COACHING APRECIATIVO: POTENCIANDO LAS FORTALEZAS

APPRECIATIVE COACHING: REINFORCING STRENGTHS

Carlos Aguilera Muga (1)

(1) Psiclogo, Master of Sciences. Director Gerente, Gestar S.A. (www.gestar.cl)

RESUMEN
Se presenta una fundamentacin conceptual potenciar las caractersticas ms relevantes
del coaching apreciativo que permite del participante, a travs del mtodo de las
entenderlo como una estrategia de Cinco Ds de la Indagacin Apreciativa (IA),
desarrollo individual, caracterizada por la co- Definir, Descubrir, Desear un Sueo, Disear,
construccin que hace una persona de su Destinar. Se expone acerca de la aplicacin
propio desarrollo, con un coach, a partir del de los Principios de la IA en el Coaching
potenciamiento de sus propias fortalezas. Se Apreciativo y se reflexiona respecto a la
provee con un marco de referencia tico y utilizacin del coaching en las organizaciones
prctico para entender el coaching, se y la realidad local.
entrega definiciones tericas que sustentan
el modelo de coaching apreciativo y se Palabras clave: Coaching, Coaching
describen los pasos que constituyen la Apreciativo, Construccionismo Social,
secuencia de interacciones que permiten Indagacin Apreciativa.

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ABSTRACT FUNDAMENTOS DEL COACHING
A conceptual justification for Appreciative
Si se entiende el coaching como un proceso
Coaching is presented, allowing it to be
de desarrollo que apunta al potenciamiento
understood as an individual development
de las capacidades de una persona para
strategy characterized by the co-construction
desenvolverse en el mbito laboral, puede
made by a person of his or her own
utilizarse el smil de la construccin de una
development, with a coach, through
muralla: los ladrillos son las fortalezas, el
reinforcing his or her own strengths. An
material de construccin esencial, mientras
ethical and practical reference framework is
que las debilidades, que constituyen las
provided to understand coaching, imparting
carencias, son los espacios que hay que
theoretical definitions that are the basis of
llenar. No es posible construir slo tomando
the appreciative coaching model and
en consideracin lo que falta, sin tener
describing the steps that constitute the
presente que cualquiera estrategia de
sequence of interactions that allow
desarrollo necesita insumos valiosos que
strengthening the most relevant
permitan llevar a cabo el proceso creativo.
characteristics of the participant through the
five Ds method of Appreciative Inquiry (AI):
Buckingham seala con claridad tres
Define, Discover, Dream, Design,
condiciones bsicas y complementarias para
Deliver/Destiny. The application of AI
el desarrollo exitoso de un lder, con el
Principles in Appreciative Coaching is
propsito de alcanzar la excelencia
discussed and a reflection is made on the use
(Buckingham & Clifton, 2001):
of coaching by organizations and the local
situation.
a) Una fortaleza es algo que uno hace en
forma consistente: repetidamente,
Keywords: Coaching, Appreciative Coaching,
contento y con xito.
Social Constructionism, Appreciative
b) Uno no tiene que tener fortalezas en
Inquiry.
todas las tareas de su propio rol para
alcanzar la excelencia.

10
 c) Uno logra la excelencia maximizando localiza en las funciones que realiza una
las fortalezas, nunca slo arreglando las persona en su labor cotidiana o en funciones
debilidades. que podr desempear a futuro. La
calificacin profesional del coach debe estar
El trabajo del coach, al igual que el del lder, constituida por un slido conocimiento de las
debe ser potenciar fortalezas de manera tal ciencias del comportamiento y del
que las debilidades sean irrelevantes. aprendizaje de adultos y por un conjunto de
competencias interpersonales acordes con el
Para conocer la nocin de coaching sobre la tipo de relacin que se debe construir. La
que se sustenta esta propuesta conceptual, participacin de un equipo habitualmente
es preciso revisar sus fundamentos ticos y constituye un soporte cuando se requiere
prcticos: implementar un assessment center
(Thornton III & Byham, 1982; Thornton III,
i. El proceso de coaching se entiende 1992; Page, 1995) para evaluar las
como un programa de desarrollo competencias del/la coachee al inicio del
individual, centrado en el trabajo, proceso.
confeccionado a la medida, conducido
por un profesional calificado, quien ii. El foco del coaching puede ser
eventualmente puede ser apoyado por especfico, como el desarrollo de
un equipo. competencias o el apoyo en situaciones
particulares que requieren una visin
Esta primera definicin enfatiza la idea de externa para gestionarla; o genrico,
coaching como una relacin uno a uno. como la formulacin de un plan de
Detrs de esto est la nocin que la prctica desarrollo a largo plazo. En cualquier
denominada coaching grupal se aproxima caso, se centra en el mundo del trabajo
ms a los procesos de construccin y del/la coachee.
