,

1:
I
OBJETIVOS DEL CAPITULO
AI concluir este capitulo, usted debera ser
capaz de:
Explicar la importancia del reclutamiento
par Internet.
Explicar las alternativas at
reclutamiento.
Explicar el ambiente externo e interne
de reclutamiento.
Describir el proceso
de reclutamiento.
Describir los metodos de reclutamiento
interne.
Explicar las fuenles externas
de reclulamiento.
Identificar los metodos de reclulamiento
externo.
Oescr ibir un sistema de raslreo
de solicitantes.
Describir c6mo se adaptan entre silos
melodos y las fuentes de reclutamiento.
Explicar el reclutamiento para
la diversidad.
CAPiTULO
Reclutamiento

.. OBJETIVO
Explicar la importancia
del reclutamiento por
Internet.
Reclulamlento:

EI proceso que consisle en atraer
personas en forma oportUIla, en
nUmero suflciente V con las com-
petencias adecuadas, asi como
alentarlos a solicitar empleos en
una organizaci6n.

ARH EN
. ,
accton:
Recluta'l1tiento por Internet
EI reclutamiento es el proceso que consiste en atraer personas
en forma oportuna, en numero suficiente y con las competencias
adecuadas, asi como alentarlos a solicitar empleo en una
organizaci6n. Encontrar la forma adecuada de arentar a candidatos campetantes
a solicitar empleo as muy importante cuando una empresa neeesita contratar
empleados y la Internet puede ser una valiosa herramienta de reciutamiento. La
velocidad y la amplia reserva de talentos que ofrece la Web hacen que el proceso
de reclutamiento sea mas eficiente y rentable tanto para at que contrata como para
el salicitante. tniciar el contacto con los candidatos potenciales por terefono 0
por correo S8 esta convirtiendo rapidamente en una tecnica pasada de moda.
Basicamente, el reclutamiento por media de la Web ampHa las opciones de em pi eo
individuales y mejora el proceso de reci utamiento para las empresas. La vieja tarea
de relacionar a los candidatos con los empleos ha cambiado radicalmente.
EI reciutamiento por Internet ha pa5ado de un enfoque de reclutamiento de gran aceptacion perc
incierto, a una parte integral y mensurable de las herramientas del reclutador, comenta David Manaster,
presidente de Electronic Recruiting Exchange.! "EI uso de Internet 5e ha convertido en una parte
fundamental del reciutamiento. Es diffcil prescindir de ella", opina.
2
De acuerdo con la Encuesta sobre
tacticas de busqueda que condujo la Society for Human Resources Management Career Journal,

Guias de RH por
Internet
www.hrguide.com
Este sitio Web contiene
vfnculos con otros reCUf-
sos basados en Internet
para profesionales de RH.
Como el reclutamiento, la
selecci6n y la DEE.
"Ochenta por ciento de los profesionales de RH colocan anuncios de empleo
en Internet para encontrar candidatos y el 96 por dento de los solidtantes 10
usan para encontrar empleos".3 Esta cifra incluye a las empresas que usan sus
paginas iniciales para publicar sus ofertas de trabajo. Aecientemente, alrededor de
52 millones de estadounidenses usaron Internet para buscar empleo.
4
IDC, una
empresa de investigacion con sede en Framingham, Massachussets, opina que
el mercado para los servicios de reclutamiento en linea a nivel mundial alcanzara
un valor de casi 15.7 mil millones de d61ares para el ano 2006, con una tasa de
crecimiento anual compuesta del 40.9 por ciento.
s
Es probable que Internet sea la herramienta de reclutamiento y de proceso
empleo mas efidente en el futuro. Aunque el reclutamiento por Internet no ha
reemplazado al reclutamiento tradicional , se ha convertido en una ayuda esencial
119
para los reclutadores de hoy en dia. Para aumentar al maximo el exito del reclutamiento, los gerentes
de RH deben:
Investigar los sitios de empleo por Internet y familiarizarse con las opciones disponibles.
Ser optimistas y comunicativos con relaci6n al sitio Web de la empresa y usarlo como un
instrumento de venta que promueve a la empresa con los posibles candidatos a un puesto.
6
Los profesionales de RH deben participar activamente en el desarrollo de la secci6n de
reclutamiento de la pagina inicial corporativa. Deben proporcionar todos los datos que los
candidatos necesitan, incluyendo informaci6n sobre el puesto, la empresa, el ambiente de
trabajo y c6mo pueden presentar su solicitud en Hnea.
Recordar que la redacci6n de anuncios eficaces de reclutamiento en Internet es diferente a
los anuncios cortos del peri6dico dominical. Internet proporciona espacio suficiente para
describir totalmente el puesto, la ubicaci6n y la empresa. Es importante incluir la direcci6n
electr6nica de la empresa en anuncios de empJeo colocados en otros medios de comunicaci6n.
Experimentar con diversos enfoques publicitarios, al colocar anuncios en varios sitios rele-
vantes a traves de Internet, incluyendo la pagina inicial de la empresa, los servicios estatales
y federales de anuncios de empleo (gratuitos) y varios sitios comerciales de empleo en linea.
Vigilar tanto los anuncios tradicionales como por Internet para evaluar la rentabilidad de
cada enfoque.
Experimentar con diversos sitios Web para determinar que sitios contienen reservas de las
habilidades necesarias para las posiciones vacantes.
7
Los metodos de reclutamiento tradicionales no deben descuidarse.
8
EI reclutamiento por Internet
no puede ser considerado como una herramienta de RH independiente, sino debe integrarse a una
estrategia general de reclutamiento y selecci6n. EI reclutamiento por Internet es un medio innovador y
eficaz para atraer solicitantes. Sin embargo, del mismo modo que con olros metodos de reclutamiento,
no es una herramienta de selecci6n. No reemplaza la conducci6n de verificaciones de antecedentes,
entrevistas personales ni olros pasos que se requieren para evaluar las actitudes y et comportamiento
que son vitales para encontrar empleados calificados. EI manejo detallado del reclutamiento por Internet
y los puntos fundamentales de un curriculum en linea se presentan en el apendice de este capitulo .

OBJETlVD
Explicar las alternativas
al reclutamiento.

Vinculos de RH de 18
SHRM
www.shrm.org/
h rlinks/d efa u It. asp
ESle silio Web de la SHRM
proporciona informaci6n
relacionada con los
Irabajadores temporales.
Comenzamos este capitulo definiendo el proceso de redutami ento
y describiendo la importancia del reclutamiento par Internet. A continua-
cion, se explicaran las alternativas al reclutamienco, seguidas par los ambien-
tes externo e interno del reclutami ento. Una descripci 6n del proceso de
recl utamiento precede a un analisis de los metodos de reclutamiento inter-
no. Tras examinar las Fuentes externas del reclutamiento se idcntificaron los
metodos de reclutamiento externo. A continuacion describimos un sistema
de rastreo de soI icitantes y posteriormente expLicaremos como se adaptan en-
tre sf los merodos y las Fuentes de recluramiento. La parte final de este capI-
tulo esra dedicada at reclutami enro para la diversidad.
Allernalivas al reclulamienlo
Aunque la planeacion de recursos humanos indique Ia necesidad de empleados adicionalcs 0
sllpl entes, una empresa debe considerar el aumento del tamailo de su fuerza laboral. Los
COSt OS de reclutamiento y selecci6n de personal son altos cuando se toman en cuenta rodos
los gastos relacionados: el proceso de busqueda, las entrevistas, los honorarios de agencias,
-
Trabajadores contingentes:
Descritos por un ex Secrelario
del Trabajo como la "1uerza la-
boral esladounidense disponi-
ble", Irabajan como empleados
de liempo parcial. !emporales 0
contratistas independientes.
CAPillLD tiNt. Ruillt4mimto 121
In y los tr.lmitcs ,de contrataci6n de un nuevo empleado. Aunque las decisioncs
de selecclon no son necesanamcntc permanentes, una vez que los solicit:1ntcs es[an ell b
n6mina, puedc ser diffcil excl uirl os aunque su desempeno sea pobrc. Por 10 tanto una em-
presa debe considerar sus alternativas cuidadosamente antes de iniciar el proceso recluta-
Entre las. alternativas al rcduta.mienro estan comunmentc e1 outsourcing, el uso de
tr:tba,adores contmgentes, el arrCndaJlllcnto de empleados y las horas extra.
Outsourcing
Como se definjo en cI capitulo 1, cl outsourcing es el proceso que consiste en t ransferir Ia
responsabilidad de un area de servicio y sus objecivos a un provecdor enerno. La sub-
contratacion de diversas funciones a otras empresas ha sido una pr.icciea comlin de la in-
dustria durante dccadas. Esta decisi6n tiene sentido cllando eJ subcontrati sta puede
descmpeihr una funcion determinada, como el mantenimiento, incluso con mayor efi-
cleneia y eficacia. Sin embargo, la gerencia debe entender que no hay marcha aWlS. Una
vez que se ha tornado la decisi6n de lI evar a cabo el outsourcing y se han desrnontado los
sistemas internos, puede ser diffei l 0 incluso imposible reverti r la pdctica. Por 10 tanto,
cs vital un contrato solido de outsourcing.
9
En los ultimos arios, el outsourcing se ha convertido en una alternativa difundida y
cada vez mas popular que se utiJiza en todas las areas de negocios, incluyendo los recursos
humanos. Por ejemplo, haec varios anos, Kellogg, que t iene 14,000 empleados a ni vel
mundial , cambi6 radical mente su funcion de reclutamiento al rcalizar outsourcing para
la contratacion de todos los empleados, con excepcion dc los que trabajan por Ahora,
un proveedor trabaja di rectamente con la contratacion de gerentes en cada etapa del pro-
eeso y utiliza su propia tecnologla de reclutarniento pr.rr. rr. strf'::lr tonll III informll cion y
los detalles. Los profesionales a cargo del proceso empleo de cada sitio siguen contra-
tando empl eados por 10
Durante e12002, Bank of America recorto 3,700 de sus 25,000 puestos tecnicos y de
soportc. La disminucion de la demandr. no fue la unica causa de estos despidos. Los anti-
guos gerentes y contratistas de Bank of America comentan que la India recibira un tercio
de esos pues[Qs, donde el trabajo que cuesta 100 d61ares la hora en Estddos Unidos sc rea-
liza por 20 d6lares. La globalizacion esta ocasionando eI outsourcing de puestos de tccno-
logla de la informaci6n enlugares del extranjero como la India, Europa Oriental y algunas
partes de America del Sur. I [ Estos puestos induycn el diseno de circuitos, ingenierfa de
software, programaci6n, desarrollo de la Web, investigaci6n basica, anal isis financiero,
apoyo tecnico de computo e incluso el proceso de reclamaci6n de seguros. EI COStO de
desempenar estas tareas en cl cxtranjero es mucho menor que en Estados Unidos.] 2
Trabajadores contingentes
Los trabajadores contingentes, descritos por un (!.x Secreta ri o del Trabajo como la "fuerz.'l
laboral estadounidense disponible", trabajan como empleados de tiempo parcial, tempo-
rales 0 contratistas independientes. SCglill la Asociaci6n Estadounidense de Suministro de
Personal Temporal (ASA, por sus siglas en ingles; America n Staffing Association), la fucrza
laboral temporal ha aumentado al doble en la ulti ma decada. EI numero de trabajadores
que no tienen un coutrato de empl eo continuo en Estados Unidos es aproximadamente de
5.4 millones de personas, alrededor del 4 por ciento de la Millones mas tie-
ncn contratos de trabajo alternativos y sirven como empleados de turno, trabajadores de
agencias de ayuda temporal y trabajadores por contra to. !J Los t rabajadores contingentes
comprenden claramente una parte considerabl e e importante de la fuerza laboral de Es-
tados Unidos. AJgunos observadores predicen que la fuerza laboral temporal crecera con
mayo r rapidez que su contra parte permanente en los proximos anos. Manpower, una
empresa proveedora de personal temporal, ofrece evidencia adicional de la importancia
creciente de la fuerza laboral temporal. Esta empresa es ahora uno de los emplcadores
mas grande de Estados Unidos.1
4
No obstante, dcbido a la disminuci6n del crecimiento de la economia, el numero de
empleos temporales disponibles disminuy6 en 15 por ciellto, es decir, casi medio millon
de puestos. Esto sugiere que los empl eados temporales esnlvi eron entre los primeros traba-
jadores despedidos cuando la economia di sminuyo su dtmo de crecimi ento. Hasta cierto
punta, parece ser que el empleo flexibl e lograba evitar las perdidas regulares de empleos.
lS
122 ['MIfF Promo cmplco
Organizaciones de emplea-
dores profesionales (OEP):
Empresas que trabajan con chen-
les empresaria[es en una re[aci6n
de empleo conjunto para propor-
cionar administraci6/1 de recursos
humanos, programas integra[es
de prestaciones para [os emplea-
dos, asuncion de riesgos del em-
pleader, declaraci6n de impuestos
y apego a las leyes laborales.

