Marco terico

Capacitacin y desarrollo


Con el fin de mejorar y sobresalir frente a otras empresas del mismo rubro, las
organizaciones se ven en la necesidad de implementar planes de desarrollo. stos planes
tienen que ser llevados a cabo analizando todas las variables de la empresa y utilizando
una "serie de tecnologas basadas en la psicologa aplicada de la administracin"
(Chiavenato, 2009). Segn French & Bell (1981; citado en Chiavenato, 2009) el desarrollo
organizacional puede definirse como:

...un esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta direccin, para mejorar los procesos de
solucin de conflictos y renovar la organizacin. Utiliza el diagnstico eficaz realizado en
colaboracin y la administracin de la cultura organizacional (hace hincapi en los
equipos formales de trabajo, los equipos temporales y la cultura intergrupal), con ayuda
de un consultor-mediador, y aplica teora y tcnicas de las ciencias del comportamiento,
incluidas la investigacin y la accin.

Adems del desarrollo organizacional, existe el desarrollo del capital humano, que a
diferencia del DO no involucra a la organizacin de forma global sino que tiene que ver
con el paso de un puesto a uno superior (Werther & Davis, 2008). Mediante el desarrollo
del personal, la empresa va disminuyendo la dependencia del mercado laboral externo,
aumenta la satisfaccin laboral y disminuye la rotacin de los empleados (Werther &
Davis, 2008). Para hacer posible el desarrollo del personal, se hacen uso de planes de
capacitacin (Chiavenato, 2009).

La capacitacin, entendida como "el desarrollo de habilidades tcnicas, operativas y
administrativas para todos los niveles del personal" adems de ayudar a los empleados a
ejercer de mejor forma su trabajo, pueden ayudar en el desarrollo de la persona y
aumentar la productividad de la empresa, permitiendo un mejor aprovechamiento de los
recursos de la organizacin (Werther & Davis, 2008).

















Anlisis y descripcin de cargos



El anlisis y la descripcin de cargos "es la base para los distintos procesos de recursos
humanos" ya que "cualquier sistema de gestin de recursos humanos, requiere
herramientas bsicas para el desarrollo de sus polticas y prcticas". Analizar los cargos y
luego describirlos involucra una extensa variedad de procesos para determinar las
caractersticas de cada cargo, sus tareas, funciones y los tipos de personas que deben
ocupar tales puestos (Alles, 2006).

El anlisis de cargo (o de puesto) se refiere al proceso de recogida de informacin que se
recaba acerca de los cargos de la empresa y sus correspondientes requisitos. sta tarea
est a cargo de los "analistas de puestos", los cuales adquieren la informacin sobre los
distintos trabajos de forma sistemtica, para evaluarla y organizarla. Una vez que el
analista de cargos se ha familiarizado con la organizacin, se llevan a cabo los procesos
del anlisis de cargo, los cuales son: la identificacin del cargo, el desarrollo de un
cuestionario de anlisis del cargo y la recoleccin de datos propiamente tal (Werther &
Davis, 2008). Segn Alles (2006) la informacin recogida debe informar sobre el
contenido del puesto (tareas a realizar), los requerimientos especficos, el contexto en que
las tareas son realizadas y qu tipo de personas deben contratarse para esa posicin.


Al momento en que se ha llevado a cabo el anlisis de cargos, se puede realizar la
descripcin de cargos, la cual consiste en "una declaracin por escrito en la que se
explican las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto
determinado" (Werther & Davis, 2008). Alles (2006) plantea algunas situaciones en las
que la empresa necesitara realizar una descripcin de puestos tales como cuando los
salarios son "inequitativos" o hay "inconsistencia en la escala salarial", cuando los
trabajadores no saben exactamente qu se espera de ellos o qu debe hacer cada quien,
cuando se contrata a personas que no estn calificadas para sus puestos y/o cuando hay
baja calidad o una demora en la prestacin de servicios.

Segn Werther & Davis (2008) los elementos bsicos en una descripcin de cargos seran
el "Cdigo" para identificar al trabajador (especialmente en empresas grandes), la "Fecha"
para saber cundo se actualiz la descripcin por ltima vez y la "Identificacin de la
persona que describi el puesto" para identificacin, evaluacin del desempeo y futura
retroalimentacin.









Referencias:


Werther, W. & Davis, K. (2008). Administracin de recursos humanos: Sexta edicin.
Mxico, D.F.: McGraw-Hill Interamericana

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional: Dcima edicin. Mxico, D.F.:
Pearson

Furnham, A. (2001). Psicologa organizacional. Mxico, D.F.: Oxford

Alles, M. (2006). Direccin estratgica de recursos humanos: gestin por competencias.
Buenos Aires: Granica

Chiavenato, I. (2009). Administracin de Recursos Humanos: la dinmica del xito en las
organizaciones, segunda edicin. Mxico, D.F. McGraw-Hill