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INTRODUCCIN
A
lo largo del tiempo las organizaciones se han convertido en nuestros das 2
en las entidades sociales ms complejas; surgen por doquier como
mecanismos eficientes de la vida colectiva. Una organizacin puede
definirse como un conjunto de personas que voluntariamente deciden coordinarse a lo largo del
tiempo, para intentar conseguir algn objetivo, proporcionndose a s mismas diversos roles y
pautas de conducta.
En este contexto aparecen dos factores trascendentales, que son la motivacin y
el liderazgo, procesos que correctamente desarrollados permiten el avance de las
organizaciones y los grupos sociales.
Dentro de la vida de las organizaciones aparece el fenmeno del liderazgo como
factor que explica en gran parte el xito o fracaso organizacional. As mismo, en el mundo
especfico de las empresas se utilizan perspectivas novedosas del anlisis del liderazgo que
ofrecen respuestas de inters y utilidad.
Mostramos en este trabajo algunas precisiones respecto a los fundamentos y
potencial de la motivacin y liderazgo en el mbito de las organizaciones. Creemos que una
verdadera direccin se trata de ver un conjunto de actividades que desempean mutuamente.
Antes de iniciar nuestro cometido, creemos de capital inters dejar bien explicitado
nuestro personal concepto de liderazgo: capacidad de influir sobre la conducta de otras
personas, de modo persuasivo1.
En este contexto se puede observar el avance y transformacin de los atributos
que se le han conferido al lder en las diferentes etapas histricas econmicas y sociales, lo
que adems se puede inferir en las diversas conceptualizaciones del trmino liderazgo; a
partir de esto se presentan la tipologa y una amplia gama de estilos que proponen los autores
que se revisaron en este artculo, y todo ello culmina en un cuadro comparativo, que facilita el
anlisis de los elementos bsicos para un liderazgo de xito.
Entre las diversas razones por las cuales resulta de importancia abordar el tema
del liderazgo y la motivacin en las micro, pequeas y medianas empresas se encuentran los
procesos de globalizacin, en los que el intercambio de productos, as como su produccin, se
han transformado debido al desarrollo tecnolgico, a los nuevos mtodos de produccin y
comercializacin, pero sobre todo, a la velocidad con que cambian los mercados.
1
El liderazgo puede tratarse como variable flujo o como variable stock.
La capacidad de liderazgo, como variable stock, hace referencia al poder que detenta un lder, como
capacidad de influir sobre la conducta de otras personas, a travs de la persuasin.
El ejercicio del liderazgo, como variable flujo, hace referencia al proceso de liderar o proceso de
influir sobre la conducta de otras personas, a travs de la persuasin.
Por otro lado, tal y como se expone en el apartado 3 del presente trabajo, la mayor o menor capacidad
de liderazgo de una persona tiene dos componentes: a) el nmero de personas sobre las cuales ejerce
su influjo y b) la intensidad de dicho influjo.
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MOTIVACIN
3
La palabra motivacin deriva del latin motuso, que significa movido, o de motio, que
significa movimiento. La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis
que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una
necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra
ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo. La motivacin es un estado
interno que activa, dirige y mantiene la conducta.2
El motivacin es el impulso mental que nos da la fuerza necesaria para iniciar la
ejecucin de una accin y para mantenernos en el camino adecuado para alcanzar un
determinado fin. La motivacin es una fuerza en movimiento. La intensidad de esa
fuerza es cambiable y es as como una persona, altamente motivada, posteriormente
puede mostrar menor inters en desarrollar la accin3.
TECNICAS DE REFORZAMIENTO
Por este motivo es necesario emplear tcnicas de reforzamiento. Entre ellas podemos
mencionar las siguientes: PROPSITO, VISIN, CONFIANZA, COMPROMISO.
EL PROPSITO
Es la razn que tenemos para llevar a cabo la accin necesaria para iniciar la ejecucin
de una accin. Tambin lo podemos relacionar con la misin y los objetivos que
perseguimos. El Propsito siempre lo debemos mantener presente en la mente
consciente o en el subconsciente. Mientras ms elevado sea el propsito, mas
seguridad tendremos en mantener la motivacin. Con un propsito claro, determinacin
y buenas herramientas, podemos hacer cosas grandes.
