COLABORADOR EVALAN AL
COLABORADOR
 LA EVALUACIN DESEMPEO 360
GRADOS

Luz Eugenia Sierra Viana

 VIDEO EVALUACIN 360
GRADOS

http://youtu.be/1LYWGameacp
 Qu es 360?

Este es un sistema, que permite conocer, lo que

piensan los jefes, los compaeros de trabajo, los
clientes y los subordinados sobre competencias
del trabajador evaluado.

Es una metodologa que permite tener, adems

de un panorama general de cmo ven las
personas que estn en todo el entorno del
trabajador, su desempeo, pero que puede ser
cuantificada en trminos numricos.
 El instrumento para efectuar evaluaciones
denominado 360se empez a utilizar de
manera intensiva a mediados de los aos 80s.

Es una forma de evaluar que rompe con el

paradigma de que "el jefe es la nica persona
que puede evaluar las competencias de sus
subordinados" pues ahora tambin se toma en
cuenta la opinin de otras personas que le
conocen y lo ven actuar, como sus pares, sus
subordinados, sus clientes internos y
proveedores.
 La evaluacin de 360 grados pretende dar a los
empleados una perspectiva de su desempeo lo ms
adecuada posible, al obtener aportes desde todos los
ngulos: Jefes, compaeros, subordinados, clientes
internos, etc.

El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es

darle al empleado la retroalimentacin necesaria para
tomar las medidas para mejorar su desempeo, su
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la
informacin necesaria para tomar decisiones en el
futuro.
 El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360 es el
desarrollo de las personas.

siempre que se haya diseado con base a los

comportamientos esperados para la organizacin en
particular.

De ese modo sern los comportamientos necesarios para

alcanzar los objetivos deseados.
 El proceso de evaluacin de 360 grados

No concluye cuando se presentan los resultados, ni

despus de su lectura y anlisis.

La persona debe incorporar, comprender el alcance y

aceptar los resultados de la evaluacin recibida.

Luego, reflexionar para posteriormente

Encarar acciones concretas para mejorar aquello que as

lo requiera.
 FASES CRITICAS
DURAN EVALUAC PREPAR.
ENTRE POST
ANTES ION ENTRE
ENTRE
TE VISTA VISTA
VISTA
Definir Controlar Qu logr Planifica Desarro Verifica
resultados a resultados r pasos a llar de r el
Cmo lo
alcanzar que va seguir acuerdo a entendimi
logr:
logrando pautas ento Prepa
Definir aspectos Planifica
Monitorea para Analizar racin
comportami destacable r mensaje
r maximizar reaccione de un
entos clave sy a
Incidentes su efecto s nuevo
mejorables transmitir
Alcanzar crticos emotivas proces
consenso Informaci Analizar Fijar da o
n de problemas y hora
clientes
Disear Citar y
internos
plan de preparar
Feedback
mejora al evaluado
Validar
conclusione
s
EVALUACION 360
Ventajas Y
Desventajas
 UN SISTEMA QUE RETOMA LA
IMPORTANCIA DE LA
AUTOEVALUACIN

Estamos preparados y
formados para la auto
evaluacin
 TALLER

LA VENTANA JOHARI

VENTANAHOJARI.xls
COMO DEBEN SER LAS
EVALUACIONES ?
1.Objetivas, imparciales y fundadas en
principios de equidad.
2. Deben tenerse en cuenta las actuaciones
positivas y negativas del evaluado.
3. Se deben referir a hechos concretos y a
comportamientos demostrados por el
empleado durante el lapso evaluado y
apreciados dentro de las circunstancias en que
el empleado desempea sus funciones.
UNA BUENA EVALUACIN DEBE
CUMPLIR LAS SIGUIENTES
FUNCIONES:
1. Funcin de diagnstico: es una gua para
la planificacin de acciones de capacitacin y
formacin
2. Funcin instructiva: Debe incluir indicadores
del desempeo, que inciten al evaluado a aprender
de su proceso laboral. Conocimientos - saber
3. Funcin educativa: La relacin entre los
resultados de la evaluacin y las motivaciones y
actitudes hacia el trabajo. Valores - ser
4. Funcin desarrolladora: Esta funcin se
cumple principalmente cuando se incluye la
dimensin auto evaluadora permanentemente de su
desempeo, capacidades - saber hacer
LOS PROBLEMAS PRINCIPALES DE LA
EVALUACIN DE DESEMPEO.
 1. Criterios poco claros

Cuando los descriptores son mal redactados y se

presta a la interpretacin
 2. Efecto de halo
La calificacin de un subordinado en una cierta
caracterstica influye en la manera en como se
califica otra caracterstica, este efecto se da entre
empleados amistosos o poco amistosos con el
supervisor.
 3. Tendencia central