StaflMarket.com
www.stalfmarket.comt
smdevmaster2/
smpeoabout2.asp
Este sitio Web es una
importante organizaci6n de
empleadores profesionales,
Razones para usar empleados contingentes
Segun una encuesta realizada par hi Conference Board, mas del 80 por ciento de los en-
cuestados indica-ron que hi razon principal del d pi do crecimiento de los empleos de cs-
tos trabajadores era lograr flexibilidfld. La compctencia global y hi tecnologi.1 cambiante
impiden a los empl eadores pronosticar can exactitud sus necesidades de empleo can me-
scs de anticipacion. Para evitar contnltar personas un dla y recurrir a los despidos al dia
siguientc, las empresas buscan los beneficios de las estrategias de empleo flexibles.
16
Ademas de la ncccsidad de flexibilidad, otro factor es eI costa. EI costa total de un
empleado permanente esta alrededor del 30 al40 por ciento pOl' arriba del salario bruto.
Esta cifra no inci llye, entre oU'as cosas, el costa del reclutamienta. Para evita r algunos
de estas gastos y mantener la flcxibilidad conforme varia la carga de trabajo, much as or-
ganizaciones utilizan empleados temporales 0 de tiempo parcial. Las empresas que pro-
veen trabajadores temporales ayudan a sus clientes a manejar cargas de trabajo excesivas
o cspeciales. Estas empresas asignan a Sli S propios empleados a sus clientes y cutnplen
con tadas las obligaciones que atafi en nonnalmente a un empleador. Las cmpresas clien-
te evitan los gastos de reclutamiento, ausentismo, rota cion y prestaciones para los em-
pleados. POl' 10 menos esta es la idea, no obstante, los costas del suministro de personal
contingente pueden estar subestimados.1
7
Los trabajadores contingentes son el equivalente humano del inventario justa a tiem-
po. Estos trabajadores ofrecen ventajas claras: maxima f1exibilidad para el que contrata y
costos laborales mas bajos. La principal pregunta sin responder, es si este enfoque hacia
el proceso empleo es sano para nllestra sociedad a largo plaza. En el corta plaza, las ven-
tajas obteni das mediante el uso de trabajadores cOll tingentes pueden ser ftmdamentales
eI exiLO 0 induso 1;1 supervivencia de lIlw.:!J;JS l::lllprl::S;JS.
Organizacion de empleadores profesionales (Arrendamiento de Personal)
Las organizaciones de empleadores profesionales (OEP) son empresas que trabajan con
elientes empresari al es en una relacion de empleo con junto para proporcionar admi-
nistraci6n de recursos humanos, programas integrales de prestaciones para los emplea-
dos, asuncion de riesgos del empl eador, decl aracion de impucstos y apego a las leyes
laborales.
18
Las OEP cobran com un mente del I al4 por ciento de los salarios brutos del
cliente, con porcentajes que se basan en el ntllnero de empleados arrendados. La empresa
se encarb>"3 de la nomina, las prestaciones, los recursos hllmanos y el manejo de riesgos.1
9
Las empresas medianas y pequenas son las principales us uarias de las DEP.
Ventajas para los empleados. EI arrendamiento tambien tiene ventaj as para
los empleados. Como las empresas arrendadoras proveen de trabajadores a 1ll1lchas COI11-
paii.fas, disfrman a menudo de economfas a escahl que les permiten ofrecer una seleccion
mayor de prestaciones a un costa considerablemente menor, debido al gran niimero de
empleados que ticncll en sus 20 Ademas, los trabajadores tienen frecuentemente
mayores oportunidades de movilidad en el empleo. Algunas emprcsas ,urendadoras operan
en todo el pais. La reubicacion de un es poso en una familia con dos carreras puede ser
m,IS satisfactori,\ si la empresa arrendadora ofrece tambien al otro c6nyuge un empl eo
en la nueva ubicacion. Ademas, si eI negocio de una organizaci6n cliente sufre una cafda,
la empresa arrendadora ofrece seguridad labonl!. Ll OEP puede transferir empleados a
orm cliente, evitando tanto despidos como perdida de antigiicdad.
21
Desventajas potenciales. Una desventaja potenei., 1 para eI cliente, es el dete-
rioro de Ia lealtad de los emplcados porque los trabajadores reciben salarios y prestacio-
nes de parte de In empresa arrendadora. A pesar de cualquier desventaja, c! uso del
arrendami ento de empleados esta creciendo. Para el ano 2005, la industria podrfa tener
185 mi l millones de d61ares en ingresos y mas de 9 mi lloll cs de empleados.1
2
Horas extra
EI metodo usado con mayor frecuencia para resolver las fluctuaciones de corta plazo
en el volumen de trabajo es quiz:l el uso de honls extra. Las horas extra ayudan t:lIlto al
patron como al empleado. El patron se beneficia evitando los costos del reclmami cnto,
OBJETlUO
Explicar el ambienle
externo e inlerno de
reclulamienlO.
"lIlIlllllrnb Redu/IIm;m/{J 12J
la sel eccion y la cil pacit';lcion del personal. EI cmple:Hlo redhir Ull tlH,trl ... o '11;1\01'
pOl' tr;l lJaja r horas extra. L
Si ll embargo, cxistcn prohlel1l,ls potcnciales COil hor:l" nlr:l. ,\I!,.!IIIlI'''' i,!lTl'lltt''''l'I'Ccll
que cu,Hldo los empleados trabajan durante pertodos I1lll y brgos. b cll;pre..,:t ]':Ii.!:l Ill:b \ rc-
cibe menos ;1 cambi o. Los clllplcados pucdell fatig:.lrse y no leller b ellerg!a p:,;.;, 1l.: ,I!:;j:l!';\
un rtuno normal. Dos posible. .. problemas adicion;lles se rel:u:ton:m \.' 011 u<;o Ill' hor;I'" ex-
tra excesivas. Consciemememe 0 no, los emple;Hlos puedl!ll progT:unar :,ul'irtllo de t r.II"I!O
par.! grll';lIuizar el pago de homs extr.l. se pueden acostlllnlll':w :11 adiei"ll;ll
que obtienen del pago de homs cxrr.l. Los emple:ldos puedell indu'>O c!1!\,;\1' nin'] ti l' \ td;1
al nivel que les permi te esre ingrcso adiciollal. Entonees, cU:Hldo UIl;1 cmpn::.a rnlut'c \"
presupucsto y Iimira las hor;ls extra, cI csrado de animo del cmple:ldo se plIede deterior';lr
juntO COil su salari a. Esra posibi li dad sc ha vueltO re:l lid;ld par,l un 11l;llIcrn lTl'("icme d('
emplc;ldos a medicla que iIluchas empresas rcducen sus bonos y hiS hor;\s (:!Xtl':l. !3
Ambienle exlerno de reclularnienlo
Del mismo modo que otras funciones de recursos humanos, eI proceso de redutamienw
no ocurre en el vado, ya que existen factores extcrnos a b org-Jni:t..1cioll que puedcn afcc-
t'<1T significativamente las actividades de reclutamiento de 1.1 cmprcs:l. La of en a y b de-
manda de habilidades espedficas en eI mercado Iaboral son muy importantes. Si ]a
demanda de una destreza espedfi ca es al ta con rebcion a la oferra, se plIede requcrir un
esfuerzo extraordinario de recluta1l1iclltO.
Condiciones del mercado laboral
A medida que continua b competencia por los mejores cmpl cados, :wnque la econOl1lfa
esci en recesion, algunas empreS;lS han implcmentado cnfoques creath,os hacia cI rcclllCI-
miento. Ademas, debido que las elllpresas intentan reduci r los Costos laborales, muchas
han reali zado outsourcing, utili za ndo personas c;\l ifi cad:ls en pafses extranjeros, como se
analiz6 ell una secci6n anteri or.
Mercado laboral domestico. EI proceso de recluramiento de UIU empresa se
puede simpli ficar cuando la t;'lS,1 de desempleo en el mercado J;'IlJoral de una orga niz:l-
cion, cs ,lira. 1 numero de candidatos no soli citados es comiinmente mayor y el aumento
en el tamano de la reserva bbor;d ofr ece una Illcjor oporruni cl:ld pal';l atr;ler a solicitalltes
calificados. POI' el cotltr:l ri o, al dismi nuir la rasa de descmplco. cs nccesario aumcntar
los esfuerzos del redutamicmo y explorar nuevas fuentes. Aunque las activi dades di:lI'ias
del recl utador dan una idea del mercado bboral, pueden ser uti lcs los datos exactos sobre
el ernpl eo que se cncuentran en revisr,l s profesion;ll es y los informes del Departamento
del Trnbajo de Estados Unidos.
Las condiciones del mercado laborallocal son muy importantes en el reclutlllni cmo
para la ma yorfa de los puestos no gcrenciales, para Illllchos de supervision e incluso p,lra
algunos de gerencia media. Sin emb;\rgo, cl rcdutamiellto p;ll'a pucstos ejecutivos, profe-
sionalcs y tecni cos se cxtiende COil frecllenci:l :l los mercados l1:lcionales 0 incluso globales.
Las org;lIli zaciones recurrcn:1 divers:ls dctic:l S p:lr:) mejorar 0 su mercado
laboral para cienos empl eos. POI' cjcmplo, L1 na pequcih de Los Angeles ampli o
Sll mercado al cont ratar persoll:ls poco cali fit-Je\;ls . Ll empres:l est;l dispuest:l ;1 dedicar el
tiempo y el dinero neccsarios para proporcionar adiestramientO En Otr:l organi-
zacion, el gerente corporativo de rccluta miento tenl;l una C;Hlliseta con un :lIlun-
cio irnprcso en el freme, solicitando un director de ventas y m;lrketing, y can eI nombre
y direcci6n de su empresa en hi espalda. Uso]a camiseta en tina reunion de profcsiona-
les y la :lcci6n di o como result:ldo un p;u de contrat'lciones rl e gerentes de vent;IS. Otro
viccprcs idente de recursos humanos fue a hI conlUnicl:1d y coloco ell iglesi as,
tiendas de abarrotes y para<b s de :Hltobu'>cs. Estos csfuerzos uS:I1'on \111 enfoqllc de re-
clutamiento mas tradicional que no t'Uvo exito.
14
Mercado laboral global. En b acru,ll i&ld, el mercado p,lra lll uchos pues-
tOS profesion:l les y tecnicos es Inucho 1ll3s :lmplio y \'crdadenlmentc global. POI' cjemplo,
especialisrns de B:mgalore, India, dcsarrollan :lplic;lciones de tecnologfa dc b infonl1:lcion
124 u .. , .. 1/1 Proctsot11lpleo
1". t)t.(JLCri077'
Air Products "
Chemicals, Inc.
www.airproducts.com!
Este sitio Web pertenece
ala empresa, citada en
este libra, que resolvi6 el
problema a plena satis-
facci6n tanto de la EEOC
como de la OFCCP en
cuanto a quien era un
solicitante.
p:l r:l dicmes estadounidenscs del mismo modo que otras procesan prestamos
rios. En esc lugar, hay nl(Ii 61ogos que interpretan 30 tomogr:l rias computarizadas al dia
y especi al istas que diseii an circuiros para relefonos cel ulares. En Nueva Del hi, hombres
y mujeres j6venes con educacion universitari a se dedican a tramitar las reclamaciones de
seguros para una importante empresa aseguradora de Estados Unidos y arros propor-
eionan atencion a d ientes de un importante praveedor estadounidense de servicios de
Internet. Otros emplcados que realizan di versas tareas estan disponibles en orros lugares
del mundo como Manila, Sh:mgai, Budapest y Costa Ri ca.
25
L:l India en particubr, es una
buena opcion para las empresas estadounidenses. Despues de Estados Unidos, 1ft India
pascc la poblacion de habl:! inglesa mas grande del mundo, tielle alrededor de 200,000 pro-
fesiona les en tecnologfa de b informacion de ni velli cencianml y pasgrado cad:l :lna y los
costOS de mano de ohm son s610 una fraccion de los costos de mana de obra csradouniden-
se. Ademas, la diferencia en los husos horarios permite a las empresas tener empl eados
trabaj.mdo todo cI dfa.
26
Sc puede vcr can facilidad que eI mercado laboral P;lnl muchos empl eos se ha e,xpan-
dido enormemcnte. Internet, los sistemas de comunicacion eficientes y el aumento del
ni vcl educati vo de Ia poblaci6n mundial contribuido a este crecimiento. Algunos creen
que, en el largo pl no, habra una escasez grave de profesionales en Esrados Unidos, Europa
y japan. Si esto es aSI, las soluciones podrian ser un aumento de t.l inmigracion 0 el dcspla-
zamiento de las emprCS:lS al extranjcro. Esta prcocupacion surge de las tasas de natalidad
que han di sminuido durante dCcadas. Por ejcmplo, en Estados Unidos, 11,000 personas al
dia Began a la edad de 50 anos; para el ano 2020, 50 par ciemo de la poblaci on de Europa
sed mayor de 50 anos y, en Japci n, la poblaci6n se reducira de 126 mil lones que hay actuaJ-
mente a menDs de 100 millones en los proximos 50 aiios.17 Si estos datos lIegaran ;l ser <:0-
ITt!c(us, los rt!tos de RH en la doraci6n de personal seran muy distintos a los acnlales.
Aspectos legales
Los aspectos legales r.lmbicn juegan un papcl importante en las pnkticas de redut3miento
de Estados Unidos. Esto no es sorprcndentc debido a que el ca ndidato y el emple:l dor esta-
blccieron contacto por primem vez durante eI proceso de reclutamiento. Una encuesra des-
cubrio que alrededor de una cuarta parte de todas las demandas por discriminaci6n fueroll
consecli cllcia de las acciones de reclutamicnto y seleccion de los empleadores.
18
Par 10 tan-
to, es fund:lInenral que las organizaciones dcsl"aquen las pnicticas no discriminatorias en es-
ta etapa. Las directrices de la EEOC slIgieren que las empresas can m.ls de 100 cmpl eados
mantengan registros de suminisrro de personal durante un periodo minimo de dos ai10s.
29
Sta informacion penni ce una compilacion de datos demogr.ificos -incl uyendo la cel ad, 13
raza yel genero- basados cn esa reserva de solicirantes.
JO
La EEOC usa esta infonnacion
para detenni nar si las pr.icticas de contraraci6n de una empresa son discriminatorias.
EI aumento drastico de las empresas que US,lIl Internet par., el reclutami ento se ha
agregado a los rctos de Ia gerencia. Los crfticos de las directri ces de la EEOC argumen-
t:lron que debido a b gnll1 c,lIltidad de clllTlcula que reciben a tnIVes de Internet, hl C0111-
pilaci6n de datos dcmogdficos basados en c;ld ... curriculum es costosa y exige mucho
tiempo.31 Tres preguntas rcquieren ser a bordadas:
,Qui en es un ca ndidato?
mdos los que estan en 13 base de datos de curricula candidatos
para cada puesto vacante?
,Como se puede manejar de manera JUSta y sistematica rados los eurrfcll hl ,
sobre todo los que no se solicitaron?
Estas preguntas permanecieron sin respuesta hasta que una empresa de Pennsylva-
nia desarrollo una soluci6n excepci onal. Air Products and Chemicals Inc., con sede en
Allentown, Pennsylvania, resolvi6 el problema para satisfaccion tanto de Ia EEOC como
de la OFCCP. Por medio de opciones obligatorias en su sitio Web, ]a empresa desplaz6
la res ponsabilidad de decl arar b candidatll ra a un empleo espedfi co al que presenta el
curriculum. EI sis tema permit!a que todos vicran los pucstos vacames en cI sitio \Neb
de la elll]>reS'l. Sill embargo, csce no aceptarfa currkula a menos que esruviera vineulada
a un pues tO espedfico y cI candidato pa r 51 mismo hicicnl la seleccion del puesto. Air
desde denlro - ...
I (POD):
La polilica de lIenar las vacanles
que no correspondan a los pues-
los de primer ingreso con emplea-
dos que lrabajan en ese momenlo
para la empresa.
CilPIl Ulil CII'4GO RCc/II/(III1;Clll o J 25
Products defi ne a un candidato como al gui en que ha cuhlerro un IH:rfi l \. <;c Ie \'ill('uLl
con una posicion vacante en especffieo. P;lr:l proba!' el SistCtll;l \'is itt: 1.: 1 :irl:;l de Car('er
Center del sitio Web de Air Products ell
La OFCCP aprob6 el sistema y Ie agrad6 un ,1spectO en p;l rricuLIr. Air Products re-
qui ere al solici tante que respond:l preguntas sabre r'l:o!.,\ y gC!1 eru. Pt:r( ) lin:l opci('J1l p;lr;1
elida pregullta es, "No deseo dar esta infonn.lci on ", una opci6n que s(')lo tOlll a l1 14 pOl"
ciento. sto pennite :l los reclutadores de Air Products recolecrar mfOrl n:lCi ('lIl \'( Ii lllll:l ri:l
de accion afirmativa del 86 pOl' ciemo de los candid,HoS antes de conocn los. r\nrt: ri or-
mente, los rcclut;ldores no comaban con Llna de detennina r]a rn:1 0 d
1'0 hasta que conocfan personalmcnte al eandidato. Esto pcrmi te que b \ 1.'1
gobierno tengan aeceso a la postura de OEE de la empresa. Adelll;ls, penni!"!;::1 Air \) 1'0-
ducts descllbrir problemas y <lrreglarlos 111ucho antes de que el gobicrno se inH)luCl'c. \ \
Imagen corporaliva
La imagen corpOrativ;1 de la cmpres<1 es otro factor que :lfeeta al rec1utami ento. Si los
empleados creen que reeibcn un justo de su patr6n, los coment:lrios positivos que
hacen son de gran valor para 1;1 cmpresa, y:l que fomentan 1<1 credibilidad de b empres:1
entre los eandidatos ]lotenciales. Las buenas reputaciones que se adqui eren de este mo-
do ayudan a atraer mas solicitantes mejor calificados. La imagen publiCil posaiv;l de Ul 1;1
empresa motiva a los candidatos potencial es a responder a sus esfucrzos de rccl utami en-
to y mejora el exito de estos.
Despues de la quiebra de Enron, lll11chas empreS,l S adquirido Ill:l yor concicnci 3
de eumplir con eficncifllas innumcrables leyes que deben seguir. Un program:l formal de
cumplimicllto de las leyes no s610 protege ,I una organi zacion, sino rambicll Ill cj ora eI
animo de los empleados y la imagen corporativa.
34
.lImhiente interno de reclutamiento
E! mercado labor;11 y el gobierno ejercenlli1:l poderosa infl uenei;l externa en cl proceso de
reclutamienro. Adends, las pnicticas y las polfticas de la orga ni7 .. acioll pmducen un impacto.
Planeacion de recursos humanos
En ]a Illayoda de los (;;ISOS, una empresa no puede atraer emplc:ldos potenchli es en nlimero
sllfieicnte y can las h:lbilidadc..<; requeridas de 1;1 noche ilia manana. EJ examen de fuen-
tes altcrnativ:ls de candidatos y Ia determinaci6n de las Fuentes }' I11ctodos mas productivos
para obtenerlos reqllieren con frecuencia tiempo de planeacion. Despucs de identifie.u hi s
mejores alternati v.1s, los gerentes pueden tamar 11l ejores decisiones de reclut'lmi ento.
Politicas de promocion
La polfticll de promoci6n de una organizaeion puede ejercer un impacto signi ficativo en
el red utamiento. Una empres:l puede destacar una polltic:l de promocion desde pro-
pi:ls filas 0 una en la que los puestos son ocupados pOl' candidatos que provienen del ex-
terior de la organizaci6n. Dependi endo de b s cireunstaneias es pecffi eas, de
los dos enfoques puede SCI' adecu:ldo.
La promo cion desde dentro (POD) es la polftica de lienal' bs vacantes que no eorrespon-
dan a los puestos de primer ingreso COil empleados que trabajan en esc momento panl hi
empresa. Cuando L1na cmpresa destaellia promocion desde dentlo, sus tr:lbaj adores Liellcn
un ineentivo de luehar pOl' SU crecimiento. Si los empleados ven que sus compail eros son
promovi dos, se vuelven 1ll.IS eonscientes de sus propi:l s oportunidades. La motiv:lci6n
que proporciona esta pnktiea, mejol'll con frecuencia el estaclo de animo de los empl eados.
En la actualidad, las estructuras org.mizacionales plml(lJ, Call menos niveles de gerenel:l, limi -
tan la movilidad hacia arriba hasta eleno punto, no obstante la oportunidad de ascender en
una organizacion seguid funcionando como un factor motivador par:l algunos elllpl c;l dos.
COil todo, es poco probable que una empresa pueda (0 induso desee) apeg:lrse CStrlct;] -
mente :1 una pdctie.l de promodon desde dentro. El vicepresidente de recursos hUlll,lll OS
de un:l import;ll1te empresa fabricante de autom6viles ofreee este consejo: "Un:l pollticl es-
trictamente apli cada 'PDD' conduce fina lmente a la cndogamia, a un;] falt:1 de fcrrili z,u:i('llI
126 I II" l '! PrQCCSQ c11IpleQ

FedEx
www.fedex.com
Este silio Web es el sitio
que eita nuestro texto
y que ayuda a los
eandidatos a identifiear
su emp!eo ideal.
OBJETIVO
Deseribir el proeeso de
reciutamienlo.
cruZ,I(b y:1 hi ,1lIscncin de cre;ltivid'ld. Un;1 buenn meta en 111i opini6n, es oeupnr desde den-
tro cl 80 por ciento de los PIlCStoS que no corresponden:ll nivel de primer ingreso". David
Powell, viceprcsicleme de m;lrketing de 3M, comenta, "Siempre hemos tcnido una cultura
1l1UV fuerte de promoci6n clesde dentro. Par 10 tanto, las personas que hrm tenido exito en
sus cmp!cos h,m ascendido :II sigl.licnte !livel y han lIevado SlIS conocimicntos, habi li dacles y
cxpericnci,ls a ese nivel. Eso tambien ha ayudado a proporcionar mucha est,lbilidad".35
Con frecuencia, la genre nueva ,Ipon a innov,lciones y nuevas ideas que deben im-
plementarsc panl que la empresa siga siendo competitiva. En tales casos, attn las organi-
Z,lciones que tlcnCIl politieas de promoci6n desde dentro deben decidir buscH nuevos
talentos fuenl de Ia organizacion. En cllalquier caso, una polltica de promoci6n que COII-
sidere prill1ero a los empleados internos, es cxcclentc para motivar a los empleados y au-
mentar Sll animo, y a menlldo es benefica para ],1 organizacion.
Conocimiento que la empresa ti ene de sus empleados
Otra ventaja del reclutamiento interno es que la organizaci6n esta consciente de las ca-
pacidades de sus empleados. EI desempeno laboral de un empleado, pOT sf mismo, pue-
de no ser un criteria eonfiable para la promocion. No obsuntc, la gerencia conoce
muchas de las cual idades personales y laborales del empleado. EI empleado posee ulla
trayectoria en vez de ser una cmidrui desCQlIQcidn. Adcmas, la inversion de 101 empresa en la
persona puede producir un rendimiento alto. Otro fa ctor positivo cs el conocimiento
que eI empleado tiene de la empresa, sus polfticas y Sll personal.
FedEx tiene la filosoffa de que los emplcados deben haecr el tipo de trabajo que desean
hacer. Para apoY.lr e5to, Ia empresa tiene Utl sitio Web (www-t'edex.com) que ayuda a los
candidatos a idcntificnr su cmpleo idelll. Por medio de listas desplegnbles, los impulsn a in-
gre5ar mfonnacion sabre descos, ubicaci6n, ti po de trabajo, etcetera, asi como a describir
sus habilidades. Cuando se abren vacarlte5, esta currfcula clectr6nica se clasifica. Los gercn-
tes de cont]";H,lcion tiencn ,tcceso inmediato a lUla base de da tos en la que los candidatos se
han definido ,I sf mism05 y him especificado que dcsean y que puedcn hacer.3
6
Nepotismo
Las polfticas empresariales relacionadas con el empleo de familia res afectan tam bien los
esfuerzos de rcelutamiento de una empresa. EI contcnido de dichas polfticas varia mu-
cha, pero es comun que las empresas tengan politicas COntra el nepotismo que impidan
la colltratacion de familiares eercanos, sabre todo cu,mdo los flllniliares de los emplea-
dos pudieran trabajar en eI mismo depanamento, bajo el mismo supervisor 0 en papelcs
de supervisor y subordinado. Aun cuando el mercado laboral es reduddo, una empresa
puede deciclir si cs mas importante m:lIltener;1 los Euniliares dcntro de la cmpresa 0 de-
jarlos en manos de la competencia.
37
Cuando se toman en cuenta las alternati vas internas para contrat:1r empleados adi
cionales, pero se dercrmina que son madecu;ld<1s, las can la dcbida con-
sideraci6n de los factores ambient:1.les, reeurren al rcclutamiento p:lra ,ltraer empleados
porencialcs y alentarlos a solicitar los Pllcstos vacantes.
Como se definio anreriormente, cI 1-cdlltamimto es cI proceso que consiste en atraer per-
sonas en forma oportun:I, en numcro suficiente y can las calificaciones :1decuadas, aSI co-
mo alentarlos a solicitaf empleos en una organizaci6n. Entonces, ]a empresa selecciona
a los candidates quc poseen las cal ifieaciones que se aproximan mas a las especificacio-
nes del pllesto. La disponibilidad de la mana de obra all menta cllando dismi nuye eI creci-
miento de Ia economfa . Con todo, la competencia por los candidatos mas calificados
pllede ser intensa.
38
EnCOlltrar]a forma apropiada de alentar a candidatos calificados a solicitar empleo es
mlly importante cU:1 ndo una empresa necesita contr,ltaL Algllnas empresas como Gene-
ral Motors, cenrl":l liz6 su recillmmicnto en las oficinas gencrales. La raz6n fue una necc-
sieiad de congruencia en el mensaje :l sus candidates porenciales. Otras ventaj<1s de este
enfoque incluyen la reducei6n al mfmmo dc la duplicaci6n del trabajo y el rcsultante au-
mcnto de la productivi dad. Narural mente, este enfoque no es el adecuado para todas las
Figura 5.1 Er proceso de
recilltamiento
Requi sici on de empleados:
Un documento que especilica el
pllesto, el departamento, la lecha
en que el empleado es requeri-
do para trabajar y otros detalies.
CAP ITUlD CINCD Red"ffllll;f'lIfO 127
AMBIENTE EXTERNO
AMBIENTE INTERNO
PianeacI6n de recursos humanos
cmprcsas. Algunas prefieren por 10 menos cierto grade de descemrali zacion 1uc permita
a la empresa tener f1exibi lidad para satisfacer hls necesidades de los negociosY
,Cuamas veces escuchamos decir a los directi\'os, "Nuestros activos mas importamc
son humanos"? Aunquc cstc clicho probablemente sea cierto, algunos cjeeutivos est:i.n
comenzando a cree rio. Contratar al mejor personal disponible nunca ha sido tan impor-
tante como 10 cs hoy en dfa debido a la competencia global. Ademas, las decisiones de
contrataci6n no J1ueden ser mejores que las alternativas que se prcsenten durante las :lcri-
vidades de redutamiento.
La figura 5. 1 muestra que cuando la planeacion de recursos humanos indica una nc-
ccsidad de personal , Ia cmpresa puede evaluar las alternativas a b contr;lt.lcion. Si estas
alternativas demuestr:ll1 ser inadecuadas, inieia el proeeso de rcclutamicnto. Frecuentc-
mente, el reclutamicnro empieza cuando un gerente inie!a una requisicion de empleados,
es decir, un documento que especific'l cl puesto, cl departamento, la feeha en que el em-
pleado es requerido para trabajar y otros detalles. La Figura 5.2 muestra la requisicion de
empl eados de L3 Communication.
40
Can esta informacion, los gerentes se pueden rcfe-
rir a la descri pcion de puesto apropiada para dererminar bs eompetencias que necesita b
persona rec1utada. Sin embargo, esms competencias son cada vez menos c1aras. Con fre-
cllencia, las descripciones de puesto eareeen de c1aridad debido a las tareas adicionales
asignadas. Adem:l.s, se centran principahnente, si no exclusivamcnte, en requisitos objeti-
vos mfnimos, como el ni vel edueativo y la expericneia laboral.
41
Sin embargo, estos dow-
mentos prestan poea 0 quiza nula atencion a las capacidades de comportami cnto m:is
subjetivas que son esenciales para un trabajo, como la f1 exi bilidad, la agil idad y la vision
estrategica. Cuando uno redura y contrata pan1 realizar Ulla actividad, no pasani mucho
tiempo antes de que la empresa pida al empleado que desempeile orras tareas. Con las
ampli as expeetarivas de 1'J. empresa, el empl eado obviamentc necesitar;l una mayor varie-
dad de habilidades y capacidades. Algunas empresas resuelven esta simacion rratando de
emplear personas que sean bri llantes, adaptables y que puedan tnlbajar en equipo en for-
ma eficaz. La eontramci6n para el njl/sfe organizacional se analiz..ad en el capftulo 6.
El sigui ellte paso del proceso de reclutamiento es determinar si hay empleados cali-
fi cados disponibles dentro de b empresa (la Fuente imerna) 0 si es necesario buscar en
Fu entes extern as, como colegios, uni versidades y orras organizaciones. Debido al alto
COSto del reciutamiento, las organizaeiones neeesitan uti lizar bs Fuentes y n ~ t o d o s de
reclutamienro m:ls productivos que esten disponibles. Segun el Infonne de Clpital H u-
mano de 2000 del Instituto Saratog<l, el costa total por contrataci6n (contrataciones inter-
nas y extcrnas) para los partiei pames encuestados sumo un promedio de 4,588 dobres. El
eosto por eontrataei6n de empleados tirulados fue en promedio de 12,032 d6lares y el de
empleados sin tfOllo profcsioll<ll fue de 989 d6b res.
41
128 Proccso emJdeo
hit' f<,\I;. Una forma de
reQuisici6n de empleados
de L3 Communications
Fuentes de reclutamienlo:
.
DiverSDS sitios donde se buscan
personas calificadas como can-
didatos potenciales.

