ESTRÉS

¿Qué es el estrés laboral?

La respuesta fisiológica, psicológica y del comportamiento del trabajador, para intentar adaptarse a los
estímulos que le rodean.

 En una relación hombre – trabajo o máquina, siempre tiene que existir un equilibrio entre la demanda y la
respuesta.
 Aparece cuando este equilibrio falla y la persona no tiene capacidad para superarla.

Estresores
Son los estímulos que provocan el desencadenamiento del estrés en un momento determinado

 DISTRÉS o estrés NEGATIVO: cuando la respuesta del individuo al estímulo es negativo, le produce
angustia, malestar.
 EUSTRÉS o estrés POSITIVO: cuando la respuesta es positiva y produce bienestar, alegría, etc.

Estresores Sociales
FACTORES LABORALES

 Físicos:
o Iluminación: tanto el exceso como el defecto  pérdida de tiempo invertido en el trabajo
o Ruido: irritabilidad, fatiga, dificultad para la concentración y comunicación.
o Temperatura:
 Muy alta  somnolencia  requiere aumentar el estado de alerta
 Baja  limita las tareas manuales.
 Químicos:
o Durante la manipulación de productos químicos peligrosos, los trabajadores tienen una constante
sensación estresante por el peligro al que se exponen.
 Dependientes del trabajo:
o Carga mental: es la cantidad de energía y la capacidad mental que la persona tiene que
desarrollar para realizar su trabajo. En forma excesiva desemboca en fatiga psicológica.
o Control sobre el trabajo: es el grado de tensión que permite al individuo controlar las actividades
a realizar.
 Dependientes de la organización del trabajo:
o Jornada laboral: puede alterar la vida privada del trabajador.
o Productividad: el trabajador es sometido constantemente a estímulos externos para llegar a la
productividad fijada o mejorada.
o Salario: debe ser lo suficiente para que el trabajador pueda vivir con comodidad.
o Horas extras: es la consecuencia de una falta de salario adecuado.
o Inseguridad en el empleo
o Pluriempleo: agotamiento físico y psíquico.
o Promoción profesional: produce satisfacción porque suele contar con algún incentivo.
o Relaciones con los compañeros: si son malas van a ser un estresor importante.
o Relaciones con los superiores: debe haber cordialidad entre trabajador y empresa.

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FACTORES FAMILIARES

 Relaciones conyugales: la convivencia provoca siempre problemas más o menos importantes.

 Relaciones con los hijos: por el tiempo que se invierte en el trabajo se descuidan las relaciones con los
hijos.
 Educación de los hijos: los padres quieren que sus hijos tengan el mejor futuro laboral, y eso a veces lleva
a enfrentamientos y discusiones con los hijos.
 Convivencia con los ancianos: el trabajador pierde intimidad, lo que le impide realizar muchas cosas para
relajarse luego del trabajo.
 Cuidado de familiares enfermos: el ritmo de vida que marca el cuidado de una persona enferma resulta
agotador.
 Convivencia con personas que perdieron su empleo: la problemática de estas personas, “flota” en el
ambiente familiar produciendo un malestar generalizado en todos sus miembros.

FACTORES PERSONALES

 Personalidad del individuo

o Conducta Tipo A: candidatos a padecer problemas cardiovasculares. Personas que:
 Necesitan constantemente conseguir logros cada vez más importantes
 Necesitan sentir que poseen el control de todas las tareas en las que estén presentes
 Son competitivas, agresivas, muy ambiciosas e irritables.
 Están en alerta constante
 No les gusta delegar responsabilidades
 Sienten gran preocupación por la puntualidad
 Siempre quieren ser protagonistas
o Conducta Tipo B: Personas que:
 No son competitivas
 Son poco ambiciosas, no agresivas
 Prefieren el trabajo en equipo
 Delegan responsabilidades
 No les gusta vivir pendientes de horarios
 Disponen a menudo de su tiempo libre.
 Otras clasificaciones de la personalidad son:
o Cicloide o cíclica: pasan con gran facilidad de alegría a tristeza, de actividad a fatiga y de cariño a
odio.
o Compulsiva: tenaces, críticos con su trabajo y entorno, mus escrupulosos llegando a la obsesión.
o Conflictivas: reaccionan con gran desadaptación ante cambios en funciones y herramientas.
o Introvertidas: reaccionan intensamente ante cualquier problema
o Con ansiedad: reaccionan internamente o exteriorizando el problema.
o Dependientes: ante la aparición de problemas para los que no están capacitados para resolver
por sí mismos, estos les causan un gran estrés.

Fisiología del estrés

El estrés pone en actividad todos los componentes del cerebro en forma de cascada

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Estas reacciones hormonales ocasionan una serie de alteraciones en los distintos órganos debido al aumento de
alguna catecolamina

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Según el tipo de trabajo se generan los distintos tipos de estrés apareciendo la consecuencia hormonal
correspondiente

Teoría fisiológica
El estrés es una respuesta fisiológica generalizada y no una respuesta específica.

Existen un nivel de estimulación ambiental óptimo a partir del que se desencadenan toda una serie de reacciones
psicofisiológicas que preparan al individuo para la defensa o la huida.

Síndrome General de Adaptación (SGA): conjunto de procesos fisiológicos en respuesta a los distintos estresores.
Tiene tres fases:

 Fase de alarma: el organismo reacciona ante un estresor activando el sistema nervioso simpático
facilitando los recursos ante una actuación. Dura poco tiempo, el organismo necesita un tiempo
determinado para recuperarse, si no se produce la recuperación, entramos en la fase de resistencia.

Síntomas: dilatación de las pupilas, sequedad de boca, aumento de la frecuencia cardíaca y

respiratoria, sudoración, hipertensión arterial, secreción de adrenalina y noradrenalina, aumento
de la capacidad de atención y concentración.
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  Fase de resistencia: el organismo sigue reaccionando. Este estado puede dilatarse en el tiempo hasta que
no se pueda mantenerlo más.
 Fase de agotamiento: el organismo se colapsa y pueden aparecer alteraciones psicosomáticas.

