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Manual de funciones

Manual de funciones

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ManuaI de funciones

ANÁLISIS DE LA SITUACIÓN ACTUAL

2.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La empresa se encuentra estructurada por departamentos, se adapta a
características establecidas por la empresa PRONACA, la cual mantiene la
estructura organizacional de la siguiente manera.

NIVELES
Directivo
Al nivel directivo le compete tomar decisiones, impartir las instrucciones para que
ellas se cumplan, coordinar en forma general y súper vigilar el eficiente
cumplimiento de las mismas.

Asesor
Al nivel asesor le corresponde prestar asistencia técnica a los niveles directivo y
operativo en cuestiones de planeación, programación y proyección de las
actividades, en cuanto a organización administrativa.
La empresa cuenta con un supervisor técnico en cárnicos que supervisa y asesora
en los procesos técnicos. De igual manera tenemos en el área contable y de
ventas

Operativo
Al nivel operativo le compete la ejecución de las distintas funciones en los
departamentos correspondientes.

2.2 DEPARTAMENTOS
La empresa PRONACA está estructurada por Departamentos de la siguiente
manera

ADMINISTRACIÓN GENERAL
RNT
SCRTARÌA

ADMINISTRACIÓN FINANCIERA
J D CARTRA
RCAUDADOR
J D CONTABÌLÌDAD
CONTADOR

DEPARTAMENTO DE VENTAS
J D VNTAS
URZA D VNTAS
RPARTÌDORS
J D BODA
AUXÌLÌAR D BODA


Legalmente se encuentra respaldad por la empresa PRONACA
ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL DE LA EMPRESA PRONACA
GERENTE
SECRETARIA- FACTURADORA
DEPARTAMENTO
FINANCIERO
DEPARTAMENTO
DE VENTAS
DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
CONTADOR
AUXILIAR
JEFE DE
CARTERA
RECAUDADOR
JEFE DE
VENTAS
FUERZA DE
VENTAS
BODEGA
CHOFER
DIRECTOR DE
NOMINA
SUELDOS Y
BENEFICIOS
SERVICIOS
GENERALES
MOTIVACION Y
CAPACITACION
SECRETARIA
APORTE PERSONAL
SEGURIDAD E
HIGIENE
INDUSTRIAL

OBJETIVOS DE LA EMPRESA
OPromover el desarrollo comercial de la empresa PRONACA a través de la
participación de sus colaboradores.
Oortalecer la administración social y económica de la empresa
PRONACA.
OAtender satisfactoriamente las demandas de nuestros consumidores. PRONACA
al ser una empresa ligada bajo lineamientos establecidos por PRONACA fija sus
objetivos en mira a conseguir el bienestar de sus clientes.


2.4 MANUAL DE FUNCIONES DE LA EMPRESA
PRONACA
n concordancia con los objetivos y para que se cumplan dichos fines PRONACA
determina las siguientes funciones

TITULO: GERENTE

NATURALEZA: Planear, coordinar, dirigir, controlar y evaluar todas las
actividades de una empresa de gran movimiento y complejidad económica.

CARACTERÍSTICAS: sta clase de puesto se caracteriza por su responsabilidad
administrativa, civil y penal, como también establecer políticas y estrategias que
sirvan de marco de referencia para la toma de decisiones.

FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
OResponsable de analizar datos estadísticos del crecimiento para la elaboración
del presupuesto anual tanto de ventas como de gastos.
OResponsable de que se cumpla los volúmenes y presupuestos establecidos.
OResponsable de que se cumpla con las estrategias de comercialización y
distribución.
OAnaliza los reportes o informes por ruta, por vendedor, por cliente, por líneas,
etc.
OAnaliza las evaluaciones de cumplimiento de la distribuidora y toma correctivos
necesarios.
OSupervisa el trabajo de todo el personal de ventas y administrativo.
OResponsable de las inversiones de capital.
OResponsable del desarrollo de la distribuidora.
OAutoriza pagos a proveedores.
OAutoriza gastos de viaje, vales de caja, notas de crédito, notas de débito, etc.
OResponsable de cumplir y hacer cumplir las políticas y procedimientos
administrativos.
OMantiene reuniones periódicas con su equipo de trabajo.
ODa seguimiento y continuidad a las directrices del Jefe de ventas ÷
Pronaca.


REQUISITOS
MÍNIMO EXIGIBLE
OEDUCACIÓN: Titulo Profesional en Administración de mpresas
OEXPERIENCIA: años de experiencia
ALTERNATIVOS
OEDUCACIÓN: Doctorado en Contabilidad y Auditoria
OEXPERIENCIA: años de experiencia en labores afines
RESPONSABILIDAD DEL SUPERIOR
Al Jefe de ventas de Pronaca y al Propietario de la Distribuidora le corresponde
optarle de toda la información y documentación necesaria, así también de todos
los materiales y suministros.
Supervisar y evaluar las funciones y responsabilidades sean desarrolladas con
niveles de eficiencia.

TITULO: SECRETARIA
NATURALEZA: Atender, organizar, coordinar actividades de apoyo para el
gerente.
CARACTERÍSTICAS: sta clase de puesto se caracteriza por la responsabilidad
de atender, facturar, organizar pedidos, llamadas telefónicas, reuniones, archivos.
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
OResponsable de la facturación diaria.
OLiquida ventas, recaudaciones de la operación diariamente.
OPrepara comprobantes de ingresos a caja y su posterior depósito en el Banco.
OÌngresa diariamente en el sistema la información que genera la operación como
notas de crédito, débito, recibos de cobro, a fin de mantener información
actualizada que permita la oportuna toma de decisiones.
OMantiene en absoluta reserva la información a la que tenga acceso por sus
funciones.
ORealiza todas las demás funciones inherentes de acuerdo a las instrucciones
impartidas por la erencia.
REQUISITOS
MÍNIMO EXIGIBLE
ODUCACÌÓN: Licenciado(a) en secretariado
OXPRÌNCÌA: 1 año de experiencia en labores afines
ALTERNATIVOS
ODUCACÌÓN: Bachiller en Secretariado
OXPRÌNCÌA: años de experiencia en labores afines
RESPONSABILIDAD DEL SUPERIOR
Al gerente le corresponde optarle de todos los suministros y materiales
necesarios. Supervisar y evaluar las funciones y responsabilidades sean
desarrolladas con niveles de eficiencia.
TITULO: JEFE DE CARTERA
NATURALEZA: Atender, organizar, recaudad dinero, controlar facturas, créditos
vencidos de clientes.
CARACTERÍSTICAS: sta clase puesto se caracteriza por tener la
responsabilidad directa del manejo de dinero, control de créditos.
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
OControla el ordenamiento de facturas, recibos de cobro, recibos provisionales de
cobro y reporte diario de ventas.
Ofectúa recaudaciones a clientes tanto en oficina como a clientes especiales.
OMantiene bajo su custodia y seguridad, el dinero en efectivo, cheques, letras de
cambio, garantías, etc. que se haya recibido de los clientes.
OMantiene el registro de cheques posfechados.
OCoordina con el personal de ventas la gestión de la cobranza.
OAnaliza la cartera de clientes y toma acciones necesarias de acuerdo a las
políticas y procedimientos establecidos.
Olabora informes y reportes en forma periódica sobre la gestión de crédito y
cobranzas para que sean analizadas por la erencia.
ORealiza depósitos diariamente
REQUISITOS
MÍNIMO EXIGIBLE
ODUCACÌÓN: Titulo Profesional de Doctor (a) en Contabilidad
OXPRÌNCÌA: 1 año de experiencia en labores afines
ALTERNATIVOS
ODUCACÌÓN: Licenciado en Contabilidad
OXPRÌNCÌA: años de experiencia en labores afines
RESPONSABILIDAD DEL SUPERIOR
Al gerente le corresponde optarle de todos los suministros y materiales, así como
la seguridad necesaria.
Supervisar y evaluar las funciones y responsabilidades sean desarrolladas con
niveles de eficiencia.
TITULO: RECAUDADOR
NATURALEZA: Recaudar, organizar, analizar, los dineros y documentación a el
encomendada para ser entregada al Jefe de Cartera.
CARACTERÍSTICAS: sta clase de puesto se caracteriza por mantener una
cartera de clientes al día en sus pagos, realizando una adecuada organización en
sus visitas.
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
ORealizar los cobros respectivos
OMantener organizada la cartera de clientes
ORealizar entregas de dinero diaria con su respectiva factura
OMantener hojas de visita actualizadas
OÌnformar de clientes morosos a sus respectivos vendedores
REQUISITOS
MÍNIMO EXIGIBLE
ODUCACÌÓN: Titulo profesional de Ìngeniero en Marketing
OXPRÌNCÌA: 1 año de experiencia en labores afines
ALTERNATIVOS
ODUCACÌÓN: Ìngeniero en inanzas
OXPRÌNCÌA:1 año de experiencia en labores afines
RESPONSABILIDAD DEL SUPERIOR
Al Jefe de Cartera le corresponde optarle de toda la información y capacitación
que requiere.
Supervisar y evaluar las funciones y responsabilidades sean desarrolladas con
niveles de eficiencia.
TITULO: CONTADOR
NATURALEZA: Controlar que se mantenga actualizada la contabilidad de la
empresa de forma eficiente.
CARACTERÍSTICAS: ste puesto se caracteriza por la responsabilidad de
controlar los datos establecidos en los balances para respaldo del gerente
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
Oncargado de revisar el presupuesto de gastos e inversiones anuales de la
distribuidora para la aprobación de la erencia.
OAnaliza y reporta el comparativo de gastos vs. Presupuesto aprobado.
OAnaliza índices de gestión de distribución y costeo de rutas.
OControl de inventarios sorpresivos de producto y jabas.
OArqueo de facturas, caja chica y cheques posfechados, etc.
OCorrige stocks por devoluciones, producto caducado, faltantes de peso,
diferencia de inventarios.
OCodifica gastos, facturas de compras, de la distribución para su registro contable.
OContacta con proveedores para adquisiciones y servicios varios.
OCoordina del pago a proveedores y cheques emergentes aprobados por la
erencia.
OControla y reporta a la erencia de la asistencia de personal de acuerdo a las
políticas establecidas.
OPaga impuestos, trámite de permisos de funcionamiento, etc.
OResponsable de cumplir y hacer cumplir las políticas de control establecidos por
la compañía.
ORealiza y controla el estado de pérdidas y ganancias de la distribución. Reporte
que se deberá presentar mensualmente a la
erencia para su conocimiento.
REQUISITOS
MÍNIMO EXIGIBLE
ODUCACÌÓN: Doctorado en Contabilidad y Auditoria
OXPRÌNCÌA: años de experiencia en labores afines
ALTERNATIVAS
ODUCACÌÓN: Titulo de Contador
OXPRÌNCÌA: años
RESPONSABILIDAD DEL SUPERIOR
Al gerente le corresponde optarle de todos los sumistros y materiales necesarios.
Así como la información requerida por el mismo.
TITULO: AUXÌLÌAR D CONTABÌLÌDAD
NATURALEZA: Organizar, registrar y realizar actividades auxiliares de
contabilidad
CARACTERÍSTICAS: sta clase de puesto se caracteriza por la Responsabilidad
de realizar funciones de apoyo de contabilidad.
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
OControlar los flujos de caja que se realicen diariamente
OOrganizar, custodiar y mantener actualizado el archivo de documentación
sustentadora de los registros contables
ORegistrar los depósitos y retiros realizados por la empresa
ORealizar recibos de pagos menores
OControlar las firmas en las nominas de pago de todos los colaboradores de la
empresa
OOrdenar archivos de las facturas de compra
OOrdenar las facturas de archivos de venta
Omitir recibos de caja
REQUISITOS
MÍNIMO EXIGIBLE
OEDUCACIÓN: Titulo de Contador Público Autorizado
OEXPERIENCIA: 1 año de experiencia en labores afines
ALTERNATIVOS
OEDUCACIÓN: Bachiller en Contabilidad
OEXPERIENCIA: años de experiencia en labores afines

