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Informe-Practicas Exitosas de TH
Informe-Practicas Exitosas de TH
ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
2017-1
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PRACTICAS EXITOSAS DE GERENCIA DE TALENTO HUMANO EN DOCE EMPRESAS ANTIOQUEAS
Dedicatoria
El presente trabajo, se lo dedicamos en primera
instancia a Dios, por darnos salud y las fuerzas
necesarias en nuestro da a da, a nuestros
padres por su apoyo incondicional que nos
muestran y a nosotros mismos ya que, sin nuestro
esfuerzo, dedicacin y compromiso este trabajo
no hubiera tenido un resultado satisfactorio.
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Introduccin
En relacin con la definicin de la Gerencia del talento humano, Strauss (citado por
Salgado, 2001) plantea cinco acepciones diferentes; la primera, se refiere a las
funciones tradicionales asociadas al personal; la segunda, a la integracin de esas
funciones; la tercera, aade a las funciones tradicionales todas las polticas y prcticas
orientadas hacia las personas, incluidos los estilos gerenciales, el diseo del trabajo y
la cultura organizacional. La cuarta definicin plantea que estas polticas y prcticas
integradas como sistema deben ajustarse, tambin, a la estrategia de la organizacin.
La ltima, implica un conjunto de buenas prcticas que aseguren que la organizacin
cuente con un grupo de personas altamente motivadas y comprometidas con el logro de
sus objetivos.
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La investigacin que soporta este artculo se ejecut tomando como base tres ejes
principales, la relacin entre la teora sobre gestin humana y las prcticas
empresariales de gestin humana; las prcticas tradicionales de gestin humana; y, las
prcticas innovadoras en gestin humana. El anlisis de contenido realizado a las
entrevistas de los jefes de talento humano participantes en el estudio, apoyado en
herramientas de anlisis cualitativo de informacin como el Atlas. Ti, permiti identificar
un conjunto de prcticas que para las organizaciones han sido exitosas y que son
innovadoras, adems de encontrar una clara relacin entre algunos aspectos de la
cotidianidad empresarial y los referentes conceptuales sobre la gestin del talento
humano.
Metodologa
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El marco muestral qued constituido por doce empresas antioqueas de los siguientes
sectores y tamaos:
Resultados
La economa.
La sociologa.
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La psicologa.
La administracin.
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CONCEPCION I
Prctica exitosa es aquella que no solamente se ocupa de la productividad de sus empleados,
sino que est todo el tiempo promoviendo el desarrollo de las personas para el logro de los
objetivos.
Para alcanzar una prctica exitosa se debe conjugar estos dos aspectos:
b) El Desarrollo del ser, necesidades que no pueden ser satisfechas con bienes
materiales. Sino tanto con la formacin personal como con la capacitacin tcnica
del colaborador.
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CONCEPCION II
Prctica exitosa es cmo un colaborador deja de ocupar un lugar residual para convertirse en
un socio de valor de la direccin.
En conclusin, las dos concepciones se complementan de manera pertinente, al
Una buena prctica exitosa es la que se preocupa de ese talento humano que hace parte
de la organizacin, para que se puedan alcanzar las metas organizacionales y la
satisfaccin de los colaboradores de la forma ms eficiente y eficaz.
Prcticas tradicionales
Relativo a la seleccin, los entrevistados afirman que este proceso es exitoso, puesto
que en la actualidad no solo se selecciona personal per se, sino que se realizan una
serie de procedimientos que permiten un mejor resultado: Ahora los procesos se hacen
a travs de una convocatoria, independientemente de cmo llegue la hoja de vida, las
hojas de vida se buscan a travs de centros de empleo, a travs de centros de
egresados o se hace una convocatoria interna y la gente debe cumplir con unos
procesos; un proceso de seleccin ms profundo, donde hay ms convocatoria y ms
pruebas psicotcnicas. Tambin, cabe resaltar que gracias a la implementacin del
sistema por competencias, este proceso de seleccin cada vez se vuelve ms exigente
debido a la definicin de perfiles y de herramientas de seleccin que posibilitan una
observacin ms objetiva.
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Momento sincero
Dado que algunas de las empresas participantes hacen parte de grupos econmicos
que engloban a su vez a otras empresas, sealaron la importancia de contar con un
modelo de gestin humana que oriente las acciones de todas las empresas del Grupo y
que permita una homologacin de las diferentes prcticas en gestin humana:
Procesos homologados; por ejemplo, la seleccin para el negocio es igualita; hay una
directriz para todos igual, desde el tema de seleccin.
