RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Enviado por mazeroskyportillo

1.
2. Reclutamiento
3. Medios o canales de reclutamiento
4. Clases de reclutamientos
5. Bibliografa
PALABRAS CLAVES: RECLUTAMIENTO. SELECCIN. INTERNO. EXTERNO.
VENTAJAS. DESVENTAJAS DE RECLUTAMIENTO.
INTRODUCCIN
Al igual que en la mayora de los componentes de la Administracin, el Reclutamiento
es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien definida una tarea
especfica. En el criollismo venezolano, hemos adaptado esta palabra de "reclutar" al
mero hecho de prestar por "obligatoriedad" y asociado al uso de la fuerza o el maltrato,
el religioso "servicio militar obligatorio". Pues bien, esta palabra, que est asociada
adems de esto, al proceso de conseguir adeptos para determinado propsito, no es ms
que la bsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado
puesto en un determinado tiempo. El reclutamiento en s, genera una serie de sistemas
de informacin, que le van a proporcionar a la organizacin detalles acerca del
conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de esa
supraestructura organizacional. El reclutamiento efectuado por una organizacin no
nace del capricho de su directriz, sino ms bien, de una "necesidad" de personal en un
puesto que se encuentran vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido
creado para superar una falla dentro del sistema organizativo o para el mejor
desenvolvimiento de la organizacin. En esto debemos estar claro, el reclutado no es,
como bien resulta en muchos casos en la administracin pblica, un asalariado que
viene a formar parte de una engrosada nmina de burcratas, sino ms bien, es un
trabajador ms que viene a proporcionarle todos sus conocimientos, capacidades y
aptitudes a la organizacin para que sta pueda crecer como tal.
Veremos que existen dos tipos de reclutamientos: el interno y el externo. Hablamos del
reclutamiento interno cuando la organizacin no acude a rganos externos para el
reclutamiento. Dicho lo contrario, el externo ocurre cuando la organizacin se auxilia de
los factores externos comunicativos (televisin, prensa, internet, radio, etc.) para lograr
captar el mayor nmero de reclutas. Vale la pena decir, "reclutar" no significa la
seleccin directa del trabajador como tal. "Se pueden reclutar cincuenta, pero slo se

seleccionar uno". Seleccionar no es ms que lograr captar el individuo indicado para el

puesto indicado en el momento indicado. Del proceso de reclutamiento, que muchas
veces es largo y variado, viene el proceso de seleccin, del cual saldr el futuro
seleccionado. DE ESTE PROCESO DE SELECCIN HABLAREMOS EN OTRA
MONOGRAFA. Tal vez, se de el caso que de 100 personas que acuden a llenar las
planillas de reclutamiento, slo 50 puedan llenar las expectativas que requiere la
organizacin, y puede resultar que de estos 50 preseleccionados, slo 10 o 5 puedan
llenar a cabalidad los requisitos exigidos por la organizacin. En muchas ocasiones, se
puede dar el caso de personas que cumplen religiosamente con los requisitos exigidos y
en otras, personas que superan con creces los requerimientos de la organizacin. Esto es
importante a la hora de seleccionar a una persona. Por ejemplo: Vamos a buscar a un
Tcnico Superior Universitario en Administracin. De los 50 seleccionados tenemos 10
que slo tienen el T.S.U. sin ningn tipo de cursos o entrenamiento, tenemos otros 30
que tienen alguna experiencia en trabajos similares, pero existen otros 10 que adems de
T.S.U., tienen una variada gama de cursos, preparacin, trabajos anteriores, etc., es de
suponer, por lgica, que los futuros o el futuro seleccionado estar en la lista de los
ltimos 10.
Espero que el pequeo informe que estoy presentando, pueda llenar algunas
expectativas existentes en cuanto al reclutamiento y a la seleccin de personal.
1.- RECLUTAMIENTO
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Es en esencia un
sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para
llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Los mtodos de reclutamiento son muy variados y en la mayora de los pases no se
encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones que obligan a
actuar en forma tica y veraz.
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un instrumento
esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la informacin bsica sobre las
funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin.. Se
referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo
desempee, ponindose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. Los elementos
ms importantes que influyen en el entorno son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos

Polticas de la compaa
Planes de recursos humanos
Prcticas de reclutamiento
Requerimientos del puesto
2.- MEDIOS O CANALES DE RECLUTAMIENTO
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las reas del mercado de
recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el
mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y
localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a travs de mltiples tcnicas de
reclutamiento, con el propsito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Tambin hemos visto que el mercado de recursos humanos est conformado por un
conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o
disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales
(los que estn buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los
que no estn interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o
potenciales, estn trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica
los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina
externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos.
Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados
nicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de
recursos humanos.
3.- CLASES DE RECLUTAMIENTOS
3.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los cuales pueden ser
ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos
con promocin (movimiento diagonal).
3.1.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u

honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de candidatos,
costos de admisin, costos de integracin de nuevos empleados, etc.;

Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o

se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento
externo, la expectativa por el da en que se publicar el aviso de prensa, la espera
de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar
durante el perodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio
proceso de admisin, etc.;

Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al

candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al concepto de sus
jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo experimental,
integracin, ni induccin en la organizacin o de informaciones amplias al
respecto;

Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos

vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a las
oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso;

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que

muchas slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos ms
elevados y complejos;

Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo presente

que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente demuestren condiciones
para merecerlas.

3.1.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo

para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde
estn ingresando, y motivacin suficiente para llegar all; si la organizacin
realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se
corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones,
causando diversas consecuencias, como apata, desinters, o el retiro de la
organizacin con el propsito de aprovechar oportunidades fuera de ella;

Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de

crecimiento dentro de la organizacin, tiende a crecer una actitud negativa en los
empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades;
cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningn ascenso en la
organizacin o que no tiene potencial de desarrollo para ascender ms all de
suposicin actual, stos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos
con personal de potencial limitado, con el propsito de aprovechar nuevas
oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeo y las
aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podran
sobrepasarlos;

Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin que

Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover
incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posicin donde
demuestra, en principio, competencia en algn cargo, la organizacin, para
premiar su desempeo y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente
hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una
vez que la organizacin quiz no tenga cmo devolverlo a la posicin anterior;

Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva

limitacin de las polticas y directrices de la organizacin, ya que stos, al

convivir slo con los problemas y con las situaciones de su organizacin, se

adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovacin; aunque la
organizacin puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones
importadas de otras empresas;

No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin; la idea de que

cuando el presidente se ausente, la organizacin puede admitir un aprendiz de
escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareci hace
mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalizacin del
patrimonio humano de la organizacin, por cuanto se pierde un presidente y se
gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el
patrimonio humano, el reclutamiento interno slo puede efectuarse a mediad de
que el candidato interno a una situacin tenga efectivamente condiciones de (al
menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

3.2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin
intenta llenarla con personas extraas, vale decir, con candidatos externos atrados por
las tcnicas de reclutamiento.
3.2.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organizacin, la entrada de

recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin, y casi
siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos dentro de la
empresa. Con el reclutamiento externo, la organizacin como sistema se
mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que
ocurra en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo cuando

la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la
existente en la empresa;

Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas

por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la
empresa deje de hacer esas inversiones de ah en adelante, sino que usufructa
de inmediato el retorno de la inversin ya efectuada pro lo dems, hasta tal
punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms
elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y
desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.

3.2.2.- DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. El perodo empleado en la

eleccin e implementacin de las tcnicas ms adecuadas, con influencia de las
fuentes de reclutamiento, con atraccin y presentacin de los candidatos, con
recepcin y preparacin inicial, con destino a la seleccin, a los exmenes u

otros compromisos y con el ingreso, no es pequeo; y cuando ms elevado el

nivel del cargo, resulta mayor ese perodo;

Es ms costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,

honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a
salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina,
formularios, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y trayectorias
profesionales que la empresa no est en condiciones de verificar con exactitud. A
pesar de las tcnicas de seleccin y de los pronsticos presentados, las empresas
por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un
perodo de prueba, precisamente para tener garanta frente a la relativa
inseguridad del proceso.

Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa,

puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras imprevistas que se
oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio
del reclutamiento externo como una poltica de deslealtad de la empresa hacia su
personal.

Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa al actuar sobre su rgimen

de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos
estn en situacin de desequilibrio.

Proceso de reclutamiento.
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes
mediante la planeacin de recursos humanos o a peticin de la direccin. El plan de
recursos humanos puede mostrarse especialmente til, porque ilustra las vacantes
actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de
la persona que lo desempee. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe
solicitar informacin adicional ponindose en contacto con el gerente que solicit el
nuevo empleado.
Entorno de reclutamiento.
Se debe considerar el entorno en que habrn de moverse. Los lmites del ese entorno se
originan en la organizacin, el reclutador y el medio externo, de los cuales los
elementos ms importantes son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

Polticas de la compaa.

Planes de recursos humanos.

Prcticas de reclutamiento.

Requerimientos del puesto.

Lmites y desafos del reclutamiento

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:

La tasa de desempleo en el rea, las condiciones del ramo de la compaa, a abundancia

o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislacin laboral y las actividades
de reclutamiento de otras compaas incluyen en la tarea de obtener un grupo de
solicitantes para una ocupacin dada. Aunque estos factores se incluyen en la
planeacin de recursos humanos, con frecuencia las condiciones econmicas varan
rpidamente.
El reclutador puede acudir a tres ndices bsicos:

Indicadores econmicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de

la economa de un sector, de una zona geogrfica o de toda la nacin.

Actividades de reclutamiento de otras compaas. Permiten conocer

las estrategias bsicas que se plantean las organizaciones
competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisin
a travs de los avisos publicados. Pero esta tcnica puede resultar
costosa.

Las ventas actuales de la compaa y sus metas. Debido a que los

planes de recursos humanos se basan parcialmente en las
predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las
previstas constituyen un factor vital.

Polticas y normas de la organizacin:

En ocasiones, las polticas que se fije la compaa pueden convertirse en limitantes de

las actividades de reclutamiento.

Polticas de promocin interna. Las polticas de promocin interna

estipulan que los actuales empleados tienen opcin preferencial para
acceder a determinados puestos. Tiene el mrito de garantizar a cada
empleado una carrera y no solamente un empleo. Esta prctica puede
tener el efecto negativo de limitar el ingreso de personas con ideas y
perspectivas nuevas en la organizacin. Obviamente, la necesidad de
contar con un inventario actualizado de conocimientos y habilidades
del personal se incrementa cuando la organizacin instituye esta
poltica.

Polticas de compensacin. Un factor limitante comn en muchas

reas de reclutamiento son los niveles de compensacin que
estipulan las organizaciones. Por lo comn, los reclutadores tienen un
mnimo grado de discrecionalidad en las compensaciones que
ofrecen. El reclutamiento a nivel internacional conduce a mltiples
excepciones y modificaciones de las polticas nacionales. En esta
rea, el reclutador deber trabajar en colaboracin con los asesores
legales y comerciales de la corporacin.

Polticas sobre situacin del personal. Actuando en consonancia con

las leyes de un pas determinado, la organizacin puede proceder a
vetar o favorecer la contratacin de personal temporal, por ejemplo.
Estas decisiones y parmetros incidirn directamente sobre las
actividades de reclutamiento.

Polticas de contratacin internacional. Con frecuencia, determinadas

legislaciones estipulan el nivel mximo de extranjeros que pueden
laborar en una organizacin, lo cual ejerce efectos directos sobre las
polticas de una corporacin.

Planes de recursos humanos:

En las compaas grandes y tecnolgicamente avanzadas, los reclutadores usan con

frecuencia un plan de recursos humanos para definir su estrategia de reclutamiento, en
especial cuando la corporacin sigue una poltica basada en las promociones internas.
Estos planes pueden estipular cules puestos se deben llenar con personal externo, y
cules se deben cubrir externamente.
Prcticas de reclutamiento en el pasado:

Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar polticas y prcticas que dieron
resultado en el pasado, sin someterlas a un anlisis crtico, sin considerar que conviene
revisarlas con frecuencia.
Requisitos del puesto:

El reclutador debe hacerse la pregunta: Qu es lo que realmente requiere este puesto?

