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Recursos Humanos
Recursos Humanos
Y estudiaremos:
El concepto y la organizacin
del departamento de recursos humanos.
Las funciones del departamento
de recursos humanos.
Las comunicaciones en el rea
de personal.
La motivacin en el trabajo.
El control de personal.
Vocabu l ari o
Staff
Direccin
financiera
Direccin
tcnica
Direccin
administrativa
Direccin
comercial
Direccin de
recursos humanos
A c tiv id a d es
1. Indica qu factores principales hay que tener en cuenta para organizar un
departamento de recursos humanos.
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Organizacin informal
La establece la direccin
Surge espontneamente
Sabas que...?
Hoy en da, y en un mercado
competitivo, no solo se certifica
la calidad de un producto, tambin se certifica la empresa, que
se ocupa de la satisfaccin del
cliente y el Certificado es la evidencia de que la empresa certificada cumple con unas Normas
Internacionales de Calidad, y
demuestra que su organizacin
realiza acciones que peridicamente son examinadas, para
gestionar la calidad de sus productos y servicios. Si una empresa est certificada, todos sus
productos lo estn.
La gestin de la calidad se
construye con una administracin de personal que promueva
la creacin de unas condiciones laborales dirigidas hacia el
mejoramiento continuo de motivacin y entrenamiento de los
trabajadores.
I m p o r t a nt e
Los principios bsicos de la gestin de la calidad o excelencia
mejoran la capacidad de competencia y permanencia de cualquier empresa u organizacin.
Son los siguientes:
Organizacin enfocada a los
clientes.
Liderazgo.
Compromiso de todo el personal.
Enfoque a procesos.
Enfoque del sistema hacia la
gestin.
La mejora continua.
Enfoque objetivo hacia la toma
de decisiones.
Relaciones mutuamente beneficiosas con los proveedores.
Vo c a b u l a ri o
Es un sistema basado en la autoridad del jefe, al que la alta direccin indica los
objetivos para que se responsabilice de ellos.
En estos sistemas la comunicacin es descendente, esto es, de la direccin hacia los
cuadros medios, y de ellos hacia los subordinados, que son meros ejecutores de las
rdenes que reciben de la direccin.
La organizacin jerrquica establece distintos niveles, de mayor a menor categora.
Debido a que cada mando slo puede dirigir a un nmero limitado de empleados, el
crecimiento de la empresa requiere la creacin de diversos departamentos gestionados
por mandos intermedios.
En la Figura 1.2 se puede observar, de forma grfica, que pueden conformar distintos
departamentos de la direccin de recursos humanos.
La direccin por objetivos consiste en subdividir los objetivos generales de la empresa, en un determinado periodo, en objetivos parciales que se asignan a cada
departamento o rea de la empresa, que tendr autonoma suficiente para alcanzarlos.
Direccin de recursos
humanos
Departamento
de empleo
Departamento de
administracin
de personal
Departamento
de retribucin
Departamento de
relaciones laborales
Departamento de
servicios sociales
A. Funcin de empleo
Esta funcin comprende las actividades relacionadas con la planificacin de la plantilla, seleccin y formacin del personal.
Citamos a continuacin las tareas principales que corresponden a esta funcin:
Planificacin de plantilla.
Descripcin de los puestos de trabajo.
Definicin del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo.
Seleccin de personal.
Formacin de personal.
Acogida e insercin del nuevo personal.
Tramitacin de suspensiones de empleo.
Tramitacin de despidos.
Vo c a b u l a ri o
Vo c a b u l a ri o
C. Funcin de retribucin
Se trata de disear el sistema de retribucin del personal y de evaluar sus resultados. La
finalidad de la funcin de retribucin consiste en el estudio de frmulas salariales (estructura de los salarios, componentes fijos y variables, retribuciones en especie, dietas,
desplazamientos y locomocin, etc.), la poltica de incentivos y el establecimiento de
niveles salariales de las diferentes categoras profesionales.
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Esta funcin gestiona determinados servicios creados por la empresa o que han sido
contratados para que los presten otras empresas.