Prevención del estrés a nivel de empresa

Es muy importante tener cuenta un buen diseño de los puestos de trabajo y la selección de los trabajadores para
los mismos:

 Contratar personal con experiencia en ese trabajo

 Evitar los trabajos repetitivos
 Rotación en los trabajos repetitivos
 Promoción personal
 Mejorar higiene y seguridad informando al trabajador
 Informar sobre el estado de la empresa

Consecuencias del estrés en el trabajador

ALTERACIONES FISICAS

 Digestivas: úlcera de estómago, colon irritable, dispepsia funcional, colitis ulcerosa, aerofagia.
 Respiratorias: hiperventilación, disnea, asma psicógena, sensación de ahogo.
 Nerviosas: pérdida de memoria, cefaleas, insomnio, astenia, ansiedad, cambios de humor, aumento de
consumo de drogas sociales, depresión.
 Sexuales: impotencia, eyaculación precoz, vaginismo, alteraciones de la libido, dispareunia.
 Dermatológicas: prurito, eczema, hipersudoración, alopecia, dermatitis atípica.
 Musculares: calambres, contracturas, rigidez, hiperreflexia, hiprreflexia, dolor muscular.
 Cardiovasculares: taquicardia, extrasístoles, HTA, dolor precordial, aceleración de la arteriosclerosis,
angina de pecho, infarto de miocardio.
 Inmunológicas: infecciones frecuentes, herpes.

ALTERACIONES PSICOLOGICAS

Preocupación excesiva, falta de concentración, falta de control, desorientación, olvidos frecuentes, consumo de
fármacos, bloqueos mentales, hipersensibilidad de las críticas, incapacidad de decisión, trastornos del sueño,
adicción a las drogas, trastornos afectivos, trastornos en la alimentación, cambios de personalidad, miedos,
fobias, suicidios.

Estas alteraciones psicológicas podrían dar lugar a las siguientes alteraciones de conducta:

Temblores, tartamudeo, hablar rápido, imprecisión para expresarse, falta de apetito, bostezos frecuentes,
conductas impulsivas, comer excesivamente, risa nerviosa, precipitaciones a la hora de actuar, deterioro
familiar, deterioro de la amistad.

Consecuencias del estrés en la empresa

El nivel de estrés en una empresa sería la suma del estrés de sus trabajadores. Conduce a:

 Disminución de la productividad: el trabajador sometido a estrés no se siente parte de la empresa.

 Aumento de absentismo: el trabajador recurre a la enfermedad para justificar su ausencia. Es una
defensa ante la insatisfacción.
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  Peticiones de cambio de trabajo: con la intensión de evitar las agresiones que sufre, o piensa que sufre,
en su puesto de trabajo.
 Aumento accidentalidad: por aislamiento, falta de comunicación, mala promoción interna, ritmo de
trabajo inadecuado.
 Falta de compañerismo: existencia de grandes diferencias entre trabajadores de similar categoría,
promocionan a unos y decepcionan a otros, creando roces.
 Falta de orden y limpieza: se deja para más tarde, cuando se tenga tiempo.
 Aumento de quejas de clientes: disminución de la calidad.
 Aumento de consumo de drogas: con el aumento de la tensión.
 Mayor necesidad de supervisión: por falta de organización en el trabajo, que consigue desmotivación.
 Aumento de quejas al servicio médico: más consultas de cuadros leves pero que necesitan tratamiento:
gastritis, cefaleas, colores musculares, etc.

Tratamiento del estrés

TODAS LAS TECNICAS SOLO SIRVEN PARA APRENDER A CONTROLAR LOS EFECTOS NO DESEADOS QUE NOS
CREA EL ESTRÉS. NO SIRVEN PARA EVITAR EL PROBLEMA

LOS PSICOFARMACOS SOLO LOS DEBE DE PRESCRIBIR UN ESPECIALISTA PARA EVITAR EFECTOS SECUNDARIOS Y
NO CREAR DEPENDENCIAS

RUTINA
Trabajo repetitivo y organización del trabajo
Además de la realización cíclica de los mismos movimientos centenares o miles de veces que obliga al
mantenimiento de posturas forzadas e incómodas, trabajo repetitivo significa también poca variedad de tareas,
escasas oportunidades de aprendizaje, pocas cosas a decidir, monotonía y aburrimiento; los cuales son factores
de riesgo para la salud.

La organización del trabajo determina la presencia o no de trabajo repetitivo, su intensidad y frecuencia, el

número de trabajadores expuestos y el tiempo de exposición. Por ejemplo, la anacrónica “Organización Científica
del Trabajo” de FW Taylor, consiste en la separación de las tareas de ejecución del trabajo de las de su
planificación y dirección, especializando a los trabajadores para la realización de tareas sencillas y repetitivas e
introduciendo primas de producción.

Organización del trabajo y estrés laboral

El trabajo repetitivo desencadena estrés. A partir de la formulación del Sindrome General de Adaptación (SGA), se
han formulado diversos modelos:

MODELO DEMANDA-CONTROL

Explica el estrés laboral en función de las demandas psicológicas del trabajo y del nivel de control sobre éstas. El
estrés en el trabajo es entendido como un problema organizacional (trabajo estresante) y no individual
(trabajador estresado)

 Demandas del trabajo: vienen determinadas por las exigencias que supone para el trabajador, y son de
naturaleza fundamentalmente psicológica (ritmo, nivel de atención y concentración, responsabilidad).

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  Control: incluye el conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente a estas demandas del
trabajo, tanto su nivel de formación y habilidades como su grado de autonomía y de participación en la
toma de decisiones sobre aquellos aspectos que afectan su trabajo. Componentes básicos:
o Control sobre la propia tarea
o Control colectivo: el nivel de influencia del trabajador en las decisiones de su unidad.
 Apoyo social: modificador del efecto de alta tensión (más apoyo social=> menos tensión). Componentes
básicos:
o Apoyo de los compañeros o compañeras de trabajo.
o Apoyo de las jefaturas o niveles de supervisión directa.

Define cuatro grupos de ocupaciones:

 Activas (alta demanda, alto control)

 Pasivas (baja demanda, bajo control)
 Baja tensión, (baja demanda, alto control)
 Alta tensión (alta demanda, bajo control)

Los efectos del estrés laboral en la salud son el resultado conjunto de las exigencias del trabajo y del nivel de
libertad para tomar decisiones del trabajador que tiene que afrontarla.

MODELO ESFUERZO-RECOMPENSA

Explica el estrés laboral en función del control de las personas sobre su propio futuro (las recompensas a largo
plazo). La interacción entre altas demandas y bajo control sobre las recompensas a largo plazo representa la
situación de mayor riesgo para la salud.

Las recompensas a largo plazo vendrían determinadas por tres factores:

 La estima: respeto, reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo

 El control de estatus: estabilidad en el empleo, perspectivas de promoción, ausencia de cambios no
deseados.
 El salario.