A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente
esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad
profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposicin para
aprender es tambin una caracterstica crucial.
Por lo general, las personas ms calificadas y con ms experiencia solicitarn ingresos
ms altos.
Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfaccin en el trabajo que es posible
que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta
mnimos desafos a su capacidad profesional.
Determinar exactamente cules sern las responsabilidades del puesto que se intenta
llenar es la nica alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a
lo siguiente:
Para desempear este puesto:

Qu es necesario hacer?

Qu es necesario saber?

Qu es necesario aprender?

Qu experiencia es realmente relevante?

Costos:

El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo comn son poco
flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable
para la organizacin.
Incentivos:

Las compaas modernas no solamente promueven sus productos, tambin venden su

imagen laboral, con incentivos y programas que les dan un margen de ventaja en el
campo del reclutamiento de los recursos humanos.
Ejemplos: programas de apoyo a la educacin formal de su personal, servicios de
guardera, planes de cafetera.
Canales de reclutamiento.
Los canales ms usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, los contactos
de amistades y la respuesta a los avisos de la prensa. En e nivel ejecutivo, se utilizan los
servicios de las agencias cazadoras de talentos.
La informacin proveniente de amigos y parientes es la ms precisa y detallada. Le
sigue en precisin la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para
solicitar empleo. Por regla general, las personas que estn en busca de un empleo
utilizan ms de un canal.
Candidatos espontneos:

Los candidatos espontneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar
trabajo o envan por correo su curriculum vitae. Las solicitudes que se consideran de
inters se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado
tiempo para que se las considere vlidas (un ao).
Recomendaciones de los empleados de la empresa:

Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al

departamento de personal. Esta prctica tiene algunas ventajas:
1. Los candidatos que llegan a la compaa por ese canal ya poseen
cierto conocimiento de la organizacin
2. Es probable que el personal especializado de la compaa conozca a
otros tcnicos y cientficos difciles de localizar.
3. Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes
probablemente mostrarn similares hbitos de trabajo y actitudes
semejantes. Adems, estos candidatos desearn esmerarse en su
trabajo para corresponder al amigo que lo recomend.
Anuncios en la prensa:

Pueden llegar a mayor nmero de personas.

Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican

a la compaa y proporcionan instrucciones sobre cmo presentar la solicitud de trabajo.
Cuando se intenta localizar candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios
en revistas y peridicos profesionales.
Esta tcnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por
el contrario encontrar escasa respuesta. Cuando la compaa empleadora se identifica en
el aviso, no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un empleado actual.
Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es errneo
presentar exclusivamente los requerimientos de la compaa. Siempre es preferible ser
breve y conciso. El aviso ideal debe incluir:

Las responsabilidades del empleo.

La manera en que el interesado debe solicitar el empleo,

especificando canales e informacin inicial a presentar.

Los requerimientos acadmicos y laborales mnimos para cumplir la

funcin.

El reclutador tambin puede recurrir a compaas especializadas en la deteccin de

personal. Estas compaas pueden dividirse en:

Agencias de empleos. Establecen un puente entre las vacantes de sus

clientes y los candidatos que obtienen mediante publicidad o
mediante ofertas espontneas. El pago a la agencia puede provenir
de la compaa contratante o del candidato. Una tarifa comn es un
mes de sueldo del empleado o el 10% de su ingreso anual.

De identificacin de personal de nivel ejecutivo. Solamente contratan

ciertos recursos humanos especficos, a cambio de un pago cubierto
por la compaa contratante. Algunas compaas se especializan en
buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la
identificacin de tcnicos o cientficos. Estas empresas operan
mediante bsquedas activas entre los empleados de otras
organizaciones. Estas prcticas han sido cuestionadas a nivel tico.

Adems, se puede recurrir a:

Instituciones educativas. Las universidades, las escuelas tcnicas y

otras instituciones acadmicas son una buena fuente de candidatos
jvenes que harn moderadas peticiones de salarios.