Los servicios sociales tienen como objeto beneficiar a los trabajadores y mejorar el
clima laboral.
Estos servicios sociales pueden ser:
Economatos.
Guarderas.
Residencias de vacaciones.
Becas y ayudas para estudios.
Servicios mdicos de empresa.
Seguros colectivos de vida.
Seguros complementarios de jubilacin y enfermedad.
Clubes deportivos y centros recreativos.
Caso prcti co 1
Una empresa en expansin contrat a tres personas que
haban realizado el ciclo de gestin administrativa, con
un salario mensual de 1000,00 euros, asegurndoles una
subida de sueldo considerable si, transcurrido un ao, se
cumplan los objetivos previstos.
Durante el primer ao los tres trabajadores tienen una alta
motivacin en su trabajo, lo que se traduce en una esmerada realizacin de sus actividades, y cumplen los objetivos
previstos.
En el segundo ao las subidas son las siguientes: trabajador A: 2 %; trabajador B: 3 %; trabajador C: 20 %.
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Los respectivos jefes detectan una disminucin en el rendimiento laboral de los trabajadores A y B. Qu ha sucedido en el nivel de motivacin de estos trabajadores?
Solucin
Lo que ha ocurrido es que no se han cumplido los niveles
de expectativas que tenan los trabajadores en el trabajo,
y no hay nada ms desmotivador que las diferencias salariales que se perciben injustas.
Seleccin de personal
Funcin de empleo
Planificacin
de plantilla
Formacin de personal
Tramitacin de despidos
Funcin de administracin
de personal
Tareas administrativas
Evaluacin de resultados
Funcin de retribucin
Retribucin
del personal
Niveles salariales
Funcin de desarrollo de
los recursos humanos
Seguimiento
de los trabajadores
Evolucin de la motivacin
Negociacin de convenios
Prevencin de riesgos
Las empresas deben establecer un sistema de comunicacin que permita captar informacin, tanto interna como externa, y canalizarla para conseguir los objetivos
marcados.
El tipo de comunicacin existente en la empresa ir en funcin del estilo de direccin.
El departamento de recursos humanos, en la comunicacin interna, deber tener en
cuenta la organizacin formal y tambin la informal, puesto que en muchas ocasiones
esta ltima es ms efectiva y rpida que la formal.
La empresa desarrolla las normas que permiten la difusin de la informacin y establecen quines son los emisores y receptores de las comunicaciones (Fig. 1.4).
Departamento
A
Departamento
B
Comunicacin horizontal
Departamento
C
Comunicacin horizontal
A. Comunicacin descendente
Se transmite desde las jerarquas superiores a los subordinados, y su objetivo es que
se cumplan una serie de normas u rdenes. Mediante la comunicacin descendente, la
direccin de la empresa informa a los niveles intermedios e inferiores sobre aspectos
como:
La cultura de la empresa.
Objetivos de la empresa.
rdenes que deben ser cumplidas.
Imagen que deben ofrecer los trabajadores de la empresa.
Caractersticas de los puestos de trabajo y tareas que se desempean.
Maneras de realizar el trabajo.
Planes de produccin, medios de control, etc.
Medidas para la gestin del personal.
Informacin sobre procedimientos formativos.
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B. Comunicacin ascendente
Se produce desde los niveles jerrquicos inferiores de la empresa hacia los superiores.
Suelen ser opiniones, reclamaciones, sugerencias y quejas.
Esta comunicacin permite conocer a la direccin de la empresa las inquietudes, aspiraciones y dificultades del personal subordinado e incluso detectar situaciones de abuso
de los mandos intermedios.
La comunicacin ascendente tiene, por lo general, dos tipos de barreras, que son la
reserva de los subordinados ante sus superiores y las cortapisas que puedan poner los
mandos intermedios a la transmisin de la informacin.
Para superar las dificultades de la transmisin de la informacin ascendente, se suelen
utilizar mecanismos como las encuestas, las entrevistas personales, los sondeos, los
contactos con los representantes del personal, el acceso directo mediante medios informticos y los buzones de quejas y sugerencias.
