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Temas asignados:

Recursos humanos
Introduccin a los recursos humanos. El factor humano
Ideas clave
Consideraciones previas
Puntos a considerar
Errores ms comunes
Glosario
Absentismo laboral
Brainstorming
Cambio organizacional
Crculos de calidad
Competencias
Conflicto organizacional
Departamento
Descentralizacin
Entorno
Entropa
Escalafn
Estructura
Identidad corporativa
Mando
RR. HH.
Rol
Teora "Z"

Hablar de recursos humanos no significa hablar nicamente de personas asalariadas


dispuestas a cumplir un horario de trabajo en una empresa y que se limitan a recibir
instrucciones y cumplirlas. Los recursos humanos comprenden, adems de personas, un
cmulo de conocimientos, experiencia, motivacin, intereses, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades, salud, vocacin, etc., que, gestionados y administrados
adecuadamente por la organizacin, permiten alcanzar los objetivos deseados.
Esa gestin y administracin puede ser ejercida de manera profesionalizada si el tamao de
la organizacin lo permite o lo requiere, es decir, por una direccin de recursos humanos.
Ahora bien, tanto si dicha direccin existe como si no, ser necesario que en cada uno de
los niveles directivos de la organizacin se apliquen las tcnicas apropiadas para dirigir y
gestionar los recursos humanos.
Las tcnicas que trataremos en este programa son bsicamente las que deben conocer los
directivos y en general aquellas personas cuya actividad deba estar relacionada con el
esfuerzo de colaboradores en situacin de empleo, tales son: la organizacin estructural de
la empresa, la motivacin del personal y los sistemas de liderazgo, previo estudio de la

evolucin de la funcin de personal mediante el anlisis de las distintas escuelas sobre la


materia.
Para ayudar al estudiante a comprender la complejidad que se genera en la direccin y
gestin de los RR. HH., se plantea un caso extrado de la realidad sobre el cual podrn ser
estudiadas desde diferentes enfoques o perspectivas las tcnicas ms apropiadas con la
mayor proximidad posible a la prctica cotidiana.
Para hacer amenos los puntos que se desarrollan, se han insertado breves resmenes y
grficos esenciales para la comprensin de los apartados ms importantes.
Ideas clave

La organizacin, entendida como una estructura organizativa o como una forma de


actuacin, es un elemento esencial para la existencia de una empresa. Sin la
organizacin no sera posible combinar adecuadamente los recursos materiales,
econmicos, financieros, humanos, etc. para la consecucin de los objetivos
previstos.

La organizacin, entendida como una estructura organizativa o como una forma de


actuacin, es un elemento esencial para la existencia de una empresa. Sin la
organizacin no sera posible combinar adecuadamente los recursos materiales,
econmicos, financieros, humanos, etc. para la consecucin de los objetivos
previstos.

En esta materia utilizaremos como sinnimos los trminos organizacin y empresa,


entendidos ambos como aquel conjunto de componentes estructurales para
conseguir unos objetivos aunque el primero sea un concepto ms amplio que el
estrictamente mercantil de empresa.

El elemento bsico de las organizaciones es la persona que, si no est motivada,


difcilmente podr desarrollarse ni actuar como un recurso humano. Estar motivado
significa que el individuo presta su inters (no simplemente su presencia) para
conseguir los objetivos que la organizacin le seala por lo que sta debe hallar la
forma de alcanzar dicha motivacin para el personal que tiene a su servicio.

El liderazgo es la herramienta capaz de provocar y mantener la motivacin del


grupo que constituye la organizacin. El lder es la persona que dirige, coordina y
planifica las necesidades de la empresa u organizacin. Los distintos estilos de
liderazgo influyen decisivamente en los diferentes niveles de motivacin de los
recursos humanos.

Consideraciones previas

Esta materia no es equiparable a otras ciencias que, aplicando principios de la fsica o de las
matemticas, permiten obtener unos resultados precisos segn la experiencia demostrada en
anteriores supuestos. En las tcnicas de RR. HH. no es posible guiarse por un modelo
definido previamente para cada situacin concreta, ya que depender de las circunstancias
de cada momento, y es el peculiar sentido del responsable del factor humano el que
aconseja cundo se debe seguir una determinada frmula o cundo un mtodo entraa ms
desventajas que beneficios. No obstante, a lo largo del tiempo, se han ido perfilando una
serie de criterios que permiten orientar a quienes tienen bajo su responsabilidad personal al
servicio de la organizacin. Con el desarrollo del caso planteado aparecern una variedad
de principios y criterios que facilitarn que el alumno aprenda a asimilar desde varias
perspectivas los problemas que surgen a diario en el mbito laboral de manera que su
sentido comn le permita en el futuro efectuar las elecciones, sin duda diversas pero unas
con mayor fortuna que otras, segn las experiencias asumidas en el presente temario.
Puntos a considerar

Las escuelas del factor humano

Las organizaciones

La motivacin

El liderazgo

Errores ms comunes

Es un error pensar que la materia Direccin y Gestin de los RR. HH. es una ciencia
exacta en la que, aplicando unos criterios predeterminados, se llega a una solucin
esperada en todas las organizaciones. La influencia de un nmero importante de
factores hace que una misma situacin a resolver no se repita exactamente y, por
tanto, que los mismos criterios no resulten siempre aplicables.

