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1.1 INTRODUCCION.
Hoy en la actualidad las personas que componen la fuerza de trabajo de una empresa son
el recurso ms importante y valioso, por lo que resulta absolutamente necesario cuidarlo,
estimularlo, capacitarlo y promoverlo lo mximo posible desde el equipo de recursos
humanos de la empresa. Ni siquiera la maquinaria se puede llegar a comparar con la
eficiencia de la mente humana, ya que el verdadero xito de una organizacin pasa
siempre por el hecho de que se tomen las decisiones humanas ms adecuadas en cada
momento.
Uno de los principales problemas que enfrentan las empresas en la actualidad en el rea
de recursos humanos es el reclutamiento y seleccin del personal y principalmente los
mtodos de seleccin poco apropiados. En ocasiones, dada la carga de trabajo, algunas
empresas prefieren renunciar al hecho de seguir protocolos o procedimientos de
reclutamiento y seleccin. Segn Chiavenato (2000) define un puesto de trabajo como una
unidad de la organizacin, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de
los dems cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponde al
empleado que lo desempea, proporcionan los medios para que los empleados
contribuyan al logro de objetivos de la organizacin.
Segn Pea Baztan (1990) lo define como la fijacin del contenido de un puesto de
trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as como los
niveles de formacin, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad
que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales.
Dada la importancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su realizacin el mximo inters
y esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan sealado normas claras y
concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idnticos criterios de observacin
y anlisis.
La investigacin apunta a conocer las variadas percepciones que tienen los colaboradores
directamente en los procesos de reclutamiento y seleccin en la empresa SIGMA S.A, con
respecto a la implementacin de nuevos protocolos, procedimientos y la utilizacin de
nuevas herramientas, para de esta manera entregar informacin que permita tener una
visin completa del tema en cuestin.
Los resultados permitirn conocer las variadas percepciones que tienen los colaboradores
de la empresa sociedad de servicios de ingeniera y mantencin, SIGMA S.A. Lo importante
de todo esto, es saber y reconocer los beneficios que esto atraer en trminos de
estrategia competitiva y rentabilidad.
2.4. SEGUNDA PARTE: FACTIBILIDAD DE LA INVESTIGACIN
ANTECEDENTES:
Buonacore (1980) las define como aquellas que contienen datos o informaciones
reelaborados o sintetizados229p. Ejemplo de ella lo seran los resmenes, obras de
referencia (diccionarios o enciclopedias), un cuadro estadstico elaborado con mltiple
fuentes entre otros.
FUENTES DE INFORMACIN.
Buonacore (1980) define a las fuentes primarias de informacin como las que contienen
revista, manuscritos. Se les llama tambin fuentes de informacin de primera mano. 229 p.
AGREGAR PLANILLA.
Nuestro pas hoy en da, est compuesto en su gran mayora por empresas Pyme, de micro
y mediana envergadura. Estas son las grandes generadoras de empleo, marcando una
gran importancia a nivel nacional. La mayora de este tipo de empresas no cuenta con un
departamento de reclutamiento y seleccin definido, o con especialistas en la materia.
Realizando los procesos de reclutamiento y seleccin de manera informal y sin
metodologas establecidas.
En general, debido a los escasos recursos econmicos disponibles con los que cuentan se
hace complicado implementar un departamento de reclutamiento y seleccin con el
personal adecuado, Sin embargo van en la bsqueda de un adecuado capital humano, ya
que es vital contar con personal calificado para los diversos tipos de puestos de trabajo
existentes dentro de una organizacin, dado la importancia de esta tema es fundamental
exponer que esta herramienta de gestin permite reducir la incidencia de variados tipos de
situaciones tales como: el asignar a una persona no adecuada para un cargo;
desorientacin del trabajador al no conocer con claridad sus funciones y/o el lugar que
ocupa dentro de la organizacin, etc.
