Der Del TrabajoySeg Social

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Programa(abreviado) del apunte adjunto de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social -Ao 2003-
El presente apunte ha sido tomado de los manuales de Derecho del Trabajo de los siguientes autores: De Diego; Grisola; Vzquez Vialard T 1 Y 2; Rodriguez Mancini)
UNIDAD 1 PROCESO HISTRICO DEL DERECHO DEL TRABAJO 1-Evolucin de las condiciones del trabajo humano en europa y en Amrica. 2-Evolucin de los sistemas de trabajo. Diversas etapas. 3-Evolucin del concepto de trabajo UNIDAD 2 LA CUESTIN SOCIAL 1-La cuestin social y la poltica social 2-Las distintas escuelas 3-El Cristianismo Social 4-La justicia Social UNIDAD 3 EL DERECHO SOCIAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO 1-Concepto, contenido, caracteres 2-El derecho del trabajo. Concepto. Fines 3-El constitucionalismo social. La constitucin nacional y sus reformas. 4-La codificacin del derecho del trabajo UNIDAD 4 CONTENIDO DEL DERECHO DEL TRABAJO 1-Las fuentes del derecho del trabajo 2-La interpretacin de las normas del derecho del trabajo 3-Los sujetos del derecho del trabajo 4-Juridisccin en la sancin y aplicacin de normas legales del trabajo UNIDAD 5 EL CONTRATO DE TRABAJO 1-Su naturaleza jurdica y legal. La relacin de trabajo 2-La formacin del contrato de trabajo. La libertad contractual y su regulacin legal. Capacidad 3-obligaciones y derechos de las partes en el contrato de trabajo 4- el poder disciplinario. Controles personales. Deber de seguridad, de proteccin. UNIDAD 6 EJECCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1- Duracin del contrato de trabajo. Tiempo determinado o indeterminado, por temporada y eventual, por grupo o equipo. 2- Jornada de trabajo. Tareas insalubres y peligrosas. Trabajo nocturno.
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3- Descanso personal del trabajador. Compensaciones. Vacaciones anuales. Indemnizacin en caso de omisin. 4- Licencias especiales de ndole familiar y por exmenes, por actividad sindical. Feriados. Etc. UNIDAD 7 DE LA REMUNERACIN DEL TRABAJADOR 1-Salario. Concepto y nat. Jca, econmica y social. 2-Determinacin del salario. Sistemas. Comisiones. Primas incentivos. Viticos. S.A.C. Salario mnimo vital y mvil. Disposiciones L.C.T, L.N.E(24013) Y leyes 19856, 23041, decreto 484/87 3-Asignaciones familiares. Ley 18017. Rgimen de subsidios familiares. 4-Proteccin legal del salario. Modos de pago, lugar, perodos y plazos. Mora. 5-Participaciones en los beneficios. Concepto. Sistemas UNIDAD 8 TRABAJO DE MENORES Y MUJERES 1-De los menores. Su contratacin. Prohibiciones 2-De las mujeres. Jornadas. Tareas peligrosas e insalubres 3-Trabajo a domicilio. Obligaciones del empleador UNIDAD 9 DE LA SUSPENSIN Y EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1-De la estabilidad. Concepto. Etc 2-De la suspensin del contrato de trabajo. Causas tiempo. 3-De la extincin del contrato de trabajo 4-De la renuncia del trabajador UNIDAD 10 DE LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO(CONTINUACIN9 1-Denuncia del contrato de trabajo por injuria laboral 2-Despido con justa causa por el empleador 3-Despido sin causa 4-Extincin del contrato de trabajo por muerte del trabajador y / o empleador UNIDAD 11 ESTATUTOS PROFESIONALES 1-Viajantes de comercio. 2-Periodistas profesionales. Personal de redaccin y administracin 3-Trabajador de la industria. 4-El trabajador martimo UNIDAD 12 ESTATUTOS PROFESIONALES(CONTINUACIN) 1-Trabajo agropecuario 2-El tambero mediero 3-Trabajadores al cuidado de casas de renta 5-Docentes de institutos privados UNIDAD 13 EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1-Caracteres y fines del derecho colectivo del trabajo. Sujetos. 2-El sindicato. Su naturaleza jca. 3-Rgimen legal de las asociaciones profesionales 4-La tutela sindical. Su garanta. Cargos electivos y representativos. 5-Colaboracin en las asociaciones sindicales en el Estado y la empresa. Los consejos de empresas. UNIDAD 14 EL CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
1-Cracteres del C.C.T. su naturaleza. 2-Rgimen vigente. Sujetos. Contenido del C.C.T. 3-La homologacin del C.C.T. Efectos. Las comisiones paritarias. 4-El reglamento de empresa. Fines y caracteres. UNIDAD 15 LOS INFORTUNIOS DEL TRABAJO 1-Los riesgos del trabajo. La prevencin. 2-La responsabilidad por los riesgos a la seguridad social. 3-Rgimen legal especial. Breve resea de la ley 9688 y sus reformas. Rgimen actual de la 24028 4-Consecuencias del accidente de trabajo. La incapacidad y su determinacin. Indemnizaciones. 5-Accidentes y enfermedades inculpables. UNIDAD 16 LA SEGURIDAD SOCIAL 1-Concepto y caracteres de la S.S. Evolucin. 2-Las contingencias. Concepto en la seguridad social. Los riesgos. El seguro social 3-Disposiciones constitucionales. 4-El servicio social 5-La asistencia social en la provincia de Santa Fe. UNIDAD 17 LA PREVISIN SOCIAL 1-La jubilacin y la pensin 2-Las cajas de jubilaciones. Rgimen legal nacional. 3-Elementos determinantes de la jubilacin. Aportes. La continuidad. 4-Prdidad de los beneficios. Infracciones. Penalidades. 5-Cajas de jubilaciones profesionales. UNIDAD 18 LAS CONTROVERSIAS DEL TRABAJO 1-Las controversias laborales. 2- las controversias de derecho. Intervencin administrativa y judicial. 3-Organizacin y competencia de los tribunales del trabajo. Distintos sistemas. Procedimientos. 4-Controversias colectivas de intereses. Conciliacin y arbitraje. 5- Medios de accin directa. La huelga. 6-El cierre patronal. UNIDAD 19 DERECHO ADMINISTRATIVO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL 1-Intervencin del Estado en los problemas del trabajo. Polica del trabajo. 2-El ministerio de trabajo. Organizacin. Competencia 3-La secretara de seguridad social del ministerio de trabajo y seguridad social de la nacin. 4-Organismos provinciales en la materia. UNIDAD 20 DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO 1- Antecedentes del DIT 2- La organizacin internacional del trabajo(O.I.T). Orgenes, fines, principios. 3- La conferencias regionales americanas de los miembros de la organizacin internacional del trabajo. 4- Declaracin Universal de los Derechos del Hombre (Pars, 1948, Naciones Unidas). Declaracin americana de los derechos y deberes del Hombre(Bogot, 1948, O.E.A)
Unidad 1 Punto. 1) Evolucin de las condiciones de Trabajo humano en Europa y en Amrica Los diversos perodos y caracteres: Para analizar el fenmeno del trabajo a travs de la vida de la humanidad hay 2 corrientes: 1Equipara a los ciclos clsicos de la historia el problema laboral y hace 4 divisiones 1) Antigedad 2) Media 3) Moderna 4) Contempornea 2) La otra corriente ubica el problema a travs del tipo de trabajo realizado y las divide en: I.Esclavitud y vasallaje: Edad Antigua II.Corporaciones: Edad Media III.Asalariados: Edad Moderna IV.Proletariado: Edad Contempornea Esta Cte. toma el acontecimiento laboral ms importante y que caracteriza a cada poca de la historia. I.Edad Antigua: El trabajo en la antigedad implicaba una actividad manual propia de las clases inferiores, vergonzosa. El esclavo o vasallo era un instrumento. No haba diferencia entre las bestias de carga y los esclavos. A stos hombres se les respetaba el derecho de vivir, pero se les despojaba de todos los otros derechos que corresponden al ser humano, reducindolo a la concepcin de objeto, es decir una cosa susceptible de ser apropiada por su dueo. El esclavo no era un sujeto sino un objeto no se lo asociaba con un ser humano que realizaba una actividad creativa sino que se lo asociaba con las cosas y se lo consideraba algo extrao al grupo social o ubicado en el ltimo escaln posible. El Derecho Romano le reconoci la posibilidad de que un esclavo dejara de serlo y alcanzase la libertad. Figuras como la locacin permitieron admitir no kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
slo la del virtual trabajador autnomo sino adems otra rudimentaria, antecedente de la locacin de servicios y de la aparicin del trabajador dependiente. El trabajo en la antigedad: Esclavitud Mercenarios Libertos Libres: Patricios Aristcratas Monarcas Religiosos II.El trabajo en la Edad Media: La mayora de la doctrina cita a los gremios de la edad media, como organizaciones incipientes de alguna forma de trabajo organizado. Los gremios eran una suerte de aglutinamiento de aprendices y discpulos en torno de uno o ms maestros que dominaban un arte u oficio y lo transmitan por va oral y por el ejercicio practico de la enseanza dentro de la cofrada. Nacen las corporaciones que es una asociacin de trabajadores de un mismo oficio y de una misma ciudad o regin y que tiene un doble monopolio de produccin y de venta, en base a estatutos que la organizan que aprueba el poder feudal o real. Los trabajadores agrupndose podan lograr una mejor defensa de su trabajo. La corporacin fijaba las normas de trabajo y los precios de venta y as evita la competencia entre sus miembros. Adems para mantener la calidad tiene facultad de confiscar y destruir las obras que no se ajusten a las reglas o a la calidad. Esta institucin tuvo mucha importancia en Europa y fue introducida en Amrica y en Mxico. Pero aqu a pesar de que se sancionaron varios estatutos y reglamentaciones, la misma no funcion plenamente, por las discriminaciones que hacan los Espaoles, los verdaderos artesanos que eran los negros y los mulatos no poda llegar a ser maestros y esto hace que finalmente caiga en desuso esta institucin. Antes de la Revolucin de 1810 se intent introducir este rgimen en el Ro de la Plata. El gremio de los zapateros realiza un estatuto, pero cuando lo somete al cabildo para su aprobacin, el mismo es rechazado por Saavedra por considerarlo como restrictivo de la libertad de trabajo ya que determina un monopolio de produccin y de venta. La esclavitud continu durante la edad media, aun cuando se crearon figuras que moderaron el sometimiento original, inclusive reconociendo a las personas algn derecho rudimentario. Esa s como se crearon figuras que atenuaron la dureza de la esclavitud, que bajo distintas formas mantuvo su vigencia durante la Edad Media. Entre las figuras citadas tenemos los colonos(agricolae coloni), personas que se adscriban a un determinado predio en el que realizaban actividades agrcolas o ganaderas. Se diferenciaba el colono de una figura anloga: el vasallo por el compromiso de solidaridad que ste tena con su seor. Otra de las figuras que atenuaron la esclavitud fue el siervo de la gleba, persona que prestaba un servicio personal y que junto a su familia estaba adscripto a la tierra que tena que cultivar, sin poder ser propietario de la tierra ni de lo que produca en ella, entregando gran parte de su produccin como tributo, a cambio de la proteccin militar que le brindaba el Seor Feudal, que en la mayora de los casos lo explotaba o cometa con l distintos tipos de abusos. Con la cada de los regmenes feudales y totalitarios surge el liberalismo. La revolucin francesa con sus postulados de: libertad/igualdad/fraternidad/ impact en el monopolio de las corporaciones. El edicto de Turgot y despus la ley de Chapelier de 1791 prohbe el funcionamiento de las corporaciones en toda Francia y dispone que ser libre a toda persona hacer cualquier negocio o ejercer cualquier profesin arte u kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
oficio. Esto origina que en el resto de los pases Europeos se supriman las corporaciones. El trabajador poda ejercer su labor sin necesidad de incorporarse a ninguna organizacin. A cambio de la libertad, perdi la seguridad de trabajar en determinadas condiciones. Su labor se convierte en una mercanca mas, sujeta a los vaivenes del mercado y por su necesidad de vivir declina su libertad. En Amrica en los siglos 17 y 18 fue comn la esclavitud y la venta de indios y de esclavos en el Nuevo Mundo. La mita, la encomienda y el yaconazgo fueron figuras moderadoras en el Ro de la Plata. III.Edad Moderna: La Revolucin Industrial: (1760) caracterizada por la aparicin de la mquina y de la produccin en serie. Distintos hechos son tomados por los historiadores para dar comienzo a este proceso de industrializacin, los dos ms citados son: -1760: la creacin de la mquina de vapor de James Watt, fecha en la que empezaron a desarrollarse numerosas actividades industriales como consecuencia del agrupamiento de gran nmero de trabajadores, especialmente en la actividad textil. -1762: comenz a utilizarse la iluminacin a gas de carbn, lo que posibilit las tareas nocturnas, con ello se pas del trabajo hasta la puesta del sol a los trabajos por turnos, quebrando una tradicin cultivada desde 1700. La industrializacin surgi a fines del siglo 17 y comienzos del 18. Los movimientos sociales que denunciaban los abusos de las empresas industriales en perjuicio de los trabajadores con salarios bajos y tareas extenuantes y los casos de contratacin ms barata de mujeres y de menores comenzaron hacia 1720. La aparicin de las primeras normas de proteccin para menores y mujeres y otras ms tardas sobre el trabajo en general confirman la idea de que este proceso- el de la Revolucin Industrial- fija pautas claras en los verdaderos comienzos del derecho del trabajo. El trabajador, ante los problemas del industrialismo, comienza a agruparse aunque en forma clandestina ya que toda forma de agrupamiento laboral est prohibida, esto da luego nacimiento a los sindicatos. IV.Edad Contempornea: Las dos guerras mundiales operaron como acelerador en el nacimiento y evolucin de derecho del trabajo. A partir de la Primera Guerra(1914-1918) se realizaron grandes esfuerzos en la produccin de armas, equipos y pertrechos para equipar a los ejrcitos. Se pudieron fijar condiciones exigidas para los trabajadores que significaron avances relevantes para la poca, como aumentos salariales, ciertas limitaciones en materia de descansos y la proteccin de la mujer y los menores. En 1919, junto a la Paz de Versalles, en su parte 13 se cre la Organizacin Internacional del trabajo. En 1917 en Mxico y en 1919 en Alemania con la Constitucin de Weimar, se proclamaron los derechos sociales comenzando el proceso que se dio en llamar el constitucionalismo social. El trabajo en la etapa contempornea: Abolicin de la esclavitud Reconocimiento de derechos Reconocimiento gradual de los gremios La revolucin tecnolgica El constitucionalismo social: la incorporacin de los derechos sociales y laborales al texto de la constitucin de distintos pases fue un fenmeno del siglo 20 que se inici en Mxico en 1917 con una enumeracin de todos los derechos laborales fundamentales. La Constitucin de Weimar en Alemania en 1919 fue fuente inspiradora de otras incorporaciones anlogas, incluyendo a los pases comunistas. As ocurri con la Constitucin de Italia en 1947, la reforma de Alemania en 1949 y la de Espaa en 1978. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
En Latinoamrica la incorporacin normativa se produjo en Uruguay en 1934, en Cuba en 1940, en Guatemala en 1945 y en Argentina en 1957. Aquel proceso fue tb respaldado por organismos internacionales y por diversos documentos como la Constitucin de la OIT, la Carta del Atlntico de 1941, la Declaracin de Filadelfia de 1944, el Acta de Chapultepec de 1945, la Carta de Bogot de 1948 y en la Declaracin Universal de los derechos de hombre de 1948 y el Pacto de San Jos de Costa Rica sobre derechos humanos de 1969. La Constitucin de 1853 era de neto corte liberal y es por ello que no incluy derechos sociales o laborales. Slo el Art. 14 mencionaba el derecho a trabajar. En 1949 se aprob una reforma que incluy el Art. 37 donde se garantizaban los derechos fundamentales. Aun cuando la reforma de 1949 fue anulada en 1955 y de ella slo sobrevivi una frmula incluida en el Art. 14 bis de la reforma de 1957, su contenido se extendi a las constituciones provinciales. La Revolucin Tecnolgica: La bomba atmica, la era de la computacin, los descubrimientos cientficos del siglo 20, la carrera del espacio son algunos de los hechos que forman los hitos de la Revolucin Tecnolgica y que aseguraron el proceso de creacin y consolidacin del derecho del trabajo y el de cambio y adaptacin a las nuevas tecnologas. La era atmica y la revolucin tecnolgica dieron paso a la era de las comunicaciones, que produjeron una extraordinaria transformacin en el trabajo. Esto gener nuevos trabajos como por ejemplo los tele trabajadores o trabajadores a distancia que operan comunicndose va telefnica y por medio de computadoras. En Amrica los Autctono Hispnico Independiente ciclos se dividen en:
Perodo Autctono: de este ciclo se tienen antecedentes de algunos regmenes de trabajo especialmente los elaborados por los Incas o los Mayas y Aztecas. El trabajo era obligatorio y se sancionaba a quienes no cumplan con la expulsin o la muerte. Perodo Hispnico: surgen instituciones como la de los Jesuitas en misiones y en Paraguay en las cuales los indios tenan sus parcelas y el trabajo se haca en forma colectiva y el resultado de ese trabajo se usaba en un fondo comn. Esta experiencia fue una de las pocas en que se le dio dignidad al hombre trabajador. El conquistador buscaba enriquecerse rpidamente y esto lo manifiesta en la forma de explotacin del indio. La legislacin de indias destaca 3 instituciones humanitaria pero que fueron desnaturalizadas por los Espaoles, y son: 1-Encomienda: se dan zonas a los conquistadores con todo lo que all hubiera inclusive los indios que all vivieran y que tenan obligacin de trabajar para el conquistador. 2-Mita: especie de conscripcin obligatoria para trabajar en las minas del alto Per y Bolivia y donde los indios generalmente moran en pocos meses de labor. 3-Yaconazgo: fue similar a la encomienda, pero en aquella deban adoctrinar a los Indios y a cambio cobrar un tributo, en sta los indios se entregaban en propiedad como esclavos para el trabajo de la agricultura. Todas stas actividades encaminadas al enriquecimiento de los conquistadores hizo nacer en Amrica un estado similar al feudal y provoca el descontento de la poblacin indgena que poco a poco abandona sus tribus. 4-Perodo de la Independencia: en este perodo se le dio una dignidad al trabajador manual y al indgena aunque la situacin de estos ltimos no cambi mucho y el gaucho criollo slo tena lugar para trabajar como pen en el campo, en tareas mal pagadas. El trabajo y su evolucin en Argentina:
La etapa colonial se caracteriz por el comercio de esclavos y el sometimiento irracional de que fue objeto los aborgenes. En la Asamblea del ao 13 se resuelve abolir la esclavitud y se observan rudimentos de alguna limitacin en el trabajo ganadero. La encomienda, la mita y el yaconazgo se utilizaron como figuras atenuadas de la esclavitud a la que fueron sometidos los indios y poblaciones aborgenes durante la etapa colonizadora con excepcin de distintas organizaciones catlicas que procuraron su conversin y educacin. La constitucin de 1853 y la segunda mitad del siglo 20: La C.N de 1853, fiel a los ppios liberales slo garantiz el derecho a trabajar como a ejercer toda industria lcita(art. 14 c.n), sin enunciar ningn derecho social. El cdigo civil y el de comercio fueron la normativa bsica utilizada en el mundo laboral de aquella poca. La aparicin del derecho del trabajo a principios del siglo 20: En 1904, Joaqun V. Gonzlez, ministro del interior del Poder Ejecutivo, remiti al congreso la primer ley de trabajo que se conoci en nuestro pas. En 1905 nace la primer ley laboral(ley 4611) aplicable slo al mbito de la Capital Federal, sobre prohibicin del trabajo durante da domingo, fundado ms en la presin de la Iglesia que en una clara intencin tuitiva. Las provincias luego adhirieron a esta iniciativa. Luego se aprobaron: -La ley 529181907) sobre menores y mujeres, modificada luego por ley 11317(1924) -En 1914 se dicta la ley 9511 sobre inembargabilidad de una parte del salario del trabajador -En 1915 la ley sobre accidentes de trabajo(ley9688) que tuvo vigencia hasta 1994 con innumerables reformas. En 1991 se aprob un rgimen de seguridad industrial mediante la ley 11127 -En 1929 se vuelve a producir otro hito en la historia legal del derecho laboral al aprobarse la ley de jornada(11544) -En 1934 se aprob la ley 11729 que hasta 1973 fue la base de la normativa laboral. De all en ms, en forma mas o menos desordenada se conocieron varias normas hasta que en 1974, se intent el primer esbozo de cdigo del trabajo que qued limitado al mbito individual del contrato laboral con la ley 20744 o Ley de Contrato de Trabajo, que con distintas reformas rige hasta nuestros das. -En 1953 se conoci la ley de convenios colectivos que contina vigente aunque reformada. -Desde 1940 aparecieron los Estatutos Especiales. Punto 2) Evolucin de los Sistemas de Trabajo: 1. Etapa Familiar: en un primer momento, el sistema del trabajo aparece con caractersticas familiares ya que la flia constituye la unidad de produccin y consumo. Luego se produce el desprendimiento de la familia como consecuencia de la mayor necesidad de recursos econmicos y el hombre se ve necesitado de salir de su casa y hacer el trueque de servicios por bienes equivalentes, el hombre prestaba servicios, reciba bienes y aparece el asalariado y la concentracin de las masas. 2. Etapa de las mquinas y las fbricas: Luego se introduce la mquina y nace la 2da etapa con la fbrica manifestndose 2 aspectos que caracterizan esta etapa: 1) Fbricas concentradas: se corresponde con el concepto de concentracin econmica. 2) Divisin de tipo objetivo de trabajo: la mquina, al tener un proceso determinado, hace que el obrero se adapte a la misma y sta ahora solamente la controla; en la etapa anterior diriga su kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
trabajo. En esta etapa aparece la peligrosidad(ambientes insalubres) y las primeras leyes que reglamentan estos peligros. 3. El industrialismo y sus consecuencias: debido a la concentracin econmica se crearon ncleos urbanos alrededor de las fbricas. Nace el capitalismo. Se da un enriquecimiento desmedido a costa del trabajador, lo que en el plano social caus verdaderos perjuicios al hombre y su familia. Esta concepcin ha sido superada actualmente. 4. Taylorismo: Taylor fue un ingeniero norteamericano(1856-1915) que en plena poca del industrialismo crea un sistema de organizacin elaborado en base a 2 Ppios fundamentales: 1) el ajuste del trabajo a la actividad, sincronizndola y la eliminacin de los tiempos sobrantes 2) Distribucin de parte del beneficio con el trabajador para estimularlo en la realizacin de su tarea. Taylor fue el creador de la organizacin cientfica de talleres, su base estriba en que diferentes trabajos pueden ser hechos de 100 formas distintas y con gran variedad de herramientas, pero que entre todos los modos siempre hay 1 forma o herramienta mejor y ms rpida que las dems. Para descubrirla hay que hacer un estudio metdico que se basa en el anlisis comparado de los movimientos y los tiempos que exige cada manera de realizar un trabajo. Este mtodo se basa en 4 reglas: 1crear una ciencia para cada aspecto del trabajo y reemplazar los procedimientos empricos por mtodos cientficos 2repartir proporcionalmente la responsabilidad del trabajo entre la direccin y los obreros 3vigilar de cerca de cada obrero mediante una ntima cooperacin de la direccin con stos 4seleccionar cientficamente al obrero ensendole y especializndolo sistemticamente con estmulos progresivos. Para la aplicacin de estas 4 reglas se necesita un servicio especial: cuando el trabajador llega a la fbrica recibe una ficha que le indica la tarea que le es confiada, herramientas a utilizar y la forma de ejecutar el trabajo. Critica: Aumenta el rendimiento del trabajador sin tener en cuenta las consecuencias de los sistemas empleados sobre su salud y duracin de vida de los obreros El empresario no debe olvidar que el hombre al igual que sus mquinas Tb. necesita ser cuidado para que su productividad no disminuya. Organizacin Cientfica del Trabajo: crea un sistema de organizacin cientfica de los talleres, esto es, reemplazar la empiria por un carcter organizativo cientfico. Consta de repartir proporcionalmente las responsabilidades del trabajo entre los trabajadores y los dirigentes y en vigilar de cerca de los trabajadores por medio de una ntima cooperacin, esto es direccin con los obreros para asegurarse que el trabajo est bien hecho. Acepta una seleccin cientfica del obrero, capacitndolo a travs de supervisores para controlar si los obreros cumplen las instrucciones Hay una fuerte crtica ya que slo consider la parte objetiva del trabajador y se olvid de su parte personal: salud, expectativa de vida etc. Fayolismo: Enrique Fayol trat de modernizar los procedimientos de direccin y administracin de las fbricas dedicando mayor atencin a la funcin administrativa de ellas. Dividi el conjunto de tareas que realizan las empresas en 6 grupos: 1-Operaciones Tcnicas (produccin, fabricacin, transformacin) 2-Operaciones Comerciales (compra-venta-permuta) kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
3-Operaciones 4-Operaciones 5-Operaciones 6-Operaciones particular al Financieras(bsqueda y Adm. De capitales) de Seguridad (proteccin de las personas) de Contabilidad (inventario-balance-precio de costo) Administrativas(organizacin-mandosubordinacin de la empresa.
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Racionalizacin Industrial: trata de encontrar los procedimientos mas adecuados para evitar desperdicios en el trabajo humano. Es un ejemplo de la produccin en serie. Busca lograr una adecuada organizacin de la produccin y de la empresa que impida el deshecho de capital o trabajo y as obtener un aumento de la productividad, esto es producir ms y mejor con un margen de utilidades ms amplio Racionalizar es optimizar los procesos internos de una empresa con el menor desperdicio de trabajo posible evitando el derroche de capitales y resultando un mayor beneficio. Punto. 3) Evolucin del concepto de trabajo- valoracin instrumental- econmicajurdica y social. El trabajo manual e intelectual. El derecho y el deber de trabajar. El hombre a travs del trabajo no slo domina la naturaleza y se libera de la dependencia a que la lo somete sino que la modela a su propio beneficio. La evolucin del concepto de trabajo se realiza teniendo en cuenta la valoracin que se hace de esta actividad: Valoracin Instrumental: considera al ser humano como un simple instrumento de trabajo. En algunas legislaciones se institucionaliza esta actividad del trabajo obligatorio aunque no como una sancin sino como una necesidad hacia la comunidad. En nuestro pas haba disposiciones por las cuales el pen de campo que se ausentare del establecimiento sin autorizacin poda ser objeto de persecucin policial y reintegrado al trabajo. Actualmente el cdigo de comercio determina que los trabajadores martimos que abandonen el buque sin permiso del capitn pueden ser trados por la fuerza pblica y obligados a trabajar hasta un mes sin goce de sueldo. Valoracin Econmica: es una continuacin de la anterior. Aqu el hombre vende su trabajo. Su actividad se transforma en un bien econmico. El hombre necesita bienes para vivir(los usa, consume y disfruta. Para lograr esos bienes necesita dinero y ste lo consigue vendiendo su trabajo. A fines de siglo pasado comienza a valorarse el trabajo en su verdadera dimensin. Len 13 en su encclica Rerun Novarum dice que el trabajo es una cuestin humana y necesaria para la subsistencia del hombre pero no como mercanca y le pone un freno al concepto de locacin del hombre. Luego y apoyndose en la manifestacin papal, se afirma que el trabajo no es una mercanca posible de comercio. Valoracin Jurdica: (el derecho y el deber de trabajar) se dice que el trabajo es un derecho y esto se incorpora a la Declaracin de los Derechos del Hombre de Para en 1945. La libertad es un derecho esencial para que el hombre viva con dignidad. Pero si no tiene medios de subsistencia de qu le sirve la libertad si no puede gozar de ella, si no puede vivir? Por el trabajo el hombre obtiene un salario y con ste los medios para subsistir. Se equiparan los conceptos de libertad y trabajo y ambos son considerados como derechos. Adems, considerar al trabajo como derecho implica dignificar a la persona que lo realiza.
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El hombre desde que nace y se desarrolla aprovecha lo que la comunidad le da sin trabajar, es deudor de la sociedad. En la mayora de edad debe cubrir la deuda que contrajo en su niez y su juventud. Por eso es un deber de solidaridad y se proyecta hacia una etapa de previsin social, donde nuevamente obtiene de la comunidad los recursos para continuar viviendo en su vejez. Por ejemplo, se dice que el trabajo es un deber y en Arg. el congreso durante el siglo pasado, impuso el trabajo obligatorio en zonas afectadas por mangas de langostas y los estatutos de la OIT admiten el trabajo obligatorio cuando corre peligro la subsistencia de la comunidad. Valoracin Social: se integra con la conjuncin del trabajo derecho y el trabajo deber. El hombre produce bienes para otros y consume los que otros producen. El trabajo que genera esos bienes es personal y social y esta ltima por su fin y por su ejercicio y por su aptitud de servir de lazo de unin de la sociedad. Como funcin social, se traduce en los beneficios que la familia del trabajador recibe por el hecho de que el padre de la misma trabaja( salario filiar, escolaridad, salario especial de vacaciones, etc.) esto hace que se ubique el trabajo como funcin social, que es la valoracin predominante en la doctrina actual. El trabajo manual y el intelectual: en la antigedad se haca gran diferencia entre ambas actividades. La cultura Griega tena como reservada a los ciudadanos el trabajo intelectual y dejaba a los ilotas y peirecos(clases mas bajas y esclavos) los trabajos manuales que eran denigrantes. Este concepto ha sido hoy superado y esa separacin ya no tiene valor aunque en la OIT los trabajadores manuales tienen voz y voto lo que no han podido obtener an los trabajadores intelectuales pese a sus reclamos. Actualmente se ha creado una comisin consultiva para tratar la solucin de este problema del trabajo intelectual(abogados, periodistas, mdicos) Ambas actividades estn relacionadas. La actividad manual es el resultado de la accin de la inteligencia para buscar mejores formas de trabajo. Hoy hay otras clases de trabajadores: deportistas profesionales etc. El derecho y el deber del trabajo: ( ver valoracin jurdica)esta postura toma auge a partir del constitucionalismo social, con la Constitucin Alemana de Weimar 1919. El trabajo es un deber cuyo cumplimiento da derechos.
