rea Acadmica: Administracin

Tema: Administracin del Capital Humano

Profesor(a): Mtra. Ruth Flores Jimnez
Mtra. Ivette Flores Jimnez
Periodo: Julio Diciembre 2011.

Tema: Capital Humano

Abstract
All organization of individuals human capital and who depende on the
good operation and the achievement of the objectives. The area of
human resources of the organizations to perform a function of grant
importance of this sense, is the encharger to take a rigorus selection of
personal as well as to train and quelity to the workers, to evaluate
periodical your labor performance and to analyze the motives of change
on this if get it.
The funciton of the human resources in the organizations cover much of
varies tasks related with the labor links between individual and general
organizatin.

Keywords:
human capital, organization, personnel, human
resources.

Administracin del
Capital Humano

CAPITULO I

QU ES LA ADMINISTRACIN DEL
CAPITAL HUMANO?

CAPITULO II

EL PROCESO DE INTEGRACIN DE
PERSONAL:RECLUTAMIENTO,
SELECCIN E INDUCCIN

CAPITULO III

CAPITULO IV

CAPITULO V

CAPITULO IV

Higiene y seguridad.
Salud organizacional

CAPITULO V

CAPITULO IV

Qu es la administracin
de capital Humano?

1.-Recursos
Humanos

2.Administracin

Administracin de capital humano

Proceso cuya finalidad es lograr un mejor
desempeo, aprovechamiento,
acrecentamiento y mejora en las
capacidades, habilidades, experiencias,
conocimientos y competencias del
personal.

Con la finalidad de establecer un clima

organizacional optimo que mejore la
productividad, calidad y
consecuentemente el desarrollo de la
organizacin.

Importancia y finalidad de la
administracin de capital humano
Importancia:
1.-Incrementa la eficiencia,
la eficacia y la calidad.

5.-Incrementa la motivacin
y
consecuentemente
la
productividad.

4.-Mejora la calidad de
vida de los integrantes de
la organizacin.

2.-Incide en la optimizacin
de
los
recursos
tecnolgicos.

3.-Promueve
un
clima
organizacional adecuado.

Finalidad de la administracin de capital

humano

1-.Lograr una planta estable de

trabajo.
2.-Mejorar el clima y comunicacin
organizacional.

3.-Desarrollar
al
mximo
las
potencialidades,
habilidades
y
capacidades
del personal que
integra la empresa.

4-.Mejorar la calidad de vida en el

trabajo.
5.Desarrollar un personal altamente
motivado.

ORGANIZACIN
DEL REA

 Para lograr una administracin del capital humano

eficiente no existen recetas.

Planta de trabajo estable, motivada y productiva,

deber realizar las siguientes funciones:
Reclutamiento y seleccin, capacitacin y
desarrollo, administracin de sueldos y salarios,
relaciones laborales, servicios y prestaciones,
higiene y seguridad, planeacin y control de
recursos humanos.

Para organizar el rea de Recursos Humanos

existen dos enfoques:
Organizacin tradicional: empleo y control de las
personas, el elemento humano se concibe como
un recurso que puede controlarse.

Enfoque contemporneo: El activo mas valioso

de la organizacin son las personas y el factor
externo influye en los resultados.

ORGANIZACIN DEL REA DE CAPITAL

HUMANO
Direccin del rea de
Capital Humano

Reclutamiento y
seleccin

Administracin
de sueldos y
salarios

Planeacin y
evaluacin de R.H.

Higiene y
seguridad
industrial

Relaciones
laborales

Capacitacin y
desarrollo

Servicios y
prestaciones

ESTILOS DE GESTIN DE
LA ADMINISTRACIN DE
CAPITAL HUMANO

AUTOCRTICA

BUROCRTICA

PATERNAL

PARTICIPATIVO

Toma de
decisiones

Centralizada

Centralizada,
delegacin de
algunas
decisiones.

Se delega en los
diversos niveles
jerrquicos.
Opinin y punto
de vista de niv.
inferiores .

Direccin define
objetivos y
directrices y se
limita a evaluar
los resultados .

Comunicacin

Deficiente y lenta

Escasa,
descendente

Sistemas de
comunicacin q
facilitan el flujo
de informacin.

La informacin
uno de los
recursos mas
importantes.

Relaciones
interpersonales

Estrictamente
formal

Condescendenci
a, no se orienta
hacia aspectos
de trabajo.

Saludable y
positivo. Trabajo
de equipo.

Trabajo en
equipo, se
estimula la
participacin y el
desarrollo grupal.

Motivacin

Castigos y
medidas
disciplinarias,
recompensas x
productividad

Recompensas
materiales y
salariales
compadrazgo

Incentivos
salariales y
oportunidades de
ascenso y
desarrollo
profesional

Con todo tipo de

recompensas y
el personal se
siente
automotivado.

Productividad

Media, bajo
supervisin

Escasa o nula

Condicionada a
los estmulos y
recompensas

Elevada

Autcrata
Toma de decisiones. Centralizada en la direccin.
Comunicacin. Deficiente y lenta.
Relaciones interpersonales. Formal para efectuar el
trabajo.
Motivacin. Castigos y recompensas / ambiente de
temor y desconfianza.
Productividad. Bajo supervisin.

Burocrtica
Toma de decisiones. Centralizada aun que permite la

delegacin de algunas funciones.

