CAPTULO N 9 EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO

Conceptos

En general, el esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las

recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que stas dependan del
esfuerzo. Ese esfuerzo individual est dirigido, por una parte, por las
capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que l
tiene del papel que debe desempear.

La evaluacin del desempeo es una sistmica apreciacin del

desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda
evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades de alguna persona.
Una evaluacin es un concepto dinmico, ya que los empleados son
siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las
organizaciones. Es un medio a travs del cual es posible localizar problemas
de supervisin de personal, de integracin del empleado a la organizacin o al
cargo que ocupa, etc.

Que se debe medir con la evaluacin

La finalidad de la evaluacin del desempeo es lograr determinar cuales son

los buenos empleados, tambin indica las virtudes de los trabajadores para
otros cargos, con esto obtenemos una visin ms amplia sobre el potencial
desarrollo de ese recurso humano en el cargo.

A travs de la evolucin del desempeo es posible localizar problemas de

supervisar, de integracin del trabajador a la organizacin o al cargo que
ocupa en la actualidad, de desperdicio de recurso humano con un potencial
ms elevado que el requerido por el cargo, de motivacin.

De acuerdo a los problemas identificados, la evaluacin del desempeo puede

colaborar en la determinacin de la falta de desarrollo de una poltica de res
humanos adecuadas a las necesidades de la organizacin
 Responsabilidad por la evaluacin de desempeo

Esta se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la poltica

desarrollada en materia de recursos humanos.

El gerente

Existe una rgida centralizacin. La mayor parte de las veces, la

evaluacin de desempeo es responsabilidad de lnea y funcin de staff con la
ayuda de la dependencia de administracin de recursos humanos. Quien
evala al personal es el propio jefe, el staff de la dependencia de recursos
humanos proyecta, prepara, y luego acompaa y controla el sistema, en tanto
que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de accin. De sta
forma, el jefe mantiene su autoridad de lnea, en tanto que la dependencia de
administracin de recurso humano mantiene su autoridad de staff.

El empleado

Algunas organizaciones utilizan el auto evaluacin por parte de los

empleados, la responsabilidad por la evaluacin de desempeo est totalmente
descentralizada. Este tipo de evaluacin es poco comn porque slo puede
utilizarse cuando el grupo de trabajo est compuesto por personas de buen
nivel cultural y de alto cociente intelectual, adems de equilibrio emocional y
de capacidad para hacer una auto evaluacin sin subjetivismo ni distorsiones
personales.
El propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a su
supervisor y conjuntamente analizan los resultados, las cosas que deben
mejorarse y los objetivos de desempeo que deben alcanzarse.
La evaluacin de desempeo no puede ser responsabilidad exclusiva del
propio individuo, porque:

1- puede haber heterogeneidad de objetivos

2- los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse
3- los puntos de vista de los empleados difcilmente coincidan con los del
supervisor
4- los objetivos del desempeo pueden volverse demasiado personales e
individuales

Comit de evaluacin

Es el sistema ms utilizado, existe centralizacin en lo que corresponde

al proyecto, a la construccin y a la implementacin del sistema, y relativa
descentralizacin en lo referente a la aplicacin y a la ejecucin. La evaluacin
de desempeo se asigna a una comisin especialmente nombrada para este
fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversos departamentos. En
este caso, la evaluacin es colectiva, y cada miembro tendr igual participacin
y responsabilidad en los juicios.
Por lo general, la comisin consta de miembros permanentes y
transitorios. Los miembros permanentes participan de todas las evaluaciones, y
su papel es mantener el equilibrio de los juicios y de la atencin de los
patrones. Los miembros transitorios, que participan slo de los juicios acerca
de los empelados ligados directa o indirectamente a su rea de desempeo,
tienen el papel de proveer informacin de los evaluados y proceder al juicio y a
la evaluacin.
La evaluacin del desempeo deber hacerla inicialmente el supervisor
directo, quien slo ms tarde la presentar y discutir con la comisin.
Con el paso del tiempo, los miembros permanentes obtendrn conocimiento de
los recursos humanos disponibles y de los evaluadores, y podrn colaborar
para el perfeccionamiento de las tcnicas y dirigir a los evaluadores hacia una
concepcin coherente y univoca.