desarrollo de equipos (team building, team
development), tal como estn descritos en la Este nfasis del coaching como una actividad
literatura especializada, que al diseo de desarrollo centrada en el trabajo, no slo
original del coaching. El foco del coaching se permite diferenciarlo de la accin

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teraputica, sino que adems, como aqu se
seala, acotarla a objetivos especficos que
permiten evaluar su xito en un contexto
claramente definido. En este aspecto, es
necesario entender que el coaching, desde
esta perspectiva, es visto como un proceso
centrado en el quehacer de alguien en el
trabajo y no en el ser de esa persona en el
mundo. Aqu radica una diferencia
fundamental con otras intervenciones de
carcter clnico u ontolgico. En esta
concepcin de coaching, el marco de
referencia est dado por los valores del
participante y por un contrato psicolgico
que establece el alcance y contenido del
proceso, acotndolo al mundo laboral. Los
factores de carcter psicolgico profundo,
como los relatos de infancia o las relaciones
con los padres no son trabajados dentro de
este modelo, as como las relaciones extra
laborales, como la familia o la pareja, son
considerados slo en tanto tengan incidencia
en el mbito donde se focaliza el coaching.
Dentro de esta propuesta tampoco est
considerado el quiebre de la persona como
una condicin sine qua non para su
desarrollo.
iii. La mayor efectividad del coaching radica
en su foco en el desarrollo. Es necesario
que las organizaciones lo consideren
como una inversin en el
potenciamiento de sus colaboradores
ms valiosos.
Esto ltimo descarta que el coaching, como
propuesta de intervencin, pueda tener un
carcter remedial, destinado a ejecutivos
problema o a quienes manifiestan alguna
dificultad mayor en su rendimiento laboral.
Las organizaciones que utilizan el coaching
con este propsito descuidan la
responsabilidad que tienen las jefaturas
directas por la gestin del desempeo. Con
mayor nfasis, esta aseveracin excluye
totalmente la posibilidad del coaching con
carcter terminal, cuestin que a veces las
organizaciones solicitan, enfrentando al
coach a la tarea de salvar a alguien que
presenta un evidente y consistente deterioro
en su contribucin a los objetivos. En estos
casos se pretende transformar el programa
de coaching en una ltima oportunidad para
evitar la desvinculacin, mientras que es
altamente probable que una falla del
rendimiento de esta naturaleza y magnitud
pueda ser producto de algn dficit en la
supervisin, carencia de incentivos,
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expectativas organizacionales contrarias a los Si bien esta ltima condicin es una co
objetivos personales o incluso, diseo construccin que se logra dar durante el
inadecuado de los sistemas de control al proceso, pudiera tambin estar basada en los
interior de la organizacin, entre otras antecedentes previos que se posea acerca de
posibles causas. la formacin, las calificaciones tcnicas y la
experiencia del coach. En tal sentido, es
Habiendo clarificado la nocin que sustenta imprescindible dar a conocer no tan slo el
el presente enfoque, es necesario adems perfil del coach, sino tambin entregar
tener presente, desde una perspectiva informacin acerca de su enfoque
constructiva y realista, que cualquier proceso metodolgico y los fundamentos ticos de su
de coaching se da en un contexto prctica.
organizacional, en una relacin y en el
tiempo. A partir del reconocimiento de estas EL MODELO DE COACHING APRECIATIVO
dimensiones del coaching, la experiencia El coaching apreciativo se deriva de la
acumulada muestra que las variables o Indagacin Apreciativa (Cooperrider,
escenarios que condicionan su xito son las Whitney & Stavros, 2003; Whitney &
siguientes: Trosten-Bloom, 2010) y del Liderazgo
Apreciativo (Whitney, Trosten-Bloom &
a) La congruencia de los esfuerzos de Rader, 2010), y se nutre de la proposicin de
coaching con otras iniciativas Buckingham respecto al crculo virtuoso
organizacionales que promueven el talento desempeo (Buckingham & Clifton,
desarrollo ejecutivo. 2001).
b) La adecuacin del modelo
metodolgico del Coach a la Cultura Aunque comparte plenamente el enfoque
Organizacional (Valores y Prcticas) de del vaso medio lleno con la Psicologa
la organizacin cliente. Positiva de Seligman (2008), difiere en su
c) La calidad de la relacin, en trminos epistemologa, toda vez que el desarrollo de
de validacin, confianza y respeto, que esta ltima disciplina tiene un fundamento
se genere entre el Consultor y el ms bien experimentalista y positivista,
Ejecutivo participante. mientras que los principios fundamentales

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del coaching apreciativo radican en el
Construccionismo Social (Gergen,
2001; Gergen & Gergen, 2004). De acuerdo
con esta postura, los principios del Coaching
Apreciativo reflejan una visin del mundo
abierta, dinmica, interconectada y llena de
posibilidades, no un universo
determinado mecnicamente (Frank Barret,
prefacio, en Orem, Binkert & Clancy, 2007).