Es por esta razn que han ido incorporando personal con las competencias necesarias para
reclutar y seleccionar, e ir mejorando da a da la estructura general de funcionalidad. Esto
se ve reflejado en el avance global y la competitividad organizacional. Sin embargo, su
principal nfasis est en darle la importancia que requiere al capital humano, reclutando,
seleccionando, compensando y manteniendo en constante desarrollo a las personas
indicadas, segn las necesidades de la organizacin y sus respectivos puestos.
Jos Luis Del Campo (pgina 94) Siguiendo una estrategia de Reclutamiento y Seleccin, el
profesional o la empresa, han de seguir unos lineamientos que se adapten a las
necesidades laborales del momento actual, mostrando aquellos aspectos y valores que
posee la organizacin, que podran resultar atractivos para los profesionales con talento.
Chiavenato (2000) define un puesto de trabajo como una unidad de la organizacin, cuyo
conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los dems cargos. Los deberes y
responsabilidades de un cargo, que corresponde al empleado que lo desempea,
proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de objetivos de la
organizacin.
3.3.- RECLUTAMIENTO Y SELECCION PERSONAL DE
CONSTRUCCION.
Segn Gama, el anlisis de puestos es conocer todas y cada una de las tareas que ha de
llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo, as como los requerimientos mnimos
para ocupar el mismo, para que sea desempeado en forma eficaz (Gama, 1992).
Hoy en da a raz del vertiginoso cambio de la informacin se est, esta razn se da, ya que
al interior de la organizacin no se cuenta con los candidatos o personal necesario para
suplir los cargos vacantes, para cumplir con el objetivo propuesto y los nuevos protocolos
establecidos el reclutamiento externo se desarrolla traces de:
2.- Avisos. Los servicios pblicos para atraer postulantes colocan un aviso en la prensa o en
alguna revista especializada. Es importante que la eleccin del medio sea el adecuado para
el cargo a llenar, poniendo atencin al da de publicacin y al tipo de aviso, de tal forma que
seale claramente cul es el cargo y los requisitos mnimos para postular.
3.- Consultoras. Todos aquellos organismos, ya sean pblicos o privados que prestan
servicios de reclutamiento y seleccin de personal.
Segn Hernndez, Fernndez y Baptista, 2006, El investigador debe ser capaz no slo de
Conceptuar el problema, sino tambin de escribirlo en forma clara, precisa y accesible. En
algunas ocasiones sabe lo que desea hacer, pero no cmo comunicarlo a los dems.
De igual forma, el planteamiento y sus elementos son muy importantes porque proveen
las directrices y los componentes fundamentales de la investigacin, adems, resultan
claves para entender los resultados. La primera conclusin de un estudio es evaluar que
ocurri con el planteamiento
Segn Hernndez, Fernndez y Batista, 2006, el investigador debe ser capaz no slo de
conceptual izar el problema, sino tambin de escribirlo en forma clara, precisa y accesible.
Para el planteamiento de este problema de investigacin, se fundamenta, en que no
conocemos como se interpretacin la informacin por parte de sus colaboradores, ahora
tambin debemos tener en cuenta que los pensamientos o sentimientos a partir de
experiencias previas son diferentes aunque compartan la misma problemtica. Ya que la
empresa espera que las percepciones estn en su mayora direccionadas en
comprender que la utilizacin de estas herramientas tienen como objetivo central
mejorar la gestiones tales como: el reclutamiento y seleccin de personal calificado para
cada puesto y la correcta descripciones de las funciones que conlleva cada cargo dentro de
la organizacin.
Pregunta de investigacin:
La justificacin a esta pregunta invita a conocer las diversas opiniones que poseen
los colaboradores existentes en la empresa SIGMA S.A. con respecto a al reclutamiento
y seleccin en la organizacin, considerando que en la actualidad esta herramienta no est
incorporada como herramienta de gestin, por lo tanto implica que su
implementacin requerir del apoyo de todas sus colaboradores. Segn Miller (1977). Dice
que, cuanto mayor nmero de respuestas se contesten positiva y satisfactoriamente, la
investigacin tendr bases ms slidas para justificar su realizacin.
