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Relaciones Industriales PDF
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RELACIONES INDUSTRIALES
Segn
Palomino:
Es
un
conjunto
de
normas,
procedimientos
recomendaciones que sirven para alcanzar la mas eficiente actuacin y funcin de sus
encargados y lograr al mismo tiempo los objetivos de la empresa , con la mxima
satisfaccin y eficiencia posibles. Las Relaciones Industriales en un mundo
permanentemente cambiante, donde segundo tras segundo se producen variaciones
espirituales y materiales que afectan los campos de las humanidades , la ciencia y la
tecnologa. El trato Humano, laboral viene modificndose en forma incesante,
traducindose en leyes, reglamentos o simples usos y costumbres que constituyen estos
ltimos el Derecho consuetudinario, tan respetado como el Derecho Legislado. (Vase
Teodosio Palomino, Relaciones Industriales ao 1989).
de la II
Ubicacin.
Evaluar el desempeo
Objetivos Corporativos:
Planificacin de Relaciones industriales
Relaciones Industriales
Seleccin del Personal
Capacitacin y Desarrollo
Evaluacin
Reclutamiento
Valoracin.
Objetivos Personales:
Capacitacin y Desarrollo.
Evaluacin.
Ubicacin.
Compensacin.
Transferencia de personal
2.
Ascensos de personal
3.
4.
5.
Es ms econmico
Es ms rpido
Presenta mayor ndice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de
personal
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal
Aunque presenta las desventajas siguientes:
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial
de desarrollo para poder ascender. Si realmente no se ofrecen las
oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de
frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones; causando,
apata, desinters, o el retiro.
Puede generar conflicto de inters. Las jefaturas que por largo
tiempo no han sido promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podran
subestimar el desempeo de subordinados, con la finalidad que estos no los
sobrepasen.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la
situacin denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una
posicin donde no pueda demostrar competencia, sino ms bien se provoque
el demostrar el mximo de su incompetencia.
Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de
los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la
actitud de innovacin.
Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por
lo tanto el reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida que el
candidato interno a una sustitucin tenga efectivamente condiciones de (al
menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.
LA SELECCIN DE PERSONAL
1. Recepcin de solicitudes.La seleccin comienza con el encuentro entre el potencial candidato y el Dpto.
de personal oficina de personal o con una solicitud de empleo. El postulante empieza a
obtener un concepto de la organizacin desde ese momento. Es usual que se presenten
postulantes espontneos que deciden solicitar personalmente un empleo. En tales casos
es aconsejable conceder a los postulantes una pre-entrevista o entrevista preliminar.
2. Entrevista preliminar.Aplicada para descartar aquellos que obviamente no estn calificados. Durante
esta entrevista preliminar, puede iniciarse el proceso de obtener informacin sobre el
candidato, as como una evaluacin preliminar e informal.
3. Llenado de la forma de solicitud.Aplicado para obtener informacin variada sobre el postulante, en cuanto a
informacin importante a criterio del entrevistador generalmente a los antecedentes
educacionales, record laboral y referencias personales. La forma de solicitud
tpicamente es usada como una fuente de informacin ms acerca del candidato.
Con esta informacin y la obtenida de otras fuentes, el entrevistador o el tcnico
de personal logra una impresin del individuo.
4. Pruebas de empleo.Aplicada para saber lo que el candidato puede hacer en el puesto ofertado. Una
de sus principales ventajas es su objetividad por sobre la entrevista, ya que permite
conocer lo que el candidato puede hacer mediante la ejecucin misma de la labor
evaluada. Sin embargo todas las pruebas o test debern probarse primero y ser elegidos
sobre la base de su habilidad para predecir el xito en un puesto.
5. Entrevista por el ejecutivo de personal.En escencia es una conversacin formal y en profundidad, conducida para
evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el candidato. El ejecutivo del
departamento de personal debe fijarse como objetivo responder a dos preguntas
generales: es el candidato ideal para el puesto y desempearlo bien? y comparado con
otros en que calidad se encuentra?
6. Verificacin de informacin y antecedentes.Si el entrevistador queda satisfecho de que el candidato es potencialmente apto,
pueden investigarse su empleo anterior y su historia educacional, en la manera en que
las haya descrito en la forma de solicitud y en la entrevista. Obviamente, no puede
comprobarse toda la informacin; sera conveniente comprobar los aspectos que sean de
ms importancia para determinar su aceptabilidad para el puesto.
7. Seleccin preliminar del Dpto. de Personal.Tiene como finalidad el facilitarle la tarea al ejecutivo que requiere personal.Una vez que haya sido obtenida la informacin sobre los candidatos, el departamento de
personal realiza, por lo general, la seleccin preliminar de los candidatos que parezcan
ser ms prometedores.
A continuacin, estos solicitantes son enviados al departamento en donde existe
la vacante para la entrevista con el jefe inmediato.
8. Seleccin final por el Jefe inmediato.En la gran mayora de las empresas modernas es el supervisor inmediato o el
gerente del departamento interesado quien tiene la ultima palabra en decidir respecto a
la contratacin de los nuevos empleados. Con frecuencia, el supervisor es la persona
ms idnea para evaluar algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos
tcnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder con mayor
precisin a las preguntas.
9. Examen Mdico.Es conveniente que el proceso de seleccin incluya un examen mdico del
solicitante. Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la salud de su
futuro personal: desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padezca
de una enfermedad contagiosa y conviva con el resto de los empleados, hasta la
prevencin de accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentarn con
frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud. (Vase, Werther y Davis,
Administracin de Personal y Recursos Humanos,1996)
10. Asignacin o colocacin.El candidato que pase todas las etapas de seleccin anteriores es asignado a una
posicin vacante dentro del departamento donde el gerente y/o el supervisor lo ha
evaluado y aceptado. En este punto debe iniciarse la orientacin y entrenamiento en el
trabajo
Personal,1987).