Este modelo de coaching es un derivado de
una nueva forma de ver el mundo y de
concebir el aporte que hacen las ciencias del
comportamiento. Considera los
paradigmas que destacan la complejidad de
los fenmenos, por contraposicin al modelo
causa efecto lineal; rescata la relevancia de
la subjetividad; enfatiza la condicin de
interconectividad que caracteriza a los
fenmenos de la naturaleza; y reconoce la
necesidad de colaboracin
instrumento de desarrollo, reafirmando que
es el uso colectivo del lenguaje el que crea la
realidad social.
Desde la perspectiva del Construccionismo
Social, el Coaching Apreciativo considera que
las personas son seres
independientes y espontneos
conscientes o no, forman imgenes del futuro
hacia el cual quieren desarrollarse; que
toman decisiones, tienen opciones,
1999, preferencias y pueden administrar su propia
vida (Orem, Binkert & Clancy, 2007).
Con los mismos fundamentos, el Coaching
Apreciativo considera que es la relacin
fijo y entre el/la coachee y su profesional de apoyo
la que favorece un proceso de desarrollo, a
partir de la definicin del propsito de este
vnculo y sobre la base del descubrimiento
de los recursos con que cuenta el primero
para alcanzar las metas de aprendizaje y
nuevos cambio que se plantea. Para sostener este
enfoque basado en el ptimo uso de los
recursos personales del/la coachee, una de
las vertientes ms relevantes proviene de la
investigacin que publica Buckingham
(2001), despus de realizar una investigacin
de campo con cerca de dos millones de
como lderes sociales, empresariales, polticos,
religiosos y que sostiene:
a) Una fortaleza es algo que uno hace en
forma consistente, esto es,
repetidamente, contento y con xito.
b) Uno no tiene que tener fortalezas en
activos, todas las tareas de su propio rol para
que, alcanzar la excelencia.
14
 c) Uno logra la excelencia maximizando las
fortalezas, nunca slo arreglando las
debilidades.
La investigacin de este autor mostr que los
lderes de todo tipo tienen ms xito (en
virtud del tipo de actividad que realizan) en
tanto potencien sus fortalezas, mientras que
aqullos que trabajan sobre sus debilidades,
pueden superarlas en algunos casos, pero no
llegan a destacar o sobresalir por eso.
En el mismo sentido, Orem, Binkert & Clancy
(2007), plantean que no es necesario realizar
esfuerzos descomedidos para iniciar cambios
en reas donde no existe una verdadera
intencin de cambiar o donde no se cuenta
con habilidades especiales, si lo que se
quiere es desarrollarse. Con este
planteamiento, el Coaching Apreciativo se
aleja de las metodologas que utilizan las
debilidades como principal foco de atencin,
para centrarse en las fortalezas, logros y
visiones positivas del futuro como elementos
claves en el desarrollo de las personas. Los
fundamentos son simples, pero poderosos:
a) La bsqueda del desarrollo debe
comenzar con la apreciacin de lo que
existe.
b) La bsqueda acerca de lo que es posible
debiera proveer informacin acerca de
lo que puede ser utilizado, aplicado y
validado en la accin.
c) El conocimiento que aprecia lo que
existe llega a ser provocativo,
generando acciones positivas en el/la
coachee.
d) La indagacin acerca del potencial
humano debe ser colaborativa y debe
asumir que existe una relacin
inmutable entre el proceso de bsqueda
y su propio contenido.
En la bsqueda que se realiza a travs del
Coaching Apreciativo, lo que se intenta
descubrir, rescatar y destacar es lo que da
vida, energa y sentido al desarrollo del/la
coachee. El propsito de este enfoque es
facilitar que aflore lo mejor de otra persona,
descubriendo, articulando y magnificando
sus fortalezas, patrones de alto desempeo y
potencial generativo (Whitney, Trosten-
Bloom & Rader, 2010). De esta manera, el
proceso se lleva a cabo para potenciar el
desempeo actual, generar condiciones de
desarrollo futuro y activar la capacidad
creativa e innovadora de la persona.
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 EL MTODO DE COACHING APRECIATIVO
Siguiendo el modelo de Indagacin
Apreciativa, el Coaching Apreciativo utiliza
cinco fases, denominadas 5 Ds1:
D1: En el idioma original de sus creadores,
esta etapa se denomina Define e implica
Definir los propsitos particulares de
desarrollo que tiene el/la coachee,
seleccionando tpicos constructivos para
guiar el proceso. Al mismo tiempo que se
determina estos focos, se abren espacios
para generar alternativas creativas que
puedan irse co-construyendo a travs del
proceso. Las preguntas que orientan esta
definicin habitualmente estn basadas en la
bsqueda de lo que la persona quiere que
ms abunde en su vida, a partir del esfuerzo
de desarrollo que quiere realizar. Si bien
aparece como una tarea simple y superficial,
es uno de las labores que ms dificultades
plantea al coachee, ya que tiene que
determinar el propsito del proceso que se
va a iniciar, a partir de sus expectativas,
considerando el marco de referencia
organizacional en el que se desenvuelve.