Vo c a b u l a ri o
Memorndum. Es una comunicacin breve, de rgimen interno, que se utiliza para transmitir informacin entre diferentes
departamentos de la misma
empresa y que acompaa a
documentos e informes.
Vo c a b u l a ri o
C. Comunicacin horizontal
La comunicacin horizontal, tambin denominada comunicacin lateral, es la que se
produce entre los departamentos y personas del mismo nivel. Consiste en trabajos conjuntos, puestas en comn, resolucin de asuntos laborales, etc.
Los principales obstculos con los que se enfrenta la comunicacin lateral son las rivalidades personales, la ausencia de espritu de equipo y la sensacin de no tener tiempo
para la comunicacin.
Para superar las barreras que se producen en este tipo de comunicacin, la direccin
puede actuar mediante tcnicas como convocar reuniones informativas conjuntas, organizar puestas en comn entre los equipos del mismo nivel o hacer rotar al personal por
distintos departamentos.
Circulares
interiores
Avisos
Memorndum
Informes de
personal
Boletines
5. La motivacin en el trabajo
Saba s qu e...?
Frederick Taylor (1856-1915),
conocido como el padre de la
organizacin industrial, trabaj en un taller mecnico y lo
convirti en uno de los ms productivos, por lo que consigui el
puesto de jefe en el taller. Taylor
se dedic a organizar el trabajo
a partir de los estudios de los
tiempos y movimientos, y a
establecer la forma ms adecuada de remunerar a los trabajadores con el fin de incrementar
la productividad.
Para motivar al personal introdujo el sistema de incentivos de trabajo diferencial, que consista en
crear dos tipos de remuneracin
en funcin de la produccin.
Saba s qu e...?
El concepto de motivacin fue
incorporado a los modelos de
organizacin empresarial entre
los aos 1927 y 1932 por el psiclogo y socilogo Elton Mayo
(1880-1949), cuando descubri
que un turno de trabajadoras de
Haawthorne (Chicago) no obtena ms productividad que otros
en la misma fbrica a pesar de
tener condiciones ambientales
(luz, temperatura, horario, descansos) ms adversos. Mayo
lleg a la conclusin que la
causa no era ms que la valoracin de su trabajo por la jefa
de turno, capaz de comprender el comportamiento humano
y de grupo, es decir, estaban
motivadas. Tras descubrir estas
necesidades sociales, Mayo
fund la clebre Escuela de
las Relaciones Humanas.
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La motivacin es todo aquello que impulsa a una persona a hacer algo; y si se trata
de la motivacin en el trabajo, implicara todo aquello que impulse al individuo a
realizar lo mejor posible su trabajo.
No a todas las personas les motiva lo mismo, pues los trabajadores basan su actuacin
en motivaciones internas y externas:
Motivaciones internas. Dependen del carcter que tenga cada persona, y provienen de la voluntad interior. Los trabajadores tienden a hacer bien el trabajo por
orgullo, ambicin, responsabilidad, etc.
Motivaciones externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo, salario, relaciones con los compaeros, etc.
Es funcin del departamento de recursos humanos intentar que las motivaciones internas
y externas se armonicen entre s.
A c tiv id a d es
5. Segn Maslow,
b)En un horizonte temporal de tres aos, ordena jerrquicamente tus prioridades: trabajo, tipo de contrato, familia, pertenencia a grupos, sentirse
protegido contra el dao fsico y psquico, conseguir una imagen positiva
de uno mismo, alcanzar un estatus, etc.
Autorrealizacin
Estima
Necesidades
secundarias
Sociales
Seguridad
Fisiolgicas
Necesidades
bsicas
Las primeras necesidades que se deben satisfacer son las fisiolgicas, como comer,
beber, descansar, vestirse, etc.
Una vez satisfechas estas primeras necesidades, se tiene necesidad de seguridad,
por ejemplo estabilidad en el empleo, proteccin contra daos materiales y personales, etc.
Cubiertas las necesidades bsicas, surgen las necesidades sociales o de pertenencia a grupos, que hace que las personas se sienten aceptadas.
A continuacin tenemos las necesidades de estima o necesidades de aprecio, reconocimiento y respeto de los dems.