Las estrategias personales de afrontamiento influyen sobre esta interacción con efectos divergentes:

 El vigor: esfuerzo activo de alta probabilidad de efecto positivo

 La inmersión: afrontamiento con sentimientos negativos, que aumenta la vulnerabilidad individual a la
alta tensión

La prevención
Una empresa puede avanzar hacia una organización más saludable a través de pequeñas iniciativas y
modificaciones progresivas, tales como:

 La promoción de la participación de los trabajadores en el establecimiento de su situación de trabajo

concreta, su transformación y desarrollo
 El diseño de la tecnología, la organización y el contenido de las tareas de forma que no comporten la
exposición del trabajador a cargas físicas o mentales que puedan producir enfermedades, incluyendo las
formas de remuneración y de horarios de trabajo que comportan un riesgo apreciable de enfermedad o
accidente
 La eliminación del trabajo estrictamente controlado y pautado
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  La provisión de oportunidades para la variedad y para la continuidad entre las tareas individuales
 La provisión de oportunidades para el contacto social y la cooperación
 La promoción del desarrollo personal y profesional.

BURNOUT
¿Qué es un burnout?
Estar "quemado" por el trabajo. Un estado de cansancio mental, emocional y físico provocado por estrés
prolongado y excesivo (estresores crónicos). Es un síndrome que tiene tres dimensiones:

 Personal: Te hace sentir abrumado e incapaz de seguir adelante con las tareas.
 Laboral: Hace que pierdas la motivación y el interés en tu trabajo
 Social: Te vuelvas resentido o que no quieras salir de casa.

Ocurre cuando las demandas del entorno y el estrés superan nuestra capacidad para afrontarlo.

Tres síntomas centrales:

 Agotamiento
 Cinismo, suspicacia o escepticismo (actitud distante hacia el trabajo y los compañeros)
 Ineficacia (o sentimientos de incompetencia).

Otros síntomas son:

 Físicos: Cansancio, problemas para dormir, dolor de cabeza, dolores musculares, cambios en el apetito…
 Emocionales: Sentirse fracasado, sentirse solo y tener una visión negativa del mundo. Te falta motivación
o todo te da igual. Te puedes sentir atrapado y derrotado.
 Conductuales: Te aíslas de los demás, te vuelves más lento, la procrastinación aumenta. Buscas alivio en
la comida, el alcohol o las drogas para aguantar el estrés. Vuelcas tu frustración e ira en los demás. Te
saltas responsabilidades o evitas el trabajo.

Existen 3 tipos de burnout:

 Por sobrecarga laboral (el tradicional): la persona trabaja para el éxito hasta quedar exhausta,
frecuentemente se enfrenta al estrés quejándose de la jerarquía organizacional en el trabajo y sintiendo
que impone límites a sus ambiciones.
 Por falta de desarrollo laboral: en un trabajo que supone muy poco reto para la persona y su desarrollo,
que se aburre, se siente estancada y atrapada y recurre a estrategias de evitación y despersonalización
con respecto al puesto, se distancia de él y pierde interés. Ante el estrés utiliza la evitación.
 Por negligencia o desgaste: son sujetos que desean conseguir cosas pero carecen de la motivación para
conseguirlo. Se rinden ante el estrés.

El burnout es poco estigmatizante para el individuo (al contrario de lo que ocurre con la mayoría de las
perturbaciones mentales) dado que en su comprensión se enfatizan determinantes contextuales, de naturaleza
socio-profesional y se reserva un papel que no culpa a la persona.

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 Diferenciación conceptual del burnout de otros constructos1
No es estrés:

 El estrés hace referencia a procesos relativamente breves y el burnout es consecuencia de una situación
prolongada de desajuste entre demandas y recursos laborales.
 El burnout implica el desarrollo de actitudes negativas hacia el trabajo y el estrés no necesariamente.

No es fatiga:

 La recuperación de la fatiga por parte del trabajador es relativamente rápida, mientras que la
recuperación del burnout es mucho más lenta y costosa emocionalmente.

Variables que influyen en el desarrollo del burnout

 Individuales: son más vulnerables de sufrir burnout los sujetos que exhiben:
o Personalidad tipo A
o Baja estabilidad emocional
o Locus de control externo: creencia que el mundo sigue un orden pero son otras personas y no
ellos mismo los que tienen control sobre este orden.
 Sociales: el apoyo social es importante, ya que hace referencia a la ayuda real o percibida que el
trabajador obtiene de las redes sociales (compañeros, amigos, familiares, etc.)
 Organizacionales: las variables individuales y sociales afectan la aparición, en cambio, las organizacionales
lo desencadenan:
o Contenido del puesto
o Falta de reciprocidad: dar más emocionalmente en el trabajo de lo que se recibe a cambio.
o Clima organizacional

1
algo de lo que se sabe que existe, pero cuya definición es difícil o controvertida. Son constructos la inteligencia, la
personalidad y la creatividad, por ejemplo.
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Son más propensas al burnout las profesiones caracterizadas por:

 Una relación constante y directa con otras personas (médicos, enfermeras, maestros, policías, etc.)
 Una relación interpersonal intensa con los beneficiarios del propio trabajo

¿Cómo ocurre?
Herbert Freudenberger y Gail North describen 12 fases:

1- Suele comenzar con la necesidad (o compulsión) de probarse a uno mismo: de demostrar la propia valía.
Suele ocurrirles a los buenos empleados, aquellos que están motivados y por ello aceptan
responsabilidades.
2- Cada vez intentan trabajar más duro: sin ser capaces de desconectar.
3- Desatienden sus necesidades: dejan de lado la vida social, no duermen las horas que toca, se saltan
comidas o alteran los horarios.
4- Desplazamiento del conflicto: se ignora el problema pues nos hacen sentir inseguros, ansiosos o
amenazados.
5- Se alteran los valores personales que antes teníamos: se ignoran o saltan los valores, solo importa el
trabajo, se ignora a la familia, los hobbies, etc.
6- Se niegan los problemas evidentes: Uno se vuelve intolerante con los compañeros de trabajo (son vagos,
inútiles, etc…), la persona se vuelve más cínica o agresiva con los demás, se atribuyen los problemas a la
carga laboral y no a cambios vitales.
7- Aislamiento social intenso.
8- Cambios extraños en la conducta: percibidos por los demás.
9- Despersonalización: dejar de verse a uno mismo y a los demás como valorables, distanciarse de forma
casi disociativa de las propias necesidades y las de los demás. Se pierde el contacto con uno mismo.
10- Aparecen los sentimientos de vacío: estos sentimientos pueden ser cubiertos por otras cosas como el
sexo o el comer compulsivo.
11- Aparece la depresión: la persona se siente perdida, exhausta, el futuro parece negro e incierto.
12- Se asienta el síndrome burnout completo: colapso mental y físico.

La medida del burnout

Se emplea el Maslach Burnout Inventory (MBI) publicado por Maslach y Jackson en 1981, donde establecieron
criterios de evaluación del síndrome, conformándose en un instrumento de medida estandarizado para la
evaluación del mismo.