Objetivos de la evaluacin de desempeo

La evaluacin de desempeo no puede reducirse al simple juicio

superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado;
es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer
perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el
desempeo, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir
conocimientos del cambio planeado.
En la mayora de las organizaciones, la evaluacin de desempeo tiene
dos propsitos principales:

1- justificar la accin salarial recomendada por el supervisor

2- buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeo
del subordinado, y fomentar la discusin acerca de la necesidad de
superacin.

La evaluacin de desempeo no es por si misma un fin, sino una

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos. Para
alcanzar este objetivo bsico, la evaluacin de desempeo intenta alcanzar
diversos objetivos intermedios:

1- adecuacin del individuo al cargo;

2- entrenamiento;
3- promociones;
4- incentivo salarial por buen desempeo;
5- mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y
subordinado;
6- autoperfeccionamiento del empleado;
7- informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos;
8- estimacin del potencial de desarrollo de los recursos humanos;
9- estmulo a la mayor productividad;
10-oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeo de la
empresa;
11-retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado;
12-otras decisiones de personal, como transferencias, etc.

Los objetivos fundamentales de la evaluacin de desempeo son:

 1- permitir condiciones de medicin del potencial humano
2- convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso
bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse
indefinidamente
3- dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin
a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta los
objetivos empresariales y los individuales.

Beneficios de la evaluacin del desempeo

Por lo general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la

empresa, y la comunidad.

1- Beneficios para el jefe

evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados,
contando con un sistema de evaluacin capaz de neutralizar la
subjetividad.
proponer medidas orientadas a mejorar el patrn de comportamiento de
sus subordinados
comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica
de evaluacin, y mediante este sistema la manera como est
desarrollndose su comportamiento

2- Beneficios para el subordinado

conoce los aspectos de comportamiento y de desempeo que la
empresa valora ms en sus funcionarios
conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo,
y sus fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe
sabe que medidas est tomando su jefe con el fin de mejorar su
desempeo, y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta
adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su
desarrollo y su autocontrol.

3- Beneficios para la empresa

est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y
largo plazo y definir la contribucin de cada empleado
puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o
perfeccionamiento, y seleccionar los que tienen condiciones de
transferencia o promocin
puede estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el
trabajo
 Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo

La evaluacin de desempeo humano puede hacerse mediante tcnicas

que pueden variar notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de
una misma empresa, segn los niveles o las reas de actividad. Por lo general,
el sistema de evaluacin de desempeo humano sirve a determinados
objetivos trazados con base a una poltica de recursos humanos.
Hay varios mtodos, cada uno de los cuales presenta ventajas y
desventajas y relativa adecuacin a determinados cargos y situaciones.
Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin de desempeo, como tambin
estructurar cada uno de estos en un mtodo diferente, adecuado al tipo y las
caractersticas de los evaluados y al nivel y las caractersticas de los
evaluadores.
Para que sean eficaces, las evaluaciones de desempeo deben basarse
en los resultados de las actividades del hombre en el trabajo, y no slo en las
caractersticas de su personalidad.

Mtodo de las escalas grficas

Es el mtodo ms simple y el ms utilizado, pero su aplicacin exige

mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad.

Caractersticas del mtodo

Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin
previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en el
cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de
desempeo, y las columnas representan los grados de variacin de tales
factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado
las cualidades que se intenta evaluar. En este factor se dimensiona un
desempeo que va desde el dbil o insatisfactorio hasta el ptimo o muy
Satisfactorio.
Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribuciones
de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las
comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan puntos
con relacin a su importancia en la evaluacin. Una vez hecha la evaluacin se
cuenta los puntos obtenidos por los empleados.

