Anlisis de Puesto y Planeacin

de Recursos Humanos

Anlisis de Puesto

Proceso sistemtico que

consiste en determinar
las habilidades, deberes
y
conocimientos
requeridos
para
desempear trabajos
especficos
en
una
organizacin

Anlisis de Puesto

Puesto: grupo de tareas que se deben llevar a

cabo para que una organizacin logre sus
metas

Anlisis de Puesto

Posicin:
conjunto
de
tareas
y
responsabilidades que desarrolla una persona

Anlisis de Puesto
1.

2.
3.
4.
5.
6.

PROPSITO
Qu tareas mentales y fsicas desempea el
trabajador?
Cundo se realizar el trabajo?
Dnde se llevar a cabo el trabajo?
Cmo realiza el empleado su trabajo?
Por qu se realiza el trabajo?
Qu competencias se necesitan para realizar el
trabajo?

Organizacin se funda

Anlisis del
Puesto se
realiza en tres
ocasiones

Se crean nuevos puestos

Puestos cambian debido a

la tecnologa, mtodos,
Procedimientos o sistemas

Tareas
Tareas

Responsabilidades
Responsabilidades

Deberes
Deberes

Descripcionesdel
del
Descripciones
puesto
puesto
Anlisis
de puesto

Conocimientos
Conocimientos

Especificacionesdel
del
Especificaciones
puesto
puesto

Habilidades
Habilidades

Capacidades
Capacidades

Descripcin del Puesto

Documento que proporciona informacin con

respecto a las tareas, deberes y
responsabilidades de un puesto

Anlisis de Puesto
Razones para realizar el Anlisis del Puesto

Proceso Empleo: reclutar y seleccionar empleados

sin tener instrucciones claras sera un desorden

Capacitacin y Desarrollo: Si la especificacin del

puesto requiere conocimientos, habilidades o
capacidades particulares se debe de ayudar a los
trabajadores para que desempeen mejor y con
mayores responsabilidades

Anlisis del Puesto

Razones para realizar el Anlisis del Puesto

Compensaciones y Prestaciones: conocimiento del valor

relativo de un puesto para la empresa antes de asignarle un
valor en dinero.

Cuanto mas sean sus deberes y responsabilidades mayor

valor tendr el puesto

Anlisis del Puesto

Razones para realizar el Anlisis del Puesto

Seguridad social y salud: Informacin que proviene

del anlisis de puesto es valiosa para identificar
aspectos de seguridad social y salud.

En ciertos puestos peligrosos los trabajadores

necesitan informacin sobre riesgos que enfrentan
para desempear su trabajo de manera segura

Anlisis del Puesto

Razones para realizar el Anlisis del Puesto

Relaciones laborales y con empleados: toma de decisiones

mas objetiva cuando los empleados son considerados para
promocin , transferencia o descenso

Consideraciones legales: anlisis de puesto preparado

adecuadamente es importante para apoyar la legalidad de
las prcticas de empleo

Anlisis del Puesto

Anlisis
de
puesto
para
equipos:
Histricamente las empresas han establecido
puestos permanentes pero en la actualidad
contratan a personas como miembro de
equipo
Descripcin del puesto cualquiera

Tcnicas para recabar datos

El analista pregunta al
empleado en forma
individual respecto al
puesto que revisa

Tcnicas para recabar datos

Observacin
El analista aprende sobre
los puestos al observar las
actividades de quienes los
realizan y registra en una
forma
estandarizada.
Algunas
organizaciones graban los
puestos en video para su
estudio posterior.

Tcnicas para recabar datos

Diario o Bitcora

Es posible pedir a los ocupantes

del puesto que lleven un diario
o Bitcora de sus actividades
durante
todo
un
ciclo
laborar. El diario se llena en
momentos especficos del turno
de trabajo.
Cada media hora o cada hora.
Durante un periodo de dos a
cuatro semanas.

Tcnicas para recabar datos

Cuestionario o Formato diseado para que los empleados que
desempean el puesto y el jefe inmediato a quien reportan los llenen por
separado

Se utilizan para obtener datos:

reas de obligaciones
Tareas desempeadas en el puesto
Propsito del mismo
Entorno fsico
Requerimientos para desempear el puesto
(habilidad, educacin, experiencia, requerimientos
fsicos y mentales).
Equipo y materiales utilizados y aspectos especiales de salud y seguridad.