LA VISUALIZACIN
Es la capacidad que todo los seres humanos tenemos para ver en nuestro interior todo
lo que queremos hacer. Nunca podremos alcanzar ms de lo que visualizamos. Los
visionarios visualizan grandes metas. Visualicemos en grande, ms all de lo que
creemos que es posible y construyamos en la mente una clara Visin de abundancia en
2
Consultado en http://es.wikipedia.org/wiki/Motivaci%C3%B3n, el 8 de noviembre del 2011.
3
Consultado en http://www.monografias.com/trabajos5/moti/moti.shtml, el 8 de noviembre
del 2011.
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las reas ms importantes de nuestra vida, tales como: salud, finanzas, relaciones
interpersonales, cualidades personales y desarrollo espiritual.
LA CONFIANZA
Es una actitud mental de certeza de que en el universo todo est dado para alcanzar
4
aquello que nos proponemos. La abundancia es el conjunto de bienes que existen en el
universo en forma permanente e inagotable para satisfacer nuestras necesidades de
bienestar espiritual, mental y material. Esa confianza nos lleva a creer en nosotros
mismos como seres capaces de realizar todas las acciones que sean necesarias para
alcanzar nuestros propsitos. Cuando somos capaces de creer, la confianza se
convierte en lo que en lenguaje espiritual se denomina fe (con fe). Confiemos en la
fuerza del espritu que habita en nosotros. Todo es posible para aquel que cree
(Marcos 9-23).
EL COMPROMISO
EL CICLO DE LA MOTIVACIN
OBJETIVOS Y METAS
"El hombre ve su medio como una tortura, un castigo y reacciona defensivamente,
desconfiado ante cualquier seal extraa tanto en su comunidad como trabajo" (Santos,
2005, p. 1), las personas que se comporten de esta manera no sern sujetos que se
puedan estimular para lograra que su desempeo aumente ya que siempre lo vern
como castigo y tendrn desconfianza de lo que ocurre a su alrededor y con una persona
as es bastante difcil de tratar.
Es asi como surge la intensidad de los objetivos y metas.
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Hay varios indicios de la personalidad de los individuos que pueden dar la pauta para
saber que est se mover con la motivacin laboral adecuada independiente del
estimulo que reciba ya sea un regao o un elogio, "Renovarse demanda asumir el papel
de aprendiz, salir del crculo de preocupacin y entregar tu tiempo" (Santos, 2004) lo 6
cual se puede interpretar como que la persona que quiere tener xito aun cuando la
regaen o la elogien siempre va a trabajar para hacer las cosas mejor, "Para las
personas inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad" (Santos, 2005, p. 1)
plantea la idea que, entonces se puede ver que de alguna manera hay personas que
ante la adversidad ven siempre una oportunidad de mejora y de poder demostrar toda su
capacidad; tambin es importante que la persona presente otras caractersticas como
"La responsabilidad representa la capacidad de elegir entre un conjunto de alternativas
la mejor" (Santos, 2005, p. 8), al analizar esta idea se puede tener la percepcin de que
mientras descubre un caracterstica de la personalidad se ve la necesidad de encontrar
a otra para que la anterior tenga algo en que basarse, del ltimo pensamiento se puede
tener la idea de concatenar la responsabilidad del individuo con la capacidad que pueda
tener este para tomar las decisiones adecuadas por ltimo pero no menos importante "El
entusiasmo es el inters llevado a su mxima expresin" (Santos, 2005, p. 9), entonces
si la persona es entusiasta existe la gran posibilidad de que tenga un gran inters en lo
que se le diga o le toque hacer en el trabajo, esta persona se puede aprovechar dndole
ms trabajo y mayor salario y se sentir apreciada por la organizacin.
DESEOS Y NECESIDADES
Las necesidades del ser humano pueden clasificar se de dos maneras 1) bsicas y 2)
personales segn esta clasificacin podemos incluir a como necesidades bsicas lo que
es el alimento, casa, agua, vestuario y ltimamente incluyen salud y educacin; las
necesidades personales son todas aquellas que no son bsicas (denominadas as
porque son requisito para una vida decente) como por ejemplo una computadora, un
carro, televisin, se podra decir que las necesidades personales son los deseos que
manifiesta la personalidad de la persona para sentirse cmodo; dependiendo del tipo de
necesidad que se quiera satisfacer as ser y la personalidad del individuo para
asignarle un valor prioritario de necesidad as ser el deseo por obtenerlo.