Unidad 2 La cuestin social: 1. La cuestin social y la poltica social. Caracteres y aspectos que plantea. El anlisis de la cuestin social ha sido objeto de diversos enfoques, cuyo estudio debe efectuarse contemporneamente con la poca en que se producen. La cuestin social se relaciona con la poca y el momento en que se vive y la interpretacin de ese momento que origina a veces una doctrina tiene que hacerse circunscripta a ese momento, porque de lo contrario, podemos caer en el error de analizar una doctrina, fundada en lo que ocurri en otro siglo como si fuera acontecimiento de la poca presente. De all que la crtica que se le hace a la doctrina tiene que formalizarse en relacin con el momento en que sta se enunci. La cuestin social tiene un doble enfoque: Genrico: comprensivo de todos los problemas que afectan a la vida humana, no slo laboral, sino tb econmicos, jurdicos, raciales, comunitarios. Restringido: tiene como centro el trabajo, la problemtica laboral y la gravitacin que el problema laboral tiene en cada una de las doctrinas sociales de la historia.
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La Poltica Social: es la encargada de llevar a la prctica las doctrinas sociales elaboradas. Tiene como fin solucionar las diferencias sociales de la poblacin. Para contribuir al verdadero desarrollo humano y combatir la pobreza, la marginacin, el desempleo, las carencias de educacin y de salud razonables, es que aparece la poltica social englobando una compleja gama de problemas. Concepto de poltica social: es el conjunto de instrumentos tcnicos y de recursos puestos al servicio racional de la solucin de los grandes problemas sociales, con el fin de neutralizar las diferencias arbitrarias verificadas en cada comunidad como son principalmente la pobreza y la marginacin. En base a esta definicin es que la poltica social parte, de la gestin que realicen los gobiernos que en el marco de la bsqueda del bien comn y el bienestar general debe combatir toda forma de marginacin y de deficiencias que afecten la dignidad humana. El objeto de la poltica social es el bienestar general y el bien comn buscando reducir la existencia de flagelos o males que afecten a la comunidad. La poltica social de un pas debe ser uno de los temas ms controvertidos. Pases centrales como EEUU registran alrededor de 40 millones de personas sumidas en la pobreza y la marginacin. Estos flagelos (a los que se le suma el desempleo) no reconocen culturas ni latitudes y alcanzan a todos los pases del globo. Para promover polticas que busquen morigerar aquellos flagelos, es que la poltica social se rige por los siguientes principios: -custodiar la dignidad del hombre -buscar el desarrollo social en un marco de libertad -se debe fortalecer al hombre en familia como clula fundamental de la sociedad -el Estado debe custodiar el bien comn y el bienestar general -la justicia social es un principio fundamental -se deben ordenar los bienes al servicio de la comunidad -debe respetarse la propiedad privada sin descuidar la funcin social 2. Las distintas escuelas: Liberalismo, Intervencionismo de Estado, Socialismo, Comunismo, Sindicalismo, Cooperativismo, Totalitarismo. LIBERALISMO: El liberalismo individualista se desarroll durante el siglo 19 a partir de 1830 y gener muchas reacciones adversas. La cosmovisin liberal es un ideario netamente individualista basado en la exaltacin del individuo y de la libertad individual. Los aspectos bsicos son: el mundo econmico juega un papel central, mientras que el ser humano es relegado a un segundo plano en el plano social, se parte de un acuerdo o contrato por el que se establecen las pautas de la mera convivencia y se da lugar al nacimiento de la nueva sociedad industrial se exalta la libertad dndosele un valor absoluto el ser individual es sobre valorado, al considerar al hombre un ser autrquico, autosuficiente y actor dominante de la figura social el Estado tiene una funcin supletoria(el Estado gendarme y vigilante nocturno) como un custodio de cierto orden y disciplina, dejando que los sujetos se desenvuelvan en un plano de libertad total con el nico lmite de la seguridad interior o exterior el mercado opera con la libre concurrencia de la oferta y la demanda y el trabajo humano es equivalente a otras mercancas superioridad del capital sobre el trabajo Aparece un nuevo grupo social: el proletariado, denominado as por la numerosa prole que tenan los grupos familiares sometidos a salarios y condiciones de trabajo deficientes Los abusos del capitalismo liberal o el liberalismo individualista generaron la reaccin social y dio las bases del derecho del trabajo.
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Intervencionismo de Estado: el liberalismo fue sufriendo progresivamente un cambio paulatino ante la imposibilidad de aplicacin literal de sus postulados y este liberacionismo reformista fue dando lugar al intervensionismo de estado. Debido a la revolucin industrial y el desarrollo de grandes empresas se va a dar lugar a una gran diferencia de la situacin econmica del empleador y del obrero. No se puede hablar de igualdad entre un patrn y un obrero, cuando ste ltimo necesita de su salario para subsistir. Comienza una reaccin de la parte obrera y se busca darle al Estado una intervencin tal que ponga freno a estas desigualdades, para que stas diferencias econmicas no coarten la libertad del hombre. El Estado comienza a dictar las primeras leyes que restringen la libertad individual. Las primeras leyes protectoras del trabajo, son consecuencia de ste intervensionismo. Cambia la postura del Estado gendarme, que era un simple espectador, cambia aquello de dejar hacer, dejar pasar y el Estado comienza a intervenir para evitar la desigualdad. As, cuando interviene prohibiendo el trabajo de los menores de 10 aos en las minas, no est actuando contra la libertad contractual sino que es una proteccin que responde a un principio social. Y cuando dicta una norma limitando la jornada del pen est protegiendo a toda la comunidad, actuando con un sentido social, al impedir la explotacin del hombre por otro hombre. Y ese intervensionismo se mantiene a travs de todas las pocas. Esto inspira a su vez a la moderna legislacin del trabajo que surge a partir de la escuela Alemana en un congreso realizado en Eisenach en 1871 que encara el nuevo enfoque de la economa social. Y as surge la escuela alemana de derecho del trabajo que fue la inspiradora de toda la legislacin moderna del derecho laboral. SOCIALISMO: los tratadistas determinan que el anlisis de esta doctrina corresponde a 3 etapas: Socialismo: Utpico Metafsico Cientfico o Comunismo Socialismo Utpico: es una imaginaria concepcin de la vida societaria que conocemos a travs de la obra de Toms Moro denominada la isla utopa y se basa en el disconformismo con el modo de vida que lleva la sociedad. Toms Moro planea un sistema de vida igualitario para todos con igualdad y libertad para todos los habitantes gobernados por s mismos. Socialismo Metafsico: en esta poca no se formula una crtica concreta al modo de la convivencia social sino a la organizacin toda de la sociedad. El principal instigador de esta corriente fue Proudom. Socialismo Cientfico: se da a partir del libro de Carlos Marx,el capital y se le llama cientfico porque elabora una doctrina a partir de una estructura sociolgica y basada en el proletariado. Marx deca que el socialismo era una doctrina del proletariado y para el proletariado y no conceba que personas que no formaban parte de l, pudieran integrar esta sociedad. En el manifiesto de Marx hay 4 puntos fundamentales: 1-Lucha de clases 2-Concentracin de bienes de produccin 3-Crtica al sistema que origina la explotacin del trabajador 4-Las tcticas a desarrollar para promover el cambio en la sociedad. 1) La lucha de clases: Dice Marx que toda la historia de la humanidad se ha caracterizado y se sigue caracterizando porque se vive en permanente lucha de clases. Desde que existe la humanidad estn los que dominan y los que son dominados, los que explotan y son explotados 2) Concentracin de bienes de produccin: Esta explotacin se origina en que una clase tiene la propiedad de los medios de produccin y la otra clase slo tiene los brazos, su fuerza. Los que poseen bienes explotan a kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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quienes slo tienen la fuerza de sus brazos para trabajar y necesitan del trabajo para subsistir. Esta explotacin es criticada por el Papa len 13 en la encclica Rerun Novarum, al afirmar que la explotacin de los que tienen los bienes, los medios, abusan del trabajador como si fueran esclavos. Es un hecho real que se da por parte de quienes tienen los bienes de produccin que pueden disponer de ellos frente a la impotencia de los que nada tienen. 3) Crtica al sistema: la propiedad privada pasara a ser social y el fin de la explotacin no respondera a una clase dominante sino que los fines de la explotacin responden a toda la comunidad. Y esta propiedad se debe distribuir segn el trabajo, eliminando la plusvala, que es lo que determina el proceso de cada vez mayor concentracin de bienes en la misma clase dominante. Concepto de Plusvala: El obrero con su trabajo produce x producto, por ese x producto percibe x salario, pero si con ese x salario pretende comprar el producto que l mismo ha producido, no le alcanza. Lo que percibe no es igual a lo que ha creado, hay una diferencia que va a parar al propietario de los bienes de produccin. Es la diferencia de lo que se paga al trabajador y lo que se gana por ese trabajo. 4) Las tcticas a desarrollar: una parte pretende la accin progresiva y otra, la lucha de clases en forma total centrndose en el aspecto econmico y en la revolucin. Esto produce la separacin de los socialistas y el nacimiento de los comunistas ya que Carlos Marx a los primeros los llam socialistas de saln y luego comunistas amarillos por su falta de fuerzas para encaminar el cambio de estructuras. COMUNISMO: Se dice que hay que cambiar el sistema y socializar los medios de produccin y que esto se debe hacer por la revolucin social que debe tener por fin el cambio total del sistema jurdico social. Este pensamiento de Marx produce el revisionismo del socialismo, concretado en la 2da Internacional de Pars en 1900. Por un lado se constituye el comunismo que busca la revolucin y la dictadura del proletariado y por otro el socialismo que pretende la transformacin desde dentro del gobierno para cambiarlo desde adentro y por medios pacficos. A raz del pronunciamiento de Pars se divide el socialismo y nace el comunismo que se mantiene fiel a los postulados de Marx. Y se produce una lucha entre socialistas y comunistas hasta la Revolucin Rusa que marca el triunfo de los seguidores de Marx aunque ya se comenzaba a distorsionar su doctrina primaria. Se da un desconocimiento del derecho de propiedad privada, pero ante la reaccin del campesinado se reforma admitindolo en las actividades agropecuarias en las cooperativas de produccin. Mas tarde se reconoce el derecho de propiedad para aquellas especies derivadas del trabajo. La dictadura del proletariado tal como lo exige el manifiesto comunista no existe. SINDICALISMO: Corresponde a dos pocas: 121er etapa: Revolucionaria, meramente doctrinaria 2da etapa: evolucionista o integracionista 1. La primera etapa toma como fuente doctrinaria el manifiesto de Marx. Slo por el procedimiento de la violencia se puede instituir el sindicalismo. Pretende suprimir al Estado como organizacin poltica, transformar la accin del Estado a travs de los sindicatos. Los que estn adentro del sindicato tendran la accin directiva de la economa de una nacin, tanto en la produccin como en la circulacin y el consumo. Segn el concepto de socialismo, la revolucin deba hacerse en 2 etapas: 1ro: la posesin del estado kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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para proclamar la dictadura del proletariado y luego dictar la legislacin para desarrollar e proceso de los centros de produccin. A esta doctrina, el sindicalismo revolucionario le dice perezoso porque considera que todo puede hacerse en una sola etapa: prescindir del estado y tomar la posesin de los centros de produccin. Finalizada la 1er guerra mundial, las potencias vencedoras se reparten los bienes del vencido, pero a Italia le toca muy poco y no puede resarcirse de las prdidas de la guerra. La reaccin obrera inicia una medida de fuerza tomando las fbricas y disponiendo que las mismas pasaran a depender de los sindicatos que tendran el ejercicio de la propiedad de las mismas. De esta forma entraran los sindicatos a lograr su objetivo, ya que participaran en la propiedad, en la administracin y en la conduccin de todos los establecimientos industriales. Apenas se introduce este proyecto en el parlamento, genera una reaccin de todos los industriales ya que sta ley constitua para ellos una expropiacin de sus empresas en la parte que se adjudicaba a los sindicatos, y eso produce una contra reaccin, una reivindicacin del honor italiano y pactan con Mussolini que a travs del sindicato fascista que lideraba, consigue disolver a todos los otros sindicatos. El sindicalismo en la 1ra etapa pretendi desprenderse totalmente de la organizacin poltica de los Estados e introducirse directamente en los centros de produccin. 2. La 2da etapa: consiste en dejar atrs la lucha de clases y los mtodos revolucionarios y se busca la integracin social del sindicalismo dentro de la socializacin de los medios de produccin. Recin entonces los Estados vuelven a aceptarlos. Antes eran centros de subversin y eran figuras delictivas de los Cds. Penales. Cuando se produce el cambio, se transforman en centros de organizacin y cooperacin y entonces s son aceptados. Primero reconocen meramente la organizacin sindical. Luego se reconoce el derecho sindical como una estructura jurdico poltica que integra el derecho laboral y luego el derecho poltico. Una vez lograda la admisin de la actividad sindical por los trabajadores manuales, son otros los que buscan ser admitidos como los profesionales, los intelectuales y los trabajadores del Estado. La organizacin sindical de empleados manuales est plenamente reconocida en los pases y en las declaraciones de la OIT. Los intelectuales solucionaron el problema en el aspecto de la representacin interna en cada pas al formar verdaderos sindicatos con otros nombres por ejemplo: Colegios, pero an no han logrado representacin en el campo internacional en la OIT; aunque debido a los constantes reclamos se ha formado una comisin consultiva para analizar la posibilidad de su admisin en la asamblea y los distintos organismos. Surge una paradoja: El trabajador manual tiene voz y voto en la OIT y los trabajadores intelectuales que son quienes buscan formas ms prcticas y seguras de labor para aquellos, no tienen representacin. El problema a debatir en un futuro congreso, ser determinar cul es el grado de autoridad necesario para ser considerado en una categora y no la otra(Dr. Tissembaun) COOPERATIVISMO: Nace de un grupo de trabajadores que actuaron sin saber que estaban dando lugar a una nueva doctrina social. En Rotchdale (Inglaterra), un grupo de trabajadores que trabajaban en una hilandera, solicita un aumento de salarios, ya que lo que perciban no les alcanzaba para cubrir sus necesidades. El pedido les
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fue rechazado y en lugar de adoptar medidas de fuerza, encararon el problema por otro lado. El planteo fue: el salario nominal tiene un poder adquisitivo determinado. Nosotros necesitamos que ese salario tenga un poder adquisitivo mayor, lo cual en la prctica significara un aumento de salario, aunque se siga percibiendo la misma cantidad. Para lograr este aumento del poder adquisitivo se va a comprar directamente al fabricante o productor, eliminando los intermediarios. Entonces el precio de los artculos baja porque se eliminan pasos en la comercializacin y de esta forma se pueden comprar los artculos a precio menor y con el mismo sueldo comprar ms. sta fue la sntesis de la idea que dio nacimiento a las cooperativas: la unin de varios para poder adquirir directamente al productor y de esa manera eliminar intermediarios en la comercializacin de los productos. En algunos pases est considerada como principio fundamental. Por ejemplo: en la Constitucin de la Pcia de Santa fe, se dice que el cooperativismo es una institucin que el estado debe proteger y amparar(art.21) Actualmente, el cooperativismo se manifiesta en 3 ramas: Cooperativa de consumo Cooperativa de produccin Cooperativa de crditos Cooperativa de consumo: se limita a eliminar al intermediario, es decir, al minorista y an al mayorista de modo tal que la organizacin adquiera en los centros de produccin, en las fbricas y redistribuye entre sus asociados. Estas copo. Han proliferado en los gremios. Cooperativa de produccin: es la de mayor importancia y la que est provocando una revolucin social sin violencia. Dice que hay 3 factores de la produccin: El capital El capitalista que es el dueo de la produccin El trabajador Capital es el elemento indispensable para la produccin(materias primas, maquinarias, etc.) y el capitalista es el dueo y utiliza esos elementos para tener la conduccin de la explotacin y percibir los beneficios de la misma. En nuestro rgimen, el capitalista dirige la produccin. La cooperativa de produccin se basa en que hay que eliminar al intermediario y aqu el intermediario es el capitalista y se lo elimina por la unin de los que trabajan. Cuando quienes trabajan se unen en una cooperativa, sta puede tener la fuerza suficiente para adquirir el capital y ste en vez de pertenecer al capitalista pertenecer al trabajo. Cooperativa de crditos: tienen como finalidad eliminar al usurero que aprovecha las necesidades de quienes le solicitan un prstamo.
TOTALITARISMO: Doctrina desarrollada en Italia y Alemania debido a la 2da guerra mundial. En Italia desemboca en el fascismo y se origin en la 1r guerra. Mussolini, director del diario socialista avanti, instiga para que Italia entre en la guerra a favor de los aliados. Por esto, es expulsado del diario y del partido socialista. Mussolini funda otro diario y sigue su campaa que da resultado.
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Al terminar la guerra surge la desocupacin por cambio en la industria y Mussolini disuelve los sindicatos y luego al parlamento. Proclama su carta del laboro y su mxima nada contra el Estado, nada sobre el Estado. Y proyecta la organizacin corporativa que va a constituir la organizacin estatal fundada en el trabajador. Quiere una democracia slo en funcin del trabajo(pero exige la afiliacin al partido fascista.) Organiza al estado en base a corporaciones de obreros que sustituyen al parlamento y a su vez subordinados todos al partido fascista. En Alemania, con el nacional socialismo ocurre algo similar.
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EL CRISTIANISMO SOCIAL: caracteres de sus postulados
Esta doctrina le da prelacin al aspecto religioso y al tico moral. Tiene un enfoque que cambia la enunciacin de los principios rectores del derecho del trabajo. Tiene un desarrollo histrico que puede sintetizarse as: a. Liberalismo cristiano, con Leplain como el ppal representante. se inclina hacia un concepto liberal, no es intervensionista. b. Escuela liberal reformadora, siendo el Conde de Mur e Ikestere sus autores. frente a los problemas del trabajo opta por el intervensionismo de estado con un concepto restringido a las causas que no podan ser resueltas por las partes. c. El cristianismo social que comienza a enunciar sus postulados en la encclica Rerun Novarum del Papa Len 13. estructura su desarrollo doctrinal a partir de las sumas teolgicas de Santo Toms. Este parte del gnesis con una frase que diceganars el pan con el sudor de tu frente. Antes del advenimiento de cristo, existi una concepcin pagana del trabajo en el sentido de mera materialidad de la actividad humana, deshumanizada del ser que la prestaba. Era una actividad indigna del ciudadano y haca que autores como Platn en la repblica justificaran la esclavitud. Aristteles afirmaba que ninguna constitucin de un Estado podr hacer de un trabajador manual un ciudadano. Aparece el cristianismo y genera una reaccin en contra de esta concepcin denigrante del trabajo y del trabajador manual. Y adquiere cierto simbolismo con el nacimiento de Jess como dice san Juanes hijo de carpintero y de una esposa de artesano y as da su valoracin al trabajo manual. Esto da una revaloracin social del trabajo que se desarrolla en la poca feudal a travs de las corporaciones. El cristianismo social es una corriente totalmente diferente al liberalismo y el marxismo y tiene sus propios puntos de partida a travs de una ptica religiosa, moral, tica y humana del trabajo. Dice Santo Toms que el trabajo tiene 2 caracteres esenciales: 1. es impuesto por la naturaleza, ya que es necesario para vivir 2. adquiere el carcter de un deber hacia la divinidad, es necesario cumplirlo para obtener la redencin por lo tanto, si salv al hombre y le provee los medios para vivir, no puede ser una maldicin. Las encclicas papales: Encclica RERUN NOVARUM del Papa Len 13 plante por 1ra vez la cuestin social y rechaz la ideologa individualista liberal que exiga la abstencin del Estado en la vida econmica. Y afirma el valor de la iniciativa privada, kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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el destino universal de los bienes, la propiedad privada emergente del fruto del trabajo y la necesaria intervencin del Estado para amparar dbiles. Luego se refiere al -derecho de asociarse con fines tiles -la defensa del salario justo -limitacin de la jornada -proteccin especial de nios y mujeres
los
ms
Dice que el trabajo se caracteriza porque es esencialmente personal y porque es adems necesario para vivir Esta encclica es llamada, la carta de los trabajadores y en Argentina, la mayora de los proyectos laborales la invocan siendo el Obispo Miguel DAndrea el mas grande difusor. Encclica QUADRAGESIMO ANNO del Papa Po 11 dada a conocer en 1931 al celebrarse 40 aos de la Encclica Rerun Novarum. Se da la enunciacin del principio de subsidiariedad del Estado, segn el cual ste debe intervenir tanto en la vida econmica y social como en el mundo laboral sea por s o a travs de las asociaciones intermedias. Dice que el estado debe actuar cuando las partes no hayan podido resolver sus problemas para lo cual impulsa el desarrollo de corporaciones del trabajo para que las partes busquen un acercamiento y solucin a sus problemas y si no pueden llegar a un acuerdo, recin entonces el Estado deber actuar. Encclica MATER ET MAGISTRA del Papa Juan 23 1961Encara el problema de la coparticipacin del trabajador en el resultado de la empresa, por considerar que ste resultado es el fruto de la concurrencia entre el capital y el trabajo. Encara el aspecto del derecho de asociacin y lo justifica como un derecho natural que debe ser respetado por el Estado. Se refiere tb. A la empresa y dice que es una institucin donde se conjugan el capital y el trabajo los que deben tener una funcin social. Encclica POPULARUM PROGRESSIO de Pablo 6to de 1967 es un solemne llamamiento para una accin concreta a favor del desarrollo integral del hombre y del desarrollo solidario de la humanidad. Afirma que la avaricia es la forma ms evidente del subdesarrollo moral y que por sta se produce un escndalo en las disparidades no slo en el goce de los bienes sino en el ejercicio del poder. Encclica LABOREN EXCERCENS del Papa Juan Pablo 2do de 1981
Coloca al hombre como protagonista de sus trabajo dentro de la vida socio econmica. La mayora de los males provienen del anlisis materialista segn la finalidad econmica de lo que se est realizando. Con ello es fcil caer en procesos de deshumanizacin. En cuanto a la propiedad privada se reafirma la proteccin de los medios de produccin como un derecho exclusivo de las empresas. Y dice que lo que justifica aquella titularidad es que los bienes estn al servicio del trabajo. As se establece que el derecho de propiedad no es absoluto y est subordinado al uso de los bienes como parte del derecho universal de poseer los bienes que como derecho comprende a todos los hombres. La funcin del salario es la de mantener dignamente una familia y su futuro. Encclica CENTESIMUS ANNO DE 1991 DEBIDO AL CENTENARIO DE LA Rerun Novarum:
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Dice que el origen de todo lo que es un bien es el acto mismo de Dios que ha creado el mundo y al hombre, y que ha dado a ste la tierra, para que la domine con su trabajo y goce de sus frutos(Gen128-29. Dios ha dado la tierra a todo el gnero humano para que ella sustente a todos sus habitantes, sin excluir a nadie ni privilegiar a ninguno. De all proviene el destino universal de los bienes de la tierra. Agrega que existe otra forma de propiedad en nuestro tiempo, que tiene una importancia igual a la de la tierra: es la propiedad del conocimiento, de la tcnica y del saber. En este tipo de propiedad se basa la riqueza de las naciones industrializadas. Si en otros tiempos el factor decisivo de la produccin era la tierra y luego lo fue el capital, hoy en da el factor decisivo es el hombre mismo, es decir su capacidad de conocimiento que se pone de manifiesto mediante su saber cientfico y su capacidad de organizacin solidaria as como la de intuir y satisfacer las necesidades de los dems. Documentos Pontificios Complementarios En 1971, Pablo 6to en ocasin del 80 aniversario de la Rerun Novarum, dirigi una cara apostlica al cardenal Roy, que contiene una llamada a stos para que asuman como tareas propias la renovacin del orden temporal e intervenga en las transformaciones sociales para lo cual deben ajustar su conducta a lo establecido en la Popularum Progressio. Juan Pablo 2do en el discurso de apertura del C.E.L.A.M II da el concepto jurdico de la funcin social de la propiedad al decir que sobre sta pesa una hipoteca social. El mismo Papa en una alocucin a los trabajadores en Monterrey(Mxico) les advierte al igual que en la Redemptoris Hominis, acerca de los peligros de la alineacin debidos al trabajo y los invita a combatirla en la fe de la redencin. El Solidarismo: Bajo ste nombre, la DSI completa su planteo social. Est fundada en la caridad y la justicia social y se concibe como un deber fundamental de solidaridad, para lograr el desarrollo del hombre y de todos los hombres. La caridad debe entenderse como un deber de hombres y pueblos, especialmente los ms fuertes econmicamente, con respecto a los ms dbiles, brindndoles ayuda y posibilidades de desarrollo. Este principio inspira la declaracin de la OIT y la Carta de Filadelfia de 1944 cuando dicen que la lucha contra la necesidad, debe emprenderse en cada nacin, pero debe ser apoyada en el plano internacional. 4.La Justicia Social. Concepto, caracteres y finalidades. Es la que tiende a favorecer a las clases mas necesitadas y ordena una distribucin mas equitativa de las riquezas. No enfoca al individuo en s, sino en cuanto es parte de una comunidad. La justicia social aparece en varios documentos, especialmente en los de la DSI y en los de la OIT. En la Conferencia de Filadelfia de 1944 se insiste en lograr para todos los pueblos la justicia social. Hoy, la justicia social es uno de los fines principales a que debe orientarse la poltica de un Estado y debe regir las relaciones laborales. En esta actividad humana, las diferencias econmicas son muchas, por eso la justicia social busca equilibrar todos los estamentos sociales para tratar de llegar al principio y fin de solidaridad. J. Rodrguez Mancini cita a Krotoschin quien dice que la sociedad moderna ansa un ordenamiento que atribuya a cada uno lo suyo en el sentido que se eviten resultados antisociales y que no se excluya a los trabajadores dependientes de la participacin que les corresponde en la sociedad. Esta participacin debe permitirle al trabajador ubicarse en un nivel social econmico decoroso acorde con su naturaleza humana.
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Unidad 3 El Derecho Social y el Derecho del Trabajo 1- concepto, contenido, caracteres del derecho social. Aspectos que comprende y fines. Hablar de derecho social es una redundancia. Todo el derecho es social. Todo el derecho tiende a la convivencia, protege a la familia, la persona, le da pautas para comerciar en la sociedad, para trabajar. En s mismo, el derecho todo, es un fenmeno social. El Derecho Social es una rama del Derecho, que involucra todos los aspectos que refieren al ser humano en un sentido genrico. Por ejemplo, toma todo lo relacionado con la seguridad social( que tiene como sujeto al hombre. An as, no hay uniformidad doctrinaria sobre el contenido de este derecho social. Una corriente inspirada por Geny en su obra la idea del derecho social nos dice que el derecho social se inclina por destacar la presencia de lo colectivo sobre lo individual, todo debe tender hacia el cumplimiento de una funcin social. En realidad, el Derecho Social sera el gnero y los dems, por ejemplo, el derecho del trabajo, y las otras ramas, seran las especiesEl Derecho Social es el gnero, porque toma al hombre en su totalidad y no parcialmente en su aspecto laboral o econmico(civil) o delictivo(penal. 2-El Derecho del Trabajo. concepto y fines En un principio constituy un derecho de excepcin, ya que comprenda solamente a los trabajadores industriales, razn por la cual se lo conoce como legislacin industrial. A medida que sus principios se orientan en un sentido ms genrico, comienza a cambiar su denominacin por una ms apropiada, llamndola legislacin industrial y obrera. este concepto es ms amplio ya que no lo limita a la industria. Con el tiempo, la legislacin fue solo un aspecto de esta rama del derecho, y comenz a abarcar otros campos, incluyendo la actividad doctrinaria. A partir de all, comienza a llamrsele con el actual y verdadero nombre, Derecho del Trabajo, aceptado mundialmente. Definiciones: Grisola: dice que es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones que surgen del hecho social del trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones profesionales (sindicatos y cmaras empresariales) entre s y con el Estado. Rodrguez Mancini: dice que no parece haberse generalizado todava una definicin de derecho del trabajo. El derecho del trabajo como cualquier otra rama del ordenamiento jurdico ha de estar constituido por un conjunto de relaciones jurdicas. La relacin jurdica establece la realidad de un sector de la vida social dentro del cual entran en contacto determinadas personas. A ese sector el derecho le reconoce consecuencias jurdicas y por ello las regula. En nuestra materia, ese sector est constituido por el hecho social trabajo en el cual se asocian los factores para producir. El derecho del trabajo tiene su razn de ser en la necesidad de proteccin social de quienes se hallan en una relacin de trabajo dependiente o subordinado y por ello la generalidad de la doctrina circunscribe el concepto de trabajo, a los fines del derecho pertinente, a aquel que se presta bajo esas condiciones, excluyendo as al que se desarrolla en forma independiente, el cual ser objeto de otras regulaciones (derecho civil o comercial. Rodrguez Manzini lo define como: el conjunto sistemtico de normas y de principios que, de acuerdo con la idea social de la justicia, regulan las kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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relaciones jurdicas- tanto la individual como sus ramificaciones- que nacen a raz del trabajo subordinado, o el conjunto normativo de las relaciones jurdicas originadas en el trabajo subordinado. Fines del Derecho del Trabajo: Dice Macini que el fin primero e inmediato del derecho del trabajo es: 1-Proteger al sujeto econmicamente y jurdicamente dbil para restablecer la igualdad sustancial y real en las relaciones de trabajo. El derecho del trabajo se origin en la necesidad de proteccin social de los trabajadores dependientes. El derecho del trabajo parte de una desigualdad jurdico personal y econmica entre trabajador y empleador que es necesario corregir o mitigar para evitar que se transforme en sometimiento del ms dbil a las condiciones del poderoso, poniendo en riesgo los derechos de las personas que trabajan e inclusive su misma existencia fsica. El derecho del trabajo persigue el inters de toda la sociedad que debe prevalecer sobre el de los individuos o sectores profesionales. El derecho del trabajo no es un derecho de los trabajadores solamente sino que tambin lo es de los empleadores en cuanto establece derechos y obligaciones para ambas partes y aspira a lograr un equilibrio entre esos dos sectores que permita la convivencia y el progreso social. 1- El fin ltimo de este derecho es el de posibilitar un orden social justo en el sector de las relaciones que regula. Cuando se habla de justicia en esta materia, se le aade el calificativo de social. Esta expresin justicia social ha sido criticada por algunos, sealando su impropiedad(porque toda justicia es social) o su inutilidad (ya que dentro de la clsica divisin tripartita: legal, distributiva y conmutativa, la subsumen en la primera o en la segunda. Pero creemos que estas objeciones no son suficientes para desechar tal expresin. Krotoschin dice que la sociedad moderna ansa un ordenamiento que atribuya a cada uno lo suyo, en el sentido que se eviten resultados asociales o antisociales(disolventes de la sociedad) y que no se excluya a los trabajadores dependientes de la participacin que les corresponde en dicha sociedad. Como se ve, ambos fines- el inmediato de brindar proteccin al trabajador y el mediato de lograr un orden social justo que posibilite la convivencia entre trabajadores y empleadores- no se excluyen, sino que se complementan y entrelazan. 3-El Constitucionalismo Social. Causas y Fundamentos. El derecho comparado El constitucionalismo social: El constitucionalismo social es un fenmeno provocado por el desarrollo el derecho del trabajo. Las constituciones originadas durante el siglo 19 y a cuyo esquema corresponde la constitucin Argentina de 1853, solo consideran los derechos individuales. La Constitucin de 1853 era de neto corte liberal y es por ello que no incluy derechos sociales o laborales. Slo el Art. 14 mencionaba el derecho a trabajar. En 1949 se aprob una reforma que incluy el Art. 37 donde se garantizaban los derechos fundamentales. En la Argentina el primer antecedente del constitucionalismo social fue la constitucin de 1949 que consagro en su texto el derecho al trabajo, la retribucin justa, la capacitacin del trabajador, las condiciones dignas de trabajo, etc. Entenda el trabajo como el medio fundamental de la persona para satisfacer en forma conjunta y armnica sus necesidades materiales y espirituales al considerar que el individuo solo alcanza su verdadera dignificacin con el trabajo. Tambin reconoca el derecho a la retribucin, la capacitacin, la preservacin de la salud, la seguridad social.