1 proceso, ya que el Ncleo Positivo se
En los textos originales, el modelo se conoce como de
Las 4 Ds, sin embargo su primer autor, David
Cooperrider ha integrado la fase inicial, de Definicin
de los tpicos constructivos como la quinta D,
situacin que an no se refleja en los libros publicados.
D2: Descubrir (Discover) es la etapa donde se
invierte esfuerzos en indagar
apreciativamente lo que la persona
verdaderamente posee, lo que le da vida y
sentido a su desarrollo y lo que ha sido clave
en sus logros, con el propsito de que
reconozca y consolide una visin valorada de
s mismo. En este caso, la bsqueda de
causas races del xito permite identificar las
fuerzas que han generado crecimiento y
desarrollo en la historia del/la coachee, no
en una relacin lineal, sino en una dimensin
interaccional, donde confluyen elementos de
diferente naturaleza y dimensin. El
producto de esta fase permite componer lo
que se denomina el Centro o Ncleo
Positivo (Positive Core), que est
constituido por todos los activos tangibles e
intangibles de la persona y que son sus
principales recursos para el desarrollo. El
Centro Positivo contiene la conjuncin de sus
fortalezas, sus valores ms preciados y los
principios ms respetados, as como las
redes y sistemas de soporte con que cuenta y
tambin las oportunidades que se le
presentan en la actualidad. Esta fase de
descubrimiento es crucial para el resto del
transforma en la fuente de energa ms
relevante para las siguientes etapas, siendo
16
posible que, a su vez, tambin se nutra y se
enriquezca de ellas. En una conversacin con
Diana Whitney, ella seal La profundidad y
el poder de los Sueos y el Diseo estn
definitivamente condicionados por
profundidad con que se haga el proceso de
Descubrimiento. Con esto dej claramente
establecida la relacin entre esta etapa y la
siguiente, que permite soar libremente, a
partir de lo descubierto, lo que provee un
criterio de realidad al sueo y lo transforma
en una visin viable para el/la coachee. Con
este propsito el proceso de bsqueda
habitualmente se orienta por preguntas tales
como: Qu te da vitalidad en la
actualidad? Cules han sido tus momentos
de mayor logro y qu lo ha provocado, cmo
se han producido? Qu te mueve hoy? Qu
experiencias ms valoras? Qu es lo que
ms aprecias de ti, de tus relaciones, de tu
trabajo? Qu es lo que ms te satisface, te
gusta, te atrae? Cules son tus recursos ms
valiosos, tus redes de apoyo? Quines estn
dispuestos a invertir en tu desarrollo, cmo
quieren hacerlo?
D3: Desear un Sueo (Dream). El siguiente
paso ayuda al coachee a explorar sus ms
preciados y concretos deseos de un futuro
an ms exitoso que el que vive en ese
momento. Esto implica reconocer todo lo
que puede llegar a ser la persona, con los
recursos que posee y en relacin al tpico
constructivo que se ha definido en la primera
la etapa. A travs de la construccin de esta
visin de futuro, el/la coachee experimenta
un sentido nico de coherencia en su vida,
generando sueos que estn basados en su
propio pasado, pero se extienden al presente
y ms all, iluminando un futuro deseado y
alcanzable, en virtud de los recursos que ha
descubierto. Esta fase es de gran creatividad,
si bien, como se seal anteriormente, est
anclada a la realidad a travs del ejercicio de
descubrimiento hecho en la etapa anterior. A
partir de la identificacin de recursos que
estn contenidos en el Centro Positivo, la
persona logra visualizar opciones de
desarrollo que van ms all incluso que sus
perspectivas originales, activando fuerzas
propias que eventualmente no haba
considerado o ni siquiera sospechaba que
existieran. Las preguntas que orientan esta
fase son del tipo Dnde quieres llegar?
Dnde quieres estar? Qu es lo que ms
quieres hacer? Qu esperas hacer del
futuro? Qu esperas obtener en el futuro?
Qu te har ms feliz? Cmo cambiar tu
vida y la de los que te rodean cuando logres
lo que quieres?
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D4: Diseo (Design) es el nombre de la
siguiente etapa, que considera justamente la
inversin de esfuerzos en la elaboracin de
un modelo de futuro donde el sueo se ha
realizado. En esta etapa, el/la coachee
disea, a partir de la descripcin de los
cambios que significara la concrecin del
sueo. Desandando el camino, identifica
cules son las acciones que deber realizar
para lograr el futuro deseado, detallando los
pasos que deber dar para aproximarse a l.
Habitualmente se requiere que el/la coachee
elabore un plano o un mapa conceptual
donde identifique los hitos y acciones que le
permitirn asegurar el logro de lo soado.
Para disear es necesario que se pregunte,
entre otras cosas: Qu caminos necesitas
explorar? Qu necesitas experimentar?
Cmo puedes utilizar o activar tus recursos?