MIHodos de reclulamienlo:
Medias especificos para alraer
empleados polenciales a una Of-
ganizaci6n,
'!)
communications
Integrated Systems
FORMA DE REQUISICION DE PERSONAL
Numero de requisici6n:
No. de departamento: I I Nombre del departamento: I
npo de empleo: Tiempo completo 0 Tiampo parcial 0 Fecha de requisici6n:
Titulo del puesto: I
I
Tipo de requisici6n: I Directa 0 I indirecta 0
C6digo del puaslo: I I Grado: No. de vacantes:
Mas de experiencla: Nombre del proyecto:
Adicional 01 Reemo.lazo 0 Reem laza a:
Supervisor de contrataci6n: I Corrao electr6nicO:
Talelono: I Fa)(:
Gerente de departamento: Telefono:
Ubicaci6n del puesto: Edilicio del puesto:
Acreditaci6n I Ninguna 0 Confidencial [] I
Acreditaci6:: I
si D NoD
de seguridad:
Secreta 0
M<lximo secreto D
eXlstente:
Nival educativo m(nimo: Ninguno[] PreparatoriaD AsociadoD licenciadoO MaeS!100 DoclorD
Certificaci6n: siD NoD Si raspondi6 si, especifiqua:
Areas de esludio: I .:.Puede sustituir la educaci6n con experiencia relacionada? Sf 0 No D
Turno: PrimeroO SegundoO Tercero O ROlatorio[] Horas exira requeridas: siD No D
Descripci6n del pueslo:
Habil idades requeridas (experienCla, conoClmlentos,
habilidades en un area de especializaci6n para esle puesto):
Habilidades deseadas (olras habilidades y capacidades que pueden ser utiles):
Describa los requisitos ffsioos del puesto (por ejemplo, doblar, cargar. Irabajo por encima de la cabaza):
Nombre 0 titulo: Firma: Fecha:
Gerenle:
D!rector:
Vicepresidente:
Finanzas:
RH:
Las fuentes de reclutamiento son los di vcrsos sitios donde h:1Y personas calificad,ls,
rno colegios 0 competidores. Los mlHodos de reclutamiento SOil los medios espcdfi cos que
se usan para atraer empleados potcnciales a hl cmpresa, como :lllunci os en el pcri 6dico.
Recurrir a Fuentes productiv,1S de solicitantes y US,lr Ill etodos de recl lltamicnto <ldccu<ldos
es fundamcntal para aumentar al maximo la eficicncia y Ll efi caci:l del reclul,lmiento. Co-
mo dijo Jim Goodnight, director gener,ll del gig,ltlte del softw:lre SAS Institute Inc., "No-
vema y cinco por ciento de nuestros activos salen por la pucrta todos los dfas a Ll s cinco de
la tarde. Deseo que regresen por la manana. Nceesito que regresen par 1<1 mailana":H En
una eneucsta, casi dos tereios de los cncuestados dijeron que cl reciutlltniento, la seleccion
y la colocaci6n de personal estan ent re sus tres priorid,ldes mis importantes.+1
Cuando una empresa idcntifiC.l las Fuentes de candid,ltos, empl ca los metodos apropia-
dos de reciutamiento interno 0 externo para lograr los objctivos de reciur'lmicnro. Un can-
didato responde a los csfucrzos de reciutamiemo dc 1<1 empresa presentando informacion
personal y profesional en forqla de solicitud de empleo 0 Cll un curriculum, dependiendo
de]a polftica de ]a cmpresa. Analiz.1remos estos dos instrumentos en el sigt, iente capitulo.
Las empresfls plleden darse cuenta de que :llgllnas Fuentes y metodos de
to son mejores que otros para y atraer talentos potencial es. POl' ejemplo, UI1:1 im-
portante cmpresa fabricante de equipo determin6 que los col cgios y uni versidades de
camai'io medio, que reciben apuyo estatal y se ubican en :ireas ruralcs cran bucnas fucntes
I;fil't tUIU t;INI.1J RCc/lltfllllimto 129

.0 IIUHlVI
Describir los metodos de
reclulamiento inter no.
Anuncio de empl eo
Procedimiento para comunicar a
los empleados de la empresa el
hecho de que existe un puesto
vacanle.
Olerta de empleo:
Tecnica que permite a las perso
nas de una organizaci6n que
creen poseer las calificaciones
requeridas, solicitar un empleo
anunciado.
de gcrentcs potenci:lles. Otr:ls empresas pueden Il egar a conclusiones diferentcs. P;lr;l
m;lximi zar b efic:lci;l del es nluy importantc utilizar fuell tcs \' metodos
de reC'lut<lllliento ndaptados a nccesidades espedficas. .
Metodos de reclutamiento interno
La gerencia debe tener la capacidad de identificar a los empleados actuales que pued;\Il
ocupar los puestos cuando estos esten di sponibles. Entre las herramientas utiles par;l el
reclutamiento interno cstan las bases de datos de emplcados, los anullcios de cmpleos v
los procedimi entos de ofertas de empleo. Como mencionamos en e[ capitulo 4, In s bnscs
de d.ltos de emple:'ldos permiten a las organizaciones detenninar si los emple:ldos actua-
les estrin c;l lifi cndos para ocupar los puestos vacantes. Como una herramienta de recl uta-
mien to, estas bases de d;ltos han probado ser muy valiosas para las organizaciones cmmdo
estrin actualizadas. Las bases de datos son valiosas para localizar talento interno y apoy.lr
el concepto de promocion desde dentro.
Anuncio y ofelIa de empleo
EI anuncio de empleo es un procedimiento para comunicar a los empleados de la empre-
sa el hecho de que existe un puesto vacante. La oferta de empleo es un procedimiento
que permite a los empl eados que creen poseer las calificaciones requeridas solicitar un
empl eo anullci;ldo. En el pasado los empleos se comunmente en un tablcro
de anuncios. En la actllal idad, por 10 menos en las grandes empresas, es muy probable
que el an uncia se haga en [a Intranet de la empresa 0 por Internet.
Los procedimientos de anuncio y oferta de empl eo ayudan a mini mizar la queja
escuchada comullmente de que los emple,Hlos internos nunC;l se enteran de un puesto
V;lcante lusta que se h;l ocupado. 1 procedimiento refleja una apertura que la mayorfa
de los emplc;}(los enormemente. Ahora, si un trabajador no se eritera de un puesto
vaeante, es pOl'que no ve rifica rcgularmente los anuncios en If nea. Sin embargo, incluso
can un sistcma en linea, el sistema de anuncio y oferta de empl eo tiene algunos aspectos
negativos. Por una parte, un sistema eficaz requiere la inversion de tiempo y dinero.
Adern;is, cU<ll1do los proponentes no tienen exito, alguien debe explicarles par que no
fueron seleccionndos. La gerencin debe elegir al sol icitante mas calificado 0 el sistema
carecera de credibilidad. Par supuesto, el solicitante elegido tam bien debe ser perci bido
par sus colegas como eI mris cal ificado. La gerencia puede tener poco control sobre esta
situ:lciOn. La clave del exito en esta y en Ill uchas otras acciones de la gerencia es el grado
de confianza que los ernplcados tienen en sus supervisores y la empresa. Aun aSI pueden
surgir qucjas en un sistema bien disei'indo e implemcntado.
Referencias de empleados
Un estudi o reciente rC:1 lizado en 22 emprcsas importantes encontro que las referencias
de empleados crall el metodo de reC'lutamiento interno indi vidual mas productivo y 10-
graban del 30 al40 por ciento de los recien contratados.
45
Muchas organizaciones descu-
bren que sus empl eados desempenan un pape! importante en el proceso de reclutamiento
31 pedir activamente a sus amigos y socios que soliciten empl eo. Kellogg es una empresa
que ha impbnt;ldo un sistema de administracion del redutamiento par Internet que in-
cluye anuncios de emp!eo interno en linea y program as de rcfcrencia de empleados. La
tecnoJogfa permite a los gerelltes de contrataci6n ver en sus monitores una lista de notn-
bres y calificaciones de los solicitantes referidos.
46
EI en/isttnuimro de emp/eados es una for ma unica de referencia en [a que cada empJea-
do se conviene en un recl utador de la empresa. Esto no es 10 mismo que simpl emente
pedir a los emple:ldos que refieran amigos a la empresa. La etnpresa proporciona a los
empl eados tarjetas de presentacion sencillas que no contienen nombrcs ni puestos. En
vez de eso, estas t,lrjetas tienen un mensaje parecido al siguiente: "Siempre estamos bus-
cando grandes _ _ . Para informaci6n adicional, visite nueStro sitio Web". Despues, los
empl eados distl'ibuyen las tarj et.ls dondequiera que vayan; en fiestas, cventOS deportivos,
rell niones familiares, elias de campo 0 en el pargue. 1 prop6sito es quc las personas sc-
pan que la cmpresa clesea real mente que las personas soli citen empleo.
130 pun TRES Proceso Cl/Ipleo
OBJETIVO
Explicar las fuentes
externas de reclutamiento.
Figura 5.3 Promocion interna y
reclulamiento externo
Fuentes !If! r' chi " lI,rl
En ocasiones, una cmpresa debe buscHr mas Hila de sus propias fronteras para encontl"<lr
empleados, sobre todo:ll expandir su fl.lcrza laboral. Las siguientes necesidades requieren
un recll.lt,\miento extcrno: 1) awpar puestos de primer ingreso, 2) adql.l irir habilidades
que no poseen los empleados :lcnlales y 3) obtener empleados con distintos antecedentes
p.lra proporcionar un,\ diversidad de ideas. Como BlueStr" la Figura 5.3, aun cuando se
realicen promociones intern.\s, his cmpresas Henan los puestos de primer ingreso con can-
didatos externos. Por 10 tanto, despucs de que el presidente de una empres,\ se jubila, sigue
una serie de promocioncs intcrnas; sin cmb,lfgo, la empresa tiene que rcc!lItar candidatos
cxternos para ocupar el pucsto de primer ingreso de analista de snla.rios. 5i se seleccionara
un candidato externo para el pl.l esto de presidente, [a reaccion en cadcna de las promo-
ciones desde dentro no habrfa ocurrido. Si ningdn empleado actual posee las c:llificaciones
deseadas, los candidntos se pueden atnler de diversas Fuentes externas.
Escuelas preparatorias y vocacionales
Las organizacianes interesadas en reclutar empleados administrativos y otras elllpleados
operativos de primer ingreso dependen con frecuencia de escuelas preparatOrias y voca-
cionales. Muchas de estas instituciones tienen programas de capacitacion para habilid3-
des ocupacionales especfficas, como reparacion de apanltos domcsticos y mednica de
motores pequefios. Algunas empresas t rabajan can escuelas para gurantizar una provision
constante de personas capaciradas con habi lidades laborales especfficas. En algunas areas,
las ernpresas prestan inr1l1SO 11 para en los progr3mas de
cllpacitacion. En e[ capfwlo 7, anl1liZllremos el :lpO}' O empresarial a la educacion.
Colegios de la Comunidad
Ml.lchos colegios de b comunidad son sensibles a las nccesidlldes de empleo espcdficas
de sus mercados laborales locales y graduan a estudiantes l11UY solicitadas can habilida-
des competitiv.\s. Comunmente, los colegios de ]a comunidad tienen programas de dos
aflos disenados tanto para una educaci6n terminal como panl una preparation dirigida
a un programa de grade universitario de Cll,ltro ailos. Muchos colegios de la comuni-
dad tambien cuentan can exceicnrcs programas de gerencia media combinados can ca-
pacitacion para negocios especfficos. Aclemas, los centros de carrera proporciollan con
Presldente
y director general
Jubilaci6n
B. Massenburg
B.B.S., Universidad estatal
Reclutamiento
Promoci6n
RC'c/ff lllllliC' lIto I ; 1
frecucll cia un lugar para quc los cmpl cadores est:lhlez(',l1l conL1Clo t'on los e ... tudi;I11H! .... ,
racil itando asf cl proceso de recl uta mienro. En el c:lpftulo 7, ofrct"l"IlHIs inforl11;u: ibn
adicional sabre el papel de los colegios de Ia comun itbd en IlUeS1r:) socinbd.
Colegi os y universidades
Los colegios y univcrsidades t,lInbicn represcntan una Fucmc import;lT1lC dc ret"lut :lI11icn-
to para much as organi zacioncs. Por 10 gcncral, las organi 7.aciones encuCntr;l n Jlos ihlcs
cmplcados profes ional es, rccnic05 y administrativos en estas institucionl:s. Lv ... di rct'lIl-
res de colocaci6n, cl personal docente y los administradores pucden ;1Vud;1r a !:is ort..:"ani -
zacioncs cn su busqucda de candidat05. Debido a que cI recl ut;uni ento cn eI GlIll \; US es
mutuamente benefi co, tanto los cmplcadores como las uni vcrsici adcs lichen tom;II' 11Icdi -
das para des;lrroJl ar y mantener relaeiones estrechas. Cuando 011;1 empresa cst;lblecc pro-
gramas de rcclurarn iento con insti ruciones educativas, debe conri11U;lr esos prog1":1 111;15
ano rras ano para rnamcner una relacion efi en con c;Hb escllela. Es importancc \lUC b
cmpresa conozca a la escuela y que la escueia conozea a la empresa:
H
Competidores en el mercado laboral
Cuando se requiere experiencia recieme, los competidorcs y arras cmprcsas de Ia miSI11:1
industria a arca geogdfica pucden scr la fucntc Illas import;l nte de c mdidatos, Dc he-
cbo, los soliei tantes mas califi cados provienen direcrameme de competidorcs que cstan
en el mismo mercado laboral , ya que por 10 general , las personas no ingresan a la fucrza
de t rab:1jo con experie ncia y habilidades laborales. Sin cmb:l rgo, existe una adverte nci;\ ;
los empl cadores deben verifiear si cli chos solicirantes estan obligados por acuerdos de no
eompctcncia 0 no revelacion. Aunque estos acuerdos no son 100 pOl' d emo vincul antcs,
no hay necesidad de correr ri esgos.
48
EI hecho de que al rededor del 5 por ciemo de la poblacion economicamente activ;l
esre, en dererminado momento, buscando un cambio de empl eo descaea la importancia
de estas fuentes. 5i una emprcsa promete dar la oportunidad de haccr al go significati vo,
esa promcsa sed un inUln poder050 para muchas personas que buscan empleo.
49
Incluso
1:1 5 organizaciones que ri enen poifric:1s de promocion dcsde dent ro buscan oeasional-
mente en otros lados para lI enar sus posiciones. Diffcil mente pasa un dfa si n que le,llll os
que un ejecutivo deja ulla cmpresa par otra, recibiendo can fr ecucncia un fu crte incre-
mento sala rlal. Aunquc la etiCl de los robos corporativos pucdc ser discutibl e, es eviden-
te que los eompetidores y orras cmpresas sf sirven como Fuentes externas de reclutamiento
de ralentos de excelente calidad,
Las empresas pequefias buscan en particular cl1lpleados capacitados por grandes orga-
nizaciones que poscen ma}'ores rccursos de desarrollo. Por ejemplo, ulla cmprcsa optica
iVenlaja injusla?
Usted es el presidente de recursos humanO$ de una empresa de tecnologla
de punta que compite por un proyecto gubernamental importante. Cree que uno de sus competidores
clave tiene mas experiencia en el desarrollo de proyectos y a usted Ie gustarfa reclutar a al gunos de
sus ingenieros que conozcan el proyecto. Recibe un correa electr6nico an6nimo que incluye los
nombres y los numeros telef6nicos de personas clave Que participan en el proyecto de su competidor.
Si usa la informaci6n y puede contratar algunos empleados clave de su competidor, su empresa tiene
la oporl unidad de vencer al competidor y se convertirla en un heroe. Si no usa la informaci6n, su empre-
sa puede perder mucho dinero.50
i Qui baria uSled?
132 HlS ClllplCQ
II t$tSriOlll
Sistema de Relerencias
para la Recolocacion
de la Delensa (DORS)
www.dmdc.osd .mi l/
Este sitio Web es el
sislema de referencias de
militares Que permite a los
empleadores solicitar
curricula para puesto:,
vacantes.
ubicad:! en el Medio Oeste considera que su propia operaci6n no es 10 suficicntemente
gnlllde como para proporcionar programas amplios de capacitaci6n y desarrollo. Par 10
t;lntO, lin:! person:! rcclutad:! par esta empresa para descmpci'iar un p<lpel import<lnte en
la gerencia es prob:lblc que baya ten ida par 10 menos dos puestos previos en una cll1pre-
sa competidora.
Ex empl eados
En ciert<l epoca, cuando los cmpleados renunci'lban a una empresa, sus gerentes y co[e-
gas tendfan a considerarl os desleales, ingratos y eran "castigados" con poiftieas de no
reingrcso. Un,l ,l etintd comun era que si alguien dejaba su empresa, no apreciaba 10 que la
empresa hab!a heeho par el. En la actual idad, los empleadores intc!igcntcs tratan que
S\IS mejores ex empleados regresen. Los ex empl eados son definiti va mente una Fuente
importante de reclut:uniento potencial. La ventaja de buscar ex empleados es que 1a eJl1-
pres:l conoce sus fortalezas y debilidades. Ademas, los ex empleados conocen la empresa.
Reclutar y contrat:lr a Ull ex empleado puede ser un beneficio enorme y alentar a atros a
permanecer en ]a emprcsa.'il Esto envia el mensaje de que las cosas no siempre son me-
jores del atro lado de la barda.
Oesempleados
Los desempleados constituyen can frecuencia una Fuente valiosa de prospectas. Candida-
tOS calificados se unen a las fibs de desempleados toel os los dlas por diversas razones. Las
empresas plleden recortar sus operaciones, salir del negocio a fllsionarse con otras cmpre-
sas, dejando sin empleo a trabajadores calificados. En ocasiones, los emplcados son despe-
didos tarnbien par diferencias de personalidad con sus jefes. Es comun que los empleados
se sientan frustrados con sus emp1cos y simplcmente renuncien.
Personas con discapacidades
Las personas con discapacidades han enfrentado hist6ricamentc cstigmas y estereoti pos y
esto se ha reflej,ldo en el rcclutamiento y b contrataci6n. La Ley para Estadounidenses
can Discap3cidades ha ayudado a cambiar esta situaci6n. Las actitudes tambien cambian
a medida que nucstras poblaciones envejecen y Ia probabilidad de discapacidades aumen-
Uno se puede identificar mas facilmellte can los problemas de un grupo especffico
cuando forma partc de esc grupo y eI envejecimiento de nuestra sociedad alll11entara eI
numero de personas discapacitadas.
La sociedad se beneficia cuando se reclutan y contr<ltan discapacitados. La economla
se fortalece y el gobierno mantiene a menos personas. Los discapacitados son valiosos
pOlque, 011 estar obligados a aprender formas nuevas 0 difcrcntes de hacer las casas, pueden
aplicar estas habilidades a su trabajo. Su presencia en un grupo de trabajo aument;l b divcr-
sidad e incrementa c1 flujo de nuevas ideas.5
2
Personas de edad avanzada
Los trabajadores de edad avanzada, incl uso los que estan jubi lados, representan talllbien
una Fuente valios;} de empleados. Aunque estos traba;adores son con frecucncia vfctimas
de estereotipos negativos, los heehos apoy,lll la idea de que pueden desempenar muchos
trabajos extrcmadamente bien. Cuando Kentucky Fried Chicken Corporation tll VO difi-
cultades para reclutar empleados j6venes, recurri6 a personas de edad y discapacitados.
Los resultados inclll yeron una tasa de roraci6n mll y baja. Encuest,ls gerenciales indican
que]a mayorfa de los empleadores tienen excelentes opiniones de sus trabajadores de
edad, los valoran par muchas razones. Comparados Call los trabajadores j6venes, tienen
habitos de trabajo mas positivos, menores tasas de ausentismo y niveles mas altos de COlll-
promiso con la organizaci6n.
53
Personal militar
Operation Tbnsition es un programa que ofrccc a los cmpleildores dos medias para tener
acceso a 1:1 reserva bbor:l1 milicu sin nin!:, rUn costa: eI Sistema de Referencias para b Re-
colocaci6n de !a Defensa (DORS, por sus siglas en ingles; Defense Outpbeelnenc Referral
rnl'l lUlU Redlf/(lmieulo 133

System) y el 'T:1ble ro de Anllncios Transitorios (TBB, por sus sic; b s en Ingles: Tr,11lsirion
BO:1rd). El DORS autell1<ltizado de re{ercnci:\s que
penlllte:1 los emplcadorcs soltcltar curncui<l para llUestos V,lC,\ntcs. Las cmpn:s;IS sc puc-
den inscribir al programa en www.dmdc.osd.mil. El TBB, WWW.dllldc.osd.mil/thh, cs un
ublero dande las cmpresas pueden anllnci:lr empl eas en line,1. Los buscldon: s de CI1l-
pleo que se enCllentran en bases militares de todo cl mundo ven est,IS hst;\s.H
L:1 contratacion de ex militares tiene sentido para los cmpleadares porque lIl11ch:lS dt.:
cstas personas poseen una historia laboral, son flexiblcs, estan motivados y no COllSUlllen
drog-.ls. Otra caracteristi c:1 valiosa de los veteranos es Sll orientacion hKi:l los objcti\'os ,.
al trabajo en eqUlpo. General Electric encantro una provision intcrInin,lble de talcntu C;l
oficiales militares jovenes. Muchos se habian graduado de academi as militares estadouni-
c1enses y habfan pasado de cuatrO:1 cinco anos en servicio. Eran trab:1jadores, inreligcntcs r
apasionados; tcnJ,ln experienci:1 en lidcrazgo y cr311 flexibles. GE est3ba tan impresionad,\
can 1:1 calid,ld de esta Fuente de reclutamiemo que implemento un plan para contnlt"ar 200
de estos ex oficia les cada ano. Ahora, la empresa tiene m.ls de 1,400 en su nomina.
55
Trabajadores por cuenta propia
Por {!l timo, el trabajador por cuema propia es tambicn un bllen candid3to potencial. Es-
tas personas pueden ser vcrdaderos ernprendedores ingcll iosos y creativos. Para much,ls
empresas, est3S clIalidades son esenci3les p3ra mantener su comperitivi dad.
56
Dich:1s per-
sonas constiruyen una Fuente de candidates para puestos que requi eren experiencia ttk-
nica, profesional, admini strativa a empresari.ll en una empresa.
OUJITIUO Metodos de reclutamiento externo
Idenlificar los metodos de AI examinar las Fuentes de reclutamiento, L1na empres.l determina la ubi c<lcion de los soli-
reclutamiento externo. ciuntes de emplea potenci3les. Despues, tr:1t.l de atraer a estos soliciuntes usanda meto-
dos de rccluramiento especfficos. Segun un estudio recicmc, elmctodo de reclut,lIniemo
externo m;is usual son los <\nullcios en peri6dicos y revistas, us.ldos pOl' el 89 por cien-
to de los encuestados. El sigui ente metoda es Internet, utili zada pOl' el 67 par ci ento de
los particip3nteS de la encuesta.
57
Los anuncios en peri6dicos siguen siendo la opci6n
principal para lIen:1r los puestos locales y mejorar la marca corporati\'a en un mercado
IOC3 !. Los anuncios por ]ntemct f,lVorecen b penctraci6n de nuevos merc<1das y desa-
rrolla LIlla gama mas ampl ia de solicitantes calificados.
58
"El recluramiento por Internet
ha revolucionado la manera en que las organi zaciones de todo ram<lno buscan nuevos
solicimntes", comento Debra Cohell , vicepresidenta de des3rrollo de conocimientos de
SHRM. "T-T<1 demost rado ser una herramienta de reclutamiento rentable que compl e-
menta los anullcios en periodicos y otras metodos". 59