MOTIVACIN OBTENIDA
Sabiendo que la clase de motivacin obtenida para llegar a realizar una meta depende
en gran manera de cmo es la personalidad del individuo y de que tan prioritario es
satisfacer la necesidad obtendr motivacin necesaria para salir adelante ante la
adversidad y la prueba laboral que imponen los jefes, para el caso se puede llegar a
pensar en una persona que trabaja de operario en un planta en donde los gerentes de
produccin le exigen que cumpla una meta diaria para poder mantenerse y el es el que
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lleva la comida a su familia, esta persona soportara la presin que pueda llegar a ejercer
el gerente sobre l ya que su motivacin es la ms fuerte de todas cumplir con las
necesidades no solo de l sino la de su familia incluso se podra dar el caso de que la
persona se desempee de una manera sobresaliente ya que necesita el empleo y tal vez
de pas le demuestra al jefe que es alguien confiable. Al ver que tan complejo y variable
se hace el estudio ya que depende de muchos factores que van cambiando de individuo 7
en individuo solo se deja la idea de cmo afecta la necesidad al tipo de motivacin que
se puede obtener.
TEORIAS DE LA MOTIVACION
TEORIA DE MC GREGOR
Mc Gregor est ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identific dos series
de supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominada Teora X, la
cual sostiene que las persona prefieren evitar el trabajo, en lo que sea posible,
prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades, dando una importancia secundaria
al trabajo; y por el otro a una segunda serie denominada Teora Y, siendo sta ms
optimista, ya que considera que las personas quieren trabajar por s mismas y pueden
derivar satisfaccin de su trabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y
aplicar su imaginacin, ingenio y creatividad a los problemas de la organizacin.
4
Solana, Ricardo F.Administracin de Organizaciones. Ediciones Interocenicas S.A. Buenos Aires, 1993.
Pg. 208
5
Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R. Administracin 6a. Edicin. Editorial Pearson.
Mxico, 1996. Pg. 484
6
Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administracin, una perspectiva global 11. Edicin. Editorial Mc
Graw Hill. Mxico, 1999. Pg. 501
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En un primer punto Alderfer seala que las necesidades tienen tres categoras:
Existenciales (las mencionadas por Maslow)
De relacin (relaciones interpersonales)
De crecimiento (creatividad personal)
Teora de la Equidad
El factor central para la motivacin en el trabajo es la evaluacin individual en cuanto a
la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El trmino equidad se define como la
porcin que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales.
Segn esta teora las personas estn motivadas cuando experimentan satisfaccin con
lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de
sus recompensas comparndolas con las recompensas que otros reciben.
Teora de la expectativa
En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hiptesis sobre la conducta en
las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de las expectativas:
La conducta es determinada por una combinacin de factores correspondientes a
la persona y factores del ambiente.
Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la
organizacin.
Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas
que dicha conducta conducir a un resultado deseado.
Vroom fue otro de los exponentes de esta teora en la cual se reconoce la importancia
de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia ms
realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Adems concuerda con el
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7
Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward y Gilbert, Daniel R.. Administracin 6a Edicin. Editorial
Person. Mxico, 1996. Pg. 502
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LIDERAZGO
La conceptualizacin guarda estrecha relacin con el sentido original de la palabra liderar, la
cual viene de laed, vocablo comn a todas las antiguas lenguas del norte de Europa
(holandesa, alemana, anglosajona, noruega, danesa, sueca), y significa senda, ruta, curso de
un barco en el mar, trayecto, significado que permanece ms o menos inalterado en dichas
lenguas. Un lder acompaa a la gente en un trayecto, guindola hacia su destino. Esto
implica mantenerla unida como grupo mientras la conduce en la direccin correcta. Sin
embargo, el trmino liderazgo ha sido definido desde muy diferentes enfoques:
Lder es la persona capaz de ejercer influencia en otros, para dirigirlos y guiarlos
efectivamente hacia el logro de objetivos y metas organizacionales.
Liderazgo es el proceso de influir, guiar o dirigir a los miembros del grupo hacia la
consecucin de metas y objetivos organizacionales.
