Análisis y valuación de puestos

Universidad Tecnológica de León

ÁREA DE ECONÓMICO ADMINISTRATIVA

PROGRAMA ACADÉMICO DE INGENIERÍA EN DESARROLLO E

INNOVACIÓN EMPRESARIAL

MARCO TEÓRICO ANÁLISIS,

DESCRIPCIÓN Y VALUACIÓN DE
PUESTOS
PRESENTA
JOCELYN IRAZÚ MEZA JUÁREZ

ASESOR ACADÉMICO: LIC. ISRAEL CAMACHO DAVILA

GENERACIÓN: 2018 - 2020

LEÓN, GUANAJUATO. ABRIL 2020

 MARCO TEÓRICO
Definición de conceptos.

Tarea: Es una serie de actividades donde se juntan para formar la unidad

de trabajo estipuladas previamente, todo siendo muy claro de principio a fin,
estas mismas elaboradas por un individuo o grupo establecido.

Análisis: Palabra proveniente del griego <<analusis>> con significado de

disolución, esta misma con derivación anteriormente de <<analuein>> con
interpretación de desatar o soltar; Según el Diccionario de la Real Academia
Española (edición 1992) estipula que el análisis es el examen que se hace de
una obra, de un escrito o de cualquier realidad susceptible de estudio intelectual.
Por lo tanto, dicha interpretación puede ser dirigida a diversos significados con
los que se puede establecer, el descubrir la información en base a integración
de varios factores es lo que se llega a interpretar como el descubrimiento.

Valuación: Según definición de Díaz y Saavedra (2010) la valuación de

puestos es una técnica impersonal y objetiva que no tiene que considerar a los
ocupantes de los puestos para ser llevada a cabo. Es el brindar y proporcionar
precio y valor de cualquier cuestión para medirse cuantificablemente. Es decir,
predeterminar o establecer todo lo que puede costar o tener predestinado como
valor monetario en su valoración. Todo esto en base a perspectivas en factores
que generalmente habían sido previamente estipulados, un ejemplo, el oro y
bronce. En cierto o predeterminado tiempo se estipulo mediante diversos
factores el que el mineral de oro tiene un mayor rango de valor en el mercado
que el bronce.

Descripción de puestos: Recibe la definición por parte del autor

Chiavenato (1999) de que las descripciones de puesto se componen por medio
de enumeración de las actividades, características, funciones y tareas que se
predisponen a dicho puesto. El desarrollo de esta descripción comprende
diversas etapas donde son: Definición de funciones, la periodicidad, los métodos
aplicados para poder realizar dichas funciones y los objetivos que comprende su
puesto de trabajo en la organización.
Antecedentes:

Desde la época primitiva se empezaba a manejar los grupos de personas

para lograr ciertos fines, algunos por simple sentido de pertenencia y otros por
el hecho de llevar a cabo alguna tarea establecida, un ejemplo puede ser los
cazadores que en conjunto obtenían su comida ya hubiera sido cazando o
pescando. El tener administración en cada una de las actividades que se han
desarrollado a lo largo de la vida humana ha sido vital puesto que se desarrollan
mejores herramientas o técnicas para cumplir el objetivo en común.

Según Bravo (2010) un cambio notable en la administración del recurso

humano con el que contaba las empresas es la revolución industrial, ya que al
momento de sistematizar en grandes cantidades la producción se suscitó, por lo
tanto, un aumento de horas de trabajo para cumplir con las exigencias de la
producción. Las quejas de los trabajadores cada vez fueron mayores en donde
la solución que se desarrolló fue la integración de los sindicatos.

De forma paralela a la revolución industrial se iba generando la

administración científica en la cual se buscaba investigar los métodos de
producción y montaje. Además, se pretendía establecer la manera más eficiente
de desarrollar el trabajo.

En ciertos cambios de la industria se ha transformado y expuesto distintas

formas de percibir dicho trabajo en conjunto de las personas, es decir, la
exposición de teorías donde se sobre analiza el comportamiento humano y como
poder generar cambios en este mismo.

El autor Víctor Vroom en 1964, definió la motivación como un proceso

controlado por el individuo que administra sus elecciones dependiendo del
resultado que desee obtener. En conjunto, se desarrolló la teoría de la
motivación donde el mismo autor la define como los individuos perciben de
manera diferente el término, y mientras para uno es importante algún factor, para
otra persona puede ser completamente otro factor contrario. La importancia de
esta teoría es generar la expectativa a los trabajadores que realizando sus
actividades de forma óptima y apropiada se generará automáticamente el apoyo
del cumplimiento que se tiene como motivación.

Las tendencias actuales que se están generando en los recursos

humanos para propiciar enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios,
participativos y tecnológicos donde en todos estos se considera notablemente
dichos procesos de “Análisis y valuación de puestos”. Es una herramienta básica
para cualquier proceso que se busque en modificar al recurso o capital humano.