Son cuestionarios validados empíricamente, donde las preguntas deben ser respondidas por los trabajadores
haciendo uso de una escala de frecuencia que va de cero "0" (nunca) a "6" (siempre). Altas puntuaciones en las
dimensiones agotamiento y altas puntuaciones en la dimensión de cinismo unidas a bajas puntuaciones en la
dimensión eficacia profesional serán indicadoras de burnout.

¿Qué se puede hacer para evitarlo?

 Darse cuenta de que se sufre un burnout y de qué tipo se trata: el burnout no va a desparecer por sí
solo, hay que ser conscientes de que se deben cambiar cosas.
 Aprender a decir “no”: disminuir el número de proyectos o actividades que iniciamos. Intentar
comprometerte menos.

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 o Si se tiene muchas ideas  entender que no se pueden llevar todas a cabo, elegir unas pocas y
almacenar el resto en una carpeta.
o Se realista con la cantidad de trabajo que se puede llevar a cabo cómodamente  sin quitar
tiempo a otras áreas vitales y sin estresarte excesivamente
o Apagar el teléfono fuera de horas laborales.
o Solo mirar los emails a horas pre-establecidas.
o Tomar descansos entre las horas de trabajo para despejarse.
 Aprender a delegar
 Asumir que en ocasiones no se está completamente motivado por la tarea: aceptar esa emoción
negativa, tomarse un descanso y no obligarse (forzarse) a aumentar la motivación, el burnout puede
provocar desmotivación, hay que aceptarlo y seguir adelante siendo consciente de nuestras emociones.
 Programar momentos de desconexión y relax en nuestro día: darle un respiro a nuestra mente que le
permitirá retomar la tarea después de forma más centrada y relajada.
 Cambiar la actitud perfeccionista por una más satisfactoria: marcarse unos límites que describan un
trabajo aceptable y centrarse en eso, ser perfecto lleva a la exhaustividad y la procrastinación. Nadie es
100% productivo.
 Seguir (medir) nuestros progresos
o Prever cuando nos estamos alejando de los objetivos: cuando el número de horas dedicadas no
es el adecuado o cuando hay que cambiar una fecha de entrega sin estresarnos de último
momento.
o Ver cuando la evolución es positiva y poder permitirse trabajar menos horas.
 Asignar cada tarea a una localización: Por ejemplo buscar cafeterías con Wi-fi y hacer una lista de tareas
o trabajos a hacer, cada una en una cafetería diferente. La mente desconecta entre tareas y se refresca y
el día que tenemos por delante.
 Que el tiempo de vacaciones que tengas no esté sobrecargado y excesivamente estructurado. Organiza
tus vacaciones de manera que te dejes libertad y no vayas siguiendo un calendario estructurado
inamovible.
 Experimentar el éxito por adelantado: la idea es asumir que ese futuro positivo va a ocurrir y
desencadenarlo en parte nosotros mismos (motivarnos). Sería lo opuesto a sentir ansiedad por todas las
cosas que pueden ir mal. Por ej. Escribirte tú mismo un email tipo como el que te enviaran tus fans
cuando tu libro se publique.
 Dividir los proyectos en tareas más pequeñas
 Buscar apoyo en familiares y amigos
 Plantearse de nuevo tus objetivos vitales: tus prioridades y metas, ¿qué es a lo que de verdad quieres
dedicarle tiempo? y ¿cuánto tiempo? Que te hace feliz de verdad y que no.

Si objetivamente el puesto de trabajo requiere una dedicación excesiva que sobrepasa a la persona, habrá casos
en los que se deberá plantear una reducción de jornada, cambio de puesto o cambio de empleo.

EL ACOSO MORAL (Marie France Hirigoyen)

Cap. 2 - El Acoso Moral en la Empresa

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Por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier manifestación de una conducta abusiva y,
específicamente, los comportamientos, las palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la
personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su
empleo, o degradar el clima de trabajo.

El acoso destruye el ambiente de trabajo, disminuye la productividad y favorece el absentismo.

Mobbing: atacar, atropellar

El acoso nace de forma anodina y se propaga insidiosamente. Al principio las personas acosadas no quieren
sentirse ofendidas y no se toman en serio las indirectas y las vejaciones. Luego, los ataques se multiplican.
Durante un largo periodo y con regularidad, la víctima es acorralada, se la coloca en una posición de inferioridad y
se la somete a maniobras hostiles y degradantes.

¿A quién apunta?

El acoso empieza cuando una víctima reacciona contra el autoritarismo de un superior y no se deja avasallar. Su
capacidad de resistir a la autoridad a pesar de las presiones es lo que la señala como blanco.

¿Quién agrede a quién?

Un compañero agrede a otro compañero

Cuando la mujer accede a determinadas corporaciones que han estado tradicionalmente ocupadas por hombres,
no le resulta fácil hacerse respetar. Debe soportar bromas grotescas, gestos obscenos, que se desprecie todo lo
que pueda decir, y que no se tome en serio su trabajo. Todo ello parece una “novatada” y todo el mundo se ríe,
inclusive mujeres presentes.

A veces el acoso es suscitado por un sentimiento de envidia de alguien que posee alguna cosa que los demás no
tienen (bondad, juventud, riqueza, cualidades de relación). Este es el caso de los jóvenes titulados que ocupan un
puesto en el que tienen como superior en la jerarquía a alguien que no posee su nivel de estudios

Las agresiones entre compañeros también pueden surgir, por un lado, de las enemistades personales que están
relacionadas con la historia de cada una de ellos, y, por otro, de una forma de competencia en la que uno de los
protagonistas intenta destacar a expensas de otro.

Un superior es agredido por sus subordinados.

Este es un caso mucho menos frecuente. Se puede tratar de una persona que viene del exterior, cuyo estilo o
cuyos métodos no son admitidos por el grupo, y que no se esfuerza por adaptarse o imponerse. Se puede tratar
también de un antiguo compañero al que se ha ascendido sin consultar a la plantilla. En cualquier caso, la
dirección no ha tenido suficientemente en cuenta las opiniones del personal con el que esta persona tendrá que
trabajar.

Un superior agrede a un subordinado

Esta situación es la más frecuente en el contexto actual, que da a entender a los trabajadores asalariados que
deben estar preparados para aceptar cualquier cosa con tal de conservar su empleo. La empresa permite que un
individuo dirija a sus subordinados de un modo tiránico o perverso, ya sea porque le conviene, o porque no le
parece importante. Pero las consecuencias para el subordinado son muy gravosas.

- Se puede trata simplemente de un abuso de poder

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 - Se puede tratar también de una maniobra perversa de un individuo que necesita aplastar a los demás
para descartar, o que, simplemente para existir, necesita destrozar a un individuo al que elige como chivo
expiatorio.