Se presenta en una escala grfica de calificacin

cuando se va a calificar ya que la persona que
evala el desempeo, generalmente evitara los
niveles altos y los bajos de calificacin, lo que
significa que todos los empleados son calificados
como promedio.
 4. Condescendencia o severidad
Este problema es serio con las escalas grficas de
calificacin, debido a que el supervisor puede
calificar a todos los subordinados en un nivel alto o
bajo, pero todos por igual.
 5. Preferencias
Las diferencias entre los subordinados tales como
edad, raza y sexo, con frecuencia afectan las
calificaciones que recibe el empleado en su
desempeo.
6. prejuicios personales: cuando el evaluador
sostiene a priori una opinin personal anterior a la
evaluacin, basada en estereotipos, el resultado
puede ser gravemente distorsionado.
 7. El miedo y los paradigmas que
existen alrededor de la evaluacin
 LISTA DE VERIFICACIN PARA
DESARROLLAR UN PROCESO DE
EVALUACIN
 1. Realizar un anlisis de puesto. Indagar las
caractersticas necesarias para el desempeo del
puesto.
2. Seleccionar el instrumento de
evaluacin, definirlo vs comprarlo
3. Proporcionar criterios de desempeo
claros, medibles observables a quienes
califican y van a ser calificados.
4. Evitar nombres abstractos. Cuando se
emplean escalas grficas, evitar nombres
como lealtad, honestidad.
5. Emplear calificaciones de supervisin
objetivas.
6. Capacitacin a los supervisores. Instrucciones
para aplicar los criterios de evaluacin del
desempeo cuando se hacen juicios a fin de
evitarse preferencias.
7. Permitir a los evaluadores tener contacto
cotidiano con el empleado que se evala.
8. La evaluacin debe de realizarla ms de un
evaluador. Las evaluaciones deben de realizarse de
manera independiente a fin de evitar errores y
preferencias entre los evaluadores.
9. Documentar las evaluaciones y razones para
un despido (si existe).
10. Proporcionar normas correctivas. Ayuda al
empleado a mejorar su rendimiento y
desempeo.
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES
Estos evaluadores debern incluir al superior
inmediato,(como mnimo otro actor) los compaeros
del mismo grupo de trabajo y colegas de otros
departamentos o grupos de trabajo.

Los evaluadores debern seleccionarse teniendo en

mente que lo que se requiere es informacin
profunda y objetiva.
CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Los evaluadores sern notificados de que

participarn en el proceso de evaluacin de
determinado empleado y se les enviar el formato
va electrnica o en papel.
 CONDUCIENDO LAS EVALUACIONES

Antes de calificar, los evaluadores debern

recibir orientacin para saber cmo se llevar a
cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar
efectos

Los evaluadores llenarn el formato de

evaluacin.
 Conduciendo las Evaluaciones
Los evaluadores regresarn el formato a la
persona que se les indique para que tabule los
datos.

Esta persona deber ser un elemento neutral

dentro de este proceso
 CONDICIONES PARA EL XITO DE UN
PLAN DE EVALUACIN DE DESEMPEO
ORGANIZACIONAL:
1. Apoyo de los altos niveles directivos.
2. Que este incluido dentro de los planes y programas
de la empresa
3. Comprensin de la funcin de evaluacin por
supervisores y subalternos
4. caracterizacin del sub proceso
4. Seleccin del mtodo de evaluacin y preparacin del
procedimiento
5.Disear sus propios instrumentos
 CONDICIONES PARA EL XITO DE UN
PLAN DE EVALUACIN DE DESEMPEO
ORGANIZACIONAL:

5.Fijacin de la periodicidad de la evaluacin

6.Diseo del procedimiento y del manual
7.Entrenamiento de los evaluadores
8.Sensibilizacin al personal sobre el programa
9.Comunicacin del procedimiento
10.Puesta en marcha del programa
 CONDICIONES PARA EL XITO DE UN
PLAN DE EVALUACIN DE DESEMPEO
ORGANIZACIONAL:

11. Diligenciamiento de los formatos

12. Remisin de los formatos a Gestin Humana
13. Anlisis de la informacin
14. Entrevista de realimentacin
15. Informe final
DISEO INSTRUMENTOS

1. Identificacin del formato

LOGO DE LA FORMATO EVALUACIN DE CODIGO: VERSIN:
EMPRESA DESEMPEO

FECHA VIGENCIA:

Formato de anlisis y plan individual de desarrollo

(PID)

Plan de desarrollo

Plan desempeo y desarrollo

 DISEO INSTRUMENTOS

2. Objetivo de evaluacin

Se describe la finalidad del anlisis de

competencias y plan individual de
desarrollo.
Objetivo de la evaluacin de desempeo: Ejemplos:

Hacer seguimiento de las competencias del empleado,

con respecto al cargo, teniendo en cuenta los
resultados esperados del cargo.