Por ltimo surgen las necesidades de autorrealizacin, es decir, la necesidad de
realizacin de valores personales o desarrollo del potencial propio para llegar a
aquello que se es capaz de ser.
Segn Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que
son las necesidades insatisfechas las que pueden motivar. Por ejemplo, si
unos trabajadores tienen aseguradas las necesidades bsicas, para motivarles ser
necesario estimular la satisfaccin de un nivel superior, actividades grupales, reconocimiento, etc.
Teora X
Las personas son indolentes.
Trabajan lo menos posible.
No quieren asumir responsabilidades.
Necesitan que se les presione.
Teora Y
Las personas son creativas.
Son trabajadoras y colaboradoras.
Asumen responsabilidades.
Estn motivadas y tienen afn de perfeccionamiento.
A. Poltica de retribuciones
Vocabu l ari o
Destacamos la importancia que tiene en la actualidad una correcta poltica de las retribuciones que los trabajadores deben percibir por la prestacin de sus servicios, esto
es, unas remuneraciones adecuadas a la categora profesional, teniendo en cuenta la
responsabilidad y las exigencias que se deriven del puesto de trabajo y estableciendo
niveles salariales que no sean inferiores a la media del sector.
Las empresas competitivas han establecido polticas salariales basadas en la eficacia,
y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente de motivacin por el logro
y fomenta el esfuerzo.
B. Encuestas
A ct iv idades
6. a)Si trabajas, contesta
las preguntas que
hemos incluido como
ejemplos para una en-
cuesta sobre el clima
laboral.
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c)Evala el resultado
y califica cmo es el
clima laboral en la
empresa.
Actualmente en algunas empresas los trabajadores cumplimentan un cuestionario annimo. Esta herramienta se utiliza para conocer la situacin real de los empleados, su
grado de satisfaccin, su motivacin y su compromiso, y para detectar qu condiciones
laborales obstaculizan el bienestar y la productividad de los trabajadores.
Las empresas que las utilizan mejoran las comunicaciones internas, tanto la vertical
como la horizontal, ya que el personal est concienciado de que su opinin es necesaria para mejorar la calidad del clima laboral.
Las preguntas que suelen hacerse para conocer el clima laboral son del tipo siguiente:
Conoces los criterios de promocin?
Puedes conciliar la vida familiar con la laboral?
Qu tipo de incentivos tienes, adems de los econmicos?
Conoces los criterios de promocin?
Hay buena comunicacin entre las distintas reas?
Valora las condiciones del puesto de trabajo.
Recomendaras a familiares y amigos para trabajar en la empresa?
El jefe directo informa y genera confianza y respeto?
El jefe estimula para tomar decisiones?
Recibes muestras de reconocimiento por el trabajo bien hecho?
Hay seguimiento por el cumplimiento de tus objetivos?
Sabas que...?
Una adecuada poltica de motivacin es una buena arma
para luchar contra el absentismo. Para aplicarla es necesario averiguar qu medidas
pueden contribuir a aumentar la
satisfaccin de los empleados,
y as poder implantar acciones
concretas. Una de las ms valoradas es la flexibilidad horaria,
ya que ayuda a compaginar la
vida familiar y laboral.
La eficacia del sistema del control depender en gran medida del sistema de captacin
de la informacin que se haya establecido. Los sistemas de captacin de la informacin
ms utilizados son los que aparecen en la Tabla 1.3.
Encuestas
Informes
de mandos
intermedios
Quejas,
reclamaciones,
peticiones de
traslado
Anlisis de la
asistencia
Auditoras internas
Si se producen con mucha frecuencia, pueden proporcionar una idea sobre las
dificultades de integracin de quien las formula en el grupo de trabajo.
Parte mdico
de baja
Parte de
confirmacin
de baja
El mdico lo firma el
cuarto da
Segundo
parte de
confirmacin
y sucesivos
A la semana
Parte mdico
de alta
El trabajador lo
entregar a la
empresa en 24
horas desde que lo
recibe
We b
Los partes de confirmacin de baja y alta mdica, an cuando correspondan a procesos cuyo parte mdico de baja se hubiera remitido en su momento en soporte papel, se
transmiten obligatoriamente por va telemtica a la Tesorera General de la Seguridad
Social.