Qu pasos necesitas dar? Cul es tu mapa
de ruta? Qu hitos marcarn tu avance? Recapitulando sobre lo expuesto acerca del
D5: Destino, Destiny, en ingls. En este
ltimo paso, el/la coachee destina sus
recursos y energa para llevar a cabo el plan,
mientras el coach facilita su aprendizaje para
que pueda reconocer y celebrar el logro de lo
planeado, en forma satisfactoria y plena.
El/la coachee recibe estmulos para
comprometerse con la realizacin de las
acciones que transformarn el sueo en
realidad, determinando las formas de
celebracin que le permitirn saber que
avanza en pos de lo soado. sta es una
instancia de accin, donde el/la coachee se
hace cargo de su propio futuro a travs de
acciones concretas, de acuerdo con todo el
proceso antes vivido, activando los recursos
de que dispone, en pos del sueo elaborado.
Este sueo puede haber sido tan simple
como potenciar una competencia o tan
complejo como un proyecto completo de
rediseo de la vida laboral. Dentro de las
preguntas que se utiliza en esta fase estn:
Qu acciones o prcticas implementas?
Cmo reconoces y celebras tus logros? Qu
otras oportunidades aparecen en el camino y
cmo las tomas? Qu aprendizajes te
permiten consolidar lo logrado?
ciclo de las 5Ds, se puede apreciar que todo
el proceso de Coaching Apreciativo sigue una
lgica elemental: a partir de una bsqueda
guiada por preguntas positivas, inquisitivas y
desafiantes acerca de historias del pasado, se
identifica recursos disponibles que estn
presentes en la actualidad. Y a travs de
planes coherentes con las fortalezas
disponibles, con el potencial existente, en
18
consonancia con los propios valores y con el de Simultaneidad, el Potico y el
una visin positiva del futuro, se disea y Anticipatorio. Cada uno de ellos y todos en
ejecuta acciones que abren posibilidades su conjunto dan cuenta de lo que sostiene al
futuras. Una vez hecho esto, los mismos modelo en su mtodo y su filosofa.
resultados celebrados consolidan el proceso
de cambio. El Principio Construccionista
En Indagacin Apreciativa este principio
El modelo metodolgico se sostiene establece que el conocimiento social
conceptual y tcnicamente sobre la base de (compartido) y el destino de las
lo que da vida, distancindose organizaciones estn entrelazados, de ah
significativamente de los enfoques que entonces, que la forma de conocer a las
parten del supuesto que cada persona es un organizaciones es determinante. La
alma rota que hay que recomponer. Por el efectividad de los lderes, ejecutivos o
contrario, una de las premisas agentes de cambio depende de su habilidad
fundamentales de este enfoque es que existe para leer, comprender y analizar las
un increble poder, inherente a las preguntas organizaciones como construcciones
correctas, que nos hacen decir s a la humanas vivas (Cooperrider, Whitney &
vida, a la exploracin, la experimentacin y al Stavros, 2003). Este principio es la expresin
cambio que lleva al desarrollo, a travs de un de cmo los humanos vemos el mundo,
camino emocionalmente positivo, que se desde la perspectiva del Construccionismo
caracteriza por la co-construccin en una Social.
relacin, sin tener que pasar por el
desmantelamiento de la persona. Para el Coaching Apreciativo, este principio
tiene significativas implicancias: cuando una
PRINCIPIOS DEL COACHING APRECIATIVO persona entiende que su lenguaje y
La Indagacin Apreciativa tiene cinco metforas crean su realidad, puede utilizarlo
principios fundamentales que se aplican al como catalizador del cambio. Y desde el
Coaching Apreciativo y reafirman sus punto de vista de la aproximacin que hace
fundamentos epistemolgicos. Los cinco el coach, el principio le indica que:
principios son el Construccionista, el Positivo,

19
 i. Conocer y ser capaz de hacer son
procesos integrados.
ii. Conocer y reconocer qu
capacidades tiene alguien hoy y
cmo lleg a poseerlas es un potente
predictor de lo que ser capaz de
hacer a futuro.
iii. Las acciones de una persona (lo que
hace y ha hecho) contribuyen a
conformar su realidad actual y ponen
lmites a lo que cree que pueda llegar
a ser).
iv. Indagar acerca de xitos pasados
del/la coachee permite conocer lo
que sabe y puede hacer y cmo
puede aplicarlo en un futuro
deseado.
La aplicacin del Principio Construccionista
es esencial en el Coaching Apreciativo, en
tanto implica asumir una postura respecto a
lo que puede lograr el/la coachee con los
recursos que posee.
El Principio Positivo
Es uno de los fundamentos ms concretos de
la Indagacin Apreciativa y se ha descubierto
a travs de sus mltiples aplicaciones. Seala
que el clmax de un proceso de cambio
requiere gran cantidad de afectos positivos y
de vnculos interpersonales caracterizados
por la esperanza, la inspiracin y la alegra de
crear junto con otros. En este sentido, a
partir de este principio se concibe que las
organizaciones, en tanto construcciones
humanas, son sistemas de carcter
afirmativo que responden a los
pensamientos y al conocimiento positivo,
movindose en esa direccin.