INSUMOS PARA LA ELABORACIN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS

REGLAMENTO INTERIOR
LEYES Y DECRETOS DE CREACIN
ESTATUTOS ORGANICOS

DEFINICION DE MACRO-PROCESOS
DE LA INSTITUCIN

MANUAL DE ORGANIZACIN
PLANEACIN ESTRATGICA
MISIN, VISIN Y OBJETIVOS
ESTRATEGICOS DE LA
INSTITUCIN
ORGANIGRAMA ACTUALIZADO

FORMATO PARA
RECOPILAR
INFORMACIN

DESCRIPCIN
DE
PUESTOS

REGLAS PARA LA DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS

1. Iniciar la descripcin de forma descendente.

Grupo organizacional
superior
Grupos
subsecuentes

Alineacin y
congruencia
organizacional

Grupo de
menor jerarqua

2. Describir el puesto, no al ocupante.

3. Describir hechos objetivos, no opiniones e interpretaciones subjetivas.
4. Ajustar los contenidos de las afirmaciones a la estructura del formato,
para evitar duplicidades y redundancias innecesarias.

REGLAS PARA LA DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS

5. En la descripcin cuando se indique la relacin con otra rea o puesto
debe especificarse su denominacin formal.
6. Buscar lo esencial de cada funcin , para no caer en detalles
innecesarios.

7. Una buena descripcin depender del conocimiento que tenga el

ocupante y su jefe inmediato sobre el objetivo del proceso y sobre la
informacin que le solicitemos.
8. Evitar que el ocupante del puesto
maximice las funciones y las
caractersticas
necesarias
para
desempear el puesto.

REGLAS PARA LA DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS

CLARIDAD

Utilizar verbos
en infinitivo y acciones
especficas.

SENCILLEZ

Utilizar un lenguaje
accesible para que se
entienda fcilmente
lo que se hace en
el puesto

CONCISIN

Utilizar
el menor nmero de
palabras.

PRECISIN

Evitar palabras
ambiguas

VIVEZA

La descripcin
debe despertar
el inters
de quien lo
est leyendo.

CONSIDERACIONES PARA EL LLENADO DEL

FORMATO DE DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS

Deber ser efectuado por el ocupante del puesto

con la supervisin del jefe directo del mismo

apoyado por el especialista en descripcin y perfil de puestos y

el rea de recursos humanos de la dependencia, rgano
desconcentrado o entidad.

DESCRIPCIN DEL PUESTO

Es el proceso de ubicacin, identificacin y anlisis del mismo en el

contexto organizacional.
Se integra por:

La Misin

Los Objetivos

Las Funciones

El Entorno Operativo que incluye el tipo de relaciones que el

puesto mantiene con su entorno y las caractersticas de la
Informacin a la que tiene acceso, maneja o administra.

DESCRIPCIN DEL PUESTO

MISIN DEL PUESTO
Es la razn de ser o existir del puesto
Para la elaboracin de la misin pueden considerarse las siguientes
interrogantes, considera que adems de lo que respondas, el puesto
tiene un impacto en la ciudadana:
Qu haces en tu puesto?
Quines son tus principales usuarios/beneficiarios/clientes

y servicios o productos que les proporcionas?

Finalmente , considerando las respuestas anteriores se redacta la misin
contestando a la pregunta

PARA QU EXISTE EL PUESTO?

MISIONES VALIDADAS

CHOFER
QUE EL SERVICIO DE TRANSPORTE DE PERSONAL, DOCUMENTOS Y/O BIENES MUEBLES
CONTRIBUYA AL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS DEL REA DE ADSCRIPCIN.

SECRETARIA EJECUTIVA
QUE LOS PROCEDIMIENTOS SECRETARIALES Y ASPECTOS LOGSTICOS APOYEN AL
CUMPLIMIENTO DE LAS FUNCIONES DEL REA DE ADSCRIPCIN.

COORDINADOR ADMINISTRATIVO
QUE LOS RECURSOS HUMANOS, FINANCIEROS, MATERIALES Y SERVICIOS, SEAN
ADMINISTRADOS DE ACUERDO A LA NORMATIVIDAD VIGENTE PARA EL LOGRO DE LOS
OBJETIVOS DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA.

