Hipotesis Clinica

Mediante el anlisis llevado a cabo, de las dimensiones histrico-antropolgica,

vincular y tcnico-operativo, arribamos a una hiptesis clnica que pretende
integrar a las mismas, ya que se relaciona con la cultura organizacional, que es lo
que determina la manera de hacer las cosas, desde la realizacin de una tarea, la
forma de relacionarse entre los miembros, los mitos y ritos de la organizacin, etc.
Nuestra hiptesis se relaciona al hecho de encontrarnos con una cultura
organizacional disfuncional, que se debe al no-saber de la propia organizacin
acerca de sus origines.
Este desconocimiento impacta en la realizacin de la tarea, ya que, los mitos y
ritos, que cristalizan las formas aceptadas de proceder, y que intentan imitar la
forma en que el hroe fundador hizo las cosas, no estn presentes. Las tareas, asi
son realizadas segn criterios formales, leyes sostenidas por un estatuto de la
organizacin mxima. A su vez, los miembros de esta organizacin no depositan
en ningn ideal encarnado expectativas, temores, inseguridades, interiorizando el
sentimiento de pertenecer al grupo por mero pertenecer y no como el
cumplimiento de un contrato narcisista que sostenga el lugar simblico de los
miembros lo que provoca una ruptura en la continuidad entre los que ingresan
como nios a la organizacin y los que se quedan para ser lideres.
El pacto de negacin, opera de manera parcial, sosteniendo al grupo durante un
tiempo, pero, por la cantidad de fracturas que encontramos en esta institucin, que
generan tensin, las diferencias dejan de ser silenciadas y por las diferencias
entre los lderes se produce el vaciamiento de la organizacin.
Este vaciamiento provoca alteracin en los roles de los dirigentes de la
organizacin que se ven sobrecargados de tareas por lo que ante la postulacin
de personas en el papel de lideres se torna urgente, motivo por el cual toman a
personas que se fueron de otras organizaciones por estar en conflicto con las
mismas. Nuevamente opera el contrato de negacin ocultando las diferencias
entre los lideres durante un tiempo y nuevamente se produce el quiebre del mismo
y asi cclicamente, pasando por periodos en los que cuentan con todas las
personas necesarias para el correcto funcionamiento hasta el no tener lideres en
la organizacin.
Lo que llama la atencin de esta situacin y que adquiere valor diagnostico, es el
hecho de que esta situacin o bien aparece como normal en el discurso, o
aparece bajo la forma de clandestinidad. Este fatalismo, este pasa porque es asi,
aparece en todas las entrevistas realizadas, sin poder detectar el momento en que
esto comienza a suceder.

Por lo dicho hasta aqu, llegamos nuevamente hasta la hiptesis planteada, y es

posible formular que al no haber una conciencia del devenir histrico de la
organizacin, al no haber una transmisin oral o escrita de la historia del grupo
que abordamos, no hay una memoria del grupo, ni mitos, o ritos propios de la
organizacin que permitan transmitir valores, mas all de los objetivos explcitos
de enseanza-transmisin que la misma dice tener.
Todos los puntos tocados aqu, dan cuenta de una organizacin fracturada en
mltiples aspectos, pensndolo desde Ulloa, vemos fallas en los 4 movimientos
que plantea, adems de en dos distribuciones: espacio y roles.
Una hipottica intervencin, apuntara a reconstruir los inicios de este grupo,
detectando aquellas debilidades y fortalezas que se entraman con la historia de la
organizacin y con las acciones de las personas que la integran.