RESPONSABILIDAD DEL SUPERIOR
Al contador le corresponde optarle de todos los suministros y materiales
necesarios. Supervisar y evaluar las funciones y responsabilidades sean
desarrolladas con niveles de eficiencia.
TITULO: JEFE DE VENTAS
NATURALEZA: Desarrollar y mantener estudios e investigaciones de mercado e
informar a su superiores de la satisfacción y solvencia económica de los clientes
para fijar políticas de precios, descuentos, y condiciones de cobro, programas de
publicidad y promoción de productos cuidando la buena imagen de calidad y
servicio, visita a clientes para reforzar la labor comercial.
CARACTERÍSTICAS: sta clase de puesto se caracteriza por la responsabilidad
de mantener estudios e investigaciones de mercado así como buscar nuevos
clientes.
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
Ostudiar e investigar los mercados para tomar nuevas decisiones de parte del
erente.
ODesarrollar programas de publicidad y promoción de los productos que oferta la
empresa.
OMantener la imagen de buena calidad y buen servicio de la empresa frente al
cliente en cualquier circunstancia.
OConocer de la solvencia económica de los clientes.
Oijar junto al erente las políticas de precios, descuentos y condiciones de
cobros.
OVisitar a los clientes para reforzar la labor comercial y / o cerrar contratos.
OAtender de forma personalizada reclamos formulados por clientes,
OMantener y aplicar la cartera de clientes, con la relación clasificada de la
facturación anual de cada uno.
Ovaluar el grado de satisfacción para llegar más allá de sus expectativas.
REQUISITOS
MÍNIMOS EXIGIBLES
OEDUCACIÓN: Titulo Profesional en Marketing
OEXPERIENCIA: años de experiencia en labores afines
ALTERNATIVOS
OEDUCACIÓN: gresado en Marketing
OEXPERIENCIA: años de experiencia en labores afines.
RESPONSABILIDAD DEL SUPERIOR
Al erente le corresponde optarle de todos los suministros y materiales necesarios
Supervisar y evaluar las funciones y responsabilidades sean desarrolladas con
niveles de eficiencia.
TITULO: VENDEDOR
NATURALEZA: estionar, realizar y mantener contactos, entrevistas, visitas,
ofertas y negociaciones con los clientes actuales y potenciales.
CARACTERÍSTICAS: sta clase de puesto se caracteriza por la responsabilidad
de realizar en los mejores términos negociaciones y así lograr una cobertura total.
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
OPrepara el rutero, verificando que tenga una secuencia lógica.
ORetira la asignación de producto que le entrega el Jefe de ventas o
Bodeguero.
ORetira y firma el control de las facturas por cobrar.
OSaluda al cliente por su nombre.
OVerifica el stock de producto en los frigoríficos, observando las fechas de
caducidad, textura del producto en color y olor.
ORealiza el cobro de la factura anterior.
OVerifica el histórico de las ventas en la tarjeta del cliente, y asesora al punto de
venta de lo que debe comprar, de acuerdo al portafolio asignado.
OAclara los precios de compra, las promociones y los programas que ha
establecido el departamento de ventas y mercadeo, para que transmita a sus
clientes y consumidores.
OColoca afiches o cualquier material publicitario para que impulse las ventas.
OAsesora al detallista en la exhibición de los productos, dando del ejemplo de
cómo se debe hacer.
OAsesora en el manejo del producto de acuerdo a la línea.
OCierre de la venta, comunicando su próxima visita.
OTiene que cumplir con el rutero de cada día.
ODebe aperturar nuevos negocios todos los días hasta alcanzar el máximo de
cobertura en la zona asignada.
ODebe comunicar al Jefe de ventas, cuando no tenga tiempo para abrir más
negocios, conociendo que existe oportunidades de crecimiento, para elaborar plan
de reestructura.
ORealiza el informe de las ventas del día, para entregar al bodeguero, para que
prepare los pedidos para el día siguiente y pueda ser facturado.
Olabora la hoja de los resultados diarios, indicando el número de visitas
realizadas, la efectividad de las mismas, cuantos compraron pollo, cerdo y
embutidos, los kilos de venta, compara con el presupuesto, número de ítems
vendidos, etc.
OParticipa en todos los eventos y reuniones que la distribuidora o
Pronaca convoque.
Ofectúa una comunicación ágil sobre los problemas del mercado, en los
productos, actividades que desarrolle la competencia, precios, etc.
Ontrega los valores recaudados por cobro de facturas en el documento
respectivo
Ontrega las facturas no cobradas como las canceladas por el cliente en el
formato establecido para el efecto.
REQUISITOS
MÍNIMOS EXIGIBLES
OEDUCACIÓN: Titulo Profesional en Marketing
OEXPERIENCIA: años de experiencia en labores afines
ALTERNATIVOS
OEDUCACIÓN: Tecnólogo en Marketing
OEXPERIENCIA: años de experiencia en labores afines.
RESPONSABILIDAD DEL SUPERIOR
Al Jefe de Ventas le corresponde optarle de todos los suministros y materiales
necesarios Supervisar y evaluar las funciones y responsabilidades sean
desarrolladas con niveles de eficiencia.
TITULO: CHOFER
NATURALEZA: Cumplir con las funciones de entregar los pedidos en las
direcciones y horas correctas.
CARACTERÍSTICAS: sta clase de puesto se caracteriza por la responsabilidad
de entregar los productos con la mejor atención y manteniendo las normas de
seguridad de caracteriza el producto
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
OResponsable de las entregas del producto a cada punto de venta de acuerdo a
un programa establecido que determina distancias y horarios.
OSale a realizar las entregas muy temprano en la mañana, para lo cual apoyará
en la carga del camión o camioneta, así como en la entrega del producto.
ORecibirá de parte de la secretaria, las facturas que no han sido cobradas y que
están dentro de la ruta, en el documento elaborado para este fin.
ODeberá realizar los cobros en las ventas de contado, así como en los clientes a
crédito.
ODeberá entregar el producto al cliente, con la debida verificación con la factura,
para evitar futuros reclamos, y hará firmar el recibí conforme, y entregará el
original en caso de ventas al contado, y la copia en caso de ventas a crédito.
OOrdenará el producto en las vitrinas frigoríficas, verificando la temperatura, la
cual debe estar a menos S C para lo cual debe existir una buena relación con el
cliente.
OVerificará si tiene productos caducados, o en mal estado para que informe al
Jefe de ventas o erente, sobre el particular, para que se tome las medidas
concernientes al tema.
OCuidará del mantenimiento del vehículo, así como del equipo de frío, el cual no
puede ser apagado, mientras tengamos producto en el furgón.
Ontregará al terminar de la jornada, las facturas firmadas adjunto al documento
establecido para el efecto, así como los valores por cancelación de facturas de
contado y a crédito.
Ontregará las novedades encontradas en el mercado, actividades de la
competencia, precios, etc.
OCuidará de la imagen de la empresa y de los productos, dando el ejemplo en el
manejo del producto, asesorando al cliente a dar el manejo, cuidando en todo
momento la asepsia.
ODeberá entregar los recibos de combustible, así como los de mantenimiento.
OÌndicará de nuevos negocios, que por uno u otro motivo desean de nuestra
atención.
ODeberá lavar el vehículo todos los días, de forma especial el interior del furgón.
REQUISITOS
MÍNIMO EXIGIBLE
OEDUCACIÓN: Titulo de Chofer Profesional
OEXPERIENCIA: año de experiencia en labores afines
ALTERNATIVOS
OEDUCACIÓN: Bachiller en Contabilidad
OEXPERIENCIA: años de experiencia en labores afines
RESPONSABILIDAD DEL SUPERIOR
Al erente y Jefe de Ventas le corresponde optarle de todos los suministros y
materiales necesarios. Supervisar y evaluar las funciones y responsabilidades
sean desarrolladas con niveles de eficiencia.
TITULO: BODEGUERO
NATURALEZA: Administrar el inventario de los productos y embalajes,
responsable por la organización del ABC de la demanda y rotación de los
productos. Ìdentificación de productos y separación de no conformidades, manejo
de la limpieza y sanitización de las cámaras.
CARACTERÍSTICAS: sta clase de puesto se caracteriza por la responsabilidad
custodia absoluta sobre los productos, llevar registros en Kardex de movimientos
tanto de ingresos como egresos, ajuste de stock.
Administrar el despacho de pedidos, armar los picking de acuerdo a los pedidos.
Manejo de retornos y devoluciones, embalajes, registros de temperatura, etc.
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
OResponsable de los stocks de las cámaras.
OResponsable de elaborar los pedidos, enviar el mismo a las oficinas de Pronaca.
OResponsable de la recepción del producto, verificando los pesos con la factura.
OResponsable de preparar los productos para la entrega a cada cliente de
acuerdo al pedido elaborado por el vendedor.
OResponsable del control e inventario de cámaras.
OResponsable de los stocks mínimos para la venta en la zona asignada.
OResponsable de las actividades de servicios generales tales como,
mantenimiento de cámaras, vehículos, limpieza de cámaras, sitio de carga y
descarga, limpieza de las oficinas, etc. autorizadas por la erencia.
OResponsable del manejo del producto cuidando en todo momento la asepsia.
OControla constantemente la temperatura de las cámaras.
OControla las fechas de caducidad y características de los productos.
REQUISITOS
MÍNIMO EXIGIBLE
OEDUCACIÓN: Licenciado en Contabilidad
OEXPERIENCIA: 1 año de experiencia en labores afines
ALTERNATIVOS
OEDUCACIÓN: Bachiller en Contabilidad
OEXPERIENCIA: años de experiencia en labores afines
RESPONSABILIDAD DEL SUPERIOR
Al erente le corresponde optarle de todos los suministros y materiales
necesarios. Supervisar y evaluar las funciones y responsabilidades sean
desarrolladas con niveles de eficiencia.
TITULO: AYUDANTE DE BODEGA
NATURALEZA: Cumplir con las funciones de entregar los pedidos en las
direcciones y horas correctas.
CARACTERÍSTICAS: sta clase de puesto se caracteriza por la responsabilidad
de entregar
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
OTiene que realizar las actividades que el bodeguero le indique, tales como
OApoyar en la recepción y despacho de productos
OOrdenamiento de producto en las cámaras
OLimpieza de cámaras, espacio de carga y descarga, oficinas.
REQUISITOS
MÍNIMO EXIGIBLE
OEDUCACIÓN: Título de Bachiller en Contabilidad
OEXPERIENCIA: 1 año de experiencia en labores afines
ALTERNATIVOS
OEDUCACIÓN: Bachiller en Administración
OEXPERIENCIA: años de experiencia en labores afines
RESPONSABILIDAD DEL SUPERIOR
Al Bodeguero le corresponde optarle de todos los suministros y materiales
necesarios. Supervisar y evaluar las funciones y responsabilidades sean
desarrolladas con niveles de eficiencia.
CAPITULO III
ORGANIZACIÓN EMPRESARIAL
3.1 ANÁLISIS EMPRESARIAL DE PRONACA
La administración de PRONACA recae en el erente, quien dirige con una
mentalidad ejecutiva, combinando lógica y técnicas administrativas adquiridas a
través de los años, se añade un elemento primordial, el liderazgo social, primando
una concepción centralizadora en cuanto tiene que ver con las decisiones internas
de la empresa.
Por otro lado están los Colaboradores, constituyéndose en un grupo de
personas ubicadas en cada unos de los departamentos respectivamente.
PRONACA cuenta con instalaciones de primera para desarrollar sus actividades
adecuadamente, la comercialización de los productos se ha venido desarrollando
en el transcurso de los años logrando un cumplimiento de ventas estimado y una
cobertura total en el ecuador