El absentismo injustificado est relacionado con el incumplimiento del horario de
trabajo, bien por las faltas de asistencia al trabajo sin justificar, los retrasos, las veces
que el trabajador sale a fumar, etc.
A c tiv id a d es
7. Un trabajador ha estado de baja por una pulmona durante un mes. En la
ltima revisin mdica le han dado el parte de alta. Qu plazo tiene para
entregarlo a la empresa?
8. Consulta el convenio colectivo de oficinas y despachos de tu comunidad autnoma y comprueba cmo penaliza este convenio al absentismo laboral (lo
puedes obtener en la pgina web de algn sindicato).
9. Comentad en clase cmo influye el absentismo escolar (presencial y no presencial) en el resultado final, y paralelamente cmo influye el absentismo laboral en la produccin.
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B. El control horario
El principal objetivo de implantar un sistema para controlar la permanencia en la empresa es garantizar cumplimiento de horarios de los trabajadores. Sin embargo, la implantacin de estos mtodos tambin permite el establecimiento de unos horarios flexibles.
Son varios los sistemas para controlar el tiempo de trabajo. Algunas empresas lo controlan por medio de un parte de firmas, dando un margen de diez minutos antes de retirar
el parte, otras por medio de un reloj con tarjetas personalizadas para firmar; este ltimo
no es muy efectivo porque siempre hay algn compaero que ficha por otros, con lo que
no hay posibilidad de realizar informes de gestin efectivos.
En la actualidad, son muchas las empresas que a travs del ordenador, por huella
digital, controlan las entradas y salidas de sus empleados de forma segura; con solo
colocar el dedo durante un segundo sobre un sensor se obtiene una informacin de
asistencia segura, ya que cada huella digital es nica en el mundo, y se evita as el uso
de tarjetas u otros medios menos fiables. De esta forma, el departamento de recursos
humanos consigue llevar automticamente el control personalizado de todos los trabajadores a travs del ordenador.
Los controles horarios permiten a la empresa obtener estadsticas para analizar comportamientos de colectivos determinados, tendencias, productividad, clima laboral, etc., y
adoptar las medidas oportunas.
Por otro lado, el control de permanencia en la empresa tambin puede suponer un valor
aadido para los empleados, ya que pueden, en algunos terminales, consultar su estado de horas o, en otros casos, trabajar de una forma ms flexible.
Sabas que...?
Las faltas cometidas por los trabajadores se clasifican en leves,
graves o muy graves, y las
sanciones se aplican segn la
gravedad y circunstancias de las
mismas, segn lo pactado en los
convenios colectivos.
Sabas que...?
El control horario proporciona
informacin que puede repercutir en la nmina, como horas
extraordinarias, festivos, trabajo
nocturno, retrasos, ausencias,
sin justificar, etc.
A c tiv id a d es
10. Busca en el convenio colectivo de oficinas y despachos de tu comunidad autnoma cundo el nmero de faltas de puntualidad en el trabajo, en un mes y
sin justificar, se puede considerar como falta grave. El convenio lo puedes
encontrar, a travs de Internet, en las pginas de los sindicatos, el BOE o en
alguna empresa determinada.
C a s o p r c tic o 2
Un trabajador llega habitualmente tarde al trabajo, y en el ltimo mes ha faltado
cuatro das alternos, alegando indisposicin pero sin justificacin mdica. El director del departamento de recursos humanos le ha apercibido, por escrito, comunicndole que si persiste en su actitud lo van a despedir. El trabajador quiere saber
con cuntas faltas de asistencia se puede justificar un despido procedente.
Solucin
El Estatuto de los Trabajadores no fija cuntas faltas son necesarias para el despido; solo dice que deben ser reiteradas e injustificadas. Son los convenios colectivos
los que sealan el nmero de faltas que pueden justificar un despido; si estos no lo
sealan, sern los tribunales los que decidan.