La aplicacin de este principio en el Coaching
Apreciativo permite reconocer que las
actitudes, acciones y asociaciones positivas
influencian en el largo plazo y que, mientras
ms positivas son, ms estable es el cambio
logrado. De tal manera que la interconexin
positiva entre el coach y el/la coachee, en
torno a un sueo deseado, incrementa la
posibilidad de alcanzarlo y el cambio es ms
rpido cuando l/ella logra percibirse a s
mismo/a como un actor efectivo, que opera
en su propio beneficio. Orem, Blinket y
Clancy (2007) sugieren cuatro formas de
aplicar este principio en beneficio del
proceso de coaching:
i. Apreciar y reafirmar el/la coachee,
estimulando que descubra los
aspectos ms positivos de s mismo y
sus circunstancias.
20
 ii. Cultivar la expresin de
emociones positivas, identificando qu
es lo que las estimula y ayudndole a
identificar experiencias y recuerdos
que las gatillan.
iii. Ayudarle a desarrollar un retrato de
su mejor auto-imagen,
estimulndola/o a identificar
registrar momentos en que ha estado
en su mejor condicin, iluminada/o,
reconocida/o por otros, haciendo las
cosas bien.
iv. Construir con l/ella crculos
virtuosos, facilitndole descubrir sus
logros y estimulando su orgullo.
Este principio provee las condiciones para
establecer el vnculo de confianza y respeto
que se requiere para el buen desarrollo del
proceso de coaching.
El Principio de Simultaneidad
Este principio reconoce que la indagacin, la
pregunta o la bsqueda inicial y el cambio
suceden en el mismo momento, no son
circunstancias separadas. De hecho, esta
concepcin ha estado presente desde los
comienzos del Desarrollo Organizacional,
cuando se afirmaba que el diagnstico
sus iniciaba el cambio. Preguntar es cambiar,
dice la Indagacin Apreciativa.
En el ejercicio del Coaching Apreciativo, se
aplica de igual forma, reconociendo que la
primera pregunta hecha al coachee siembra
el cambio y que el tipo de preguntas que
y hacemos moviliza el desarrollo en una
direccin particular. De esta manera, si se
estimula al coachee con un marco de
referencia positivo, ste se compromete con
sus propios sueos, reconociendo que el
futuro sucede como resultado del presente.
El Principio Potico
De acuerdo con los planteamientos
derivados de la Indagacin Apreciativa, este
principio permite reconocer que la historia
de una organizacin est constantemente
escrita por tantos autores como miembros
tenga. El pasado, el presente y el futuro son
fuentes inacabables de inspiracin,
aprendizaje o interpretacin. De ah que se
utilice la metfora que las organizaciones son
como libros abiertos o poesas a interpretar.
Esto implica que uno puede estudiar casi
cualquier tpico relacionado a la experiencia
humana en cualquier sistema humano, por lo
que la eleccin es de quien decide hacerlo y
se puede focalizar en los aspectos ms
21
negativos del grupo humano o en sus
momentos ms creativos e innovadores.
Para el Coaching Apreciativo el Principio
Potico significa que una persona puede
elegir su argumento de vida. Puede asumir el
papel de vctima o protagonista, segn su
opcin. Al mismo tiempo, el nmero de
realidades que se puede desprender de una
historia de vida es tan variado como las
posibles interpretaciones de un poema, y
una historia puede ser reescrita para
adecuarse mejor a la forma como una
persona se ve en el presente o en el futuro.
Puede ser reenfocada, reencuadrada y
reimaginada, para facilitar acciones ms
esperanzadoras y positivas, que permitan un
cambio deseado.
El Principio Anticipatorio
Segn la Indagacin Apreciativa, las fuentes
ms importantes para generar un cambio
organizacional constructivo son la
imaginacin y el discurso colectivos acerca
del futuro. Las imgenes de futuro guan el
comportamiento organizacional actual, a la
bsqueda de satisfacer expectativas. Las
organizaciones se estructuran y funcionan en
torno a una proyeccin acerca de lo que
pueden lograr, es decir, alrededor de una
visin de futuro.
Este principio aplicado al Coaching
Apreciativo indica que un sueo particular
acerca del futuro puede guiar las conductas
presentes en una determinada direccin.
Mientras ms positivo y atractivo ese sueo,
ms decidida ser la accin y mayor energa
invertir el/la coachee en su ejecucin,
incrementando su posibilidad de xito.
Focalizar el/la coachee en una visin o sueo
particular le facilita iniciar acciones en el
presente que le permitirn alcanzarlo. De
igual forma, relacionar logros pasados con la
realidad actual y ligarlos a los sueos futuros,
movilizan el/la coachee en un sentido
positivo.