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Aun cuando la reforma de 1949 fue anulada en 1955 y de ella slo sobrevivi una frmula incluida en el Art. 14 bis de la reforma de 1957, su contenido se extendi a las constituciones provinciales. Del paso del constitucionalismo clsico o moderno al constitucionalismo social se opera una doble transformacin: -del estado abstencionista se pasa al estado intervensionista -se complementaron los derechos individuales con la incorporacin de derechos sociales y econmicos. Ya no se trata del Estado abstencionista del anterior constitucionalismo, sino que ahora se persigue obtener prestaciones del nuevo Estado. Aparece un Estado que debe hacer o dar algo a favor de los hombres y sectores ms necesitados, para lo cual abarca nuevas funciones sociales y econmicas. La incorporacin de los derechos sociales y laborales al texto de la constitucin de distintos pases fue un fenmeno del siglo 20 que se inici en Mxico en 1917 con una enumeracin de todos los derechos laborales fundamentales. La Constitucin de Weimar en Alemania en 1919 fue fuente inspiradora de otras incorporaciones anlogas, incluyendo a los pases comunistas. As ocurri con la Constitucin de Italia en 1947, la reforma de Alemania en 1949 y la de Espaa en 1978. Esta constitucin alemana de Weimar incorpora el principio fundamental de que el trabajo es un deber fundamental frente a la sociedad. Incorpora tb clusulas relativas a los convenios colectivos de trabajo y establece la libertad sindical, o sea derecho a la asociacin obrera. As ocurri con la Constitucin de Italia en 1947, la reforma de Alemania en 1949 y la de Espaa en 1978. En Latinoamrica la incorporacin normativa se produjo en Uruguay en 1934, en Cuba en 1940, en Guatemala en 1945 y en Argentina en 1957. Aquel proceso fue tb respaldado por organismos internacionales y por diversos documentos como la Constitucin de la OIT, la Carta del Atlntico de 1941, la Declaracin de Filadelfia de 1944, el Acta de Chapultepec de 1945, la Carta de Bogot de 1948 y en la Declaracin Universal de los derechos de hombre de 1948 y el Pacto de San Jos de Costa Rica sobre derechos humanos de 1969. Todas estas incorporaciones son muy importantes, porque significa que el trabajo, en las sociedades modernas, ha sido elevado al verdadero rango que le corresponde en la estructuracin de los derechos del hombre.
Su planteo en la Repblica Argentina. La Constitucin Nacional y sus reformas. El proceso en s, se manifiesta en algunas constituciones provinciales, y en la constitucin nacional de 1853, se establece en el Art. 14 una serie de derechos, entre los cuales se encuentra el derecho de trabajar y ejercer libremente toda industria lcita. Pero este concepto de derecho de trabajar contenido en nuestra norma fundamental, se refera simplemente a la libertad de trabajar pero el mismo texto aclaraba que se deba ejercer de acuerdo con las leyes que reglamentaran su ejercicio. Ya Alberdi, en sus bases, haba hecho referencia a la necesidad de que la constitucin contemplara los principios fundamentales del Derecho del Trabajo. Pero aqu se busc asegurar la entrada de inmigrantes (se dice que fue una constitucin colonizadora), y por lo tanto, no se quiso poner ninguna clusula que pareciera una restriccin a los inmigrantes que tanto necesitaba la nacin. Despus de las grandes inmigraciones, surgen los problemas laborales, por las ideas nuevas que los mismos traan de Europa, especialmente en lo referente a la sindicalizacin. En 1949, se modifica la Constitucin incorporndose varias pautas relativas al trabajo y a la seguridad social, pero la misma es derogada aos despus. La reforma de 1957 incorpora el art. 14 nuevo, en el cual determina que el trabajo en sus diversas formas, gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador condiciones dignas y equitativas de labor, retribucin justa, salario mnimo, etc.
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Se trata as de colocar el trabajo del hombre en la de la proteccin del derecho laboral. Se lo eleva as a la categora de derecho constitucional, al igual que el derecho a la libertad, a la propiedad privada etc. El art. 14 nuevo, tiene 3 prrafos 1ro: consagra los derechos individuales 2do: refiere a los derechos colectivos del trabajo 3ro: refiere a la seguridad social. El art. 14 bis de la Constitucin Nacional. el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que asegurarn al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribucin justa; salario mnimo vital y mvil-, igual remuneracin por igual tarea participacin en las ganancias de las empresas, con control de la produccin y colaboracin en la direccin proteccin contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado pblico; organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo recurrir a la conciliacin y al arbitraje derecho de huelga los representantes gremiales gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgar los beneficios de la seguridad social, que tendr carcter de integral e irrenunciable. En especial la ley establecer: El seguro social obligatorio, que estar a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma financiera y econmica, administradas por los interesados con participacin del Estado, sin que pueda existir superposicin de aportes; jubilaciones y pensiones mviles; la proteccin integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensacin econmico familiar y el acceso a una vivienda digna Los redactores de la reforma de la constitucin incorporaron en 1957, el art. 14 bis, que otorgo rango constitucional a los derechos del trabajador, a los derechos sindicales y a los emergentes de la seguridad social. # Derecho de trabajar: es el derecho a elegir la propia actividad. # Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: alude a la calidad del trato que debe recibir el trabajador. # Derecho a la jornada limitada: el tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida del hombre. La duracin del trabajo debe tener tres pautas: la diaria, la semanal y la anual. # Derecho al descanso y vacaciones pagadas: debe ser entendido como pago previo o anticipado. # Derecho a la retribucin justa: salario que resulte suficiente para vivir. # Derecho al salario mnimo, vital y mvil: remuneracin por debajo de cuyo monto se presume que resulta insuficiente para garantizar la supervivencia del trabajador. El salario tb. debe ser mvil, porque si existe inflacin, el salario debe ser ajustado al nivel de vida. # Derecho a percibir igual remuneracin por igual tarea: es la nica igualdad que la Constitucin consagra en las relaciones privadas, evitando discriminaciones. # Derecho a participar en el beneficio, el control y la direccin de la empresa:
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# Derecho a la proteccin contra el despido arbitrario: en el campo de las relaciones laborales privadas rige la estabilidad impropia, que no prohbe el despido ni lo anula, sino que se limita a establecer una compensacin econmica reparatoria (indemnizacin. En el mbito del empleo publico, el derecho a la proteccin contra el despido arbitrario se vincula con la estabilidad del empleado publico, que es propia y est asegurado por la nulidad de la cesanta arbitraria y la obligacin estatal de reincorporacin. # Derecho a la estabilidad del empleado publico: en el caso del empleado publico, ante una cesanta sin causa legal justa o sin sumario, el estado est obligado a reincorporarlo. # Derecho a la organizacin sindical: surge del contexto del art. 14 bis cuando se refiere a asociaciones con fines tiles. Hace referencia a una organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial. # Derecho de huelga: est constitucionalmente reconocido a los trabajadores, pero no como movimiento individual sino colectivo. El sujeto de huelga es el sindicato. El art. 14 bis atribuy el derecho de huelga a los gremios que se constituyen en sujetos activos de la huelga, por lo que no podra negrseles su ejercicio. # Derecho de los representantes sindicales o las garantas gremiales: los representantes gremiales gozan de las garantas necesarias para el cumplimiento de sus gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El representante gremial tiene estabilidad propia, que impide el despido sin causa y el despido arbitrario, y obliga al empleador a reincorporarlo. # Derecho a la seguridad social: el articulo 14 bis expresa que el estado otorgar los beneficios de la seguridad social... se entiende como tal a aquella que protege a la persona contra la inseguridad social. Se la concepta como un conjunto de medidas y garantas adoptadas en favor de los hombres y su objeto es amparar las necesidades que obstaculizan su bienestar. La seguridad social tendr carcter integral (cobertura amplia) e irrenunciable (obligatoriedad. # Derecho a la proteccin de la familia del trabajador: el art. 14 bis dispone que la ley establecer la defensa del bien de familia, la compensacin econmica familiar y el acceso a una vivienda digna. Significacin y alcance de las garantas constitucionales. El art. 14 bis consagra las garantas mnimas del trabajo en la Argentina en los siguientes aspectos: # derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas, rgimen remuneratorio, proteccin contra el despido arbitrario del empleado privado y estabilidad del empleado publico; estabilidad del representante sindical; compensacin econmica familiar. # Derechos sindicales: derecho a la organizacin sindical libre y democrtica, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial; derecho de los sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la conciliacin, al arbitraje y a la huelga; proteccin especial a los representantes gremiales en especial la relacin con la estabilidad en su empleo. # Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los beneficios de la seguridad social con carcter de integral e irrenunciable; seguro social obligatorio; jubilaciones y pensiones mviles; proteccin integral de la familia. Es importantes distinguir si los derechos y garantas consagrados en el art. 14 bis estn enunciados en forma operativa o pragmtica: * Normas operativas: generan derechos y obligaciones que permiten accionar directamente con la sola invocacin del derecho constitucional. Las clusulas operativas se aplican y funcionan sin necesidad de reglamentacin ni actividad ulterior de los rganos de poder. Son de aplicacin automtica. * Normas pragmticas: requieren de otras normas de carcter reglamentario para que se pueda invocar derechos a su respecto. En ausencia de la norma reglamentaria, la clusula constitucional pragmtica no goza de andamiaje propio. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Estos principios se limitan al programa de accin que luego debe ppios sobrecondiciones dignas retribucin justa, salario mnimo mbito de la enunciacin de una directiva o ser reglamentado por una ley. (por ejemplo: los y equitativas de labor, jornada limitada, vital y mvil.
La Constitucin de la Pcia. de Santa Fe La pcia. protege el trabajo en todas sus formas y aplicaciones y asegura el goce de los derechos que la Constitucin y las leyes nacionales reconocen al trabajador. Reglamenta las condiciones en que el trabajo se realiza, la jornada de trabajo y da especial proteccin a la mujer y al menor que trabaja. Cuida la formacin cultural y la capacitacin de los trabajadores mediante institutos adecuados tanto en las zonas urbanas como en las rurales. Promueve y facilita la colaboracin entre empresarios y trabajadores y la solucin de sus conflictos colectivos por la va de la conciliacin obligatoria y el arbitraje. Establece tribunales especiales para la decisin de los conflictos individuales del trabajo, con un procedimiento breve en el cual la ley tiende a introducir la oralidad. La provincia da igual remuneracin por igual trabajo a sus servidores. Art. 21: el estado crea las condiciones necesarias para procurar a sus habitantes un nivel de vida que asegure su bienestar y el de su familia, por la alimentacin, el vestido, la vivienda, los servicios sociales necesarios. Toda persona tiene derechos a la previsin de los medios adecuados a sus exigencias de vida si estuviera impedida de trabajar y careciese de los recursos indispensables. En su caso, tiene derecho a la readaptacin profesional. El estado instituye un sistema de seguridad social que tiene carcter integral e irrenunciable. En especial la ley propende al establecimiento del seguro social obligatorio; jubilaciones y pensiones mviles; defensa del bien de la familia. 4- La codificacin del Derecho del Trabajo. Fundamentos. Codificar es sistematizar un conjunto de normas dispersas en un cuerpo nico. En el derecho del trabajo hubo una proliferacin legislativa que vari segn el enfoque y la poltica de turno en el gobierno. Esto provoca una dispersin de las leyes del trabajo sin una unidad conceptual ni legislativa. En nuestro pas, llegamos a tener ms de 200 leyes de trabajo en vigencia, lo que provoca un verdadero caos legislativo. Todos estos problemas son los que tiende a solucionar la codificacin en base a una unidad de principios. Hay 2 corrientes histricas que se oponen: 1- Los no partidarios de la codificacin, que se basan en la constante evolucin del derecho del trabajo y en que los ciclos de esta materia son muchos mas breves que en otras ramas del derecho. 2- Los partidarios de la codificacin: que expresan la necesidad de la misma y dicen que la codificacin no implica estabilidad indefinida de la ley. El problema est en la tcnica utilizada en la codificacin. Con la reforma de 1987, el art. 67, inc. 11, se estableci como facultad del congreso, dictar un Cdigo del Trabajo y de la Seguridad Social pero hasta ahora slo se present una iniciativa que no fue tratada por el congreso. Son varios los sistemas que pueden utilizarse: 1- Recopilacin(Chile): toma las leyes vigentes y se unen en un cuerpo con numeracin correlativa. No crea nada y no significa ningn adelanto. 2- Sistematizacin: tiende a ordenar con un sentido ms orgnico lo ya existente. Avanza un paso, pues elimina las leyes contradictorias y las derogadas.
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3- Consolidacin: (Brasil) avanza an ms. Es una etapa hacia la real codificacin coordina nuevas instituciones sobre la base de lo ya legislado y trata de darle un principio orgnico de operatividad. 4- Codificacin: consiste en una obra totalmente nueva. Generalmente toma como fuente lo ya existente, pero haciendo una ley totalmente nueva con un solo criterio doctrinario. Los proyectos de codificacin en Argentina: En 1904 se presenta un proyecto de Ley del Trabajo. Su autor, Joaqun V Gonzlez, recurre al asesoramiento de personas tcnicas en la materia, an cuando fueran de ideas polticas contrarias. Este proyecto est considerado como el 1ro en el mundo. Tena conceptos muy avanzados para la poca, como por ejemplo los convenios colectivos. La segunda iniciativa fue presentada en 1921 por el diputado Alejandro Unzain, por encargo del presidente Irigoyen. Fue una recopilacin de lo ya legislado. Este proyecto admiti la separacin de la jurisdiccin nacional de la provincial y facultaba a las provincias a dictar leyes especialmente sobre polica de trabajo. La tercera iniciativa: durante la presidencia de Alvear se forma una comisin de profesores Universitarios de la Plata y Bs. As presidida por el Dr. Carlos Saavedra Lamas. Finalizados los estudios preparatorios, la entrega, siendo ya ministro de relaciones exteriores del general Justo, quien lo somete al congreso. La misma fue presentada en 3 tomos y es una obra de gran significacin. Lamentablemente, como las anteriores qued en el despacho de algunas de las comisiones de estudio del congreso y no llega a ser tratada en los plenarios. Cuarta iniciativa: durante el gobierno del Dr. Illia, se nombra una comisin de profesores universitarios (Npoli, Despotin y Tissenmbaum) para que formulen un proyecto de cdigo, para dar cumplimiento a la disposicin constitucional. La comisin cumple con su objetivo y despus de un ao de estudio, presenta un proyecto de Cdigo de Trabajo, considerando que el Cdigo de la Seguridad Social, deba formularse aparte. El presidente Illia lo recibe y lo somete a estudio de diversos organismos sindicales, la Revolucin que derroca a Illia, deja trunco este nuevo proyecto que fue el ltimo. Actualmente existe la Ley 20744 de Contrato de trabajo, que es casi una miniatura de cdigo, pero hay algunos aspectos que no han sido incorporados. Tiene una cierta similitud con los cdigos, porque sienta principios generales que deben predominar frente a otras leyes; aunque falla porque deja vigente algunas leyes que en cierta manera se le oponen. Por esto es que actualmente hay una mayora jurisprudencial que se inclina por aplicar la LCT por aquello de aplicar en caso de duda la ley mas favorable al trabajador. En sntesis mientras la doctrina se inclina por la codificacin an estamos en una etapa indecisa.
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Unidad 4 1) Las Fuentes del Derecho del Trabajo: son las formas de produccin por medio de las cuales se crean las normas jurdicas. Son las productoras directas de normas y reglas jurdicas. Fuentes Formales: refiere a los medios admitidos por el propio ordenamiento jurdico para la formulacin de nuevas normas. Se refiere a los modos en que el derecho tiene que ser concebido pblicamente para que tenga validez general en la sociedad. Estas fuentes se pueden concebir como actos u rganos de creacin de normas o como formas de esa misma creacin. Se trata de los canales por medio de los cuales en forma cierta y orgnica(constitucin, tratados, leyes) y en otras no tan claras (usos, costumbres) se establecen las reglas destinadas a regular la convivencia. Se originan en las fuentes materiales y son las normas legales que reflejan una necesidad social y tienen por fin reglar sus deberes y derechos (por Ej. : leyes del congreso) Fuentes Reales o Materiales: son los factores que contribuyen a fijar el contenido de la norma jurdica. Es el conjunto de elementos de diferente condicin que impulsan la creacin de las normas jurdicas y al mismo tiempo determinan su contenido. Esta fuente est constituida por grandes acontecimientos culturales, sociales, polticos, econmicos que ejercen influencia decisiva sobre los cambios en la vida provocando un fuerte impacto en lo jurdico. Fuentes del Derecho: Formales: -normas legales Materiales o reales: -hechos sociales -intereses sectoriales -factores diversos -circunstancias kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Enumeracin y Jerarqua: ( Para Rodrguez Mancini) 1- La Constitucin Nacional 2- Los Tratados Internacionales: -Ds. Humanos: rango constitucional -Otros Tratados: jerarqua supra legal 3-Las Leyes de Fondo (Leyes Ordinarias Provinciales( -Polica laboral -Leyes Procesales) y Nacionales, Decretos y Resoluciones Adm.) -L.C.T -Los Estatutos Especiales -Otras leyes Laborales -Las Leyes no Laborales 4-Los Convenios Colectivos 5-Los Laudos con fuerza de Convenios Colectivos 6- Las Normas Reglamentarias 7- Los Usos y Costumbres 8- La Voluntad de las Partes 9- Jurisprudencia 10-La Doctrina 1. Constitucin Nacional: : es la ley suprema a la cual se han incorporado recientemente el derecho del trabajo y la seguridad social (art. 14 bis. Los derechos sociales son derechos de proteccin que para ser plenamente eficaces necesitan reglamentacin en mayor grado. 2. Los Tratados Internacionales: Son relevantes en el Der. del Trabajo en tanto sirven para regular los derechos respectivos de los trabajadores extranjeros(los llamados golondrinas. Existen tratados bilaterales(concertados entre dos pases) y plurilaterales(entre varios pases. Para fijar su valor como derecho interno, la doctrina asume 2 posturas: una de carcter dualista que los distingue como fuente del der. Internacional Pblico y del Interno y si el tratado es debidamente ratificado es fuente del primero, mientras que en el orden interno slo adquiere valor si es acogido por una ley. La doctrina monista considera, al contrario, que esa vigencia se da en el orden internacional y en el interno de los pases signatarios del tratado que luego ratifican. Este criterio es el adoptado por la reforma Constitucional de 1994. 3. Las Leyes de Fondo (Leyes Ordinarias Provinciales y Nacionales, Decretos y Resoluciones Adm.) En un rango inferior a la C.N se hallan las leyes ordinarias siendo elevado su nmero tanto en el orden nacional como en el provincial. La ley se caracteriza por su generalidad y obligatoriedad y como su fin es el bien comn, el contenido debe ser racional, justo y expresar la igualdad en el tratamiento de situaciones iguales y en el mbito laboral las normas con frecuencia tienen aplicacin inmediata, es decir a partir de su publicacin y en algunos casos con anterioridad a la promulgacin misma. La fuente productora de las leyes laborales es el Congreso Federal, habiendo delegado las provincias tales facultades. En cuanto a los decretos, deben ser dictaos por el poder administrador por una fac. consagrada en la C.N, ante la necesidad de reglamentar leyes, si hay materia para ello. Las resoluciones administrativas consisten en delegacin de facultades legislativas a un ministro o a un rgano adm. Centralizado o descentralizado, y por ello la norma creada necesita siempre, para tener validez, una disposicin de la autoridad delegante en que se decida dicha delegacin.
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4. Los Convenios Colectivos de Trabajo: despus de la ley estatal en el mbito laboral, rigen como normas vlidas estos acuerdos que emergen de la autonoma colectiva de los grupos de trabajadores y empleadores, reconociendo el Estado como vlida otra fuente del ordenamiento jurdico en que los referidos grupos laborales tienen facultad para regular mediante normas sus propias relaciones. 5. Laudos con fuerza de Convenios Colectivos: son tb. fuente formal de derecho laboral, emanado de la autonoma colectiva. Consisten en un mtodo para establecer convenciones colectivas, pues en vez de ponerse de acuerdo directamente o por medio de un organismo deliberativo comn, las partes interesadas admiten por propia voluntad o no la decisin de un tercero(rbitro. El laudo puede surgir de un arbitraje voluntario, al cual las partes acceden voluntariamente al no lograr una composicin de sus intereses, u obligatorio, pues ese arbitraje le es impuesto por la autoridad estatal competente en razn de la importancia y repercusin de la cuestin. 6. Las Normas Reglamentarias (reglamentos internos. Acuerdos de empresas): se trata de ordenamientos generales de las condiciones de trabajo, pactados en las empresas, productos de la deliberacin entre el empleador y el personal (representado por algn organismo representativo interno: el consejo de empresa) y que, generalmente no son idneos para producir efectos de derecho objetivo, sino que entran en vigor por la aceptacin o adhesin, expresa o implcita, de los interesados. Pueden llegar a formar los llamados usos de empresa que no tienen carcter normativo, sino exclusivamente son interpretativos de los contratos individuales de trabajo. 7. Usos y Costumbres: constituyen la conducta habitual de los hombres cuando se quiere establecer lo que, objetivamente se quiere establecer como justo en la sociedad. Los Usos consisten en la manera habitual de proceder de la gente en la vida de relacin, determinada por simples hbitos sociales que se siguen, pues es normal comportarse de esa manera en el mbito social. Constituyen repeticin y hbitos, pero solo tienen relevancia para el derecho cuando son coactivos, o sea no es slo una mera prctica social, sino un uso normativo, costumbre jurdica obligatoria cuya infraccin se sanciona al considerarse que implica un peligro para el orden general. Los usos sociales como prcticas de la vida no llevan consigo ninguna idea coercitiva, mientras que la Costumbre como fuente de derecho constituye la norma creada e impuesta por el uso social. En la costumbre se dan 2 elementos: uno objetivo: el uso continuado y el otro subjetivo: que se trata de una norma obligatoria. 8. La Voluntad de las Partes: las partes crean una relacin jurdica y adems pueden pactar las condiciones en que dicha relacin se ha de realizar, con la sola limitacin que surge del orden pblico laboral. 9. La Jurisprudencia: si bien las sentencias judiciales slo resuelven casos individuales, la interpretacin judicial constante y uniforme o la integracin del derecho por los jueces ha adquirido un valor anlogo a la Ley. La funcin normativa de la jurisprudencia se destaca cuando no existe previamente formulada una disposicin de otra jerarqua y tb. los casos en que las normas existentes son tan generales que necesitan ser concretadas o presentan contradicciones o incongruencias. En sntesis, se puede decir que el derecho del trabajo vigente es en gran parte derecho judicial y su conocimiento sera fragmentario si no se tuviera en cuenta a ste. 10. La Doctrina: la ciencia jurdica ha contribuido mucho al desarrollo y evolucin del derecho del trabajo. Por eso no llega a ser fuente del derecho pero influye. En gran medida, en la formacin de las normas que integran el proceso sociolgico, por el cual el derecho del trabajo ha
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alcanzado su actual fisonoma siendo reconocido como disciplina autnoma. Las fuentes propias o especificas son exclusivas del derecho del trabajo: 1. Los convenios colectivos; 2. Los estatutos profesionales; 3. Los laudos arbtrales voluntarios y obligatorios; 4. Los convenios de la OIT; 5. Los reglamentos de las empresas; 6. Los usos de empresas. 2) La interpretacin de las normas del derecho trabajo. Principios Generales y Especiales. del
Principios generales(segn De Diego): son reglas inmutables que rigen la materia y que tienen por fin salvaguardar la dignidad del trabajador y protegerlo de los eventuales abusos del empleador, adems de preservar la unidad sistemtica y orientar al intrprete como al legislador dentro de una rama especfica. Funciones de los Principios generales del Derecho del Trabajo: Para R. Macini: Informadora, al inspirar al legislador, sirviendo como fundamento del ordenamiento jurdico Normativa, integra el derecho actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley si el derecho de cada pas la prev positivamente como fuente supletoria Interpretadora, al actuar como criterio orientador del juez o intrprete. Y Arturo De Diego dice que las funciones de los ppios grales del Der. del trabajo son: Son un elemento de integracin jurdica: los ppios buscan integrar el sistema dentro de una unidad sistemtica que ofrezca seguridad evitando con ello los desvos asistemticos que producen desfasajes. Unificar la interpretacin; los ppios son pautas permanentes que orientan e ilustran al intrprete. Evitar desvos asistemticos: Cubrir las lagunas del derecho: tienen una funcin supletoria para el juez o para el intrprete, ya que se debe recurrir a los ppios generales para suplir los vacos de la ley. Tres formas de interpretar las normas: AUTENTICA: el legislador DOCTRINARIA: los autores JUDICIAL: los jueces Marco legal: El art. 14 bis de la C.N dice el trabajo en sus diversas formas gozar de la proteccin de las leyes, las que le asegurarn al trabajador... El precepto constitucional fue recogido por la LCT que ha plasmado los ppios grales del derecho del trabajo en una serie de normas expresas e indirectamente le ha ratificado en otras disposiciones Art. 10, 1, 12, 17,10, 56, 58, 62 etc. LCT) El art. 11 de la LCT los enuncia al decir que cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes anlogas se decidir conforme a los ppios de la justicia social, a los grales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. Son cimientos de toda la estructura laboral. Clasificacin de los Ppios Grales: 1. Ppio Protectorio: -In dubio Pro Operario kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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-La norma ms favorable -La condicin mas beneficiosa 2. Irrenunciabilidad 3. Continuacin de la relacin laboral 4. Primaca de la realidad 5. Buena fe 6. Justicia Social 7. Equidad 8. Prohibicin de hacer discrimaciones 9. Gratuidad de los procedimientos 10. Razonabilidad 1) Ppio Protectorio: es aquel que tiene por fin amparar al trabajador en virtud del desequilibrio que existe frente a la superioridad del empleador. Y se desarrolla a travs de 3 frmulas: a. El principio in dubio pro operario b. La regla de la norma ms favorable c. La regla de la condicin mas beneficiosa Este ppio no slo evidencia el desequilibrio entre las partes del contrato individual sino que demuestra el esfuerzo del legislador por buscar que aquellas diferencias encuentren un punto de equilibrio, que las neutralice. El art. 14 bis C.N garantiza al trabajador la proteccin de las leyes. Este ppio tiende a impedir los cambios. A pesar de esto, la mayora de los pases lo mantienen en base al denominado garantismo estatal en virtud del cual se busca proteger al trabajador para equilibrar sus debilidades frente a la superioridad del empleador. a. El principio In Dubio Pro Operari: es el ppio por el cual la duda razonable sobre la interpretacin de una norma (legal o convencional) que se genere respecto de los derechos reclamamados por un trabajador, debe ser interpretada por el juez ( o el intrprete) a favor del mismo y no a favor del empleador. Si existen 2 o ms interpretaciones de la misma disposicin a favor del trabajador, tb. se estar por la ms favorable de ellas. Este ppio proviene de su equivalente del derecho penal in dubio pro reo y est contenida en la LCT (art. 9 2do prrafo) esa norma establece que si la duda recayese en la interpretacin o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador. b. Regla de la norma ms favorable: es el ppio por el cual cuando 2 o mas normas tratan al mismo instituto, se deber estar por la que resulte ms favorable al trabajador aunque por jerarqua no corresponda, considerndose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Hay 2 criterios doctrinales: el de conglobamiento y el de acumulacin. La teora de la acumulacin (o atomista) dice que se pueden extraer de cada normativa las disposiciones que sean ms favorables, sumndose las ventajas de diferentes normas, aunque sean de distinto origen Segn el de conglobamiento: las normas a aplicar deben ser comparadas en conjunto, en forma global. Criterio intermedio: El conglobamiento por instituciones en el cual se utiliza como unidad de comparacin el conjunto de normasrelacionadas con cada una de las instituciones del derecho del trabajo(remuneracin, suspensiones, vacaciones etc.) Est consagrado en la LCT(art. 9 1er prrafo) al decir que en el caso de duda sobre la aplicacin de normas legales o convencionales, prevalecer la ms
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favorable al trabajador a cuyos efectos se considerar la normativa o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. c. Regla de la condicin ms beneficiosa: establece que toda modificacin contractual que se produzca no puede ir en detrimento de los mnimos inderogables contenidos en la ley, los estatutos especiales o los convenios colectivos.