Asociaciones profesionales. Muchas asociaciones profesionales

establecen programas para promover el pleno empleo entre sus
afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una
asociacin tienden a mantenerse muy actualizados en su campo.

Sindicatos. Es prctica comn de muchos sindicatos llevar relaciones

actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad
laboral.

Agencias de suministro de personal temporal. Estas agencias operan

prestando personal a una compaa que requiere llenar una
vacante durante un determinado lapso. Presenta las ventajas de
rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente
razonables que cobran.

Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes en este

mercado, muchas empresas continan mostrndose reticentes a
formar un vnculo laboral que para la compaa conlleva todas las
responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios totales
del empleado. Puede emplearse mediante este sistema a un experto
en cmputo, un contador o un repartidor.

Formas de solicitud de empleo.

Cumplen la funcin de presentar informacin comparable de los diferentes candidatos.
Esto tiene gran inters, ya que slo as se podr tomar una decisin objetiva.
Datos personales:
El deber tico de mantener privada la informacin disponible es evidente.
El reclutador debe mantener la atencin en las caractersticas que realmente son
operativas para el puesto.
Preparacin acadmica:
La educacin recibida constituye un indicador decisivo para la evaluacin de los
candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formacin
acadmica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados acadmicos no
garantizan eficiencia en el desempeo de ciertas funciones.
Antecedentes laborales:
Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si
cambia de una ocupacin a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el
desempeo laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del
candidato.
Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos:
Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compaas
suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la
organizacin. Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.
Referencias:

Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del

candidato.
Autenticidad:
Es comn solicitar al candidato que firme la solicitud de su puo y letra. Bajo la rbrica
aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o
tergiversacin deliberada har nulo su contrato de trabajo. Esta clusula no tiene
vigencia indefinida, normalmente el plazo mximo es el perodo de prueba.
SELECCIN DE PERSONAL
Una vez que se dispone de un grupo idneo de solicitantes obtenido mediante el
reclutamiento, se da inicio al proceso de seleccin, que implica una serie de pasos que
consumen cierto tiempo.
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se emplean para
decidir qu solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el que una persona
solicita un empleo y termina cuando se produce la decisin de contratar a uno de los
solicitantes.
En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y
seleccin en una sola funcin que puede recibir el nombre de contratacin.
La funcin de contratar se asocia ntimamente con el departamento de personal y
constituye con frecuencia la razn esencial de la existencia del mismo. Cuando la
seleccin no se efecta adecuadamente, el departamento de personal no logra los
objetivos, ni cumple los desafos. Una seleccin desafortunada puede impedir el ingreso
a la organizacin de una persona con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con
influencia negativa.
Objetivos y desafos de la seleccin de personal.

La informacin brinda el anlisis del puesto proporciona la descripcin de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de desempeo que requiere cada puesto; los
planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten conocer las vacantes futuras
con cierta precisin y conducir el proceso de seleccin en forma lgica y ordenada; y
los candidatos, que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las
cuales se pueda escoger. Estos tres elementos determinan la efectividad del proceso de
seleccin. Hay otros elementos adicionales que tambin deben ser considerados: la
oferta limitada de empleo, los aspectos ticos, las polticas de la organizacin y el marco
legal en el que se inscribe toda la actividad.
Seleccin de personal: panorama general.

El proceso de seleccin consta de pasos especficos que se siguen para decidir cul
solicitante cubrir el puesto vacante. La funcin del administrador de recursos humanos
consiste en ayudar a la organizacin a identificar el candidato que mejor se adecue a las
necesidades generales de la organizacin.

Seleccin interna:
En la mayor parte de los casos, los gerentes tienden a esperar que se produzca una
vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la
poltica interna de la compaa determine que el puesto se debe ofrecer al personal
interno por un mnimo de dos semanas antes de ofrecerlo al mercado externo. La
evaluacin de los candidatos internos puede requerir das de labor. Y es probable que
transcurran varias semanas adicionales antes de que ese segundo puesto pueda ser
desempeado por alguien ms. El proceso externo de reclutamiento y seleccin puede
aadir semanas al objetivo de llenar una vacante.