El argumento a dicha pregunta nos convoca a entender los variados criterios que tienen los
colaboradores existente en la empresa SIGMA S.A. Respecto a la implementacin de
metodologas de reclutamiento y seleccin, como herramienta de gestin en la
administracin de recursos humanos, tomando en consideracin que en la actualidad esta
herramienta no est incorporada como herramienta de gestin, por lo tanto implica que su
implementacin requerir del apoyo de todos los involucrados.
Los colaboradores de la empresa sociedad de servicios de ingeniera y mantencin, SIGMA
S.A. en relacin a la metodologa o procedimientos de reclutamiento y seleccin,
comparten una percepcin similar, y consideran que su opinin ser de gran ayuda, para el
correcto funcionamiento de los protocolos y procedimientos de reclutamiento y seleccin
en el departamento de recursos humanos y su vez las relaciones laborales.
El proceso de reclutamiento aporta una gran motivacin para los empleados que
saben que puede que en algn momento, si rinden lo que corresponde, pueden
llegar a un puesto mejor o que les gusta ms.
Segn Roberto Hernndez (2006: 122) las hiptesis son las guas para una investigacin o
estudio. Las hiptesis indican lo que tratamos de probar y se definen como explicaciones
tentativas del fenmeno investigado. De manera ms determinante, las hiptesis son el
centro, la mdula o el eje del mtodo cientfico.
6.- ENUNCIACIN DE LOS DE OBJETIVOS
Los objetivos deben expresarse con claridad para evitar posibles desviaciones en el
proceso de investigacin y deben ser susceptibles de alcanzarse.
Segn Ast Vera (1993) menciona que el punto de partida de la investigacin es, pues, la
existencia de un problema, que habr de definir y analizar crticamente para poder luego
intentar su solucin. El primer paso ser entonces delimitar el objeto de la investigacin, el
problema, dentro de los temas posibles. La investigacin parte siempre de una situacin
problemtica. Un problema de investigacin es una laguna en el conocimiento cientfico
que tenemos sobre un tema.
Segn Selltizet al., 1976. Indica que el seleccionar un tema, una idea, no coloca
inmediatamente al investigador en una posicin que le permita comenzar a considerar qu
informacin habr de recolectar, por qu mtodos y cmo analizar los datos que obtenga.
Antes necesita formular el problema especfico en trminos concretos y explcitos y de
manera que sea susceptible de ser investigado por procedimientos cientficos.
Segn Philip (1989) el enfoque cualitativo, tanto la posicin que adopta el investigador, as
como sus experiencias, perspectivas y prejuicios son significativos en el desarrollo y los
resultados de la investigacin.
Segn Spradley, 1979, pp. 58-60. Dentro de la entrevista semiestructurada optamos por la
entrevista etnogrfica, tanto en la versin presencial y la online, en la que se plantea la
conversacin como un encuentro amistoso en el que se van introduciendo
progresivamente por parte del investigador preguntas estructurales y de contraste que
permitan ahondar en las dimensiones de significado que los entrevistados tienen
construidas.
La tcnica o procedimiento de Focus Group, indica que los investigadores deben
baarse de experiencia subjetivas repletas de emociones y actitudes frente a un
conocimiento que seduce al investigador a convertirse en un especialista con flexibilidad
objetiva, que con habilidad y experiencia buscar crear un ambiente donde los
participantes den su opinin al respecto, y donde la confluencia de opiniones conformen
una esfera mgica propia del mundo humano con caractersticas contingentes sobre la
realidad. As en la actualidad, sta herramienta de recoleccin de informacin subjetiva
toma un verdadero auge dentro de las investigaciones sociales.
En Metodologa de la Investigacin de Roberto Sampieri 2003 nos dice:
Es un mtodo de recoleccin de datos cuya popularidad ha crecido. Son los grupos de
enfoques Focus Group Pgina 465. Cpitulo 9.
Teoras Fundamentadas, este mtodo hace referencia a una teora derivada de datos
recopilados de manera sistemtica y analizados por medio de un proceso de investigacin,
por lo tanto en este mtodo es fundamental la recoleccin de datos, el anlisis y la teora
que surgir de ellos guardan estrecha relacin entre s. Segn Strauss y Corbin (1990)
afirman que la Teora Fundamentada puede ser utilizada para un mejor entendimiento de
un fenmeno ya estudiado y as poder profundizar en l. Aseguran que el aspecto
cualitativo de esta metodologa favorece el desarrollo de respuestas a fenmenos sociales
respecto a lo que est ocurriendo y por qu.