APLICACIONES DEL COACHING APRECIATIVO
mbitos y resultados
La experiencia ha mostrado la efectividad del
Coaching Apreciativo en el desarrollo de
competencias especficas (habilidades de
comunicacin, toma de decisiones,
conduccin de equipos, entre otros), as
como tambin en la formulacin de planes
de carrera y consolidacin en nuevos cargos.
Se ha trabajado con este enfoque a nivel
ejecutivo en diferentes industrias, tales como
22
la minera, la banca, empresas de energa y
organizaciones pblicas. Los resultados
evaluados por los participantes y las
empresas contratantes han sido hasta el
momento muy positivos. Se ha valorado no
tan slo el producto final, sino tambin el
proceso, reconociendo los coachees que la
forma de abordar el desarrollo desde las
fortalezas es una prctica que enriquece la
visin de los recursos que se posee y alienta
al potenciamiento de ellos a travs de un
esfuerzo sistemtico. La ganancia personal al
final de los procesos de coaching ha
consolidado los cambios efectuados, lo que
deja a los participantes y al coach satisfechos
y contentos.
En general, los principales beneficios
observados tienen que ver con el desarrollo
de una autoimagen positiva del/la coachee,
el reconocimiento real de sus propios
recursos como base del xito en el logro de
los objetivos de crecimiento personal o
profesional dentro del trabajo y el
potenciamiento de competencias, incluso
algunas de ellas originalmente desconocidas
por l/ella al inicio del proceso.
Dificultades en la implementacin del
Coaching Apreciativo en organizaciones
locales
La principal objecin a la aplicacin de este
enfoque proviene de la prctica arraigada en
las organizaciones y en los ejecutivos de
centrar la atencin y el esfuerzo de coaching
en el cierre de brechas, lo que lleva a los
coachees y a sus jefaturas a concebir que el
tratamiento de las debilidades fuese la nica
forma de desarrollarse. Al parecer, el
desarrollo de la prctica del coaching en las
organizaciones locales sigue los patrones de
un modelo mdico ms bien tradicional y
antiguo, que focalizaba en las enfermedades,
descuidando el bienestar y que defina la
salud slo como la ausencia de aqullas. La
irrupcin del Construccionismo Social y la
evidencia mostrada por la Psicologa Positiva
hacen necesario cambiar este enfoque, para
poder reconocer que somos actores en
nuestra propia vida y que el coach puede
tener un rol de director, pero su conduccin
slo la hace sobre el guin escrito por el/la
coachee. Los mtodos que predeterminan
qu es lo correcto para quien solicita una
intervencin de este tipo desconsideran el
mundo de posibilidades que se abre al
momento de iniciar el proceso con una
simple pregunta.
23
Al enfrentar resistencias del tipo Construccionismo Social, considera como un
mencionado, el lograr que los/las coachees aspecto especialmente relevante la relacin
reconozcan que slo es posible superar que establece el/la coachee con su entorno.
debilidades a partir de los recursos con que De ah que se utilice habitualmente un
se cuenta, ha sido el camino que ha abierto instrumento que permite obtener
la posibilidad de trabajar con un enfoque informacin acerca de sus caractersticas en
Apreciativo. accin, a partir de las apreciaciones que
hacen sus pares, colegas, jefes o
Para las organizaciones locales este modelo colaboradores. Con el propsito de
resulta novedoso, si bien un tanto implementar un mtodo de recoleccin de
anacrnico, justamente porque lo clsico ha informacin en 360, se construye un
sido el trabajo a partir de objetivos de instrumento basado siempre en el enfoque
superacin de debilidades. Toda la apreciativo, para recolectar informacin
metodologa que proviene de la Indagacin acerca de las cualidades, fortalezas o
Apreciativa es vista como superficial y talentos que muestra el/la coachee en su
evitativa de los problemas, lo que no es desempeo habitual. Un cuestionario
efectivo, sino slo una manifestacin del regularmente utilizado para el desarrollo de
desconocimiento que existe acerca de la competencias ejecutivas es el Perfil del Lder
rigurosidad del mtodo y de la Apreciativo (PLA), desarrollado por la
fundamentacin epistemolgica que lo Corporation for Positive Change, que dirige
sustenta. En no pocas oportunidades se ha Diana Whitney y que fue traducido y
debido trabajar con este enfoque sin adaptado por el autor del presente trabajo,
exponer sus principios, sino slo avanzando con la autorizacin correspondiente. Este
en la prctica, para evitar la aversin que cuestionario permite obtener, a travs de
suscita un modelo que rompe paradigmas preguntas apreciativas, informacin valiosa
largamente sostenidos. para identificar los patrones de alto
desempeo y los activadores del liderazgo
Herramientas complementarias del/la coachee, siendo una base slida para
La aplicacin del Coaching Apreciativo, en la construccin de una autoimagen positiva y
tanto se sustenta en los postulados del el descubrimiento de los recursos que posee

24
para influenciar sobre otras personas. Una
de las apreciaciones ms comunes obtenidas
a travs del anlisis de los resultados del PLA
es el reconocimiento de algunas prcticas
que hasta el momento de recibir las
respuestas al cuestionario haban sido casi
inadvertidas por el/la coachee, pero que sus
colaboradores aprecian en gran medida. Esto
les ha hecho reconocer poder donde
originalmente no lo conceban y descubrir
que pueden potenciar su liderazgo o su
capacidad ejecutiva con el simple acto de
ejercer con mayor frecuencia algunas
conductas que ya se encuentran en su propio
repertorio, sin tener que invertir grandes
esfuerzos de cambio. La economa de energa
que se logra con estos descubrimientos
refuerza con mayor potencia las emociones
positivas que se requiere para consolidar y
mantener el cambio.