MISIONES VALIDADAS

RECURSOS HUMANOS
QUE LA DIRECCIN Y PLANEACIN INTEGRAL DE LOS RECURSOS HUMANOS,
FACILITE A LA INSTITUCIN EL LOGRO DE SUS OBJETIVOS Y CONSOLIDE SU
TRASCENDENCIA EN LA APF.

RECURSOS MATERIALES
QUE SE ADMINISTREN LOS RECURSOS MATERIALES QUE LA INSTITUCIN REQUIERA
PARA SU OPERACIN, EL DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS Y EL LOGRO DE METAS
EN BENEFICIO DE LA CIUDADANA, ASEGURANDO SE CUMPLAN LOS CRITERIOS DE
AUSTERIDAD, EFICIENCIA Y CALIDAD.

DESCRIPCIN DEL PUESTO

OBJETIVOS
Son los resultados cuantificables y medibles a ser alcanzados por
el ocupante del puesto y contribuyen al logro de la misin del
mismo.
USOS
Determinar las metas de evaluacin del desempeo de los

servidores pblicos que ocupan el puesto.

Para

determinar la unidad de medida que verifique la

efectividad de la organizacin y sus trabajadores.

Presentar una situacin deseable y establecer un plan de

trabajo para alcanzarlo.

DESCRIPCIN DEL PUESTO

ENTORNO OPERATIVO
Tipo de relacin.- Se refiere al tipo de contactos que establece el puesto de manera ms
sustantiva o prioritaria.

INTERNA

EXTERNA

AMBAS

Explicacin de la relacin seleccionada.- Es una breve descripcin, a captura libre, de las

relaciones establecidas y el objetivo de las mismas.
Caractersticas de la informacin.- Es la identificacin de la naturaleza del impacto que la
informacin que se maneja puede tener en el entorno del puesto.

PERFIL DEL PUESTO

ESCOLARIDAD Y/O REAS DE CONOCIMIENTO

Se compone del nivel

de estudio

y grado de avance alcanzado

Primaria
Secundaria
Preparatoria o Bachillerato
Bachillerato Tcnico o especializado
Normal
Carrera tcnica o comercial
Tcnico superior universitario
Licenciatura o Profesional
Diplomado
Posgrado
Maestra
Doctorado
Pasante y carrera terminada
Titulado

PERFIL DEL PUESTO

En este apartado se deben identificar las condiciones en las

que se debern desarrollar las actividades del puesto:

PERFIL DEL PUESTO

Disponibilidad para viajar

Condiciones
de Trabajo

Cambio de residencia
Condiciones especiales de trabajo
Condiciones de estrs y riesgo

Observaciones / Observaciones del Especialista

Se refiere a consideraciones adicionales aportadas ya sea

por el ocupante del puesto o por el especialista, mismas que
enriquecen o clarifican el contenido del puesto tanto en su
descripcin como en el perfil.

Especificacin del Puesto

Documento que contiene las competencias

mnimas aceptables que debe tener una
persona para desempear un trabajo en
particular
Incluye: requisitos educativos, experiencia,
rasgos de la personalidad y habilidades fsicas

Especificacin del Puesto

Competencia: Palabra polismica
La palabra tiene muchos significados:

En el contexto legal: mbito de accin; facultad o potestad

para tratar un asunto
Como trmino de marketing: competidor, persona o
institucin que ofrece un servicio similar
En el deporte para hablar de una competencia deportiva

En recursos humanos: conocimiento, habilidad y actitud para

desempear un conjunto de actividades de acuerdo a

criterios establecidos

Como identificar las competencias?

a.

Anlisis Constructivista

b.

Anlisis Funcional

a.

Anlisis Conductista

Anlisis Constructivista

Este enfoque toma a la persona como un ser

integral construyendo la teora a travs de la
prctica

Promueve la participacin de los trabajadores en

los procesos de enseanza-aprendizaje como
formacin continua y permanente

Trabajadores con menor nivel de desempeo

Anlisis
Constructivista

Formacin en
Alternancia

Pedagoga de la
disfuncin

- Construido a partir del hacer

- La persona tiene que estar consciente de lo que est aprendiendo,

as como los conocimientos requeridos para generar el saber hacer
- Utilizan las experiencias piloto

Anlisis Constructivista

Limitaciones:
a. No hay medida estandarizada para evaluar a los
trabajadores
b. Requiere de un perodo prolongado para su
implementacin
c. Proceso largo significa prdida de tiempo y dinero
y una vez capacitado el personal busca otros trabajos o
exija mejores condiciones laborales