La Teora Fundamentada (Grounded Theory) es un mtodo de investigacin en el que la
teora emerge desde los datos (Glaser y Strauss, 1967). Es una metodologa que tiene por
objeto la identificacin de procesos sociales bsicos (PSBs) como punto central de la teora.
A travs de esta metodologa podemos descubrir aquellos aspectos que son relevantes de
una determinada rea de estudio (Strauss y Corbin, 1990).
7.1 DESARROLLO DE LA INVESTIGACIN
GERENTE DE PROYECTO
ADMINISTRADOR DE CONTRATO
JEFE DE RR.LL ADMINSITRATIVO TURNO A. ENCARGADO DE CAMPAMENTO
ADMINISTRATIVA TURNO A TURNO A
ADMINISTRATIVO TURNO B ENCARGADO DE CAMPAMENTO
ADMINISTRATIVA TURNO B TURNO B
JEFE DE TERRENO OO.CC TURNO A SUPERVISOR OO.CC TURNO A CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
SUPERVISOR OO.CC TURNO A MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE.
JEFE DE TERRENO OO.CC TURNO B SUPERVISOR OO.CC TURNO B CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
SUPERVISOR OO.CC TURNO B MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE
JEFE DE TERRENO OO.CC TURNO A SUPERVISOR OO.CC TURNO C CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
SUPERVISOR OO.CC TURNO C MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE.
JEFE DE TERRENO ELECTRICO SUPERVISOR ELECTRICO TURNO A CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
TURNO A SUPERVISOR ELECTRICO TURNO A MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE
JEFE DE TERRENO ELECTRICO SUPERVOSOR ELECTRICO TURNO B CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
TURNO B SUPERVISOR ELECTRICO TURNO B MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE.
JEFE DE TERRENO ELECTRICO SUPERVISOR ELECTRICO TURNO C CAPATAZ, MAESTRO MAYOR,
TURNO C SUPERVISOR ELECTRICO TURNO C MAESTRO PRIMERA, MAESTRO
SEGUNDA, AYUDANTE
JEFE DE HSEC TURNO A SUPERVISORA HSEC TURNO A
SUPERVISOR HSEC TURNO A
JEFE DE HSEC TURNO B SUPERVISORA HSEC TURNO B
SUPERVISOR HSEC TURNO B
JEFE DE TRANSPORTES SUPERVISOR DE TRANSPORTES CONDUCTOR BUS, CONDUCTOR
TURNO A DE SERVICIO, OPERADOR
SUPERVISOR DE TRANSPORTES MAQUINARIA PESADA, OPERADOR
TURNO B CAMIN PLUMA, TRUNO A
CONDUCTOR BUS, CONDUCTOR
DE SERVICIO, OPERADOR
MAQUINARIA PESADA, OPERADOR
CAMIN PLUMA, TRUNO B
- Las entrevistas y focus group se realizaron entre los turnos A, B y C, la entrevista consta de
5 preguntas.
SET DE ENTREVISTAS N. 1
SET DE ENTREVISTAS N. 2
RESPUESTAS PREGUNTA 1
SI 47 %
NO 20 %
NO TIENE CLARIDAD 12 %
TOTAL 79 PERSONAS
NO 20%
PREGUNTA 1
SI 47%
RESPUESTAS PREGUNTA 2
SI 53 %
NO 11 %
NO TIENE CLARIDAD 15 %
TOTAL 79 PERSONAS
NO 11%
PREGUNTA 2
SI 53%
RESPUESTAS PREGUNTA 3
POSITIVO 77 %
NEGATIVO 0%
INDIFERENTE 2%
TOTAL 79 PERSONAS
INDIFERENTE 2%
NEGATIVO 0%
PREGUNTA 2
POSITIVO 77%
RESPUESTAS PREGUNTA 4
SI 44 %
NO 21 %
NO TIENE CLARO 14 %
TOTAL 79 PERSONAS
NO 21%
PREGUNTA 4
SI 44%
RESPUESTAS PREGUNTA 5
SI 33 %
NO 32 %
NO TIENE CLARO 14 %
TOTAL 79 PERSONAS
NO 32%
PREGUNTA 5
SI 33%
Fecha Semana 1
Hora 11:00
Lugar Sala de reuniones, proyecto
Nmero y tipo de participantes 8 personas, con cargos de jefaturas
Responzable Mayquel Bernal
Tema
ANALIZAR LA PERCEPCION DE LOS
COLABORADORES, ACERCA DE LA
METODOLOGIA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCION EN LA EMPRESA SIGMA
S.A.