Ventajas del mtodo de las escalas grficas

1- Brinda un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de
aplicacin simple;
2- posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin;
3- exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin.
Desventajas del mtodo de las escalas grficas
1- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, est sujeto a
distorsiones e interferencias personales de los evaluadores;
2- tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones;
3- requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir
distorsiones e influencia personal de los evaluadores.
 Mtodo de eleccin forzada

Caractersticas del mtodo de eleccin forzada

Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de desempeo individual. En cada
bloque de frases el evaluador debe escoger slo una o las dos que ms se
aplican al desempeo del empleado evaluado.

Hay dos formas de composicin:

se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de

significado negativo. Al juzgar se elige la frase que ms se ajuste y,
luego, la que menos se ajuste al desempeo del evaluado.
se forman bloque de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar
se elige la frase que ms se ajuste al desempeo del evaluado.

La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las

influencias personales.
Las frases deben seleccionarse de manera razonable mediante un
procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios
existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin.

Ventajas del mtodo de eleccin forzada

1- Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencia subjetivas
y personales;
2- su aplicacin es simple y no requiere preparacin extensa o sofisticada.

Desventajas del mtodo de eleccin forzada

1- Su elaboracin e implementacin son complejas;
2- discrimina los empleados buenos, medios y dbiles sin dar mayor
informacin;
3- cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita
una complementacin de informacin acerca de las necesidades de
entrenamiento, etc;
4- deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con
respecto a sus subordinados.
 Mtodo de investigacin de campo

Est desarrollado con base en entrevistas de un especialista en

evaluacin con un supervisor inmediato, mediante el cual se evala el
desempeo de sus subordinados, determinndose las causas, los orgenes y
los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y de
situaciones. Es un mtodo de evaluacin ms amplio ya que permite adems
de un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto
con el supervisor inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin.
Tambin permite acompaar el desempeo del empleado de manera mucha
ms dinmica que otros mtodos.

Caractersticas del mtodo de investigacin de campo

La evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con
asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el
desempeo de sus respectivos subordinados.

Ventajas del mtodo de investigacin de campo

1- Cuando est precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la
estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al supervisor la visualizacin no slo
del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las
habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos;
2- el especialista en evaluacin proporciona al supervisor una asesora y
entrenamiento en evaluacin de personal;
3- permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas;
4- permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y
proporcional mejoramiento del desempeo;
5- permite un acoplamiento con las distintas reas de administracin de
recursos humanos;
6- acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin
de personal;
7- es el mtodo ms completo de evaluacin.

Desventajas del mtodo de investigacin de campo

1- Tiene elevado costo operacional;
2- hay retardo en el procesamiento.

Mtodo de incidentes crticos

Caractersticas del mtodo de incidentes crticos

El mtodo no se preocupa de las caractersticas situadas dentro del
campo de la normalidad, sino de aquellas caractersticas muy positivas o muy
negativas. Se trata de una tcnica sistmica mediante la cual el supervisor
inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los
excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados.
 Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en
tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse.

Mtodo de comparacin por pares

Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna

de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este
mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada
hoja del formulario est ocupada por un factor de evaluacin de desempeo.
Resulta una clasificacin final con relacin al factor de desempeo.

Mtodos de frases descriptivas

Es ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, slo porque no

exige obligatoriedad en la eleccin de las frases. El evaluador seala slo las
frases que caracterizan el desempeo del subordinado y aquella que
demuestran el opuesto de su desempeo.

Mtodo de auto evaluacin

Se le pide al empleado que haga un anlisis sincero de sus propias

caractersticas de desempeo.