El papel ms importante del lder es influir en otros para lograr con entusiasmo los
objetivos planteados (Mintzberg, 1980).
Liderazgo es cualquier tentativa par influenciar el comportamiento de un individuo o de
un grupo.
Las definiciones anteriores especifican que el lder influye, dirige y gua, y mientras toda la
actividad est centrada en l, lo seguidores slo obedecen para realizar las actividades
encaminadas al logro de las metas, sin tener la posibilidad de expresar sus opiniones; en
estas definiciones se observa un enfoque autocrtico.
El liderazgo es la capacidad de decidir lo que debe hacerse y luego lograr que los
dems quieran hacerlo.
Liderazgo es el proceso de influir en las actividades de un individuo o individuos, en las
decisiones que se tomen y los esfuerzos que se realicen encaminados a metas, en una
situacin determinada.
En estas definiciones se establece que slo el lder decide lo que hay que hacerse; adems
se infieren acciones de motivacin hacia la gente para convencerla, lo que implica atribuir a
las personas la capacidad de pensar y de tomar decisiones para la realizacin de las
acciones determinadas por el lder. Se consideran tambin las metas de la organizacin, es
decir, los tiempos y cantidades que se esperan obtener, pero sin considerar las necesidades
de los seguidores. De igual forma, se considera un tiempo y un espacio, lo que delimita la
accin del lder.
Los directores hacen las cosas correctamente, los lderes hacen las cosas correctas
(Bennis y Nanus).
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Esta definicin incluye una diferenciacin entre el administrador y el lder, es decir, las
acciones de este ltimo se cien a lo oportuno, lo exacto y considera lo exacto desde el
punto de vista de lo que se necesita, comparativamente con el directivo, respecto a lo cual la
interpretacin del trmino correctamente se apega a que las cosas se hacen bien.
El liderazgo es el proceso de mover un grupo en alguna direccin mediante medios
generalmente no coercitivos. El liderazgo efectivo es aquel que produce movimientos 14
encaminados a los intereses del grupo a largo plazo (Kotter, 1990).
El trmino liderazgo se utiliza en dos sentidos fundamentales en la conversacin diaria:
1) para aludir al proceso de llevar a un grupo (o grupos de personas en una
determinada direccin por (en la mayora de los casos) medios no coercitivos, y 2) para
aludir a personas que desempean papeles en los que se espera exhiban su liderazgo
(Kotter, 1990).
El liderazgo sobre los seres humanos se ejerce cuando un grupo de personas con
ciertos motivos y fines se moviliza, en competencia o en conflicto con otros recursos
institucionales, polticos, psicolgicos, etc., para inducir, comprometer y satisfacer los
motivos de los seguidores (James McGregor Burns).
Las dos ltimas definiciones incluyen acciones que estn encaminadas no slo a satisfacer
las metas y objetivos de la organizacin, adems consideran las necesidades de los
seguidores, pero tambin que stos deben comprometerse, lo que implica actitudes de
trabajo conjunto.
El liderazgo es una clase particular de prctica tica y social que emerge cuando las
personas dentro de las comunidades, motivadas por la esperanza, se enfrentan a
situaciones que no son autnticas y actan con coraje al unsono con los seguidores
para hacer que estas situaciones sean autnticas (Robert Terry).
En esta ltima definicin se infiere que los lderes son elegidos y que adems es una
prctica social, debido a que se realiza en una interaccin en la que existen los seguidores,
en un tiempo y espacio social. En este caso, en un mbito laboral, tambin se observa la
evolucin que ha tenido su significado, al incluir diversas actividades que incorporan
necesidades, actitudes, sentimientos y emociones de los seguidores. Al mismo tiempo refleja
la orientacin de la estructura organizacional prevaleciente, dependiendo de la concepcin
del liderazgo, as como del nfasis que se hace del ejercicio de la autoridad en las primeras
definiciones, lo que evidencia el tipo de estructuras organizativas, as como las variables
econmicas y sociales que predominan en las diferentes etapas de evolucin del trabajo.