2-Irrenunciabilidad: mientras que la renuncia es un acto voluntario por el cual una persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor, este principio consiste en la imposibilidad jurdica del trabajador de privarse voluntariamente de una o mas ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. Es el ppio por el cual existen derechos asegurados y garantizados por la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos que se encuentran fuera del marco de negociciacin y libertad de contratacin de las partes, y cualquier pacto en contrario ser nulo y sin ningn valor. (De Diego) La LCT consagra este ppio en el art. 12 y concs. , fundado en la condicin de inferioridad e hiposuficiencia del trabajador, al punto de que algunos autores comentan que los adultos son tratados como si fueran menores de edad, en orden al marco tuitivo que el legislador le ha dado a esta rama del derecho. 3-Continuacin de la relacin laboral: cuando existieren dudas sobre la interrupcin o extincin del contrato o por su continuidad se estar siempre a favor de sta ltima. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, es decir que no se agota mediante la realizacin de cierto acto sino que dura en el tiempo, se entiende que la vinculacin laboral no es corta sino que supone una vinculacin prolongada. El mantenimiento de la fuente laborativa le da seguridad al trabajador, siendo un beneficio para l, ya que le da tranquilidad y tb es beneficiosa para la empresa ya que aumenta el rendimiento y mejora el clima social de las relaciones entre las partes. 4-Primaca de la realidad: es el principio que afirma que siempre se debe reconocer a travs de los hechos concretos y sus caractersticas la verdadera sustancia de una relacin, con prescindencia de los mantos, ropajes, designacin o apariencia que las partes le hayan dado a la misma. En materia laboral importa lo que ocurre en la prctica mas que lo que las partes hayan pactado en forma mas o menos solemne o expresa o lo que se incluye en documentos etc. Ese derecho regula el trabajo, la actividad, no el documento que solo reproduce fielmente o no la realidad, si hay divergencia lo que interesa es el plano real y no el formal. 5- Buena fe: principio por el cual es de esperar de cada una de las partes que acten como un buen trabajador y un buen empleador tanto al momento de la celebracin del contrato como en la ejecucin y en la extincin del mismo. 6- Justicia Social: principio segn el cual se debe dar a cada uno lo suyo en funcin de procurar con ello el bien comn y el bienestar general. La LCT incluye a la justicia social como un principio al cual el intrprete debe recurrir para resolver aquellas situaciones no previstas por la legislacin (art. 11) 7- Equidad: principio segn el cual el juez se puede apartar de la letra de la ley en procura de resolver un caso, cuando tal apartamiento permita lograr con ello una solucin mas justa, y se evite as un resultado improcedente conforme a los valores y principios en juego. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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8- Prohibicin de hacer discrimaciones: al empleador le est vedada la posibilidad de realizar discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, estado civil, raza, religin, ideas polticas y otras causales (aspecto fsico, enfermedades) Este principio general de igualdad ante la ley est contenido en la C.N art 16 donde se afirma que todos los habitantes son iguales ante la ley y admisibles en los empleos sin otra condicin que la idoneidad. En el art. 14 bis C.N se incluye el principio de igual remuneracin por igual tarea. La LCT establece la prohibicin de todo tipo de actos discriminatorios entre los trabajadores por motivos se sexo, raza, religin, de edad. 9- Gratuidad de los procedimientos: es el principio por el cual se le garantiza al trabajador el derecho de defensa(a travs de la gratuidad de los procedimientos) de modo que dicho derecho no resulte comprometido por el costo econmico que podra significar para el dependiente, cuando dicho costo pueda ser una limitacin para su ejercicio. Este principio est contenido en la LCT(art. 20, 1er prrafo) que garantiza la gratuidad de los procedimientos judiciales o administrativos cuando se deriven de la aplicacin de la ley, los estatutos especiales y los convenios colectivos. 10- Razonabilidad: el hombre acta conforme a la razn y encuadrado en ciertos patrones de conducta que son los que habitualmente se exigen por ser los ms lgicos y as tambin en sus relaciones laborales el ser humano procede y debe proceder conforme a la razn. Es en realidad un principio general del derecho aplicable tb al laboral. Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicacin pudiendo emplearse como criterio distintivo en situaciones lmites para distinguir la realidad de la simulacin. Las situaciones de duda. Fraude. Nulidades Estn contemplados en los art. 13 y 14 de la LCT que dicen: las clusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se considerarn substituidas de pleno derecho de stos Art. 14 ser nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o cualquier otro medio. En tal caso la relacin quedar regida por esta ley. Acuerdos Transaccionales: art. 15 LCT los acuerdos transaccionales conciliatorios o liberatorios slo sern vlidos cuando se realicen con intervencin de la autoridad judicial o administrativa y mediante resolucin fundada de cualquiera de stas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composicin de los derechos e intereses de las partes. La aplicacin de la ley laboral en el espacio y en el tiempo(mancini) Aplicacin en el Tiempo: El principio tanto en el derecho del trabajo como en el civil es el de irretroactividad de las normas pero esta regla se combina- en el derecho del trabajo- con la de la aplicacin inmediata de la ley. El C.C. art 2 establece como regla que las leyes no son obligatorias sino despus de su publicacin y desde el da que determinen. Si no designan tiempo sern obligatorias despus de los 8 das de su publicacin oficial. La irretroactividad consiste en la no-aplicacin de la ley nueva a una situacin jurdica creada o extinguida enteramente bajo el rgimen de la ley anterior. La ley es retroactiva cuando se aplica a hechos o actos producidos antes de entrar en vigor y a los efectos de tales hechos o actos. La aplicacin retroactiva- excepcional- solo puede tener valor cuando lo establece el C.C en tanto no se lesionen garantas constitucionales.
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La aplicacin inmediata de la ley sucede cuando sta regula no slo las relaciones jurdicas futuras sino tb los efectos de una situacin jurdica creada con anterioridad pero que se producen despus de la entrada en vigor de la ley nueva. En el derecho del trabajo se plantea especialmente el problema de la aplicacin inmediata de la ley, intentndose establecer este principio como rector que lo gobierna. Esto se debe a que las normas laborales revisten carcter protectorio y reformatorio y como su fin consiste en hacerse cargo de ciertas evoluciones en el orden social, no se tolerara demora en su aplicacin. La vigencia de una norma como la laboral- esta vinculada con el tema de su abrogacin, que consiste en la destitucin de su eficacia por medio de una posterior. En principio dicha abrogacin o derogacin slo puede ocurrir por medio de otra ley, que vendra a ser accesoria de la anterior ya sea que la modifique parcialmente(derogacin) o totalmente(abrogacin) y que en este caso la reemplace o suprima con lo cual la 1ra desaparece. La abrogacin o derogacin puede ser expresa o tcita. El primer caso es cuando as lo seala la propia ley, mientras que es tcita cuando resultan incompatibles una norma con la otra. Conforme al art. 2 C.C, la ley laboral tiene efecto hacia el futuro- principio de irretroactividad- pero se dan excepciones. Las relaciones que se conciertan con posterioridad a la vigencia de una norma se rigen por ella(efecto futuro), pero se plantea el tema de determinar cul es la norma que regir los efectos de relaciones que haban sido concertadas con anterioridad a la sancin de la nueva ley y que se determinaron de conformidad con esa norma anterior. En este caso se admite que la nueva ley rige tb los efectos futuros de relaciones ya concertadas a la fecha de su vigencia. Las relaciones laborales cuando no existe una norma especial en contrario se rigen por la ley vigente en el momento en que se produce el hecho o se ejecuta el acto jurdico con prescindencia de aquella ley vigente al celebrarse el contrato. Aplicacin en el Espacio: en el derecho pblico argentino se aplica el principio de territorialidad, es decir que no deja lugar a la aplicacin del derecho extranjero. En tanto que el art. 3 de la LCT seala que sta ley regir todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el pas o fuera de l en cuanto se ejecute en su territorio. La LCT contempla 2 situaciones: la del contrato de trabajo celebrado en el pas y la del celebrado en el extranjero pero siempre que uno u otro se ejecute en el pas, omitiendo solucionar los conflictos que puedan ocurrir en casos como: el de contrato celebrado para ejecutarse en el extranjero; -o el celebrado en el extranjero para ser ejecutado en nuestro pas pero de hecho no ejecutado y para el celebrado en el pas o en el extranjero que deba ejecutarse en vs. pases uno de los cuales sea la Rep. Arg. Ni tampoco se contempla el caso del contrato de trabajo que se deba cumplir en un buque de navegacin internacional. En cuanto a la forma del contrato de trabajo se rige por la regla locus regis actum es decir, se aplica la ley del lugar de celebracin del contrato. Si se trata de contratos en el que el cumplimiento en distintos pases es de la esencia misma de la actividad, se rigen por las leyes del lugar de su celebracin(trabajadores de un circo, artistas etc.) En el caso de los trabajadores martimos sus contratos se rigen por la ley de nacionalidad del buque, pero no se deben violar las leyes nacionales de orden pblico. En el caso de contratos de viaje redondo se suele aplicar el derecho del lugar de la celebracin del contrato. 3- Sujetos del Derecho del Trabajo El Trabajador: art 25 LCTse considera trabajador a la persona fsica que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los
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arts. 21 y 22 de esta ley cualquiera sean las modalidades de la prestacin. El trabajador es la persona fsica que libremente presta su trabajo personal bajo la dependencia de otra(empleador) por cuenta y riesgo de sta ltima a cambio de una remuneracin. Auxiliares del Trabajador: art 28: si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, stos sern considerados como en relacin directa con el empleador de aqul, salvo excepcin expresa prevista por esta ley o los regmenes legales o convencionales aplicables. Colaboran con el empleador en la realizacin de tareas asignadas en la empresa Socio empleado: art 27: las pnas que integrando una sociedad prestan a sta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual con sujecin a la instrucciones que se le impartan para el cumplimiento de tal actividad, sern consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicacin de esta ley y de los regmenes legales y convencionales que regulan y protegen la prestacin de trabajo en relacin de dependencia. Exceptuase las sociedades de familia entre padres e hijos. Empleador: art. 26: es la persona fsica o conjunto de ellas, o jurdica, con o sin personalidad jurdica propia; que requiera y contrate los servicios de uno o ms trabajadores. Es la persona que organiza y dirige la prestacin aprovechando sus beneficios a cambio de una remuneracin y asumiendo al mismo tiempo los riesgos de la explotacin. Empresa: art 5: es la organizacin instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la direccin para el logro de fines econmicos benficos Son empresas una que presta servicios financieros, un banco, las asociaciones civiles, las fundaciones, la iglesia catlica, otros credos religiosos, el Estado Nac. , Pcial etc. Empresas Subordinadas: art 31: siempre que una o mas empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurdica propia, estuviesen bajo la direccin, control o administracin de otras, de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto econmico de carcter permanente, sern a los fines de las obligaciones contradas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduccin temeraria Empresario: es quien dirige la empresa por s o por medio de otras personas y con la cual se relacionan jerrquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes le asignan a stos en la gestin y direccin de la empresa. Subcontratistas: art 30: quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotacin habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten cualquiera sea el acto que d origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especfica propia del establecimiento, dentro o fuera de su mbito, debern exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. El incumplimiento de alguno de los requisitos har responsable solidariamente al principal, por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestacin de dichos trabajos o servicios y que fueran emergentes en la relacin laboral incluyendo su extincin y de las obligaciones de la seguridad social. Establecimiento: art 6: es la unidad tcnica o de ejecucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms explotaciones.
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4- Jurisdiccin en la sancin y aplicacin de las normas legales de trabajo: El problema de la jurisdiccin en la sancin de las leyes de trabajo motiv problemas doctrinales y parlamentarios. En una primera etapa se sostuvo que las normas del derecho del trabajo se equiparaban a las del poder de polica y al ser sta una de las facultades no delegadas a la Nacin se lleg a considerar que las normas correspondientes a sta discusin eran competencia de cada provincia dentro de su territorio y de la nacin en orden a la Capital Federal. En 1943 con la creacin de la secretara de trabajo y previsin de la Nacin, todos los departamentos provinciales de trabajo son absorbidos por ste y pasan a depender de la nacin, es as que las provincias pierden el poder jurisdiccional relacionado con los problemas vinculados con el trabajo especialmente lo que se refiere al poder de polica. Esta situacin va a durar hasta 1955 donde se les reintegra a las provincias, el poder de polica pero la Nacin se reserva la jurisdiccin federal.
Unidad 5
El Contrato de Trabajo Su naturaleza jurdica y legal: Teoras sobre la existencia del contrato de trabajo(De Diego): 1) contractualistas: kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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contrato protegido por el estado similitud con otras figuras contrato de adhesin 2) anticontractualistas: i. ficcin ii. sustitucin por la ley y los convenios iii. voluntad de la empresa Los anticontractualistas sostuvieron que el contrato de trabajo era una ficcin ya que el empleador era el nico que tena poder y autoridad para disponer su contenido, y el trabajador solo se someta a sus designios, con la nica restriccin de la proteccin legal o convencional. Los contractualistas partieron de posturas como la del contrato de adhesin, en donde el trabajador slo poda aceptar condiciones impuestas por el empleador. Otros, sostena que era un contrato protegido por el garantismo estatal. En definitiva, hoy nadie duda de que el contrato de trabajo es una realidad merced a la combinacin de una serie de factores. La proteccin de la ley laboral de los mnimos inderogables, el marco de los convenios colectivos, la intervencin de los sindicatos, el garantismo estatal a travs de la gestin de la autoridad de aplicacin etc. contribuyeron a consagrar la existencia de un contrato laboral especial que hoy vuelve a cuestionarse sobre la base de las presiones que sufre el trabajador por los condicionantes generados en el mercado por el alto nivel de desempleo. Art. 21 LCT Habr contrato de trabajo cualquiera sea su forma o denominacin siempre que una persona fsica se obligue a: realizar actos ejecutar obras o prestar serviios a favor de otra y bajo la dependencia de otra durante un perodo determinado o indeterminado de tiempo mediante el pago de una remuneracin. Concepto de contrato de trabajo: Rodrguez Manzini dice: es aquel por el cual una persona fsica(trabajador) compromete su trabajo personal a favor de otra, fsica o jurdica(empleador) por cuenta y riesgo de sta ltima que organiza y dirige la prestacin y aprovecha los beneficios mediante el pago de una retribucin. Diferencia entre: Contrato de trabajo: es el acto o negocio jurdico constitutivo de tal relacin obligatoria Relacin de trabajo: es el conjunto complejo de derechos, obligaciones, poderes, deberes y cargas constituido por aquel negocio jurdico. Habr relacin de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin, cualquiera sea el acto que le d origen. Sin perjuicio del contrato de trabajo, la relacin de trabajo es la prestacin efectiva de las tareas, las que pueden consistir en la ejecucin de obras, actos o servicios. Puede existir contrato de trabajo sin relacin de trabajo, circunstancia que sucede cuando el trabajador estipula en un contrato que comenzara a prestar tareas para el empleador en fecha futura.
Caracteres: 1- BILATERAL Y SINALAGMATICO: Genera obligaciones para ambas partes. Existe reciprocidad en las posiciones jurdicas, los derechos y obligaciones del trabajador se corresponden con los del empleador y viceversa kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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2- CONSENSUAL: Se perfecciona por el mero consentimiento de las partes 3- ONEROSO: tiene contenido patrimonial, el contrato se presume oneroso y el pago de la remuneracin es una obligacin esencial del empleador. Cada uno de los contratantes experimenta un sacrificio representado por la prestacin que realiza que es compensado por una ventaja(la contraprestacin que recibe. 4- CONMUTATIVO: Existe equivalencia en las prestaciones. Las prestaciones a las cuales se obligan las partes son ciertas. C/u de ellas puede apreciar desde el momento mismo del contrato el beneficio o la prdida que le pueda ocasionar el contrato. 5- DE TRACTO SUCESIVO: se desarrolla por medio de prestaciones repetidas en el tiempo; es un contrato de ejecucin continuada. 6- AUTNOMO: Tiene individualidad propia y caracteres especficos que permiten distinguirlo de otros negocios jurdicos de derecho privado. 7- NOMINADO Y TPICO: Figura que est definida en una norma del derecho laboral. Tiene una regulacin propia contemplada en la L.C.T que admite modalidades especiales relativas al tiempo a la forma de la prestacin de los servicios y que lo distinguen raramente de otros contratos 8- PERSONAL:(Intuito Personae) se basa en las condiciones personales del trabajador. 9- NO FORMAL: No se le exige una forma determinada para su exteriorizacin. Rige la libertad de formas(art 48/9LCT), salvo el caso de contrato por tiempo determinado (plazo fijo) que debe celebrarse por escrito. 10-DE ADMINISTRACIN: Tiene por fin hacer producir a los bienes los beneficios que normalmente puede obtenerse de ellos sin modificar sustancialmente el patrimonio. Los Elementos Fisionmicos: son aquellos elementos necesarios para poder decir que una institucin de derecho tiene autonoma jurdica. Son aquellas notas que hacen que el contrato e trabajo sea uno determinado y no cualquiera. Estos elementos hacen que una institucin en este caso el c. De t tenga autonoma jurdica propia. 1-SUBORDINACIN: importa un sometimiento por parte del trabajador hacia el empleador. Puede asumir 3 formas: Jurdica: posibilidad jerrquica de dar rdenes dentro del marco en que el contrato se desarrolla. Econmica: el trabajador depende del salario que de su principal percibe para atender a las necesidades de su familia y el trabajador no comparte con el patrn los riesgos de la empresa. Tcnica: facultad de los patrones de ordenar al empleado la manera que ste habra de someterse a la realizacin concreta del trabajo. Es un elemento esencial del contrato de trabajo pero no exclusivo. 2- CONTINUIDAD: es la vocacin que tiene el contrato de trabajo de prolongarse en el tiempo. Es un elemento tpico y esencial del contrato de trabajo 3- PROFESIONALIDAD: es un trabajador que presta a otro su actividad profesional a cambio de un salario 4- EXCLUSIVIDAD: no podra existir en el tiempo mas que una sola relacin de trabajo subordinado. No es necesario que esta nota de exclusividad exista para caracterizarlo. Formacin del Contrato de Trabajo- La libertad contractual y su regulacin legal. Dice Vzquez Vialard(p.303) que mientras en el derecho comn la libertad de formalizar un contrato est impregnada en el principio de la plena libertad
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contractual de las partes(solo rigen como lmites la moral, las Bs. costumbres o las disposiciones legales). En cambio, en el derecho del trabajo existe una limitacin a la libertad contractual. El fundamento de esta limitacin est dado por: amparar la propia voluntad del obrero inspirado en un principio de orden pblico en cuanto se evita la renuncia o la inaplicabilidad de las normas del contrato o de la ley que lo regula. La Ley o los Convenios Colectivos fijan los presupuestos mnimos y bsicos de los cuales no puede prescindirse. Adquieren el carcter de orden pblico por que interesa a la finalidad del c. de t que es la proteccin del trabajador. Las Leyes Laborales son casi en su totalidad irrenunciables. No se atenta aqu contra la libertad contractual y no est viciada de inconstitucionalidad sino que tienden a defender la subsistencia. Este es el principio orientador de la intervencin del Estado que se concreta en la limitacin a la voluntad contractual.(art 21 LCT) Superadas stas teoras civilistas que pretendieron encuadrar dentro de las figuras contractuales existentes, la doctrina considera al c. De t como un contrato autnomo. Elementos del contrato de trabajo: CONSENTIMIENTO: consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las partes contratantes con el fin de acordar y con ello celebrar el contrato de trabajo. Conforme a la LCT art. 45 el consentimiento se manifiesta por propuestas(ofertas) de algunas de las partes dirigidas a la otra(contraoferta), lo que luego genera una mutua aceptacin. Esta exteriorizacin se puede realizar entre presentes o entre ausentes. Art 46: para tener por expresado el consentimiento basta el enunciado de lo esencial del objeto de la contratacin(se lo toma como empleado, gerente etc. -Generalmente se presenta en forma verbal respecto a las condiciones de trabajo, horario, duracin de la jornada y remuneracin. El empleador tiene la potestad de elegir a su arbitrio la persona que quiera contratar: a esto se denomina libertad de contratacin. Al iniciarse el vinculo laboral, la voluntad de las partes queda restringida por el principio de irrenunciabilidad y el orden publico laboral, esta limitado el principio de autonoma de la voluntad. Art 23: el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. VICIOS DEL CONSENTIMIENTO: son el error, dolo, violencia o intimidacin, lesin subjetiva, el fraude y la simulacin. Rigen las normas del CC 896, 923, 936, 1144 a menos que exista una especfica del derecho del trabajo. El ERROR sobre la persona del trabajador o sobre sus aptitudes es importante, pues generalmente el contrato de trabajo se celebra atendiendo a las cualidades profesionales y morales del dependiente(es intuito personae)siempre que las cualidades supuestas sean esenciales para el cumplimiento de las prestaciones(ttulo habilitante etc.) El DOLO se da cuando el trabajador prometiera cualidades o habilitaciones inexistentes, esenciales para la realizacin de sus tareas, o si ocultara circunstancias que, de ser conocidas por la otra parte, hubieran impedido la contratacin. O cuando el empleador falseara datos relativos a la marcha de sus negocios etc. La VIOLENCIA E INTIMIDACIN raramente se usan para formar la celebracin de un contrato de trabajo. La LESION es difcil de concebirse hoy da debido al desarrollo de las normas protectorias del trabajador.
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La SIMULACIN es frecuente y es un contrato distinto al de trabajo, con la intencin de evitar la aplicacin de normas protectorias. Capacidad, Forma y Prueba: CAPACIDAD: arts. 32 al 36 LCT- y 189 prrafo 1 En la teora Gral. de derecho se distinguen 2 tipos de capacidad: Capacidad jurdica: que es la aptitud para adquirir derechos y contraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de relaciones jurdicas. Capacidad de obrar (de hecho) que es la aptitud de las personas para ejercer por s mismas los actos de la vida civil. Hay diferencia entre ambas ya que mientras a las incapacidades de derecho o jcas no se les puede encontrar un remedio, la ley presta remedio a las segundas. Quienes se encuentran impedidos de obrar por s, pueden contratar mediante la intervencin de otras personas(representantes necesarios). La capacidad jurdica no puede faltar en forma total, mientras que la de hecho se refiere concretamente a su ejercicio. Edad mnima de admisin al trabajo: 189 prrafo 1 se establece en los 14 aos, quedando prohibida la ocupacin de menores de esa edad en cualquier tipo de actividad persiga o no fines de lucro. Se excepta de la prohibicin, previa autorizacin del ministerio pupilar, a los menores ocupados en las empresas en que slo trabajen los miembros de la misma familia y siempre que no se trate de ocupaciones nocivas, perjudiciales o peligrosas. Desde los 14 aos estn facultados a afiliarse o desafiliarse al sindicato, pero no pueden integrar comisiones internas ni se r delegados hasta los 18 y no pueden integrar rganos directivos hasta los 21. Son incapaces relativos de hecho: (tienen capacidad de obrar limitada) los menores entre 14 y 18 aos. Su voluntad debe ser completada por la autorizacin de sus representantes legales. Esta autorizacin puede ser expresa o tcita y la ley la presume cuando los menores ejercen efectivamente una actividad en relacin de dependencia. (Art 32 LCT y art 283 CC) En cambio, pueden contratar sin necesidad de autorizacin los menores llamados independientes, es decir los que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos. De 14 a 16 aos: 6 horas de trabajo De 16 a 18 aos: 8 horas de trabajo con aut. Adm. Tienen plena capacidad laboral y libre disposicin de sus bienes: los menores mayores de 18 aos y los menores emancipados por matrimonio. Se hallan habilitados para contratar y tienen la libre administracin y disposicin del producido de su trabajo y de los bienes que adquieran con ellos sin que sea necesario autorizacin de representantes. Las mujeres gozan de igual capacidad que los varones, aunque estn casadas; en este caso no necesitan de la autorizacin marital para celebrar el contrato de trabajo. Causales de incapacidad: se aplican al trabajador las son incapaces de hecho: los dementes declarados tales en juicio, sus intervalos lcidos y en laborterapia representantes. Sordomudos que no sepan darse a entender contratar por s mismos normas del derecho comn: pero podran trabajar en con autorizacin e sus por escrito no pueden
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Inhabilitados judicialmente: en ppio pueden celebrar contrato de trabajo sin necesidad de conformidad del curador salvo que la sentencia de inhabilitacin le haya limitado esa capacidad.
El empleador: art. 36 LCT Si el empleador es una Persona Fsica- son incapaces de hecho para contratar como empleador: Los menores de 21 aos salvo que hubiere obtenido la emancipacin por matrimonio Los penados art. 12 c.penal Los dementes y sordomudos La inhabilitacin judicial no limita la facultad de celebrar contrato de trabajo como empleador. Fallidos: no son incapaces ya que los contratos que realicen antes de su rehabilitacin son vlidos aunque inoponibles a la masa. Si el empleador es una Persona de existencia Ideal: su capacidad jurdica se rige tambin por el derecho comn. La LCT establece en su art 36 que a los fines de la celebracin del contrato de trabajo, se reputarn actos de las personas jurdicas los de sus representantes legales o de quienes sin serlo, aparezcan como facultados para ello. La ley convalida , una delegacin de poderes. FORMA: es el modo mediante el cual se exteriorizan las manifestaciones de voluntad de los contratantes, todos los negocios jurdicos deben tener alguna forma. En el derecho laboral no se exigen formas especiales para la celebracin del contrato, siendo comn que ste se concrete en forma verbal y hasta tcitamente. Las partes pueden optar por la forma que mas les convenga salvo disposicin legal o convencional. La L.C.T art 48 dispone que: las partes pueden escoger libremente sobre las formas a observar, salvo lo que dispongan la leyes o convenciones colectivas en casos particulares. La excepcin es que se requiere la forma escrita para: los contratos a plazo fijo, eventuales y promovidos por ley 24013. Debe comunicarse por escrito los siguientes actos: embarazos, matrimonio, fecha de vacaciones, pago (recibo)etc. PRUEBA: Al ppio de libertad de formas corresponde otro ppio denominado de libertad de prueba, segn el cual se permite la prueba del contrato de trabajo por todos los medios que autorizan las leyes procesales. La LCT adopta el ppio de libertad de pruebas en su art 50. Medios de Prueba: los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato son: la prueba confesional; la documental (recibos de sueldo, cartas documento); prueba pericial (control de libros de la empresa); prueba informativa y testimonial. Carga de la prueba: quien alega un hecho tiene a su cargo la prueba del mismo. Si un trabajador invoca la existencia de un contrato de trabajo y la empresa lo niega, es el trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones. Presunciones: art 23 LCT el hecho de la prestacin de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Se configura una presuncin legal de la existencia de contrato de trabajo cuando se acredita la prestacin de servicios para otro. Esto produce como consecuencia la inversin de la carga probatoria. Cuando opera la presuncin recae sobre el empleador la carga de probar que esos servicios personales no tienen como causa un contrato de trabajo.
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La presuncin es iuris tantum, es decir, que admite prueba en contrario: el empleador tiene a su alcance todos los medios probatorios para desvirtuar la presuncin de la existencia del contrato. Se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la existencia de trabajo en relacin de dependencia y del correspondiente contrato de trabajo. El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo, debe basarse en el principio de primaca de la realidad, que otorga prioridad a la misma respecto de lo que est documentado. Hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de un contrato de trabajo; por ejemplo: * los servicios prestados de empresa a empresa * las prestaciones no personales efectuadas por terceros; * la inexistencia de ordenes o del incumplimiento de horarios; * la organizacin del trabajo por el propio trabajador. Constituir presuncin en contra del empleador su silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo fehaciente relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, dicho silencio deber subsistir durante un plazo razonable, el que nunca ser inferior a dos das hbiles. El libro especial y los recibos de sueldo: art 51 y 52 LCT- Adems la LCT en su art 52 impone al empleador la obligacin de llevar un libro especial que debe ser registrado y rubricado por la autoridad administrativa laboral en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, EN EL QUE SE CONSIGNAR: 1. individualizacin integra y actualizada del empleador 2. nombre del trabajador 3. estado civil 4. fecha de ingreso y egreso 5. remuneraciones asignadas y percibidas 6. individualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de asignaciones familiares 7. dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligaciones de su cargo 8. las que establezca la reglamentacin. Se prohbe: 1) alterar los registros correspondientes a cada persona empleada 2) dejar blancos o espacios 3) hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que debern se salvadas en el cuadro o espacio respectivo. Con la firma del trabajador a que se refiere el asiento 4) tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foleadura o registro. Tratndose de registro de hojas mviles su habilitacin se har por la autoridad administrativa debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su nmero y fecha de habilitacin. Dicho libro debe ser exhibido cuando se lo requiera a las autoridades judiciales o adm. La falta de cumplimiento de esa obligacin vale como presuncin a favor de las afirmaciones del trabajador sobre las circunstancias que deban constar en tales asientos. -Inversin de la carga de la prueba: rige el ppio de inversin de la carga de la prueba. Se presume que el trabajador no tiene personal que le lleve la documentacin que la ley exige. Al tener dificultades para probar la existencia del c. De t, el hecho de la prestacin se interpreta como prueba de la existencia del contrato y se le impone al empleador la obligacin de probar lo contrario. En todo juicio laboral, si el trabajador no puede probar la existencia del c. De t, debe hacer una declaracin jurada invocando que tiene derecho a lo que reclama. En caso que el empleador no pruebe lo contrario en forma corriente y fehaciente, se tienen por ciertas las manifestaciones del trabajador. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Los recibos de sueldo: art 139: los salarios sern abonados bajo recibo, el que ser confeccionado en doble ejemplar, entregando el duplicado al trabajador. Y contendr la firma del trabajador acreditando que percibi su ingreso neto.
