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Cap5
Cap5
DEL
EMPOWERMENT
PARA
EN
LOGRAR
LAS
LA
EMPRESAS
NDICE
Contenido
Pg.
Introduccin..1
Instrucciones.2
Uso.2
Difusin..2
Mantenimiento..2
Objetivos3
Objetivos Generales3
Objetivos Especficos..3
Importancia4
El Empowerment
1. Aplicacin del Empowerment en las empresas ferreteras
1.1 Bases para crear Empowerment...5
1.2 Caractersticas del Empowerment........7
2. Cambios en la jerarqua tradicional de la Organizacin
2.1 Organizacin Tradicional...8
2.2 Organizacin con Empowerment..9
3. Lineamientos para la aplicacin del Empowerment
3.1 Compromiso de la Gerencia10
3.2 Compromiso de los Empleados..11
3.3 Capacitacin del Personal...12
3.4 Confianza y Motivacin12
3.5 Compartir Informacin..13
3.6 Crear Autonoma...13
3.7 Crear Equipos Autodirigidos14
INTRODUCCIN.
En la actualidad son muchos los problemas a los cuales se estn enfrentado las
empresas ferreteras, como: Gestin empresarial deficiente, carencia de capacitacin,
alta competencia y otros; obteniendo como resultados una desventaja competitiva.
Cuando las empresas son dirigidas de manera ineficiente no tienen la capacidad de
competir, volvindose una necesidad en toda empresa de buscar expectativas sobre
nuevos sistemas administrativos, con el propsito de llegar a lograr mejores
resultados.
El desarrollo de la propuesta esta formada por los objetivos que se pretenden lograr al
aplicar esta tcnica, luego se menciona la importancia de la propuesta.
Seguidamente se describe su aplicacin dentro de las empresas ferreteras; los
cambios en la jerarqua tradicional de la organizacin y los lineamientos a seguir para
su aplicacin.
INSTRUCCIONES.
PARA SU USO:
El documento ha sido elaborado para que se apliquen a los jefes y empleados de las
grandes empresas ferreteras de la Zona Oriental, el cual deber constituirse como una
gua de consulta por ellos.
PARA SU DIFUSIN:
las
PARA SU MANTENIMIENTO:
Es necesario que el contenido de la propuesta sea revisado al menos una vez al ao,
o cuando a criterio de las autoridades sea conveniente, tomando en cuenta que nada
es esttico y que la vigencia de las ideas esta en funcin de la capacidad de
adaptarse a los cambios.
OBJETIVOS.
OBJETIVO GENERAL.
OBJETIVOS ESPECFICOS.
IMPORTANCIA.
Para que las empresas se mantengan laborando en este ambiente tan cambiante, es
necesario que se adapten, crezcan y aprendan nuevas
maneras de realizar
el
trabajo.
El punto de partida para cualquier empresa que quiera proporcionar a sus empleados
capacidades de tomar decisin y autogestin, es adoptar una filosofa general que sea
fcil de entender, como ejemplo de esto es el Empowerment.
Este es un proceso iniciado por los gerentes que buscan desarrollar al mximo todas
las habilidades y talentos de los empleados para alcanzar los objetivos y metas de la
organizacin.
Los gerentes deben buscar mtodos simples que les permita desarrollarse en sus
labores cotidianas as como se muestra en la siguiente Figura:
Figura No. 1
El Crculo del Empowerment.
Etapa 6
Incrementar
competencia
y autoestima
Etapa 5
Conseguir
metas y
resultados
Etapa 7
Aceptar
trabajos ms
difciles con
mayores
riesgos
Etapa4
Aprendizajede
lasnuevas
habilidades
Etapa 1
Deseo de
cambiar y
mejorar
Etapa 3
Mayor
identificaci
n en el
trabajo
Etapa 2
Autonoma
(Confianza)
Fuente: Wilson, Terry. Manual del Empowerment, Gestin 2000, 2da. Edicin. 2000 pp.24
La figura No.1 muestra lo simple que es el crculo del Empowerment; la primera etapa
es el deseo que tienen las empresas de cambiar y mejorar ya que el xito de las
dems etapas se debe a esto.
La segunda etapa es eliminar las limitantes y restricciones que tienen los empleados
para ejecutar cada una de sus funciones, en este paso la confianza es uno de los
aspectos ms importante para la aplicacin del Empowerment.
haciendo
que
sus
empleados
comiencen
adquirir
mayores
rendimiento que llevar una mayor motivacin por alcanzar las metas y
trabajo.
Cuadro No.1
Fuente: http://www.monografias.com/trabajos6/empo/empo.shtml
Figura No. 2
ORGANIZACIN TRADICIONAL
planear y pensar, mientras los niveles bajos nicamente se limitan a desarrollar los
trabajos.
Los cambios son muy raros y lentos, normalmente se generan desde arriba.
Los gerentes dicen como deben ser hechas las cosas y que es lo que se
espera.
con
Algunas Caractersticas:
Los gerentes son los que dan la energa, proveen las conexiones y dan la
facultad de tomar decisiones a sus equipos.
Impartir seminarios a los empleados, el cual estar dividido en tres mdulos. (se
recomienda lo descrito en anexo 7)
esta
forma
los
empleados
se
comprometern
enfrentar
nuevas
Paso: I
Reforzar los conocimientos del Empowerment en la alta gerencia. (ver anexo 7)
Paso: II
Trabajar las habilidades y destrezas de los empleados. (ver anexo 11)
Paso: III
Realizar un aprendizaje continuo de los empleados y gerentes. (ver anexo 8)
Para que los empleados de las empresas ferreteras tengan confianza en si mismo es
necesario que el Jefe les demuestre que confa en ellos, elogiando el trabajo realizado
reconociendo sus conocimientos y habilidades.