Es equvoco creer que todas las personas piensan igual, entienden igual, actan
igual y tienen los mismos intereses en el mbito laboral. Cada ser humano tiene sus
propias caractersticas psicolgicas que le hacen diferente de los dems. Cada
persona requiere, en la medida de lo posible, ser tratada de forma personalizada.

No coincide con la realidad la opinin segn la cual dos organizaciones pueden ser
idnticas. Aunque puedan establecerse materialmente las mismas formas, utilizarse
los mismos medios materiales, las mismas capacidades financieras y la misma
tecnologa, es evidente que ser muy difcil tener unos recursos humanos iguales,
puesto que stos se componen, adems de la persona fsica, de factores psicolgicos
e intelectuales que individualmente lo configuran como tal, entindase por ello, la
combinacin de la experiencia, la actitud, la aptitud, la formacin, los intereses, etc.

Es errneo pensar que la persona es un elemento ms de la organizacin y que se


halla al mismo nivel que los restantes recursos (financieros, tecnolgicos,
materiales, etc.). A los RR. HH. corresponde, por una parte, dirigirlos, formarlos,
motivarlos, informarlos, inducirlos a la participacin, etc., y por otra, comprender
sus sentimientos, escuchar sus opiniones, atender sus necesidades, etc. cosa que no
sucede con los restantes recursos.

No es cierto que dirigir sea simplemente dar instrucciones y comprobar que se


cumplen. Dirigir, es, adems, convencer, persuadir y orientar hacia el cumplimiento
de unos objetivos consiguiendo que los colaboradores ejecuten los trabajos de buen
grado y con la conviccin de que actan positivamente.

Glosario
Absentismo laboral
Tambin denominado ausentismo, es la tasa de ausencias al trabajo en relacin con el
tiempo de trabajo previsto segn convenio colectivo o contrato de trabajo. El absentismo
puede ser por causas justificadas: bajas de enfermedad, de accidente y permisos
obligatorios. O por causas injustificadas que seran por lo general, todas las dems.
Brainstorming
Tcnica de discusin que utilizan determinados directivos para favorecer una lluvia de
ideas que emite el grupo de colaboradores sobre un tema o problema planteado. El grupo
intenta encontrar soluciones, analizando todas la opiniones y al final el directivo toma la
decisin de acuerdo con la opinin que parece ms acertada.
Cambio organizacional
Cambio cualitativo o cuantitativo que afecta a alguno de los elementos que configuran una
organizacin: estructura, tareas, tecnologa, RR. HH., etc. modificando su estado original.
Crculos de calidad
Lo forman un grupo reducido de empleados reunindose peridicamente para estudiar
problemas surgidos en el proceso de trabajo y proponer soluciones e innovaciones, teniendo
en cuenta, la calidad y la productividad. La participacin es voluntaria con la animacin de
un lder operativo que conozca el mbito en que se mueven aquellos. Las propuestas son
estudiadas y en su caso aceptadas por la direccin general.
Competencias
Es sinnimo de capacidades de los empleados contempladas en relacin al puesto que
ocupan o al potencial del que disponen para hacerse cargo de otros puestos. Combinan
conocimientos tericos y prcticos con rasgos de su personalidad abarcando aspectos

tcnicos, relacionales y conceptuales.


Conflicto organizacional
Desacuerdo entre individuos o grupos dentro de la organizacin debido a la necesidad de
compartir recursos escasos o realizar actividades de trabajo interdependientes o bien a
causa diferentes estatus, metas o cultura.
Departamento
Es una parcela organizada de la empresa con actividades especficas propias, que a su vez
se subdividen en otras actividades y funciones.
Descentralizacin
Delegacin de ciertos poderes de decisin a los niveles inferiores de la jerarqua, por
oposicin a la centralizacin, que tiende a concentrar esos poderes en manos de unos pocos,
situados en la cspide de la organizacin.
Entorno
Condiciones ambientales o fuerzas que influyen o modifican el medio natural de los
elementos que constituyen una comunidad u organizacin.
Entropa
Es un proceso por el cual todas las formas organizativas tienden a la extincin, a la
desorganizacin y finalmente a la muerte.
Escalafn
Clasificacin de los individuos de una corporacin en varios grupos segn su grado,
antigedad, mritos, etc. Se aplica especialmente a los funcionarios pblicos.
Estructura
Conjunto organizado de las partes de un todo, orientado a una finalidad funcional o
prctica.
Identidad corporativa
Imagen a travs de la cual se visualiza la cultura y la estrategia de una organizacin tanto
interna como externamente de modo que sirve para posicionar a la empresa, sus productos
y servicios y diferenciarse de sus competidores.