OBJETO (licitud: arts. 37 al 44 LCT) Est constituido por las prestaciones de dar, hacer o de no hacer prometidas por las partes. Art 37 LCT: el contrato de trabajo tendr por objeto la prestacin de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En ste ltimo caso, ser conforme a la categora profesional del trabajador si se la hubiera tenido en consideracin al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relacin de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Como el contrato de trabajo es bilateral, tiene un doble objeto: Por parte del trabajador: la prestacin de servicios- constituye el objeto principal del contrato Por parte del empleador: el pago de la retribucin. El objeto del contrato de trabajo debe ser posible, licito y determinado. El trabajo a prestar debe ser intrnsecamente posible, aunque el trabajador pueda no tener aptitudes necesarias para su realizacin, lo que podra provocar la nulidad del contrato pero no es una imposibilidad del objeto. Por licitud del objeto se entiende que la prestacin debe consistir en servicios que no sean contrarios a las leyes, a la moral y las buenas costumbres. La LCT distingue entre el objeto ilcito del prohibido: Contratos de objeto ilcito: es el objeto contrario a la moral y a las buenas costumbres- art 39 LCT por ejemplo: la prostitucin y el juego clandestino Sin embargo, la LCT admite que no ser calificada como tal la actividad que sea tolerada o reglada en base a leyes, ordenanzas municipales o reglamentos de polica, situacin que se d en el caso de la prostitucin, en algunas provincias. Contratos de objeto prohibido: es el objeto que sea contrario a la ley y a las reglamentaciones, cuando estas normas vedan (prohben) la ocupacin en determinadas condiciones(prohibidas) o a ciertas personas, o en determinadas pocas, o tareas(art 40 LCT) a. condiciones prohibidas: la prohibicin de contratacin de extranjeros si no renen ciertas condiciones b. prohibicin dirigida a ciertas personas: es el caso de los menores que tienen prohibido el trabajo nocturno c. prohibicin referida a ciertas pocas: e el caso de la prohibicin de la mujer de trabajar en el perodo pre y pos parto. d. Prohibicin referida a ciertas tareas: es el caso de los menores y las mujeres que tiene vedada la posibilidad de trabajar en tareas penosas, peligrosas o insalubres. Efectos del contrato de objeto ilcito: no produce efecto alguno entre las partes- Art 41LCT- Es nulo de nulidad absoluta. La aut. Adm. mandar cesar todo contrato de objeto ilcito y proceder a la clausura de los locales donde se desarrolle actividad ilcita. Efectos del contrato de objeto prohibido: tiene una nulidad parcial(relativa) dirigida al empleador. Y es inoponible al trabajador, quien no ser afectado en sus derechos al cobro de las remuneraciones devengadas y las indemnizaciones por extincin del contrato por causa del objeto prohibido. La declaracin de nulidad en cualquiera de los dos casos debe ser dictada por los jueces de oficio. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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3)Obligaciones y Derechos de las partes en el contrato de trabajo Son las prestaciones reciprocas y las facultades que surgen del contrato de trabajo, se trata de obligaciones reciprocas, ya que el trabajador y el empleador, segn las circunstancias, actan como acreedores o deudores: a cada obligacin de una parte le corresponde un derecho de la otra. La esencia del contrato de trabajo la constituyen dos obligaciones fundamentales que tienen cada una de las partes: * el trabajador debe trabajar, es decir, prestar el trabajo prometido. * el empleador debe pagar la remuneracin como contraprestacin del trabajo realizado y tb. tiene la obligacin de otorgar ocupacin efectiva al trabajador
Obligaciones y derechos comunes: -obligacin genrica de las partes: basados en principios de colaboracin y solidaridad art 62 LCT:las partes estn obligadas, activa y pasivamente no slo a lo que resulta expresamente de los trminos del contrato sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, o convenciones colectivas de trabajo, apreciadas con criterios de colaboracin y solidaridad la colaboracin se funda en la conducta debida y razonable que se espera de un buen trabajador y un buen empleador, con prescindencia de los contenidos expresos de las normas y el contrato, con el fin de lograr con eficiencia la produccin de bienes y servicios, con la calidad y cantidad esperadas, la mayor productividad y al mas bajo costo. La solidaridad es la actitud, traducida en las conductas cotidianas, que es dable esperar de las partes, para que en el emprendimiento comn se brinden ayudas y apoyos necesarios para alcanzar el fin propuesto. El deber de buena fe: es el deber de conducta comn que la ley espera del desempeo de las partes, al ajustar su conducta a lo que es propio del buen empleador y del buen trabajador, tanto al celebrar como al ejecutar o al extinguir el contrato o la relacin de trabajo. Rodrguez Mancini:
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Derechos del Empleador: 1. recibir el trabajo y aduearse de sus resultados( la titlaridad de los resultados) 2. poderes jerrquicos del empleador -poder de direccin -IUS VARIANDI -poder reglamentario -poder disciplinario
Deberes del Empleador: 1. 2. 3. 4. pagar deber deber deber la de de de remuneracin ocupacin trato igual previsin
Derechos del trabajador: 1. derecho al cobro de una remuneracin(salario y beneficios sociales) 2. derecho a que se le brinde una ocupacin efectiva 3. derecho a que se le otorgue igual trato que a sus similares en igualdad de condiciones 4. derecho a la seguridad, al resguardo de su dignidad e intimidad, a la proteccin de sus cosas 5. derecho a la propiedad sobre ciertas invenciones
Deberes del trabajador: 1. 2. 3. 4. deber deber deber deber de de de de realizar el trabajo obediencia diligencia fidelidad
Derechos del Empleador: 1. Recibir el trabajo y la titularidad de sus resultados: en virtud del contrato de trabajo, el trabajador compromete su actividad personal a favor del empleador, quien adquiere la facultad de recibir esa prestacin y de aplicarla para el cumplimiento de los fines de la empresa. Si el contrato tiene por objeto la realizacin de actividades inventivas, las invenciones realizadas por el trabajador durante el curso de la relacin laboral pertenecen al empleador(art10 inc a, ley 24481) El trabajador que obtuvo una invencin en tales condiciones tendr derecho a una remuneracin suplementaria por su realizacin... Cuando el trabajador realizare una invencin en relacin con su actividad profesional en la empresa y en su obtencin hubieran influido los kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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conocimientos adquiridos dentro de la empresa, el empleador tendr derecho a la titularidad de la invencin o a reservarse el derecho de explotacin. El empresario puede ejercer alguna de estas opciones dentro de un plazo de caducidad: 90 das a contar desde la invencin. Las restantes invenciones personales del trabajador(invenciones libres) pertenecen a su autor incluso si se ha valido de instrumentos que no le pertenecen. Pero si decidiera ceder los derechos a la explotacin de su obra(por ttulo gratuito u oneroso) , el empleador deber ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros (art 83 LCT)
3. Poderes del Empleador: PODER DE DIRECCIN: es el conjunto de atribuciones en virtud de cuyo ejercicio el empleador dispone del trabajo realizado bajo su dependencia, ordenando las prestaciones laborales de cada uno de los trabajadores y organizando el trabajo en la empresa. Estas atribuciones son: dar rdenes o instrucciones a los trabajadores: se refieren a la especie de trabajo que el empleador requiere, a la manera de ejecutarlo, al tiempo y lugar de su ejecucin. verificar y controlar el cumplimiento de sus directivas y el cumplimiento de parte del trabajador de todas sus obligaciones. Entre esos controles estn los de asistencia y puntualidad, de inasistencias; de produccin para establecer la cantidad y la calidad de la tarea realizada; de los bienes para evitar sustracciones. Introducir variaciones en las modalidades de la prestacin del trabajador.(ius variandi) IUS VARIANDI: es una de las manifestaciones del poder de direccin del empleador y consiste en la facultad de modificar unilateral y admisiblemente la relacin de trabajo en la medida que estos cambios no afecten modalidades esenciales del contrato(art 66LCT), se ejerzan con razonabilidad, y no generen dao moral o material al trabajador. La alteracin debe ser admisible. La doctrina y la jurisprudencia han establecido 3 condiciones para el ejercicio legtimo del ius variandi: Limitacin contractual: por sta el empleador no est autorizado a hacer cambios que afecten la esencia del contrato. Es inadmisible la alteracin unilateral sobre calificacin contractual o su cantidad ( duracin de la jornada), tampoco puede modificarse la remuneracin por la sola voluntad del empleador. Pero pueden variarse los aspectos no esenciales de la relacin. Limitacin funcional: todo cambio debe estar justificado en relacin a los fines de la empresa. Se excluye toda conducta caprichosa o arbitraria. Limitacin del deber de previsin: impone al empleador la obligacin de conducirse siempre con respeto a los intereses materiales o morales del trabajador. La modificacin no puede ocasionar daos materiales ni morales al dependiente(principio de indemnidad) Indemnidad moral y material del trabajador: El trabajador no puede sufrir por el efecto del cambio operado, ningn dao ni moral ni material. Un cambio no puede generar la reduccin del salario ni menoscabar su jerarqua anterior. El empleador puede variar las tareas, pero dentro del mbito de la calificacin contractual; lo que no puede es salirse de ella. Slo puede exigirle al trabajador el desempeo de tareas ajenas a su calificacin en forma transitoria y en situaciones de emergencia. Queda vedada la asignacin definitiva de tareas inferiores o superiores a las convenidas, es decir la imposicin de rebajas o ascensos de categora. En cuanto al cambio de lugar de trabajo, sea individual o colectivo: se excluye el traslado que obedece a causas disciplinarias. Si con ese kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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traslado se genera un perjuicio econmico podra drsele una compensacin supletoria. Respecto al tiempo de trabajo, se distingue entre el cambio de jornada y de horario. La jornada es una de las condiciones esenciales del contrato, entonces el empleador no puede modificarla unilateralmente su duracin, salvo en casos de emergencia. Pero se puede variar el horario, esto es la distribucin del tiempo de trabajo En cuanto a la remuneracin, es tb un elemento esencial del contrato, que no puede ser modificado por voluntad unilateral del empleador. Derechos del trabajador ante el ius variandi: der. a reclamar la restitucin al estado anterior der a producir el despido indirecto el trabajador que considere el ejercicio del ius variandi fuera irrazonable, deber primero intimar al empleador para que rectifique su decisin aclarando los aspectos en los cuales considera que ha sufrido agravios. Si el empleador mantuviese su decisin le asiste el derecho a considerarse injuriado y despedido. PODER REGLAMENTARIO: la facultad del empleador de dar rdenes acerca de la prestacin del trabajo puede ser ejercida de manera individual o colectiva, mediante disposiciones generales dirigidas a todos los integrantes de la empresa. Estas disposiciones generales se concretan en los reglamentos de empresa.pero el reglamento no tiene carcter de norma jurdica, es slo una manifestacin del poder de direccin, que el trabajador debe acatar a causa del deber de obediencia. No hay una diferencia esencial entre el poder de direccin y el reglamentario. La nica diferencia es que en el poder reglamentario, el empleador en vez de dar instrucciones a cada uno de los trabajadores individualmente, el empleador las rene en un reglamento, que es obligatorio para todos. PODER DISCIPLINARIO: Segn De Diego, es la facultad del empleador, emergente del principio de autoridad, que lo habilita para aplicar sanciones a los trabajadores que incurran en faltas o incumplimientos a sus obligaciones legales o contractuales. Las sanciones admitidas en nuestro sistema son: el apercibimiento/ la suspensin/ el despido con causa. El ejercicio del poder disciplinario est sujeto a ciertas condiciones(principios), impuestos a veces por las normas legales o convencionales, o por la doctrina y la jurisprudencia: Y son: a. CONTEMPORANEIDAD E INMEDIATEZ: la sancin debe ser contempornea con el incumplimiento, si se deja pasar un tiempo prolongado, ha de entenderse que la falta fue consentida. b. RACIONALIDAD: la aplicacin de sanciones debe adecuarse a criterios racionales, evitando pasar bruscamente de la indulgencia al rigor. Por eso se exige una progresin en las sanciones. c. PROPORCIONALIDAD: la medida debe ser proporcional a la gravedad de la falta cometida. d. NO DISCRIMINACIN: impide sancionar a unos s y otros no, en identidad de situaciones e. NON BIS IN IDEM: este principio del derecho penal se traduce en materia laboral, en la prohibicin de aplicar ms de una sancin por la misma falta. Tampoco se puede agravar una medida ya aplicada, salvo que el empleador hubiera obrado en ignorancia de circunstancias que otorgaran mayor gravedad al incumplimiento. f. ADMISIBILIDAD: la sancin se debe encuadrar dentro de las admisibles legalmente
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g. PROCEDIMIENTO: deben respetarse las normas que establezcan un procedimiento determinado para la aplicacin de la medida disciplinaria. h. NOTIFICACIN POR ESCRITO: se exige para cualquier sancin. Derecho de defensa: Estas limitaciones seran meramente tericas si las decisiones que adoptara el empleador no pudieran ser recurridas. Por eso se admite la revisin de tales medidas por una autoridad distinta e independiente de aqul. Como puede ser un tribunal paritario o la justicia laboral. El trabajador tiene un plazo de 30 das para impugnar la sancin, pues de lo contrario se tendr por consentida la medida. Si se le aplic una suspensin podr reclamar los salarios cados por los das aplicados, o el reintegro de una parte de ellos art 67LCT. Deberes del Empleador:
PAGAR LA REMUNERACIN: Dice De Diego que es la obligacin nacida de la ley que impone al empleador el deber de cancelar la retribucin del trabajador en forma ntegra y oportuna, conforme a las exigencias de la legislacin de fondo y los convenios colectivos de trabajo. DEBER DE OCUPACIN: art 78 LCT: el empleador deber garantizar al trabajador ocupacin efectiva, de acuerdo a su calificacin o categora profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfaccin de tal deber. La ley prev situaciones que pueden justificar el incumplimiento del empleador. Tales son las causas de suspensin de los art. 219 y 224 o el relevo de la obligacin de prestar servicios durante el preaviso art 236. Tambin podran constituir motivos fundados las dificultades econmicas en general, aunque no se dieran todos los recaudos legales para aplicar una suspensin sin goce de sueldo. DEBER DE TRATO IGUAL: Dice De Diego que consiste en el trato igualitario que debe brindar el empleador a sus trabajadores en identidad de circunstancia y situaciones, evitando todo mecanismo, accin o maniobra que discrimine arbitrariamente a los dependientes, por causa de sexo, religin, raza, estado civil, etc. Est reflejado en los art. 17 y 81 de la LCT DEBER DE PREVISIN: es expresin directa del principio protectorio y puede definrselo como la obligacin del empleador de conducirse siempre con la debida consideracin de los intereses legtimos del trabajador. Por ello, el empleador debe adoptar las medidas adecuadas para evitar que el trabajador sufra daos en su persona, en sus cosas o en sus derechos. Este deber es consecuencia del poder de direccin: si el empleador puede dar rdenes acerca del modo, lugar y tiempo de la prestacin del trabajador, y stas rdenes han de ser obedecidas, ya que de su incumplimiento puede derivar una sancin, le es exigible como deber procurar que no sean nocivas para el trabajador y que ste resulte indemne tras su cumplimiento. Por otra parte, es consecuencia del principio de buena fe contractual, que exige a los contratantes obrar como un buen trabajador y un buen empleador y adoptar un comportamiento adecuado. el empleador debe proteccin a la persona del trabajador: tanto en el plano psicofsico como en el moral, e incluso en lo referente a su capacidad profesional. Debe brindar seguridad y condiciones dignas de labor, para lo cual ha de mantener el ambiente de trabajo en un estado tal que excluya riesgos para la vida y la salud del trabajador. Tambin debe respeto a la dignidad e intimidad del dependiente. Estos valores deben ser preservados al efectuarse medidas de control sobre la persona y tenencias del trabajador(controles mdicos y de salida). Se excluye toda situacin vejatoria para el trabajador: ofensas verbales o fsicas, ordenes discriminatorias etc.
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La proteccin de la capacidad profesional puede ser objeto de un deber activo de capacitacin por parte del empleador (consistente en impartir cursos de capacitacin). El deber de previsin tb se extiende a los bienes del trabajador: ropa de trabajo, herramientas propias, etc Tb est incluida la obligacin del empleador de afiliarlo a los organismos de seguridad social, practicar las deducciones pertinentes de los salarios y depositarlas junto con las contribuciones a su cargo etc. deber de cumplir con los organismos sindicales y de la seguridad social. Certificado de trabajo. El deber de cumplimiento con los organismos sindicales y de la seguridad social: son el conjunto de obligaciones nacidas de la ley, de los estatutos especiales y de los convenios colectivos. Estos deberes comprenden tanto a los aportes y contribuciones que deban depositarse cuando es deudor directo. A la vez, el empleador deber suministrar constancias documentadas del cumplimiento de las obligaciones cuando las circunstancias lo requieran o deber suministrar el certificado de trabajo al finalizar el contrato de trabajo. Art 80 LCT La mayora de esas obligaciones son de dar sumas de dinero, a cuyos efectos las normas legales y reglamentarias han fijado la forma, la oportunidad y el procedimiento para cancelarlas. El empleador puede ser deudor directo, en tal caso su obligacin es primaria, o puede ser agente de retencin, cuando la ley le impone la obligacin de hacer retenciones del salario del trabajador, y depositarlas a la orden del organismo recaudador. Estos deberes estn determinados en las normas del derecho colectivo referidas a los sindicatos(ley 23.551) o en las leyes que reglan los distintos institutos de la seguridad social, como obras sociales(23660 y 23661) o del Sistema Integrado de jubilaciones y Pensiones(ley 24241) Al finalizar la relacin laboral el trabajador tiene derecho a exigir un certificado de trabajo en donde conste fecha de ingreso y egreso, tareas cumplidas, y constancia de salarios percibidos y cargas sociales depositadas. Al certificado de trabajo se le adiciona el certificado de aportes y contribuciones previsionales, necesario para acreditar los mismos al momento de que el trabajador se encuentre en condiciones de jubilarse, o rena los requisitos para recibir otros beneficios previsionales (pensin, jubilacin por invalidez, etc) Derechos del trabajador: Rodrguez Mancini dice que son como el anverso y el reverso de una misma moneda, a cada obligacin del empleador se le corresponde un derecho del trabajador. Tiene derecho a: -a que se le brinde ocupacin efectiva y acorde a su calificacin contractual -a que se le otorgue igual trato que a sus similares en igualdad de condiciones -a la seguridad -al resguardo de su dignidad e intimidad -a la proteccin de sus cosas etc -der a la propiedad de ciertas invenciones. Derechos del trabajador sobre invenciones y descubrimientos: Art 82 LCT: los inventos y descubrimientos en general, logrados virtualmente en forma casual, son de propiedad del trabajador aun cuando se haya valido de instrumentos o equipos del empleador para lograrlos. realizadas por el trabajador durante el curso de la relacin laboral pertenecen al empleador(art10 inc a, ley 24481) El trabajador que obtuvo una invencin en tales condiciones tendr derecho a una remuneracin suplementaria por su realizacin... Cuando el trabajador realizare una invencin en relacin con su actividad profesional en la empresa y en su obtencin hubieran influido los conocimientos adquiridos dentro de la empresa, el empleador tendr derecho a kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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la titularidad de la invencin o a reservarse el derecho de explotacin. El empresario puede ejercer alguna de estas opciones dentro de un plazo de caducidad: 90 das a contar desde la invencin. Las restantes invenciones personales del trabajador(invenciones libres) pertenecen a su autor incluso si se ha valido de instrumentos que no le pertenecen. Pero si decidiera ceder los derechos a la explotacin de su obra(por ttulo gratuito u oneroso) , el empleador deber ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros (art 83 LCT)
Deberes del trabajador: DEBER DE REALIZAR EL TRABAJO: al poner la capacidad laboral a disposicin del empleador el dependiente debe realizar el trabajo convenido (ART21LCT) DEBER DE OBEDIENCIA: el trabajador debe cumplir las rdenes del empleador acerca de la ejecucin del trabajo. Es la contrapartida del poder de direccin del empleador. El deber de obediencia debe corresponderse con rdenes legtimas. -la legitimidad subjetiva implica que la orden debe haber sido dada por quien est facultado para ello. La legitimidad objetiva: significa que el contenido de la orden debe ser lcito en lo: Moral: no debe atentar contra la moral y las buenas costumbres Penal y administrativo: no puede ser un delito o infraccin Laboral: no puede afectar los derechos subjetivos del trabajador reconocidos por el contrato, los usos y costumbres, convenio colectivo etc. DEBER DE DILIGENCIA: El trabajador como deudor de la prestacin de trabajo, debe obrar con la diligencia que exigiere la naturaleza de la obligacin(art 512 CC) La diligencia es una actitud interna(de esfuerzo, cuidado y dedicacin) del trabajador, que se manifiesta externamente por medio del rendimiento en el trabajo. Se espera de l un rendimiento mnimo que ser el fruto normal del cumplimiento diligente. No debe confundirse el rendimiento o eficacia con su productividad, ya que sta depende no slo de aquel sino de factores ajenos al dependiente. DEBER DE FIDELIDAD: consiste en guardar secreto de los temas reservados de la empresa, conforme a las caractersticas de cada actividad y la ndole de las tareas. Este deber incluye obligaciones de hacer como de no hacer. avisar inmediatamente al empleador acerca de los entorpecimientos que observara la ejecucin de su trabajo(falta de material etc) no causar perjuicio en los locales, materiales etc y conservar en buen estado los elementos que se le provean abstenerse de pedir o aceptar regalos que constituyan soborno guardar secreto de las informaciones reservadas, a las cuales tenga acceso y que puedan ocasionar un perjuicio al empleador. No hacer competencia al empleador. Deber de no concurrencia: el trabajador no puede realizar ningn acto que estuviere en contra de los intereses del empleador, por s o por cuenta ajena. Ver art. 88 LCT El caso tpico es el de los vendedores de ciertos productos, como ser los artculos del hogar. La empresa puede considerar que si el trabajador vende los mismos productos de otra marca, tal operacin le generar perjuicio.
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Ejecucin del contrato de trabajo. Punto 1) Duracin del contrato de trabajo: disposiciones de la LCT Y ley 24013 En el derecho comn se distinguen las relaciones de ejecucin nica o instantnea de las de ejecucin continuada. A su vez las relaciones de ejecucin continuada pueden tener una duracin indeterminada, cuando no establece el momento de su extincin o determinada, cuando fija el momento de su extincin . Dentro de las de duracin determinada, la doctrina diferencia entre aquellas cuyo momento de finalizacin es cierto, por hallarse previsto con exactitud el trmino extintivo, de aquellas en las cuales es incierto, porque finalizan cuando ocurre un evento determinado, aunque no se conozca con precisin el momento en que acaecer. La relacin de trabajo es generalmente de tracto sucesivo, puesto que las prestaciones se desenvuelven con el transcurso del tiempo, siendo su duracin indefinida. La determinacin del tiempo durante el cual se prolonga la vigencia de la relacin laboral es importante para determinar los derechos y obligaciones de las partes al momento de la extincin. Segn las directivas de la LCT puede distinguirse entre: 1-CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO: se entiende que todos los contratos han sido concertados con esa modalidad a menos que el empleador pruebe lo contrario(por escrito cuando se trata de trabajo a plazo fijo) y con referencia a las situaciones establecidas que lo ha sido por tiempo determinado o es eventual. El art 90 LCT sienta el principio general de la duracin del contrato, el cual segn el art 91, dura hasta que el trabajador alcance la edad y aos de servicio que requieren los regmenes de seguridad social, para acceder al beneficio jubilatorio. No obstante, el art 91 prev que las partes pueden extinguirlo en cualquier momento con o sin causa justificada. Ello sin perjuicio de las indemnizaciones que establecen la LCT o la ley 25013. La ley nacional de empleo 24013 ratifica la vigencia del principio de indeterminacin del plazo(art 27) La ley 25013 ha sustituido el art 92 bis de la LCT estableciendo que el contrato por tiempo indeterminado se entiende celebrado a prueba durante los primeros 30 das. A su vez se subclasifica en: Continuo(de ejecucin continuada en el tiempo) todos o determinados das durante el ao(por ej: profesores que ensean determinada materia.(art 90-92) Discontinuo. La tarea se realiza por temporada o ciclos interrumpidos entre s por parntesis de receso (art 29bis LCT) Art 96 LCT: habr contrato de trabajo de temporada cuando las relaciones entre las partes originada por actividades propias del giro normal de la empresa o explotacin, se cumpla en determinadas pocas del ao solamente y est sujeta a repetirse en cada ciclo en razn de la naturaleza de la actividad.
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finalizada la temporada de trabajo, la relacin jurdica entre las partes queda suspendida, readquiriendo plena vigencia al iniciarse nuevamente la temporada. Art 98: el empleador, con una antelacin no menor de 30 dias al inicio del ciclo temporada deber notificar en forma personal o en medios pblicos idneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relacin o contrato en los trminos del ciclo anterior. Ante la comunicacin efectuada, el trabajador en un plazo de 5 das de notificado deber manifestar su decisin de continuar o no la relacin laboral. La falta de comunicacin por parte del empleador se asimila a su decisin de rescindir unilateralmente el contrato por lo que responder por las consecuencias de su extincin. Si el trabajador no concurre: el empleador no puede dar por concluido la relacin sin antes haberlo intimado fehacientemente. Art 244LCT: el acto de abandono del tabajo como acto de incumplimiento del trabajador slo se configurar previa constitucin en mora mediante intimacin hecha en forma fehaciente a que se reintegre al trabajo por el plazo que impongan las modalidades que resulten en justa causa. 2. LCT A plazo fijo: se extingue en la fecha indicada. Art 93: la ley admite la contratacin a plazo fijo, siempre que el trmino se establezca en forma expresa y por escrito y que responda a necesidades objetivas basadas en las modalidades de las tareas o actividades que, razonablemente apreciadas, as lo justifiquen. El art. 93 establece como plazo mximo de duracin de este tipo de contratos el de 5 aos. Para evitar el fraude laboral, el art 90 dispone que cuando se formalizan en forma sucesiva contratos por tiempo determinado, sin que la modalidad de las tareas lo justifique, el conjunto de esos trabajos sucesivos se convierte en uno por tiempo indeterminado. El art 94 establece el deber de preavisar la exticin del contrato con anticipacin no menor de 1 mes ni mayor de 2 respecto de la expiracin del plazo convenido, salvo que la duracin del contrato sea inferior a 1 mes. Contratos de trabajo por tiempo determinado promovidos por las leyes 24013 y 24465, derogados por la ley 25013: Las formas tpicas de modalidades promovidas por la ley 24013 eran los contratos por tiempo determinado como medida de fomento del empleo; por lanzamiento de nueva actividad; de prctica laboral para jvenes y de trabajoformacin. Como tales modalidades no tuvieron la difusin esperada, la ley 24465 re una nueva, llamada modalidad especial de fomento del empleo. El P:E.Nacional propuso finalmente su eliminacin diciendo que en la prctica esas figuras tal como estaban legisladas haban producido una grave distorsin en las relaciones de trabajo y un impacto en el financiamiento del sistema de seguridad social. Por tal motivo, la ley 25013 deroga las modalidades promovidas y establece que los contratos celebrados bajo dichas modalidades hasta su entrada en vigencia, caducan a su vencimiento no pudiendo ser renovados ni prorrogados. Por obra: se extingue a la terminacin de la obra.(no est previsto expresamente en la LCT , es una modalidad del eventual. 3. actividad CONTRATO EVENTUAL: art 99 LCT: se configura dependiente del trabajador se desarrolla para cuando la satisfacer CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO DETERMINADO: art 93, 94,95 y 99
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resultados concretos tenidos a la vista por el empleador en relacin a dos situaciones: 1) Servicios extraordinarios determinados de antemano(tareas no habituales al giro empresario) 2) Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotacin o establecimiento, toda vez que no pueda preverse plazo para la finalizacin del contrato, tal como surge de la parte primera de dicha norma legal. -Eventual es aquello sujeto a evento o contingencia. ...Adems, media una relacin de trabajo eventual cuando el vnculo comience y termine con la realizacin de la obra, la ejecucin del acto o la prestacin del servicio. El contrato eventual se convierte en uno por plazo indeterminado si el trabajador contratado para sustituir transitoriamente a trabajadores permanentes de la empresa que gozaren de licencias , continuare prestando servicios al reintegrarse el trabajador reemplazado. La ley 24013 prohbe la contratacin bajo esta modalidad, para sustituir trabajadores que no prestaren servicios en razn del ejercicio de medidas legtimas de accin sindical(art70). Tampoco pueden hacerlo las empresas que hubieren efectuado suspensiones por falta o disminucin de trabajo durante los 6 meses anteriores, a los fines de reemplazar al personal afectado por esas medidas. La ley 24013 dice que el empleador no tiene el deber de preavisar (art73), y tampoco hay indemnizacin alguna cuando la relacin laboral se extingue con motivo de la finalizacin de la obra o tarea asignada o del cese de la causa que le diera origen. Contrato de trabajo por grupo o equipo: segn el art 101 LCT se configura cuando el empleador celebra un contrato de trabajo con un grupo de trabajadores que, actuando por intermedio de un delegado o representante, se obliga a la prestacin de servicios propios de la actividad de aquel. La facultad de designar a las personas que integrarn el conjunto est reservada a dicho representante. Los trabajadores se obligan por medio del delegado quien concierta las condiciones de trabajo en nombre propio y de todos los integrantes del equipo, a quienes designa. El empleador tendr respecto de c/u de los integrantes del grupo, individualmente los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley con las limitaciones que resultan de las modalidades de las tareas. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrn derecho a la participacin que les corresponde segn su contribucin al resultado del trabajo. Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo no participarn del salario comn y corrern por cuenta de aquel. El salario puede pactarse en forma colectiva o individual. Punto 2) JORNADA DE TRABAJO. Fundamentos de la limitacin. Leyes vigentes:11544, L.C.T Y L.N.E 24013 El art 14 bis de la C.N asegura al trabajador una jornada limitada, norma de carcter programtica que adquiere operatividad a traves de las siguientes disposiciones: en 1929 se sancion la ley 11544 qye reglamenta la jornada de trabajo fijndola en un mximo de 8 horas diarias y 48 semanales, recogiendo as un principio reconocido a nivel mundial. En nuestra legislacin existe un lmite de 9 horas diarias, mas all de las cuales debe considerarse que se produce un exceso en la jornada de trabajo. En el caso de los menores cuya edad oscile entre 24 y 18 aos, la jornada debe limitarse a 6 horas diarias o 36 semanales Los mayores de 16 aos, previa autorizacin administrativa, pueden trabajar 8 horas diarias o 48 semanales kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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La jornada de trabajo de quienes presten servicios a travs de un contrato de aprendizaje no puede superar las 40 horas semanales. La LCT dice que la extensin de la jornada debe ser uniforme para toda la nacin. Las provincias no estn facultadas para reglamentar la jornada de trabajo Concepto de Jornada: distintos criterios para conceptualizarla:La doctrina distingue tres criterios: a) Legal o reglamentario - work time: se computa como jornada el tiempo fijado en la ley b) Nominal - nominal time: exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador est a disposicin del trabajador (criterio adoptado por nuestra legislacin) c) Efectivo - actual time: el tiempo prestado en forma concreta. La OIT sigui el criterio nominal . Nuestra legislacin adopta tb el sistema nominal para definir la jornada de trabajo, al considerar como trabajo real o efectivo todo el tiempo durante el cual el trabajador permanece en un puesto de trabajo para ejecutar rdenes de su empleador(aunque no trabaje efectivamente), es decir , a disposicin de este ltimo. El art 197 LCT manda computar en la jornada todo el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del empleador, sin poder disponer de su actividad en beneficio propio; y el art 103 de la LCT establece la obligacin de pagar remuneracin por la mera circunstancia de haber puesto el trabajador su fuerza de trabajo a disposicin de aquel. La ley 11544 se aplica a todo tipo de relaciones en las cuales se preste un servicio personal por cuenta ajena, ya sea que el beneficiario de esos servicios sea un sujeto de derecho pblico(Estado) o privado(art 1 ley 11544) Se excluyen de su mbito de aplicacin: -los trabajos agrcolas- ganaderos -el servicio domstico -los que se lleven a cabo en establecimientos donde presten servicios slo los miembros de la familia del jefe. Fundamentos de la limitacin de la jornada: El problema de la duracin de la jornada de trabajo adquiri importancia a principios del siglo 19 cuando se produce la revolucin industrial. El ingreso de maquinarias de produccin ampla el campo de accin ya que hay mayor demanda de trabajo y para evitarlo se necesitan mayor cantidad de horas de trabajo. Se fijaron jornadas de hasta 16 horas sin distincin de sexo y edad. Hay una total pasividad del estado y el predominio absoluto de la libertad de contratacin que permita a los empleadores imponer condiciones infrahumanas de trabajo. Uno de los aspectos en que dicha injusticia social adquiri ms graves caractersticas fue el relativo a la extensin desmedida de la jornada de trabajo que llevaba a los trabajadores al agotamiento fsico y psquico. Durante mucho tiempo, la principal conquista reclamada por los trabajadores fue la de reduccin de la jornada laboral hasta llevarla a lmites razonables y compatibles con las humanas posibilidades. Fue entonces cuando surgi el movimiento intervensionista que lleva al estado a corregir las injusticias y desrdenes que provoca la economa de mercado. En 1866 en el primer congreso obrero de Baltimore se proclama la jornada de 8 horas pero esta peticin de los obreros no tuvo apoyo estatal. El Papa len 13 en la encclica Rerun Novarum de 1891sin establecer una jornada determinada deca que era necesario que las horas de trabajo del obrero no excedieran de las normales posibilidades del hombre. Al finalizar la primer guerra mundial en el tratado de Versalles se proclam la necesidad de reunin de todos los pases industriales en una conferencia para lograr uniformidad de criterios en lo concerniente a este y otros temas laborales. En Versalles nace la OIT. Se logra la primer conferencia internacional del trabajo: en 1919 en Washington el convenio de kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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duracin del trabajo en la industria se establece como jornada mxima y uniforme la de 8 horas diarias y 48 semanales. En Argentina, se dicta la ley 11544 en 1929 estableciendo la jornada mxima de 8 horas diarias y 48 semanales. Pero el empleador poda optar por una jornada mayor, pero ese era el lmite. En Argentina. El Art 196 fija un principio general respecto a la determinacin y extensin de la jornada de trabajo al establecer que tiene carcter nacional: deja sin efecto cualquier legislacin provincial que disponga una extensin distinta que la fijada en la ley 11.544. Esto es as aunque, la ley provincial fuera ms beneficiosa para el trabajador al establecer una jornada menor, ya que se opone a una ley nacional dictada por el Congreso. Esta solucin, obviamente, no impide que mediante los convenios colectivos, en los estatutos profesionales o en los contratos individuales, se establezcan jornadas de trabajo ms breves o se fijen formas de retribucin ms beneficiosas para los trabajadores. En definitiva, todos los institutos del derecho del trabajo solo pueden ser regulados por la legislacin de fondo emanada del Congreso Nacional. Desde el punto de vista social, una jornada demasiado larga perjudica el estado fsico de salud del trabajador con un deterioro psicolgico. Es necesario que el trabajador con un disponga del tiempo suficiente para gozar la vida familiar , intelectual etc Desde el punto de vista tcnico, el obrero descansado produce una obra de mejor calidad. Desde lo econmico, el obrero al estar menos cansado presta mayor atencin, se equivoca menos y disminuyen los accidentes de trabajo. Desde lo psicolgico, el obrero cansado se perjudica la salud y su estado fsico. Jornada normal diurna: es la que realizan las personas de ambos sexos de ms de 18 aos por cuenta ajena(es decir, no son empresarios) en explotacin pblica o privada, aunque no persigan fines de lucro realizada entre las 6 y las 21 horas. Respecto de los menores: slo abarca hasta la hora 20 y podrn trabajar slo 6 horas diarias o 36 semanales. La jornada de los aprendices no puede superar las 40 horas semanales. Excepciones: la LCT dispone que la reduccin de la jornada mxima legal slo proceder cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulaciones particulares de los contratos o convenios colectivos de trabajo, art. 198 LCT. Se admite que las partes directamente o a travs de un convenio colectivo acuerden su reduccin o concierten otra de un plazo menor. La ley 11544 prev que se establezcan excepciones: -permanentes: tareas de vigilancia, serenos -temporario: para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo. La distribucin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagramacin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos, no estar sujeta a la previa autorizacin administrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa no inferior a 12 horas.