Anlisis Funcional

Consiste en el desglose y ordenamiento lgico de las

funciones productivas de un sector, empresa o rea
ocupacional, a partir de la misin del rea
analizada hasta llegar a las funciones productivas
realizadas en forma individual por una persona

Se representa en forma grfica de un Mapa

Funcional o rbol de Funciones

Anlisis Funcional

El propsito principal es describir la razn de ser de la

actividad productiva, empresa o sector

Para una organizacin:

Construir obras que satisfagan las necesidades de los clientes,

cumpliendo la normativa y legislacin vigentes

Para una Divisin

Operar sistemas de capacitacin y educacin tcnica basados

en las normas de competencia

Anlisis Funcional

Es ideal realizarlo con un grupo de

trabajadores (grupos tcnicos) que conozcan
la funcin analizada, ya que su valor como
herramienta parte de su representatividad
Se centra en los logros del trabajador, en sus
resultados, jams en el proceso para
obtenerlos

Anlisis Conductista

Mtodo que identifica los conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes que
influyen en el comportamiento laboral de la
persona y lo relaciona con las actividades,
puestos y ocupaciones que demanda el
mercado de trabajo

el buen funcionamiento de una empresa, no

depende tanto de que todos tengan asignadas
claramente sus funciones, sino, ms bien, de las
actitudes de los trabajadores ante el trabajo. (...).
Al SABER y PODER trabajar hay que aadir el
QUERER trabajar, y esto no depende de un buen
anlisis de tareas, sino de la motivacin de los
que ocupan estos puestos de trabajo

Bsicas

Tipos de
Competencias
para Guatemala

Genricas

Especficas

Competencias Bsicas

9
9
9
9
9
9
9

Comportamientos elementales que posee y deber

demostrar un individuo y que estn asociados con
conocimientos relacionados con la educacin formal, como
son las destrezas , habilidades y capacidades de:
Lectura
Expresin
Comunicacin
Anlisis
Sntesis
Evaluacin
Transformacin de situaciones o hechos

Competencias Bsicas
Las competencias bsicas son adquiridas
sistemtica y gradualmente:
A lo largo de la vida, ya que la persona
1.
pertenece a un grupo social e interacta
Educacin formal cuando acude a la
2.
escuela: leer, escribir, reglas de clculo,
operaciones aritmticas bsicas, sumar,
restar, etc.

Competencias Bsicas
En Guatemala el INTECAP, identific seis campos de
competencias bsicas:
Aplicacin de la matemtica
1.
Dominio de la lectura
2.
Adaptacin al ambiente
3.
Dominio de la escritura
4.
Comunicacin oral
5.
Localizacin de la informacin
6.

Competencias
Genricas

Competencias Genricas
Son comportamientos comunes a diversas funciones
productivas de acuerdo a su complejidad,
autonoma y variedad. Trabajar en equipo,
planear, programar, negociar y entrenar
Estas competencias se pueden adquirir en forma
autodidacta, experiencia obtenida en el trabajo y
pueden mejorar a travs de la capacitacin

Competencias Genricas
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

Tipos de competencia genrica

Planificacin de actividades
Calidad en el trabajo
Administracin de actividades
Administracin de la informacin
Trabajo en equipo
Servicio al cliente
Productividad en el trabajo
Innovacin en el trabajo
Uso de tecnologa
Conservacin del ambiente y seguridad laboral

Competencias Especficas

Son comportamientos laborales de ndole tcnica, vinculados

a un rea ocupacional especfica; estn asociados a un rea
laboral tcnica y relacionados con el uso de instrumentos y
lenguaje tcnico de una determinada funcin productiva o
rea funcional

Las competencias especficas son adquiridas a travs del

estudio y la experiencia

Estas competencias crean un valor para la organizacin, ya

que la diferencian de las dems creando una ventaja
competitiva

Competencias
Bsicas

Competencias
Genricas

Competenc
ias
Especficas

Aplicacin de
matemtica

Dominio de
lectura

Planificacin

Servicio al
cliente

Funciones

Nivel 1

Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3

Soldar
pieza (Ver
norma)

Secretaria Nivel 2

Nivel 3

Nivel 2

Nivel 2

Mecanogra
fiar
documento
s (ver
norma)