Anuncios:
Una forma de comunicar las ne
cesidades de empleo de la em-
presa al publico a traves de
medias como la radio, peri6dicos
o publicaciones de la industria.
Anuncios
Los anuncios comunican las necesidndes de empleo de 101 empresa OI l publico a traves de
medios como periodi cos, radio, television y publicaciones de la industri a. Internet es cl
metodo de reduumiento externa mas reciente y de mayor crecimiento. Sin importar el me-
todo utiiizado, una empresa debe decidir que imagen corporativa desea proyectar al deter-
mimr el eoncenido del mensaje de un anuncio. Obvi:1mente la empresa debe dar n los
empleados potenciales ull a imagen exacta del puesto y la organizacion.
Anuncios en peri6dicos . . La experiencia previa de la cmpresa can diversos ml:-
dios debe sugerir el enfoque ImlS efi caz para tipos especifi cos de puestos. Ulla forma co-
mUll que proporciona una ampli a cobertura a un casto rclativamen te b3jO son los
anuncios en periodicos. Estes anuncios generan un ampbo numero de candidatos, que
en su mayor parte no esdn calificados, y el procesamiento de la in formacion que propor-
ciomn es costoso.
60
Esta si macion :1umenta b posibilidad de tomar decisiones pobres de
seleccion. Almisma tiempo, la ernpresa debe intentar apelar a los propios intereses de los
empleados potenChl les, destacando las cllalicb des unic.lS del puesto. El 31H1IlCio debe dccir
a los empleados poteneiales por que deben est.lr interesados en ese puesto y organi zacion
en particul3r. El mcnsaje tambien debe mdi car como debe responder un candidato: pre-
sentar:'iu soli citud en persona, solicit:1r el empl eo por telefono a enviar un curriculum
134 ('1111 11: Proceso e11lpleo
Figura 5.4 Un anuncio de
empleo
(,Pasas los mejores afios de tu vida en una organizaci6n
que se preocupa por tus intereses?
Si no cs as!, icon6ccnos!
Nueslra empresa de electr6nicn busca un reclUlndor profesional
par 10 menos can dos arios de experi encia en RH 0 un grado de Ii cencialura
en esa area. Debe tener conoci mientos ampiios en fuentes y melodos
lItiii zados para recJutar empJeados profesionales. EI conocimiento general
de recursos humanos y gestion del desempeii.o es sin duda una ventaja.
Considere las siguientes prestaciones de la empresa:
.. Tres semanas de vacaciones pagadas
.. Cinco dfas personales anuales
.. Oportunidades de educaci6n profesional
.. Salafio basado en el desempeiio y excelentes prestaciones
'*' Ropa casual todos los dias
Si esta inleresado. presente Sll solicitud en linea en www.prenhall.com!mondy
o por FAX aI 337-4750161
Cyber Electronics, Inc.
una empresa que ofrece igualdad de oportunidades
por fax 0 correo electrOnico. La Fi gura 5.4 muestra un anuncio quc ani ma a los candidato
a sol icitar un empleo.
Aunque pocas personas basan en anuncios Sll decision de cambia l" de empleo, III
anuncio crea eonci encia, gencra inten!s y ani ma a los candidatos a busC:H mas informa
cion sobre III empresa y las oportunidades de empl eo que csta ofrece. La revision de I
edicion dominical de muchos periodi cos revel a el amplio usa de los allun
cios en el rec1 utamiento.
Anuncios en revistas comerciales y profesionales. Ciertos medias atrael
audiencias que son mas homageneas en cuanto a habilidades de empleo, educacion :
orientaciOn. Los ;muncios calocados en estas publicaciones, como el Wnll Street j01l17/fl.
ofrecen princi palmente puestos gcrencialcs, profesionales y tccnicos. Los leerores de es
tas publieaciones son general mente individuos calificados para muchos de los puesto
que se anuncian. Concenuarsc en un mercado laboral espedfico minimi za la posibilida,
de recibir candidatos poco calificados 0 incluso sin ninguna califi cacion.
Casi todos los grupos profesionales publican un;l revista ampl iamente Icfda por su
miembros. Por ejemplo, anull ciar un puesto de ejecutivo de marketing en Marketing Po
1"I1111.11egarfa al mercado meta porque los profesional es de marketing son virtualmente 10
lectores exclusivos. Las revistas eOlllerciales tambien se utili",all frecuentemente; sin em
bargo, el usa de revistas plantea problemas. Por ejemplo, carecen de fl exi bilidad en sus ca
lendarios; sus feclus limite de publicacion pueden ocurrir seman as antes de su puesta el
circulaci on. Como las empresas no pucden programar sicmpre el proceso empl eo cal
mucho tiempo de anticipacion, las revistas tienen limitaciones obvias para cI redutamiento
Anuncios en otros medios. Los candidatos calificados que 1cen anuncios d
empleo en pel"i odicos, aSI como en revistas profesional es y comerciales pueden no esta
insatisfechos Call sus empleos actuales que deseen aprovechar las oportunidades anun
ciadas. Por 10 tanto, en situaciones de demanda elevada, una empresa necesita tOlllar e:
cuenta todos los recursos disponi bles de los medias de conlllnicaci6n. Entre estQs recur
sos esran la radio, las cartcleras pub!icitarias y]a television. Estos llH!todos son m,l.s caro
que los periodicos 0 revistas, pero, en casas especfficos, pueden ser exitosos. Par ejelllplc
un centro medico regional usa COil exito cartel eras publi citarias para atraer enfermera
Redlltfllltielfto 11)
- .
-----------------<
Agencia de empl eo:
Una organilacion que ayuda a
las empresas a reclular emplea
dos y al mismo liempo ayuda a
las personas en su busqueda de
empleoS.
II
Banco de Empleos de
Amer ica
www.j obsearch.org
Este sitio Web es una
sociedad integrada par el
Departamento del Trabajo
de Estados Unidos y el
Servicio de Empleo Publico
estatal.
tituladas. Una importante empresa de manufactura tuvo mucha sucrte al soli ei tar
dices de produccion par medio de anuncios en la radio. Una i1l1port:une el11presa de
tronica uso b television para atraer ingenieros experimcntados cuando inauguro Llna
nueva instalacion y requerfll inmedi atamente de m:1S ingcnieros. Asi, cuanda las
(bdes de contratacion son urgentes, la televis ion y Ia radio pueden dar buenos
dos aunquc estos medios no sean suficientes por Sl mismos. La difusion de mcns:ljes
permite a las personas saber que una organizacion esta buscando candidatos. Una
tacion importante es la cantidad de informacion que pueden tra nsmitir.
Agencias de empleo
Una agencia de empleo es una organizaci6n que a}'uda a las empresas a reclutar
dos y al mismo tiempo ayuda a las personas en su biisqueda de cmpleos. Estas agencias
lIevan a cabo funciones de rcclutamiento y seleccion que han demostrado ser benefi cas
para muchas organizaciones.
Agencias de empleo privadas. Las agencias de emp/eo P,-;v(ulas, mejor
das por reclutar empl eados de cuello blanco, ofrecen un servicio imponante al
nar a candidatos cali ficados con puestos vacantes. Sin embargo, las empresas util izan
estas agencias para casi cualquier tipo de puesto. Ni la organizacion ni el solicitante de
empleo deben pasar par alto este metoda. Las tari fas unicas que cobran algunas agencias
desaniman con frecuencia a [os candidatos, aunque muchas agencias de empl eo privadas
tratan principalmente con empresas que pagan las tarifas. Las agencias de empleo tienen
a menudo SllS propi os sitios Web para mostrar a los empleados potenciales la gama de
empleos que estrin disponibles a traves de elias.
Agencias de empleo publicas. Las agencias de e111pleo plibliCflS, opcradas por
da estado, reciben direccion en su polftica general del Servicio de Empleo de Estados
Unidos. Las agencias de empleo publicas, mejor conocidas por reclutar y colocar perso-
nas en empl eos operativos, participan cada vez mas en la colocaci6n de personas en
tos tccnicos, profesionales y gerenciales. Algunas agcncias publ icas utilizan sistemas
computari zados de relaci6n con empleos para ayudar en cl proceso de reclutamiento.
Las agcncias de empleo publicas ofrecen sus servicios sin cargo para eI empleador ni
ra eI empleado potencial.
EI Banco de Empleos de America es una sociedad integrada par eI Depanamento
del Trabajo de Estados Unidos y el Servicio de Empleo Publico operado por el estado
(http://www.ajb.dni.usl).Esla Fuente en linea mas imponante para el empleo naci onal e
internacional. Ofrece anuncios para empleadores y an unci os de curricula aSI como
queda par ocupacion, palabra clave y codigo postal para buscadores de empleo.
6J
Reclutadores
Los reclutadores se centran connlnmente en escuel as tecni cas y vocacionales, colegios
de In comunidad, colegios y universidadcs. Los empleadores clasifican el reclutamiento
en el campus como c1metodo numero uno para reclutar estudiantes.
62
EI contacto clave
para los recl utadores en campus de colegios y univcrsi dades cs can frecuencia el director
de colocacion de estudiantes. Este administrador esta en una posicion excelente para
concertar entrevistas can los estudi antes que poseen las competencias que la empresa
desea. Los servicios de colocacion ayudan a las organizaciones a uti lizar a sus
res de manera eficiente,},a que identifican a candidatos ca[i ficados, programan
tas y ofrecen salones adecuados para realizarlas.
EI reclutador de la cmprcsa desempcfia un pape! fundamenta l en la tarea de atraer
didatos. Con frecuencia, el entrevistado percibe las acciones del reclutador como un reflejo
del caracter de la emprcsa. Si eI reclutador es aburrido, el entrevistado puede pensar que la
empreS\l es aburrida; si el reclutador es apatico, descorteS 0 vulgar, el entrevistado pucde
atribuir todas estas C<ltllcterfsticas negativas a Ia empresa. Los reclutadores deben estar
pre conscientes de 1a imagen que tr:lIlsmiten durante las entrevistas de seleccion porque esta
produce una impresion duradera. EI exito del reclutamiento es cue.<;tiOn de una vema
nal buena, apclar a las prioridadcs del candidato y destacar sus intereses. EI redutador debe
subra}'ar las oportunidades del empleo y mantener abiertas las Ifneas de eomunicacion.
63
136 PARTE TIlts Proccsoclllpleo
EI ciberreclutador
EI reclutador por Internet . denominado lambien ciberreclutador. es una persona cuya
principal responsabilidad es usar Internet en el proceso de reclulamiento.
64
Actualmente. la mayoria
de las empresas anuncian empleos en el sitio Web de su organizaci6n y deben asignar personas que
supervisen y coordinen estas actividades_ Mientras mas reclule una empresa a traves de Internet,
mayor sera la necesidad de reclutadores por Internet. En esle momento, las empresas de tecnologla
de punta son las que tienen las necesidades mas grandes y los reclutadores par Internet pueden ser
a veces bastante agresivos. Dan Harris. director general y capacitador de Recruiters Dream Network
con sede en Arlington. Texas, dice, "Los buenos reclutadores par Internet pueden relacionar un
puesto con un candidato potencial y presentarlo como el empleo ideal. Si el reclutador no actua como
un vendedor de autom6viles usados. una persona razonable escuchara una oferta razonable".65
En Texas Instruments (TI). una vez que uno aprieta el bot6n "Presente su curriculum" de su silio de
reclutamiento, un equipo de ciberreclutamienlo de la empresa lee realmente los curricula enviados a
Iraves de Internet. Leen un curriculum y hacen una comparaci6n rapida can los pueslos vacantes en ese
momenta. Dependiendo del numero de curriculums recibidos, es posible que alguien de TI establezca
conlaclo can un solicilante el mismo dra. Si existe una fuerle correspondencia can uno de los pueslos
vacantes. Ilamaran 0 enviaran un correo eleclr6nico al solicilanle para eslablecer contaclo. Segun TI,
el numero de personas contratadas a Iraves de Internet se ha triplicado en el ultimo ano. Una vez
que se establece el contaclo. el solicitante habla por telefono can un reclulador, el cualle hara mas
preguntas. Despues, el solicilanle puede hablar con el gerenle de proyroilia 0 cun alyuierl del
departamento donde se encuentra el puesto vacante. Una vez que se determina la correspondencia,
el solicitante puede recibir la invi taci 6n de visitar TI. Sin embargo. la empresa Irabaja frecuentemente
con los solicitantes por telefono 0 usa el correo electr6nico para tomar una decisi6n de contralaci6n.
Todo se hace con el fin de facililar el proceso de contralaci6n. TI puede contralar a una persona en un
lapso de dias 0 en un par de semanas despues de recibir un curriculum.66
Reclutador por Interne!:
Oenominado lambien ciberreclu-
lador, es una persona cuya res-
ponsabilidad primaria as usar
Internet en el proceso de reclu-
lamienlo.
Ferias de empleo:
Un metoda de reclulamienlo en
el que participan un solo emplea
dar a un grupo de empleadores
para alraer a un gran numero de
solicilantes can el fin de entre-
vistarlos.
Algunas emprcsas csradounidenses han descubierto un metodo innovador panl 1m
reclutadores. Todo 10 que se necesita es un sistema de computo can equipo tanto en tu
oficinas corporativas como en cl campus universi tario. Los reduradores se pucden comu-
niear con los eonsejeros de carrera del colcgio y cntrcvistar a los eSfildi antes:1 tr-.wes de un
sistema de videoconferencia sin salir de la oficina. Connie T h,masoulis-Cerrachio de Citi-
bank declaro que 1,000 d6lares compar:1 dos con el costa de 12 0 13 d6larcs por entre
vista era un ahorro sorprendente.
67
Ferias de empleo
Una feria de empJeo es un metodo de redutamiento en el que participan un solo empIea-
dor 0 un grupo de empleadores para amler a un gran Il umero de solicitantes can el fin dt
entrevistarl os. Desde el punta de vista de un emple:ldor, Ia ventaja prinCipal de las
de empleo cs la oportunidad de conocer a Ull gran numero de candidatos en poco tiempo
Par otro lado, los solicitantes pueden tencr un acceso conve niente a v<lrios cmpleadores
Mas dc una docena de empresas comercialcs conducen feri as de cmpIeo, pero las
gubernamentales, las organizilCiones de beneficencia y las alianzas comerci ales las parroci-
nan con frecuencia . Como un metodo de \;lS ferias de cmplco ofrecen h
posibilidild de un costa lHucho menor par contrataci6n que los enfoqucs tradicionales. Sir
embargo, \;lS feri;ls de cmp!eo gener,lles atraen a un gran numero de individuos poco cali -
fiC;lcios. La solucion a esto sent prob<lblcmente org.mizar cventos re!acionados con in-
dustrias 0 habilidadcs especffic:ls }' feri;ls quc se centren en la divcrsidad.
68
Ferias de empleo virtuales
Una feri:l de empleo virnlal es un eventO en lfneil.
69
Recientemcnte se condujo Ullf
fcri;l de empleo en linea par;l estud ianres de 22 colegios), univcrsidades de Mainc
138 Proce.fO empleo
I Empresas de contingencia:
! Una empresa de busqueda que
recibe sus honorarios s610 des-
pues de la colocaci6n exitosa de
un candidato en un pueslo va-
cante.
I
I Empresas retenidas:
Empresas de busqueda que son
consideradas como consultoras
de sus organizaciones cliente,
sirven con base en un centralo
exclusivo y reclutan comunmen
Ie directivQs.
capacidades :1 b empresa.1
6
El beneficia cl ave de Jas empreS:lS de busqucda de di rectivos
cs 1<1 localizaci6n de los candicbtos idc:llcs. Ademas, estas cmpresas de busqueda pueden
encontrar a los candidatos que no cstan activamente un em plea. 77 Ahara, las
busqucdas tom,1n semanas en vez de meses. Futurestep.com, una empresa de KornlFerry
International, es Hder global en el recllltamiento de gerell tes de ni vel media. Futurestep
proporeiona a los empleadores solueiones de reclutamiento adaptadas a sus necesidadcs }'
ofrecc a los candidatos acceso a oportunidades de empleo exclusivas en todo el mundo. La
empresa combi lla las habilidades de busqueda tradi cionales can el alcance y ]a veloci dad
de TnternetJ8 Existen dos ripos de empresas de busqueda de directivos: de contingeneia
y retenidas.
Empresas de contingencia. Las empresas de contingencia reciben sus honora-
rios solo despllcs de la coloeacion exitosa de un candidato cn un puesto vacantc. La tari-
fa de la empresa de busqueda es gencralmente un porcentaje de la compensacion de]a
persona durante el primer ana. EI cl iente paga los gastos y la tarifa. Un reclutador de
contingencia trabaja cuando hay una necesidad urgcnte de cubrir un puesto, cuando existc
illl puCStO vacante para un pucsto diffcil 0 cuando un ejecuti vo de contratacion desea cono-
cer (alento de primera a medida que SllrgCIl esas personas, sin importar si existe un puesto
vaeante.
79
Empresas retenidas. Las empresas retenidas, consideradas como consultoras de
sus organi zaciolles di ente, sirven con base en un contrato exclusivo y recl utan com un-
mente directivos. La industria de busqueda de ejecurivos ha evoillcionado de un servicio
de reclutamiento basico a una profesion muy compl eja que desempena una fun cion bas-
tante ampli a. Estas empresas ayudan a las a determin<1 r sus necesidades
de recursos humanos, estableciendo paquete. .. de compensacion y rcvisando las estnlcturas
organizacionales.
Procedimientos de las empresas de busqueda. Los representantes de una
empresa de busqueda de ejecutivos visitan a menudo las ofici nas de sus clientes y entre-
vistan a ]a gerencia de la empresa. Esto les permi te comprender can c1aridad las metas
de la empresa y las competencias laborales requerid3s. Despues de obtener esta infonna-
cion, contactan y entrevistan a c3ndidatos potenciales, vcrifican las referenci,ls y refi eren
a b persona mejor c:llificada al cliente para que cste tome la decision de seleccion. Las
empresas de btisqueda tienen bases de datos de currfcula para este proceso. Entre otras
fucmes usadas cstan los contactos de red, los archi vos de busquedas previas, directo-
rios es pecializados, ll amadas personalcs, c1 ientes previos, colegas y currIcula no solici-
tados. La tarea de la empresa de busqued,l consiste en presentar candidatos
calificados para desempefiar el trab,ljo y la empresa toma ]a decision de contratacion.
80
La relaci6n entre una empresa dicnte y una empresa de busqueda se debe b<1sar en
la canfianza y el entendimiento. Ambas panes se benefician de su relacion sobre tado
cuando interactuan can frecllcncia y mantienen una buena cOlllunic'lciOn. Para garanti-
zar el exito, ]a empresa de bllsqueda debe emender en detalle la naturaleza de las opera-
ciones del cliente, las responsabilidades del puesto vaC,lnte y la cultura corporati va del
d iente. De modo similar, el cliente debe entender el proceso de busqueda, tra bajar can
el consultor y proporcionar retroalimentacion continua y honesta.
Asociaciones profesionales
Muchas asociaciones profesionales en areas de negacios, como finanzas, marketing, con-
ta bili dad y recursos humanos, ofrecen servicios de reclutamiento y colocacion a sus
miembros. Par ejemplo, la Sociedad para la Gerencia de Recursos HlI manos opera un
servicio de refercncia de empleos par<1 socios que buscan nuevos puestos y empl eadores
que desean cubrir vacantes. La SHRNI ti ene un sitio Web de primcra para profesionales de
recursos humanos.
81
Solicilanles por inicialiva propia
Si una organizacion tiene la reputacion de SCI' un buen lugar de trabajo, puede atracr can-
didatos competentes aun sin rC<1l iz<1 r grandes esfu erzos de rec1utami ento. POI' su propi<l
CAI'n olU CINCO KI'c/llltllJlil'llto 119