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En caso de distribucin desigual de la jornada entre los das laborales, cuando la duracin del trabajo de uno o varios das sea inferior a 8 horas, el exceso de tiempo de trabajo por encima de la jornada legal (8horas) no podr ser mayor a 1 hora diaria (hasta 9 horas), y las tareas del da sbado debern terminarse a las 13.00. Es entre los diarias y viernes y decir, que las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente das laborales de una semana a condicin de no exceder las 9 horas que no se trabaje los sbados despus de las 13.00 (9 horas de lunes a 3 horas el sbado).
Jornadas reducidas en la LCT
Nocturnas: 7 horas diarias y 42 semanales Insalubre: 6 horas diarias y 36 semanales Menores: 6 horas diarias y 36 semanales
Jornada normal nocturna: Jornada nocturna Es la que se cumple entre las 21.00 de un da y las 6.00 del da siguiente. Su duracin no puede exceder las 7 horas diarias y las 42 semanales. Esta limitacin no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos del rgimen de trabajo por equipos. El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma forma que el diurno, es decir, que un trabajador que presta servicios en jornadas nocturnas, y por lo tanto trabaja 7 horas diarias y 42 semanales, debe percibir la misma remuneracin que el que trabaja en una jornada normal de 8 horas diarias o 48 semanales. Cuando se alternen horas diurnas proporcionalmente la jornada en ocho minutos por decir, que 1 hora de jornada nocturna equivale normal. Si de todos modos el trabajador presta normal) el empleador debe pagar por cada hora exceso como tiempo suplementario. con nocturnas se reducir cada hora nocturna trabajada. Es a 1 hora y 8 minutos de jornada tareas durante 8 horas (jornada nocturna trabajada 8 minutos de
Actualmente no existe para las mujeres ninguna prohibicin de realizar trabajo nocturno. En cambio, los menores de 18 aos (de ambos sexos), no pueden ser ocupados en trabajos nocturnos, entendindose por ellos los comprendidos entre las 20.00 y las 6.00 del da siguiente. En el caso de varones de ms de 16 aos, la prohibicin es ms limitada: no pueden ser ocupados entre las 22.00 y las 6.00 del da siguiente en establecimientos fabriles que desarrollen 3 turnos diarios durante las 24 horas del da. Jornada insalubre Son las que se cumplen en ambientes en que la viciacin del aire o su compresin, emanaciones o polvos txicos permanentes pongan en peligro la salud de los obreros ocupados(ley 11544 art 2) Como una variante dentro de las insalubres, la ley menciona aquellas que se pueden considerar penosas, mortificantes o riesgosas(art 200 in fine LCT). Es la jornada que se desarrolla en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad administrativa determin como insalubre. La jornada mxima no podr exceder de 6 horas diarias y 36 semanales. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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La calificacin de la insalubridad de una tarea debe surgir necesariamente de una resolucin de la autoridad administrativa con fundamento en dictmenes mdicos. Esta resolucin del Ministerio de Trabajo es recurrible ante la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo (Cap Fed) o ante el Juez Federal que corresponda (otras jurisdicciones). Si al efectuar una inspeccin la autoridad de aplicacin constata el desempeo de tareas en condiciones de insalubridad, debe previamente, intimar al empleador para que en un plazo razonable adecue el lugar realizando las modificaciones necesarias para que rena las condiciones de salubridad y no resulte perjudicial para los trabajadores. Si la empresa no da cumplimiento a los requerimientos solicitados, la autoridad administrativa declara la insalubridad; esta declaracin debe quedar sin efecto si desaparecen las causas que lo motivaron. En cuanto a la remuneracin, el dependiente que presta tareas en esas condiciones y que, por ende, trabaja 6 horas diarias y 36 semanales, debe percibir la misma remuneracin que el que trabaja 8 horas diarias o 48 semanales en una jornada normal. Jornada mixta: Puede suceder que el dependiente, durante la jornada de trabajo, preste servicios una parte del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales; a esto se denomina jornada mixta normal e insalubre. El lmite a la jornada insalubre mixta es de 3 horas insalubres; si se excede dicho tope, se debe aplicar la jornada de 6 horas. La jornada mixta que se realiza alternando tarea insalubre con otras que no los son, en tal caso la tarea insalubre no puede exceder de 3 horas diarias + 4 horas normales = 7 horas diarias. Una hora insalubre, equivale a 1 hora 20 minutos de jornada normal. Est absolutamente prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre: no se pueden realizar ni con autorizacin administrativa. Pero si de todos modos se viola esta prohibicin, se configura un supuesto de trabajo de objeto prohibido. En cambio, resulta admisible la realizacin de horas extras en el caso de jornada mixta insalubre. Las mujeres y los menores de 18 aos no pueden desempear tareas declaradas insalubres. La misma prohibicin rige para las tareas penosas, peligrosas o riesgosas. Horas extraordinarias Se denomina trabajo suplementario o complementario a las tareas efectuadas por el trabajador por encima de la jornada legal, es decir, cuando el dependiente trabaja ms horas que las fijadas para la jornada normal. El trabajador no est obligado a prestar servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor (los que no admiten su negativa), o exigencias excepcionales de la economa nacional de la empresa (que admite su negativa si demuestra perjuicios a sus intereses). En cuanto a la forma de retriburlas, el empleador deber abonar al trabajador que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorizacin del organismo administrativo competente, un recargo del 50% calculado sobre el salario habitual si se tratare de das hbiles y del 100% en sbados despus de las 13.00 horas, domingos y feriados. Esto, obviamente, sin perjuicio de los mayores beneficios que pueden pactarse en un convenio colectivo, que podra fijar vlidamente, por ejemplo, recargos del 150% 200%. En ningn caso el nmero de horas suplementarias autorizadas podr ser superior a 3 por da, 48 semanales y 320 anuales. Esta kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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disposicin es aplicable Pblica Nacional. tambin al personal de la Administracin
La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al nmero como al lapso y frecuencia, est a cargo del trabajador, en virtud del principio procesal que impone la carga de la prueba de un hecho a quien lo invoca y no a quien lo niega. Se debe pagar con recargo salarial establecido para las horas extras no solo en los casos en que se excede la jornada legal determinada por la ley 11.544 t la LCT, sino tambin cuando se trabaja por encima de la jornada menor establecida en el convenio colectivo. Del mismo modo cuando entre los trabajadores y su empleador se pact expresamente que el trabajo excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagara con recargo. Exclusiones y excepciones Existe una diferencia conceptual entre exclusin y excepcin. La exclusin margina de la reglamentacin de jornada a la actividad en cuestin, mientras que la excepcin determina que no se apliquen, respecto de las categoras comprendidas en cada excepcin, las normas destinadas a reglar el instituto en forma general. Actividades y trabajadores excludos de la L.C.T.: se trata de exclusiones de origen legal ya que surgen no solo de la ley 11.544 sino tambin de la LCT
servicio domstico trabajos agrcola-ganaderos o encargado de un
miembros de la familia del dueo establecimiento exclusivamente atendido por ellos
Excepciones: rigen exclusivamente respecto del trabajo realizado en la jornada normal diurna y nocturna, pero no respecto del trabajo insalubre. a) Trabajos exceptuados de la jornada mxima de la ley 11.544:
trabajos sin jornada mxima por el carcter de empleo: personal de direccin o vigilancia, tanto el jefe, gerente o habilitado principal, altos empleados administrativos o tcnicos que sustituyan a las personas indicadas precedentemente en la direccin o mando del lugar de trabajo; capataces, corredores y cobradores que se desempean exclusivamente en dicha funcin. trabajo con jornada especial en razn de la ndole de la actividad o de la organizacin del trabajo en la empresa, en el cual la jornada diaria puede exceder limitadamente la jornada mxima:
1) trabajo intermitente: es aquel que no obstante exigir la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo no lo obliga a una prestacin continua de servicio (encargados, ascensoristas, serenos, etc) 2) trabajo preparatorio o complementario: es el que necesariamente se debe efectuar fuera de la jornada legal, resultando imprescindible para poner en marcha el establecimiento o finalizar la labor diaria (encendidos de fuego, calentamiento de hornos, etc) 3) trabajo por equipo: es el que realiza un nmero cualquiera de empleados u obreros cuya tarea comienza y termina a una misma kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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hora y que, por su naturaleza, no admite interrupciones y aquel cuya tarea est coordinada de tal forma que el trabajo de uno no pueda realizarse sin la cooperacin de los dems. En este caso la duracin de la jornada puede prolongarse ms all de las 8 horas diarias y de las 48 semanales, distribuyendo las horas de labor en un perodo de 3 semanas consecutivas. Por ende, el lmite ser de 144 en 18 das laborales, sin que el trabajo semanal pueda exceder de 56 horas. b) Trabajos con jornada mxima sobre la excepcionalmente, a trabajar horas extraordinarias: cual se puede obligar,
auxilios o ayudas extraordinarias en horas suplementarias para casos de peligro grave e inminente, accidente ocurrido o inminente y caso de fuerza mayor. Las horas que se recuperen por causas no provenientes del trabajador no debern exceder de 1 hora diaria a la jornada legal y no de lugar al pago de recargo cuando en forma temporaria, previa reglamentacin, se autorice a trabajos en horas suplementarias para hacer frente a demandas extraordinarias.
Cierre uniforme del comercio: tiene por fin hacer que el perodo de descanso nocturno y el medioda sea respetado por todos los establecimientos siempre que no exista una necesidad tcnica o cualquier otra que haga necesario el trabajo durante el perodo de descanso obligatorio. Es establecer un horario similar para todas las actividades respetando la naturaleza de cada uno de ellos. Rige la ley 21660 (en la Capital Federal y territorios nacionales de la tierra del fuego e islas del atlntico sur), fija como hora de apertura y cierre de los comercios: 7 y 21 horas de lunes a sbados. Sin perjuicio del rgimen de excepcin(farmacias, restaurantes) que deber determinar la autoridad municipal. Dado que el nuevo rgimen no es compatible con el que establece el art 204 LCT en materia de descanso semanal(a partir de las 13 hora del da sbado) se modifica dicha disposicin de manera que las actividades comerciales que se desempeen en todo el pas en establecimientos autorizados a atender al pblico los sbados despus de las 13 horas estarn exceptuados de las prohibiciones contenidas en la ley 18204 y en el art 204 de la LCT En la Pcia de Bs As rige la ley 8599 que fija una jornada mnima de apertura de los negocios de comercio de 7 horas y media de lunes a viernes y de 4 horas el sbado. Punto 3) Descanso personal del trabajador: art 204-207LCT DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS Las pausas en la relacin de trabajo Fundamentalmente tiene una funcin higinica y biolgica imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades. La L.C.T. establece tres clases de descansos obligatorios: 1) el descanso diario -de corta duracin-, que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y el descanso de dos jornadas (art. 197 de la L.C.T.); 2) el descanso semanal que es de duracin intermedia (arts. 204 a 207 de la L.C.T.); 3) las vacaciones anuales, que es un descaso de larga duracin. La L.C.T. no es la nica fuente, sirve de base o piso. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social y resulta
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Tambin se pueden incluir descansos que resultan ocasionales, como la licencia por maternidad y el descanso diario por lactancia, y otros que responden a razones personales, como las licencias especiales contempladas en el art.158 de la L.C.T. (licencia por nacimiento de hijo, matrimonio, para rendir en la enseanza media o universitaria,etc.). Descanso diario Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador, o por razones higinicas (por ejemplo, la limpieza personal cuando se trabaja con contaminantes). El descanso entre dos jornadas es el tiempo mnimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo pscicofsico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de cuestiones particulares ( vida familiar, esparcimiento, educacin, etc.). El ltimo prrafo del art.197 de la L.C.T., dispone que una jornada y el comienzo de la otra deber mediar una pausa horas". Asimismo, cabe recordar que la jornada mxima de extenderse a nueve y que el mximo de horas extras permitidas por lo cual, el tiempo mximo permitido es de 12 horas diarias. Descanso semanal El descanso semanal -como todo descanso- tiene para el trabajador la funcin de recuperar el esfuerzo fsico o psquico producido a lo largo de la semana laboral. No debe afectar su remuneracin ni el tiempo de trabajo. El art. 204 de la L.C.T. dispone que "queda prohibida la ocupacin del trabajador desde las trece (13:00) horas del da sbado hasta las veinticuatro (24:00) del da siguiente, salvo en los casos de excepcin, previstos en el artculo precedente, y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozar de un descaso compensatorio de la misma duracin, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de la produccin u otras caractersticas especiales. Las excepciones estn contempladas en el decreto 16.117/33, reglamentario de las leyes 4.661 y 11.640. A modo de ejemplo, pueden citarse: 1) excepciones generales, que no requieren autorizacin previa ni cumplimiento de requisitos formales, como los basados en el grave perjuicio que la interrupcin del trabajo ocasionara al inters pblico (arts. 10 y 11); 2) excepciones de carcter transitorio, como los trabajos imprescindibles ante la existencia de daos inminentes; 3) excepciones particulares, que se presentan cuando la prestacin se torna indispensable por motivos de carcter tcnico cuya inobservancia ocasione grave perjuicio a la industria y a la economa nacional (arts. 16 y 17). Por tanto, en caso de prestacin de tareas en el lapso comprendido entre las 13:00 del sbado y las 24:00 del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 horas. Por ejemplo, SHOPPINGS. El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio torna operativo lo dispuesto en el art.207 de la L.C.T., que establece que el trabajador podr hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del primer da hbil de la semana subsiguiente, previa comunicacin formal al empleador con una anticipacin no menor de 24 horas, por lo que resulta obligatorio pagar el salario habitual con el 100% de recargo. "entre el cese de no inferior a 12 ocho horas puede por da es de 3,
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Vacaciones anuales Concepto. La O.I.T. define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador, como un nmero previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los das festivos y los das de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada ao, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios, interrumpe su trabajo y continua percibiendo su remuneracin. Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto nmero de das consecutivos de cada ao, despus de un perodo mnimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales. Tiene por objeto que el trabajador logre un restablecimiento psicofsico integral, es decir, que cumple con una funcin higinica y biolgica que no alcanza con la brevedad de los descansos diarios ni semanales. Requisitos para su goce.
Tiempo mnimo: El art.151 de la L.C.T. dispone que para tener derecho cada ao a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como mnimo, durante la mitad de los das hbiles del ao calendario o aniversario respectivo, a eleccin del trabajador.
Si no se totaliza el tiempo mnimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde un da de vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo; este criterio tambin se aplica en los contratos. Los das hbiles, por lo general, son 303, por lo que el trabajador debi prestar servicios por lo menos 152 das para tener derecho a vacaciones completas. Das trabajados. El Trabajador, durante el ao, puede no haber prestado tareas por diversos motivos: enfermedad, accidente, suspensiones, ausencias injustificadas, etc. El problema que se presenta es establecer correctamente qu ausencias deben computarse como trabajadas; esto tiene esencial importancia para determinar el derecho del trabajador a gozar de vacaciones completas o proporcionales. El art.152 de la L.C.T. dispone que "se computarn como trabajados los das en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo". En sntesis: 1) Se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley o convenio (vacaciones, exmenes, casamiento, nacimiento, etc.), suspensiones econmicas, conservacin del puesto por enfermedad. 2) No se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas, licencias sin goce de haberes, suspenciones disciplinarias, conservacin del puesto por cargos electivos y gremiales, situacin de excedencia.
Antigedad: El criterio adoptado es el del ao aniversario; por tanto, la antigedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del ao al que correspondan las vacaciones.
Los trabajadores por temporada: tienen derecho a un perodo anual de vacaciones al finalizar el ciclo de trabajo efectivo, cuya
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extensin se graduar tb a razn de un da por cada 20 trabajados(art 163 LCT)
Distintas situaciones En caso de enfermedades inculpables (art.208 de la L.C.T.), plazo de conservacin del empleo (art.211 de la L.C.T.) y accidentes (pendiente el lapso de incapacidad temporaria), el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo que no cabe otorgrselas durante ese perodo. Si la enfermedad o el accidente sobreviene durante el descanso anual, se debe suspender hasta que el trabajador se restablezca; si se restablece antes del vencimiento de la licencia por vacaciones, debe continuar con su goce. En caso de suspenciones por razones disciplinarias, se efectivizarn despus de haber terminado la licencia. Si la suspencin es por falta de trabajo, subsiste el derecho a la vacacin. En caso de maternidad, tampoco puede superponerse, ya que prevalece la licencia por maternidad; si el parto sobreviene durante las vacaciones la solucin es igual que en el caso de enfermedad. Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podr solicitar su acumulacin con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del perodo fijado entre el 1 de octubre y el 30 de abril. El preaviso notificando al trabajador cuando est tomando vacaciones carece de efecto (art.239 de la L.C.T.) Plazos. El art.150 de la L.C.T. fija el plazo de vacaciones en funcin de la antigedad. Los plazos son los siguientes: a) 14 das cuando la antigedad no exceda los 5 aos; b) 21 das cuando la antigedad sea mayor de 5 aos y no exceda de 10 aos; c) 28 das cuando la antigedad sea mayor de 10 aos y no exceda de 20 aos; d) 35 das cuando la antigedad sea superior a 20 aos (art.150 de la L.C.T.)
Los menores de 18 aos tienen asegurado un descanso mnimo de 15 das.(art 194LCT)
En todos los casos, la antigedad se computa al 31/12 del ao al que corresponden las vacaciones. Segn lo establecido el art.151 de la L.C.T., las vacaciones deben comenzar en da lunes o en el siguiente hbil si ste fuera feriado. Si el trabajador, debido a su actividad, presta tareas el domingo y, por ende, se le otorga descanso compensatorio en la semana, las vacaciones comienzan el da siguiente de aquel en que el dependiente gozo de dicho descanso. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Acumulacin y fraccionamiento. Est prohibido acumular un perodo de vacaciones a otro futuro. Lo que permite el art.164 de la L.C.T. es que -existiendo acuerdo de partes- a un perodo de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores. Por ejemplo, un trabajador que tiene 21 das de vacaciones, fraccionar las mismas y dejar 7 das para el perodo vacacional siguiente. puede
Como poltica general, la ley desalienta que los trabajadores se "guarden" vacaciones para el futuro, porque atento a la finalidad del descanso -principio higinico-, es necesario que efectivamente se tomen las vacaciones. Perodo de otorgamiento. Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligacin de otorgarlas en un perodo determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del ao siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cundo otorgar las vacaciones; pero deber, necesariamente, por lo menos en una temporada de verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada tres perodos. Por alguna caracterstica de la actividad de la empresa, puede ocurrir que la poca de mayor trabajo coincida con el perodo fijado por la ley (1 de octubre a 30 de abril). En tal caso, el art.154 de la L.C.T., dispone que la autoridad de aplicacin (Ministerio de Trabajo), mediante resolucin fundada, puede conceder al empleador la autorizacin para otorgar las vacaciones en otro perodo distinto al estipulado. Si los cnyuges trabajan en una misma empresa, el empleador debe otorgar las vacaciones en forma simultnea y conjunta (art.164, in fine, de la L.C.T.). El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en principio, con una antelacin no menor de 45 das. Omisin de otorgamiento. Si el empleador no cumple con esa obligacin, el dependiente podr tomar la licencia por s, previa notificacin fehaciente de ello -por nota o telegrama-. Es decir, que el dependiente tiene derecho a tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisin del empleador de efectuar la comunicacin de su comienzo. Ese derecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar la comunicacin (30 de abril) y no del plazo para tomarlas; como la comunicacin se debe realizar con 45 das de anticipacin (15 de marzo), a lo que se suma el tiempo de vacaciones (14, 21, 28 35 das), el empleador tiene que comunicrselo como mximo el 1 de marzo para que comience sus vacaciones el 16 de abril (45 das despus) si al trabajador le corresponden 14 das, y si le corresponden 21,28 35 das, comunicacin se debe efectuar con 7 das ms de anticipacin. Si el trabajador no se tom las vacaciones antes del 31 de mayo -ya sea porque el empleador no se las otorg o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas por s- pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad. La L.C.T. prohibe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrn ser gozadas en el futuro: no se acumularn en un perodo posterior ni podrn ser remplazadas por dinero (art.162). La nica excepcin la contenida en el art.156 que tiene un fundamento en la imposibilidad de gozar las vacaciones cuando se produce la extincin del contrato. Retribucin. (art. 155)
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Las vacaciones se deben pagar a su iniciacin y el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para el calculo de su pago se computa toda remuneracin que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificacin por antigedad u otras remuneraciones accesorias. 1) En caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc.a), para obtener el valor de da se debe dividir el sueldo por 25, y otro obteniendo el promedio de las remuneraciones variables (inc.c), incluyendo en ellas las horas extras. El SAC no se computa para establecer la retribucin del da de vacacin. 2) En el caso de tratarse de trabajadores remunerados por da (art.156, inc. b), el valor del da ser equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir al dependiente en la jornada anterior a la fecha de comienzo de las vacaciones. La jornada habitual es la que cumple el trabajador normal y regularmente con cierta constancia en el tiempo. 3) En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables (art.155, inc. C) -trabajadores a destajo o comisin-, se divide la totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el ao (ganancia de un perodo) por la totalidad de los das que deben considerarse como trabajados, es decir, por el trabajo efectivo al que se le imputa dicha ganancia. Punto 4) Licencias especiales: se vinculan con motivos propios de la vida de las personas que se estiman atendibles para eximir al trabajador de la obligacin de prestar servicios, sin perder por ello la remuneracin respectiva. El art 158 de la LCT establece el derecho del trabajador a gozar de una licencia especial en los siguientes casos: Nacimiento de un hijo: 2 das corridos Matrimonio: 10 das corridos Fallecimiento del cnyuge o de la persona con la cual estuviese unido, de hijos o de padres: 3 das corridos Fallecimiento de un hermano: 1 da Para rendir examen en la enseanza media o universitaria: 2 das corridos por examen, con un mximo de 10 das por ao calendario. Feriados y das no laborables Se trata de determinados das en que la mayora de las legislaciones disponen la no presentacin de tareas por conmemorase acontecimientos histricos -fechas patrias-, religiosos u otros eventos. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de stos: 1) no tienen una finalidad reparadora de energas para el trabajador, sino que su objeto es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad; 2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto a la remuneracin, se debe pagar como si se tratara de un da laborable. En el caso de los feriados nacionales, existe la expresa prohibicin de trabajar dispuesta por el Estado en todo el pas. 1 de enero, viernes santo, 1 de mayo, 25 de mayo, 10 de junio, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre. pueden En cuanto a los das no laborables u optativos, son los empleadores quienes optar por trabajar o no, con la excepcin de los bancos, seguros y
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actividades afines. El nico da no laborable en la actualidad para todos los trabajadores del pas es el Jueves Santo. Mediante ley 23555(modificada por leyes 24360 y 24445) se estableci que los feriados que coincidan con los das martes y mircoles se trasladan al lunes anterior y los que coincidan con jueves y viernes se trasladan al lunes siguiente, con excepcin de los que corresponden al viernes santo, 1 de mayo, 25 de mayo, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 8 y 25 de diciembre y 1 de enero. Los feriados correspondientes al 20 de junio y al 17 de agosto deben celebrarse el tercer lunes del mes respectivo. De este modo se intenta unir la pausa conmemorativa a la que impone el descanso semanal y posibilitar al trabajador una mejor utilizacin de su tiempo libre. El art.166 de la L.C.T. remite, en cuanto al rgimen general de los das feriados, al sistema establecido para el descanso dominical, disponiendo "que los que presten servicios en tales das, cobrarn la remuneracin normal de los das laborales ms una cantidad igual". Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneracin, cabe distinguir entre feriados obligatorios y das no laborables. En el caso de los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual. En el caso de los das no laborales, si el dependiente trabaja o no, la situacin no vara: el jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.
Licencia por actividad sindical: art 215-7 La ley dice que quienes ejerzan cargos sindicales que les impidan la prestacin del dbito laboral tendrn derecho a que se les reserve el empleo por parte del empleador y a su reincorporacin hasta los 30 das despus de concluido el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedido durante el plazo que fije la ley respectiva a partir de la cesacin de las mismas. El perodo de tiempo durante el cual los trabajadores hubieran desempeado las funciones precedentemente aludidas ser considerado perodo de trabajo a los efectos del cmputo de la antigedad frente a los beneficios que por esta ley, estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo le hubieren correspondido en el caso de haber prestado servicios. Sin perjuicio de los mayores beneficios que sobre la materia establezca la ley de la actividad sindical. Licencia por enfermedades y accidentes inculpables: art 208-213 LCT La LCT art 208: admite que en los casos de accidente o enfermedad inculpable(producidas por causas ajenas a la labor realizada) pero que no hayan sido motivadas por culpa grave o dolo del trabajador, ste tiene derecho a gozar de una licencia por cada uno de ellos durante un lapso de 3 a 6 meses, segn que la antigedad en el servicio sea menor o mayor de 5 aos. Tal perodo se ampla a 6 o 12 meses(en vez de 3 o 6) en los casos en que el trabajador tuviere cargas de familia. Se toma en cuenta cada enfermedad o accidente por separado Impedido de cumplir con su dbito laboral, percibe la remuneracin como si lo hubiera realizado. ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES Concepto y Alcance. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Una importante corriente doctrinal considera que se trata de prestaciones de la seguridad social, ya que son beneficios que se deben extender a todas las personas, adems de los trabajadores en relacin de dependencia; considera que son prestaciones `` de mantenimiento que reemplazan al salario. Sin embargo, la L.C.T. coloca en cabeza del empleador el deber de pagar la remuneracin durante un perodo determinado y de mantener la vigencia del contrato. Las enfermedades y los accidentes de los que se ocupa la L.C.T. (art. 208 a 213) son los inculpables; cabe definirlos como toda alteracin de la salud que `` impide la prestacin del servicio (art. 208); lo trascendente es que la afeccin que padezca el trabajador -enfermedad o accidente- lo imposibilite de trabajar y que su origen no tenga relacin alguna con el trabajo. En cambio, las enfermedades y accidentes que tienen vinculacin con el trabajo, estn legislados en la ley de riesgos del trabajo - 24557-. Cabe aclarar que si un trabajador sufre un accidente entre su casa y su lugar de trabajo, si se lo considera in itinere, se rigir tambin por la Ley 24557. La L.C.T. realiza una manifestacin evidente del principio protectorio, al establecer las obligaciones al empleador las posibles enfermedades y accidentes inculpables. No obstante, para que se aplique el rgimen de proteccin previsto, deben presentarse ciertas circunstancias:
Que la enfermedad o accidente sea inculpable (es decir que no tenga relacin con el empleo y que no sea intencional). Que sea incapacitante (que lo imposibilite al trabajador de prestar tareas).