inancieramente la empresa cuenta con un capital de trabajo positivo, el mismo
que será destinado para posibles ampliaciones.
3.2 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
PRONACA
La Administración de Recursos Humanos en la empresa consiste en la planeación,
organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas,
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.¨
n la organización del Recurso Humano se encuentra el gerente, ya que no se
cuenta con la persona indicada para desarrollar las funciones respectivas.
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y
dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas
aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
"n la actualidad las técnicas de selección del personal son muy subjetivas y nada
técnicas, pero en adelante debe realizarse de manera profesional a fin de contar
con elementos idóneos, determinando los requerimientos de los recursos
humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los
candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes,
así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas,
como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.¨
3.3 FUNCIONES FUNDAMENTALES
Para el cumplimiento de los fines de PRONACA, a la administración le
corresponde ejecutar las funciones respectivas, la enumeración de las funciones
no tiene carácter taxativo sino meramente enumerativo. Por tanto, la potestad y
competencia de la administración en cada una de los ramos comprenderá no solo
las facultades mencionadas, sino cuantas otras fueren congruentes con la
respectiva materia.
3.4 FUNCIONES BÁSICAS DE LA DIRECCIÓN
La dirección cumplirá las funciones que le corresponda ejecutar, las cuales le
serán asignada en el Manual de unciones establecido en la empresa, teniendo
en cuenta la agrupación por asuntos, afinidad y homogeneidad de las actividades,
cada uno de los requerimientos de la dirección serán ejecutados por los
departamentos correspondientes.
3.5 FUNCIONES BASICAS DE PERSONAL
Las unidades Administrativas y Técnicas que conforman PRONACA estarán bajo
la responsabilidad directa del erente, el que responderá jerárquicamente ante
otra autoridad situada en la línea de mando inmediata superior.
Los jefes de las distintas dependencias deberán ser personas de reconocida
competencia y experiencia en su cargo.
Como se maneja eI personaI actuaImente
l control de personal se limita a picar tarjeta a la entrada y salida de los
colaboradores, sujetándose al horario establecido de : am; a 1: pm para el
departamento de bodega, y de 7: a 1: Por la mañana y de 1:, a 16: por
la tarde, en cuanto respecta a los demás departamentos.
Cuando el personal requiere de un permiso ocasional de horas o un día Laborable
tiene que llenar un formulario en el que se detalla la razón de tal petición y lo
presentan al erente.
Cuando el colaborador por motivos de enfermedad no se presenta a trabajar,
tiene que adjuntar al formulario de permiso el certificado respectivo de salud
otorgado por el Ìnstituto de Seguridad Social.
Cuando los colaboradores van hacer uso de sus vacaciones, llenan un formulario
en el que se solicita autorización detallando los días de salida y de entrada
respectivamente y, lo presentan a la persona que esta encargada de realizar esta
función, que generalmente es el erente, a falta de Director de
Recursos Humanos.
La capacitación se la realiza esporádicamente y generalmente están dirigidas a los
Jefes departamentales y no a todos sus colaboradores.
Se evidencia una falta de integración y de relación de Recursos Humanos a falta
precisamente de estas actividades.
La evaluación no se realiza en forma apropiada ya que depende de la simpatía
que tiene el erente y los respectivos Jefes departamentales con respecto a sus
subordinados, afectando de esta manera a aquellas personas que se esfuerzan
día a día para realizar un trabajo eficiente.
La motivación es uno de los factores internos que requiere mayor atención.
Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible
comprender el comportamiento de las personas.
Al no existir motivación tampoco existen incentivos para que los colaboradores se
esfuercen por realizar mejor su trabajo, descuidando una de las áreas más
importantes de Recurso humano, lo que trasluce en insatisfacción laboral.







































CAPITULO IV
CREACION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA PRONARIOBAMBA
4.1 DERTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
Para la administración de Recursos Humanos no hay leyes ni principios
universales. La ARH es contingencial, pues depende de la situación
organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la
organización, de las políticas y directrices vigentes, de la filosofía
administrativa predominante, de la concepción organizacional acerca del
hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los
recursos humanos disponibles.
A medida que estos elementos cambian, varían también la manera de
administrar los Recursos Humanos de la organización.
Chiavenato I, Administracion de Recursos Humanos. P
48
4.2 POLITICAS
Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los
objetivos y el desempeño de las funciones de personal. Políticas son reglas
establecidas para gobernar funciones y tener la seguridad de que sean
desempeñadas de acuerdo con los objetivos deseados; sirve para
suministrar respuestas a las preguntas, haciendo que los subordinados
busquen, innecesariamente, a sus supervisores para la aclaración o
solución.
l autor de la obra administración de Recursos 6 humanos Ìdalberto
Chiavenato proporciona una clasificación de las políticas las mismas que son
de dos tipos;
1. n cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:
a) Políticas generales de empresas: son guías amplias para la acción y
bajo las cuales deben conformarse todas las de más políticas.
b) Políticas administrativas: establecidas para orientación de los
ejecutivos de alto nivel de la empresa.
c) Políticas operacionales: stablecidas para la orientación de los
supervisores del nivel más elemental que desarrollan y aseguran las
funciones de los ejecutivos de alta dirección.
Mismo autor
49
d) Políticas funcionales o de asesoria: gobiernan las actividades del
personal de departamentos especializados como contabilidad,
ingeniería, etc.
. n cuanto al contenido cubierto por las políticas de admisión, de
salud, de entretenimiento, de seguridad, de salario, de beneficios, etc.
Las políticas y los programas de recursos humanos varían enormemente
en cuanto a los objetivos y a la cobertura en función de los siguientes
factores.
1.- Antecedentes historiaos de la organización
.- Actitudes de la alta dirección
3.- Tamaño de la organización
.- ocalización geográfica de la empresa
A largo plazo las políticas y los programas de recursos humanos que son
bien diseñados y desarrollados, pueden tener las siguientes consecuencias.
OPerfeccionamiento de las técnicas de administración de recursos
humanos
OAplicación de sanos principios de administración de la cúspide a la
base de la organización, principalmente en lo que se refiere a las
necesidades de relaciones humanas de buena calidad.
OAdecuación de salarios y beneficios

ORetención de recursos humanos calificados y altamente motivados
dentro de la organización.
Oarantía de seguridad personal del trabajador en relación con el
empleo y las oportunidades dentro de la organización.
OObtención de una efectiva participación de los colaboradores.
Cada organización desarrolla la política de recursos humanos mas adecuada
a su filosofía y a sus necesidades. Una política de Recursos Humanos debe
involucrar lo que la organización pretende sobre los siguientes aspectos
principales:
4.2.1 PoIítica de provisión de Recursos Humanos
a) Donde reclutar, en que condiciones y como recoger los recursos
necesarios para la organización.
b) Criterios de selección de recursos humanos y patrones de calidad para
admisión, en cuanto a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y
potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos dentro de
la organización.
c) Como integrar a los nuevos participantes al ambiente interno de la
organización, con rapidez y con suavidad.

4.2.2 PoIíticas de apIicación de Recursos Humanos
a) Como determinar los requisitos básicos de fuerza de trabajo, para el
desempeño de tareas y atribuciones del universo de cargos de la
organización.
b) Criterios de planeacion, colocación y movimiento interno de recursos
humanos, considerando la posición inicial y el plan de carreras, definiendo
las alternativas de oportunidades futuras posibles dentro de la organización.
c) Los criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de recursos
humanos mediante la evaluación del desempeño.
4.2.3 PoIíticas de mantenimiento de Recursos Humanos
a) Criterios de remuneración directa de los participantes, teniendo en cuenta
la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, así como la
posición de la organización frente a esas dos variables.
b) Criterios de remuneración indirecta de los participantes, teniendo en
cuenta los programas de beneficios sociales mas adecuados a la diversidad
de necesidades existentes en el universo de cargos de la organización frente
a las prácticas del mercado de trabajo.
c) Como mantener una fuerza de trabajo motivada, de moral elevada,
participativa y productiva dentro de la organización.

d) Criterios relativos a las condiciones físicas ambientales de higiene y
seguridad que rodean el desempeño de las tareas y atribuciones del
universo de cargos de la organización.
4.2.4 PoIíticas de desarroIIo de Recursos Humanos
a) Criterio de diagnostico y programación de preparación y reciclaje
constante de la fuerza de trabajo para el desempeño de sus tareas y
atribuciones dentro de la organización.
b) Criterios de desarrollo de recursos humanos a medio y a largo plazo, con
miras a la continua realización del potencial humano en posicione
gradualmente elevadas dentro de la organización.
c) Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la salud y la
excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamientos de los
participantes.
4.2.5 PoIíticas de controI de Ios Recursos Humanos
a) Como mantener un banco de datos capaz de proporcionar los elementos
necesarios para los análisis cuantitativos y cualitativos de la fuerza de
trabajo disponible en la organización
b) Criterios para auditoria permanente de la aplicación, adecuación de
políticas y de los procedimientos relacionados con los recursos humanos de
la organización

s necesario plantear las políticas que considera necesario establecer
dentro de una institución Ramón de Lucas Ortueta7
a) n primer lugar deben presentar una cierta generalización, es decir
deben ser uniformes en toda la organización. Los principios
fundamentales tienen que ser aplicados en igual forma en todos los
departamentos. Las excepciones nunca agradan.
b) Deben ser específicas, de acuerdo con las características internas de
la empresa. Deben prepararse a la medida de la misma, no
limitándose simplemente a copiar lo de otras empresas en todas sus
partes.
c) Deben estar expresadas con claridad, de manera que no haya dudas
acerca de lo que en ella se propone
d) n lo posible, todo el personal debe conocerlas o por lo menos
anticipadamente deben comunicarse a todos los que son
responsables de su implantación y cumplimiento
e) Tienen que ser políticas u orientaciones que no estén en conflicto ni
oposición a la de la Ìnstitución en general.
Ninguna política puede ser efectiva, si se convierte en un secreto a nivel del
ejecutivo y directivo únicamente. Su implantación será mas fácil, no solo
cuando es conocida por todos sino además, cuando se consigue de la
7 Ortueta R, Técnicas de Dirección de Personal, p
4
mayoría un interés directo en ella, y una correcta interpretación en todos sus
puntos.
4.3 RECURSOS HUMANOS DE PRONRIOBAMBA
l nivel de calificación de los Recursos Humanos de Pronariobamba suele
ser en apariencia adecuada, con un porcentaje de colaboradores con
educación secundaria completa, superior incompleta, y superior completa.
n Pronariobamba los colaboradores se encuentran laborando en los
diferentes Departamentos que funcionan, siendo en el donde se encuentra
concentrada la gente con titulo de segundo y tercer nivel en el área de
ventas tecnólogos e ingenieros en Marketing, en las ciencias contables,
bachiller en contabilidad, en los demás departamentos no existe una
clasificación de acuerdo a las exigencias de su trabajo.
4.4 RECURSOS HUMANOS NECESARIOS PARA LA ESTRUCTURA DEL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMNAOS
La finalidad de esta Tesis es la Creación del Departamento de Recursos
Humanos, para lo cual se establece el siguiente modelo, basándome como
esta demostrado la carencia de políticas y funciones en el manejo del
Recurso Humano de Pronariobamba, paro lo cual hago referencia a
connotados autores acerca de los procedimiento y funciones que se deben
cumplir.

Lloyd Byars en su obra estión de Recursos Humanos manifiesta que "La
Administración de personal es la manera como las organizaciones tratan a
las personas que trabajan en conjunto en esta era de la información, ya no
como recursos organizacionales que deben ser administrados pasivamente,
sino como seres inteligentes y preactivos, responsables, con iniciativas y
dotados de habilidades y conocimientos que ayudan a administrar los demás
recursos organizacionales y materiales que carecen de vida propia ¨ 8
Considero que al respecto, el concepto que emite Adalberto Chiavenato es
de mucha importancia "Las nuevas concepciones, el nuevo espíritu, no se
basa en la administración de personas, sino en la administración con
personas, quienes serán la riqueza del futuro¨ 9
De lo cual se concluye que el Recurso Humano es la fuente de riqueza de
toda Ìnstitución y de acuerdo al trato que se le proporcione será su
rendimiento y el progreso de las instituciones.
8 Lloayd, B, Gestion de Recursos Humanos, p
9 Chiavenato I. Recursos Humanos p, 4