Antes de comenzar con las preguntas al grupo, se presenta el tema y se explica que el
propsito del estudio es que nos provean informacin, la cual sera de gran ayuda para
futuras decisiones que desee tomar la organizacin, se refuerza que en esta actividad no
hay respuestas correctas o incorrectas, sino diferentes puntos de vista, por lo tanto se les
pide expresar lo que sienten con toda libertad.
Teoras Fundamentadas
Anlisis de la informacin
Dimensin: Conceptos
Esta pregunta permiti observar que la mayora de las trabajadores entrevistadas maneja
en cierta forma los conceptos de perfil y descripcin de cargos, lo cual es muy favorable, ya
que entienden que estas herramientas de gestin, pueden generar resultados positivos
para el desarrollo adecuado de la organizacin, la seleccin y reclutamiento son una
herramienta bsica y primordial de la gestin y direccin de recursos humanos y tambin
de la gestin empresarial.
Por lo tanto, se puede confirmar que existe un manejo adecuado acerca de los conceptos
tratados en la investigacin y que adems se acercan a los conceptos mencionados por
diversos autores.
Dimensin: Resultados
Dimensin: Responsabilidad
Las percepciones de las trabaadores hacia la pregunta planteada, son bastantes positivas y
en general todos consideran que como lderes de la organizacin deben estar dispuestos a
colaborar en todos aquellos temas que tengan relacin con implementacin de
herramientas, ya que de esta manera tambin sera ms fcil que los trabajadores logren
aceptar estos cambios.
Es importante considerar que las actitudes segn R.Jefrres: son la respuesta emocional y
mental a las circunstancias de la vida, por lo tanto si estas son positivas podrn generar
tambin este tipo de resultados en el resto de los trabajadores.
Pregunta 4: hoy en da la empresa SIGMA S.A no aplica y ni utiliza estas
herramientas, considera que esto genera efectos negativos para el desarrollo
adecuado de la organizacin?
Dimensin: Actualidad
En general esta interrogante permiti reconocer que la mayora de las trabajadores tienen
claro que al no contar con estas herramientas son variados los efectos o consecuencias que
genera, ciertamente existe una percepcin de insatisfaccin, ya que al no contar con un
sistema de gestin adecuado los resultados actuales no tendrn una mejora, por lo tanto la
respuesta recibida nos da una seal clara con respecto a que es necesario implementar
estas herramientas, debido a que actualmente los resultados no son los esperados a nivel
general.
Dimensin: Beneficios
En general ante esta interrogante no existe una claridad con respecto a los diversos
beneficios que les pueden proporcionar estas herramientas de gestin, lo que si se deja en
manifiesto es que puede provocar beneficios a todo nivel organizacional, segn Wright
(1994) una estructura organizativa correctamente diseada responde a una necesidad de
la organizacin, por consiguiente ha de esperarse una aportacin de dicho puesto para con
la organizacin; adems debe superar ciertos criterios de productividad y calidad, lo cual
nos afirma que si existe una estructura con herramientas de gestin adecuadas, los
resultados sern tambin favorables.
Anlisis de la informacin
Dimensin: Disposicin
Esta interrogante demostr que existe un nivel de disposicin adecuado, es decir que los
trabajadores de la empresa SIGMA S.A, estan totalmente dispuestos a llevar a cabo la
implementacin de estas herramientas de gestin, ya que reconocen que es necesario
generar cambios para guiar de manera adecuada a los trabajadores en base a informacin
clara, la cual les permita exigir resultados orientados hacia el cumplimiento de objetivos
que posee la organizacin.