iniciativa, c.llificados plIcden :l.cudir:l. una clllpres;l cspcdfica p:lr:l solicirar
empleo. Los c;lndidaros que soli citall empl eo pOl' inici'lti va propi;l porqlLe tienen un:l im-
presion favorabl e de 1a reputacion de la empresa frccucntemClll'c dClllucsrr:1l1 scr em-
pleados valiosos.
Casas abiertas
L:1S C:l.S:lS abierms son una herr.llnicl1l:l. de rec1utlmicnto valiosa, sobre todo cU:lIldo h:l\' e.<;-
casez de empleo. Aqui, las empres-:a s aline,lIl :t las contratacione. .. potenci:tles y a los reciuta-
dores en Ull ambieme calido y casual que fomenta las of en as de empleo en el sino. L:lS CIS:lS
abicrtls son mas b:lratas y r-Jpid:1S que b contr:.lt".lcion a tr:lVL'S de :l.gencias de reclut:ltnicllto
y tambien son mas usu:tles que las ferias de empleo. Mantener una verdadem cas:t (lbirrtll
plame:l. ventajas y desventajas. Si el evemo es :tbieno, puedc ;ltraer a un gran numero de
:l.sist'cntes, pero mmbien :l. mllchos candidatos no califi cados. AJgllnas empresas prcfi eren
controbl' los tipos de candid<ltOs que reciben y, par 10 tanto, realizan sesiones s610 por in-
vit:lci6n. En este escenario, el person:ll de RH selecciollli los curricula present-'Hlos en res-
pllest:t a anuncios y dcspucs invita s610 a candidatos presclcccionados. EI anuncio de C:l sas
abienas puede SCI' a craves de medios de oomunicaci6n oonvencionales y de Intcmet, donde
una empresa anuncia su casa abierta en su pagina Web.
Reclutamiento en eventos
Cisco Systems fue pi onera del reclutamicnto en eventos como un cnfoque de recluta-
mi ento y cste ha sido exitoso. EI concepeo es senci llo - hacer que los recl utadores asis-
tan a los mismos eventos que l:ls personas que se busc:l n. En el caso de programadores
en Si li con Valley, los puntas de elecci6n han sido las microcervecerfas, los maratones y
las carreras de bicicletas. Las cmpresas que panicipan en estos eventos deben involu-
crarse de tal mancra que promuevan su nombrc y causa. POI' ejemplo, podrfan patroci-
nar 0 copat rocin-:ar un cvento, servir refr igerios y entrcgar premios. Las personas debcn
saber que b empresa esta rcclutando y que ripo de tr.a bajadores busca.
EI rccl utamiento en evcntos cia a Ia cmpresa la oportunidad de ref1ejar su imagen.
POI' ejemplo, Cisco adqui ri6 rapidamente la reputaci6n de una empresa con reclutado-
res agmtl/lb/es y por 10 tanto, debe ser un lugar /lgmtl/lb/e para (rabajar. Todo mundo esta-
ba consciente de cso. Incluso si llll parti ci pante no est:t ba intcresado, prob,lblemente
canad a ,1 alguien que silo estaba. Era evi dente para muchas personas que empresas co-
mo IBM y Hewlett-Packa rd no cstaban ahi y pOl' 10 tanto, podrian no ser lugares "gm-
,/ables para tr:t bajar. Y agl'lU/llbJe es excelcnte para muchos eillpl eados que desean un
ambience de juventud, emocion, crecimiento y quiza mas que nada, libcrtad para experi-
mentar y cameter errores.
81
Bonos al firmar
Algunas empreS;lS siguen la practica de la industri a del depone al ofrecer bonos al fir-
I11ll1' ,1 candid,ltos de much a dem,mda. Una encuesta rC<l li zada par Towers Pcrri n indic6
que mas del 56 por ciento de los empl eadores usan todavb bOllos al finnar en todas las
c;ltegorfas de empleados, con excepcion del persol1ill ;lcl mini strativo. Treinta y seis pOl'
ciemo entrega un bono de 1,000 a 4,999 d6lares; y en el nivel di recti vo el 37 pOl' ciemo
otorga \lIl bono de 25,000 a 49,000 d61ares y el 8 par ciento (b bonos mayores de 50,000
d6lares.
83
Otro estudio conducido por SHRM y la FlIndaci6n SHRM informo que 21
POI' ciento de las empresas cncucstaelas elltreg6 bonos:'l l firmar a empleados no directi vos
y 30 por cicmo a empl eados directivos.
84
Las empresas estan siendo creativas en cI el i-
seno del pago de dircctivos para atraer :tl t:ll emo de primera, segun un informe del Was-
bingto11 Post. Es te informe declara que existe evidencia ;wccdoti ca de que ya est:in
oCUl'ri cndo c<lmbios como mas bonos al firmar y efectivo al instance para reemplazar
prestamos.
85
Es obvio que no tadas las cmpresas ofrecen bonos al firmaI'. Los ejecutivos financie-
ros, en particll\;lr cI director de fi nanzas (CFO, pa r sus siglas en ingles; chi ef financi:l l
officcr) tienen much a demand:t. No obst:tnte, se les debe rccorda r que 1a 1IIayor/a de las
ofert:ls de empleo ya no entregan bonos al firmar ni auromoviles de la empresa y que de-
ben sentirse felices de recibi r un sueldo bastante bueno.
86
140 I .. . H . lI l" Proceso emp/eo
nr.Jf!IV
Oescribir un sistema de
rastreo de solicitantes.
j Sistema de rastreo de solici-
t lantes:
Un sistema que aulomaliza el reo
clutamienlo en linea y los proce
50S de selecci6n.
OCJETlVO
Describir c6mo se
adaptan entre 51
los metodos y las fuentes
de reclutamiento.
Figura 5.5 Melodos y luenles
para redular a un gerenle de
informalica
:SIstema lie rastreo Ile sollcilantp,s
Un sistema de rastreo de solicitantes automatii'..<l cl recl mamiemo en Ifne:l y los proceso5
de seleccion. Los sistemas actuales permircn a los gercll tcs de y de recursos huma_
nos supcrvisar todo el proccso, desde la scleccion de curricula }' Ia deteccion de candida_
tos c;dificados hasta la conduccion de prucbas de destreza y personali dad asi como 1a
verifi cacion de antccedentes. Ell la mayari:l de los casas, Ia meta no es simpl ememe rc-
duei r los castas, sino tambien acelcr:u- el proceso de eontrataci6n y encolltr:'!r person,ls
que teng:lll el perfil de exito de lI ll:1 organi z:lcion.
s7
La f:lci lidad de usa cs t,lmbien un
requisito importante de lIll buen sistema de rastreo de solici t:'!lllCS.
8R
I-b ee algunos ailos, E'"'TRADE Fin:lllcial estaba abrum:l cla con faxes, correos clec-
troni cos y curricula prescntados en p,lpel y eso volvia lemo el proceso de comrataci6n.
Por 10 l:mto, la emprcsa instalo un sistema de r:lstreo de solicit:lntes. Ahora, cuando hay
un puCSto v:lc:mte, I<H y los gerentes de ]fnc.1 pucdcn seleccionar cI codi go dc puesto
apropiado y enviar una lista detall ad:l de rcquisitos del pucsto .11 sistema de rastrco de
solicitantes. Entonees, es posible alinear los curdcula con criterios espedficos y vc r una
lista de c:mdi datos potenciales. EI sistema ha disminuido en un 80 por ciento el ingreso
de dams, ha redl1cido la depcndencia en empres.1S de reclurnmiemo enemas y h:l ayucb do
a E*TRADE Financial a locali z.1 r mejores candidatos.
89
Adaptacion de los metodos y fuentes de reclutamiento entre sf
Debido a que cada organi z:lcion cs ullica, tam bien 10 son los tipos y las competencias
que reql1i eren los trabajadores para ocupar un puesto. Asi, para tener exito, una empresa
debe adaptar sus fuenres y metodos de redutamiento a sus necesid:ldes espedfi cas,
La fi gura 5.5 muestra una matri z que presenta ];I S Fuentes y los metodos p:lra reclutar
a lin gerente de informati ca. Los gerenres deben identificar pri mero ta /l/elltf (don de se
ubi can los empleados potell Ci:lles) :mtes de elcgir los milot/os (como atraerl os) . Suponga,
por ejemplo, que una empresa import:llltc nccesit<l de mallcra inmcdi ata un gercnte de
con una experiencia minjma de cinco ailos y nadie en la emprcs:l posee estas
cal ificllciones. Es proba bl e que orras elllprcsas, posiblemente competidores, empl een a

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Preparatorias
Escuelas vocacionales
Colegios de la comunidad

y unlversidades
Competidores
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y otras empresas
Desempleados
Empleados par cuenta propia
X X X X
Explicar el reclutamienta
para la diversidad.
Lid' l UI U I:lrHU RU/If/(f/llil'll/o 141
eSt,ls person,ls 0 que los C<1ndi datos potcncl<1les rrah,III':11 por Client a propi:1. lksplles
de considcnu la Fuente de rccllltamiento, el rcclm:l dor dehe ek!.!ir el\tOIll"{:': elllH':rodn
(0 metodas) de reclutamiento que ofrece las Illejorcs posibilicbd'es de :lIT;H,:r c:lndid:ltllS
califiC1dos. Quid scrla ,Idecllado anllnciar el empleo en hi seCCi()l1 1.11,: c!;ISlfi -
cados del I,'/fll/ Strea ]Olll"l/ff/. Como :"llternativa, un,) empreS;1 dc ]Hisqucd:l (k
o una :lgcnci;\ de empieo privad:"l puede servir como UIl;1 opcion vi:lhlc. n:l"lu-
t,ldar pllcdc 'lsisti r ,1 las reuniones de asociaciones profesion;lles de int()rm;lric'l. L lilt) 'I
de estos merodos gener;lran prabablcmcmc uml rcscrV;l de C<IIHlid,ltOS c.lI ificHlos.
En otra escenario, considere la necesid'ld que tiene un,l empres;l de
de m,iquin;ls de primer ingrcso,:l qllicnes b empresa esta disPllcst:l;l capaCil;]r. LIS prl,:-
paratorias y las escuelas vocacionales podrfan ser buenas Fuentes de rCclllt;lIllicl1lo.
merodos de reclutamiento podrfan incluir :lnuncios de periodico, de I,:l11pkn
public:"ls, reclut;l(lores que visiten hIs escueLls vocacionales y referenci:ls de emple;lllos.
Las faetores ambientalcs externos, C0l110 las necesidades de emplco}' hI oren,1 dd Illl.T-
cado, detennin;ldn los mctodos de apropiados. Cada org'lIliz'lcion dehl,:
mantcncr rcgistros de cmplco y conducir su propia invcstiW<lcion p,lra dctennin;lr fum-
tes y metodos de recl utamiento son los m:is adecuados en divers:ls circllilstancias.
:G&lutamiento para la diversidad
La legislacion de Ia igualdad de oportunidades prohfbe la discrimin;lcion en el cmpleo
por moti vos de rna, religion, sexo, color, nacion:"llicLld, edad, discap:lcidac1 y otros (\cto-
res. Algul1as empresas cumplen can estas leyes solo para evitar bs consecuencias Icg:lles
de viohl r1as. Otras si n embargo, tambien rcconocen las ventajas inherentes de los grupos
heterogeneos, como una mayor creatividad y b capacidad p;lra ayucl:\r:"l una empresa ;1
ampli:lr su base de c1ientes. La competenCla glob:ll exige flue las empresas sean innO\,;I-
doras. Por 10 ta nto, las organizaciones que tienen un pensamiento progresist:l p:1rticipan
:lctivamente en b adquisicion de una fuerza bboral que refleje a 1:1 sociedad y :)yude:1 b
empreS;l ;1 exp.llldirse;l merC,l(los sin explot,u. P.I!";I lag!";lr cstC objetivo, las empres,ls
pueden necesitar enfoques de no tradicion:lles.
Debido a las oportunidades desiguales del pasado, las 111ujeres, las minOrl,IS y las per-
sonas discapacitadas pueden no estar presentes en las Fuentes de reclutamielHo tr.\diciona-
les ni responder a los metodos de reclutamiento tradicionales. Una empresa podr!a ignor,lr
todos estos grupos alllsar un proccso de rcdutamicnto comlin a menos que tOllle medid;ls
espedficas para atraerlos. Por 10 ta nto, cualquier organizacion f)ue busque diversidad debe
implementar practicas de reclmamiemo que garanticcn que las Jl1ujcres, las lll1110rfas y los
discapacitados esten incluidos en su planeacion del reclutamienro. Dc otro modo, LIs or-
g,mizaciones pasan'in por alto a una gr:"ln cantidad de talento v:llioso y mlly necesario. Las
empresas que tienen cxita en el reclutami ento de la diversidacl descubriran que la cualidad
de ser incillyente en el lugar de t rab<1jo se perpehla a sf misma con rapidez.
Analisis de los procedimientos de reclutamiento
Para garantizar que el programa de reclutamiento se oriente hacia la diversid,ld, una em-
presa debe anali z.ar sus procedimielltos de reclutamiento. Par;l identificar las Fuentes de
discrimin:"lcion continua, un enfoquc {Itil es desarrollar un 1"!'gisfl"o de jllfjO de a,
si cs posiblc, un siStCm;1 de ]",l strco de solicit:llltes ;llIto1l1atizado, como se describio antc-
rionnente. Si b empresa tiene un historial discriminatorio 1I opera con un progr:ll1l:) de
:lccion afirmatin, este registro JJuede ser oblig;ltorio. Un registro de flujo de solicit;mtcs
incluye informacion personal y la boral quc concierne a clda solicit:"lnte, ;Idemas inclic,\ 5i
la empresa hizo una orerta de empleo y si no 1<1 hiw, preSent;l lIna explicacion de ]a de-
cision. Estos registros pcrmitcn a la organizacion ,maliZ:"lr sus pdctic:1S de reclutamiento
y seleccion, adem:is de tomar medidas correcti vas cHando sea necesario.
Minorias, mujeres y personas discapacitadas
Es imperativo que todas los reclutadorcs reciban capacitacion en cl uso de cst;lncbrcs la-
bor;lles objetivos. ESt:1S personas OCllp,m un.1 posicion liniC,1 en ;1 1110ti\;lr () ;1 dc-
sal entar a las mujeres, minorfas y discap;lcitldos a solicirar empleas. El elllPlco dl:: nllljcrcS,
142 PARTI' I:ni ell/pleQ
lllinorbs y disC1IXIcitados en actividades de recluramiento clave, como visirar escueb s y
colegios}' parricip:lr en feri:1S de carreras, puedc importantes dividendos. Est:1S
pcrson;ls t:ullbien cstan en una posicion excelente para participar en b planeacion del rc-
dur;lI nicnro y de manera cfk-az como Fuentes de referencia. Las fotograffas de mu-
jcres, minorfas y empleados discapacitados en anuncios de empleo y folletos de la empresa
d:m credibi lidad al mensaje, "Somos una emprcsa que ofrece igmlldad de oportunidades".
Anuncios
Las emprcsas de negocios, Illotivadas pOl' un rcconocimiento crccientc del valor de la diver-
sidad en ellugar de trabajo, destacan la di versidad en sus anuncios y se centran en atraer
empleados de ambitos divergentes. Este cnfoque estimula los progr.unas {.>() mo eI de referen-
ci:ls de empleados, :ll1mentando el ani mo interno y fomentando la culrora de la empresa.
90
Can a[gunas excepciones, los empleos deben esta .. abiertos a todos los individuos.
POt 10 tanto, los anullcios que segtegan a los generos, por ejemplo, no son aceptables a
men os que el genero sea una calificacion ocupacional ;lutcntic;l (BFOQ, par sus siglas
en ingles; bona fide occupational qualificati on). La excepcion BFOQ provista en el TItu-
lo VII de [;1 Ley de Derechos Civi les rcquierc que las competcncias se relacionen con el
cmplco. La EEOC y las cortes interpretan esta definicion cletallaclamente. La carga de
la prueba corresponde:11 empl eador, quien debe demostrar que los requisitos son esen-
cill ies para el desempeno exitoso del puesto. Otros enfoques que pueden moti var la diver-
sidad y 1a rcsponsabilidad legal de una empresa SOil:
Garantizar que el conceni do de los anuncios no indica ninguna prefe-
rencia por alguna raza, genera 0 edad, 0 que estOS f.lctores son una ca-
lificaci6n para el puesto.
C) Utilizar medios de comunicaci6n dirigidos hacia las minorfas, como
est;lcioncs de radio adecuadas.
DestaC"J.r la intencion de rcclutar si n importlr la t:lZ.1, el genera 0 un,l
condici6n de disc3pacidad, como las declaraciones adeclilidas en los
anuncios de empleo. Rccuerde que el anuncio de hl figma 5.4 presentaba
b declaracion "Somos una empresa que ofrecc igualdad de oporrunidades".
Agencias de empleo
Una organizacion debe destacar sus pdcticas de reclutluniento no di scriminatorias cuan-
do utilice las agencias de empl co. Aunque una empresa trahaje can agencias privadas,
cubiert;ls tambi cn por cI Tftulo VIl, es lI na bucna idea enlistar emplcos de cada nivel en
el servicio de cmpleo estataL Estas agendas pueden proporcionar una ayuda valiosa a las
organi zaciones que tr;\tan de lograr metas de di versidad. Adem::is, las empresas deben
establecer contacto can agencias y emprcsas consulroras que se especializan en candida-
tos del sexo femenino y pertcnecientes a minorfas.
Personas con discapacidades
Clda vez mas empleadores escucharan pronto sobre eI nuevo programa de la Administra-
cion de Seguridad Social denominado bolero pat:l trabajar. El programa moova a las cm-
preslls a reclutar y contratar personas discapacitadas, otorgandoles creditos fi scales. 1
progr:una ofrece inccntivos por contr3tar a personas que reciben el Jngreso por Incapaci -
dad del Seguro Social (SSD1, por sus sighls en ingles; SOCi;11 Securi ty Disability Income) 0
el Ingreso de Seguridad Suplemenrnrio (SSl, POI' sus sighlS en ingles; Supplemental Security
Income). Reducir::i los COStOS de b SSA al disminuir cI nlllnero de solicitantes en estos
programlls. En 2001, las personas que solicitaron el SSDI recibi eron 60 mil millones de
d6bres en beneficios pOl' inca pacidad. EI progralll :! taillbien ofrece incentivos a gru-
pas de interes clave. Los cmple3dores obtienen hasta 2,500 dolares en creditos fiscales
POt contrataci6n en el primer ano. Los solicit:lIltes del SSDI y SS[ tecibieron atcncion me-
dica conti nua durante 8.5 alios y un periodo de empleo de prueba de nueve meses con be-
ncficios por incapacidad conti nuos. obtendr::in la restitucion expedita de los
beneficios pa r incapacidad si no pll eden seguir tmbaj:mdo. Las redes de empleo que ayudan
;1 b s person:!s discapacitadas a conseguir cmpl eo recibidn hasta 19,000 d61ares en comi-
siones par cada contrataci6n. Los 50 estados tendnill este programa para eI aiio 2004.
91
CAPITULO CINCO Ut'f/llltflllit'lIlu J.l.3
Dlros enfoques de reclutamiento sugeridos
L os gcrcntes de proceso empleo debcn establecer contacto con \
dores de prcp'1f<'ltorias, escuebs vocaci ona[es y colegios con 111:nr1cllbs prill -
cip:dmcnte par Illujeres}, minodas, L as organizacioncs deben inform:lr:1 In ... con<;l:jl.:ro<;
y administradorcs que buscan delibcnld,lmente mujcres, minorl;ls},
tadas piua empleos que tradici onalmenre 110 han dcsempcibdo. Adcm:is, los {'ollsejl.:l'o"
}' admi nistradorcs deben cst :lr famili:lrizados con [as ripos de clllpleos disponihks \ con
la cap,lCi t:lcion y educ:lcion neccS'lrias para rC;ll i z;lr estos rrab:ljos. Tod.l s hl s l1;l1'( t:5 :khl:n
invcsti gar las posibilid;ldes de desarrollar bec:lrios y ell1pleos de ver;ll1o. l:ll1pn.::-.a:-.
deben esublecer relaciones con organi zaci oncs de mujeres, minor],lS y Otl';lS de I:Il'01l1l1-
nidad. Entre cstas organi zaciones est:l ll b Asoci :lci 6n Nacion:ll para el ProQreso de !:is
PcrSOllll S de Color (NAACP, par sus sigL1S en inglcs; N:ltional Association lhl: Ad\ :111-
cemcnt of Colored Peopl e), l:i Lig:l de Ciudadanos Lati noameriC:lnos Uni dos, 1a Li:.{;\
Urb,lIu N:lcional, Ia Asoci'l ci6n Americana de Mujeres Universi[arias, e[ B:mco de "Ede;l -
toS de l a Federacion de Mlljeres de Negocios y Profesional es, el Consejo Naci on:ll de
Mujeres Negr:ls Y 1.1 Admi ni str;l ci6n de VeterallOS. Las oflcinas regionales de hi EEOC
ayudanin a l os empl eadores a encontrar las :lgencias 10c;lles :ldeCllad'I$.
EI outsourcing se va al extranjero
Ingresos exorbltantes, crecimiento de las utilidades, contratos rentables y actividades
intensas de reclutamiento describen a la actual industria de la tecnologia de la informaci6n. Es deeir, si
somos empresas de la India. En esle pais, las empresas de software estan prosperando gracias al exilo
de las actividades de outsourcing de algunas empresas globales tider. EI outsourcing ha aumentado,
especialmente en sitios de bajo casto como la India. Como consecuencia, los ingresos de exportaci6n
del mercado de servicios de software de la India alcanzaron un manto de 6.2 mil millones de d61ares
el ana pasado, un incremento superior a los 500 millones de d61ares de hace una decada. Cuando las
empresas hindues ingresaron al negocio del outsourcing, atendian a todo lipo de empresas en una
industria dominada alguna vez par empresas como IBM y EDS. Los costas mas bajos de la mana de obra
es una de las claves del rapido crecimiento de los ingresos de la India. Ademas, la diferencia de tiempo
tambien da a este pais un punto en las ventas. La diferencia de 10 horas que existe entre Estados
Unidos y la India ofrece a las empresas estadounidenses un servicio de 24 horas al emplear
trabajadores hindues cuando en Eslados Unidos es de noche.
92
EI surgimiento de una economia del conocimiento integrada globalmente es una bendici6n para las
naciones en vias de desarrollo. Su efecto en la fuerza laboral estadounidense capacitada es menos
claro y quiza signi fique un reajuste dilicil para muchos empleados de cuello blanco. La contrataci6n
extraordinaria en Asia, Europa Oriental y America Latina ocurre en una epoca en que las empresas
estadouni denses realizan el recorle de su personal. Par ejemplo, en Silicon Valley, el empleo en el
sector de la TI ha disminuido 20 por ciento desde principi os de 2001 93 La demanda de trabajadores
de tecnologia de la informaci6n puede disminuir todavia mas_ La Asociaci6n de Tecnologia de la
Informaci6n de Estados Unidos (ITAA, por sus siglas en ingles; Information Technology Association of
America) descubri6 en su ultima encuesta que los gerentes de reclutamiento esperan contratar menos
de 500,000 Irabajadores de tecnologia en un periodo de 12 meses, par debajo de la demanda
pronosticada de 1,1 millones de estos trabajadores en 2002.94
Con la digitalizaci6n, Internet y las redes de datos de alIa velocidad que circundan al mundo,
el desempeno de lodos los tipos de trabajo del conocimienlo es posible casi en lodas partes. Ese es el
motivo por e! que las empresas como Intel y Texas Instruments contratan activamente ingenieros
hindues y chinos, muchos can titulos de licenciatura, para disenar circuitos. En algunos parses, es
posible obtener Irabajo de cali dad a un costa de 50 a 60 par cienlo de los costos de mana de obra
estadouni dense. Desde una perspectiva dilerenle, las globalizaciones deben controlar los precios de
los servicios, del mismo modo como ocuni6 con la ropa, los aparatos electricos y las herramientas
domesticas, Ademas, can el impulso del crecimiento econ6mico en los paises en vias de desarrollo,
los grandes mercados extranjeros estaran disponibles para los bienes y servicios estadounidenses.
Sin embargo, el desenlace real esta en el aire. EI surgimiento de la industria del conocimienlO global
es tan reciente que las implicaciones de largo plaza son poco claras.
95
144 Proceso empleo
1. Explicar la importancia del reclutamiento por Internet.
Ini dar cl contacto COil empl cadores potenci:lies pOT telefono 0 por correa se cst,i Con
virticnda r:ipidameme en un:'! tecnica pasad3 de moda para aqucllos candidatos que bus-
can emplco. La velocidacl ), la ampl ia resen':l de tllienro que afrece bRed haeen que c
proceso de reclut:lmiCtlto se,l mas cfi cientc y rentable. IHsic<'I l1l cnrc, el rCclLlt;lI11ient<
por media de la Red amp1f'l las opciones de empleo indivi dualcs y mejora d proceso ell
reclutamicnto para las cmprcsas. La vie;:] tilrea de rebcionar a los c,llldidatos con 10:
pucstos ha cambiado radi cal mente.
2. Explicar las alternativas al reclutamiento.
Las alternativas induyen cl outsourcing, los t rabajadores contingenrcs, eI :lrrcnd,lInient(
de empleados y las horas exna.
3. Explicar el ambiente externo e interno de reclutamiento.
Los faetores externos ala organi zacion plieden afectar signifieativamcnte los
de reduramiento de la empresa. Las pr:'icticas y las poHricas de Ia empresa rambicn :lfec
tan a1 redutamiento.
4. Describir el proceso de reclutamiento.
Frecuentemente, el recl uta micnto cmpieza clI:lIldo un gerente ini cia una requisici6n d(
cmpl eados, a continuaci6n, In empresa dctcnnina si existcn cmplc,l(los califi c;ldos disponi .
bles dcsde dentro (la fuentc interna) 0 dcbcn scr reclutados cxtcrn,Ullcnte de Fuentes COIll (
colegios, universidades y otras empresas. Despues, se identifican las Fuentes y los metodos.
5. Describir los metodos de reclutamiento interno.
EJ anuncio de empl co es un metodo de red utamiemo interno que se usa para comuni
car e1 becho de que exi ste un pues[Q vacante. La oferta de empleo es un sistema que per
mite a las personas de una org:lIlizaeion solicit:lr Ull empleo especffico en 1a org:mizacion
6. Explicar las fuentes externas de reclutamiento.
Enrre las fuemes externas de reclutamicnto CSt:i1l las cscuclas prepal',ltorias y vocacionalcs, h
colegios de la comtulidad, colcgios y lUl iversidades, los competi dores y orra.s empres.1s, los de
sempleados, las personas de edad, el personal militar y los rra.bajadores por cuent:J. propi:J.
7. Idantlficar los metodos de reclutamiento externo.
E nt re los merodos de recl utami ento cxtcrno cstan los an unci os, las agencias de empleo.
los reclutadores, los becarios, las empresas de blisqueda de directivos, las
profesionales, las rcfcrencias de empleados, los solicitantcs por ini ciativ:1 propi;] , las
abiertas, el reclutamiento en cventos, las ferias de empleo virtualcs y los bonos :11 firmar.
8. Describir un sistema de rastreo de solicitantes.
Un sistema de rastreo de solicitames (ATS) automati za cI rcclutami ento en linea y 1m
procesos de selecciOn. Los sistemas actuales pennitcn a los gcrcmes de linea y de recur
sos humanos sllpervisar todo el proceso, dcsde Ia seleccion de curricula y b deteccion df
candidatos calificados hasta la conduccion de pruebas de dcstrcz:l y pcrsonalidad asi come
la vcrifieaci6n de antecedentes.
9. Describir como se adaptan entre 51 los metodos y las fuentes de
reclutamiento.
EI reclutamiento se debe adaptar a las necesidades de cada empresa. Ademas, las fuente5
y los mctodos de reclutamiento varian con frccuencia dependi endo del ti po de pllesto
que se desea cubrir.
10. Expllcar el reclutamiento para la diversidad.
Las organizaciones que t ienen un pensamicnto progresista participan ;lctivarncllte en b
adquisici6n de una fuerza bboral que reAeje a la sociedad }' ayudc a la empreS:l a expan-
dirse a mercados sin cxplotar. Para lograr este objetivo, las empresas necesit.lI1 lIsar en-
foques de redutami ento no tradicional es.
TerlllillO.f dave
Reclutamiento, 119 Organizaciones de empleadores profe- Promoci on desde denlro (POD) , 125
Trabajadores conlingentes, 121 sionales (OEP) , 122 Requisicion de empleados, 127
lUll! 1IIIIt Rcd/ltfllllimto 145
Fuentes de reclutamiento, 128 Agencia de empleo, 135
Reclutador por Internet, 136
Ferias de empleo, 136
Empresas de conlingencia, 138
Empresas retenidas, 138
MiHodos de reclutamiento, 128
Anuncio de empleo, 129
Oferta de empleo, 129
Anuncios, 133
Becario, 137
Empresas de busqueda de directivos, 137
Sistema de rastteo de solicitantes
IATS), 140
Prl'glf11tflf tie jepa.fO

