MTODO DE ELECCIN FORZADA

Mtodo de evaluacin de desempeo desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses durante la segunda guerra mundial. El ejrcito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos halo (se refiere a un sesgo cognitivo por el cual la percepcin de un rasgo particular es influenciada por la percepcin de rasgos anteriores en una secuencia de interpretaciones), el subjetivismo y el proteccionismo propios del mtodo de escala grfica, y que permitiese obtener resultados de la evaluacin ms objetivos y vlidos. Ejemplo del efecto halo: Al seleccionar a un trabajador, se le puede evaluar por su puntualidad y aceptar en el cargo solicitado por ste, aun cuando la puntualidad no sea el requisito principal para el cargo y no se est contando con habilidades que se requieren y que el candidato no posee, como automotivacin, proactividad o capacidad tcnica. En este caso se estara seleccionando al candidato cayendo en el efecto halo. CARACTERSTICAS Consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipo de desempeo individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe escoger forzosamente slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado. Esto explica la denominacin de eleccin forzada. Hay dos formas de composicin: a) Se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos frases de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige la frase que ms se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado. b) Se forman bloques de solo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado. En el formulario con bloques de significados positivo y negativo, el supervisor o el evaluador estn en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos, pudiendo as, con cierto ingenio, distorsionar el resultado de la evaluacin. Sin embargo, en el formulario con bloques de frases solamente positivo, la presencia de frases con un nico sentido positivo dificulta mucho la evaluacin dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y

ponderar sobre cada bloque y escoger las frases ms descriptivas del efectivo desempeo del evaluado. As se evitan influencias personales comunes de todo proceso de evaluacin personal. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin, a travs de dos ndices, el ndice de aplicabilidad y el ndice de discriminacin. SEGUNDO INVESTIGACION

MTODO DE ELECCIN FORZADA. El mtodo de eleccin forzada (forced choice method) es un mtodo de evaluacin del desempeo desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la seleccin de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas que deban ser promovidos. El ejrcito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del mtodo de escala grfica, utilizados hasta entonces no permitan resultados efectivos, y el mtodo de eleccin forzada, aplicado experimentalmente, posibilit resultados bastante satisfactorios, y despus varias empresas lo adaptan e implementaron.

Caractersticas del Mtodo de Eleccin Forzada: El mtodo de eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o ms se aplican al desempeo del empleado evaluado. Esto implica la denominacin de "eleccin forzosa". La naturaleza de las frases puede variar mucho, no obstante, hay dos formas de composicin:

a) Se forman bloques de las frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluado elige la frase que ms se ajusta y, luego, la que menos se ajusta al desempeo del evaluado.

b) Se forman bloques de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que ms se ajustan al desempeo del evaluado.

En el formulario con bloques de significado positivo y negativo, el supervisor o el evaluador estn en condiciones de percibir y localizar las frases que posiblemente suman puntos, pudiendo as, con cierta argucia, distorsionar el resultado de la evaluacin. Sin embargo, en el formulario con bloques de significado solamente positivo, la presencia de frases con un nico sentido positivo dificulta mucho la evaluacin dirigida, llevando al supervisor o al evaluador a reflejar y a ponderar sobre cada bloque y escoger las frases ms descriptivas del efectivo desempeo del evaluado. As, se evitan las influencias personales comunes de todo proceso de evaluacin personal. En realidad, la experiencia que entre las dos formas citadas, la segunda presenta los mejores resultados. Tambin se observa que, en general, el evaluador acostumbra resistirse a elegir frases de sentido negativo para definir el desempeo de sus subordinados. Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin, a travs de dos ndices : el ndice de aplicabilidad y el ndice de discriminacin.

Ventajas del Mtodo de Eleccin Forzada: El mtodo de eleccin forzada presenta las siguientes ventajas:

1. Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin.(halo efecto).

2. Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluados.

Desventajas del Mtodo de Eleccin Forzada: El mtodo de eleccin forzada presenta tambin las siguientes desventajas:

1. Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planteamiento muy cuidadoso y demorado.

2. Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales, discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin.

3. Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo etc.

4. Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.