Que se manifieste durante la relacin laboral.
Cmputo de los plazos retribuidos.(art. 208) Los dos elementos a tener en cuenta son: la antigedad y las cargas de familia. art. 208: Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestacin del servicio no afectar el derecho del trabajador a percibir su remuneracin durante un perodo de 3 meses, si su antigedad en el servicio fuere menor de 5 aos, y de 6 meses si fuera mayor. En los casos en que el trabajador tuviere cargas de familia y por las mismas circunstancias se hallare impedido de concurrir al trabajo, los perodos durante los cuales tendr derecho a percibir su remuneracin se extendern a 6 y 12 meses respectivamente, segn si su antigedad fuese superior o inferior a 5 aos... Se establece adems en el art. 208, que la recidiva de enfermedades crnicas no se considera enfermedad, salvo que se manifieste transcurridos los dos aos. Es decir, que los plazos de 3 a 12 meses retribudos no son por ao sino que corresponden por cada enfermedad, lo que significa que un trabajador puede padecer distintas enfermedades en el ao y cada patologa generar plazos retribudos independientes de licencia para cada enfermedad. El derecho del trabajador de percibir salarios por enfermedad no se pierde cuando la dolencia se manifiesta en el curso de una suspensin por causas econmicas o disciplinarias, o el empleador decide suspenderlo estando enfermo. El empleador debe abonar los salarios por enfermedad inculpable, pero tiene la kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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opcin de aplicar la suspencin durante la enfermedad, o determinar que luego del alta mdica comience a correr la suspensin o se complete el perodo faltante. En el caso de los contratos de temporada, eventual y plazo fijo, el rgimen fijado en la L.C.T. es aplicable, aunque debe adaptarse a las particularidades de dichos contratos. Conservacin del empleo.(art. 211) La L.C.T. dispone la reserva del puesto por un ao a partir del vencimiento de los plazos del art. 208, y dispone que el empleador puede rescindir el contrato, sin obligaciones indemnizatorias, cuando al finalizar el perodo de reserva el trabajador contine enfermo y no pueda reintegrarse al trabajo. Para que comience el perodo de reserva de puesto, el empleador debe notificar al trabajador a partir de cundo y hasta qu momento se extiende dicho plazo. Durante este lapso de un ao, el empleador slo debe conservarle el puesto de trabajo pero no debe pagarle la remuneracin. Hasta que se reintegre el trabajador, este perodo de reserva se le computa como tiempo de servicio a los efectos del computo de su antigedad. Para entender la interaccin entre el 208 y el 211, supongamos Samurio Daniel Marcelo Gismondi Correa, quin se encontraba acongojado por una hemorroides grave, agot su licencia por enfermedad paga (art. 208) y se reincorpora a su trabajo (barrendero) al 4 mes de comenzado el plazo de conservacin (art. 211), pero por tratarse de una enfermedad crnica y debido a sus hbitos peculiares de gozar de la vida nocturna, dado que con el sueldo de barrendero l senta que no le alcanzaba para subsistir, a los dos meses de su reincorporacin debe faltar nuevamente a sus dos empleos (el reconocido y el negado), al ser por la misma enfermedad, slo tiene derecho a 8 meses de conservacin de empleo, sin goce de sueldo, obviamente, en virtud de ser RECIDIVA SU DOLENCIA. Ahora, si incurre en una nueva enfermedad, como una infeccin congnita (por actuar tanto como activo y pasivo en su profesin nocturna), se toman de cero los plazos de los arts. 208 y 211. De ms est aclarar, que este muchacho no tendra esta campana protectoria si en S.E.G.B.A. se enteraran de su segundo oficio. Distintas hiptesis. Reincorporacin al trabajo. Incapacidad absoluta.(art. 212) Se pueden producir distintas alternativas respecto al estado de salud del trabajador: podr regresar al trabajo sin incapacidad, o con una disminucin definitiva parcial de su capacidad, o no regresar por padecer una incapacidad absoluta. El art. 212 trata las distintas alternativas. 1. Incapacidad definitiva parcial: el art. 212 establece que ``vigente el plazo de conservacin del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminucin definitiva en la capacidad laboral del trabajador y ste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumpla, el empleador deber asignarle otras que pueda ejecutar sin disminucin de su remuneracin. De esta obligacin del empleador de otorgar tareas livianas o acordes a la capacidad del trabajador, pueden producirse tres situaciones:
El contrato de trabajo contina normalmente: el trabajador se reintegra y el empleador le asigna una nueva tarea.
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Extincin del contrato, con indemnizacin del art. 247 (1/2 de art. 245): el empleador acta de buena fe, pero realmente no tiene una nueva actividad para asignarle, por no tener tareas livianas o acordes a su capacidad.
Extincin del contrato, con indemnizacin del art. 245: el empleador no le otorga tareas compatibles con su aptitud fsica o psquica estando en condiciones de hacerlo.
2. Incapacidad absoluta: En este caso, el trabajador no puede reincorporarse a su trabajo por padecer de una incapacidad definitiva total, es decir, aquella que equivale al 66% o ms de la capacidad obrera total e impide al trabajador desarrollar cualquier actividad productiva. El 4 par. del art. 212 dice que ``el empleador deber abonarle una indemnizacin de monto igual a la del art. 245 de esta ley. Para que sea procedente, el nico requisito es que se haya manifestado durante la vigencia de la relacin laboral. Se entiende jurisprudencialmente que el beneficio otorgado es acumulable a cualquier otro que emane de estatutos especiales o convenios colectivos. En cuanto a la prueba de la incapacidad, est a cargo del trabajador, y el medio idneo para hacerlo (en caso de controversia) es mediante una pericia mdica en sede judicial. Importante: si se extingue la relacin laboral por incapacidad absoluta, corresponde la indemnizacin del art. 245, pero sin preaviso, por ser improcedente, por cuanto se descarta la posibilidad de que el trabajador obtenga otra ocupacin y, por ende, el preaviso carece de sentido. Obligaciones del dependiente (art. 209). Facultades del empleador (art. 210). El dependiente debe dar aviso al empleador si se encuentra imposibilitado de ir a trabajar por padecer alguna enfermedad inculpable o haber sufrido un accidente que no se vincula con el trabajo y, en su caso, presentar un certificado mdico que demuestre la afeccin incapacitante invocada. Por su parte, el empleador tiene la facultad de efectuar un control enviando un mdico al lugar de residencia del trabajador y ste tiene la obligacin de someterse a dicho control. a) Aviso al empleador: art. 209. b) Sometimiento al control mdico patronal: art. 210. c) Presentacin del certificado mdico: no establecido en la L.C.T., pero resulta conveniente hacerlo. Liquidacin de salarios por enfermedad. El principio general del art. 208 determina que el trabajador tiene derecho a percibir su remuneracin habitual durante los lapsos que la ley indica, ya que se trata de un perodo de inactividad especialmente protegido: esa prestacin tiene naturaleza salarial. Establece que ``la remuneracin que en estos casos corresponda abonar al trabajador, se liquidar conforme a la que perciba en el momento de la interrupcin de los servicios, con ms los aumentos que durante el perodo de interposicin fueron acordados a los de su misma categora por aplicacin de una norma legal, convencin colectiva de trabajo o decisin del empleador.
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El mismo articulo se refiere a la forma de liquidar los salarios por enfermedad inculpable cuando el trabajador percibe remuneraciones variables, al consignar que ``si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidar en cuanto a esta parte segn el promedio de lo percibido en el ltimo semestre de prestacin de servicios. Adems, para efectuar el cmputo de la remuneracin se debe inclur la totalidad de las remuneraciones recibidas por el trabajador, cualquiera sea su modalidad (fijas, variables, principales y accesorias), considerndose a tal efecto las horas extras, los premios o primas a la produccin, los adicionales por altas caloras o tareas peligrosas en la industria metalrgica, los premios por ttulos tcnicos, secundarios o por idiomas, los viticos que se liquiden sin obligacin de rendir cuenta, las bonificaciones por antigedad, etc. En sntesis: 1) El personal mensualizado y jornalizado debe percibir el sueldo o el jornal que cobraba al momento de interrumpirse la prestacin como consecuencia de la enfermedad o accidente, sumado a los aumentos posteriores. 2) El personal que percibe remuneraciones promedio de lo percibido en el ltimo semestre. variables cobra el
3) El personal que recibe sueldo y remuneraciones variables, en cuanto al sueldo, se aplica el punto 1 y respecto a las remuneraciones variables el punto 2. Despido. El art. 213 de la L.C.T. dispone que ``si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deber abonar, adems de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aqulla o la fecha del alta, segn demostracin que hiciese el trabajador. La norma es una consecuencia del principio protectorio: la finalidad es proteger al trabajador contra el despido arbitrario durante el perodo de enfermedad, imponiendo al empleador la obligacin de pagar los salarios que le hubiesen correspondido de continuar la relacin laboral, hasta el alta mdica o hasta concluir el plazo de licencia retribuda, adems de las indemnizaciones por despido sin justa causa.
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Bolilla 7 Punto 1) De la remuneracin del trabajador: (Salario) remuneracin: concepto y naturaleza jurdica, econmica y social. Elementos que la integran. Concepto art 103 LCT Desde el punto de vista jurdico laboral se lo define como la contraprestacin que percibe el trabajador por haber puesto su capacidad(fuerza) de trabajo a disposicin del empleador, de acuerdo a lo convenido en el contrato de trabajo aunque no se hubiere realizado la prestacin de servicios. -Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo, vital y mvil. El trabajo no se presume gratuito(art 115 LCT) Elementos que lo integran: La relacin de trabajo reviste carcter oneroso y existe reciprocidad de prestaciones entre las partes, por lo que la remuneracin siempre configura una ganancia o ventaja patrimonial para el trabajador. Se ha afirmado en principio, que todo el valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relacin laboral subordinada, constituye remuneracin. Sin embargo el trabajador percibe, junto con la remuneracin otros montos que no son considerados remuneratorios. Estas sumas son beneficios que tienen relacin con sus situacin familiar, o sea que se traducen en mejoras de su calidad de vida. Otros conceptos que percibe el trabajador tampoco son remuneratorios por no reunir los requisitos legales, ej. Viticos con comprobantes, propinas prohibidas, indemnizaciones, etc.) la distincin entre los conceptos que son considerados remuneratorios y los no remuneratorios tienen efectos prcticos. Todo pago que es considerado remuneracin esta sujeto a aportes y contribuciones, se tiene en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc. Y es embargable dentro de los limites legales, lo que no ocurre con los pagos no remuneratorios. Son remuneratorios: comisiones; viticos sin comprobantes; remuneraciones en especie;, premios, bonificaciones adicionales; propinas habituales y no prohibidas; salario por enfermedad inculpable; salario por accidente de trabajo; preaviso; SAC; feriados; hs extraordinarias. No son remuneratorios: viticos con comprobantes; gratificaciones pagadas con motivo del egreso del trabajador; indemnizacin por omisin del preaviso, vacaciones no gozadas, despido arbitrario; asignaciones familiares; reintegro de kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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gastos; subsidios por desempleo; asignaciones por becas; transporte gratuito; etc.
Prestaciones no remuneratorias
Se trata de prestaciones que se originan en la relacin laboral pero que no se otorgan como contraprestacin del trabajo efectivamente realizado; tiene por objeto otorgar beneficios o reparar un dao. Dentro de las prestaciones no remuneratorias se puede incluir: la indemnizacin que se abona para resarcir un dao; las compensaciones, sumas que se pagan al trabajador para resarcirlo de los gastos efectuados. * Beneficios sociales: son voluntarios para la empresa y el trabajador accede a ellos por el hecho de pertenecer a su plantel (servicio de comedor, guarderas, colonia de vacaciones, etc.). son no remunerativos, no dinerarios, no acumulables ni sustituibles en dinero. Enumeracin de prestaciones: # Los servicios de comedor en la empresa: se hace cargo la empresa en forma directa o mediante concesionarios, no constituye remuneracin. # los vales de almuerzo hasta un tope mximo por das de trabajo que fija la autoridad de aplicacin. No se pueden canjear por dinero y no son remuneraciones, ya que no existe ventaja patrimonial sino que suple el gasto que debera efectuar el trabajador. # Los vales alimentarios y las canastas de alimentos otorgadas mediante empresas habilitadas por la autoridad de aplicacin, hasta un tope mximo de un 20% de la remuneracin bruta de cada trabajador comprendido en el convenio colectivo, y hasta el 10 % en el caso de trabajadores no comprendidos. # Los reintegros de gastos de medicamentos, mdicos y odontolgicos del trabajador y su familia. # La provisin de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeo de sus tareas, es un concepto no remunerativo. # Los reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardera o sala maternal que utilicen los trabajadores con hijos. # La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos de los trabajadores, no tiene carcter remuneratorio. # El otorgamiento o pago debidamente documentado del recurso de capacitacin o especializacin profesional. # El pago de gastos de sepelios de familiares a cargo del trabajador, debidamente documentado. * Prestaciones y compensaciones complementarias no remunerativas. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimento o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementaria, sean en dinero o especie, integran la remuneracin del trabajador, con excepcin de las siguientes, que no tienen carcter remunerativo: # los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio. # los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automvil de propiedad de la empresa. # los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobante. # el comodato de casa-habitacion de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo. Se considera prestacin no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensacin por suspensiones de la prestacin laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminucin de trabajo, no imputable al empleador. Naturaleza jurdica, econmica y social: Jurdica: es la contraprestacin que recibe el trabajador en virtud del contrato de trabajo o por el trabajo que realiza el trabajador en grado de subordinacin. Econmica: se vincula al resultado de la produccin. La remuneracin es una forma de participacin por parte de los trabajadores en la renta creada por la kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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organizacin empresaria. Ella se fija con prescindencia de que haya o no utilidades , se expresa a travs de los distintos salarios pactados individualmente o en convenios colectivos o fijados en los estatutos profesionales. Social: considerando que el trabajo es un derecho de los seres humanos ya que mediante el mismo pueden vivir y obtener recursos para la subsistencia. El salario debe ser lo suficientemente necesario para sustentar costumbres. Debe ser suficiente para afrontar un nivel de vida decoroso, de acuerdo a la poca y costumbres del pas y debe contemplar tanto las necesidades del trabajador como las de su familia. Requisitos: Continuidad: la retribucin por la prestacin laboral que corresponde al contrato de tracto sucesivo, adems de ser la fuente de ingresos con que el trabajador hace frente a sus gastos personales y los de su familia tiene como caracterstica su continuidad. A tal fin, la ley establece perodos mximos dentro de los cuales se los debe percibir(mensual, semanal) Conmutatividad: en cuanto a su equivalencia con la labor realizada, la ley fija pautas para su determinacin por va judicial(art 114, 112) Suficiencia: debe estar en un nivel tal que permita al trabajador condiciones normales de vida para s y una familia tipo, mantener una calidad de vida compatible con la dignidad humana y con la mayor capacidad tcnica adquirida. Caracteres de la remuneracin Patrimonial: ingresa al patrimonio del trabajador. Igual y justa: rige el principio constitucional de igual remuneracin por igual tarea. Insustituible: la remuneracin no puede remplazarse por otras formas de pago. Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero, encontrndose limitado el pago en especie. Inalterable e intangible: no puede reducirse en trminos reales durante el vinculo laboral y no puede abonarse por debajo del salario mnimo vital y mvil, ni del mnimo del convenio colectivo. Conmutativa: debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneracin percibida. Continua: se debe abonar durante el transcurso de la relacin laboral sin interrupciones. Alimentaria: constituye el nico medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir al servir para solventar sus necesidades bsicas. Inembargabilidad: por su carcter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mnimo vital y mvil. Irrenunciable: toda renuncia a la remuneracin es nula, salvo en la parte en la que supere los mnimos establecidos en la ley, en convenios colectivos o en los estatutos profesionales. Determinacin del salario. Sistemas: art 104 LCT El trabajador, normalmente, debe percibir su retribucin en dinero. El empleador no puede imputar los pagos en especie a ms del 20 % de la remuneracin. La remuneracin puede clasificarse, desde tres puntos de vista: Teniendo en cuenta la forma de determinarla: en remuneraciones por tiempo y por resultado y rendimiento. Por tiempo el salario se calcula en relacin con el factor tiempo. Para su calculo se toma como modulo el mes, el da o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneracin por tiempo: jornal y sueldo. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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# Jornal (por da o por hora). Se paga en relacin con el da u hora de trabajo. Se utiliza como unidad de computo la hora o el da; se impone habitualmente en la actividad industrial. # Sueldo: es la remuneracin que se paga por mes (o quincena) calendario y consiste en una suma fija. No varia por la mayor o menor cantidad de das laborales que tenga el mes. Por resultado o rendimiento del trabajo. En esta clasificacin no se toma en consideracin el tiempo trabajado, sino que se tiene en cuenta el resultado obtenido. Esta forma de retribuir al trabajador apunta a lograr mayor productividad. Hay distintos tipos de remuneracin por resultado: # A destajo o por unidad de obra: la remuneracin se fija en relacin con la cantidad de obra o trabajo producido en una fraccin de tiempo determinada, se asigna un valor econmico determinado a cada unidad de producto elaborado. La suma que en definitiva percibe el trabajador, en ningn caso puede ser inferior al salario mnimo vital diario ni al salario bsico fijado en la escala salarial del convenio colectivo. El empleador esta obligado a garantizar la daino de trabajo en cantidad adecuada para un rendimiento acorde a una pauta media de trabajo. Por otra parte, el empleador debe proveer materia prima en cantidad necesaria, no interrumpir el trabajo y mantener las maquinas en optimo estado. Si se produce una suspensin o reduccin injustificada de trabajo, debe pagar el salario proporcional que dej de percibir. Ver art 112 LCT Comisin: ARTS 108 Y 109 LCT: es una retribucin que se establece en relacin a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. La remuneracin se fija por las operaciones concertadas y el punto de referencia es el valor del negocio. Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio, o bien en una cantidad fija que se pague por cada operacin concluida. En la practica es difcil que se remunere exclusivamente a comisin: por lo general, en los convenios colectivos se fija un salario bsico bajo. En el contrato de trabajo puede pactarse que se liquide individual o colectivamente. En la comisin individual se tiene en cuenta la actuacin de un trabajador determinado. Cuando se pacta una comisin colectiva la unidad de computo es el rendimiento global de un grupo de trabajadores y debe ser distribuida entre todos ellos. La comisin puede ser directa o indirecta. La directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador. La indirecta surge cuando la empresa por s, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente de la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediacin. El trabajador tiene derecho a la comisin por las operaciones concertadas, es decir, por los negocios celebrados por la empresa pero que fueron gestionados por el dependiente. El empleador no paga la comisin por los trabajos realizados por el trabajador sino por el resultado til de su gestin. Un negocio se considera concluido cuando existe un acuerdo de voluntades que genera obligaciones reciprocas entre las partes. Lo que suceda con posterioridad a la conclusin del negocio no afecta el derecho del trabajador al cobro de la comisin. La comisin no se pierde por la inejecucin del negocio debido a la anulacin del cliente, salvo que haya sido provocado por la culpa del trabajador, o en el caso de que el contrato fuese anulable. Los viajantes de comercio tienen un estatuto especial. La ley estable la comisin sobre el precio de la mercadera vendida por intermedio del viajante como forma de retribucin obligatoria, y la considera remuneracin. Tb. integran la retribucin los viticos, gastos de movilidad, hospedaje, comida. La comisin es para los viajantes de comercio la principal forma de remuneracin, aunque puede haber otras retribuciones fijas o premios variables. Comisiones Indirectas: cada viajante de comercio tiene una zona asignada y una lista de clientes exclusiva. Cuando la empresa por si o por un tercero, kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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celebra un negocio en una zona o con un cliente de la lista del viajante, se genera a favor de este una comisin indirecta, que es igual econmicamente a la comisin directa. Tanto la zona como la cartera del cliente constituyen mbitos reservados y exclusivos del viajante. El rechazo consiste en la renuncia del empleador a concertar el negocio por acto escrito y fundado. La aceptacin puede ser expresa (por la comunicacin al viajante) o tcita (por falta de rechazo si transcurren 15 das. Por negocio gestionado o aceptado hay comisin debida. El viajante cumple su misin al obtener el acercamiento de la oferta y la demanda, aunque despus permanezca ajeno a la suerte del negocio. Los viajantes, que al margen de su funcin especifica realizan subsidiariamente la tarea de cobranza a la clientela de su zona, percibirn una retribucin a porcentaje que deben convenir en cada caso. Si los comerciantes o industriales desean cambiar de zona al viajante requieren su conformidad expresa. Le deben garantizar el mismo volumen de remuneraciones y el pago de los gastos de traslado. # Primas: es un incentivo econmico otorgado al trabajador que tiene por objeto incrementar la produccin. Lo que se retribuye por medio de la prima es el rendimiento del trabajador por encima de lo normal. Se trata de una remuneracin complementaria. * Por su importancia patrimonial: en remuneraciones principales y complementarias. Las remuneraciones complementarias pueden contener prestaciones no dinerarias que forman parte del salario. # Complementarias Sueldo anual complementario: su antecedente es el aguinaldo, que era un pago voluntario que los empleadores privados efectuaban a sus dependientes con motivo de las fiestas. Por aplicacin de una norma legal, dicha costumbre se convirti en obligatoria y origino el SAC. Lo fijo en el 50% de la mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que finalizan en los meses de junio y diciembre de cada ao. Consiste en un pago de un sueldo mas de los doce percibidos por el trabajador en el ao. Le corresponde a todos los trabajadores en relacin de dependencia sin importar la forma de contratacin. Puede suceder que el dependiente no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia y que dicha ausencia no genere derecho a la cobro de remuneracin. En estos casos, cabe efectuar un calculo proporcional al periodo trabajado y remunerado, que ser igual a la mitad de la mejor remuneracin referida dividida por seis y multiplicada por los meses trabajados en el semestre. El SAC se devenga da por da pero por imperativo legal se paga en dos cuotas: el 30 de junio y el 31 de diciembre. Cuando se opera la extincin del contrato por cualquier causa, el trabajador tiene derecho a percibir el SAC proporcional. Segn lo resuelto por la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, el SAC no se debe calcular sobre la indemnizacin por antigedad porque no constituye una remuneracin mensual normal. En cambio, segn la Corte Suprema de la prov. de Bs. As., corresponde computar el SAC en el calculo de la indemnizacin por antigedad. Jurisprudencialmente se ha dispuesto tb., que resulta procedente el SAC sobre la indemnizacin proporcional por vacaciones no gozadas, porque si bien esa suma tiene carcter indemnizatorio, debe ser equivalente al salario correspondiente, y aquel constituye un salario diferido. Las Pymes tienen un rgimen especial respecto al SAC. Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequea empresa podrn disponer el fraccionamiento de los periodos de pago del SAC siempre que no excedan de tres periodos en el ao. Gratificaciones: es un pago espontaneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efecta de acuerdo a su criterio subjetivo, por ejemplo, por kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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motivo de un aniversario de la fundacin del establecimiento o por los buenos servicios cristalizados en el rendimiento de la empresa. En principio, se debe considerar remuneracin. Jurisprudencialmente, para que el pago de las gratificaciones sea exigible por el trabajador, deben verificarse las siguientes circunstancias: = deben ser habituales: la habitualidad es la reiteracin de los pagos que genera expectativas de seguir devengndolos con igual periodicidad. = deben reiterarse las condiciones que originaron su otorgamiento. = debe responder a servicios ordinarios: no puede tener como causa la prestacin de servicios extraordinarios. Resulta ineficaz que el empleador oculte el pago de una gratificacin habitual otorgndola bajo otra denominacin, ya que impera el principio de primaca de la realidad. Habilitacin: es una participacin individual en las ganacias de una empresa, generalmente se la asigna a altos ejecutivos. Participacin en las ganancias: es un tipo de remuneracin poco difundida, que se caracteriza por ser esencialmente aleatoria, ya que depende de las utilidades obtenidas por la empresa. Es una clusula programatica del art. 14 bis de la Const. Nacional. Deben calcularse sobre las utilidades netas de la empresa, es decir, las ganancias deducidos los impuestos. Se trata de una remuneracin complementaria: por un lado, por su carcter aleatorio, ya que la remuneracin principal no puede estar sujeta a la existencia o no de ganancias y, por otro lado, por su periodicidad, ya que debera abonarse una vez por ao, debido a que su liquidacin esta relacionada con los resultados de un ejercicio comercial y con la ganancia global del ao. Propinas: art 113: generalmente se traduce en sumas de dinero que se perciben de terceros clientes de la empresa por un favor recibido o por costumbre. La ley las considera integrantes del salario en cuanto fueren habituales y no estuvieren prohibidas. es un pago espontneo que realiza un tercero al trabajador por encima de la tarifa fijada, como muestra de satisfaccin por el servicio prestado. Son remuneraciones cuando revisten el carcter de habituales y no estuviesen prohibidas. Consisten en la oportunidad de obtener beneficios o ganancias con motivo de las modalidades del trabajo o tipo de tareas realizadas. Estn prohibidas para los empleados y funcionarios pblicos. Respecto a los gastronmicos, el convenio colectivo de aplicacin a dicha actividad prohbe la percepcin de propinas. Jurisprudencialmente se ha dispuesto que en la actualidad el deber del empleador es cumplir con el pago del adicional por complemento de servicio que constituye un beneficio para todos los trabajadores gastronmicos. Viticos: es la suma que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa. Consiste en el pago del transporte, alojamiento y dems gastos en los que incurra cuando deba viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado o bien despus de realizado el desembolso. Los viticos sern considerados como remuneracin excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Los viticos son remuneraciones cuando no se le exige al trabajador la entrega de comprobantes, y no son remuneraciones cuando se paga a cambio de la entrega de documentacin que acredite el gasto. El estatuto profesional de los viajantes de comercio dispone claramente que los gastos y los viticos tienen siempre carcter remuneratorio. Adicionales: tienen carcter remuneratorio. Los trabajadores los perciben por distintos motivos y son accesorios a la remuneracin principal. La L.C.T no obliga al pago de ninguno de estos adicionales. Su aplicacin depende de lo establecido en los convenios colectivos, en los estatutos profesionales y lo dispuesto por cada empresa. Los adicionales mas comunes son los siguientes:
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por antigedad: es un porcentaje o suma fija que se abona en forma proporcional a la antigedad del trabajador en la empresa. Por funciones determinadas: se paga por desarrollar durante un tiempo determinado una funcin especial. Por tareas riesgosas: es comn que se establezca un pago suplementario al trabajador que efecte tareas peligrosas para su integridad psicofisica o su vida. Por titulo: es un adicional que se paga por haber concluido una carrera. Premios y plus: son sumas que el empleador paga para estimular al trabajador y lograr mayor cooperacin en la prestacin de la tarea y un mejor rendimiento en la empresa, son incentivos. * Segn la forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitacin, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneracin del trabajador. La remuneracin en especie consiste en el pago efectuado en cualquier otra forma que no sea dinero; no puede sustituir el pago en efectivo, sino solo complementarlo. Los beneficios sociales no son remuneracin, sino que se trata de prestaciones de la seguridad social que brinda el empleador al trabajador, por si o por medio de terceros, con el objeto de mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Uso de habitacin o vivienda. Es una remuneracin en especie, ya que, en principio, redunda en una ventaja patrimonial para el trabajador; es complementaria y no puede representar mas del 20% de la remuneracin total. Debe ser valuada en dinero. El uso de habitacin o vivienda es un accesorio del contrato de trabajo, por lo cual, al extinguirse el vinculo por cualquier causa el trabajador debe desocupar la vivienda. Pago de la remuneracin; es la principal obligacin del empleador. Es un acto jurdico de carcter receptivo que consiste en la entrega de dinero al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin del empleador. La remuneracin tiene carcter alimentario; el pago, para ser cancelatorio, se debe efectuar con los recaudos exigidos por la L.C.T en relacin a la persona, el lugar y el tiempo de su efectivizacin, como tb. respecto a los requisitos del recibo, fijando la ley distintos mecanismos para evitar fraudes al trabajador. El pago insuficiente ser considerado como pago a cuanta del total adeudado aunque se reciba sin reservas. Salario mnimo vital Art 116: es un ingreso mnimo que deben percibir en efectivo los trabajadores comprendidos por la LCT y de la administracin pblica y de todas las entidades y organismos en que el estado acte como empleador, mayores de 18 aos en una jornada normal de trabajo. Se lo fija en funcin de horas, das, meses , de manera tal que los trabajadores tengan asegurado: alimentacin, vivienda digna, educacin, vacaciones y previsin(art 18) Este salario es mvil porque vara de acuerdo al costo de vida. Lo fija el Estado. Tal remuneracin es inembargable en la proporcin que establezca la reglamentacin salvo por deudas alimentarias: art 120. Es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador, sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsin. En el salario mnimo vital y mvil no estn incluidos los subsidios familiares ni los llamados beneficios sociales. La fijacin de este salario esta reservada al Consejo Nacional de Empleo, la Productividad y el Salario Mnimo Vital y Mvil. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Para cobrar el total debe cumplir la jornada normal de trabajo. Si se trata de jornadas inferiores, impuestas por la calificacin se cobra el total del salario mnimo. Adems del salario mnimo vital de carcter legal existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mnimo convencional. Se trata del salario mnimo establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categora de determinada actividad o empresa. Siempre es mayor el salario mnimo vital, porque de ser inferior carecera de sentido fijarlo. Tanto el salario mnimo vital como el salario bsico convencional son irrenunciables. Salarios mnimos convencionales(mnimo profesional): art 131 Es la menor remuneracin que debe percibir en efectivo el trabajador, que le asegure un ingreso adecuado atendiendo a las necesidades, oficio, categora o calificacin. Salarios Mnimos garantizados: a consecuencia de determinadas situaciones econmicas que afectan peridicamente ciertas actividades interrumpiendo la prestacin de los trabajadores, se sancionaron en nuestro pas algunas leyes que estableen remuneraciones mnimas garantizadas por ejemplo la ley 19856 para la industria frigorfica. Decreto 484/87: Las remuneraciones devengadas por los trabajadores son inembargables hasta la suma igual al importe mensual del salario trabajado conforme al art 16 y ss. Los superiores sern embargables. Los salarios no superiores al doble del salario mnimo vital y mvil, hasta el 10% del excedente. Los superiores al doble del salario mnimo vital y mvil, hasta el 20% del excedente.
Punto 3) Asignaciones Familiares. Su modificatorias. Rgimen de subsidios familiares. Concepto.
naturaleza.