4.5 ESTRUCTURA ORGANICA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS DE PRONARIOBAMBA
l Departamento de Recursos Humanos de la empresa Pronariobamba para
su eficaz desenvolvimiento debe contar con el siguiente nivel administrativo
jecutivo.
NiveI Ejecutivo Lo dirigirá el Director de Recursos Humanos el mismo que
será de libre remoción y será designado por el gerente a través de procesos
de selección, siempre que reúna los requisitos establecidos en el manual de
funciones y cumpla con las exigencias de la empresa.
l modelo para la creación del Departamento se lo hace de acuerdo al corte
moderno y al giro que están dando actualmente las diferentes empresas e
instituciones, que se enmarcan dentro de un plano de globalización y
competitividad, en la procura de que los diferentes estamentos
Ìnstitucionales se apoyen.
7
4.6 ORGANIGRAMA PARA EL DEPARTAMETO DE RECURSOS
HUMANOS DE PRONARIOBAMBA
DIRECTOR DE
RECURSOS HUMANOS
SECRETARIA
DIRECTOR DE
NOMINA
SUELDOS Y
BENEFICIOS
SERVICIOS
GENERALES
MOTIVACION Y
CAPACITACION
SEGURIDAD E
HIGIENE
INDUSTRIAL
8
4.7 ESTRUCTURA FUNCIONAL
4.7.1 NIVEL DIRECTIVO
l Departamento de Recursos Humanos de la empresa Pronariobamba debe
tener las siguientes funciones:
a) Uno de los problemas que mas se ha discutido en reacción con el
Departamento de Recursos Humanos, es el que se refiere a cual
debe ser la naturaleza de su autoridad, en primer lugar, hay que
aclarar que dicha autoridad no podrá ser en ningún caso lineal; la
tendrá tal, solo sobre los colaboradores de su propio departamento:
pero no podrá tenerle de ese genero sobre los demás departamentos.
b) Asesorar a los diferentes niveles administrativos de la empresa en lo
relacionado a los recursos humanos.
c) Velar por la correcta aplicación y cumplimiento del, Código de trabajo
y Reglamentos internos de la empresa y demás leyes y reglamentos
conexos.
d) Preparar y elaborar los planes y programas anuales del
Departamento de Recursos humanos y someterlos a consideración
del gerente
e) Dirigir, controlar y coordinar las actividades de las Unidades del
Departamento de Recursos Humanos.
f) ormular proyectos de reglamentos internos y someterlos a
consideración y aprobación de los niveles de decisión.
9
g) Asignar correctamente las funciones de cada una de las unidades
que conforman el Departamento de Recursos Humanos
h) Preparar y sugerir políticas generales de administración de recursos
humanos
i) mitir informes previos a la adopción de resoluciones respecto de:
creación de puestos, cambios de denominación de puestos,
movimientos de personal, ascensos, estímulos.
j) Disponer las acciones de personal
k) Diseñar y asegurar el mantenimiento de una adecuado sistema de
registro de personal.
l) Disponer el trámite de sanciones en estricta sujeción a la
normatividad.
m) Participar de la formulación de la proforma presupuestaria anual en lo
relacionado a remuneraciones y distributivo del sueldo en lo que
respecta a los colaboradores.
n) Presentar el informe anual de actividades a los organismos
superiores.

4.7.2 NIVEL DE APOYO
Las funciones de la secretaría del Departamento de Recursos Humanos
deberán ser las siguientes:
a) Recibir, clasificar, custodiar y distribuir toda la correspondencia que
ingresa al Departamento de Recursos Humanos.
b) Contestar y despachar la correspondencia que el director disponga
c) Diseñar y mantener actualizado un sistema de control adecuado y de
fácil manejo de la documentación a su cargo
d) Ìnformar al Director en forma oportuna los asuntos prioritarios.
e) Comunicar al Director de Recursos Humanos sobre la agilidad de
los trámites de documentos a su cargo
I) Asistir a las sesiones del Departamento, tener al día y con prolijidad
las actas respectivas
g) Mecanografiar y reproducir todos los documentos que se generen
en el Departamento de Recursos Humanos.
h) uardar la reserva necesaria respecto a la información que pueda
afectar el normal desarrollo de las actividades del Departamento de
Recursos Humanos.

4.7.3 NIVEL OPERATIVO
l nivel operativo presentara servicios inherentes a su línea por lo que
deberá formularse acciones conjuntas con el Director de Departamento de
Recursos Humanos como:
Director de Nomina
a) Diseñar métodos y procedimientos mas adecuados para incentivar la
puntualidad y desempeño en el trabajo.
b) Controlar de manera ordenada los horarios de ingreso y salida de los
colaboradores.
c) Mantener actualizada la carpeta de los colaboradores con los
documentos necesarios.
SueIdos y Beneficios
stá dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por
el servicio prestado) en valor monetario, al colaborador.
Los beneficios son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios
que las empresas ofrecen a sus colaboradores.
stos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.

Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel
satisfactorio de moral y productividad; así como también,
ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus Colaboradores.
Funciones
- laboración de los roles de pagos
- Calculo de los valores a ser retenidos por obligaciones con el ÌS,
con Asociaciones de empleados,
- Retenciones económicas legales
- Realizar depósitos de las cuentas
Motivación y Capacitación
s el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de
los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a
sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral;
obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.
- Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de
los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la
pericia de un colaborador para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
- Presentar la necesidad de los cursos de motivación

- Programaciones con tiempos, costos y con responsables de cada
actividad.
Servicios generaIes
ControIar y evaIuar Ias tareas de
OTransporte ( llevar control de combustible, Control de kilometraje
recorrido, cambios de aceite, mantenimiento mecánico, aseo,
reposición de llantas )
OComisariato ( controlar monto de crédito y financiamiento )
OSeguridad y guardianía ( servicio tercerizado)
OConserjes ( dotar de todos los materiales de aseo necesarios, así
como su adecuada reposición)
OContrato de Seguros por accidentes (tercerizado)
Seguridad e Higiene IndustriaI
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a
garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel de salud de los colaboradores
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de
enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos
variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la
prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería,
4
primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa,
relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
Controlar, vigilar, disponer y proporcionar lineamientos de seguridad para
precautelar la vida de todos los colaboradores.
OProporcionar lineamientos de seguridad para realizar las operaciones
de despacho dentro de las cámaras.
ODisponer de ropa de trabajo adecuada para utilizar así como,
auditiva (tapones), respiratoria (mascarillas), manos (guantes), visual
(gafas), pies (botas).
OVigilar adecuadamente la temperatura de las cámaras.
4.8. DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS.
Agustín Reyes Ponce en su obra Administración de Personal primera parte
manifiesta "Que no hay empresa, por pequeña que sea, en la que no se
requiera de alguna persona, que se haga cargo de la función técnica de
personal,1 la importancia de esta función justifica, en principio, una
afirmación de esta naturaleza.
l responsable de la Administración de Recursos Humanos en el nivel
Ìnstitucional es el máximo ejecutivo de la organización: el presidente. Desde
Reyes A, Administracion de Personal, p,

una perspectiva más amplia, es el responsable de la organización entera,
pues le competen las decisiones acerca de la dinámica y los destinos de la
organización y de los recursos disponibles o necesarios.
n el nivel departamental o de división, esa responsabilidad lo tiene cada
ejecutivo de línea, o jefe departamental. n consecuencia, cada jefe
responde por los recursos humanos puestos a su disposición en la
dependencia, ya sea de línea o asesoría, de producción, de ventas, de
finanzas, de personal, etc.
n resumen toda la organización comparte la responsabilidad del la ARH.
l gerente y jefes departamentales deben saber lo básico acerca de
recursos humanos.
4.8.1 NATURALEZA DEL TRABAJO:
Coordinación, Supervisión y jecución de labores de Administración
Técnica de Recursos Humanos
4.8.2 FUNCIONES ESPECÍFICAS
a) Administrar los sistemas y subsistemas de personal tales como
reclutamiento y selección, capacitación, clasificación y políticas de
remuneraciones y salarios.
b) Programar y coordinar cursos de adiestramiento para los servidores de
la entidad.

c) Diseñar y llevar a cabo concursos de méritos a fin de seleccionar el
personal más idóneo.
d) Asesorar a directivos y/o funcionarios y colaboradores sobre las normas
que rigen las relaciones obrero patronal.
e) Solicitar al Ìnspector de trabajo los respectivos vistos buenos en caso
de que hubiese despidos justificados de los colaboradores.
I) Absorber consultas que sobre la materia de personal se le presente.
4.8.3 CARÁCTERÌSTICAS DE CLASE:
l Director de Recursos Humanos en cualquier organización tiene como
objetivo mejorar los resultados de la misma, una de las maneras más
eficaces de mejorarlos es el aumento de la productividad, es decir puede
influir mucho en el componente de la mano de obra. Concretamente
pueden influir en el compromiso de los colaboradores y en la filosofía de
gestión de los directivos.
n la mpresa Pronariobamba el Director de Recursos Humanos debe
exclusivamente direccionar su actuación a:
ormular los objetivos y las políticas de personal sujetarlas a discusión con
el gerente, obtener su aprobación y cuidar de que se implanten:
7
a) Vigilar con la ayuda de los jefes de línea, que las políticas y normas de la
compañía, en materia de personal, se lleven a cabo.
b) Ìnterpretar las normas y políticas de personal, Auxiliar a la Dirección
eneral, interpretando y explicando las actitudes y los puntos de vista
del personal.
a) Asesorar y auxiliar a todos los que dirigen el trabajo de otros, a ser
mejores administradores de recursos Humanos.
b) Ìnformarse, e informar a su vez adecuadamente a toda la línea de todo
lo que afecte a las relaciones entre el personal.
Para que los futuros Directores de Recursos Humanos puedan ganar el
respeto de sus colegas y de la alta dirección, han de tratar de superar
ciertas impresiones y sesgos negativos a veces asociados con su tarea.
Pueden lograrlo de varias formas.
n primer lugar han de ser buenos conocedores de su propia empresa:
OConocer la estrategia y el plan de la empresa
OConocer el sector
OApoyar las necesidades de la empresa
ODedicar más tiempo al personal de la línea
OSeguir continuamente el pulso de la organización
8
La plena comprensión de la empresa ayudará a superar la idea común de
quienes se ocupan de los recursos humanos no comprenden los problemas
de funcionamiento y las cuestiones con los que enfrenta la organización.
n segundo lugar, los directores de recursos humanos han de tener un
conocimiento pleno de las tendencias y cuestiones actuales y futuras. Así
podrán
Precaverse de las novedades pasajeras o de las técnicas ineficientes.
n tercer lugar deben promover, una utilización eficaz de los recursos
humanos dentro de la organización.
videntemente se requerirá de un uncionario Universitario especializado en
Administración, preferentemente en gestión de personal. Más de tres años de
experiencia. Además de poseer las siguientes cualidades:
CuaIidades InteIectuaIes
Aptitudes
OÌniciativa: ausencia de rutina, gran previsibilidad del comportamiento
humano
OÌnteligencia: acilidad y rapidez de comprensión de los problemas
humanos
OJuicio práctico
Ospíritu observador
OMemoria retentiva de nombres y facciones.
9
Conocimientos
OCultura general
Oxperiencia en trato de empleados y obreros en
general
OConocimientos elementales de sistemas Privados
OConocimientos de Doctrina Social y Derecho
Laboral
OPreparación específica sobre Administración Técnica de
personal Capacidad de análisis psicológico
CuaIidades moraIes
OSentido de responsabilidad
OLaboriosidad, sentido de la trascendencia de su misión
OPrudencia y serenidad
OCautela combinada con decisión
ORectitud: sinceridad, espíritu de justicia, lealtad.
CuaIidades sociaIes
ODon de gentes: ser accesibles, cortesía, amabilidad
OHabilidad para convencer: o orden y claridad aÌ exponer, objetividad al
7
razonar: flexibilidad, paciencia.
OPersonalidad: saber hacer valer su puesto.
CuaIidades físicas
OÌntegridad y normalidad: en razón de la personalidad que su puesto
requiere
Odad adecuada: de a 3 años, ordinariamente
4.9 RECURSOS FISICOS
La estructura física que se adjudique al Departamento de Recursos
Humanos debe ser funcional, es decir debe estar adscrita a la oficina del
gerente, ya que ésta va a desempeñar una función de asesoramiento y staff,
debe por lo tanto poseer un departamento cómodamente distribuido para
oficinas tanto del Director, secretaria, privada.
Su ambiente debe ser acogedor, agradable y confortable para lo cual es
indispensable que posea amplios ventanales, temperatura adecuada,
suficiente iluminación y un decorado sencillo pero sobrio.
7
4.10 RECURSOS ECONÓMICOS-FINANCIEROS
l Recurso conómico será otorgado por el erente por medio de un
cheque el mismo que tendrá como respaldo las facturas que evidencien la
compra de todo lo necesario.
4.11 SUELDOS
l sueldo del Director del Departamento de Recursos Humanos se
establecerá de acuerdo , al mercado laboral de la ciudad de Riobamba,
entonces investigaremos cuanto gana en una empresa de igual dimensión
estructural que la nuestra.
4.12 BENEFICIOS LEGALES
OLos gastos de representación y Residencia son otorgados a los
Jefes Departamentales, Asesores, Directores.
ODécimo cuarto pagado hasta el 1 de septiembre de cada año
ODécimo tercero que se lo calcula lo ganado todo el año y dividido
para 1, no se considera costo de la vida, subsidio familiar,
subsidio de transporte y subsidio escolar.
OBono navideño de USD fijos pagado el mes de diciembre
Ostímulo pecuniario USO que pueden ser pagados desde e Ì m
es de nero hasta Junio
7
OVacaciones
y demás beneficios que tuvieren los colaboradores de la mpresa
Pronariobamba.
4.13 SUMINISTROS Y MATERIALES DE OFICINA
l Departamento de Recursos Humanos al realizar trabajo de staff en
relación a los demás departamentos y de asesoramiento a la presidencia
debe poseer materiales de trabajo inherentes a sus funciones tales como:
Todo el material que requiera las computadoras, papel, engrapadoras,
perforadoras, lápices, esferas, borradores, marcadores, reglas.
Archivadores de cartón.
4.14 EQUIPOS, MUEBLES Y ENSERES DE OFICINA
Tomando en cuenta que es un Departamento de ormación y al ser creado
con la participación del Director y de una secretaria este tiene que ser
funcional y acogedor por lo que es indispensable que las dos personas
tengan a su disposición dos computadoras completas con su respectivo
mobiliario, dos escritorios adjuntos, archivadores, anaqueles, muebles
para las dos oficinas para dar comodidad al recurso humano que acuda allí,
1 máquina eléctrica. Teléfono.
7
MANUAL DE ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS PARA LA
EMPRESA PRONARIOBAMBA
CAPITULO I
1.1 FUNCIONES BASICAS
l Director de Recursos Humanos al ser un profesional calificado para el
efecto tendrá que poseer los conocimientos requeridos para la organización y
funcionamiento del mismo, quién deberá establecer las políticas del
Departamento en unción a las políticas Ìnstitucionales y fundamentalmente
adoptar y adaptar las funciones que corresponde a una Ìnstitución privada
mediana, sin embargo se pueden sugerir los siguientes pasos a realizarse:
1.2 ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO
xisten colaboradores que al crearse la empresa comenzaron a trabajar en
él por lo que realizan actividades que no están acordes a su profesión u
ocupación por lo que el Director de Recursos Humanos tendrá que realizar
un análisis de puestos de trabajo y que consiste en el "Proceso de
determinación y comunicación de información pertinente relativa a la
naturaleza de puestos de trabajo concretos. s la determinación de las
tareas que comprenden dichos puestos y de las destrezas y conocimientos,
capacidades y responsabilidades exigidas de los titulares para su
74
desempeño concreto".11
Para el análisis de puestos de trabajo pueden utilizarse varios métodos
mencionaremos los mas frecuentes.
1.2.1 OBSERVACION
s un método relativamente sencillo y directo. Puede utilizarse
independientemente o conjuntamente con otros métodos.
a) Consiste en observar al trabajador que funciones desempeña y tomar las
notas pertinentes para describir el trabajo.
b) Ìnformación que incluye qué se ha hecho, cómo se ha hecho, durante
cuanto tiempo,
c) Cuál es el entorno del trabajo y que equipo se utiliza.
1.2.2 ENTREVISTAS
xige el mantenimiento de una conversación personal con el titular del
puesto, en el mismo lugar de trabajo.
a) Las entrevistas pueden ser estructuradas o no estructuradas
b) n las estructuras, el formato esta prediseñado, y garantiza la
cobertura de todos los aspectos pertinentes, además facilitan la
comparación de la información obtenida de diferentes personas que