Estilo de liderazgo
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Clima organizacional
Esta prctica es de gran valor, por cuanto le permite a las organizaciones conocer cmo
se encuentran en el momento de la medicin, pero tambin la evolucin que han tenido
en relacin con diversas variables.
Como algunas lo expresaron, les permite crear estrategias de mejora: Nuestros jefes
desde su estilo de direccin tambin tienen unos planes de mejoramiento, igual que sus
colaboradores y todo esto va ligado a una herramienta que se llama clima
organizacional (Comunicacin personal).
Algunas de las variables que las empresas miden en cuanto al clima organizacional son:
Apoyo del Jefe: Percepcin del grado en que el jefe apoya, estimula y da
participacin a sus colaboradores.
Estabilidad: Percepcin del grado en que los empleados ven claras posibilidades
de permanencia de la empresa y estiman que a la gente se la conserva o despide
con criterio justo.
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Gestin de competencias
Se establecen caractersticas que deben tener las personas que hacen parte de la
organizacin para desarrollar comportamientos acordes con los objetivos de la misma:
lo que se buscaba era que el eje central del comportamiento organizacional estuviera
basado en comportamientos especficos logrados a partir de competencias especficas
Quiere decir que el proceso para desarrollar un modelo por competencias empieza con
el momento de la seleccin del personal.
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Por otro lado, en un 42% de las empresas se encontr que las prcticas fueron
aceptadas y valoradas; de ah que no se haya percibido ningn tipo de oposicin hacia
su implementacin.
Modelos Tericos
En la gestin del talento humano, existen unos modelos que son lo ms estudiados,
entre estos se encuentran el modelo de Scarpello y Ledvinka (1988), el de Henemann
et al. (1989), el modelo de Schuler y Huber (1990), el de Ivancevich (1992), Werther y
Davis (1991), Modelo de Miles y Snow (1984), Modelo de Schuler y Jackson (1987),
Modelo de Lengnick-Hall y Lengnick-Hall (1988).
Una de las relaciones que resulta obligatorio establecer es aquella entre los
fundamentos conceptuales de las prcticas de gestin humana y los planteamientos de
los modelos de gestin humana.
Es por esto que un grupo de empresas asegur no utilizar modelos tericos ni teoras
generales en gestin humana para la creacin e implementacin de sus prcticas,
mientras que otras defendan la importancia de basarse en modelos tericos para
trabajar en la misma.
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Las empresas que expresaron no haber requerido teoras, plantean que sus
prcticas han surgido fundamentalmente de la experiencia. En palabras de
algunos la realidad del desarrollo humano se aprende con las personas da a
da (Comunicacin personal), y sostienen que ms que la teora para el diseo
de sus prcticas son las reflexiones y aprendizajes derivados de las relaciones
que se viven con sus colaboradores.
Entre los principales temas que abordan las organizaciones, se encuentran algunos que
pueden agruparse bajo la categora de gestin humana tradicional: Escala de
necesidades de Maslow, Teora administrativa general de Peter Drucker.
As como a la norma ISO 9001:2008, que presenta una orientacin particular sobre
cmo se deben desarrollar los procesos relacionados con la gestin humana.
Lo cual permite plantear que todas las prcticas expuestas guardan relacin con uno: el
modelo de Lengnick-Hall y LengnickHall (1988) en el que consideran dos dimensiones:
el crecimiento corporativo y el grado de preparacin organizativa en funcin del
conocimiento, competencias, capacidades y motivaciones de las personas que la
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Existe una relacin con este modelo, pues todas las prcticas expuestas se orientan al
desarrollo del ser en diferentes mbitos (profesional, fsico, espiritual), tanto en beneficio
del ser humano como en beneficio de la organizacin, al articularse este desarrollo con
la estrategia organizacional y objetivos misionales de la empresa.
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Conclusiones
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Preguntas:
b) El Desarrollo del ser, necesidades que no pueden ser satisfechas con bienes
materiales. Sino tanto con la formacin personal como con la capacitacin tcnica del
colaborador.
4. Segn las prcticas de gerencia del talento humano Cmo se pueden clasificar
las temticas expuestas? Y Qu modelo terico se relaciona con estas
prcticas? Explique.
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