Comunicacin. Escasa, descendente y comunicacin
informal.
Relaciones interpersonales. No se orienta hacia
aspectos de trabajo.
Motivacin. Recompensas ($), compadrazgo .
Productividad. Escasa o nula.

Paternalista o de Club Campestre

Toma de decisiones. Se delega en los diversos niveles

jerrquicos, se toma en cuenta la opinin de niveles.

Comunicacin. Vertical descendente y ascendente y lateral.
Relaciones interpersonales. Mayor confianza en las

personas ya que se promueven los equipos de trabajo .

Motivacin. Mediante recompensa$, oportunidades de
acenso y desarrollo profesional.

Productividad. Condicionada a los estmulos y

recompensas.

Participativa
Toma de decisiones. Direccin define los objetivos y
directrices corporativos y permite que los diversos nieles
jerrquicos establezcan sus objetivos.
Comunicacin. Fluye en todos los sentidos, es unos de
los recursos mas importantes.
Relaciones interpersonales. Trabajo en quipo,
responsabilidad individual.

Motivacin. Con todo tipo de recompensas, auto

realizacin .
Productividad. Elevada .

Capacidad de desempear
eficientemente un trabajo,
mediante aplicacin de
conocimientos, habilidades,
destrezas y cualidades

Constructivista

Conductista

Funcionalista

Incrementa
objetividad y
productividad en
toma de
decisiones

Favorece
competitivid
ad

Mejora
formacin de
recursos
humanos

VENTAJAS

Alinea al
personal a
organizacin

Evala
desempeo
con base en
resultados

Incrementa
ventajas
competitivas en
el mercado

conocimiento

habilidad

Competencias
bsicas

cualidades

Competencias
diferenciales

motivacin

Planeacin
estratgica

Definicin de
competencias
por la direccin

Grados de
competencia

Competencias
laborales

Anlisis de
puestos

Retroalimentacin

implantacin

Aprobacin

Diseo del
proceso

Validacin de
competencias

Reclutamiento y
seleccin

Administracin
de retribuciones

Planeacin y
evaluacin de
capital humano

Capacitacin,
desarrollo y
aprendizaje
organizacional

Evaluacin del
desempeo

Higiene y
seguridad

Cuando las empresas son muy grandes,

para lograr una adecuada gestin de
capital humano, puede hacer uso de una
empresa especializada en dicha funcin;
de esta manera se quita de la necesidad
de contar con reas especializadas que
implican contos fijos que en ocasiones
son difcil de afrontar.

La integracin es el proceso a travs

del cual se convoca, elige e introduce
a las personas ms adecuadas de
acuerdo con los requerimientos de la
organizacin

La integracin del personal comprende 3 fases:

Reclutamiento

Seleccin

Induccin

Reclutamiento
Conjunto de actividades

cuya finalidad es atraer a

candidatos debidamente calificados

y que renan

los

requisitos para ocupar puestos dentro de la organizacin.

Actividades bsicas del reclutamiento:

Investigar y analizar el mercado de personal

Aplicar tcnicas de reclutamiento

Otorgar prioridad al reclutamiento interno
Estudiar el anlisis del puesto solicitado

Reclutamiento interno

Es aquel que se da cuando al presentarse determinada vacante, la empresa la

cubre por medio de sus empleados, ya sea por medio de concurso, convocatoria o
por ascensos.

Ventajas:
Econmico y rpido
Mayor ndice de seguridad
Poderosa fuente de motivacin
Se desarrolla un sano espritu de competencia

Desventajas:
Requiere de un gran potencial de desarrollo en los empleados a ascender
Frustracin de los empleados en sus ambiciones
Puede generar conflictos

Reclutamiento externo

Son todos aquellos candidatos que provienen de fuera de la

empresa.

Ventajas:
Sangre nueva
Nuevas experiencias
Enriquece el recurso humano

Aprovecha las inversiones en capacitacin de otras empresas

Desventajas:
Es mas tardado

Es mas costoso

Fuentes de reclutamiento interno

Fuentes directas

Organizaciones
educativas

Agencias de
empleo

Anuncios

Reclutamiento mixto
Es aquel reclutamiento en el que la empresa
utiliza los dos tipos de reclutamiento vistos
anterior mente para poder cubrir una vacante
dentro de. la organizacin

Conjunto de etapas y tcnicas mediante las cuales se

realiza una evaluacin de las caractersticas y
aptitudes de los candidatos para determinar cual
Cumple con los requisitos y elegir al personal idneo

Recepcin

preliminar

Aplicacin de pruebas
de conocimiento

Elaboracin de solicitud
de empleo

Entrevista profunda

Entrevista inicial

Aplicacin de
pruebas
psicosomrticas
y de
personalidad
Induccin

Entrevista de seleccin

Encuesta
socioeconmica

Examen mdico
Contratacin

Debe contener informacin detallada de antecedentes:

-Escolares -Laborales
-Intereses -Experiencia
-Competencias del candidato

Proceso de obtener y recibir e intercambiar informacin

predeterminada mediante una platica y un guin que
incluye objetivos y datos ms importantes a conocer
CARACTERSTICAS
Establecer clima
de confianza.
Ir de lo simple a lo
complejo.
Disear guin de
entrevista.
Evitar preguntas
obvias.
Anotar respuestas
y datos importantes.
Dar las gracias al
final.
Entrevistar no ser
entrevistado
Honestidad y
objetividad.