Se debe compartir informacin que sea til para los empleados, ya que esto ayudar
a que ellos puedan tomar decisiones y as satisfacer la necesidades de los clientes.
Para que la gerencia pueda crear autonoma, (ver anexo 12) es necesario que cuente
con el personal capacitado y de confianza, lo cual minimiza el riesgo de tomar
decisiones inadecuadas.
Las empresas ferreteras deberan formar equipos de trabajo que pueden estar
establecidos por tres mas personas seleccionando un representante o lder de cada
reas de trabajo.
Con la idea de establecer las vas o caminos que faciliten el logro de los objetivos de
esta tcnica, es importante determinar la ruta de accin, siendo esta:
4.1 PLANEACIN:
Los gerentes son los encargados de evaluar si la empresa esta preparada para
realizar cambios en la estructura organizativa ya que esta evaluacin debe estar
enfocada a los cambios de aptitud y de paradigmas gerenciales.
Los gerentes de las empresas ferreteras formaran equipos que estn integrados por
tres ms empleados comprometidos y responsables al momento de implementar el
Empowerment.
Los gerentes de las empresas ferreteras una vez tengan clara la visin de la empresa
se le comunicar a todo los miembros del equipo de diseo y con ellos se discutir
dicha visin con la finalidad de poder mejorarla al incorporar nuevas ideas que no
pudieran haber sido completadas. De esta forma la visin ser aceptada por el equipo
y transmitidas al resto de la organizacin.
22
Robinson, Russell D. Como crear Empowerment, Editorial Mc. Graw Hill, Colombia, 1998.
4.2 PREPARACIN.
Los equipos de diseo deben de fijar sus objetivos de acuerdo a las necesidades de
cada departamento,
alcanzar en un periodo de tiempo estipulado para ver el desarrollo real del cambio.
Inventarios de Habilidades:
Fijacin de Metas:
Los equipos de diseos deben fijar metas para que les sirvan de orientacin y guas
hasta donde quieren llegar, las cuales deben estar establecidas por todo el personal
que labora en las empresas ferreteras.
4.3 IMPLEMENTAR.
Comunicar a la Organizacin:
El equipo de diseo que implementen las empresas ferreteras son los responsables
de establecer
Los canales sern aquellos como boletines, charlas, videos; pero lo ms importante es
que primero el equipo de diseo se reunir con el gerente de cada rea para explicar
como ser todo el proceso y estos gerentes de cada rea se renan con sus
empleados. Con este procedimiento se lograra que exista un mayor involucramiento
de parte de todo el personal.
Se irn formado equipos de tal forma que al interior de ellos se garantice que los
miembros poseern habilidades y conocimientos complementarios. Los equipos que
formen las empresas ferreteras deben pasar por un proceso de tres partes:
Equipos Participativos:
Equipos Autodirigidos:
Finalmente cuando los equipos cuenten con la suficiente experiencia y confianza por
parte de la gerencia, entonces se proceder al pleno facultamiento de la toma de
decisiones, recayendo sobre ellos la total responsabilidad de los resultados que se
obtengan.
reconocimientos
son
aquellos
tales
como:
toma
de
decisiones,
Por otra parte este sistema estar basado en las remuneraciones directas de equipos
entre las cuales se mencionan algunas tales como: el sueldo, incentivos de
desempeo de equipo, bonificaciones grupales, premios (viajes, placas, trofeos,
fiestas, tiempo libre).
4.4 EVALUAR.
Verificacin de Resultados:
Los resultados que se obtengan se irn comparando con los objetivos que se han
planteados tanto el equipo de diseo como cada uno de los equipos autodirigidos.
Para realizar dicha verificacin es necesario que se elabore un formato que se
denominar Lista de Chequeo en la cual se pueda medir el estado actual de
desempeo de equipo y poder determinar cul es la brecha con el estado ideal.
La verificacin de resultados se har cada mes y se seleccionar a un equipo que
haya destacado para ponerlo como ejemplo y meta a superar para la siguiente
evaluacin.
Dicha lista de chequeo evala diferentes variables tales como: metas, clima
organizacional, participacin, comunicacin. (ver anexo 13)
En las empresas ferreteras para garantizar que el clima organizacional sea acorde con
el Empowerment se har un estudio cada cuatro meses, totalizando tres en el ao; en
dicho estudio se analizarn variables del
FUENTES DOCUMENTALES
2. BONILLA, Gildaberto.
Estadstica II 2. Edicin UCA El Salvador 1992.
FUENTES ELECTRNICA:
http://www.uaca.ac.cr/acta/1999nov/gdiaz.htm
http://www.udec.cl/-cbaqueda
http://www.educom.on.ca/empowermen.htm
http://www.improven-consultores.com/.
http://www.liderazgoymercadeo.com
http://www.monografias.com/trabajos6/moti/mot.shtml
http://www.gestiondeventas.com/motivacion.htm
http://www.areah.com/rrhh/podermotivacion.htm
http://www.sardis.upeu.edu.pe/-alppa/creatividad1.htm
http://www.monografias.com/trabajos6/empo/empo.shtml
FUENTES PERSONALES
FUENTES INSTITUCIONALES:
Ministerio de Trabajo.