La justificacin de la falta debe ser previa a la ausencia, salvo en casos de enfermedad, en los que se establece un plazo de tres das para la presentacin de los
partes de baja. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que no toda falta de asistencia o todo retraso en la entrada al trabajo puede servir para fundamentar la
extincin del contrato, puesto que el despido es la mxima sancin que se puede
imponer al trabajador; el empresario debe graduar su imposicin en funcin de
criterios de proporcionalidad.
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7. El expediente personal
Es un conjunto de documentos, ordenados cronolgicamente, que refleja el historial
laboral de cada trabajador de la empresa, su formacin, trabajos desempeados,
funciones, altas y bajas, tipos de contratos laborales que ha tenido, etc.
Cada expediente consta de las siguientes partes:
Carpetilla. Contenedor en que se guarda el expediente.
Extracto o resumen. Hoja en la que se anota cada uno de los documentos de que
consta el expediente personal.
Vocabu l ari o
I mpor tante
Pequeas empresas. La forma ms sencilla consiste en ordenar los expedientes alfabticamente. Tambin se pueden ordenar por categoras profesionales y, dentro de
cada categora, alfabticamente por los apellidos y los nombres de los trabajadores.
Grandes empresas. Es en el departamento de personal donde se gestionarn y
guardarn los expedientes personales de los trabajadores.
Los expedientes se ordenarn alfabticamente por departamentos; dentro de cada
departamento por categoras profesionales, y dentro de cada categora, alfabticamente por apellidos y nombres de los trabajadores.
Los expedientes deben estar actualizados constantemente; cada vez que se produzca
cualquier variacin, esta debe ser anotada en el expediente junto al documento preciso.
Algunas de las variaciones que se pueden producir en el expediente personal son:
Cambio de categora profesional.
Ascensos.
Movilidad fsica del puesto de trabajo.
Nuevos cursos de formacin.
Excedencias.
Sntesis
El rea de
recursos humanos
Departamento de
recursos humanos
Concepto y organizacin
Organizacin jerrquica
De administracin de personal
De retribucin
Funciones del departamento
de recursos humanos
De desarrollo de los recursos humanos
De relaciones laborales
De servicios sociales
Descendente
Las comunicaciones en
el rea de personal
Ascendente
Horizontal
Comunicaciones escritas
Motivacin en el trabajo:
todo aquello que impulsa
al individuo a hacer mejor
su trabajo
Teoras de la motivacin:
Maslow, McGregor
Externas: determinadas por las condiciones de trabajo, el salario, las relaciones con los
compaeros, etc.
Motivaciones en
la actualidad
De los objetivos
Control de personal
Disciplinario
El expediente personal
Clasificacin
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Test de repaso
1. El departamento de personal se ocupa de la:
a) Gestin de los recursos humanos.
a) Es un documento extenso.
b) Gestin comercial.
b) Es un documento breve.
c) Gestin financiera.
c) No es un documento.
d) Gestin administrativa.
d) Es un documento externo.
b) Cronolgicamente.
d) Indistintamente.
7. La comunicacin escrita:
a) Es la ms utilizada en el departamento de personal.
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8. El memorndum:
c) Alfabticamente.
15. Un expediente personal es:
a) Una sancin a un trabajador.
b) No se utiliza.
d) Ninguna es cierta.
Departamento
Departamento de recursos
humanos
Departamento comercial
Departamento financiero
Departamento financiero
Departamento comercial
Departamento tcnico
Departamento financiero
Departamento de recursos
humanos
Departamento tcnico
Departamento comercial
Departamento tcnico
Departamento de recursos
humanos
Gestin
de personal
Gestin de permisos
Tramitacin de despidos
Negociacin colectiva
Servicios mdicos de empresa
Residencias de vacaciones
Necesidades
Proteccin contra daos materiales
Estabilidad
Pertenencia a grupos
Que el individuo se sienta aceptado
Reconocimiento y aprecio
Respeto a los dems
Realizacin de valores personales
Desarrollo del potencial propio
Descansar, vestirse, comer
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Niveles
De cinco das.
De tres das desde la fecha de expedicin.
De una semana.
Lo puede presentar cuando quiera.