REQUERIMIENTOS

Privara
Claridad
Cortesa
Respeto
Objetividad
Control
Anotacin de
resultados

TI
P
O
S
D
E
E
N
T
R
E
VI
S
T
A

Inicial
Profunda

Seleccin
de personal

Previa a la
contratacin
Formal de
ingreso

Otras
entrevistas
de admn.
de personal

De progreso o ajuste
De orientacin y consejo
De rutina
De evaluacin
De salida

Es una prueba o conjunto de estas cuya finalidad es conocer las

reacciones mentales, preceptivas y sensoriales del individuo para
calificar aspectos tales como personalidad, inteligencia, conocimientos,
aptitudes y competencias para decidir su aceptacin o rechazo a una
empresa.

caractersticas

Conocimientos y
aptitudes

Estandarizacin

Tipos de
exmenes

Psicosomtricos
Validez
MMPI
Psicolgicos o de
Personalidad

MBTI
Percepcin temtica

Objetividad

Uniformidad

Puede ser por:

Verificacin de referencias, encuesta
socioeconmica, investigacin de antecedentes
penales, son instrumentos auxiliares en la
seleccin.

Verifican aspectos como

situacin econmica,
familiar, social y
antecedentes penales.
El examen mdico sirve para
garantizar la salud del personal
contratado.

Nmina
Eventual
De planta
Por honorarios
Dar a conocer:

Prestaciones
Sueldo
Periodo de
prueba
Reglas
generales

Preparacin que recibe el empleado antes de asumir su

responsabilidad, comprende informacin de la empresa y
actividades del puesto

Bienvenida a la
empresa
Manuales, reglamentos
e instrumentos
Elementos del
proceso de induccin

Videos
Visita a las
instalaciones

Un mtodo sencillo y econmico

es acompaante

Prestacin con
compaeros

Gestin por competencias y el

proceso de seleccin

En entrevistas y exmenes: preguntas

para detectar competencias.

Tcnica de entrevistas grupales (para

evaluar las competencias de los aspirantes
y efectuar los riesgos correspondientes).

Mtodo de casos: se evala al candidato de

acuerdo con los resultados que obtenga en
la solucin de un caso

 Entrevista
sobre
hechos
crticos:
Informacin
detallada
acerca
del
comportamiento que el aspirante haya
tenido
durante
situaciones
reales
relacionadas con las competencias
requeridas

ADMINISTRACION DE
SUELDOS Y SALARIOS

Conjunto de tcnicas cuya

finalidad es lograr una
retribucin mas justa y
equitativa de todos y cada
uno de los miembros de la
empresa.

Valuacin de puestos

Anlisis de
puestos

Evaluacin del
desempeo

FUNCIONES

Incrementos
salariales, ascensos
y promociones

Encuestas
salariales
Salarios e
incentivos

Anlisis de
puestos
Identificacin del puesto
Descripcin genrica
ELEMENTOS

Descripcin especifica
Requisitos del puesto
o especificaciones del
puesto

Observacin

Entrevistas

TCNICAS

Autorizacin
del jefe
inmediato
Muestreo del
trabajo
Cuestionario
basado en el
formato

Relacin anlisis de puestos y

Gestin de competencias

Anlisis
de
puestos

Definicin
de
competenc
ias para
cada
puesto

Valuacin
de
puestos

VALUACION DE PUESTOS
CONCEPTO
ES LA APLICACIN DE TECNICAS PARA
ASIGNARLE UN VALOR MONETARIO A
UN PUESTO DE ACUERDO CON SUS
CARACTERISTICAS Y REQUISITOS

 LAS ETAPAS PARA EFECTUAR LA

VALUACIN DE PUESTOS SON:

PLANEACIN

INTEGRACIN DEL COMIT DE

VALUACION
SELECCIN DE UN MTODO DE
EVALUACION DE PUESTOS
APLICACIN DEL MTODO

MTODOS DE
VALUACIN DE
PUESTOS

METODO

VENTAJAS

Mtodo de gradacin previa 1._Sencillo y rpido

o clasificacin
2.-De fcil comprensin
Consiste en clasificar los
3.-Aceptado con relativa facilidad
puestos en niveles, clases o
grado de trabajo, previamente 4.-Requiere de un costo pequeo para su instauracin
establecido.

5.-Se presta para hacer valuaciones en empresas cuyo

personal forme grupos claramente definidos

Mtodo del alineamiento

1.-Es fcil rpido y accesible

Se ordenan los puestos

mediante el promedio de las
series de orden, formadas
cada una por los miembros de
un comit de evaluacin

2.-Parte de la realidad y no de criterios preestablecidos

3.-Representa un promedio de apreciaciones y, por lo
mismo, existe una mayor garanta de objetividad
4.-Puede ser til en empresas de escaso personal

DESVENTAJAS
1.-En ocasiones es un juicio superficial sobre el
valor de los puestos

2.-Los puestos se evalan globalmente, sin

distinguir los elementos o factores que lo integran
3.-No establece jerarqua entre los puestos
clasificados en el mismo grado

1.-Vala al puesto en su conjunto , sin analizar los

elementos o factores que lo integran
2.-Representa un promedio de apreciaciones
subjetivas que no se fundamentan en elementos
tcnicos con suficiente amplitud
3.-Considerar iguales distancias
Entre cada puesto

Mtodo valuacin por puntos

1.- es ms justo ya que parte de bases objetivas

Consiste en ordenar y valuar

2.-aplicable a cualquier tamao de empresa
los puestos asignando cierto
3.- analiza los factores que integran el puesto
nmero de unidades de valor
llamada puntos, a cada uno de 4.- considera diferentes distancias entre cada puesto
los factores que los conforma

Mtodo comparacin de
factore. Consiste en ordenar
los puestos, en funcin de su
habilidad, esfuerzo y
responsabilidad.