Como impedir que una víctima reacciones

Para mantener el poder y controla al otro se utilizan maniobras anodinas que cada vez se vuelven más violentas,
siempre y cuando el empleados las resista. Inicialmente, se procura desbaratar su sentido crítico hasta que no
sepa ya quien tiene razón y quién no. Se le somete al estrés, se le riñe, se le vigila, se le cronometra para que este
continuamente en vilo y sobre todo no se le cuenta nada que pudiera permitirle comprender lo que ocurre. El
asalariado es acorralado.

El acoso en la empresa atraviesa luego distintas etapas que comparten un punto en común: la negociación de la
comunicación.

Rechazar la comunicación directa

El agresor se niega a explicar su actitud. Esta negociación paraliza a la víctima, que no se puede defender, lo cual
hace posibles que la agresión continúe. Al negarse a nombrar el conflicto y a discutir, el agresor impide una
discusión que permitirá encontrar una solución. Evitar dialogo es una hábil manera de agravar el conflicto.

Todos los intentos de explicación se convierten irremisiblemente en vagos reproches.

Descalificar

La agresión no tiene lugar abiertamente sino de un modo soterrado, en el registro de la comunicación no verbal:
suspiros exagerados, encogerse de hombros, miradas de desprecio, o bien silencio, insinuaciones.

En la medida en que estas agresiones son indirectas, resulta más fácil defenderse.

La descalificación se produce asimismo al no mirar a esa persona darle los buenos días, al hablar de ella como si
se tratara de un objeto al decirle a un tercero en su presencia.

Desacreditar

Para desacreditar a alguien públicamente, basta con introducir una duda en la cabeza de los demás. Para hundir
al otro, lo ridiculiza, lo humilla y lo cubre de sarcasmos hasta que pierde su confianza en sí mismo.

Estas maniobras provienen de compañeros envidiosos que consideran que la manera más fácil de salir de una
situación embarazosa es hacer recaer la culpa sobre otra persona o las encontramos en directivos que creen que
la crítica y la humillación motivan a sus asalariados.

Aislar

Cuando alguien decide destruir psicológicamente a un asalariado y pretende que este no se pueda defender lo
primero que hará es aislarlo y romper su posible alianza.

Cuando la agresión proviene de algún superior, la victima designada termina por quedar privada de toda
información. No se la convoca a las reuniones y queda aislada. Puede ocurrir que no se le de trabajo aunque sus
compañeros estén desbordados.

Las novatadas

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Consiste en encargarle a la víctima tareas inútiles o degradantes. A la víctima se le asignan objetivos imposibles de
alcanzar, que la obligan a quedarse en la empresa hasta tarde y a volver el fin de semana; luego ve que aquel
informe tan urgente ha terminado en la papelera

Inducir a error

Un medio muy hábil de descalificar a alguien consiste en inducirle a error con el fin de poder criticarlo o rebajarlo,
pero también para que tenga una mala imagen de sí mismo.

El acoso sexual

El acoso sexual no es más que un paso más del acoso moral. Atañe a los dos sexos, pero la mayoría de los casos
descritos o denunciados corresponde a mujeres que han sido agredidas por hombres que suelen ser superiores en
jerarquía.

Se han identificado diferentes categorías de acoso:

- El acoso de género que consiste en tratar a una mujer de un modo distinto porque es una mujer, con
observaciones o comportamientos sexistas.
- El comportamiento seductor
- El chantaje sexual
- La atención sexual no deseada
- La imposición sexual
- El asalto sexual

El punto de partido del acoso

Entre individuos rivales, es legítima una lucha por el poder, siempre que se trate de una competición en la que
todos tengan su oportunidad.

El abuso de poder

Cuando un superior en la jerarquía aplasta con su poder a sus subordinados, la agresión es más evidente. Para
compensar la fragilidad de su identidad, necesita dominar, y lo hace tanto más fácilmente cuanto que sus
subordinados, temiendo el despido, no tiene otra elección que la de padecer su dominio.

En principio el abuso de poder no afecta a un solo individuo. Consiste únicamente en aplastar a todo aquel que
sea más débil que uno mismo. En las empresas, se puede transmitir en cascada, desde la más alta jerarquía hasta
el directivo intermedio.

Las maniobras perversas

Cuando un individuo perverso en un grupo, tiende a reunir a su alrededor a sus miembros más dóciles con la idea
de seducirlos. Si un individuo se niega a alistarse, el grupo rechaza y lo convierte en chivo expiatorio. De este
modo, entre los miembros del grupo, se crea una relación social en torno a la crítica común de la persona aislada.

El objetivo de un individuo perverso es acceder al poder o mantenerse en él – para lo cual utiliza cualquier medio-
o bien ocultar su propia incompetencia. No se contenta con atacar a alguien frágil, como ocurre en el caso del
abuso de poder, sino que crea la misma fragilidad a fin de impedir que el otro pueda defenderse.

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Un perverso actúa con más facilidad en una empresa desorganizada, mal estructurada. La técnica es siempre
idéntica: se utiliza la debilidad del otro y se lo conduce de sí mismo con el fin de anular sus defensas. Mediante un
proceso insidioso de descalificación, la victima pierde progresivamente su

Su confianza en sí misma y a veces esta tan confundida que le puede dar la razón a su agresor. Por lo tanto, la
destrucción se lleva a cabo de un modo extremadamente sutil, hasta que la victima comete errores ella sola.

Algunos patrones tratan a sus empleados como si fuesen niños; otros los consideran como sus cosas y piensan
que los pueden utilizar a su antojo. Todas las innovaciones e iniciativas que podría aportar el empleado quedan
de este modo anuladas. Sin embargo, cuando el empleado es útil o indispensable, para lograr que no se marche,
hay que paralizarlo e impedir que piense. Es necesario hacerle creer que no merece más de lo que ya tiene en la
empresa. Si se resiste, hay que aislarlo. No se le saluda, no se le mira, se ignoran sus sugerencias y se rechaza
cualquier contacto con él.

Cuando la víctima reacciona e intenta rebelarse, la maldad latente cede su lugar a una hostilidad declarada. Se
inicia entonces una fase destrucción moral que se ha llegado a denominar psicoterror. A partir de ese momento,
todos los medios son buenos para derribar a la persona en cuestión, inclusive la violencia física.

Presentar una denuncia es la única manera de terminar con el psicoterror. Pero hay que tener mucho valor, o
haber llegado verdaderamente al límite, pues implica una ruptura definitiva con la empresa.

La empresa Indulgente
Estos despropósitos tienen lugar únicamente cuando la empresa cierra los ojos, o cuando ella misma los
promueve. Hay direcciones que saben tomar medidas autoritarias cuando un empleado no es competente o
cuando su rendimiento resulta insuficiente, pero que, por el contrario, no saben amonestar a un empleado que se
muestra irrespetuoso o desagradable con uno de sus compañeros.