Mando
Miembro de la organizacin que asume las funciones de estudio, organizacin, control y
coordinacin. Se suele aplicar dicho trmino a todo aquel que tiene una responsabilidad
jerrquica.
RR. HH.
Potencial humano cuantitativo y cualitativo de una organizacin.
Rol
Suma de modos de conducta esperados por un individuo en el que se apoya el
comportamiento de unos miembros del grupo.
Teora "Z"
Consiste en involucrar a los trabajadores en los objetivos y polticas de la organizacin,
cuyos valores principales para conseguirlo son la lealtad, la creatividad, sentido comn, la
formacin, la humildad, la equidad y el espritu de equipo. Ha de entenderse como un paso
ms adelante de la teora "Y" de McGregor.
Bibliografa:
CLAVER, GASC y LLOPIS (1995) Los recursos humanos en la empresa: un enfoque
directivo. Madrid: Civitas. Este texto 460 pp. trata, entre otros temas, de forma clara, actual
y bastante sinttica los cuatro captulos de este programa: 1 (Evolucin histrica), 6
(estructuras organizativas), 15 (la motivacin) y 16 (el liderazgo).
PEA BAZTAN, M. (1991) La Psicologa y la Empresa. Barcelona: Hispano Europea.
Este libro trata a lo largo de sus 429 pp. con mucha maestra y amenidad prcticamente
todo cuanto se expone en este programa, y en especial, en lo que se refiere a las escuelas de
los RR. HH. (en la Introduccin), en el captulo 2 (la motivacin) y 6 (Liderazgo y estilos
de mando).
PORRET GELABERT, M. (1999) Direccin y Gestin de los Recursos Humanos en las
organizaciones. Barcelona: Ediciones Grficas Rey. Ese texto de 400 pp., entre otros temas,
trata bajo el mismo criterio y punto de vista los temas en el primer captulo (las
organizaciones, la motivacin y el liderazgo) y en el segundo (las escuelas).
PUCHOL, L. (1993) Direccin y gestin de Recursos Humanos. Madrid: ESIC.
RODRIGUEZ PORRAS, J. M. (1988) El factor humano en la empresa. Bilbao: Deusto.
Este libro de 207 pp., trata con mucha habilidad, entre varios temas en sus captulos I y II
(La motivacin), III y IV (Los grupos y la organizacin), IX, X y XI (La cuestin del estilo
de mando, el liderazgo y algunas orientaciones para mandar).
Lecturas recomendadas:.
CLAVER, GASC y LLOPIS (1997) "Panorama actual y perspectivas de futuro para la
funcin de RR. HH." AEDIPE, n 2, septiembre, pgs. 32-43.
"El papel emergente de la Direccin de Recursos Humanos en Europa", realizado por el
IMD ( Institut for Management Development). AEDIPE, septiembre, 1992, pg. 40 y ss.

"El outsourcing y sus consecuencias sobre los RR. HH. en el sector financiero espaol".
Capital Humano, n 111, mayo, 1998, suplemento Empleo, pg. 36.
"Evolucin histrica y situacin actual de la direccin y gestin de los RR. HH. en las
organizaciones". Revista del Trabajo y Seguridad Social/Recursos Humanos, Centro de
Estudios Financieros, n 171, junio, 1997, pginas 125-176.
GONZLEZ OUBEL, M. (1998) "El futuro de la gestin de los Recursos Humanos".
AEDIPE, n 4, Marzo, pg. 3-8.
GUTIRREZ, Y. (1998) "Porque no es dinero todo lo que motiva!". Capital Humano, n
107, Enero, pgs. 70 y 71.
HILTROP, J. M. (1997) "Temas y Retos de la funcin de Recursos Humanos". AEDIPE,
n 3, Diciembre, pgs. 15-25.
OSORIO, M. (1998) "Incentivos sobre Objetivos Multinivel". Capital Humano, n 107,
Enero, pg. 72 y 73.
Autor: Miquel Porret
Fuente bibliogrfica: Introduccin a los Recursos Humanos
Universidad de Barcelona Virtual, 2003
Referencia bibliogrfica:
Cdigo documento: 1192037