1.-costoso
2.-puede resultar complicado
3.- en ocasiones es difcil de entender y de realizar

1.- se evala al puesto ya no es conjunto a partir de sus 1. la inclucuion de la escala monitoria limita
elementos o factores
parcialmente la valoracin objetiva de los puestos
2.- el uso de un nmero reducido de factores hace
relativamente sencillo su manejo
3.-es mas tcnico que el mtodo de alineamiento

2.- en ocasiones un numero escaso de factores

limita la apreciacin correcta de la realidad

Incrementos salariales, ascensos y

promociones
Mtodos para calcular
incrementos salariales

Descripcin

TABULADOR

Se concede un porcentaje de incremento salarial

con base en , inflacin, ndice de precios,
ventas, acuerdos sindicales, etc.

ANTIGEDAD

Se incrementa el salario en base al tiempo de

servicio, y los sistemas de antigedad

EVALUACION DEL
DESEMPEO

Se incrementa el salario de acuerdo con los

niveles de eficiencia, existe un formato para
calificar el desempeo.

OBJETIVOS Y
RESULTADOS

Conceder aumentos de acuerdo con el logro de

los objetivos y resultados del plan anual.

SISTEMAS PARA
ASCENSOS Y
PROMOCIONES

Descrip cion

ESCALAFON

Existe una escala de

jerarquas de puestos

CONCURSO

Se convoca al os empleados a
ocupar un puesto, por medio
de una serie de pruebas

PLAN DE CARRERA

Los conocimientos,
habilidades y experiencia

EVALUACION DEL
PUESTO

Consecucin de metas y
resultados

RECOMENDACIN DEL
JEFE INMEDIATO

Quienes al conocer el
desempeo del personal a su
cargo proponen al que
consideran mas apropiado

EVALUACIN DEL
DESEMPEO.

Proceso a travs del cual se

valora el desarrollo laboral y
potencial del personal en su
trabajo adems de ser una base
para otorgar ascensos, premios,
capacitacin,
mejora
y
motivacin.

MTODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO.

RASGOS.
Se basa en la
calificacin de las
caractersticas del
trabajador,
mediante una forma
de lista en la que
aparecen diversos
grados.

ESCALAS DE
CALIFICACIONDE
CONDUCTAS.
Se apoya en la aplicacin
de incidentes crticos
que son actividades
observables y se enfocan
en el desempeo de las
habilidades.

EVALUACION
POR LOGROS O
RESULTADOS
OBTENIDOS.
Se basa en los
objetivos y/o
resultados que el
mismo empleado
establece en
coordinacin con
su jefe inmediato

Lo ms importante es retroalimentar a los

empleados con la finalidad de solucionar
problemas y establecer medidas de mejora.

Desventajas
:

Ocasiona
sentimientos
negativos a los
evaluados,
estrs, temor.

No fomenta
el trabajo
en equipo.

En
ocasiones es
demasiado
subjetiva.

SALARIOS E
INCENTIVOS.
Salario:
Remuneracin que el empleado recibe a cambio de su trabajo.
Existen dos tipos de salarios:

Salario por unidad

de tiempo: se paga
por semana,
quincena o mes, da
,etc.(se calcula en
base al tiempo que el
empleado trabaja).

Salarios por
rendimiento o por
obra: la
remuneracin se
relaciona con la
productividad y los
resultados.

Incentivo:

Extrnsecos: son adicionales al trabajo:

ascensos, bonos, premios y prestaciones.

Pago adicional
que se otorga a
un
empleado
por
su
productividad y
pueden ser:

Intrnsecos: forman parte del trabajo:

logros.

Pago por pieza o a destajo: establece una tarifa

por cada unidad producida, y el pago se calcula
con base en el numero de productos.

Los
principales
sistemas
de salarios
incentivos
para
personal
operativo
son:

Sistema Halsey: se fija un salario base y se paga

50% de incentivo sobre el tiempo ahorrado.

Sistema Rowan: la bonificacin que se concede

al trabajador esta en proporcin al tiempo ahorrado
sobre el tiempo fijado.

Sistema de tiempo estndar: se asigna a cada

unidad de produccin el tiempo necesario para
fabricarla de acuerdo con estudios de tiempos y
movimientos, si la pieza se fabrica en menor
tiempo al trabajador se le paga la tarifa normal mas
una bonificacin por tiempo ahorrado.

Los
principales
sistemas de
salarios
incentivos
para personal
operativo son:

Sistema Taylor o de tarifas diferenciales:

establece un estndar de produccin , si el
trabajador no lo alcanza su salario es inferior, si
logra 100% recibe 50% de incentivo, conforme
incrementa la produccin se incrementa el salario.

Sistema Gantt: se establece una norma de

produccin, generalmente es mal alta que la
promedio de produccin. Si se alcanza la norma
se le paga una prima entre 20% o 30% y si la
supera se le paga una tasa adicional.