l
1. ( Por que c1 rcclut,lmiento por Internet se ha vuelto tan importante?
2. ,Cuiiles son LIS Jlternativas t[picas al reclutamiento que una empresa puede usar?
3. ,Cu:lles son los elementos basicos del proceso de rcclutamiento?
4. cCu:Hes son los diversos faetores externos e internos qllC pueden afcctar al reclutamiento?
5. ,Cm'il es son los pasos del proceso de reclutamicnto?
6. Defina (llllII/cia de empleo y OfeI1(( de ,;"'pleo.
7. ,Cml1es son las ventajas y dcsventajas del rcclutamiemo imerno?
8. Defin,1 j[felltes y mctodos de reclutamiemo.
9. SOli las Fuentes de rcclutamiemo que esnln disponibles?
10. son los metodos de reclutamicnto que estiin disponiblcs?
11. cCualcs son las Fuentes y [os mctodos de reclutamicnto que se podrian usar para los siguien-
tes cmpleos?
a. Profcsor universitario recien docrorado.
b. Contador ritubdo con expericncia.
c. Cont;tdor de primer ingreso.
d. Mccanito automotriz capacit;tdo.
e. Opcr:ldor de maqllinas de primer ingreso.
12. cQue cs un sistema de rastreo de solicitantes?
1 J. puede mejor.lr emprftsa sus actividades de reclutamiento para lograr la diversidad?
i.Un anuncio problematico?
Dorothy Bryant, supcrvisora de recluramiemo de International Manufacturing Company con
sede en Lake City, Ut,lh, fue a su puesto despues de tTabajar varios ailos como If-
der de grupo en el departamento de prodllcci6n. Una de las primeras tareas de Dorothy fue recl u-
tar ados ingenieros de di scno de softw:!re la ernpres,l. Despues de considerar diversas
a[tern,ltivas de reclummi ento, Dorothy coloco el siguiente anuncio en un peri6dico local con una
circulacion superior a I l11 il16n de ejemplares:
OPORTUNIDAD DE EMPLEO
PARA INGENIEROS DE DISENO DE SOFTWARE
Dos puestos disponibles para ingenieros de diseno de software que deseen
hacer carrera en una industria en crecimiento.
De preferencia universilarios recien graduados can buena presentaci6n.
iSolicite el pueslo hoy! Envie su curriculum,
en forma confidencia[, a: D. A. Bryant
International Manufacturing Co. , Apartado postal 1515
Salt, Lake City, UT 84115
Llegaron m,]s de 300 solicitudes en la primera seman:! y Dorothy estaba eufOrica. Sin embargo.
cuando re .... is6 las solicitudes dcscubri6 que s610 algunas personas fenfan las competencias descadas
1',lr:1 el puestO.
146 PRRTE TR[S I'r{JcCS{J cmplr.o
i Incidenle 2 de la ARH