Dimensin: Conocimiento
Dimensin: Efectos
Pregunta 4 Consideran que los perfiles que requiera un cargo especfico deben
ser analizadas y seleccionadas en conjunto con las jefaturas de cada rea?
Dimensin: Colaboracin
Frente a esta interrogante hubo respuestas divididas, ya que un grupo considera que si es
necesario que las jefaturas participen en la seleccin de competencias laborales necesarias
para un determinado cargo, pero por otro lado existe otro grupo que reforz que esta
materia debe ser tratada por especialistas del rea de recursos humanos, ambas opiniones
son vlidas y se destaca un espritu de colaboracin y aceptacin entre las jefaturas.
Anlisis de la informacin
Teoras Fundamentadas (Trabajadores empresa SIGMA S.A)
De acuerdo a los anlisis realizados a las entrevistas, se logr detectar varias ideas que se
repiten entre algunas de las trabajadores y/o jefaturas, las cuales fueron comparadas con
descripciones de autores que en cierta forma tambin reforzaron las ideas que estas
personas quisieron manifestar, lo cual nos permite comprender que existe un cierto grado
de conocimiento acerca del tema de investigacin, lo cual es muy beneficioso, tanto para
las jefaturas como para la empresa, ya que de esta manera existir un lineamiento de
percepciones con respecto a la implementacin de estas herramientas de gestin.
Anlisis General
En general podemos identificar en primer lugar que las jefaturas de la empresa SIGMA S.A,
consideran que la implementacin de estas herramientas de gestin, son un aporte real
para la organizacin y por otro lado se detecta adems que existe un espritu colaborativo,
el cual avala nuestra hiptesis:
Su objetivo inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionar los futuros
integrantes de la organizacin. Este proceso exige una planificacin de lo que la
organizacin requiere, lo que el mercado de RRHH puede ofrecerle y tcnicas de
reclutamiento por aplicar. (p.208).
De lo que se puede inferir que el reclutamiento interno tiene como objetivo atraer
candidatos potencialmente calificados para ocupar posiciones dentro de la organizacin.
Implica un sistema de informacin mediante el cual la organizacin comunica y ofrece al
mercado de recursos humanos posiciones a cubrir.
En forma simple y general se puede definir a el Reclutamiento de Personal como el
proceso que permite identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una
vacante; ste proceso se inicia con la bsqueda de candidatos potencialmente calificados y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Beer, M (1990), indica que el perfil de cargo determinan en gran medida el rol que las
personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado
Segn Chiavenato ( 1999) abarca otra forma de fuente del proceso de reclutamiento, la
cual la define como Reclutamiento Mixto, el cual se complementa el reclutamiento externo
y el interno. Este puede ser adoptado de tres maneras(p.215) (a) Inicialmente
reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno en caso de que aqul no d los
resultados deseables, (b) Inicialmente reclutamiento interno seguido de externo en caso de
que no se presente el resultado esperado, ( c) Reclutamiento externo e interno
simultneos: Se debe preferir candidatos internos frente a los externos en caso
de igualdad de condiciones.
Wayne ( 1994). El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se
emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que
una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno
de los solicitantes.(p.93). En un definicin mas amplia la Seleccin de Personal, se define
como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado.
La eleccin de la persona adecuada para un puesto adecuado y un costo adecuado que
permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus
habilidades y su potencial, a fin de hacerlo mas satisfactorio asimismo y a la comunidad en
que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de organizacin.
(Pea 1997)" establece que la seleccin de personal es el proceso de eleccin, adecuacin
e integracin del candidato mas calificado para cubrir una posicin dentro de la
organizacin."(p.112)
Es importante destacar que estas herramientas de gestin de cargo tienen que ver
directamente con la productividad y competitividad de las empresas, debido a que implican
una relacin directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo
de cualquier organizacin, por lo tanto podemos decir que esta herramientas permiten la
eficiencia de la administracin de personal.