Herrero

BENEFICIOS PARA LOS TRABAJADORES

Fomento de la formacin
Continua y para toda la
vida

Desarrollo de multihabilidades

Trabajadores

Reconocimiento de la
experiencia

Mayores oportunidades
De empleo

Mejora la calidad
De vida

Beneficios
para la
Empresa

Mayor compromiso y
Responsabilidad de y con los
trabajadores

Mejora el flujo de
informacin

Empresa

Mejora la gestin
Del
Recurso humano

Dispone del
Recurso humano
competente

Optimiza el trabajo
En equipo en la
empresa
Mejora de calidad,
Productividad y
Competitividad de la
organizacin

Identificacin de Competencias
a.
b.

c.

d.
e.

Identificar las actividades esenciales del puesto

Calificar las actividades sobre la base de:
frecuencia, impacto de errores y complejidad
Identificar los conocimientos formales e
informativos
Identificar destrezas necesarias para el puesto
Determinar competencias para Seleccin y
Capacitacin

Enumere
todas las
actividades
del puesto
1

4, etc.

Frecuencia

Impacto de
errores

Complejidad

Total

Estructura bsica par la redaccin de

actividades
Verbo en Indicativo

Objeto del Verbo (Qu/ Quin)

1. Asiste

a las reuniones semanales del

rea

2. Atiende

a los clientes que llegan al

mostrador

3. Elabora

los balances de situacin general

4. Redacta

Las funciones de los puestos

5. Inspecciona

La calidad de los productos

Descripciones
Incorrectas

Problema de
descripcin

Descripcin corregida

1. Elabora informes

Genrico, especificar
tipo de informe

Elabora los informes

de produccin
mensual

2. Control operativo

Falta un verbo,
confuso, describe
funcin no actividad

Controla el proceso
operativo en planta

3. Contesta
rpidamente las
llamadas telefnicas

No debe contener
adverbios, adjetivos,
ni indicadores de
logro o eficacia

Contesta las llamadas

telefnicas

4. Todas las
actividades que el
asignen

Falta un verbo, no
dice nada
significativo

No usar esta forma

Descripciones
Incorrectas

Problema de
descripcin

Redact los informes de

venta

Verbos no pueden estar

en primera persona

No abandona la
recepcin durante la
jornada

Descripciones no deben
empezar con negativo,
es una normativa no
actividad

Concreta cinco ventas

del producto X al mes

Descripcin de
resultados no
actividades

Revisa diariamente los

despachos efectuados

Descripcin no debe
tener adverbio de lugar
o tiempo

Instala el sistema
elctrico de los
vehculos

Si se trata de trabajo en
equipo debe usar verbos
como: colabora, apoya
soporta, participa

Descripcin corregida

Categoras de verbos que Ejemplos de verbos tipo

no deben usarse en la
redaccin de actividades
especficas
Verbos genricos que resumen
muchas actividades

Procesar, tramitar, ejecutar,

administrar, realizar

Verbos que hacen referencia al

logro de resultados

Lograr, concretar, alcanzar,

obtener, etc.

Verbos que hacen referencia al

cumplimento de normativas

Cumplir, observar (una ley), velar,

garantizar

Verbos de conducta interiorizada

Conocer, comprender, entender,

interiorizar, darse cuenta,
concientizar

No se deben confundir actividades

con normativas y resultados
9

Normativas: sealan deberes u obligaciones

sobre que hacer y que no hacer

Resultados: especifican lo que debe lograrse,

obtenerse o alcanzarse

Actividades: describen acciones o comportamientos

que deben ejecutarse como parte del trabajo. Las
acciones deben ser observables y verificables

Planeacin estratgica y proceso de

planeacin de recursos humanos

Planeacin Estratgica: proceso mediante el

cual la gerencia de alto nivel determina los
propsitos y objetivos generales de la
organizacin y la manera de lograrlos

Planeacin estratgica y proceso de

planeacin de recursos humanos

Planeacin de recursos humanos: proceso que

consiste en revisar sistemticamente las
necesidades de recursos humanos para
garantizar que el nmero requerido de
empleados con las habilidades requeridas,
estn disponible cuando y donde se necesite