Tomando en cuenta que las condiciones de trabajo, en permanente cambio, han modificado
los instrumentos tecnolgicos que se utilizan en los diferentes sectores y reas de trabajo,
requiriendo para su uso mayor conocimiento de los trabajadores, el liderazgo que debe
ejercer el lder es diferente; por ello es importante conocer qu cualidades y talentos se
requieren para ser un buen lder en el nuevo milenio, de esta manera se presentan los
enfoque y teoras clsicas de diversos autores, de donde emanan mltiples caractersticas,
as como las habilidades y actitudes fundamentales que deber poseer el liderazgo.
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Lder autocrtico
Lder democrtico
Lder paternalista
Lder carismtico 15
Liderazgo lateral
EL LIDERAZGO GERENCIAL
TIPOS DE LIDERAZGO
Lder carismtico
Lder tradicional
Es aqul que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que pertenece
a un grupo familiar de lite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Ejemplos:
un reinado.
16
Lder legtimo
Arieu define al lder como "la persona capaz de inspirar y asociar a otros con un sueo".
Por eso es tan importante que las organizaciones tengan una misin con alto contenido
trascendente, ya que es una manera muy poderosa de reforzar el liderazgo de sus
directivos.
Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen lder,
cualquiera que ste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayora de los autores la
nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es fcil, sencilla y muy efectiva:
"No pongas a las personas en tu lugar: ponte t en el lugar de las personas". En pocas
palabras, as como trates a la personas, as ellas te tratarn.
El tratadista Cyril Levicki, en su libro El gen del liderazgo, propone la existencia de siete
tipos de lder:
4. Lder pastor: muy solvente en las organizaciones con una evolucin altamente
consistente pero son ineficaces ante las crisis emergencias para las que se requieren
decisiones rpidas. Este tipo de lderes se sienten muy cmodos en las organizaciones
mercantiles de mxima estabilidad.
5. General en jefe o general del ejrcito: llevan a cabo sus mejores actuaciones ante la
necesidad de prepararse para la guerra. En cambio, tienen sus peores momentos
cuando perciben que esta guerra no resulta beneficiosa. Son altamente competentes
para la preparacin pero no para llegar a conclusiones. Piensan que no tienen necesidad
de llegar a concluir, dada su creencia de que su preparacin es tan buena que siempre
ganaran las batallas.
sus ms cercanos seguidores para que trabajen con agrado y mantengan satisfechos a
los accionistas.
LIDERAZGO DESARROLLADOR
Lder emprendedor: un lder que adopta el estilo participativo utiliza la consulta para
practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y seala
directrices especficas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones sobre
muchas decisiones que les incumben.
Lder liberal: mediante este estilo de liderazgo, el lder delega a sus subalternos la
autoridad para tomar decisiones.
Lder proactivo: este tipo de liderazgo promueve el desarrollo del potencial de las
personas, de la forma que un jardinero cuida y potencia su jardn.
Lder audaz: este tipo de persona es capaz de relacionarse con muchas instituciones y
personas, persuasivo, critico, con mirada positiva. Tiene la capacidad de consultar a las
dems personas para luego tomar decisiones.
Liderazgo dictador: fuerza sus propias ideas en el grupo en lugar de permitirle a los
dems integrantes a hacerse reponsables, permitindoles ser independientes. Es
inflexible y le gusta ordenar. Destruye la creatividad de los dems.
Liderazgo autocrtico: el lder es el nico en el grupo que toma las decisiones acerca del
trabajo y la organizacin del grupo, sin tener que justificarlas en ningn momento. Los
criterios de evaluacin utilizados por el lder no son conocidos por el resto del grupo. La
comunicacin es unidireccional: del lder al subordinado.
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Liderazgo democrtico: el lder toma decisiones tras potenciar la discusin del grupo,
agradeciendo las opiniones de sus seguidores. Los criterios de evaluacin y las normas
son explcitas y claras. Cuando hay que resolver un problema, el lder ofrece varias
soluciones, entre las cuales el grupo tiene que elegir.
Liderazgo paternalista: tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las
decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que sus
empleados trabajen ms y mejor, incentivndolos, motivndolos e ilusionndolos a
posibles premios si logran el objetivo.
Liderazgo liberal (laissez faire): el lder adopta un papel pasivo, abandona el poder en
manos del grupo. En ningn momento juzga ni evala las
aportaciones de los dems miembros del grupo. Los
miembros del grupo gozan de total libertad, y cuentan con el
apoyo del lder slo si se lo solicitan.