En otras oportunidades, en las que se ha
utilizado la metodologa de Assessment
Center (Thornton III & Byham, 1982;
Thornton III, 1992; Page, 1995) para hacer
una evaluacin previa de las competencias
del/la coachee, se ha diseado para estos
efectos un procedimiento de medicin que
ha permitido destacar las fortalezas en las
tareas ms relevantes, con el fin de
identificar recursos y potenciales y se ha
utilizado la misma herramienta, en segunda
instancia como Development Center, para
ir reforzando aquellas respuestas que estn
mejor consolidadas en el inventario de
recursos del/la coachee. En estas
circunstancias, las preguntas de la fase D2
(Descubrir) del proceso no apuntan a
identificar las mayores brechas, sino cules
son los recursos que permiten el mayor
desarrollo, con el menor esfuerzo. A partir de
esta forma de iniciar el coaching se puede
trabajar las debilidades sin necesariamente
quedarse anclados en ellas, permitindole al
coachee hacer un mejor uso de sus
fortalezas, sin deterioro de su autoimagen.
REFLEXIONES FINALES
Por razones antes expuestas, ha habido
oportunidades en que ha sido necesario
rechazar proyectos de coaching con carcter
de solucin final. De igual forma, se ha
hecho preciso derivar situaciones
problemas a profesionales del rea clnica
cuando es evidente que los objetivos del
coaching trascienden los cambios en el
mbito laboral. El hecho que an las
organizaciones hagan estos requerimientos
denota la subsistencia de una visin del
coaching como una respuesta a un problema
25
y no como una poderosa herramienta de
desarrollo. Al mismo tiempo, la aceptacin
de este tipo de trabajo por parte de algunos
coachees habla de la necesidad de regular
ticamente el ejercicio de esta labor. La
ausencia de formacin de base en temas
como las Ciencias del Comportamiento o la
falta de conocimiento acerca de principios
del aprendizaje de adultos puede significar
un dficit considerable en el ejercicio del
coaching, que no puede suplirse slo con
herramientas prcticas. Por otra parte, hay
profesionales que provienen del rea clnica
que intervienen en procesos de coaching
manteniendo su enfoque original, desviando
los procesos hacia procedimientos ms bien
teraputicos, con la consiguiente
complejizacin de la relacin con la
organizacin que tiene expectativas respecto
a los resultados a alcanzar.
La prctica del coaching se ha masificado
enormemente en nuestro pas, tanto por los
requerimientos que hacen las organizaciones
como por la abundancia de ofertas de
formacin en distintos niveles y con
diferentes enfoques. De ah que sea
necesario enfatizar que el ejercicio de esta
funcin tiene dimensiones ticas y morales
que no se puede eludir, toda vez que a travs
del coaching se puede influir sobre la vida de
una persona en su desarrollo personal y
laboral, lo que establece parmetros y
marcos de referencia tcnicos y culturales
que el coach debe tener presente desde un
primer momento. Adicionalmente, es
imprescindible contar con un sustento
epistemolgico slido, para entender cul es
la concepcin del ser humano y de los
procesos de aprendizaje y cambio, que estn
a la base de la tecnologa que se utiliza. As
tambin es necesario reconocer la propia
postura respecto al trabajo y las relaciones
que se generan en las organizaciones
laborales, tanto de poder como de influencia,
para estimar en qu medida estas creencias
influyen en el enfoque que uno elije para
practicar el coaching, ya que algunas
aproximaciones tienen carcter doctrinario,
otras autoritario e incluso hay las que
requieren que el/la coachee adopte una
determinada nocin filosfica o religiosa del
trabajo. Para contribuir a unificar criterios
respecto a todos estos delicados temas, las
certificaciones internacionales de los
coachees podran ser un aporte, pero ellas
tampoco estn formalmente reconocidas en
nuestro pas ni son todas garantes de
solvencia profesional. Al parecer, tenemos
mucho camino que recorrer para asegurar
26
que los procesos de coaching se lleven a Publications, Chagrin Falls, OH, USA. 109
cabo con plena satisfaccin de parte de p.
quienes reciben esta forma de apoyo y de las 6. OREM, S.L., BINKERT, J. & CLANCY A.L.,
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