Planeacin Estratgica

Planeacin de Recursos
Humanos

Pronstico de las
Necesidades de
Recursos humanos

Demanda
=
Oferta

No se requiere
Ninguna accin

Comparacin de las
Necesidades y la
disponibilidad

Exceso de
trabajadores

Contratacin restringida,
Reduccin de horas,
Jubilacin anticipada,
Despidos, recorte de
personal

Pronstico de la
Disponibilidad de
Recursos humanos

Escasez de
trabajadores

Reclutamiento

Seleccin

Pronstico de necesidades de recursos

humanos

Es el clculo del nmero y tipo de empleados que la

organizacin necesitar en el futuro para lograr sus
objetivos establecidos

Ejemplo: la manufactura de 1000 computadoras

laptop por semana podra requerir 10000 horas de
trabajo de los ensambladores en una semana de 40
horas.
10000/40= 250
se requieren 250 ensambladores

Pronstico de disponibilidad de
recursos humanos

Proceso para determinar si una empresa

tendr capacidad de proporcionar a los
empleados las habilidades necesarias y de
que fuentes provendrn
Los empleados se pueden obtener dentro de
la empresa, del exterior de la organizacin o
de ambas fuentes.

Contratacin
restringida

Exceso de
empleados
pronosticado

Reduccin de horas

Jubilacin anticipada

Despidos

Exceso de empleados pronosticado

Contratacin restringida: cuando la empresa

implementa esta poltica, reduce al fuerza
laboral al no reemplazar a los empleados
que se van.
Slo se contratan nuevos
trabajadores cuando el desempeo general
de la organizacin se puede afectar

Exceso de empleados pronosticado

Reduccin de horas: La empresa puede reducir el nmero de

horas trabajadas, solo a los empleados que trabajan por
hora ya que los profesionales y la gerencia estn exentos

Jubilacin anticipada: otra forma de reducir el nmero de

empleados, siempre y cuando el paquete de jubilacin sea
suficientemente atractivo

Despidos: Cuando la empresa no tiene otra opcin despide a

su fuerza laboral especialmente con los cambios que afectan
la economa local e internacional

Reclutamiento creativo

Escasez de
trabajo
pronosticada

Incentivos de
compensacin

Programas de
capacitacin

Diferentes estndares
De seleccin

Escasez de trabajadores pronosticada

Reclutamiento creativo: cuando existe escasez de

personal, la empresa debe reclutar en diferentes
reas geogrficas, explorar nuevos mtodos y buscar
diferentes tipos de candidatos

Incentivos de Compensacin: primas, semanas de

trabajo de cuatro das, horarios de trabajo flexibles,
trabajo desde casa, empleo de tiempo parcial y
centros de cuidado infantil

Exceso de empleados pronosticado

Programas
de
capacitacin:
educacin
compensatoria y capacitacin en habilidades son
dos formas de atraer a las personas a una empresa
en particular

Diferentes estndares de seleccin: reducir los

estndares de empleo y contratar a personal
inexperto y capacitarlo para que realice el trabajo

Conceptos de diseo de puestos

Diseo de puesto: proceso para determinar

las tareas especficas que se llevarn a cabo,
los mtodos utilizados para desempear estas
tareas y como se relaciona el puesto con otros
trabajos de una organizacin

Conceptos de diseo de puestos

Enriquecimiento del puesto: cambios bsicos

en el contenido y nivel de responsabilidad de
un puesto con el fin de plantear un reto
mayor al trabajador
El trabajador puede tener una sensacin de
logro, reconocimiento, responsabilidad y
crecimiento personal al desempear el
trabajo

Conceptos de diseo de puestos

Principios de implementacin del enriquecimiento del puesto:
1.
2.
3.
4.
5.

Aumentar las demandas del puesto

Aumentar la responsabilidad del trabajador
Proporcionar libertad para programar el trabajo
Proporcionar retroalimentacin
Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje
En la actualidad, el enriquecimiento de puestos se dirige al nivel de
equipos, a medida que mas equipos se vuelven autnomos y
autodirigidos

Conceptos de diseo de puestos

Crecimiento del puesto: incremento del nmero de

tareas que realiza un trabajador sin aumentar el
nivel de responsabilidad

Reingeniera: reconcepcin fundamental y el

rediseo radical de los procesos de los negocios para
lograr mejoramientos drsticos de las medidas
decisivas y contemporneas de desempeo, como el
costo, la calidad, el servicio y la velocidad