; la Red
PregUlltas
I. Dorothy P,ISO por alro 'llgllnas de las pr:ictic:Is de reclut:1tlliento :lClecu,l(\;]s, 10 que prodllJo un
niimero excesivo de solicit:lIltes que no tenian las competellci,IS neee5:1fi:ls. ,Cuiiles son esas
pr:ieticas?
2. Identifique los esdndares de contratacioll que 5e deben evitar en el allllncio.
lPuede I"temel?
Shane Bordeaux es director de IU-I de una ernpresa <]ufmiea de tamafio medio can scde en un
suburbia de Baton Rouge, Louisiana. Aunque la empresa es relativamente pequefta, tiene la repu-
taCion de ser muy innovadora. La empresa emple:, ,I 15 ingenieros, principalmente gradll,\dos de
eo1cgios de 1a region. Paga bien a sus empleados, las prcst;leiones son lllucho lllejores que las que
se otorg:lIl en el sureste y hay poe:1 rotatiOn de personal, ha contratado solo a lres ingenieros en
los ultilllos dos anos.
Durante \'arios ajiOS la empreS,1 ha estado licitando para un contrato publico importante que
poclria impulsarla a la vanguardia de la teenologfa de procesamiento qufmico. Se espera prontO
una decision sobre el cantrato. Una manan,l, alllegar a su oficilla, Shane recibe una llamada del
presi(lenre de la empres:1 Dave Louder. quien Ie pide que V:lya a su oficina. Cuando Ilcga, Dave
Ie dice emocion<1do que la decision ya fue iel contrato les pertenece! Ahora, tienen que
prcparar todo y cOlllcnzar b produccion. El cumplimiento exi toso (Icl contrato los converti ria en
un panicipalltC importante de la industria. Ahora, tienen que aCtuar can rapidez. Shane se siente
emocionado hast':} que se da C\lenta que 101 empres,l necesir,lrii por 10 menos 20 nucvos ingcnicros
inmediat3mente. Entonees, Shane comenta, "No creo poder contrata r a esos ingenicros tan riipido.
Los ecntros dc COloc'KiOn universit":lrios de la mayoda de las universidades donde redtlto no tienen
much os estu(liantes par<1 gradu:1rse eSle semestre y 101 demanda de ingenieros es bastante alta en
estos elias". Dave responde, "Bueno, tendrernos que consegUlrlos nipidameme 0 el goiJierno nm
quir,lrii el contrato. Consfgue1os".
Esa noehe, Sh:1ne comelHa este dilcma con su arniga Natalie Vi llamizar. EI COlll em,l, "Todos
metodos de l"edutamiemo t,lrdanin Ill,is liempo de 10 que Dave l11e permitini. Nos anunciamos en Chr-
mimll'lIlollth(l', pero tarel:! mucho liempo en public;1rse. Nuestro prognl!l1<1 de becarios ha tenido exi-
to, pero reqlliere demasiado tiempo. Conseguimos un trabajador por medio de tina agencia de empleo,
pero ese inclivi(l uo solo dese:1 b,1 regresar al iirea de Ih ton Rouge. Sabre todo, he cst"Jdo rcclutanda en
Cl1l11Pll S universit:u ios de la region". Natalie se redina en S\L si lla y dice, ''i I-Ins intentado reclutar por
Intcrnet? Mi cmpresa ha tenido lllueho exita reclutando en hi Red, quiza deb,lS probarla".
Pregmzta
I . de acuerdo con Natalie de que Shane debe considcrar Lnrernet para el reclutamienro?
Habilidadel' ellla ad11linisl1"{{cioll de recnt"Sos b'U11lttnoj
Capitulo 5: reclutamiento
EI reclutamicnto es cl cnfoquc de la segun(b pil rte del modulo de ha bilidadcs denominado Strtltegil
PlflllIIlIIg m,d Rea/fitment . Secciones especfficas de l modulo abord<1ll: c1 rnercado laboral rclcv:1llte
el reclutamielHO inrerno y e.nerna, el uso de m;lpas de reemplazo y planeaci6n de 1:1 sucesion, yen
tajas y desventJjas del recl ut,lmienro r:1I1to interno como exrerno, Fuentes de redutamicnto, anun
cios de reclutamiento y el uso de razoncs de rendimicnto p:lra determinar el valor de las
de reclutamicnto.
Se prcsentan varios esce narios de reclut,llllicmo p<1ra ofreccr a los estudiantes expcrienci.
realista:11 abordar cl tema.
AI final del modulo se induye un eX:Lrll cn par:1 determin,Lr d dominio del material inc1uido en e
mOdulo de habi lidades. Ademiis, sc proporcionan instruccioncs p:1r<1 trabajos en clase 0 ta rcas en casa.
le LII\.'It.1m03 a visilat 1<1 pagil1J ele WlOntlv en el ,ilie Web de P1enlice Hall en:
www.prenhall.com/mondy
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APENDICE
LAPirm
G nlernet:
I EI enorme sistema de much as
computadoras conectadas alrede
dar del mundo que usan personas
y empresas para comunicarse
entre si.
r;b (World Wide Web):
I EI sistema de documenlos co
nectados en Internet, que conlie
ne con !recuenda imagenes a
color. video y sonido, donde se
puede buscar informacion sobre
un lema en particular.
illti .. lr R"dlllnmiI'Jl/o 149
Reclzttamiento par Internet
DEFINICIONES
La velocidad y la amplirud de las reservas de talcnro que ofrecc IrHcrnct hacen quc cl de
reclutllmierlt'o sea mas eficicnte y rentable. Basicamente, el recJut1lmicnto por Internet ampli:1 1:1,
opciones de empleo individuales y mejor.) cl proceso de reclut':lmienro de las empresas. La :mtigu;,
tarea de alinear a los c:mdidatos oon los pucsros ha cambiado radical mente. Desaforrunadamc,;te.
cJ recJutamienro por Inrernet cambia can tanta rapidel. que es casi imposible malltcllcrsc al df:1.
Constantememe se crean nuevas sitios \..\feb, algunos sirios se fusionan, ouos se expanden y Olros
dcs:lparecen.
Internel es cI enorme sistema de muchas computadoras conectadas alrededor delmundo que
usan persomls y empresas para COITlUniC;lrSe entre 51.
1
La Web (World Wide Web) es eI sistema de
documcntos conectados en Internet, que contiene can frccuencia imagencs a color, video y sonido,
clonde se puede buscar informaci6n sabre un tema en p;lrticular.
2
Aunque estos dos terminos di-
fieren en varios aspectos se usanin indistintameme en este reno.
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO E INTERNET
Como se defini6 anteriormente, eI ru/lltnmitllto es eI proceso que consisre en arraer personas en
forma oportuna, en mimero sufi ciente y can las compctcncias adecuadas, aSI como alentarlos a so-
licitar empleo en una organizaci6n. Cunndo Internet participa en eI proceso de reclutamiento, la
definicion no cambia en sf misma. Sin embargo, las palabras incluidas en la defi nicion pueden ad-
quirir difcrcntes signifi cados. Por ejemplo, e1/ fl1"1l1n oportllllll, puede significar en un mes a (los
can los metodos de reclutamiento tradicionales. Can Internet, OpOl"tlillO puede ser en una semana,
un df;l 0 casi iamediatamcntc. Aho!":1 considcre cI termino 11I11li7llc'o mficiwre y vea cl podcr de
Internet. Es I>osibie identificar un gran nt!THero de solicitantes calificados, sobre rode en cpocas
de desempleo elevado. El reclutamiento por Internet puede identificar can eficacia a los solicitan-
tes tanto activos como pasivos. Si analizamos la definicion todavla mas, encontramos eI termino
comprttllcins ndemndns. Can Imernet, existen muchas formas de invcstigar a los candidaros para de-
terminar si poscen las compctcncias adecuadas para el empleo. Por ultimo, to/kitm mfpfro tfI /ifill
orgn"i"Zlfcioll es fkil. Las personaS sc ptledcn despertar a media nache, decidir cambiar de empleo
y tener li stos nuevos curricula para revision antes de irse a dormir. Las empresas tambien putden
colocar nuevos anuncios de empleos en sus paginas iniciales en ctl alquier momento. T.1.Oro los em-
pleados como los empleadores escan adoptando lnrernet y es probaulc que esta tendencia au men-
re ddsticamcnte en cI fumro.
LlMITACIONES DEL AECLUTAMIENTO POR INTERNET
Serla poco sa bio que los profesionales de los recursos humanos dependier-.ln unicamente dc Inter-
net para atraer candidatos. EI verdadero valor del rcclutamiento de Internet e5 su inmediatez y
habi lidad para interactuar digitalmente con candidatos potenciales. Los cmpleadores pueden anun-
cia r empleos en el sitio \-Veb de una emprcsa 0 en sitios Web de emplco. Sra platafonna si n pape-
leo ofrece a las empresas una manera de identificar profcsionales talcntosos. Los buscadores de
empl eo pueden comunicarse a traves de correa clecuonico e incluso presentar entrevistas en If-
nea. Aun(jlle Tmernet pllede ser vllli OS:t, tiene cicnas limitaciones [lorenciales que se debcn tOllla r
en cucnt:t.
En primer lugar, lntcrnet no es un;1 herramic!lta de seleccion. No reclllplazOl!as verificacioncs
de antecedentes, las cntrcvistas pcrsonales ni otros pasos p,lra eval uar las actirudes y el compOrta-
micnto que son vitales para encontrar cmpleados calillcados. En segundo lugrtr, los profesionales de
RH se sienten frustrados can la falra de conracto personal de Interner. Un candidato no debe bus-
car una respuesra personal si no es la persona adccuada al sol icitar un empleo por Internet. La c:tn-
tidad de curricula cs can frecuencia demasiado grande.) En tercer lugar, cI numero de curricula ha
aumcmado drasticameme y las organizaciones deben :tfrontar este incremento. En cuano lugar,
existe mayor competencia por empleados ca lificados entre emprcsas medianas y pequenas, asi como
entre empresas globales. Las empresas pequciias pueden tener acceso a solicitantes de todo cl pals,
e inc1uso de todo el mundo. En quinto lugar, el gasto en reclutamiento por lnternet est,i aumen-
rando, pero con frecuencia a expensas de otros enfoques tradicionalcs.l)or ultimo, b coall-
dencialidad puede scr Ull problema, ya que roC!:l b informacion sobre los solicitantes se enCLl cmra
en uno 0 mas sirios \..\feb, !a cU:ll pucrle SCI" viol ada par ciberpiraras 0 hackers."
150 PI,tT[ 18[8 Proct.so emplt.o
-0
Int ra net:
Un sistema de compuladoras
que permile a las personas co-
municarse entre si denlro de la
organizaci6n.
RECLUTAMIENTO INTERNO: USO DE INTRANET
Int ranet es un sisrclIl;1 de cOlllput;tdor;1s que permite ;1 l;1s personas eOlllunicarse entre sf denuo d
una org-aniz;lcion.l En eI pasado muehos emple:1dos dcscomentos, descubrian que exisria un pUC!
to V;1canre en Olra ubicacion mucho tieml>O despues de que cstc se habfa ocupado. Con frecuer
cia, los anuncios de elllpleo no Ilegaban a los table ros de anuneios de todas las ubiClciones. Est
enfoquc ha dllIlbi ado en muchas empresas del P;llS y a nivel internacional con el uso de Intranet.(
EI enfoque de formato COlllun pcrmi te que cada solicinuHe sea evaluado en forma cquirati v:
Muchas organizaeiones han logrado que todos sus cmpleados cOlllpleten una forma de solicitu
En este caso, cl candidato si mplclllcnte lIena su solicitud y la presenta al soli cin
un pucsto vacante. La distaneia no es un factor importantt: cuando se usa Intranet para el reclur:-
miemo interno. Suponi endo (Iue existan varias soli citudes calificadas, la empresa tiene I:! opci6
de usa r]a tel econferencia para re;1[izar la investigacion inicial, 0 bien esta investigacion puede df
como resultado una contrataCion inmediata.
Intranet es una buena forma de m:lIltener a codas las person;IS al dla, sobre mdo en una era glc
bal donde los trabajadore5 dispersos. Despll cs de que Gener;1i Electric modernizo su illm
net, el numero de exitos aumento de lin par de miles a 10 millones en una sema na. Un mc rcad
en Ifne;l [;\Illbien ofrece des<"uentos en apa r:ltOS GE, computadoras Dell y otros productos. AT&'
tiene una Intranet en la que los trabajadores ]lueden administra r sus presraciones, verifiear sus plr
nes de jubilation 401(k) y realizar cambios en sus inversiones, adem:i s de revisar las notidas de I
empresa, las cualcs se actua lizan diariamcnte. Induso Hallmark Cards anuncia el menu de su cafe
tCrfa, eI boletin informati vo para los empl eados y rccursos de capacitacion en el trab;1jo en 5U ir
tranet. Texas InStruments permite a los recien contratados tener acccso a intra net antes de s
primer dla de trabajo, ayud:indolos aSI a adapta rse rnpidamente. EI sino incluye rambien un scm
do de asesores que planean vacadones, haeen mandados y ayudan a elegir a doctares del segur
medi co. A1ncncan Century Lnvestmenrs li sa su Intranet para anuneios dasificados e infonnaci6
sobre competidores.
7
EL SITIO WEB CORPORATIVO
Las personas que desean tener un empleo en una en parti cular descubren oporrum
dades de empl eo en el sitio Web corpo ra tivo. Revisa r un sido Web es un;1 manera de ser un bu!
cador de trabajo imeligeme. " Deseas eSlar seguro de que sed la cultura adecuada y de que es I
empresa que buseas. ' Ie da Ia oportunidad de dar un "istazo al mereado y mamenerre en cl anon.
mato al mismo tiempo", comenta Robin Hunt, director de reclutamiento de Quantulll Resource
un:'! empresa de sumini slro de person:'!l teenico especial izada en personal eientffieo, de ingenierf;\
de tecnologfa de la informaci6n. "Los buscadores de empleo deben tratar de obtener algunas cor
clusiones sobre la empresa al evaluar su sido Web. Su presentacion es una "entana al profesiom
li smo de la cmpresa y muy posibl emente a 5U exito, del mismo modo que un curriculum es I
vCntanll a 10 que uno es. ,,8 Un SitiO \-Yt:b cs cscm:ial , pera no es scnci ll o crea r un sitio que sea fae
de usa r y que produzca buenos resultados. Toma [iempo y experimentacion crear un sitio
derarnente exit050.
SITIOS WEB DE EMPlEO GENERALES
EI uso de Intemet para el reclut:lmicnto puede hacer que el proc
7
so sea oportuno y remable y ad(
mas proporeiona acceso a una reserva mas amp[i a de candidat'os. Es.1S son las causas principalcs de I
pralifef'Jcion de sitios \Veb en ailOS antedores.? Una de las ventajas de coloca r anuncios de empl e
en linea en vez de hacerlo en cl peri6dico es que se obtiene una e.1(posicion mucho mayor por d6k
pagado. Las ta rifas de los anuncios en lfnea varfan mucho, desde anuncios graruiros hasta anur
cios de 300 dolares 0 10,000 dolares anu;1l es por anuneios ilimita<los.lo Las empresas utili zan Ie
sitios Web escribiendo simplemente los cri terios de empl eo clave, las habilidades y la cxperi enei
e indicando su ubicacion geogdfica. Despues, hacen elic en Bfisqurdn dr candidn/OJ y, en segundo
obrienen \Ina lista dasificada de curricula de candidatos que coi nciden con los requi sitos de la ell'
prcsa.. EI numcro de sirios parcce aumentar y di sminuir diarhmente. Por 10 tanto, 5610 anali za rem(
brevememe [os sitios \ -Yeb de emplco generales rceonocidos mas ampliameme: Monster.con
1-lotJobs.com y CareerBuilder.com, que a continuati6n sedn brevcmente explicados.
Monster.com
El sirio vVcb de emplco grande es Monster.eom.
11
La empres;1 csta organizada alrededor d
tres regiones geogdfieas (Asi;! y eI Pacffi eo, Europa y Amerie;l del Norte) y tiene como cHentes
mas de 490 de las empresas F 01'fllllf 500.!2 EI sido present:l informacion valiosa que csd di spon
ble para los buseadores de empleo, como rccomendaciones para cla bor:'!r curricula, consejos paT
presentar enrrevisras, informacion sobre sal:l ri os e infonmlci6n de la red.
13
Monster cs Tlluy rentahl
ya que un anuncio durante 60 dias cuesta 305 dola res y uml empresa puede aTluTleiar un elllpico
buscar en la base de datos de Monster por 705 d6lares.
14
Oi rectEm p I Dyers. com:
Un buscador desarrollado por un
grupo de corporaciones que per-
mite a los candidatos buscar en
las lislas de empleo de las em-
presas afiliadas y ser lIevado di-
reclamenle al silio Web de una
empresa afiliada despues de
idenlilicar un pueslo deseado.
r-----.
Silios de nicho:
Silios Web que abaslecen a una
profesion especifica.
HotJobs.com
H01;lobs.com, lIna subsidiaria dc Yahoo! , es llna emprcsa dc softw,lre y soluciones de rCdllt,lllli cll -
to.
IS
Alredc(lor de 7,000 empleadores uS:ln el sitio \-\'eb, cI CIl:l1 prcscnta un:l b:I$C de (bIOS de 7
millones de curricula. Los ingresos provien.en de las que pagan los cmpleadorcs, pero no
se cobra a los huscadores de empleo .. Ademas de sus fenas de HatJobs Career Expo, est:l
emprcsa ofrece sufrware de reelutat111ento y un programa de apllcaclOn de cseri torio de cmpreS,\ ,I
empresa, Agcncy Exchange que coneua a gerenres de contrataci6n y reclutaduresY' El sitio pre-
sema informacion valiosa para los solicitalHcs de cmplco, como noticias de la industria, inform,l -
cion sobre la comunidad, consejos para presentar cntrcvistas, rccomend,\ciones p.lra cbbonH
currfcula, inforrmlCion sobre salarios y consejos panl la busqued:\ de empleo y oJlor-
runidades de educaci6n y capacitacion.
1
CareerBuilder.com
Gannett Co., Tnc. ha hecho equipo con Knight Ridder y Tribune Company como 50cio de Ca-
rccrBuilder.com. Mas de 90 peri6dicos de G:mnct estan ahora afiliados ,I CareerBuilder.com y
esta empreS3 impulsa al callal de carreras de USATOOAYcom. CareerBuilder.colll, presente en
200 lllcrcados locales, cubre la industria de reclutamiento a nivel nacional.
1S
Ademas de Sll pre-
sencia en I1nea en los sitios Web de los periodicos y la estacion de television, CarcerBllilder.colll
entrega anullcios de empleo locales a una circulacion dominical combinada de 15 milloncs a
ves de mas de 130 peri6dicos dc Gannett, Knight Ridder y Tribl1TIe Company.19 CarccrBuilder.
com ofrece un agente confidencial de biisqlleda personal que busc:mi oporrunidades de empleo en
Meas expresas de inten:s y las enviara par correo electronico a los buscadorcs de empleo. EI sitio
proporcion3 evaluacion de C.lrreras en linea, recomendaciones para cntrevistlls y consejos para nego-
ciaciones salariales.
2o
DIRECTEMPLOVERS.COM
OirectEmployers.com es un buscador desarrollado por un grupo de corporaciones que permite a
los candidatos buscar en las li stas de empleo de las emprcsas miembro y SCI' lleva(lo directamcnre
al si ti o Web de una empresa llliembro despues de idcntificar un puesto deseado. Dcsdc su lanza-
miento, DircctEmploycrs.com ha producido un impacto importante en el reclutamiemo por 111 -
ternet.
21
Emprcsas como Unisys, IBM, Cisco e Intel contribuyeron con un lotal de 5 millones de
dolares para crear y opcrar el sitio.
22
Las empresas pueden inscribirse pOl' 10,000 dolares anuales,
con listas ilimiradas (los anuncios de empl eo son tomados de los sitios Web corporativos diaria-
mente); las empresas no lucrativas pagan 5,000 dolares.23
El conccptO surgio porque algunas corporaciones h:lbian realizado gr,mdes inversiones en las
seeciones de "carreras" de sus sitios Web y deseaban condueir el trafico haeia elias en lugar de pa-
gar anuncios en portales comerciales de eontrataeion en lInea. Don Guaglianone, vicepresidente
de reclutamiento global de Unisys, comento, "Nada me :Igradarla mas que dcpender menos de los
portales de contrataci6n. La empresa gasta 250,000 d61ares en listas en linea. En 1998, una em-
prcsa habria pagado a un portal de contrataci6n de 20,000 a 30,000 pan] anllllciar 1,000 emp[eos.
Eso costarfa alrededor de 200,000 d61ares hoy en dfa" ,24 En ocasiones, se cobraban tarifas extra
por vincular:l los candidatos directamente con los sitios Web corporativos.1
5
DirectEmployers.
com usa un enfoque distinto al de la mayoria de los portales de contrataci6n donde las cmpresas
pagan anuncios y las listlls de empleo permanecen cn los portales de contratllcion. Los candidatos
pueden ir al sirio y si surge un empleo que parezca interesante, un die los envfa dircct:lmente al
sitio Web del empleador. El visitante promedio del sitio permanece s610 segundos antes de ser Ile-
vado a un sido corporativo. No hay empleos que vcr en el sitio ni :lnuncios que hagan nds lento eI
proceso.l/'i Di rectEmployers.com ha experimentado un aumento de Sll mcmbresia de 500 por ciento
desde su lanzamiento e informa que cI buscador conduce mas tdfico a sus sirios que los portales
comercialcs de contrataci6n en linea.H
SITIOS DE NICHO
Peter "Vcddle, autQr de lobue/m''s GIJide to E11!plQymtm Web Sites, dijo, "Haec un ano, ]a mayorfa
de las empresas empezaban la busqueda de candidatos ca lificados recurriendo a uno de los grandes
portales de contratacion generales. Ahara, empiezan en sitios de empleo de nicho que se especiali-
za n en un area en partieular".2
8
Los sitios que sc espceializ3n por industria y nivel de empleo se
esdn volviendo mucho mas comulles.
29
Los silios de ni cho sun sitius "Veb que abasteeen a una
profesion especffica, algunos de estos silios se anal izadn a continuaciOn. Parece haber un sirio para
cada quien. Algunos faciles de recordar son:
cfo.com (un centro integral de reeursos en linea p,lra ejecutivos de finanzas).30
(f CPACareerNet (Ull servieio de redutamienro en Hnea que proporciona a las
cmpresas de contadurf3 public3 ayud3 para encontrar empleados califieados).31
152 Proceso empleo
C:1 reerjourna!'COlll (su contcnido proccdc de [as rccursos edi tori;llcs del
J,Vnl/ Strut JOlin/III. Los pucstos que sc prCSCn[;ln pcrtcneccn !:is areas de
gcrencia ejccutiva y general, vcnras, m:lrkcring, fin:lllzas, reenologi,) y un;)
g:lTn3 de areas relacionadas).31
brassring.colll (sitio pa ra encontrar ernpl eos en TI, en tccnologia, en
Internet e informaci6n sobre feri:JS de empleo). l.l
dice.com (un provccdor Hder de servici os de redut<Jrniento en linea para
profesionales de 1\1 tccnologfa ).H
internships.wetfeet.com (emplcadorcs que busc:m internos exclusivamente).H
brilliantpcople.com (u na cmpresa de busqueda de cjecutivos).J6
hospitalsoup.com (c,lrreras en hospirales globales).>7
hireintel1ect.com (ofrc<.:c sCIYieios a en eornunicaeiones y
marketing, de nive! medio a ejecutivo, de empresas de b lista F017lme 1000
que perreneeen a las industrias de tecno!ogfa de telecomunicaciones,
servicios financieros, de negocio a negocio y de consulllo de la eiudad de
Atlanta).38
joyjobs.com (empleo internacional para macstros).39
employment911 .eom (proporciona ayuda para eneontrJr empleo en caso de
emergencb).40
Qo techies.com (presenra s610 puestos vacantes rebcionarlos con la tecnologfa):+!
o techjobbank.com (se en las necesidades de redutamiento de las em-
presas de tecnologfa).42
coolworks.com (presenta empleos de aventura, como guardabosques).43
sixfigurejobs.com (proporciona a ejecutivos y profesionales experimentados
acceso a algunos de los empl eos, reclutadores ejecutivos y hcrramientas
disponibles de gesti6n de carreras mas exclusivos).'14
TVjobs.com (empleos en de teJevision):H
layover.com (empl eos en transporte).46
monstertrak. eom (servicio de listas de empleos y curricul a dirigido ,1
estudiantes universitarios):H
mfgjobs.com (creado exelusivamente para profesionales de manufactura e
ingenierfa).48
Tarnbien h,ly un nicho disponible para profcsorcs que dcsean cambiar de cmpleo. Amcriormcn'
los profesores de colegios y universidades debfan ir a su biblioteca y revisar las incontables pagin
de The Chronicie ofHiglm &/uCfltioll para busca r empleo. Ahora, sentados en la cOlllodidad de
propio hagar pueden ingresar a www.chronide.eom/,quelos lleva al sitio Web de Tbe Cbl'Q1lidc
Hight r EdllCfltiOll. Todos los empleos enlistados en la Cbnmide se pueden ver en forma gratui
Cad:I anuncio de un puesto ti ene un vinculo con 13 p,lgina inici:l1 de una universidad donde se pu
de obtcner infonnaci6n adicional. Las universidades pagom las tarifas.
SITIOS DE TRABAJADORES POR CONTRATO
1 capimlo 5 haec referencia n los trnbajndores por conrrato como al ternati va para el reelll1
mien to. Ahara, hay sirios disponiblcs par" ayud<'lr a CStC segmento de la fucrz,l dc trabajo. Los pr
fesionales que buscan un trabajo independienre recurren cada vez m,ls a sitios \Veb quc les permit
promoeionarse global mente. Actualmente, sitios ,.veb espccializ,ados pcrmiren a los rrabajadOl
anunciar sus habilidades, cstabl ecer sus honorarios y elegir a lin em pIcador. A continuaci6n,
presentan tres sirios de este tipo:
Freelance.com es un servicio de di stribuci6n de curricula creado especifi-
eamente para trabajadores independientes, consu!rorcs y trabajadores telll-
poralcs. Los trabajadores indcpendientes puedcn ganar prcstigio en el bus-
cador mediantc c1 pago de una cuota.. Es posible desarrollar una presenci,\
instanranca en Internet y una C:1rtera. Ineluso pucden disci'iar un sitio ' Veb
para una empresa.
49
FrecAgent.com permire a los contratistas buscar en ,i reas como escri rura
tccnica, apoyo a clicntes y bienes ralccs. T.'lmbicn pucdcn interconectarse
en linea con otras trabajadores indcpendiemcs y mostrar sus habilidades a
cmpleadores con una cartera en line,I. 'o
AllFrcclanccvVork. colll cs una basc de informaci on central para quc los tra-
b3jadores indcpcndi entes encucntrcn tooo 10 que ncccsitcn cn un solo sitio.
153
Rcd"tnlllicllto
..
-
NACElink:
Es el resu!tado de una alianza
entre dos asociaciones no luera-
livas, la Asociaci6n Nacional de
Universidades Y Empleadores
(NACE, por sus siglas en ingles:
National Association of Colleges
and Employers) y DireclEmplo-
yers Association, Inc" y lambien
un grupo de colaboraci6n inicial
de centros de carrera.
NACELINK
Los pmycel os usando CHllp<>S
3V3nzados 0 cchar un \'lSt:Il,O a lraves de d,(crclHcs cllcl.:urb s. 1!aelllCs
I.e pro),cctos anunciar cmplco:. Con opcioncs pa;;\ gol f,m-
(tzar que los C3n<hdatos adccu:ldos fespondan al :muneio dc SII pmvccto.
Sre servicio es granlilO.
51
.
NACElink cs cI resulrado de una ali:mza entre dos asociaciones no lucrati,':;as. \a Naeio-
nal de Universidades y Empleadorcs (NACE, por sus siglas en ingles; Association of Co-
ll eges and Employers) y DirectEmploycrs Associalion, Inc., y tam bien un gruflo dt! cobbor.Ki{)Ij
inicial de ccmros de carrera. NACElink se inaub'l.ln) en 2002 con 27 cscuclas de rodo d p;lis tlut!
participaron en el desarrollo y las pruebas inicialcs.
S1
Anundos de empl eo, b3ses de d.nos de cu-
rricub y los elementos (Ie programaci6n dc cntrcvisras sc integran ell un sistema de b:lse (Ie d;lIos
que facilita la interJccion de esrudiante y elllplcadores. Shi rley Marciniak, directora adjum;\ de rcb -
ciones can elllpJeadores de ]a Universidad de Purdlle, dijo, "Esto significa Illenos opol'tunidades
perdidas para los estudiantes y m:is eX]losicion jl:II';1 los em picadores". El servicio es graruito p;lra
los colegios micmbro de NACE, pero se cobra IIna rariF.i a los cmplea(lores. Los emplcadores pllC-
den anunciar un puesto vacante hast<! en cinco escucl as pOl' 75 d61ares a allullciar d mismo pucsto
\"JcalHe a todas las cscuelas del sistema pOl' 245 d6la res. l ed Glatt, gerente de rc1aciones con uni\'er-
sidades y abastecimiento de talelltos de Lockhecd Martin Corp., opi n6 que va le 13 pena el Costa.
"NACElink cst;} disenado exclusiv3menre para complementa r lIuestros esfuerzos de reclut<!miento
en el campus", comenr6. Los esrudianres pucden tener acceso al sitio a traves del sirio Web del
centro de carrera de su colegio. Los empleadores y los colegios pl1eden solicirar cl servicio direc
tamcnte en www.nacelink.coll1.
H
SITIOS DE EMPLEO PARA TRABAJADORES POR HORA
Despues de varios ai'ios de centrarsc principalmenre en los profcsionales y sus IXlSibies empleado-
res, los gr:mdcs sitios de empleo generales cstan tratando de atraer rrabajadores de servicio y de
cuello awl. Los [res portales comercialcs de contr:\l':Jci6n en Hnea mas imlXlrtamCS presentan lis
tas de solicimdes de trabajadores POI' hoi'll. Va que eI 60 ]lor ciemo de la fuerza laboral del pais es
t\l integrJdo por trabajadores l)Or hoi'll, proporciona una base nueva y atl'llcliva de actividad porque
cada vez nds trab;ljadores de cuello 3zul estan usando Internet. El mercado b OOnl por hora sc ha
llenado a traves de anuncios ci:Jsificados de pcri6di co 0 agendas de dot'Jd on de personal.)-I
Tradidonalmente, han existido diferencias import'ant'es en la m:Jllera de buscar empleo de los tra-
bajadores por hora y los as'li:Jriados. L1 nuyoria de los trabajadorcs POI' hora buscan empleo lIenando
solicitudes en de claborar y envi'lr su curriculum. Por 10 tanto, los sitios permiten a los hllscadores
de empleo lIenar una solicirud que los elll picadores ]lueden revisar. Reconoci endo que algunos tra-
bajadores pOI' hora no tienen acceso a computadoras, h;ll1 est:lblecido servicios telef6nicos para acep-
tar b s solici tudes. Algunos port:llcs comcrcialcs de contr3t:lci6n en ]fnea tienen operndores hilingiies
en centros de llamadas que ayudan a los solicitantes de empl eo:l tr:lvCs del proceso.
ss
Carecrbuilder.com permite 3 los trabajadores por hora capacitados solicitar empleos por hora
indicando sus preferencias I:lborales, cdlleaci6n y expericnda.
56
Entre otras innov3ciones de Ca-
recrbuildcr.colll est:! ofrecer a los estudiantes de habla hispana la cap3cidad para obtener un acce-
so dpido y fticil a mas de 25 ,000 de los empleadores mas importances a nive! mundial. Con el
nuevo centro bilingiie de busqueda de clll pleo los hispanos defincn sus criterios de busqueda de
empleo por empresa, tipo de em,f;leo, industria y ciudad y reciben anuncios de emplco en espa nol
que cumplen con estos eriterios. I
DISENO DE UN SITIO WEB PARA BUSCADORES DE EMPLEO
Los soliciranrcs de empleo han descubierto que esrablcccr sus propios sirios Vleb puede ser IllUY litil
en sus busquedas de empleo. A los rcclutadores y profesionales de RH les gustan estos sitios IXlrque
son una forma f:lcil de obtcner mas informacion sabre un candidata a un elllpleo. Los reclutadores
plleden estudiar los antecedentes de un solicitantc y establecer contacto s6lo si estan realmente i'lle
res:ldos. Es mucho nuts facil que dej;1f mensajcs de voz. Des<le el punto de vista de los solicitantes,
denen]a l>osibil id3d de arreglar la informaci6n para prescmarla en um forma Imis convenieme.
Los sitios Web permiren alos buscadores de empleo ampliar sus curricula mas alia del for-
mato tradicional. Los reclmadorcs pucdell leerlo 0 ignor:.rlo. POl' ejcmplo, un si ti o \,Veb puedc
contencr una lista de proyectos que Ia persona dirigi6, asi como detal1es de cada uno. Un sitio
\-Veb es tambicll un buen lllgar para ;1nunciar Cart:1S (ie refcrencia y detalles biograficos que pu-
dieran ser de illteres par:! los emple:ldores, pero que no se reladonan con el empleo, como tra-
bajo volunt:Hio y una liSta de premios recielll es. Un sitio "Veb eficaz debe fener un discilo
sencillo, formado por una pagin;1 inicial COil till resumcn ejecutivo, domicilio, nllllleros telefoni-
cos y direccion de correa clectronico. Con frecllellcia, son basta nte lltiles los vfnculos con orras
paginas, como 13 histOria taboral cronol6gica, los anreccdentes educativos, los logros y aspectos
IS< ProceSQ e1l1pleo
Buscadores de em pieD
paslvos:
Personas que eslan dispuestas
a cambiar de empleo si surge la
oportunidad adecuada.
Imis destacados de b c.lrrera, fotografia y descripci6n biogr:ifica, rcfcrcncias y C;lft,\S de rCCOlllcn.
daci6n. Los dos buscadorcs de Internet mas populaTes, Netscapc c Internet Explorer, a frece,
clases individuales gratuit;IS.
BUSCADORES DE EMPLEO PASIVOS
Las cmpresas que planean para cI futuro considcran la tecnologia de redurmnicmo par.ll!StablecCl
relaciones con profesionalcs talentosos. I lire.com csra encaminada a ;)tncr buscadores de emplel
pasivDs, personas que estan dispuestas a cambiaT de cmpleo si surge Ia oporrunidad adccuad:l. "Sal
cl tipo de candidatos que los cazadorcs de [:lltntos buscarian si his cmpresas ruvieran el dinero pa
ra eontratar caz.adores de t'alentos", afinna Roocrt T.1te, vieepresidence de marketing de campo dl
Hire.com. Los buscadores de empleo pasi\"os descan tener control del proceso, asf que eI softwan
les permite permanecer anonimos al proporcionar simplemente una direccion de correo electro.
nico y seleccionar una contrasefia. EI softwarc les avisad cuando este disponible un cmpleo que
coincida con sus intercses. mayorfa de los sicios solicit'an eI primer nombrc, el apell ido, el do-
midlio, h1 direccion de correo electronico y la contrasefia", comenta Kevin Bethke, director gene
ral de Hire. "$i listed es un buscador de empleo pasivo, no desea dar tfllH;l informadon."s8
Russell Rueff, vicepresidente de RH de Electronic Arts, la empresa diseihdora de juegos de vidc(
mas grande del mundo, busca talentos no en los sitios usuales, sino en la intimidad de salas y reci
maras. "Nuestros mejores ca ndidatos se conectan a Imcrnct y lecn revisras de juegos", comema
"Pienso en la siguiente generacion de empleados de 16 afios de edad, puedo llegar a ellos porqu(
nucsrros jl/egos estiin en sus salas y recimaras. l odo 10 que necesitQ es su direccion de correo clec
trOni co". Esas direcciollcs nuyen a un sisrema de raStreo de solidtantes de Hire.com, una piedr.
angular de la estrategi:1 de gesti6n de edemas de Electronic Arts.
59
FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO E INTERNET
En eI ca pitulo 5, anali zamos las fuentes de reclutamiento externo entre las que estaban escuela:
prc:p:lrJLOri:ls, cst.:uclas vOl.. ..adonales, colegios de la comunidad, colegios y universidades, competi
dores del mercado laboral, ex emple::ados, desempleados, personas diSC"dpacitadas, de edad
personal militar y trabajadores por cuenra propia. Esus fl.lentes de reclutamiento tam bien penna
neeen viables en el amuicnte de Internet.
METODOS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO E INTERNET
En eJ capitulo 5, la seccion denominada "Metodos de reclutamiento extcmo" incluy6 temas como
anuncios, agencias de empleo publicas y privadas, rcclutadores, fe rias de empleo, ferias de emple(
virruales, beca ri os, empresas de busqueda de ejecutivos, asociacioncs profesionales, soliciu ntes pol
iniciativa propia, casas abiertas, reclutamicmo en evemos y bonos al firmar. AJ descriuir el reclut".!
mi ell to por Internet, al!,runos de estos temas generales se analizadn de nuevo y se ai'wdidn orros.
Anunclos
Es muy probable que los anundos imprcsos no sea n dcsechados en un futuro cercano. Sin embar
go, vaya a cualqui era de los portales de empleo imponames 0 sitios \;Veb de empresas y se dan
cuenca que los anuncios juegan un papel !nuy importante. Los sitios ",,reb de empleo)' las pagina:
inidales de la mayoria de los sirios Weu hacell semir a las personas que esdn estudiando la infor
m:lci6n presentada. La seccion de anuncios clasificados del peri6dico dominical rambien esd dis
ponible par Internet. Un positi vo de esta forma de anullcios cs que el numero total dl
anuncios ha aumentado. Las rcvistas comerciales tambien se han benefiei:ldo con Internet.
Agenclas de empleo prlvadas
Las agendas de empleo tienell con frecuenci.1 sus propios sitios Web para mostrar a los em plea
dos potenciales la gama de empleos que estin disponibles a rraves de sus agencias. En vez de \)om
barde:lr al representante de la agencia con llama las telefonicas, un buscador de cmpleo pucdc
revisar eI 5irio para vet que empl eos podrfan ser adecuados}' despucs est"abl ecer eoncaCtO con \a agen
cia. Los buscadon:s de empleo son cnlazados con un redutador personal, qllien les ayudll a reviS:ll
las opornlllidades de empl eo y ofrece consejo de carreras por tclCfono.
Agencias de empleo publlcas
EI Banco de Empleo de Ameri ca es una sociedlld integrada por el Departamento del 'lhbajo dt
Estados Unidos y el servicio de cmpleo publi co operado por cI estado. Es 1a Fuente en Iinca ma!
grande de elllpleo nacional c internacional. Ofrece anuncios de elllpleo a empleadores y anuncio!
de curricula, aSI como tam bien busqueda de cmpleo por ocupaei6n, palabra clave y codigo pos
tal a buscadores de empleo.
60
Proporciona a los empleadorcs exposicion rapida;1 nivcl n<lciona
de puestos vacames y una rescrva de candidates de f:jeil ::acceso. EI Banco de Empleos de Amerit:
se localiza en www.ajb.dni.us. No cobra a los empleadores que enlistan sus puestos vaca ntes ni :
los buscadorcs de empleo <Jue 10 urilizan para enconrrar empleo. Ofrcce a)'I.lda a los que ticner
bltl't ld u lo .. /loll Red'lflf1l1it:IIIO /5)
{lificulrad para cscribir, rambiell asistcnci:1 e ll hI claboraciOIl de un curriculum y hI
redacci6n de un:l C:ln:l de prcsclltaci6n. (jl
Reclutadores en colegios
Internet es una herrnmienra cxeeleme para red ural' estudi:mtcs univcrsirarios. 1 trabajo del redu-
rador en universidades ha cunbi:ldo dr.isticamcmc con la lIegad.1 de Internet. Algunos rec\ut:lliores
usan compuradoJ"";ls p"r;l comunicarsc con (;onscjcros de carrer.t universimrios v cntrcvist:lr.1 los CStu-
dianres por medio de un sistcma de videoconfcrcnci:1 sin dejar b ofieina. .
Ferias de empleo en linea
Lillllayoria de los grandes portales eomereiales de eontr-Jtaei6n eonducen fcrias de emplen en li-
nea, cuyo objctivo son los mcrcados laoor:lles inrernacionales y de Estados Unidos. Las fCri:1S sc
anunci:m en las pagi nas inicialcs de los portales, aSI como en muehas Olras paginas. Cada log-oripo
eorporativo lIeva a un usuario a una p:igina con informacion sobre e:l<1:t empres:.l, PUCSLOS vae:mtcs
y una forTl1:l de respuesta en Ifne:l. Una fer ia puede incluir 15 0 Illas empresas. Cada emprcS:l sc
present:l:1 sf misma y enlista los emp1cos disponibles. Cadll empleo pucde scr visro y si cI solki-
tante cree que esr-.l calificado, es IlOsi ble proccsar inmcdiatamente una solicitud.
Becarlos
Actua lmcllle, los cstudiantes sc enteran de muehos progr:.tmas de becarios par medio de Internet.
Muchos sitios se dedie::tn a ayuda r a los estudiantes a obtener empleo. Por ejemplo, inrern-
ships.wctfeet.com se centr:l en programas de \)eclrios par:.t eSludiantes. Los cmpleadores que bUSC;ln
becarios exdusiv,l lllente pucdcn encontrnr estudiames en este sitio. Los estudianres t'lmbi cn pue-
den busear en una gran base de dams de becarios, leer reseil as de trabaj os para bccarios, crear su
propio perfil de interno real 0 investigJf empresas y carreras. Las emprcsas :muncian sus progt:l1l1:lS
de beearios 0 las vacantes de intcrnado individual a mas de 250,000 buscadores de empleo cada
meso T.\lnbi en pueden buscar en la base de datos de perfiles de cnndidatos.
62
Empresas de busqueda de directivos
La diferencia principal entre cJ trabajo que las cmpres:ls de busqueda de directivos h:lcfa n en for-
ma tradiciomll (Illtes de internet y despuCs de eS[;l cs ht vclocidad. Ahora, i:1S blLsqucdas tom:1L1 scma-
Ilas en vez de meses. Algunas emprcsas proporcionan solueiones (Ie redutamiento personati zadas
a los empie-Adores y ofreeen :1 los candidatos acceSO:l ol>orrunidades de empleo excl usivas alredcdor
del mundo. Combinan la experiencia de la busqueda tradicional con cI alca nce y Ia velocidad de
Internet.
Asociaciones profesionales
Las asociaciones profesiol1ales pueden combinar los elementos impresos y en linea mejor que na-
die. La Sociedad para Ia Administraci6n de Rccursos I-Iumanos tiene t ill excelente sitio Web panl
los profesionales de recursos hum:mos. En 1:1 pagina inicial, haga die en "HR Careers
n
(Carreras
de RH). Esto 10 lIev:lr.i a un sitio donde una persona se identifica como buscador de empl eo 0 em-
picador. I-b eer dic en "Job Seeker" (Buscador de empleo) 10 Ilevad a un ponal par.t "Search Jobs
n
(Buscar cmpl eos) y usted puede bUSC;lr POI' tirulo, fccha 0 ubicaci6n. La u\Lsqueda por drulo muestr:t
todos los empleos de RH disponibles. I-racer die en uno de ell os Ie proporcionad una descripcion
del puesto.
6l
La mayoria de las asociaciones de profesionales nacional es opcran sus sicios de carrera
de un modo muy si mi lar.
Solicitantes por iniciativa propia
5i una organizacion tiene la reputacion de ser un buen lugar para trabajar, liene la posibil idad de
atraer candidatos Cllificildos aun sin real izar grandes csfuerzos de redul:Hniento. Con Internet,
ahOr:t es mueho m:is raeil para los solieit"ilntes 1'01' inicia ti va propia soli citar un emplco. Una per-
sona simplelll cl1te tiene que abrir la p:igina inicial de una empreSa paL'a conoeer mas de elb. Por
ejemplo, p;lra muchos, Ford Motor Company tiene la reput"Jcion de ser un buen lugar de rL"abajo
y par 10 t:lnto, un solicitante puede tamar la decisi6n deliberJda de visitar la pagina inicial de Ford,
inmediatameme yen "C:lreers
n
(Ca rreras) y hacen die en el lcono. Despues, hacen die en "View
Today's Jobs
n
(Vel' los empleos de hoy) p:lra vel' los puestos V:lcantes aClU:lles. Tambicn tienen b
opcion de haccr d ic en "On the Teamn (En el equi po), "Our Company" (Nuestra empresa), "Ca-
reer Progr:lms" (Programas de carrera) y "I-low vVe I lire" (Como contratamos) para saber mas
del empl eo en Ford Motor Comp:my. Enronces, a los solicitantes se les pide responder preguntaS
par,1 dctennin:1I" si existe una concordancLa entre sus IIltereses y cl puesl"O vae:lIltc. Suponiendo
que haya un puesro disponiblc, se les pide a los solicitantes que respond:m un cuestionario sobre
sus habilidades. El cuestionario permite a los solicitantes mencionar sus intereses personales, an-
tecedentes y experiencias, :lsf ayuda:1 Ford a relaciona r a los solieitantes con los puestos
tes.6-i Un candid:lto no ha solicitado un puesto hasta que complete cI cuestioLl:lrio. Recuerde b
156 Pr()ccs() tlll/I/eo
Subasta de talenlos:
La acci6n de una persona 0 per-
sonas que consiste en colocar
sus compelencias en un sitio
Web y que las organizaciones
hagan ofertas por sus servicios.
Sistemas de geslion de
curriculum:
-
Sistemas que exploran curricula
integrandolos a bases de datos,
buscan en las bases de datos me
diante un comando y clasifican los
curricula de acuerdo con eI nume-
fO de resuttados de bUsqueda exi
losos que reciben.
seccion sabre :lSpCCtos legales del rcclutamiento por Internet del ca piwlo 5. En In p:igin:l inieial
de General Motors se sigue un procedimicnto mul' simila r.
6S
Entre los ICIll3S que IIsred pucde ele-
gir cuando haee die en "Find a Job" (Encucntre un cmpJco) csdn "Apply on Line" (Soli cite CIll_
pl co en [fne:a), "Ancnd 3n Evem" (A. .. ista a un cvcnm), "eM Carecr Paths" (I'r:lyectorias de carrel'd
de eM), " \Vhy J oin eM" (Par que ingrcsar a eM), "Student Ccnter" (Ccntro de cSludiantcs),
"Life in Michigan" (La vic!;) cn Michibran) y "Carccr Mnps" (Mapas de carrcr:l)".66
Subasta de talento5
Una sub asIa de talentos es !;, accion de una persona 0 personas (lue consist"e en colocar sus com_
perencias en un siri o Web y que bs orgnnizaciones h\lgan of en as por ser\'icios. A principios
del ario 2000, un grupo de 16 ingeni eros pioneros lrat;uOn dc vender sus servicios en cBoy.com
por una oferto inici:11 mayor de 3.14 millones de d6lares. f.inalmente. retir:lron su ofcrt:l, pero ha-
bia Ilacido la idca dc personas subasrandose a sf mismas por Internet. Iloy en dfa, agenres libres \'
consultores siguen usando la subasra de [alcmos. rJi\uction Housc.colll usa un formato de subasr;;,
donde las agencias de colocacion y los empleadores haeen of en a por los scrvicios de profesionalcs
de Ja TI. Una vel': que sc presenta una correspondenci:l cxitosa, un representante de ITAuclion_
House f.\cilit:l las negodadones de empl eo.
67
ANUNCIOS DE CURRICULUM POR INTERNET
AI cJabor.l r su curriculum, los sol icitantcs deben darse cuenta que la mayoria de las cmprcsas usan
:lhora sistelll:ls automatiz:ldos. Estos siste mas asumen deno estilo de curriculum. Los que!ie des-
vian del cstilo ;lccpcado son ignorados o simplemcnte elilil inan.
68
Estos sistem:IS requicren un formato colllun conoci(lo como ASCII que significa "C6digo Es-
tri ndar Americano par""J cl l nrercambio de Informacion
n
(American Standard Code for Infonna_
cion Interchange). E1 texto ASCll es 1a forma de t"exto mas scncilla. 10 que significa que no existe un
formato en el documento y que el texto no es espedfico para ulla nplicacion. ASCH es c1 formaro
de tcxtO uS:ldo :ll npJiamcnt"e cunndo listed lee y cscribc correos clcctr6nicos. Debi<lo a su simplio.:i -
dad, cl texto ASCII pcrmite n todo mundo elnborar un curriculum en Hilea que los cmplcadores
potenciales pueden ver en Internet, sin import:lr cI tipo de softwa re que se este usando.
69
EI correo clectronico se h:l vuclto Ull memdo usual par.I proporcionar curriculum a las organi-
l'A1Cioncs. P:lra claborar un curriculum ASClJ , escrfbalo usando su apliclcion de procc!lador de tex-
lO, como Microsoft 'Nord, y despues gu:hdelo como lin documenro de solo tcxto. ES[:1 debe scr
ulla opd6n de su coll1anclo "Guard:lr como". Como su curricul um ap:lreced como tcxto ASCII, no
reconocera cOlllandos espccfficos de formato especial pnra su procesador de texto.
70
Por 10 tanto,
usted debe est:l r a1 tanto de csros errorcs cOllluncs:
Evite car:lcteres espcciales.
No usc t;lbuladores, use 1:1 barfa cspaci:lClora.
No use la ca racterfstiea de ajuste de palabr:ls al eJabor:l r su curriculum; en
\'ez de eso, use espacios pal":l insertar sahos de lfnC;l.
Use 1;1. Fuente y e\ tamano predeterminados.
No use negritas ni cursivas.
No usc blo(llIeS de texto.
No usc columnas.
No nombrcs ni !ineas a los b dos del curriculum.1
l
Presentalllos algunos consejos adiciona les par;! ayucb rlo a log-rar qll e li ll curriculum enviado por
correo electronico sea revis;ldo:
L3 present:lcion del curriculum no sc debe comprimir. AIgun:ls personas no
pueden abrir un archi,o ZIP 0 no tienen eI ticmpo para haccrlo. Lo mismo
pucde deci rse de gu:mbr su curriculum como un archivo PDF de Adobe
Acrob:lt 0 una presentacion en PowerPoint.
Copie el texto del curriculum al correo eJectrOnico. Em' ie una copia a su
propio correo clectr6nico como un:l forma de \'crificacion. Una vel. que es-
te satisfecho, enviclo al empleador.
72
SISTEMAS DE GESTION DE CURRICULUM
Se han desarrol1ado v:lri ns bases de datos de curricula electronic;l, b cual varb ampli:lIl1ente en
tamano, cOlHenido, f:lcili,b d de ;!cceso y costa. Los siste mas de gestio" de curriculum explor:ln
curricula inregr:indola a bases de d:ltos, buscan en las bases de datos mcdiante un cOIll:lndo v c1a-
sifican los cllrrlcul:l de :l cuerdo can eJ numero de resll hados de busqueda exitosos (Jue
e'lI'1 11I1 II f'NI'1i Rcd,,1fI11Iimfo J 57

