LECTURA UNIDAD 2

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma Sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados.

El hecho demostrado de que el mero conocimiento de estos errores en las evaluaciones, no los elimina, plantea la necesidad de formar a los evaluadores en la reducción de errores. Hay que tener en cuenta que, en la medida en que una evaluación del desempeño está sesgada o distorsionada, la probabilidad de estimular la productividad decrece considerablemente, mientras que aumenta la posibilidad de tomar decisiones erróneas respecto al personal que se evalúa. DISTORSIONES MÁS COMUNES. Las principales distorsiones son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Efecto de Halo, Tendencia Central, Polarización Positiva o negativa, Contraste, Primera impresión, Semejanza

1. Efecto halo. Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona. El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.

2. Efecto horn.
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Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala. Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado.Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeño de esa persona. cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo. en función del contraste dado por las primeras evaluaciones. Esta tendencia se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones medias de diferentes calificadores. Contraste. en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo. mientras que la gente no gusta de los calificadores injustamente "duros". Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados. 3. Si el propósito de la evaluación exige la comparación de calificaciones entre evaluadores. Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo. La evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante.Tendencia central Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala. Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. 2 . los valores reales de la evaluación no pueden compararse equitativamente. las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la productividad. positiva o negativamente. Puede ser reflejo del temor a "mojarse" del evaluador. 4. En ambos casos.Polarización positiva o negativa. 5. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se verán influidas. Es el error contrario al de halo.

La sesiones de formación 3. Las discusiones de grupos 3 . favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior. pues es halagador y reforzante. las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor. Primera impresión Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona. cuando sucede en una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas. Normalmente. de forma que se confirme la primera impresión. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo. TÉCNICAS PARA MINIMIZAR DISTORSIONES: Existen tres técnicas: 1.6. Una situación en que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad. El ajuste estadístico 2. 7. Se producirá un efecto de primera impresión si se le continúa evaluando muy altamente. Semejanza Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial.

en base a cómo ellos evaluarían al candidato. sobre una escala de 9 puntos. Se transforman todas las evaluaciones en puntuaciones típicas. AJUSTE ESTADÍSTICO Permite comprobar y corregir si los calificadores e mantienen en media de los juicios o si se alejan de la misma y en qué grado. los programas de formación para reducir las distorsiones de los calificadores han aparecido sólo recientemente. La necesidad de conocer la media de los distintos calificadores. se tiene oportunidad de: 4 . Cuando estas calificaciones difieren significativamente. Para ello. presupone que cada empleado es evaluado por diferentes personas. y la media de todos los calificadores. con la media de las evaluaciones formuladas por todos los calificadores. Los participantes den una evaluación. 2. Se saca la media de cada calificador. con lo cual se tiene en cuenta la variabilidad. pueden ajustase: a. Este ajuste pude hacerse siempre que la variabilidad entre evaluaciones sea pequeña. El siguiente paso consiste en establecer discusiones de grupo en cuanto a las razones de las evaluaciones emitidas por cada participante. se calcula el error (con respecto a la valoración global o a una sola característica del evaluado) comparando la evaluación dada por un calificador. Se comentan los diversos tipos de errores producidos y se plantean soluciones prácticas para minimizarlos. b. LAS SESIONES DE FORMACIÓN Aunque durante mucho tiempo se ha hecho hincapié en la importancia de proporcionar entrenamiento para incrementar la objetividad y validez de las evaluaciones del rendimiento. Con este método.1. Se computan las diferencias entre medias y se suman o restan estas diferencias a cada evaluador.

3.1. Incrementa la fiabilidad de las calificaciones. a título de ejemplo. Practicar tareas con el puesto para reducir los errores que estaban cometiendo. Los inconvenientes de esta técnica se basan fundamentalmente en el costo y tiempo de preparación del material. Recibir conocimiento de los resultados con respecto a su propia conducta de evaluación. Semejanza: Establecer estándares de rendimiento esperado antes de evaluar a los empleados. 5 . 4. Las discusiones de grupo se harán siempre después de las evaluaciones individuales. se indican soluciones para minimizar algunos errores: Efecto de halo/horn: No escuchar comentarios de una persona. Ventajas del Método. Reconocer que diferentes medidas de rendimiento no siempre están relacionadas. A continuación y. hasta que se haya hecho la propia evaluación. Evaluar al individuo solamente en los ítems que definen un criterio determinado. 2. Cuando una persona va a ser evaluada por varios calificadores. Observar a otros cometiendo errores. asegurarse de que estos evalúan independientemente. Hay evidencia señalando que es más efectivo que otros métodos para disminuir errores de juicio. Participar activamente en el descubrimiento del grado en el que los participantes están sujetos a cometer errores.

El costo y el tiempo de preparar el material es mucho menor. LAS DISCUSIONES DE GRUPO Cada error es definido por el director de la reunión. o Entrevista de selección. Se les pide a los participantes generar soluciones a los problemas de las distorsiones. o Fuera del trabajo. Ventajas: Este método es más informal que las sesiones.Estar seguro de que todos los criterios bajo los que los empleados son evaluados. 3. Inconvenientes: Los participantes no tienen oportunidad de experimentar sus propios errores o de practicar soluciones a los errores. Hacer que los empleados sean evaluados por varios calificadores con diferentes antecedentes y actitudes. Evaluar solamente en relación con las responsabilidades del puesto. y no en términos de lo parecida que esa persona es a uno mismo. están claramente relacionados con el puesto. Se presenta un ejemplo de cada error en una situación de: o Evaluación del rendimiento. 6 . Los participantes están más relajados.

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