Encuesta regional de
salarios

Es un estudio de campo para determinar

la relacin que existe entre la estructura
de salarios de la empresa y las de la
competencia, con la finalidad de
retribuir a los empleados de acuerdo
con los tabuladores prevalecientes en el
mercado de trabajo y pagar sueldos
competitivos

Criterios para encuestar

Localizacin
geogrfica

Tamao de la
organizacin

Competencia

Poltica
salarial

Servicios y Prestaciones
Son beneficios colaterales al salario que una
empresa o patrn otorga a su personal, sean en
especie o en dinero, para coadyuvar a la
satisfaccin de sus necesidades de tipo
econmico, educativo o sociocultural y recreativo,
buscando atraer elementos idneos para su
ingreso a la organizacin, retener a los ya
existentes y motivarlos para lograr su mejor
desempeo, tendiente a mejorar la productividad
de la empresa y la calidad de vida del trabajador,
aumentando con ello la estabilidad y posibilidades
de progreso de ambos

EN
ESPECIE:

Despensa
s
Uniformes
Automvil
Anteojos
Servicio
de
transporte

En dinero:
Aguinaldo
Prima vacacional
Premio de
puntualidad
Premio de
asistencia
Prima dominical
Pago especial
de tiempo extra
Reparto de
utilidades
LISTA DE
PRESTACIONES

En facilidades,
actividades o
servicios:
Fondo de ahorro
Seguro de vida
Plan de retiro
Plan de
pensiones
Servicio medico
Comedor
Educacin
Fomento al
deporte

Gestin por competencias y la administracin de

sueldos y salarios

Se definen las competencias bsicas

de cada puesto, mismas que a su vez
pueden considerarse en la valuacin
de puestos.

FORMACIN, CAPACITACIN Y
DESARROLLO. APRENDIZAJE
ORGANIZACIONAL.
Capacitacin: se refiere a la educacin que se
imparte en la organizacin con la finalidad de
desarrollar habilidades, destrezas y
competencias en el trabajo.
Aprendizaje organizacional: a travs de este
los empleados se preparan para desempear
sus actividades eficientemente y desarrollan
habilidades y actitudes para lograr mayor
productividad.

Promover la eficiencia,
productividad y
calidad.

Incrementar el
capital intelectual de
la empresa.

La finalidad de la
capacitacin es:

Lograr la excelencia
organizacional

Preparar y desarrollar los

recursos humanos para el
desempeo de los puestos y el
logro de objetivos.

TIPOS DE CAPACITACIN
A) DE ACUERDO CON
EL OBJETIVO:
CAPACITACIN EN
EL PUESTO O
CAPACITACIN
TECNICA
DESARROLLO
PERSONAL

ESCOLARIZADA

ESPECIALIZACIN

APTITUDES,
HABILIDADES
CUALIDADES
CONOCIMIENTOS
GRADOS
ACADEMICOS

B) EN RELACIN CON EL NIVEL

JERARQUICO

ADIESTRAMIENTO
Habilidad o destreza en el trabajo
prctico
ENTRENAMIENTO
Es a nivel administrativo

CAPACITACIN Y DESARROLLO
Se dirigen a mandos medios

C) DE ACUERDO CON EL AMBITO EN EL QUE

SE REALICE:
CAPACITACIN EXTERNA
INSTITUCIONES ESPECIALIZADAS

CAPACITACIN INTERNA
PERSONAL DE LA EMPRESA

D) DE ACUERDO CON LA METODOLOGA

PERZONALIZ
ADA

A DISTANCIA

EN
SIMULADOR
ES

VIA
CONFERENCI
AS

VIA
INTERNET

Diseo
del
programa

Implantacin

Etapas del
proceso de
capacitacin

Deteccin
de
necesidades

Evaluacin
y
retroaliment
acin

Deteccin de necesidades
Anlisis y estudio
de:

Plan estratgico de la organizacin

Plan de recursos humanos

Mapa de competencias

Planes de carrera

Evaluacin del desempeo

Estndares e indicadores

Encuestas a entrevistadores, supervisores y

gerentes.

Objetivo
s

La logstica,
recursos y
necesidades

Resumen del
diagnostico
de
necesidades

Mapa de
competenci
as por rea

Los objetivos
estratgicos y
polticas de
educacin
Cursos:
Duracin,
contenidos y
metodologas
para cada
rea

Diseo del
programa de
capacitacin

CostoBeneficio

Programacin
por fechas

Autorizacin
Presupuest
o

Num. De
instructore
s

Formato

Logstica

Manuales
Aulas

Implantacin
Instructores
Convocatorias
para los
asistentes
Instrumentos
de
evaluacin

Evaluacin y
retroalimentacin

antes

Desempeo

Despus

Aprendizaje organizacional:

Implica una serie de mecanismos

para obtener, difundir y crear
conocimientos y competencias que
generan valor para la empresa
tales como: cursos , seminarios,
grupos de trabajo, reuniones con
ejecutivos.

LA GESTIN POR COMPETENCIAS Y

LA CAPACITACIN
Es
importante
aprovechar la inversin
en capacitacin y formar
instructores dentro de la
empresa que sirvan
como reproductores de
los cursos que se tomen
a nivel externo y ha los
que no
todos
los
empleados
tienen
acceso
su orientacin a la
prctica por un lado, y
una introduccin natural
a la vida laboral de la
persona

Administraci
n del
conocimient
o
Administraci
n del
capital
humano
Competenci
as laborales

Administraci
n del
aprendizaje
organizacio
nal

 Mantener buenas relaciones laborales es

importante para lograr un clima laboral
adecuado y obtener mayor productividad.