Byars J. Administración de Recursos Humanos p.97
7
ocupan el mismo puesto.
c) n las no estructuradas no hay una lista predefinida de comprobación
ni un formato previamente preparado, sino que este se va
desarrollando al ritmo de la entrevista.
1.2.3 CUESTIONARIO
Normalmente, los cuestionarios empleados en el análisis de puestos de
trabajo tienen una extensión de tres a cinco páginas e incluyen preguntas de
tipo objetivo y explicativo.
l método de los cuestionarios tiene la ventaja de que permite obtener
información de gran número de colaboradores en un plazo relativamente
corto. Por esto, se recurre a él cuando se necesita operar en gran escala y el
tiempo y el costo son factores limitantes.
l análisis de puesto de trabajo es el proceso de determinación y
comunicación de información pertinente relativa a la naturaleza de puestos
de trabajo y concretos.
s la determinación de tareas que comprenden dichos puestos y de las
destrezas y conocimientos, capacidades y responsabilidades exigidas de los
titulares para su correcto desempeño. l diseño de puestos es el proceso de
estructuración del trabajo y designación de las actividades concretas de
trabajo de un individuo o grupo de individuos para alcanzar determinados
objetivos de la organización. Aborda las cuestiones básicas de cómo han de
desempeñarse los puestos. Quién ha de desempeñar y dónde han de
7
desempeñarse.
Al empezar por el análisis de puestos ya existentes el Director de Recursos
Humanos de la mpresa Pronariobamba podrá con mejor criterio reubicar al
personal de acuerdo a su especialidad o experiencia, lo que permitirá
optimizar los ya existentes.
77
CAPITULO II
2. INTEGRACIÓN
Corresponde a las funciones de Admisión de empleo y que comprende el
reclutamiento, la selección, la contratación y la introducción del personal.
Como todas las funciones del Departamento de Personal, la función de
admisión y empleo, debe ser de naturaleza staff. l Departamento de
Personal, por sus especiales capacidades en las técnicas respectivas,
busca y escoge los mejores candidatos y los recomienda para los puestos
más acordes con sus cualidades.
Puede también ser de asesoramiento, en cuanto que personal aconseja la
mejor forma de introducir al nuevo colaborador, cuál debe ser preferido, etc.
2. RECLUTAMIENTO
Por reclutamiento se entiende la búsqueda y atracción de un conjunto de
personas entre las que puedan elegirse candidatos cualificados para los
puestos ofertados.
78
l reclutamiento debe procurar que los candidatos sean aptos para el
puesto. l análisis de puestos, la planificación de Recursos humanos y el
proceso de selección se relacionan intrínsecamente como lo demuestra la
siguiente figura
Figura . Relacion entre analisis de puestos, planiIicacion de recursos humanos y
reclutamiento.
Byars LL. Gestion de Recursos Humanos p 49
Analisis de puestos PlaniIicacion de
Recursos Humanos
Naturaleza y requisito de
los puestos de trabaio
N. de puestos concretos
que se han de cubrir
Seleccion
Fuentes?
Como han de
reclutarse
candidatos
cualiIicados?
Reclutadores?
Alicientes?
Reclutamiento
Coniunto de aspirantes
cualiIicados
79
l análisis de puestos informa sobre la naturaleza y requisitos de los
puestos en concreto. La planificación de Recursos humanos determina
el número específico de puestos que se han de cubrir. l reclutamiento
aporta un conjunto de personas aptas para cubrir vacantes 13
Medios de recIutamiento
Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos
humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento, es decir, el
mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que la
empresa debe identificar y localizar, con el propósito de atraer
candidatos que suplan sus necesidades, a través de múltiples técnicas
de reclutamiento.
Figura Fuete de reclutamiento en el mercado de recursos humanos 4
Byars LL, Gestion de Recursos Humanos p 49
4 Chiavento I. Administracion de Recursos Humanos, p78
La propia
empresa
Las demas
empresas
Escuelas y
Universidades
Otras Iuentes de
reclutamiento
ORGANIZACION
8
l reclutamiento es externo cuando examina candidatos, reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia
es una entrada de recursos humanos. Se denomina interno cuando implica
candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia
empresa y en consecuencia es un procesamiento interno de recursos
humanos.
2.1.1 RecIutamiento Interno.- se lo realiza cuando al presentarse
determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de
sus colaboradores, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical)
o, trasladados (movimiento horizontal) o transferido con ascenso
(movimiento diagonal). l reclutamiento interno puede implicar:
OTransferencia de personal
OAscensos de personal
OTransferencias con ascensos de personal
OProgramas de desarrollo de personal
OPlanes de profesionalización (carreras) de personal
l reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e
integración de reclutamiento con las demás dependencias de la empresa,
e incluye varios sistemas.
8
2.1.2 EI recIutamiento externo.- opera con candidatos que no
pertenecen a la organización. Cuando existe una vacante, la organización
intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos
atraídos por las técnicas de reclutamiento. l reclutamiento externo incide
sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones, y puede implicar una o más de las siguientes técnicas de
reclutamiento1
a.) Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o en
otros procesos de reclutamiento.
b) Candidatos presentados por empleados de la empresa.
c) Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales
d) Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios
académicos, centros de integración, empresa, escuela etc.
e) Contacto con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en
términos de cooperación mutua
f) Anuncios en diarios, revistas
g) Viajes de reclutamiento en otras localidades.
l Director de Recursos Humanos de Pronariobamba de acuerdo a la
realidad empresarial aplicará el reclutamiento.
Chiavenato R Administracion de Recursos Humanos p 7
8
3. SELECCIÓN
l procedimiento más usual para escoger a la persona más idónea para el
puesto de trabajo son:
1.- Hoja de soIicitud.- s la base del proceso de la selección, es la cabeza
del expediente del colaborador.
a)l Departamento de Recursos Humanos proporcionará la solicitud
respectiva a todos los candidatos.
b)La hoja de solicitud debe contener lo que la empresa desea conocer sobre
el solicitante como: nombre, domicilio, estado civil, la estructura familiar y
características económicas, antecedentes de trabajo, estudios realizados.
2.- Entrevistas.- s una técnica importante, que permite completar datos del
solicitante como:
a) Que le motiva al solicitante ingresar a Pronariobamba, que espera
encontrar en su trabajo, estructura familiar, el sueldo que espera percibir,
etc.
b) l Director de Recursos Humanos de Pronariobamba deberá poseer las
cualidades necesarias para conducir con éxito la entrevista, logrando un
clima agradable y de respeto.
8
3.- Las Pruebas.- Para verificar las capacidades que el colaborador posee
para ocupar el puesto en vacante la aplicación de pruebas son necesarias
las mismas que deberán ser de:
a) Aptitud, de capacidad y de temperamento - personalidad,
b) l Director de Personal aplicará las mismas o un Psicólogo
profesional, para lo cual y dependiendo del tipo de trabajo
seleccionara las más adecuadas.
c) Para que unas pruebas o test psicológico pueda ser aplicado con
éxito, se requiere que estén determinadas su estandarización, su
confiabilidad y validez.
4.- Investigaciones.- Al Departamento de Recursos Humanos de
Pronariobamba le corresponde determinar la idoneidad, laboriosidad y
capacidad del colaborador por lo que se hace necesario:
a) Ìnvestigar en los lugares que trabajó anteriormente
b) Cartas de recomendación que presente,
c) Con mucha discreción se investigará datos familiares y posibles
antecedentes.
84
5.- Examen Médico.- Permitirá evaluar en que condiciones de salud se
encuentra el colaborador:
a) Si su estado permitirá realizar las actividades a las encomendadas,
b) Prevenir cualquier tipo de enfermedad infecto contagiosa a los
demás colaboradores.
6.- Decisión de SeIección FinaI.-
La última etapa del proceso de selección concierne a la elección de una
persona para el puesto. Lo lógico según manifiesta Ìloyd Ì. Byars y Leslie w.
Rue 16, en su obra estión de Recursos Humanos es que haya mas de una
persona cualificada. n tal caso ha de hacerse un juicio de valorbasado en
toda la información reunida en las fases anteriores.
La responsabilidad de la decisión de selección final corresponde al gerente
de la empresa. Por lo que deberá determinarse con anterioridad que
responsabilidad corresponde a cada uno de ellos.
l Departamento de Recursos Humanos deberá ocuparse de las siguientes
actividades.
Byars LL Gestion de Recursos Humanos, p
8
a) La revisión de formularios de solicitud
b) Administrar las pruebas,
c) Comprobar las referencias y
d) Ocuparse también de los exámenes médicos.
e) Realizar entrevistas preliminares
l Director del departamento al que pertenece al vacante realizará:
a) La entrevista de diagnóstico
b) Y la decisión de selección final.
4. CONTRATACIÓN
Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato y el puesto a
desempeñar se procederá a la contratación, la misma que dependerá de las
políticas vigentes en Pronariobamba y amparadas en la ley, podrá ser
contratación a prueba o contratación definitiva.
a) Para desempeñar una función en la empresa se requiere del contrato por
servicios personales expedido por el gerente
b) l termino para entrar en posesión del cargo deberá ser de 1 días,
contados desde la expedición del contrato, el mismo caducara si el
nombrado no se posesiona en el termino fijado en el inciso anterior.
8
c) Nombramiento provisional.- Quienes ingresen al servicio de la empresa
de acuerdo con la decisión del gerente, se someterán a un periodo de
prueba, durante cual se evaluara su desempeño, y se otorga
adiestramiento.
d) Periodo de Prueba.- Los colaboradores que ingresen a la empresa se
someterán al periodo de prueba de tres meses, el mismo que podrá
restringirse o ampliarse por decisión del gerente.
Durante el periodo de prueba de trabajo, la Dirección de Recursos
Humanos podrá solicitar al gerente la insubsistencia del contrato en caso
que el nominado demuestre incompetencia en el ejercicio de sus funciones.
e) Contrato definitivo.- Terminado el periodo de prueba, y con una
calificación mínima de buena, el servidor se hará acreedor al contrato
definitivo.
f) Ìnscripción de Contrato.- Los colaboradores de la empresa, deberán
inscribir su contrato en la Dirección de Personal
87
5 ORIENTACIÓN.
Los autores de la obra estión de Recursos Humanos Ìloyd . Byars y
Leslíe w. Rue manifiestan que:17
Después de ser reclutadas y seleccionadas, las personas ingresan en
las organizaciones; en consecuencia, el ingreso es restrictivo y selectivo,
sólo algunas personas tienen condiciones para ingresar en las
organizaciones y ser admitidas para ocupar cargos.
La orientación es la información a los nuevos colaboradores sobre la
organización sobre su unidad de trabajo y sobre su puesto, puede
proceder de los compañeros o de la propia organización.
La orientación recibida por los compañeros no suele ser planificada ni
oficial, y con frecuencia suele ser errónea, por esos entre otros motivos,
es tan importante la orientación oficial realizada por la organización. Un
programa eficaz de orientación tiene una repercusión inmediata y
duradera en el nuevo colaborador y puede contribuir al éxito o al fracaso.