Ley
18017
Son prestaciones no remunerativas que contempla el sistema de Seguridad Social para compensar al trabajador de los gastos que le pudieran ocasionar sus cargas de familia. Actualmente, est limitada a los trabajadores cuya remuneracin no supere los $1.500,00 mensuales, con la excepcin de los casos de asignacin por maternidad e hijo discapacitado. No son una contraprestacin laboral, sino que su pago se origina en las circunstancias familiares de cada trabajador, por ejemplo, tener hijos. No integran el salario, ya que son asignaciones no remunerativas y, por ende, no estn sujetas a aportes ni a descuentos previsionales ni tienen incidencia en el SAC ni en las indemnizaciones ni en las licencias y, adems, son inembargables. Origen. Los primeros sistemas regulatorios de asignaciones familiares surgieron en Austria (1908), Francia (1918) y Blgica (1921) con cajas compensadoras, cuyas reglamentaciones fueron tomadas como modelos para numerosos pases. En Argentina el sistema fue regulado por primera vez en 1956, fecha de la creacin de una asignacin familiar por hijo a cargo, con una caja compensadora conformada por aportes patronales. En 1957 fueron creadas las Cajas de Asignaciones Familiares para Personal de Comercio (C.A.S.F.E.C.) y de la Industria (C.A.S.F.P.I.), y el se
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extendi la asignacin por hijo a cargo a los trabajadores de ambas actividades. En 1964, el sistema se extendi a las dems actividades. En 1968 fue sancionada la ley 18.017 y fueron incorporados al sistema los trabajadores estatales, en 1974 los jubilados y pensionados y en 1976 los titulares de pensiones asistenciales por invalidez. Esta ley rigi hasta 1996 en que se dict la ley 24.714. As fue instituido el Sistema nico de Seguridad Social (S.U.S.S.), y fueron disueltas las cajas de asignaciones familiares, ya que el ANSES (administradora del SUSS) asumi todas sus funciones y objetivos, como natural sucesora jurdica. Clasificacin. Se clasifican en tres grupos:
Asignaciones de pago mensual: son aquellas que se pagan todos los meses. Ej.: asignacin por hijo; Asignaciones de pago anual: son aquellas que se pagan una vez por ao. Ej.: asignaciones por escolaridad; Asignaciones de pago nico: son aquellas que se pagan una sola vez durante la relacin laboral cuando se produce la causa que origina su percepcin. Ej.: nacimiento de un hijo.
El sistema legal vigente. Ley 24.714. La ley 24.714 tiene la particularidad de limitar el derecho a la percepcin de las asignaciones familiares a los trabajadores que perciben hasta $1.500,00 mensuales de remuneracin. Segn el monto del salario del trabajador, en algunas asignaciones se fijan sumas distintas. Ej.: en asignacin por hijo discapacitado el monto es de $160 cuando el salario es menor a $500, de $120 cuando la remuneracin es menor a $1.000 y superior a $500, y de $80 cuando es superior a $1.000. En el caso de beneficiarios del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones, en virtud del art.15 de la Ley 24.714, stos perciben las asignaciones por cnyuge, por hijo, por hijo discapacitado, y la asignacin por ayuda escolar anual para educacin bsica y polimodal. Las personas incluidas son:
los trabajadores en relacin de dependencia; los beneficiarios de la ley de riesgos de trabajo; los beneficiarios del fondo nacional de empleo; del Sistema Integrado de Jubilaciones y
los beneficiarios Pensiones (S.I.J.P.).
Estn excluidos el servicio domstico y los trabajadores en relacin de dependencia cuya remuneracin supere los $1.500. El art. 2 del decreto 1245/96 dispone que para cumplimentar el requisito de la antigedad mnima en el empleo que requieren todos los beneficios, los trabajadores deben computar tareas comprendidas en el rgimen de asignaciones familiares, desempeadas en los meses inmediatamente anteriores al inicio de la actual actividad. En el caso de trabajadores temporarios se pueden tomar los 12 meses anteriores. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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Si ambos padres pertenecen al Sistema se toma aquel cuya percepcin sea de mayor monto. El beneficiario debe presentar al empleador la documentacin que avala su derecho. La resolucin 112/96, establece que en caso de trabajador, o del beneficiario del seguro de desempleo, asignaciones familiares pendientes debe efectuarse al cnyuge hijos o a sus representantes si fueren menores, acorde al orden fallecimiento del el pago de las suprstite, a los de prelacin.
Tambin dispone que el pago de las asignaciones familiares corresponde a los trabajadores menores de 18 aos y que no corresponde la percepcin de asignaciones familiares por los menores emancipados. Obligaciones de los empleadores.
(S.U.R.L.);
Inscripcin
en
el
Sistema
nico
de
Registro
Laboral
Presentar la totalidad de la documentacin solicitada por la ANSES, dentro de los plazos y de acuerdo a las formalidades; Notificar a sus dependientes de manera fehaciente y dentro de los 10 das hbiles posteriores al ingreso de aquellos, la obligacin que tienen de acreditar y denunciar ante la patronal toda circunstancia generadora del derecho a la percepcin de cualquiera de los beneficios previstos por el Sistema de Asignaciones Familiares; Archivar toda la documentacin solicitada a los trabajadores y tenerla siempre a disposicin de la ANSES; Abonar a sus dependientes correspondan en forma directa.
las asignaciones que les
Obligaciones de los trabajadores y beneficiarios.
Informar al empleador cualquier circunstancia que genere el derecho a la percepcin de una asignacin familiar; Informar cualquier circunstancia que genere el cese derecho a la percepcin de una asignacin que estuviera recibiendo;
del
Completar de manera fidedigna toda la documentacin y las declaraciones juradas que le sean entregadas para llevar a cabo el trmite para la percepcin de una asignacin.
Financiamiento. El sistema se financia mediante empleador (o de la ART) del 9% sobre trabajador. De ese 9% el 7,5% est familiares y el 1,5% al fondo nacional de multas, intereses, recargos, rentas legados y otro tipo de contribuciones. una contribucin obligatoria a cargo del el total de las remuneraciones de cada destinado exclusivamente a asignaciones de empleo. Tambin se financia por medio provenientes de inversiones, donaciones.
Anlisis de cada una de las asignaciones.
I)Asignaciones de pago mensual a) Hijo kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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b) Hijo discapacitado c) Prenatal d) Maternidad e) Por hijo con sndrome de down f) Por cnyuge II)Asignaciones de pago anual Ayuda escolar
III)Asignaciones de pago nico

a) Nacimiento b) Adopcin c) Matrimonio I)Asignaciones de pago mensual. Documentacin respaldatoria (en general):
Declaracin Jurada de cargas de familias. Certificado de opcin de pluricobertura. Titular viudo/a: fotocopia del certificado de defuncin. Titular con divorcio vincular: sentencia de divorcio. Titular separado/a de hecho o soltero/a: Declaracin Jurada.
Esposo/a o conviviente autnomo: constancia de inscripcin en la DGI (CUIT). Certificado de opcin de pluriempleo: constancia de los otros empleadores explicitando la no percepcin e indicando un valor promedio de la remuneracin del semestre correspondiente. Beneficiario de la prestacin por desempleo: documentacin que avala el pago de las asignaciones familiares dentro de los 30 das de iniciado el trmite.
En aquellos casos en que el trabajador desarrolle en un mismo mes sus actividades en zonas geogrficas con distintos montos diferenciados, las asignaciones familiares se deben pagar teniendo en cuenta el lugar en donde el trabajador desempe tareas la mayor cantidad de das. a) Asignacin por hijo: Consiste en el pago de una suma mensual por cada hijo menor de 18 aos que est a cargo del trabajador. Los montos son:
$40 para aquellos trabajadores que perciban remuneraciones inferiores a $500 (para Santa Cruz, Tierra del Fuego, Antrtida e Islas del Atlntico Sur asciende a $172);
$30 para quienes reciban remuneraciones inferiores a $1000;
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$20 para los que reciban remuneraciones inferiores a $1500. Se abona por cada hijo que resida en el pas, soltero, propio, del cnyuge, matrimonial y extramatrimonial, aunque ste trabaje en relacin de dependencia. En caso de separaciones de hecho, divorcios vinculares deben abonarse al padre o a la madre que detente la tenencia de los hijos. Si el alumbramiento se produce sin vida resulta procedente el pago de la asignacin. Documentacin respaldatoria: 1. partida de nacimiento; 2. si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial; 3. si es guarda, tenencia o tutela, certificado expedido por autoridad judicial o administrativa competente. o testimonio
b) Asignacin por hijo con discapacidad: Consiste en el pago de una suma mensual que se abona al trabajador por cada hijo que est a su cargo en esa condicin, sin lmite de edad, a partir del mes en que se acredite tal condicin ante el empleador. Los montos son:
$160 para remuneraciones inferiores a $500; $120 para los que perciban inferiores a $1000; $80 para los que perciban inferiores a $1500.
En el art.1 del Dec. 1245/96 determin que los trabajadores cuya remuneracin supere los $1500 tambin pueden percibir esta asignacin cuyo monto ser de $80. Se abona la asignacin en todos los casos Administracin Nacional de la Seguridad Social. Documentacin respaldatoria: 1. partida de nacimiento; 2. si es adoptivo, testimonio de sentencia judicial; 3. si es guarda, tenencia o tutela, certificado expedido por autoridad judicial o administrativa competente; o testimonio la previa autorizacin de la
4. autorizacin expresa de la Administracin Nacional de Seguridad Social para la percepcin de la asignacin por discapacidad.
c) Asignacin prenatal: Consiste en el pago de una suma equivalente a la asignacin por hijo (art.18), que se abona desde el momento de la concepcin hasta el nacimiento del hijo (art.9 de la ley 24.714). Los montos son:
$40 para aquellos trabajadores que perciban remuneraciones inferiores a $500 (para Santa Cruz, Tierra del Fuego, Antrtida e Islas del Atlntico Sur asciende a $172);
$30 para quienes reciban remuneraciones inferiores a $1000; $20 para los que reciban remuneraciones inferiores a $1500.
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Este estado debe ser acreditado entre el tercero y cuarto mes de embarazo, mediante certificado mdico. El trabajador debe tener una antigedad mnima de tres meses en su empleo. El pago de la asignacin prenatal corresponde a la trabajadora independientemente de su estado civil y cesa por interrupcin del embarazo. Puede ser percibida por el trabajador cuando su cnyuge o concubina no trabaje en relacin de dependencia o cuando su percepcin por ella resulte menos beneficiosa. El pago es compatible con la percepcin de la asignacin por hijo correspondiente al mes en que se produjo el alumbramiento, siempre que la asignacin prenatal no exceda de nueve mensualidades. Documentacin respaldatoria: certificado mdico que acredite el estado de embarazo y el tiempo de gestacin. d) Asignacin por maternidad: Consiste en una suma igual a la remuneracin que la trabajadora hubiera debido percibir en su empleo, que se abona durante el perodo de licencia legal correspondiente. Se requiere una antigedad mnima y continuada de 3 meses (art.11). Tambin la percibe la trabajadora cuya remuneracin sea superior a los $1500. Casos Especiales: 1. Las trabajadoras por temporada tienen derecho a la asignacin por tiempo ntegro si su licencia comienza en temporada. 2. Si el nacimiento se produce sin vida, la madre tiene derecho a la percepcin. 3. Si el embarazo se interrumpe con un tiempo mnimo de gestacin de 180 das, se paga la asignacin. Por el contrario, si la interrupcin se produce con anterioridad a los 180 das y se produce un nacimiento sin vida, no se acumulan los das de licencia no gozados. 4. Si se produce el nacimiento en trmino y la trabajadora no est en uso de licencia porque no denunci su estado de maternidad, no procede la acumulacin de la licencia preparto a la licencia posterior. 5. Si se produce el nacimiento con vida pero con anterioridad a los 180 das de gestacin, corresponde el pago de esta asignacin por el trmino de 90 das. 6. En el caso de remuneraciones variables, para el monto se tiene en cuenta monto de las remuneraciones percibidas durante el perodo de 6 meses anteriores al comienzo de la licencia. 7. En los casos de nacimiento con vida anterior a la licencia preparto corresponde la percepcin de la licencia por los 90 das de licencia postparto. Documentacin respaldatoria:
certificado mdico que acredite el embarazo con fecha probable de parto y tiempo de gestacin; nota de carcter de Declaracin Jurada donde la trabajadora indicar la fecha a partir de la cual comenzar a gozar de la licencia.
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e)Asignacin especial a la madre por nacimiento de hijo son sndrome de "down": La ley 24.716 establece esta licencia y una asignacin especial. La licencia comienza a la finalizacin de la licencia por maternidad (90 das) y se extiende por 6 meses. Durante ese lapso la trabajadora no percibe remuneraciones sino una asignacin familiar cuyo monto es igual a la remuneracin que hubiera percibido si hubiera prestado servicios. Debe comunicar fehacientemente el diagnstico del recin nacido al empleador con certificado mdico expedido por autoridad sanitaria oficial por lo menos con 15 das de anticipacin al vencimiento de la licencia por maternidad. f) Asignacin por cnyuge: (slo para S.I.J.P.) Por art.15, los beneficiarios del SIJP perciben las asignaciones por cnyuge, hijo, hijo con discapacidad y la asignacin por ayuda escolar anual para la educacin bsica y polimodal. Consiste en el pago de una suma de dinero que se abona al beneficiario por su cnyuge (art. 16) y que segn el art. 18 asciende a $15. Le corresponde a hijo o hijo con discapacidad (art. 17) asciende a los mismos valores dictados en los art. 7 y 8 del sistema general establecido en la ley 24.714. Se entiende por cnyuge a la esposa o esposo del beneficiario o beneficiaria que resida en el pas, que acredite estar a su cargo o afectado por invalidez total, absoluta y permanente acreditada por la Administracin Nacional de la Seguridad Social. Se considera que no est a cargo del cnyuge cuando percibiera ingresos por cualquier concepto. II) Asignaciones de pago anual. Asignacin por ayuda escolar anual para la educacin bsica y polimodal: Consiste en el pago de una suma de dinero que se hace efectiva en el mes de marzo de cada ao, o cuando comience el ciclo lectivo (art. 10 ley 24.714 y art. 1 del DEC. reglamentario 1245/96). Esta asignacin se paga por cada hijo que concurra regularmente a establecimientos de enseanza bsica y polimodal o bien, cualquiera sea su edad, si concurre a establecimientos oficiales o privados donde se imparta educacin diferencial. El monto asciende a $130 (art.18); para los trabajadores del Departamento General de San Martn de la provincia de Salta asciende a $520. Los trabajadores de temporada perciben la asignacin por ayuda escolar en el mes inmediato anterior al inicio del ciclo lectivo cuando estn en prestacin efectiva de servicios en ese perodo (Res.16/97,SSS). Esta asignacin se puede pagar dentro de los 60 das de iniciado el ciclo lectivo, con la presentacin del certificado de inicio del ciclo lectivo cuya asignacin se pague. Documentacin respaldatoria:
certificado de matrcula de inscripcin;

que liquida.
finalizacin
del
ciclo
lectivo
anterior
certificado de inicio del ciclo lectivo correspondiente al ao
III) Asignaciones de pago nico. Aspectos comunes. Para el pago de las asignaciones por nacimiento, matrimonio y adopcin, el trabajador debe estar en relacin de dependencia al producirse el hecho generador (Res. 16/97, SSS) A la antigedad cumplida en el empleo se le podr adicionar la inmediatamente anterior. Para ello, se contarn los meses teniendo en kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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cuenta la fecha de ingreso y no los de prestacin efectiva de servicios. Se considera completo el mes que el trabajador hubiere percibido una suma no inferior a la equivalente a tres veces el valor del AMPO o MOPRE. En los casos de nacimientos o casamientos en el extranjero, slo ser procedente si el interesado acredita de manera fehaciente con la documentacin respectiva. a) Asignacin por nacimiento: Consiste en el pago de una suma de dinero que se abona en el mes que se acredite el nacimiento del hijo ante el empleador (art.12 ley 24.714). Se requiere una antigedad mnima y continuada de 6 meses a la fecha de nacimiento. El monto es de $200 (art.18). En los casos de alumbramiento mltiple, se paga una asignacin por cada hijo nacido. Tambin se percibir en caso de reconocimiento de hijos siempre que no superen los 2 aos. Documentacin respaldatoria:
empleador;
formulario
de
solicitud
de
prestacin
certificado
por
el
DNI del beneficiario; DNI del recin nacido; partida de nacimiento;
fotocopia de los recibos de sueldo correspondiente al 1 y 2 semestre o a la 1 remuneracin, segn sea el caso.
b) abona al empleador meses. El Asignacin por adopcin: Consiste en una suma de dinero que se trabajador en el mes en que se acredite dicho acto ante el (art.13). Se requiere una antigedad mnima y continuada de 6 monto es de $1200 (art,18).
Sern abonadas con retroactividad a la fecha en que la ley 19.134 o una sentencia judicial reconozcan los efectos de la adopcin. Se deben pagar hasta los veintin aos. En el caso de adopcin, corresponde el pago de una asignacin por cada uno de los adoptivos. Tambin corresponde su pago en los casos en que se adopte al hijo del cnyuge. Documentacin respaldatoria:
empleador;
Formulario
de
solicitud
de
prestacin
certificado
por
el
DNI del beneficiario; DNI del adoptado, con su nuevo apellido; Partida de nacimiento del adoptado;
Fotocopia de los recibos de sueldo correspondiente al 1 y 2 semestre o a la 1 remuneracin, segn sea el caso.
c) Asignacin por matrimonio: Consiste en el pago de una suma de dinero que se paga en el mes en que el trabajador acredita su matrimonio en forma fehaciente al empleador (art.14). Se requiere una antigedad mnima y kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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continuada de 6 meses. Se paga a ambos contrayentes si los dos estn en las condiciones de percepcin requeridas por la norma. El monto es de $300 (art.18). Documentacin respaldatoria:
empleador;
formulario
de
Solicitud
de
Prestacin
certificado
por
el
DNI del beneficiario; Certificado de matrimonio;
Fotocopia de los recibos de sueldo correspondiente al 1 y 2 semestre o a la 1 remuneracin, segn sea el caso.
Punto 4) Proteccin legal del salario. Modos de pago; lugar, perodos y plazos. Mora. Prueba del pago Proteccin legal del salario: Con el fin de evitar fraudes y garantizar al trabajador la percepcin ntegra, real y tempestiva de su salario(obl del empleador art 74 y 179), se establecen una serie de exigencias que deben cumplirse para que el acto surta efecto sin perjuicio de que ello no ocurra, el juez pueda asignarles validez probatoria(art 142) Modo de pago: art 124LCT: Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador debern pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditacin en cuenta corriente o caja de ahorro. La empresa no puede pagar la remuneracin del trabajador con cheque de terceros; el cheque debe pertenecer a la empresa; pero si de todos modos el trabajador percibi el monto de la remuneracin ese pago efectuado con cheque de terceros tiene validez. Las empresas de mas de 100 trabajadores tienen la obligacin de pagar la remuneracin del trabajador, dependiente por medio de una cuenta bancaria a nombre del trabajador. El pago mediante cuenta bancaria pretende evitar el fraude y garantizar la percepcin integral y real de la remuneracin sin costo alguno para el trabajador. El pago debe hacerse personalmente al trabajador. En caso de impedimento de ste, ya sea por enfermedad, accidente u otra causa, podr efecturselo a un familiar o a un compaero de trabajo habilitado mediante autorizacin certificada por autoridad administrativa, laboral, judicial, policial del lugar o escribano pblico (art 124 y 129LCT) Lugar de pago y periodos. (Art 126): el pago de las remuneraciones debe realizarse en das laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestacin de las tareas, es decir, en hs de trabajo. Quedando prohibida en sitios donde se vendan mercaderas o expendan bebidas alcohlicas, con excepcin de los casos en que el pago debe efectuarse a personas ocupadas en establecimientos que tengan dicho objeto. No pueden fijarse mas de 6 das de pago por cada mes, salvo autorizacin excepcional del Ministerio de Trabajo. Tiempo: respecto a los periodos de pago la LCT dispone que el pago de la remuneracin debe realizarse en los siguientes periodos:
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= calendario. = Al personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena. = Al personal remunerado por pieza o medida: cada semana o cada quincena respecto de los trabajadores concluidos en los respectivos periodos. En cuanto al plazo la L.C.T establece que una vez vencido el periodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneracin: = en un plazo mximo de 4 das hbiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena. = en un plazo mximo de 3 das hbiles para el personal remunerado por semana. La mora del empleador en el pago de las remuneraciones se produce en forma automtica por el mero vencimiento de los plazos sealados precedentemente. Desde el punto de vista de las obligaciones contractuales, para que la falta de pago de la remuneracin en forma oportuna pueda considerarse injuria es imprescindible que el trabajador intime fehacientemente al empleador. La mora en el pago no habilita al trabajador a considerarse despedido, sino que lo autoriza a intimar al empleador adeudado. Al personal mensualizado: al vencimiento de cada mes
Plazos para efectuar el pago art 128 LCT: el pago se efectuar una vez vencido el perodo que corresponda dentro de los siguientes plazos mximos: -4 das hbiles para la remuneracin mensual o quincenal -3 das hbiles para la semanal. Prueba del pago: art 138 y 139LCT Como principio general, cabe establecer que el pago se prueba mediante recibo firmado por el trabajador. En caso de cuestionarse el pago de la remuneracin o de una indemnizacin, esta a cargo del empleador probar su existencia. Todo pago en dinero debe instrumentarse en recibos emitidos con las formalidades fijadas en el art 59 de la L.C.T. Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores no resultan en este aspecto una prueba determinante, aun cuando sean llevados en forma legal. El medio idneo de prueba es el recibo original, firmado por el dependiente, que el empleador tiene en su poder y que en un juicio laboral es ofrecido como prueba instrumental. El juez debe someter ese recibo al reconocimiento del trabajador: si este desconociera su firma, se determina si pertenece o no a su puo y letra por medio de una prueba pericial caligrfica, en caso afirmativo, el pago documentado con ese recibo tiene plenos efectos cancelatorios, de lo contrario, se entiende que el pago nunca fue efectuado y se condena a la empresa a abonarlo. El empleador tiene la obligacin de conservar y exhibir la documentacin que acredita los pagos laborales durante el plazo de dos aos en que se extiende la prescripcin liberatoria. El empleador, al momento de efectivizar la remuneracin, est obligado a otorgar al trabajador el recibo de pago, que debe confeccionar en ejemplar doble, y entregar el duplicado al trabajador. El recibo debe ser firmado por el trabajador, en caso de no saber firmar, colocar su impresin dgito pulgar. El recibo es un documento al que la L.C.T. le asigna una finalidad precisa y exclusiva: acreditar el pago de prestaciones laborales. Los requisitos del contenido del recibo estn enumerados en el art 140 de la L.C.T; los principales son: los nombres del empleador y del trabajador, lugar y fecha de emisin; el importe de la remuneracin y sus discriminaciones, as tb. como de sus deducciones realizadas; y la fecha de ingreso del trabajador a su categora. A) Nombre integro o razn social del empleador, su domicilio y su CUIT. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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B) Nombre y apellido del trabajador, su calificacin profesional y su CUIL. C) Todo tipo de remuneracin que perciba. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicaran los importes totales de esas ultimas y el porcentaje o comisin asignada al trabajador. D) El total bruto de la remuneracin bsica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal, o por hora, el numero de jornadas u horas trabajadas, y si se trata de remuneracin por pieza o a medida, numero de esta, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado. E) Importe de las deducciones que se efectan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta ley. F) Importe neto percibido, expresado en nmeros y letras. G) Constancia de la recepcin del duplicado por el trabajador. H) Lugar y fecha que debern corresponder al pago real y efectivo. Adelantos El empleador puede otorgar adelantos; de la redaccin de la norma surge claramente que se trata de una facultad y no de una obligacin. La ley fija un limite para los adelantos: no pueden exceder del 50 % de las remuneraciones de un periodo de pago. Este tope mximo puede ser excedido en caso de especiales razones de gravedad y urgencia del trabajador. En cuanto a la forma rigen los mismos requisitos del recibo de la remuneracin Valor probatorio: la ley atribuye a los jueces la apreciacin de la eficacia probatoria de los recibos que no renan algunos de los requisitos o cuando las menciones no guarden debida correlacin con la documentacin laboral, previsional, comercial y tributaria (art 142) Pago insuficiente. Carece de relevancia la percepcin pues el pago insuficiente de obligaciones considerarse como entrega a cuenta del reservas, quedando expedita al trabajador
de un pago indemnizatorio sin reservas, originadas en relaciones laborales debe total adeudado, aunque se reciba sin la accin para reclamar la diferencia.
Retenciones. Deducciones y compensaciones art 131 No puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Tampoco se pueden imponer multas al trabajador. La propia ley se refiere a distintas excepciones, por lo que cabe concluir que para que una retencin, una deduccin o una compensacin sea valida, debe existir una autorizacin legal expresa. Excepciones legales:art 132 LCT Adelanto de remuneraciones Retencin de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador. Pago de cuotas, aportes peridicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo. Reintegro de precios por la adquisicin de viviendas o arrendamiento de las mismas. Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia. Depsitos en caja de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las Provincias , de los Municipios. Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador. Reintegro del precio de compra de mercaderas adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando sean exclusivamente de las que se fabrican o producen en l. Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador. kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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La L.C.T establece un porcentaje mximo de retencin al consignar que las deducciones, retenciones o compensaciones en conjunto, no podrn insumir mas del 20 % del monto total de las remuneraciones en dinero que deba percibir el trabajador. Inembargabilidad: VER 147 Y 149 LCT. Las remuneraciones son inembargables en la proporcin resultante salvo por deudas alimentarias, puede embargarse hasta el 20 % de las remuneraciones brutas, y solo se puede exceder dicho limite en los supuestos de cuota por alimentos que son fijadas por el Juez interviniente. Art 135LCT: En caso de que el trabajador haya causado daos graves en los bienes de la empresa el empleador cuenta con una accin de retencin por daos por la que puede retener hasta un 20 % de su remuneracin en dinero. El limite porcentual mximo establecido en el primer prrafo puede ser excedido hasta alcanzar el 30 % del monto total de la remuneracin en dinero que perciba el trabajador, al solo efecto de hacer posible la retencin dispuesta por la DGI, con destino al impuesto a las ganancias que se debe tributar por el trabajo personal en relacin de dependencia.
Garantas para el pago de la remuneracin. Extincin del crdito. PRIVILEGIOS. CONCURSOS. QUIEBRA. Proteccin de la remuneracin arts 124 a 148 LCT. 1) Frente al empleador: la ley protege la integridad de la remuneracin del trabajador frente al empleador mendicante distintos recursos que tienen por finalidad el cobro integro y oportuno del salario. 2) Frente a los acreedores del empleador(Privilegios): Privilegios es el derecho que le da la ley a un acreedor para ser pagado con preferencia a otro: art 3875 C.Civil, de modo que el deudor no puede crear un privilegio a favor de ninguno de sus acreedores. Art 12: los privilegios correspondientes a crditos derivados del contrato de trabajo son irrenunciables, salvo que se trate de crditos comprendidos en el concurso o la quiebra del empleador, en cuyo caso s admite su renuncia(art 43 ley 24 522) Los arts 3875 del C.Civil y los art 241 de la ley 24 522 otorgan a los crditos laborales un orden de preferencia para ser pagados con anterioridad a otros. La ley protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otro crditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador. La ley 24522 establece que el trabajador est en la posicin de acreedor con privilegio especial, general, especial y general, y acreedor quirogrfico, segn los bienes y el patrimonio existente en la empresa concursada o quebrada, ya que se reservan sumas para atender a crditos preferentes. Los privilegios concedidos a los crditos laborales pueden ser especiales o generales. Los privilegios especiales son los crditos que se originan en la prestacin de servicios en el establecimiento del que forman parte los bienes afectados a la preferencia, o en el caso de que esos bienes sirvieron para la explotacin o para las obras y construcciones. Art 268 LCT :La norma dispone que tienen privilegio especial: las remuneraciones debidas al trabajador por seis meses, las indemnizaciones por accidentes de trabajo, antigedad, falta de preaviso, y fondo de desempleo. Los privilegios especiales son los que se ejercen sobre determinados bienes que integran el acervo patrimonial del concursado o deudor Los privilegios generales son aquellos que no tienen relacin sobre un bien determinado y, se ejercen sobre la totalidad de los bienes del empleador. ART 273 LCT: Tienen privilegio general: los crditos por remuneraciones y subsidios familiares debidos al trabajador por seis meses y los provenientes de kary73sf@aol.com Derecho del Trabajo y la Seguridad Social
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indemnizaciones preaviso. por accidentes de trabajo, antigedad, despido, falta de
Pronto pago: el juez sin que se requiera la verificacin del crdito en el concurso, ni sentencia en juicio laboral previo, autorizar el pago de las remuneraciones debidas al trabajador, las indemnizaciones por accidentes, sustitutiva del preaviso, integracin del mes de despido y las previstas en los art 245 a 254 LCT que gocen de privilegio especial o general previa comprobacin de sus importes por el sndico, los que debern ser satisfecho prioritariamente con el resultado de la explotacin(art 16 ley 24522). Del pedido formulado por el trabajador, debe drsele vista al sndico por el plazo de 10 das. Slo puede rechazarse el pedido en forma total o parcial cuando: el crdito no surja de la documentacin legal y contable del empleador resulte controvertido sea dudosos su origen o legitimidad exista sospecha de connivencia dolosa entre trabajador y el concursado En caso de hacerse lugar al pedido formulado, el trabajador deber solicitar la verificacin del crdito art 16 LCQ 24522 Si se decret la quiebra: con los primeros fondos que se recauden o con el producto de los bienes sobre los cuales recae el privilegio especial se deber abonar de inmediato los crditos del trabajador por remuneraciones y subsidios familiares correspondientes por los 6 meses anteriores, as como los provenientes de indemnizacin por accidentes de trabajo, etc De esa forma se establece un sistema para asegurar al trabajador la inmediata percepcin de sus crditos(de carcter alimentario)
3) Frente al propio trabajador: la L.C.T. limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial; la ley coloca un limite al establecer que solo podr alcanzar el 50 % correspondiente a no ms de un periodo de pago. Teniendo en cuenta su carcter alimentario, la L.C.T dispone la no cesin de todos los crditos laborales, es decir, que es nula cualquier cesin parcial o total por ningn titulo. 4) Frente a los acreedores del trabajador: si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia, su remuneracin puede ser embargada, pero esta sujeta a limitaciones. Las pautas fijadas son las siguientes: art 147LCT DICE QUE son inembargables las remuneraciones(en la proporcin fijada por la reglamentacin, que hoy es el decreto reglamentario

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