Si la empresa adopta una actitud tolerante, la perversión genera imitadores que no son propiamente perversos
pero que si pierden sus puntos de referencia y terminan por dejarse convencer.

La amenaza del desempleo contribuye a que la arrogancia y el cinismo se conviertan en métodos de dirección.

Ningún especialista discute que en los grupos trabajan sometidos a una gran presión, los conflictos nacen más
fácilmente. Las nuevas formas de trabajo, que persiguen mejorar los resultados de las empresas sin tener en
cuenta el factor humano, generan tensión y crean así las condiciones favorables para la aparición de la
perversidad.

Al principio, la tensión es un fenómeno fisiológico con el que el organismo se adapta a una agresión de cualquier
tipo. Ante una agresión, pueden elegir entre la huida o el combate. El asalariado no tiene la posibilidad de elegir.
SU organismo, reacción en tres fases sucesivas: alerta, resistencia y agotamiento.

La tensión laboral afecta negativamente a la salud de las personas y genera un costo económico que todavía no se
ha evaluado con exactitud en Francia. A este tipo de tensión, también llamado estrés, no se la reconoce ni como
una enfermedad profesional ni como un motivo directo de baja.

Una empresa desorganizada genera siempre tensión, ya sea porque los papeles están mal definidos, Ya sea
porque el clima de organización es inestable o porque se da una falta de consenso.

Algunas empresas actúan como exprimidores. Hacen vibrar la cuerda afectiva, utilizan al personal pidiéndole
siempre más y lo seducen con insinuaciones relativas a su promoción. Pero cuando el empleado está
suficientemente gastado y deja de ser rentable, la empresa se deshace de él sin ningún remordimiento.
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Por un lado, se les exige demasiado, lo que produce tensión y por otro, no reciben ningún reconocimiento de sus
esfuerzos ni de su valía. Se convierten así en peones intercambiables. Por lo demás, algunas empresas procuran
que sus empleados no permanezcan mucho tiempo en el mismo puesto para que, de este modo, no puedan
adquirir una competencia excesiva.

Ante esta cosificación o robotización del individuo, la mayoría de los asalariados de las empresas privadas se
sienten en una posición demasiado débil como para hacer algo más que protestar interiormente, agachar la
cabeza y esperar días mejores. Cuando aparecen la tensión y su cortejo de insomnio, fatiga e irritabilidad, es
comprensible que el empleados se abstenga de aceptar la baja que le propone su médico, pues teme encontrar
represalias a su regreso.

Existen varias maneras de deshacerse de una empleado molesto al que no se le puede reprochar nada:

- Se reestructura su departamento de forma que su puesto de trabajo quede suprimido: se despide con
una indemnización económica.
- Se le asigna una tarea difícil y se investigan sus puntos débiles hasta que incurre en una falta grave que
pueda constituir un motivo de despido.
- Se le maltrata psicológicamente con el objetivo de hundirlo y de forzar su dimisión.

La empresa que fomenta los métodos perversos

La empresa en su conjunto se puede convertir en su sistema perverso: cuando el fin justifica los medios, y cuando
está dispuesta a todo con tal de alcanzar sus objetivos.

La empresa tolera los abusos de ciertos individuos siempre y cuando generen beneficios y no produzcan
demasiados contratiempos.

Para una empresa, las consecuencias económicas del acoso no son despreciables. EL deterioro de la atmosfera de
trabajo conduce a una disminución importante de la eficacia o el rendimiento del grupo o equipo de trabajo. La
gestión del conflicto se convierte en la principal preocupación de los agresores y de los agredidos, y a veces
incluso de los testigos que dejan de concentrarse en sus tareas. Las pérdidas para la empresa puede alcanzar
entonces proporciones importantes: por un lado, por la disminución de la calidad del trabajo y por otro por el
aumento de los costes debido al absentismo.

El acoso es siempre el resultado de un conflicto. Hay que averiguar si ese conflicto se debe al carácter de las
personas implicadas o si, por el contrario, es una consecuencia de la misma estructura de la empresa.

En el lugar de trabajo, los jefes de empresa, directivos y supervisores son los que deben optar conjuntamente por:
no ser indulgentes, rechazar el acoso y velar porque se respeten todos los niveles de la persona.

Cap 11 - Consejos Prácticos para la Empresa

IDENTIFICAR

Podemos pensar que se trata de acoso moral, si SENTIMOS que:

 Se atenta contra nuestra dignidad o integridad psíquica

 con motivo de la actitud hostil de una o más personas
 regularmente y durante un largo período de tiempo.

Recomendaciones:

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  REACCIONAR LO MÁS PRONTO POSIBLE. Antes de vernos atrapados en una situación cuya única salida
sea marcharse (el despido).
 Pruebas palpables. La dificultad de defenderse reside en el hecho de que casi nunca se dispone de
pruebas palpables. Por eso: Tomar nota de todas las provocaciones y agresiones, fotocopiar cualquier
escrito que pueda ayudar a defenderse.
 Velar por la presencia de testigos. Basta uno solo para que las alegaciones de la víctima tengan
credibilidad.

ENCONTRAR AYUDA EN EL SENO DE LA EMPRESA

Si el empleado encuentra un interlocutor dentro de la empresa que sepa escucharlo, podrá eludir el proceso de
acoso:

 Si el apoyo moral no se puede conseguir en el mismo departamento, se puede buscar en otros.

 Si se trata de una gran empresa, hay que entrevistarse primero con el director de recursos humanos.
o Como una empresa exige resultados a todo el mundo, y las relaciones humanas propiamente
dichas, no dan lugar a resultados que se expresen en cifras, puede que el director de RR.HH. no
encuentre espacio en su agenda, o sencillamente no le interese.
 Si el director de RR.HH. no ha hecho nada, entonces entrevistarse con el médico laboral
o Puede ayudar a la víctima a expresar mejor su problema.
o Mediador: si ocupa una posición de confianza en la empresa y conoce bien a los protagonistas,
puede ayudar a los demás empleados y a los directivos responsables de tomar consciencia de las
graves consecuencias de este tipo de situaciones de violencia psicológica.
o Su posición no es fácil: no deja de ser un empleado más y no se puede tener certeza de su
independencia en relación con la empresa que los acosa o permite el acoso.

RESISTIR PSICOLOGICAMENTE

Para luchar en igualdad de condiciones, hay que estar en buena forma psicológica:

 Visitar a un psiquiatra o a un psicoterapeuta: para recuperar la energía que permitirá defenderse.

 La baja: para reducir el estrés y sus consecuencias nocivas para la salud.
 Ayuda farmacológica (ansiolítica y antidepresiva): cuando se trata de personas depresivas.