Los candidatos al puesto reciben cierta información sobre la
organización aun antes de ser contratados.
7 Byars L, Gestion de Recursos Humanos, p
88
Para tal efecto el Director de Recursos Humanos de Pronariobamba
deberá proporcionar al nuevo colaborador una carpeta de documentación
que complete el programa de orientación verbal, la carpeta, que
normalmente es preparada puede tener un variado contenido, algunos de los
documentos que pueden incluirse son los siguientes:
a) Organigrama de Pronariobamba
b) Mapa de instalaciones de Pronariobamba
c) Copia del manual de políticas y procedimientos
d) Procedimientos de emergencia y prevención de accidentes
e) jemplar del boletín o revista de Ìa mpresa
I) Número de teléfono y localización de personal clave de la empresa.
PREPARACIÓN
Creo conveniente aplicar en Pronariobamba lo que manifiesta Agustín
Reyes Ponce en su obra Administración de Personal primera parte, sobre
Adiestramiento y capacitación que es fundamental distinguir entre lo que
significa el adiestramiento dado dentro del "trabajo" y el adiestramiento que
recibe en la "escuela"18
8 Reyes Ponce, Administracion de Personal I,
89
l adiestramiento dentro del trabajo se caracteriza porque se realiza dentro
de las operaciones normales de producción o servicio, siendo el fin
principal producir y el fin secundario enseñar.
Cuando son los instructores especializados los encargados de adiestrar al
personal nuevo que ingresa a la institución se denomina adiestramiento de
escuela, por este método se busca más bien la enseñanza, que la
producción, cosa que ocurre en sentido contrario el que se imparte dentro
del trabajo.
7. CAPACITACION
Se lo realiza en base de: la capacitación que se da sobre conocimientos
que serán aplicables dentro de un puesto determinado, la que se da sobre
conocimientos aplicables en todo un oficio, la "que se imparte sobre
conocimientos que se refieren a toda una rama industrial, comercial o
bancaria. La capacitación cultural de carácter sumamente general. De
acuerdo con la naturaleza de la capacitación podemos distinguir la que se
da al obrero o empleado. sta puede referirse a lo que se conoce con el
nombre de "inducción del trabajador", o sea, la que sirve p ara explicar al
trabajador que ingresa a la empresa, sus reglas, prestaciones, etc., lo que
se da sobre seguridad industrial o sobre relaciones humanas.
9
l aprendizaje tiene como finalidad ofrecer a los nuevos colaboradores una
formación de carácter amplia en los aspectos prácticos y teóricos del
trabajo propio de determinadas ocupaciones cualificadas.
Durante el período de aprendizaje, un colaborador cualificado y
experimentado dirige la formación en el puesto, a fin de transmitir a los
aprendices las habilidades prácticas necesarias, en tanto que el lado teórico
se enseña en clases de asistencia obligatoria.
La formación de aula se imparte fuera del trabajo y probablemente sea el
método de formación más conocido. s eficaz para transmitir rápidamente
información a grandes grupos con pocos o ningún conocimiento de la
materia, y útil para presentar prácticas y conceptos, principios y teorías.
sta es la modalidad que se aplica en algunas porciones de los programas
de orientación, de determinados aspectos de aprendizaje y en los
programas de seguridad.
l departamento de Recursos Humanos deberá centrar sus actividades en
esta área ya que al momento es uno de sus puntos deficitarios, por lo que
se recomienda efectuar un programa de capacitación dirigido a sus
colaboradores.
9
. Propiciar una reunión con cada jefe departamental
. Realizar un diagnóstico de los cursos de capacitación que hasta el
momento se hayan realizado en los diferentes departamentos
. Planificar los cursos de capacitación que se requiera
4. presentar al erente el proyecto de capacitación para su respectivo
análisis y aprobación
. Demás que consideren necesarios.
8. EVALUACIÓN
Las prácticas de evaluación del desempeño no son nuevas, desde el
momento en que una persona emplea a otra, el trabajo de esta ultima pasa
a ser evaluado en términos de costo y beneficio. l desempeño del cargo
es situacional en extremo varía de persona a persona y depende de
innumerables factores condicionantes que influyen poderosamente.
Las organizaciones precisan de consistentes niveles de alto desempeño de
parte de sus colaboradores para poder sobrevivir en un entorno altamente
competitivo. n muchas empresas se hace uso de alguna modalidad de los
sistemas de planeación y control orientados a resultados.
9
La evaluación del desempeño cumple un papel de gran importancia en los
sistemas de retribuciones. Se trata del proceso consistente en evaluar el
desempeño de los colaboradores, compartir esta información con ellos y
buscar medios para la elevación de su desempeño.
La evaluación es indispensable para:
OAsignar recursos en un entorno dinámico,
OMotivar y retribuir a los colaboradores
OOfrecerlos a estos retroalimentación sobre su trabajo
OMantener buenas relaciones con grupos
OAsesorar y desarrollar a los colaboradores
OCumplir las reglamentaciones.
También es una oportunidad formal para hacer lo que debería hacerse más
frecuentemente en las organizaciones: manifestar aprecio por las
contribuciones de los colaboradores. Así pues los sistemas de evaluación
son necesarios para la adecuada administración y desarrollo de los
recursos humanos. 19
Otros autores manifiestan que:
valuación De Desempeño
s un sistema de aplicación del desempeño del individuo en el cargo y de su
potencial de desarrollo.
9 Davis K, Comportamiento Humano en el Trabaio, 87
9
s una herramienta, un instrumento para mejorar los resultados de los
recursos humanos de la empresa.
8.1 Objetivos FundamentaIes
Medir el potencial humano, mejorar el desempeño y estimular la
productividad. Oportunidades de crecimiento y participación de todos los
miembros de la organización. Definir la contribución de los colaboradores.
l colaborador puede mejorar su desempeño si
OConoce lo que de él se espera.
OPuede ver los resultados para los cuales ha intervenido
ORecibe orientación y supervisión de su superior.
9. PLAN DE CARRERA
Planeamiento: Proceso por el cual la empresa se asegura de contar con el
número y tipo correcto de personas, en el lugar y tiempo adecuado,
acrecentando su capacidad productiva y la motivación del colaborador.
Desarrollo: Busca preparar al personal para afrontar responsabilidades
inherentes a cargos superiores, formándolos en sus habilidades,
conocimientos, actitudes y conductas.
Carrera: Sucesión organizada de puestos que se encuentra relacionados
unos con otros y van delineando el avance de una posición dentro de la
estructura de la empresa.
94
9.1 Objetivos PrincipaIes
OMejor aprovechamiento de los recursos humanos
OColaborar en la satisfacción del personal
OUnificar las aspiraciones del colaborador, con las oportunidades de la
empresa.
9
igura: actores que afectan el desempeño del cargo
Chiavenato I, Administracion de Recursos Humanos
Valor de las
recompensas
Capacidad del
individuo
Desempeño en
el cargo
EsIuerzo
individual
Percepcion de
que las
recompensas
dependen del
esIuerzo
Percepcion
acerca del
papel
desempeñado
9
La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática del
desempeño de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro.
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia, las cualidades de alguna persona. La evaluación de los
individuos que desempeñan roles dentro de una organización puede llevarse
a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como
evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los
colaboradores, informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, etc.
La responsabilidad para la evaluación del desempeño se atribuirá al Director
departamental, al mismo colaborador o en forma conjunta., o a un equipo de
evaluación. n el caso de Pronariobamba se propone aplicar las siguientes
políticas:
. Realizar una evaluación semestralmente a cada colaborador
. Propiciar a la evaluación conjunta entre el Jefe Departamental y
colaboradores, en la que se formularán objetivos de consenso.
. La evaluación deberá centrarse a las funciones que realiza cada
colaborador.
4. Deberá tomarse en cuenta el grado académico de preparación
. l grado de integración del colaborador
. Se evaluará el desempeño, eficiencia y eficacia del colaborador
7. Otras que se consideren necesarias
97
CAPITULO III
3.-LA MOTIVACIÓN
s considerada una de las técnicas más importantes que debe manejar en
forma conjunta los Directivos y Directores Departamentales, para incentivar
a los colaboradores, y .es evidente que los beneficios que obtenga la
empresa serán muchos y variados.
Aunque pocas acciones humanas ocurren sin motivación prácticamente
todas las conductas conscientes son motivadas, o causadas, el desempeño
potencial es producto de la capacidad y la motivación. Se obtienen
resultados cuando a los colaboradores motivados se les da la oportunidad
(como capacitación adecuada) de desempeñarse y los recursos (como los
instrumentos apropiados) para hacerla.
También la presencia de metas y el conocimiento de los incentivos para
satisfacer las propias necesidades son poderosos factores motivacionales
que inducen a la realización de esfuerzos. Cuando un colaborador es
productivo y la organización toma nota de ello, se le retribuirá. Si la
naturaleza, oportunidad y distribución de estas retribuciones son las
adecuadas, las necesidades e impulsos originales del colaborador se verán
satisfechos.
98
Los individuos tienden a desarrollar ciertos impulsos motivacionales como
producto del entorno en que viven, impulsos que influyen en la concepción
de su trabajo y en la forma en que conducen su vida. Oavis Keith y John
Neuwtrom1 en su obra comportamiento humano en el trabajo, citan las
investigaciones realizadas por McClelland, acerca de los impulsos de logro
a saber:
Motivación de logro es el impulso que poseen ciertas personas de perseguir
y alcanzar metas. Un individuo con este impulso desea cumplir objetivos y
ascender en la escala de éxito.
Motivación afiliativa s el impulso de relacionarse socialmente con los
demás. La comparación entre colaboradores motivados por el logro y
colaboradores motivados por afiliación ilustra la influencia de ambos
patrones en el comportamiento de las personas orientadas al logro trabajan
con mayor intensidad cuando sus superiores les ofrecen detalladas
evaluaciones de su conducta laboral.
La motivación hacia la competencia es el impulso de ser bueno en algo, lo
que permite al individuo desempeñar un trabajo de alta calidad.
Los colaboradores motivados por la competencia buscan el dominio de sus
labores, se enorgullecen de desarrollar y hacer uso de sus habilidades para
Davis, K, Comportamiento humano p 8
99
la solución de problemas y se esfuerzan por ser creativos cuando enfrentan
obstáculos en su trabajo.
Pero quizá el mayor beneficio sea que una mayor autonomía genera una
mayor satisfacción laboral, de modo que en ocasiones también aumenta la
productividad.
Con lo citado es necesario que el Departarnénto de Recursos Humanos de
la empresa, tenga una visión moderna de la efectividad del Recurso
Humano a través de políticas de incentivos como:
OPromocionar a los colaboradores en sus puestos de trabajo
OProporcionales el apoyo necesario para que esos continúen sus
estudios académicos de segundo, tercer y cuarto nivel
OPropiciar un clima de trabajo afectivo y solidario
· Crear incentivos económicos por el trabajo desempeñado
OPropiciar capacitación permanente a los colaboradores
OY demás que creyeren convenientes.
Davis, K Comportamiento Humano n el trabaio p 7