Áreas beneficiadas:

Clima laboral: En este ramo integra el sentir del personal, ya que el definir
apropiadamente y acorde en las funciones proporciona para los empleadores
mayor confianza por saber de qué son capaces y donde pueden crecer. El tener
en claro la estipulación de sus respectivos análisis y valuaciones da la seguridad
al empleador de que su puesto fue realmente pensado.

Desarrollo Organizacional: Es importante reconocer el aumento de las

posibilidades de una organización al desarrollar. Un sinónimo evidente del
desarrollo organizacional es la mejora continua, por lo tanto, el análisis y
valuación de puestos proporciona a las empresas un camino dirigido a buscar
mejoras. Estas mismas pueden ser integradas mediante cambios para mejorar
su administración en los puestos. Una empresa con los colaboradores
correctamente coordinados busca la proactividad en esta misma.

Evaluación de desempeño. Bravo en 2010 estipulo que para evaluar lo

que se espera de los colaboradores en la organización es vital tener el
conocimiento de cuales son entonces las actividades que se esperan. Todas las
tareas por desarrollar se estipulan, y por lo tanto el análisis de puesto
previamente elaborado permite la integración de tener las bases de que se busca
o espera encontrar en la evaluación de desempeño.
 Formación y/o capacitación: Existen diversas características o funciones
que se solicitan dentro de los puestos de trabajo, pero realmente la importancia
es seguir a pie de letra cada una de ellas, es decir, si algún empleado es idóneo
para el puesto se debe verificar cuente con la descripción en su persona, de no
ser así, integrar programas donde se busque elevar su potencial por conseguir
diferentes beneficios. El primero es aumentar el capital humano con el que se
posee, y el segundo deliberadamente es integrar correctamente el sistema
estipulado para los puestos establecidos.

Gestión de salud e higiene en el trabajo: Facilita la información

correspondiente en las actividades que desempeña cada trabajador y como
poder integrarlas apropiadamente al equipo de seguridad y sus medidas
necesarias para la protección de los trabajadores. En los autores Dolan, Vaalle,
Jackson, Schuller (2007) se indagó en el tema si un análisis de puesto de trabajo
estaba mal hecho (o mal definido) puede contribuir a producir lesiones y
accidentes en el lugar de trabajo.

Reclutamiento y selección: Basándose en Dolan, Vaalle, Jackson,

Schuller (2007) se dice que en concordancia del análisis de puesto se puede
decidir a quién reclutar. Sin esto la empresa sería incapaz de determinar con
precisión qué tipo de aspirante se necesita, con que perfiles y, por lo tanto, donde
se busca. La relación de las características que se planean desenvuelva cada
proyecto.

Valuación de puestos:

En el desarrollo de esta técnica se necesita desarrollar un comité en

donde sean personas representantes de los diferentes departamentos y por
directivos, en donde estos mismos sean capaces tener en consideración las
funciones de los colaboradores, para ello deben tener a la mano la información
de apartado de especificación de puesto, en el cual se describen los factores y
subfactores de los diferentes puestos, y es por medio de estos que efectúa la
valuación.
 Existen diversas definiciones para “valuación de puestos”, y una definición
completa se encuentra en la ofrecida por Industrial Job Evaluation System
(2004), en la cual dice que es la operación completa que determina el valor de
un puesto individual en una organización en relación con otros puestos de esta.

Métodos de valuación de puestos:

Dentro de los métodos de valuación de puestos podemos mencionar entre

otros los siguientes:

 Método de categorías.
 Método de clasificación.
 Método de puntos.
 Método de comparación de factores.

Método de categorías; Este método conocido por “método de rangos” o

“método de alineación”, fue el primero que se utilizó para medir el valor del
puesto en una organización. Según Gama (1992) la valuación puede ser
desarrollada por el comité valuador integrado por supervisores y gerentes de la
empresa.

Método de clasificación; En su integración lo define Lanham (2004) como

la consideración existente dentro de las mismas categorías de puestos. Estas
diferencias se miden en grados y se ordena de mínimo a máximo. En ello se
mide generalmente con niveles como responsabilidad, habilidad, destreza,
conocimientos y deberes.
Método de puntos; Este método en particular es el más común por utilizar
en la valuación de puestos ya que es más sistémico. En vez de utilizar niveles
salariales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite
manejar con mayor detalle los factores salarias.

En su libro “Bases para el análisis de puestos” de Gama (1992) se

considera que para efectuar la valuación de puestos se observarán las siguientes
características:
  Los factores elegidos se compararán con modelo establecidos para una
aceptación total de la empresa o sindicato.
 Otorgar la calificación a los factores de acuerdo con los modelos.
 Colocar cada puesto valuado en la categoría salarial correspondiente.

Método de comparación por factores; El autor Benge en 1926 creó el

método y definió su procedimiento basado en la ordenación de los puestos de
acuerdo con sus características comunes a las que denomino “factores”. En su
clasificación asignó un valor monetario para establecer así rangos para la
asignación de salarios. Una de las diferencias con otros métodos es la de utilizar
un número reducido de factores para agilizar la valuación de puestos. Entre estos
mismos se encuentran requisitos mentales, habilidades requeridas, requisitos
físicos, responsabilidad y condiciones de trabajo.