Tal como lo expresa Robbins (1996: 132), existen distintos factores que operan para
modelar y algunas veces, distorsionar la percepcin de las personas. Estos factores pueden
residir en el perceptor (actitudes, motivos, intereses...), en las caractersticas del objeto o
blanco que se percibe (movimiento, novedad, sonido, tamao...), o en el contexto en el que
la percepcin tiene lugar (entorno social o de trabajo...etc).
Podramos decir existe un conocimiento general de las jefaturas con respecto a las
fortalezas que conlleva la implementacin de estas herramientas, lo cual es favorable, ya
que se entiende que el por qu se quiere implementar y lo que se podra generar en las
diversas reas de la organizacin, la mayora concuerda que estas herramientas fortalecen
los diversos procedimientos que existen en actualidad.
Ducceschi, M. (1982), indica que las tendencias actuales de la Gestin de los Recursos
Humanos se dirigen hacia enfoques sistemticos prcticos, multidisciplinarios y
participativos que consideran los perfiles y descripciones de cargo como una herramienta
bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos humanos pues casi todas las
actividades desarrolladas en el rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en
la informacin que proporciona este procedimiento. En general se entiende que la
implementacin de perfiles y descripciones de cargo tiene com finalidad central fortalecer y
optimizar procesos que hoy se encuentran deficientes en la empresa SIGMA S.A..
- Las percepciones que presentaron los colaboradores, fueron muy positivas con respecto al
tema de investigacin, existe una disposicin general para apoyar la incorporacin de estas
herramientas de gestin, ya que comprenden que estas herramientas permitirn mejorar y
optimizar diversos procesos que hoy no estan claros y estan generando resultados
inadecuados para la organizacin a nivel general.
- Se considera que los resultados de las diversas percepciones detectadas entre las
colaboradores se encuentran alineadas, ya que no importo ni demostraron adjudicarse el
tema como un bien solo para el rea a la cual pertenecen, ya que quizs esto podra haber
sido considerado como un factor de diferenciacin entre las diversos cargos, pero en este
caso la totalidad de jefes entrevistados demostr que la implementacin de herramientas
de seleccin y reclutamienro favorecera a la organizacin en general, lo cual demuestra
que existe un equipo de trabajo que busca el bien comn para todas las personas que
forman parte de la empresa.
- Analizar las diversas percepciones de los colaboradores permiti reconocer que la
seleccin y reclutamiento es una herramienta de gestin vital en todo tipo de
organizaciones, por lo tanto su implementacin en esta empresa sera un gran aporte a
todo nivel, ya que favorecern en el desarrollo de estrategias en cada uno de los procesos
que hacen parte de una gestin de recursos humanos eficiente, entre ellos:
- Credibilidad, los datos obtenidos en la investigacin estan avalados por las teoras
propuestas en el marco terico, siendo estas la base para demostrar que la seleccin y
reclutamiento en una organizacin son herramientas de gestin que permiten mejorar
varios aspectos en el desarrollo adecuado de una organizacin.
- Consistencia, el tema de investigacin conto con la base necesaria para demostrar que
las percepciones de todos los trabajadores son importantes a la hora de querer
implementar nuevas herramientas de gestin, ya que finalmente son las jefaturas los
primeros involucrados y encargados de promover cambios que favorezcan el desarrollo
adecuado de laorganizacin.
BIBLIOGRAFA
Asti Vera, A. (1993). Metodologa de la Investigacin, Kapelusz Editora S.A., Buenos Aires.
Dr. Roberto Hernndez Sampieri y Dr. Carlos Fernndez Collado y Dra. Pilar Baptista Lucio.
(2006). Metodologa de la investigacin, Cuarta edicin. Mxico: Mc Graw Hill.
Rey, Gary, Robert O. Keohane y Sidney Verba. (1994). Diseo de la investigacin social.
Princeton: Princeton University Press.
Williams B. Werther. Jr. / Keith Davis. (1991). Tercera edicin, Administracin de Personal y
Recursos humanos. Mexico: Mc Graw Hill.