Aprender a resistir:

 Aparentar indiferencia. Sientan lo que sientan conservar la sonrisa y responder con humor, siempre y
cuando no lo conviertan en ironía. Permanecer imperturbables y no entrar nunca en el juego de la
agresividad.
 Mostrarse irreprochable. Porque la gente observa con la finalidad de ver qué ocurre, y un retraso o un
error se tendrían en cuenta como pruebas de su responsabilidad en el proceso.
 Aprender a desconfiar. Cerrar con llave los cajones, llevar consigo su agenda profesional y los informes
importantes en los que esté trabajando, incluso a la hora de almorzar.
 Aplicar una nueva trama de comunicación. Un filtro sistemático que adecúe la realidad a la sensatez.
Para esto, tomar los mensajes al pie de la letra, solicitando precisiones si es necesario, y negarse a
considerar insinuaciones.
 Mantener la sangre fría. No reaccionar ante las provocaciones.

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ACTUAR

Hay que anticiparse a las agresiones asegurándose que no hay ninguna ambigüedad en las consignas y en las
órdenes. Las imprecisiones y los puntos dudosos tienen que aclararse:

 Si persisten, solicitar una entrevista con el fin de obtener explicaciones.

 Si no se concede, deberá solicitarla por carta certificada  en caso de conflicto, es una prueba de la falta
de diálogo.

La víctima recurre a los sindicatos o a los representantes de plantilla, cuando está en alguna de estas situaciones:

 Advierte que nadie propone una solución

 Teme que le despidan
 Se ve dispuesta a presentar su dimisión

Esto desencadena un conflicto. El sindicato negociará la marcha del empleado, no tiene un papel de escucha y
mediación.

Si el patrón no ha sabido detener el acoso, es poco probable que él mismo solicite posteriormente un acuerdo.
Hacerlo será un asunto del empleado y para ello, deberá contar con la ayuda de un sindicato o de un abogado.

HACER QUE INTERVENGA LA JUSTICIA

Los perversos temen los procesos judiciales porque pueden revelar públicamente la malignidad de sus conductas,
por lo que intentan silenciar a la sus víctimas mediante la intimidación y si no lo consiguen prefieren negociar. Si
la negociación es inevitable, ellos mismos se colocan en la posición de víctima.

Acoso Moral:

En Argentina no existe una legislación que lo trate de forma genérica o específica, sólo existe compilaciones de
fallos (jurisprudencia) que trata el tema de forma puntual según el caso concreto.

Sin embargo la ONU, en una resolución adoptada en un anexo a la declaración de los principios fundamentales de
justicia relativos a las víctimas de criminalidad y a las víctimas de abuso de poder dice:

“Se entiende por ‘victimas’ a las personas que, individual o colectivamente, han padecido un perjuicio,
especialmente un atentado contra su integridad física o mental, un sufrimiento moral, una pérdida
material, o un atentado grave contra sus derechos fundamentales, con motivo de actos o de omisiones
que todavía no constituyen una violación de la legislación penal nacional, pero que representan
violaciones de las normas internacionalmente reconocidas en materia de derechos humanos”

El acoso sexual:

No existe en Argentina una normativa específica. La Convención Interamericana para prevenir, sancionar y
erradicar este tipo de violencia de Bélem do Pará, ratificada por Argentina por ley 24.632 en abril de 1996, se
refiere expresamente al acoso sexual como una forma de violencia en contra de las mujeres pero que aún no ha
adquirido rango constitucional. El artículo 2 de la convención aclara que la violencia contra la mujer comprende:

“el acoso sexual en el lugar de trabajo así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o
cualquier otro lugar y que sea perpetrada o tolerada por el Estado o sus agentes, donde quiera que
ocurra”.

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Sin embargo, en el país, la persona afectada no cuenta con ningún mecanismo directo que le posibilite obligar al
acosador a cesar en su conducta.

ORGANIZAR LA PREVENCION

 Introducir el diálogo y la comunicación verdadera (porque el acoso se instaura cuando la palabra del
agredido no se puede hacer oír). El médico laboral cumple una función primordial. En colaboración con
las instancias directivas puede solicitar una reflexión común encaminada a encontrar soluciones.
 Educación de los responsables. Animarlos a considerar al ser humano del mismo modo que consideran la
rentabilidad. Enseñarles a comunicar sobre la comunicación para que aprendan a intervenir antes de que
se instaurara el proceso de acoso, de modo de conseguir que el agresor nombrara lo que le irrita en el
otro, y que “escuchara” las sensaciones que provoca en el otro.
 Incluir cláusulas de protección contra el acoso moral: en reglamentaciones internas y en los convenios
colectivos.
 Difundir información sobre el acoso moral. Hacer saber que existe, es frecuente y se puede evitar.

EL JEFE PSICOPATA
(Hugo Marietan. Capítulo 5)

Tiene los siguientes rasgos:

 Satisfacción de necesidades especiales/distintas. Ejemplos:

o Disfruta despidiendo al personal.
o Disfruta cuando ocasiona sufrimiento en los demás, crear incertidumbre, jugar con la gente.
 Libertad interior ampliada: cree que todo es posible. Ejemplo:
o Piensa que tiene poder absoluto sobre toda la organización, y que todo vale.
 Intolerancia a las frustraciones/fracasos e impedimentos. Ejemplos:
o Se enoja muchísimo si un empleado no hace lo que él quiere.
o Tiene una obsesión con las personas más preparadas que él, aunque siempre logra imponerse, la
necesidad de humillar es mayor cuanto más instruidas las personas sean.
 Creación de sus propias leyes: las impone al grupo. Ejemplo:
o “La empresa soy yo, estás aquí para hacer lo que yo quiera, cuando yo quiera”
 Soslaya las leyes comunes solo para beneficio de sus objetivos.
 Repite sus conductas aun cuando son consideradas erróneas por los demás. Ejemplos:
o Repite los errores una y otra vez. Es un comportamiento cíclico. Es como una obsesión. Por ej:
cada dos o tres años despide a todo el mundo.
o Tienen signos que anticipan sus conductas negativas, como ser:
 Tiene un tic nervioso, ante situaciones de stress guiña el ojo, hasta sufrir contracturas en
el cuello. Cuando presenta estos síntomas tiene la necesidad desproporcionada de
humillar a alguien.
 Cada vez que aparece es para despedir o burlarse de alguien.
 Si algo sale mal: responsabiliza a los demás. Ejemplo:
o Siempre los demás tienen la culpa, él no es culpable de nada.
 No siente remordimientos por el resultado negativo de sus actos. Ejemplo:
o Nunca se muestra culpable o responsable por su accionar nocivo sobre los demás. Es su manera
natural de actuar.
 Asume altos riesgos, y coloca en situaciones riesgosas al grupo. Ejemplo:
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 o Ha despedido a todo el grupo de trabajo varias veces, la gente se va de un día para el otro sin
previo aviso, dejándolo en situaciones muy comprometidas.
 Se aburre si no experimenta emociones intensas / estímulos intensos. Ejemplos:
o Pocas cosas lo entretienen, si no son intensas o de riesgo, se aburre.
o Conduce a 200km/h
o Comete abusos con trabajadores que lo lleva a juicios en forma constante.
 Manipula y miente de manera muy convincente: actúa cualquier rol para conseguir su beneficio.
o Usa la seducción para captar las necesidades del otro. Ofrece expectativas falsas y cuando
consigue su objetivo, aunque se haya realizado un trabajo excepcional, humilla a los empleados.
o En la oficina se reúne con cada persona por separado y le cuenta que otro compañero ha hablado
mal de él. Tiene prohibida la comunicación con el resto de la empresa.
o Favorece el enfrentamiento entre la gente.
o “Consiguió que le firmaran un contrato de alquiler por un precio bajísimo y al día siguiente el
hombre al que había “seducido” se dirigió a él llorando, suplicándole que rehicieran el contrato
porque había sido un error.”
o Miente y pide a los demás que mientan.
o Usa los recursos económicos y el miedo para manipular y crear dependencia.
 Puede usar la amenaza o coerción física o psíquica ante quien se le oponga.
 Cosifica a los otros: los usa como cosas para su beneficio. Ejemplos:
o Es totalmente insensible. Para él no hay personas sino objetos que usa para su propio beneficio.
No entiende de sentimientos.
o Parasitismo: “se adjudica él la realización de mi trabajo. Él con mi trabajo justifica sus objetivos.
Me necesita para mantenerse en su posición. Siempre me siento usado por él.”
o Todos los logros son suyos, todos son por mérito propio. Su frase es “Yo lo he hecho”. Planifica en
función de sus necesidades, sin tener en cuenta las de los demás. Dos días antes de las vacaciones
decide que el empleado no se va.
o Se cree superior a los demás: “dice que es el que más trabaja en la empresa y que da su puesto y
su sueldo a todo el que quiera intentarlo, porque es él el único que puede hacerlo.”
 Insensible y cruel. Ejemplo:
o Necesita humillar a todo el mundo en algún momento. Provoca la furia en los demás. La gente
renuncia para no terminar “clavándole un pico en la cabeza”
 Carece de empatía: no entiende la repercusión emocional en el otro. No le importan los sentimientos del
otro. Ejemplos:
o Quiere que los otros se acoplen a sus proyectos sin importarle los de los demás. Pide trabajar
toda la noche e inclusive los fines de semana, por ejemplo.
o “Ha llegado a prometer al padre de un empleado (enfermo de cáncer a punto de morir) que su
hijo tendría trabajo con él para toda la vida. Al fallecer el padre quiso tener la satisfacción de
despedir personalmente al hijo, riéndose de él”
 Conspira y trampea a sus adversarios.
 Tiene una lógica distinta: incomprensible por lo que es imprevisible para los demás.

ALGUNOS EJEMPLOS DE TACTICAS QUE EMPLEAN

 Diezmo: pide al personal que entregue sobre su sueldo un diezmo al él con o sin argumentos, y por otro
lado con sus comentarios genera incertidumbre sobre la estabilidad laboral de todos.

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  El delator: cuando toma al personal, ofrece un plus si el empleado se presta a informar al jefe lo que
ocurre en el ambiente laboral (soplón). De esta forma nadie sabe quién de sus compañeros es soplón,
generándose un clima de sospecha. Cada tanto el jefe llama a cualquiera (soplón o no) a hablar de
cualquier cosa, manteniendo el clima de sospecha.
 El bravucón: insulta y descalifica. "inútil" y "descerebrado" es lo menos que puede llegar a decir. Es
tolerado porque de él depende el puesto y porque suele hacer favores a los que manda. Un caudillo cruel
y generoso.
 Guantes Blancos: el jefe se reúne en privado con su segundo y define las acciones a tomar sobre los
problemas. Luego convoca a una asamblea abierta con todos los empleados para encontrar soluciones
"entre todos" a los problemas. Se debaten los problemas y el jefe suavemente va aceptando/ignorando
soluciones en función de lo que ya definió en privado. De esta forma todos se sienten participes y
responsables por las soluciones que él definió.

OPCIONES DE LOS MANDADOS FRENTE A UN JEFE PSICÓPATA

El psicópata no ocupa un puesto de jerarquía por casualidad. Los eligen porque son manipuladores y pueden
manejar, a su manera, a la gente. Es decir, son beneficiosos para la empresa. Allí donde se necesita un “perro”,
alguien que haga el trabajo sucio, el psicópata se desempeña de maravillas. El psicópata es funcional a los
superiores: beneficia y se beneficia en su hambre de poder. Puestos típicos donde se busca un psicópata: jefe de
personal, jefe de seguridad y vigilancia.

Opciones del mandado:

 Soportar y esperar.
 Aliarse y ser su secuaz:
o Y ser despreciado por los demás.
 Enfrentarlo y proclamar sus derechos:
o El psicópata jugará con el empleado un tiempo y luego, aburrido, comenzará a acosarlo hasta que
renuncie o se enferme por estrés.
 Denunciarlo al sindicato:
o Resultado azaroso
 Desenmascararlo ante los jefes del psicópata:
o Muy bajas posibilidades de éxito.
 Aliarse con los otros empleados e instrumentar una manifestación masiva en contra:
o Los empleados suelen estar convencidos y atemorizados por el psicópata. Toda oposición
rejuntada, suele ser débil y fácilmente neutralizada por él.
 Usar la fría lógica:
o Ver la cuestión psicópata/empleado como un problema que no implica emoción, quitar el orgullo.
o Pensar qué conviene hacer: el empleo es tan bueno como para soportar el desgaste? Si lo vale
instrumentar estos consejos:
 No lo confronte
 Asegúrese que no lo distinga como un opositor
 Ejerza trato protocolar
 Sea eficiente
 No le de confianza, no hable de sus cosas personales, no le dé información sobre usted 
la usará para manipularlo.
 No le muestre sus zonas vulnerables
 No lo desenmascare delante de terceros  no se lo perdonará
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  No se deje humillar. Si lo hace, mantenga la calma y no replique. Si es mujer no llore.
 Si nada de esto da resultado, piense que su salud mental está por encima de cualquier
puesto de trabajo y váyase.

ACLARACION

El acoso laboral no es exclusividad de los psicópatas. Lo pueden ejercer otros tipos de personalidades, como los
paranoides y resentidos, que pueden accionar con mayor daño que el psicópata, ya que al sí tener empatía,
tienen real dimensión del daño que generan.

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