 La finalidad de las relaciones laborales es:

Mantener un clima organizacional sano.

comunicacin
motivacin

Relaciones laborales

Relaciones
sindicales

Clima
organizacional

motivacin
comunicacin

Obrero
patronales

Relacin con el sindicato

Sindicato: Asociacin de trabajadores con el fin
de mejorar las relaciones de la empresa y proteger

a los trabajadores.
Contratos de trabajo
Salarios y prestaciones
Horarios
Condiciones de trabajo
Reglamentaciones

Huelgas y suspensiones

Relaciones jurdicas

Contar con especialistas en el rea legal

para salvaguardar derechos e intereses de
trabajadores y empresa.

 La motivacin es el conjunto de factores

que influyen en el individuo y que
estimulan y dirigen sus acciones de
conducta.

Existen dos
motivacin:

factores

Teoras de contenido

Teoras de proceso

bsicos

de

la

Abraham Maslow

La teora motivacional mas conocida es la

de Maslow basada en las necesidades
humanas.

Frederick Herzberg
Segn Herzberg la motivacin
de las personas depende de dos
factores

Factores de Motivacin de Herzberg

El
puesto
en si

Libertad
de
accin

sueldos

motivadores

estabilidad

Condiciones
de trabajo

Higinicos o de mantenimiento

Factores de motivacin de McClelland

Poder

Factores
de
motivaci
n

Satisfaccin
Inters

Pertenencia

Logro

Asociacin
Afecto

Mejorar
Creatividad

Los individuos debern ubicarse en los puestos en donde se

satisfagan su necesidad predominante de acuerdo con su
perfil psicolgico, ya sea el logo, el poder o la afiliacin, para
que realmente se encuentren motivados

Teora de motivacin de Vroom

Objetivos
individuales
Satisfaccin
Metas

Relacin

Productividad
Logro

Capacidad

Influir
habilidades

 En esencia todas las teoras de la

motivacin coinciden en los factores que
inciden en la productividad del ser
humano en la organizacin. Si se analiza
el esquema de Maslow es posible
observar que tal y como se a
mencionado anteriormente, para cada
necesidad existe una tecnica o funcin
de la administracin

Satisfaccin de la necesidades de Maslow

Plan de carrera

Autorrealizacin

Reconocimiento

Calificacin de meritos,
sistema de capacitacin y
asensos

Afiliacin

Servicios y prestaciones,
relaciones laborales e
induccin

Seguridad

Higiene y seguridad y
relaciones laborales

Necesidades fisiolgicas

Administracin se sueldos y
salarios

Comunicacin
La comunicacin es un medio mediante el cual se
transmite y se recibe informacin.

Medios para promover la

comunicacin:
Buzn de sugerencias
Encuestas de clima
Entrevistas
Peridicos murales

Revistas y boletines informativos

Juntas y reuniones informativas

 Es el conjunto de caractersticas del ambiente interno que

influye en la motivacin, conducta, satisfaccin de los
integrantes de la organizacin

Factores que inciden en el clima organizacional:

Satisfaccin de las necesidades
Comunicacin
Condiciones de trabajo
Motivacin
Estructura de la organizacin
Equipos de trabajo
Solucin de conflictos
armona

 La salud es un estado complemento de

bienestar fsico, mental, mental y social y
no consiste solamente en la ausencia de
la enfermedad.
La higiene y seguridad en el trabajo son
de vital importancia para evitar riesgos en
la vida de los trabajadores y en los bienes
de la empresa.

 Gran nmero de enfermedades profesionales, ausentismo,

accidentes y daos en equipos, herramientas e
instalaciones, pueden evitarse mediante un programa de
higiene y seguridad.
La higiene y seguridad en el trabajo es un proceso bilateral
empresa-trabajador.
Empresa: establecer condiciones de trabajo y programas
de seguridad e higiene que garanticen bienestar y salud..

Trabajador: cumplir con las reglamentaciones y con las

instruccin y la capacitacin que hayan obtenido.

 La higiene del trabajo se refiere a un conjunto de

normas y procedimientos que protegen la integridad
fsica y mental de trabajador, preservndolo de los
riesgos de salud inherentes a las tareas del puesto
y al ambiente fsico donde son ejecutadas.
La higiene se relaciona con el diagnostico y con al
prevencin de las enfermedades ocupacionales a
partir del estudio y el control de dos variables:
EL HOMBRE Y SU AMBIENTE DE TRABAJO

 Los principales factores que se consideran

en la elaboracin de un programa de
higiene del trabajo son:
Servicios mdicos:

Servicios adicionales:

Accidentes y enfermedades.
Primeros auxilios.
Eliminacin y control de las reas
insalubres.
Servicios mdicos adecuados y
cmodos .
Supervisin
de
higiene
y
seguridad.
Relaciones ticas y de cooperacin
con las familias de los empleados.
Servicios de hospitalizacin.
Examenes mdicos de admisin y
peridicos de revisin.

Programa
de
salud
organizacional.
Programa de convenios de
colaboracin.
Evaluaciones de salud.
Cobertura de seguro.
Programas de consejo y
apoyo psicolgico.
Manejo de estrs.
Planes de jubilacin y retiro.

 La higiene del trabajo, su objetivo es mantener la salud

del trabajador y evitar que se enferme, ya que esto
repercute en costos.