Realizar un proceso de medicin del cumplimiento de

los indicadores acorde a los resultados pactados

Verificar el cumplimiento estratgico de los indicadores

de desempeo
 DISEO INSTRUMENTOS

3. PROPSITO O MISIN DEL

CARGO:Opcional Corresponde a la descripcin
del objetivo que tiene su cargo en la compaa.

Ejemplo:

Liderar el proceso de gestin humana, de acuerdo

a las polticas de la Organizacin
 DISEO INSTRUMENTOS

4. Encabezado: datos bsicos

Fecha de diligenciamiento

A IDENTIFICACIN EVALUADO EVALUADO

C R
T Nombres y apellidos
O
R Documento de
E identidad
S
Cargo
 DISEO INSTRUMENTOS

Cuerpo: competencias y objetivos de

desempeo, evidencias e indicadores de
gestin
 COMPETENCIAS CORPORATIVAS

ALTO/SUPERIOR BUENO MNIMO/ACEPTABLE INSATISFACTORIO NULO

80% a 100% 61% a 80% 31% a 60% 10% a 30% 0%
Comportamientos Comportamientos Comportamientos Comportamientos Ausencia de los
evidenciados por evidenciados mnimos esperados. espordicos comportamientos
encima del dentro del esperados.
promedio promedio
esperado esperado
INDICADORES DE INDICADORES DE INDICADORES DE
COMPETENCIA DESEMPEO DESEMPEO DESEMPEO
AUTO EVALUACIN GERENTE PROMEDIO
Orientacin al usuario

Calidad del trabajo

Conciencia Organizacional

Orientacin a resultados

Trabajo en equipo

PROMEDIO COMPETENCIAS
CORPORATIVAS
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD
RESPONSABILIDADES RESULTADOS PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO
ESPERADOS
AUTO EVALUACIN GERENTE PROMEDIO

1.

2.

3.

4.

5.

PROMEDIO PORCENTAJE DE CUMPLIMIENTO

 DISEO INSTRUMENTOS

1.Cierre: plan de mejoramiento, firmas

PLAN DE MEJORAMIENTO DE DESEMPEO Y DESARROLLO PERSONAL

FIRMAS

EVALUADO EVALUADOR
 TENER UN INSTRUCTIVO

Instructivo para diligenciar el formato de analisis

de competencias y plan individual de desarrollo
as..doc
 Que aspectos se debe evaluar

1.Competencias Organizacionales

2.Misin, Visin empresa hasta propsito

del cargo, materializado en:

1. Objetivos
2. Metas
3. Evidencias
4. Indicadores
 PARA LA ENTREVISTA DE
REALIMENTACIN ES NECESARIO:

Destacar los aspectos positivos del desempeo

del empleado.
Especificar a cada empleado que la sesin de
evaluacin es para mejorar el desempeo y no
para aplicar medidas disciplinarias.
Llevar a cabo la sesin de evaluacin del
desempeo en un ambiente de privado y un
mnimo de interrupciones.
 PARA LA ENTREVISTA DE
REALIMENTACIN ES NECESARIO:

Efectuar no menos de una sesin anual formal de

revisin del desempeo, ms en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempeo no
satisfactorio.

Ser especfico con respeto.

Centrar sus comentarios (negativos o positivos)en el

desempeo y no en los atributos personales.
 PARA LA ENTREVISTA DE
REALIMENTACIN ES NECESARIO:

Identificar y explicar las acciones especficas que el

empleado puede emprender para mejorar su
desempeo

Concluir las sesiones de evaluacin destacando los

aspectos positivos del empleado

Guardar la calma. No discutir con el evaluado.

VIDEOS DE REALIMENTACIN
PARA EL INFORME FINAL ES NECESARIO:
Recomendaciones para promociones, despidos o
transferencias

Cambios o ajustes requeridos en otras fases de la

administracin de personal (seleccin, y entrenamiento).

Plan de desarrollo
VIDEO EVALUACIONES DE
DESEMPEO
 PREMISA FINAL

Argumentar los beneficios y fortalezas de la

aplicacin de la evaluacin de desempeo
en las Organizaciones mediante el estudio
de las mejores practicas
GRACIAS.

Luz Eugenia Sierra Viana

lsierraviana@gmail.com
3012664461