I-I! Ejemplo de
curriculum can palabras clave
f
palabras
Palabras 0 Irases que se usan
para buscar en bases de dalos
curricula que coincidan.
con palab'ras
1 clave:
Un curriculum que contiene una
descripcion adecuada de las ca
racteristicas del solicitante de
empleo y de su experiencia en
alguna industria en especifico
presentado en palabras clave
para que se adapte al proceso
de busqueda electr6nica por
computadora.
ENRIQUE SANCHEZ
1508 Westwood OrNe
Nueva YorK. NY 20135
(914) 555-3869
OBJETIVO:
Obtener un puesto ojQ primer ingreso eo una empI5a de contabilidad pUblica.
ANTECEDENTES LABQAALES:
De noviembre de 2003 a la f9Gha: Administrador auxiliar en Touch of Class Foods Corporation
"Elabofar libros con tables de cuentas por pagar y cuenlas por cobrar.
"Crear un programa receptivo de facturas.
"Preparar los rendimientos fiscales oorporalivos y todos tos programas.
" Supervisar el programa interno.
'Iniciar las cortificaciones 150,9002 en todas las 'reas de prodliCci6n de la planta.
De mayo de 2001 a noviembre de 2003: Asis!en!e personal en Park Board of Trustees
"Investigacion y desarrollo en et Distrito de alcantarillado mun;cipal.
"Apoyo en procedimientos de contabilidad general.
"Apoyo en asuntos relacionaclos con clientos .
.. Apoyo en la distribuci6n de foodos pUblicos.
EDUCACI6N:
Maestria en Administraci6n de empresas. Universidad de Nueva YorI<, 2000, GPA: 3.8.
Liooociatura en AdministraCi6n de empresas, enioque en impuestos individuales y
COfporativos con enfasis en administraci6n de sistemas de informaciOn, 2000, GPA: 3.2.
HAAU InADFS DE eOMPIJTO:
" Microsoft Word, ArniPro, WordPerfect 7.0.
"Lotus 123. Microsoft Excel, Oualtro Pro, Quicken.
"Aplicaciones Windows Y Windows XP.
AFILlAC!ONES:
"1509002.
'AsociaciOn Nacional de Gesti60 de la Calidad Total.
En oC:lsioncs, eStllS blisqucchlS milizan lll liitipics critcrios (de) 0:1 20). LIS grandes corpor:leiolles
y las cmprcs:Is de reclu[amiento lI S:l 1l ge neralmente sist"em;ls de gcsti6n de curriculum P:]f;1 rC:lli -
zar un mejor tnlb,ljo de inveslig<lci6n previo de los currfcula {Iue Il eg:lll en respuesta 11 anullcios co-
loc:ldos en 1:1 Red. EI sistem,1 clasifiC:l los eurriculu en orden, de ]a que mas coincide con los
re(]uisitos de la empresa a ]a que menos coincide.
La dependencia en sistemas de gesti6n de curriculum, junto con el recone de personal en Ins
depanamcmos de recursos humanos de muchas corporaciones, ha cw.:asionaelo una situation en la que
muchos nunca son revisadas por ojos humanos tuando ingresan al sistema. Por 10 [an to, un solici-
tantc de clIlpleo debe ebbonlf su curriculum de t:11 tlI:ll1cra (]ue sea f:lei l de detectar por un:l compu-
tadora 0 sca nner con el fin de :lInpli:l r su vida en una b:tse de datos y aument:1r su probabilidad de
b'iro,
Para que eI proceso fUllcione, se debe usar un nuevo estilo de curricululll. Las palabras clave
son las palabras 0 frases (]ue se US:ln para busc;1r en b;lses de d;ltos currfcula que coincidan. Esta
concordancia se denomina logro (bir) y ocurre cu:mdo uno 0 mas curricula son seleccionados al
cumpli r con los diversos criterios (pahlbras cb ve) (]ue se US:Ul en b bus(]ueda. Las palabr.Js cla\'e
ti enden :1 ser del ripo de nombres 0 fnlses (vVord 2000, U1'.fJX, BioChemist) en vez de los \'erl)Os
(]UC st: encuentran con frecut:ncia en los curricula lradicional es (desarrollado, coordinado, IJlllr-
gado, org:miz:ldo). Qtra forma de vcr las fr;lses de palabras clave es pensar en las tare:1S del em-
pleo. Detallar las tareas del cllll>lco dc un individuo puedc requcrir un cambio cn hi forma <Ie
pensa r, dife rente a b elaboracion tradicional dcl curriculum. EI curriculum con palabras clave COll-
riene lIlla descripcion adecuada de las ca r:lctcrisric:ls <l eI soli citante de empleo y de su experienci;l
en alguna ind\lst ria en especifico, preseptado en palabras cbve para que se ada pte al proceso de
bllsqueda clectr6niC;l por comput;l dora. Estas son las ]J;l b br.ls y fr:lses (]ue los empleadores y redll-
tMlores usan par;l buscar (011 ixiro en h s b;lses de datos. No proporcionar sufi cientcs cxitos pllede
limitar!a llti lid:J(1 <Icl curricul lllll .
7J
La figura AS.) de eSle apcndice muesrra un cjcmplo de Ull currfcullllll con pal"br;ls c1,l\c.
Los buscadores de empl co llccesitan ebhorar gencr:lbnentc dos vcrsioncs de sus cunicuLi, un
1)8 rllllH 0,. I),.orl;'so elllpleQ
currft:ulU11l COil pah1bnls clnvc y on o IT<ldiciom11 Icscrim en d c,lpinllo 6). 1 curriculum trndicional
sc scgui r:i di scfl,mdo pa ra {Iue PCI'SOIIllS renles pucdrl1l Ice rlo cn "20 scgundos 0 mcnos" y rendd los
prcscnt.1dos por incontablcs cscritol'cs de curricula y programas de claboraci6n
de curriculum. Sin emb:lrgo, el currkulum con p:1labr:1s clave se debe agregar:11 arscl1:11 del bus_
C,l(lor de cmpleo par:1 urili zarlo en cualquier situ:lei6 n en b que se requiera una dctcccion de
{;(Jmputo 0 anuncio en line:l. La c1;lVe del exiro en el futuro es ebbornr ambas eorrccrmnente y entre_
g;-.rlas despues n los empleadores potencialcs.
H
TALENTOLOGY.COM
La tccnologi'a que usa talentology.com pcrmitc a los empleadores y buscadores de empleo busC3r
candidatos y empleos por habilidades cspeci'ficas, en vez de buscarlos por palabrns clave err6neas 0
poco confiables.1> "Muchos cmpleadorcs gast:ln sus presupucstoS de reclura.miento y muchos busca_
dores de empleo pierden su tiempo filtnmdo resulr;ldos sin sentido generados por palabr-Js dave y
busquedas tradi ciona les de curricula", comenla Frank Pirri, presidente y director general de la-
lenrology. "EI talemo se prueoa en las habilidades, no en palabrlls. Uno tiene que ir mas alia de las
pJbbl'as de un curriculum y considerar su contenido. Nues[rO sistema es ]a siguiente generllcion
de];l tecnolog;a de busqued:1 dc empleo." Los buscadores de empleo eb bor:m perfiles de amecc+
dentes usando los mismos terminos que utilizan los e mpleadores p:1r:1 anunci3r descripciones de
puesto. Ambos tienen acceso 11 un lenguaje cOlllun de mas de 12,000 habilidades cspedficas, permi +
tiendo al software generar concordancias exaetas dasifi cadas por porcelltaje. Los empleadores pueden
identilicar COil fucilidad a los candid:Hos mejor calificados en los primeros lugares de 13 listll e invi-
tarl os despucs a presentar entrevistas. "Nuestro sistema eni;lZa a ]a persona correcta con la opor-
tuniclad corrccta", afirma Pirri "Y reconoce (Iue verse bien en un papclno siempre es suficiente".
protege la confidcncialidad de sus buscadores de empleo y presenta informaci6n
completa de cont,lctos a un empleador s610 cuando se acuerda realiz,1r una cntrevist3. Los clllplea+
dores no pag:m ninguna ra ri fa por el servicio hastll que es aceptada una invitaci6n de ent rcvi sta,
para ahorrar costos y riesgos.1
6
TerllllflOS cia"
-

Internet , 149 Silios de nicho, 151 Sistemas de gestion de

Web (World Wide Web) , 149 NACElink, 153
curriculum, 156

Inlranet, 150 Buscadores de empleo pasivos, 154
Palabras clave, 157
DireCIEmployers. com, 151
"
Subasta de talenlos, 156
Curriculum con palabras clave, 157

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