CAPITULO IV
4.- HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO
l Departamento de Recursos Humanos de la mpresa Pronariobamba,
deberá también coordinar las condiciones do trabajo que garanticen salud y
bienestar, por tanto, deben minimizarse la insalubridad, y la peligrosidad .La
higiene en el trabajo se centra tanto en las personas (servicios médicos y
servicios adicionales) como en las condiciones ambientales de trabajo,
iluminación, ruido y condiciones atmosféricas (temperatura, ventilación y
humedad).
La seguridad en el trabajo se dirige a la prevención de accidentes, robos e
incendios. Políticas sugeridas para la Higiene y Seguridad en el Trabajo
aplicadas en PRONARÌOBAMBA
OLos trabajadores están obligados a acatar las medidas de
prevención, seguridad e higiene determinadas por la empresa.
Ol colaborador informará a su jefe inmediato sobre cualquier
accidente de trabajo que ocurriere, por más insignificante que sea, el
colaborador deberá recibir atención médica y obtener el certificado
médico correspondiente.

OAl entrar a un peligro donde no este permitido fumar, toda persona
dejará, fósforos, encendedores, cigarrillos, en el lugar donde no este
permitido fumar o en una zona de seguridad.
Ol colaborador informara a su jefe inmediato cuando haya herramientas o
equipos defectuosos e inseguros que necesiten ser reparados o
remplazados.
OSolamente se utilizará materiales aprobados por la empresa para la
limpieza, lavado de herramientas, maquinaria y se tomará las medidas
de seguridad que impacta al departamento de seguridad industrial.
OSe deberán colocar avisos visibles de peligro cada vez que se retiren
cubiertas tapas de seguridad.
OLos botiquines de primeros auxilios se mantendrán siempre con su
dotación completa.
OAl terminar el trabajo los colaboradores deberán retirar todos los
materiales, herramientas y desechos dejando limpio el lugar.
Todos los colaboradores están en la obligación de hacer uso de los
elementos de protección personal durante el tiempo que se encuentren en
los lugares de trabajo.

CAPITULO V
.- AUSENTISMO
l ausentismo o absentismo es la ausencia del colaborador a la empresa no
ocasionada por enfermedad, o licencia legal. n síntesis, se dice que
ausentismo es la suma de los periodos en que los colaboradores de una
organización que no estén en el trabajo.
l ausentismo se refiere a ausencia en momentos en que los colaboradores
deberían estar trabajando normalmente y no incluye las vacaciones
regulares, ausencias debidas a accidentes en el trabajo y otros motivos que
dependen de la propia organización.
Otro aspecto que es muy importante y que se debe considerar es que no
siempre las causas de ausentismo están en el propio empleado, sino en la
organización en el empobrecimiento de las tareas, en la falta de motivación
y estimulo, en las condiciones desagradables de trabajo entre las principales
causas de ausentismo están:

. nfermedades efectivamente comprobadas;
. nfermedad no comprobada;
. Razones diversas de carácter familiar;
4. Retrasos involuntarios; y
. altas voluntarias por diversos motivos.
Otras causas que también pueden citarse:
. allecimiento del colaborador
. Jubilación;
. Desvinculación de la empresa;
4. Licencias por diversos motivos;
Abandono voluntario del empleo.
Algunos especialistas incluyen el accidente de trabajo entre las causas de
ausentismo, lo cual puede crear confusión cuando se pretenda comparar
los índices de ausentismo de diversas organizaciones.
actores intrínsecos del ausentismo Benhrend3 anota algunos factores
muy frecuentes en los casos de ausentismo. Los principales factores
intrínsecos del ausentismo son:
ARIAS Fernando, Administracion de Recursos Humanos p 98
4
1. Nivel de empleo. Cuando el régimen de pleno empleo ocurre una
tendencia hacia el aumento del ausentismo, probablemente sea porque
los empleados no temen ausentarse en el puesto de que no serán
despedidos y de que si esto llegara a ocurrir, otras oportunidades de
empleo estarían a su disposición. Cuando en régimen de oferta de
recursos humanos la tendencia es hacia le reducción del ausentismo,
probablemente sea porque los colaboradores temen ser despedido o
castigados.
. Salarios. Algunos autores opinan que los salarios altos constituyen un
estimulo para obtener un mejor nivel de asistencia. Sin embargo otros
observaron lo contrario, o sea una relación directa entre los buenos
salarios y el ausentismo. Algunos autores tratan de explicar esta
paradoja alegando que los colaboradores que tienen un nivel de vida
fijo están satisfechos con sus ganancias, por que esas ganancias son
suficientes para mantener ese nivel. s así como el ausentismo
aumenta siempre que las ganancias aumentan.
3. Sin embargo, cualquier toma de decisión respecto al salario debe estar
basada en dos tipos fundamentales de verificación: 1) si el aumento de
salarios provoca fluctuaciones de ausentismo ) Si los registros de los
colaboradores con diferentes salarios causa eventuales diferencias en

los respectivos índices de ausentismo.
. Sexo y situación familiar. Todos los estudios demuestran mayor índice
de ausentismo entre las mujeres que entre los hombres. Sin embargo
lo que, concierne al ausentismo por responsabilidad, el índice mayor
pertenece a los hombres.
. dad. Hay muchas divergencias en cuanto a la influencia de la edad en
los índices de ausentismo. Algunos autores notan mayor índice entre
los colaboradores que tienen menos de veinte años de edad.
6. dgard C. Kellogs, resalta que el ausentismo es un problema
indefinido, ya que es difícil afirmar hasta, que punto es inevitable, o
hasta que punto la organización puede combatirlo eficazmente.
7. Chruden y Sherman citan un estudio efectuado en grandes empresas
de utilidad pública que revelan una correlación elevada entre los índices
de ausentismo y las actitudes de los colaboradores en relación con la
administración, a sus superiores inmediatos y a sus compañeros de
trabajo.
4 Arias, F. Administracion de Recursos Humanos p

ntre funcionarios, el estudio reveló que el ausentismo ésta asociado con los
siguientes problemas:
Oalta de libertad para hablar sobre problemas del cargo con el
supervisor;
Oalta de sentimiento de solidaridad del grupo;
OÌnsatisfacción en cuanto a las oportunidades para la promoción;
OÌnsatisfacción en cuanto al salario;
Oalta de reconocimiento por el buen desempeño; e
OÌnsatisfacción con la media administración ( supervisión )
Políticas para evitar el Ausentismo en Pronariobamba:
n Pronariobamba debe incrementar políticas apropiadas para reducir el
ausentismo entre sus colaboradores, por lo que se sugiere lo siguiente:
ODeterminar mediante un estudio científico lo que ocasiona, la
ausencia o retraso deliberado de sus colaboradores
OMejorar el entorno físico del colaborador, en donde deben tomarse en
consideración factores como adecuación de temperatura,
iluminación, ventilación y humedad normales.
OPropiciar un clima agradable en la empresa, donde reine la
solidaridad y fraternidad de los Recursos Humanos
Byars, Rue L, Gestion de Recursos Humanos
7
OÌncentivar al Recurso Humano por medio de promoción de puestos
de trabajo para que le permita al colaborador sentir que su puesto
conduce algún futuro deseable.
OReplantear la remuneración, al ser más atractiva económicamente, el
colaborador dejará de sentir la necesidad de laborar en trabajos
complementarios para satisfacer sus necesidades y las de su hogar.
ORediseñar los cargos para volverlos más atractivos y retadores
OConsiderar la implantación de horarios alternativos, en donde se
pueda establecer la semana reducida que supone el aumento del
número de horas diarias de trabajo y la reducción del número de días
semanales de trabajo.
8
CAPITULO VI
OTRAS FUNCIONES BÁSICAS
6.1 DE LOS ASCENSOS Y ROTACIÓN DE FUNCIONES
a) Antes de llenar un puesto vacante, se llevará un estudio previo del
persona que se encuentra prestando servicios en la empresa y
quien reúna los requisitos para ser ascendido se lo preferirá
b) Se preferirá a quien tenga mayor tiempo de servicio y experiencia.
c) La rotación de funciones, en ningún caso afectará a las
remuneraciones y beneficios de ley que tengan derecho los
colaboradores.
6.2 LAS JORNADAS LABORALES
Ol personal del Pronariobamba laborará cuarenta horas a la semana,
8 horas diarias y con un horario de 8hOO a 13: y de 1: a las
17: de lunes a viernes el área administrativa, el área de bodega de
de : a.m. a 1:, eventualmente si las circunstancias obligan
laboraran horas extraordinarias.
OCorresponde aÌ Director de Recursos Humanos verificar el
cumplimiento del horario de trabajo, debiendo los servidores registrar
9
la hora de entrada y salida en el horario establecido
OBajo ningún concepto podrá un colaborador registrar la asistencia de
otro, de hacerla así será sancionado
OPeríodos de gracia.- Si el colaborador ingresa luego del período de
gracia, 1 minutos de la hora de entrada se acumularán dichos
minutos y se procederá a descontarlo de sus vacaciones. Si reincide
se aplicarán multas económicas.
ONo podrá el colaborador salir de su colaborador antes de la hora
estipulada, de hacerlo así se procederá como el caso anterior.
6.3 SANCIONES POR FALTAS INJUSTIFICADAS.
OCuando el servidor se ausentare por causas injustificadas
hasta por dos días en un mes, se impondrá una multa
económica.

6.4 PERMISOS DE SALIDA
La ausencia por motivos justificados deberá ser tramitada a través de
solicitud, en la cuál constará la hora de salida y hora de retorno, este
permiso será concedido por el jefe inmediato, el mismo que remitirá a
la dirección de persona.
DEBERES, DERECHOS Y PROHIBICIONES.
DEBERES.- Son deberes de los colaboradores que pertenecen a la empresa
ORespetar, cumplir y hacer cumplir las leyes, normas, y
reglamentos, y demás disposiciones legales vigente.
OCumplir y hacer cumplir las órdenes superiores
ODesempeñar con eficiencia las obligaciones que el puesto
demanda.
OMantener lealtad y respeto a sus superiores, compañeros y
subordinados
OAbstenerse de ejecutar labores particulares o ajenas a su
función durante la jornada diaria de trabajo.