Mtodo de evaluacin de resultados

Este mtodo est muy ligado a los programas de administracin por

objetivos y se basa en una comparacin peridica entre los resultados
asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados.
Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos
fuertes y dbiles del funcionario, as como las medidas necesarias para el
prximo perodo. Es un mtodo prctico, aunque su funcionamiento dependa
de las actitudes y los puntos de vista del supervisor con respecto a la
evaluacin de desempeo.

Mtodos mixtos

Es muy comn que las organizaciones caracterizadas por la

complejidad de sus cargos recurran a una combinacin de mtodos en la
composicin de modelos de evaluacin de desempeo.
 Qu es la Evaluacin 360

Es un sistema para evaluar desempeo y resultados, en el que participan otras

personas que conocen al evaluado, adems del jefe.

El instrumento para efectuar evaluaciones denominado 360 se empez

a utilizar de manera intensiva a mediados de los aos 80s utilizndose
principalmente para evaluar las competencias de los ejecutivos de alto nivel. Es
una forma de evaluar que rompe con el paradigma de que "el jefe es la nica
persona que puede evaluar las competencias de sus subordinados" pues ahora
tambin se toma en cuenta la opinin de otras personas que le conocen y lo
ven actuar, como sus pares, sus subordinados, sus clientes internos y
proveedores.

El 360, como comnmente se le conoce, es un instrumento muy verstil

que conforme las empresas puede ser aplicado a muchos otros aspectos
dentro de la organizacin. Es una manera sistematizada de obtener opiniones,
de diferentes personas, respecto al desempeo de un colaborador en
particular, de un departamento o de una organizacin, ello permite que se
utilice de muy diferentes maneras para mejorar el desempeo maximizando los
resultados integrales de la empresa.

La expresin proviene de cubrir los 360 grados que simblicamente

representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su entorno
laboral.

Ventajas

a) Es el sistema ms amplio en que las

Respuestas se recolectan desde varios
ngulos, por lo que puede reducir el sesgo
Y prejuicios.

b) Implica la retroalimentacin de una gran

Variedad de fuentes, jefe inmediato,
Gerentes, colegas, subordinados, clientes y
Proveedores que pueden incentivar el
Desarrollo del empleado.

c) Complementa los programas de

Administracin de calidad total al hacer
nfasis en clientes internos, externos y
Equipos.

d) Se identifica con mayor facilidad a

Personas exitosas y con potenciales, para
Reforzar, reconocer y estimular sus
Resultados.
e) Propicia el establecimiento de polticas ms
Claras de reclutamiento interno, basado en
Los resultados de la evaluacin, lo que
Permite asegurar el candidato adecuado
Para el cargo solicitado.

f) A partir de el se pueden definir planes de

Capacitacin y desarrollo con las personas
Con base en los resultados individuales y
Grupales.

g) Proporciona informacin objetiva y

Cuantificada respecto a reas clave del
Desempeo " difcil de medir" como lo
Son: liderazgo, comunicacin, trabajo en
Equipo, administracin del tiempo,
Solucin de problemas, habilidad para
Desarrollar a otros, etc

Desventajas

a) Su implementacin no es adecuada para

Cualquier empresa, pues fracasan donde
Su entorno no est preparado para
Aceptarla y apoyarla.

b) Se presentan dificultades adicionales

Cuando la cultura predicada y la cultura
Real son divergentes o simplemente no
Est claramente definida.

c) El sistema es ms complejo en trminos

Administrativos, es una gran tarea de
Grandes dimensiones que involucra a
Mucha gente y requiere de una gran
Cantidad de tiempo y esfuerzo; es
Necesario proceder con cuidado para su
Implementacin. (France Steve, 2002)

d) La retroalimentacin puede intimidar y

Provocar inseguridad y resentimientos si el
Empleado siente que quienes respondieron
Se "confabularon", sobre todo si la nica
Retroalimentacin dada fue negativa y no
Se hizo de manera constructiva.

e) Se puede cometer errores tales como

Incluir a empleados no conocidos por el
Evaluador y por ende tergiversar los
Resultados de la evaluacin.