Liderazgo lateral: se realiza entre personas del mismo rango dentro de una organizacin
u organigrama o tambin se puede definir como el proceso de influir en las personas del
mismo nivel organizacional para lograr objetivos en comn con la organizacin.
OTRAS CLASIFICACIONES
TEORAS DE LIDERAZGO
De la misma manera surgen las teoras clsicas del liderazgo: la teora de los rasgos, la
teora conductual, la teora situacional de Fred Fiedler y de la trayectoria y la meta.
Dichas disposiciones sirven para integrar lo que, de otra manera, seran estmulos y
respuestas dismbolos. Estos estmulos y respuestas son de relativa generalidad que
producen constancias de conducta.
En la investigacin realizada por Wexley (1990) sobre el rasgo se encontr que los
lderes efectivos en las organizaciones tienen ms altos niveles de motivacin directiva y
una mezcla adecuada de habilidades tcnicas, cognoscitivas e interpersonales en su
puesto. Con respecto a la influencia del poder se encontr que los lderes desarrollan
poder personal, adems, debido al puesto lo ejercen de manera sutil, no amenazadora,
que engendra el compromiso de los subordinados. Con el mtodo conductual encontr
que los lderes tienen la capacidad de reconocer qu tipo de conducta de liderazgo es
efectiva en un momento dado y son lo suficientemente flexibles para adaptar su
conducta a las condiciones cambiantes. Estos resultados tienen como fundamento los
niveles de motivacin directiva y el manejo del poder.
Teora conductual
Esta teora se fundamenta en la conducta de los individuos. Skinner (1988), pionero de
esta escuela, estableci la conducta en trminos de los acontecimientos observables y
de las condiciones que parecen variar con ellos; el esfuerzo se centra en descubrir los
incidentes externos que refuerzan las probabilidades de que se vuelva a presentar esa
conducta en el futuro, y que la mantiene o modifica. Los mtodos de esta teora tratan de
identificar el patrn de conductas y/ o actividades que son caractersticas de los lderes
efectivos (Wexley y Yuki, 1998). Por lo anterior, la teora conductual del liderazgo se
interesa en explorar las relaciones existentes entre la conducta del lder y el desempeo
del grupo de trabajo, y se enfoca ms en lo que los lderes hacen para dirigir y los
efectos que logran en los grupos de trabajo.
tenga confianza, y lo clida y amistosa que sea la relacin que pueda tener con los
miembros.
Estructura de la tarea: Es el grado en que la tarea se programa o explica por medio de
procedimientos establecidos. Se mide por el grado de claridad en que se enuncian las
metas, el nmero de soluciones que es factible utilizar y el grado de correccin de la
solucin o la decisin que se puede corroborar apelando a la autoridad, a procedimientos 22
lgicos o a una retroalimentacin.
Poder de posicin: Es el grado de la posicin que ocupa el lder y que le permite que los
miembros se adhieran a l y acepten su direccin y liderazgo, puesto que el poder de
posicin incluye el grado de autoridad para recomendar castigos y recompensas, afectar
promociones o degradaciones.
Este modelo integra las variables de el lder, el ambiente de trabajo y los subordinados, y
considera que para cumplir bien con sus complejas funciones, el lder debe ser
fundamentalmente competente para realizarlas, debe ser capaz de recompensar el buen
desempeo de sus subordinados y tener una verdadera representatividad ante sus 23
superiores, que le permita influir en ellos y lograr de la administracin superior los
apoyos para lograr junto con su gente los objetivos establecidos.
Por ello debe tomar en cuenta las caractersticas de los subordinados, las creencias y
valores que ellos llevan a la organizacin y aportan al trabajo; la forma en que perciben a
su lder, a su empresa y al ambiente general de la organizacin y, por supuesto, la
homogeneidad o heterogeneidad que se requiere en el grupo, buscando una sinergia en
el trabajo de equipo.
Con la visin anterior es necesario que tome en cuenta la naturaleza del ambiente de
trabajo, el tamao de grupo que tiene a su cargo y las condiciones del clima
organizacional.