Reduccin de los efectos

perjudiciales provocados
por el trabajo

Prevencin de
enfermedades o de
lesiones

Mantenimiento de la salud
de los trabajadores y
aumento de la
productividad, por medio
del control del ambiente de
trabajo

Eliminacin de las causas

de enfermedades
profesionales
Principales
finalidades de la
higiene en el
trabajador

 Seguridad en el trabajo es el conjunto de

medidas tcnicas , educacionales, mdicas y
psicolgicas, empleadas para prevenir los
accidentes, eliminar las condiciones inseguras
del ambiente, e instruir o convencer al
personal sobre la implantacin de medidas
preventivas.
La seguridad en el trabajo debe basarse en el
entrenamiento y la formacin de tcnicos y
operarios capacitados para el cumplimiento de
normas de seguridad.

Higiene y
seguridad
organizacional

Salud
organizacional

Preserva y garantiza la
salud de los empleados

Seguridad

Prevencin y control de
riesgos para el
trabajador

Higiene

Prevencin y control de
riesgos para el
trabajador y la empresa

Salud mental

Prevencin y manejo
del estrs,
enfermedades
Psicosomticas.
Condiciones de higiene
mental

 El estrs es una respuesta adaptativa condicionada por

las diferencias individuales que es consecuencia de un
suceso del entorno que impone excesivas exigencias
psicolgicas o fsicas.
El estrs laboral puede ser causado por la naturaleza
del puesto y causas ambientales, algunos pueden ser:
Falta de seguridad.
Obreros manejando situaciones ambientales extremas o
sustancias txicas.
Toma de decisiones.
Trabajos urgentes.

Internos o
individuales

Externos

Cognoscitivos

Conductuales

Psicolgicos

Estrs
Subjetivos

Organizacionales

Planeacin y evaluacin
del capital humano

 PLANEACIN DE CAPITAL HUMANO

Es un proceso a travs del cual se establecen
estrategias y programas en relacin con el
personal necesario para lograr los objetivos
organizacionales.
FINALIDAD: Prever la fuerza laboral y talento
humano para lograr la misin y visin de la
organizacin.

PLANEACIN DEL
PERSONAL
Mediante la planeacin se determinan las
necesidades de la empresa respecto a su
capital humano.

Mediano
plazo
Largo plazo
Corto plazo

FUNCIONES BASICAS QUE IMPLICA LA

PLANEACIN DE RECURSO HUMANO.

Definicin de la
misin, objetivos,
estrategias,
programas y
presupuestos del
rea de Rh.

Determinacin de
la cantidad
necesaria de
personal.

Diagnostico y
programacin de
la capacitacin y
rotacin de
personal.

Mejoramiento del
capital humano
tomando en cuenta
el potencial
existente en todos
los puestos de la
organizacin.

TCNICAS DE PLANEACIN DE
RECURSOS HUMANOS.
.Demanda estimada
Tcnicas
de
planeacin
de RH.

.Pronostico de personal
.Planes de carrera
.Flujo de personal
.Inventario de RH

Plan integral de admn. de capital humano

DEMANDA ESTIMADA DE CAPITAL

HUMANO.

Se disea a partir de la determinacin de las

necesidades de personal de acuerdo con el
plan estratgico y con las variaciones en la
productividad, la tecnologa , la demanda
estimada del producto y disponibilidad de
recursos financieros.

PLANEACIN INTEGRAL

Volumen de produccin

FACTORES:

Cambios tecnolgicos

Condiciones de oferta y demanda

Plan estratgico corporativo

Planeacin de carrera

Anlisis del entorno

Gestin por competencias y la planeacin

de recursos humanos.

Los elementos que integran la planeacin

de capital humano incluye el desarrollo de
competencias; por tanto el modelo de
competencias facilita el plan de carrera ya
que especifica todos los requerimientos de
los puestos.

Evaluacin de capital humano

Auditoria de recursos humanos.

La auditoria de recursos
humanos consiste en la
evaluacin de los programas
y practicas de personal y su
repercusin en su
productividad.

Propsito de la auditoria de recursos

humanos

Es evaluar la efectividad de
los programas de personal y
detectar beneficios y fallas
para implantar medidas
correctivas.

La auditoria de recursos humanos en uno

o varios de los factores siguientes:

Resultados.

polticas

Filosofa y valores

Programas y
procedimientos.

Logro de
objetivos

Clima
organizacional

Las tcnicas para efectuar la auditoria

de recursos humanos son las siguientes:

Encuesta de clima organizacional.

Anlisis de resultados.

Anlisis de
entrevistas.

Criterios de
evaluacin
adecuados a las
polticas

Anlisis de
estadsticas.
Anlisis cuantitativo
y cualitativo de R.H.

Tcnicas de evaluacin de recursos

humanos.
auditoria

Sistema de
administracin de
R.H.

Anlisis
estadstico

Indicadores de
gestin

Encuestas de
clima

La auditoria de R.H. Es la
evolucin sistemtica y
analtica de todas las
funciones del rea de
personal, con el fin de
detectar fallas y corregir
deficiencias.

Indicadores de gestin de
recursos humanos
Es una de las herramientas bsicas para
efectuar la auditoria de recursos humanos
es la utilizacin de los indicadores o ndices
de desempeo.