DERECHOS.
n toda organización, cada cargo tiene su valor individual, solo se puede
remunerar con justicia y equidad al ocupante de su cargo, si se conoce el
valor de ese cargo con relación a los demás cargos y a la situación del
mercado, si bien es cierto que el salario de los colaboradores y directivos
están regidos por EI Registro OficiaI, también dependerán de su
presupuesto para Ìa asignación de medidas compensatorias como bonos y
sobre sueldos.
Son derechos de los colaboradores de Pronariobamba
a) Percibir una remuneración justa y onerosa
b) ozar de liquidaciones y más prestaciones legales
c) Ser indemnizados por accidente de trabajo o enfermedades
profesionales ocurridas en ocasión y por consecuencia del
desempeño de sus funciones, de acuerdo con lo que establece el
código de trabajo.
I)Recibir todos los beneficios de ley, más subsidio de educación,
vacaciones remuneradas, bonos que se hayan establecido dentro de
la empresa

Prohibiciones.- Se prohibí a los colaboradores de la empresa
a) jercer otros cargos o desempeñar actividades extrañas a sus
funciones durante su período de trabajo.
b) Retardar o negar injustificadamente el despacho de los asuntos
inherentes a su cargo.
c) Realizar contratos personales o familiares tomando de la empresa.
d) Realizar hechos inmorales de cualquier naturaleza en el ejercicio de
sus funciones
6.6 VACACIONES LICENCIAS Y PERMISOS.
Vacaciones.- Los colaboradores de Pronariobamba tienen derecho a
disfrutar de vacaciones anuales pagadas, las mismas que se concederán
días luego de once meses de labores.
a.) Se podrán acumular las vacaciones únicamente por necesidad
debidamente justificado por el Director Departamental
b.) Si por cuestiones improrrogables de la empresa no se le hubiese
concedido las vacaciones éstas deberán ser pagadas hasta por 6 días
6.7 CALENDARIO DE VACACIONES.
Los Directores Departamentales y de unidades elaborarán hasta una fecha
determinada en cada año el calendario de vacaciones tomando en cuenta

los requerimientos del trabajo, los mismos serán remitidos al Departamento
de Personal en donde se elaborará el calendario global., el cual pondrá en
consideración del erente para su aprobación.
Permisos facultados por la Ley.- Se otorgará licencia con sueldo en los
siguientes casos: Por enfermedad hasta por 6 días cada año, con la debida
certificación del ÌSS.
a) Por calamidad doméstica debidamente comprobada hasta por 8 días
b) Por maternidad, durante semanas anteriores y 1 posteriores al
nacimiento, las mismas podrán ser acumulables.
c) Para estudios, seminarios, reuniones, conferencias, pasantías y visitas
de observación en el exterior o en el país.
6.8 PERMISOS FACULTATIVOS.
a) Por asuntos particulares hasta por 3 días concedidos por el gerente
b) Por permisos concedidos para atención al seguro social
c) Las servidoras tendrán permiso para lactancia horas diarias hasta que
el niño cumpla 9 meses de edad.
6.9 REGIMEN DISCIPLINARIO
l colaborar de Pronariobamba podrá ser amonestado verbalmente cuando:
4
a) No respete la jerarquía establecida
b) Atrasarse al trabajo continuamente
c) Abuso en la utilización del teléfono para asuntos privados
d) No cumplir adecuadamente con sus funciones
6.10 AMONESTACIÓN ESCRITA
a) Reincidencia en faltas anteriores
b) Concurrir a su puesto de trabajo en estado etílico
c) Abandonar sus labores sin falta justificada
d) Ser descortés y negligente con sus compañeros
6.11 SANCIÓN PECUNIARIA ADMINISTRATIVA
l Director Departamental podrá imponer a sus subordinados una sanción
pecuniaria administrativa por negligencia, inasistencia o violación de los
reglamentos internos y otras normas. Dicha sanción no excederá a un mes
de sueldo o se suspenderá un mes sin sueldo

Destitución. Son destitución de causales las siguientes:
a) Ìncapacidad en el desempeño
b) Abandona injustificado del trabajo por tres días consecutivos
c) Ìncurrir en delito de cohecho, peculado, o soborno
d) y otros que determinen sus autoridades.

CAPITULO V
CONCLUSIONES
n la investigación realizada se concluye lo siguiente:
OLa administración de Recursos Humanos requiere de una orientación
humanista y profesional, que oriente al colaborador la consecución de
objetivos empresariales y personales. Al carecer Pronariobamba de
un Departamento de Recursos Humanos, tampoco existe un director
que cumpla con las funciones de su rama por lo que dichas
actividades lo realiza una persona delegada por el erente, con
buena voluntad, si, pero sin conocimientos científicos y preparación
profesional que el caso lo requiere.
OPara su funcionamiento la mpresa Pronariobamba, requiere
recursos materiales, financieros, administrativos y eminentemente
humanos; aunque estos dependen de algunos factores complejos y
coyunturales como la impronta cultural de que invertir en el Recurso
Humano es innecesario y costoso, por lo que no existe un sistema de
integración, evaluación, control y capacitación.
7
OSe manifiesta insatisfacción del personal con respecto a las
funciones que desempeñan, puesto que los colaboradores realizan
tareas rutinaria y monótonas, sin incentivo alguno ni capacitación , se
evidencia una incipiente clasificación acorde a los títulos y
conocimientos, factores que limita su crecimiento profesional y
personal.
OLa evaluación existe en forma cualitativa, sin aplicación de un
instrumento elaborado por la propia mpresa, el mismo que
responda a sus necesidades y realidad, por lo que la evaluación se lo
realiza en forma de apreciación personal de cada jefe departamental,
y muy esporádicamente.
8
RECOMENDACIONES
OLa productividad, calidad y competitividad se basan en el
conocimiento, factor esencialmente humano mucho más que en el
capital y las máquinas. Por lo que las empresas e instituciones deben
invertir en el Recurso Humano, que es la fuente de la riqueza, Razón
por la cual la presente investigación tiene como finalidad la creación
del Departamento de Recursos Humano en la mpresa
Pronariobamba, la misma que permitirá planear, organizar,
desarrollar, coordinar y controlar técnicas capaces de promover el
desempeño eficiente del personal.
OPara el correcto funcionamiento del Departamento de Recursos
Humanos se requiere contratar a un personal calificado en la materia,
quién será el encargado de poner en práctica las políticas que regirán
al Departamento, Capacitar e incentivar frecuentemente al personal
que labora en la empresa, lo que producirá satisfacción personal y
beneficio empresarial.
OLa evaluación es un seguimiento permanente del trabajo y actitud del
colaborador, esto permite detectar problemas de rendimiento y
adaptación, al practicar la misma permitirá tomar los correctivos
necesarios, que se traslucirán en beneficio tanto del colaborador,
como de la empresa en si.
9
Ol conocimiento es una realidad específicamente humana, lo tiene las
personas, la gente, ni la ciencia ni la tecnología existen flotando en el
espacio, se puede llevar conocimiento, a las organizaciones,
contratando personas con excelente educación o por medio de la
educación continua y el aprendizaje. Pero la capacitación en el
puesto de trabajo debe contar con mejores seres humanos, es decir,
con gente mejor educada para la vida, por medio del proceso
educacional humanista, por lo que la mpresa Pronariobamba debe
hacer una política diaria la constante motivación a través de la
capacitación.

BIBLIOGRAFIA
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1 1979.
2 BYARS LL, RU L, "estión De Recursos Humanos¨ México, M
c McRAW-HÌLL ,1998
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4 LORS M, "nsayo sobre políticas de Recursos Humanos ¨,
R Republica Dominicana,
RNCH, Wendell,L, "Administración de Personal¨, México, L i
n Linusa,1991
MUTUAL Adriana "Análisis de Sistemas de Recursos Humanos¨,
Ìnfor Argentina, Ìnternet.

ZÌKULA, , Administración de Recursos Humanos en mpresas,
1 México, Limusa, 1991.
WRTHR William, B, Jr, "Administración de Personal y
R Recursos Humanos ", México, Mcraw-Hill, 1996
9 Ìnformación tomada de Ìnternet
WWW.oogle.com.ec
WWW.estiopolis.com
WWW.monografias.com

CARGO...... NOMBRE.............
SUELDO
LUGAR DE TRABAJO
DESCRIPCION DE FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
REQUISITO MINIMOS
NOTAS
GERENTE EL DIRECTOR DE PERSONAL
Lugar y Fecha.......................
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE PRONARIOBAMBA
CONCURSO INTERNO DE MERECIMIENTO
La empresa Pronariobamba, invita a los colaboradores a participar del
concurso interno para llenar la vacante de ...........

CARO:
SULDO
LUAR D TRABAJO
RQUÌSÌTOS
RNT DÌRCTOR D PRSONAL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE PRONARIOBAMBA
CONCURSO DE MERECIMIENTO
La empresa Pronariobamba, invita a los profesionales de:...... a
participar en el concurso de merecimiento la llenar la vacante de ....
4
OFERTA DE SERVICIOS......................
PUESTO SOLICITADO.......................
No SOLICITUD...........................
INFORMACION GENERAL
Apellidos: Paterno Materno Nombres
echa de Nacimiento Provincia Ciudad
_____________________________________________________________
Dirección domicilio Ciudad Calle No Telf.
Ced Ìdentidad No L Militar No Cert Votación No Carnet del ÌSS
Profesión Ocupación Afiliación Colegio Profesional No
Nombre de Cónyuge No de Hijos Total cargas familiares
_____________________________________________________________
FOTO
RECIENTE

PUSTOS: Administrativo de apoyo
(Contador, secretarias, oficinistas, personal de servicio)
ACTORS PUNTOS
xperiencia en la función puntos por año
xperiencia profesional en la empresa 3 puntos por año
ntrevista técnica
Capacitación puntos por 1 horas ( horas)
valuación del nivel de desempeño
A= 1 B=8 C=
1
1

1
1
TOTAL PUNTOS 1
PRONARIOBAMBA
DEPARTAMETO DE RECURSOS HUMANOS
PONDERACION DEFACTORES DE SELECCION

l puntaje de los factores que se tomaran en cuenta en la selección se
realizara en conjunto con el jefe que solicite el puesto:
ntre los factores se consideraran los siguientes
Oxperiencia en la función
Oxperiencia profesional en la empresa
Ontrevista técnica
OCapacitación
A continuación se da una breve visión de la manera como ponderar los dos
factores de selección. sta ponderación es una guía y esta sujeta al criterio
que mantenga la unidad que solicite el puesto y Recursos Humanos.
Los factores que tendrán mas peso en la tabla de profesionales y asistentes
profesionales se dirigen a la entrevista técnica y a la experiencia.
n cuanto a la evaluación de desempeño se procederá de acuerdo a lo que
establezca el Director de Recursos Humanos conjuntamente con los
Directores departamentales.
l personal administrativo de apoyo, auxiliares de servicio y operativos; la
ponderación de factores se orientará hacia la 'entrevista técnica y
experiencia
n la entrevista técnica el jefe inmediato tiene la oportunidad de conocer y
evaluar' personalmente al candidato sobre los conocimientos básicos
requeridos para su desempeño productivo en el puesto. Le permite tener un
pronostico de las condiciones reales del candidato.
l factor evaluación del desempeño no hace juicios de valor sobre los
servicios. No juzga su capacidad como seres humanos . l análisis se
orienta hacia los niveles de desempeño que haya obtenido la persona en un
determinado periodo de tiempo y que puede estar influenciado por variables
externas. Se opta por cambiar la representación del código correspondiente
PRONARIOBAMBA
DEPARTAMETO DE RECURSOS HUMANOS
PONDERACION DE FACTORES DE SELECCION
7
a las diferentes calificaciones de los niveles de desempeño con el fin de
reducir el nivel de tensión normal que provoca toda evaluación: Así
tenemos:
XLNT = X = A
MUY BUNA = MB=B
BUNA= B = C
RULAR = R =D
DÌCÌNT= D =
8
PRONARIOBAMBA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
CUADRO RESUMEN DE SELECCIÓN
CONCURSO No PUSTO
ÌNTRBO
XTRNO
PARTÌDA PRSUPUSTARÌA NOMBRS
COMPLTOS
OBSRVAÌONS RULTADOS
NOMBRS
COMPLTOS
9
PRONARIOBAMBA
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
CURSO No ........... PUSTO..........
CURSO ÌNTRNO RÌMN LABORAL
CURSOS XTRNOS LSC.... CT..........
No NOMBRS
COMPLTOS
RSULTDO ÌNAL
............ .............
DPARTAMNTO D J ÌNMDÌATO
RCURSOS HUMANOS
NOTA = legible
N = No elegible
LSC= Ley de Servicio
CT = Código de Trabajo

PRONARIOBAMBA
RIOBAMBA - ECUADOR
SOLICITUD DE VACACIONES
NOMBR..........................
Tiempo que solicita.....................
Periodo que corresponde..................
Área en la que trabaja....................
...........
Firma echa..........
ÌRMAS D AUTORÌZACÌON
RNT J R RCURSOS

PERMISO OCASIONAL
NOMBRE FIRMA
........... ...........
CLASE DE PERMISO
OÌCÌAL.... CALAMÌDAD DOMSTÌCA.....
PRSONAL......... RMDAD.........
OTROS....
TIEMPO DE PERMSO
Día (s) ---------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------
irma del jefe inmediato fecha.............
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
l permiso se concede:
Compensación horas extras
Descuento a vacaciones
Firma deI Jefe de Recursos Humanos fecha.....
OBSERVACIONES..........................
..................................

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