En esta teora retomaremos a Cyril Levicki (2000), quien diferencia a los lderes de los
gerentes o administradores: concibe a los lderes como las personas que deben
equilibrar los intereses de muchas personas, que es el propio acto de liderazgo, tambin
deben ser visionarios y jueces. Tienen que saber cmo poner ejemplos, y cambiar
culturas y atmsferas para que la organizacin evolucione hacia la forma que necesita
adoptar para alcanzar la visin del futuro. Manipulan todo el conjunto de recursos,
personas, activos, flujos de ingresos.
Los gerentes tienen a alguien por encima de ellos que asume la responsabilidad de, al
menos, algunos aspectos de su funcin en la organizacin. Siempre hay otra persona
que asume la decisin y responsabilidad final. El lder asume la responsabilidad total de
la carga de todas las facetas del futuro de la organizacin y de sus resultados.
A partir de esta concepcin Levicki (2000) fundamenta su teora del gen del liderazgo y
menciona que las personas nacen con cierta predisposicin para ser lder; por ello
estableci dos categoras de lderes: los lderes nominales y los lderes estratgicos. Los
nominales son aquellas personas que son nombradas para algn puesto o empleo en el
que se exige un liderazgo verdadero, pero que no se sabe cmo proporcionarlo,
mientras que los lderes estratgicos son aquellos que combinan una visin estratgica,
el criterio objetivo y las habilidades empresariales para crear utilidades. Las
caractersticas que indican que una persona tiene el gen del liderazgo son:
Es independiente, con buen criterio
Tiene signos especiales de liderazgo (dignidad, buenos modales, respeto por s
mismo y por los dems)
Buenas relaciones con los gerentes malos
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Domina con rapidez las tareas nuevas y estar listo para una nueva promocin al
poco tiempo de recibir la ltima
Disposicin y deseo de aprender cosas nuevas respecto a cualquier cosa que
se relacione con el trabajo
Una vida privada satisfactoria y austera
Atractivo: que todos quieran ser amigos suyos 24
Entre las diversas funciones del liderazgo y para poder lograr la tarea y mantener unido al
grupo, tienen que desempearse ciertas funciones claves. Una funcin es lo que uno hace,
a diferencia de una cualidad, que se refiere a lo que uno es.
Algunas de las funciones del liderazgo segn Adair (1990) son:
Establecer los objetivos: Por tanto deber definir o identificar el propsito, los fines y los
objetivos de la organizacin o del grupo.
Planear: Es importante asegurar que haya un plan, de ser posible, acordado para lograr
el objetivo. Esto facilita el cmo hacer para ir de donde se est y llegar adonde se
quiere.
Instruir: Es importante comunicar claramente los objetivos y el plan. Hay que saber
responder correctamente a la pregunta Por qu lo hacemos as?
Controlar: El control, la supervisin y el seguimiento se refieren todos al trabajo en
proceso.
Si No se revisa y evala el desempeo, no se tiene material para darles una
retroalimentacin apropiada y til al grupo y al individuo.
La persona que ejerce el liderazgo debe saber compartir sus decisiones en diversos grados
y con los diversos miembros del grupo:
definiendo los lmites y solicitando al equipo que tome la decisin
sealando el problema, recibiendo sugerencias y la toma de decisiones
el lder presenta una decisin tentativa, sujeta a cambios
el lder presenta ideas e invita a hacer preguntas
el lder vende la decisin
el lder toma la decisin y la anuencia.
Entre ms libertad se le d a la gente en la toma de decisiones, menor es el control directo
que se tiene del resultado. Sin embargo, mientras ms participe el equipo o el colega, mayor
ser su motivacin para llevarla a la prctica. Pero a pesar de todo, lo deseable es que el
lder involucre a las personas el mximo posible en las decisiones que afecten la vida
laboral, pero existen cuatro factores que limitan el desempeo del liderazgo:
La situacin: Aqu se retoma el enfoque de la teora situacional del liderazgo, sobre todo
en las micro, pequeas y medianas empresas que trabajan habitualmente en crisis, en
las que el tiempo es demasiado corto para que el grupo de trabajo responda con
prontitud.
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Aceptacin: Antes que otra cosa suceda es necesario que el equipo reconozca al lder
como tal.
CONCLUSIN
La Motivacin, es la voluntad para hacer un esfuerzo, por alcanzar las metas de la
organizacin, condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad
personal.
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