Productividad: Su objetivo es evaluar la productividad y

eficiencia del rea de recursos humanos.
ingresos netos / costo total de sueldos y salarios

Seleccin: Su funcin es evaluar la eficiencia del

proceso.
costo total seleccin de personal / Nm. de empleados
contratados

Planeacin de recursos humanos: Sirve para verificar la

efectividad de los planes.
Remplazos de acuerdo con el plan estratgico / Nm. de
puestos remplazados.

Capacitacin: A travs de estos indicadores es posible medir el costo

beneficio del aprendizaje organizacional.
gasto total de capacitacin / Nm. de empleados capacitados

Servicios y prestaciones: Se indica cuanto se esta

gastando.
Costos totales / costos servicios y prestaciones

Higiene y seguridad: Mide el costo

beneficio de la inversin de los programas.
Nm. de personas / Nm. de accidentes.

CONCEPTO:

Objetivo

SU OBJETIVO ES EL CONTROL DE

DATOS

PARA OBTENER INFORMACIN CONFIABLE Y

OPORTUNA ACERCA DEL PERSONAL PARA LA
TOMA DE DECISIONES

Datos que debe contener un sistema de inteligencia de

Capital Humano

Nivel
directivo

Gerencia

Mandos
Medios

Planeacin
estratgica
y toma de decisiones

Informacin administrativa
para la planeacin tctica
y toma de decisiones

Informacin administrativa
para la planeacin operacional,
toma de decisiones y control

personal
Procesamiento de transacciones, respuestas
o preguntas e informes

Ejemplo de un sistema de informacin de

capital humano.

ESTNDA
RES DE
CONTRO
L

DE
CANTIDA
D
DE
CALIDAD
DE
TIEMPO
DE
COSTO

NO. DE EMPLEADOS
VOLUMEN DE PRODUCCIN/VENTAS
NDICE DE ACCIDENTES
NDICE DE ROTACIN
NDICE DE AUSENTISMO

DE LOS PRODUCTOS
DE LOS SERVICIOS
ASISTENCIA TCNICA
MANTTO. DE EQUIPOS

ESTNDAR
PROMEDIO
HRS. HOMBRE TRABAJADAS
CCLO DE PRODUCCIN

DE RDEN DE SERVICIO
PROMEDIO DE SELECCIN
PROMEDIO DE CAPACITACIN
SALARIO DIRECTO
PRESTACIONES

PERSPECTIVAS DE LA AMINISTRACIN DE
RH.

Los retos que implica una

economa globalizada obligan a las
organizaciones a eficientar sus
procesos y a implementar modelos
organizacionales que faciliten su
insercin en el mercado global. El
factor humano es fundamental para
el logro de los objetivos.

EXCELENCIA Y CALIDAD TOTAL

Iniciaron en
Japn, autores
son: Ishikawa,
Deming, Juran
y Crosbi

Se convirti en un
requisito para las
empresas que
deseaban
participar en el
mercado mundial

Surge en EU el
enfoque de la
excelencia, altos
rendimientos, su
permanencia y
liderazgo en el
mercado, la
calidad en sus
productos y
personal
altamente
motivado.

Esquema
McKinsey:
empresas
excelentes son
las que estn en
continua
innovacin y
consideran las
capacidades de
su personal y el
estilo de
liderazgo.

Administracin por valores.

Fomenta que los directivos

establezcan, promuevan y
practiquen los valores que
representan y rigen la conducta
de la empresa y sus integrantes

Cuando una organizacin tiene claros su visin,

misin y valores estos son difundidos y compartidos
por todos sus integrantes.

Requisitos para la implantacin de la

administracin por valores.

Poner los
valores
en
accin.
Compromi
so de la
direccin

Operar
con
valores

Para trabajar con una orientacin por

valores es necesario que la empresa
considere lo siguiente:

xito de la
empresa

Bien comn

Satisfaccin
de las
necesidades
del personal

Etapas para implantar la

administracin por valores.
Definir la
filosofa
organizacional.

Definir misin y
visin.

Difundir misin
y visin

Practicar la
misin y los
valores

Sensibilizar y
capacitar al
personal

implementacin

Identificaci
n

Utilizacin
del
conocimient
o

Sistematiza
cin
Administracin
de conocimiento

Difusin

Creacin

El objetivo es desarrollar el capital financiero,

tecnolgico, organizacional, humano e intelectual

Administracin del capital intelectual

Identificar

Competencias del
personal que
generan valor para la
organizacin

conocimientos

sistematizar

Desarrollar
experiencias

LO BSICO EN AMRICA
LATINA
PARA LA ADMINISTRACIN
DE CAPITAL HUMANO
Administracin
del
conocimiento

Es indispensable que los

pases
en
vas
de
desarrollo le concedan la
importancia debida a la
administracin de capital
humano
independientemente del
tamao y giro de la
organizacin.

Administracin
del capital
intelectual

Administracin
por valores

Siglo XXI
Administr
acin de
capital
humano
Empowerment

Competencias

Calidad

Competencia
global
Explosin
demogrfica

Diversificacin
de la fuerza de
trabajo

Desempleo

MEJORES
ORGANIZACIONES

Desafos ticos
Desafos aun no
identificados

Responsabilidad
social

Necesidades
Medicas,
alimentarias y de
vivienda

Bibliografa

Davis, K. y Werther, W. (2004). Administracin de

personal y recursos humanos. (quinta edicin).
Mxico: Editorial Mc Graw Hill.
Franklin, E. y Krieger M. (2011). Comportamiento
organizacional. Mxico: Editorial Pearson.