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Distorsiones en la evaluación del desempeno

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LECTURA UNIDAD 2

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma Sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados.

El hecho demostrado de que el mero conocimiento de estos errores en las evaluaciones, no los elimina, plantea la necesidad de formar a los evaluadores en la reducción de errores. Hay que tener en cuenta que, en la medida en que una evaluación del desempeño está sesgada o distorsionada, la probabilidad de estimular la productividad decrece considerablemente, mientras que aumenta la posibilidad de tomar decisiones erróneas respecto al personal que se evalúa. DISTORSIONES MÁS COMUNES. Las principales distorsiones son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Efecto de Halo, Tendencia Central, Polarización Positiva o negativa, Contraste, Primera impresión, Semejanza

1. Efecto halo. Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona. El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.

2. Efecto horn.
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Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado.Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeño de esa persona. Es el error contrario al de halo. 2 . Si el propósito de la evaluación exige la comparación de calificaciones entre evaluadores. en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo. positiva o negativamente. mientras que la gente no gusta de los calificadores injustamente "duros". Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. 3. Esta tendencia se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones medias de diferentes calificadores. Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados. 4. cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo. las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la productividad. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se verán influidas. La evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante. en función del contraste dado por las primeras evaluaciones. Puede ser reflejo del temor a "mojarse" del evaluador. 5.Tendencia central Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala. En ambos casos. Contraste. Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala.Polarización positiva o negativa. los valores reales de la evaluación no pueden compararse equitativamente. Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo.

Las discusiones de grupos 3 .6. de forma que se confirme la primera impresión. Normalmente. cuando sucede en una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas. 7. La sesiones de formación 3. las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor. El ajuste estadístico 2. Primera impresión Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona. Semejanza Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. pues es halagador y reforzante. favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior. Se producirá un efecto de primera impresión si se le continúa evaluando muy altamente. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo. TÉCNICAS PARA MINIMIZAR DISTORSIONES: Existen tres técnicas: 1. Una situación en que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad.

los programas de formación para reducir las distorsiones de los calificadores han aparecido sólo recientemente. 2.1. El siguiente paso consiste en establecer discusiones de grupo en cuanto a las razones de las evaluaciones emitidas por cada participante. Este ajuste pude hacerse siempre que la variabilidad entre evaluaciones sea pequeña. Para ello. pueden ajustase: a. se tiene oportunidad de: 4 . sobre una escala de 9 puntos. en base a cómo ellos evaluarían al candidato. Se transforman todas las evaluaciones en puntuaciones típicas. Se computan las diferencias entre medias y se suman o restan estas diferencias a cada evaluador. se calcula el error (con respecto a la valoración global o a una sola característica del evaluado) comparando la evaluación dada por un calificador. Cuando estas calificaciones difieren significativamente. y la media de todos los calificadores. La necesidad de conocer la media de los distintos calificadores. presupone que cada empleado es evaluado por diferentes personas. Se saca la media de cada calificador. Se comentan los diversos tipos de errores producidos y se plantean soluciones prácticas para minimizarlos. Con este método. con la media de las evaluaciones formuladas por todos los calificadores. con lo cual se tiene en cuenta la variabilidad. Los participantes den una evaluación. b. AJUSTE ESTADÍSTICO Permite comprobar y corregir si los calificadores e mantienen en media de los juicios o si se alejan de la misma y en qué grado. LAS SESIONES DE FORMACIÓN Aunque durante mucho tiempo se ha hecho hincapié en la importancia de proporcionar entrenamiento para incrementar la objetividad y validez de las evaluaciones del rendimiento.

4. hasta que se haya hecho la propia evaluación. Los inconvenientes de esta técnica se basan fundamentalmente en el costo y tiempo de preparación del material. 3. 2.1. se indican soluciones para minimizar algunos errores: Efecto de halo/horn: No escuchar comentarios de una persona. A continuación y. Practicar tareas con el puesto para reducir los errores que estaban cometiendo. asegurarse de que estos evalúan independientemente. Cuando una persona va a ser evaluada por varios calificadores. Evaluar al individuo solamente en los ítems que definen un criterio determinado. 5 . Las discusiones de grupo se harán siempre después de las evaluaciones individuales. Ventajas del Método. Participar activamente en el descubrimiento del grado en el que los participantes están sujetos a cometer errores. Reconocer que diferentes medidas de rendimiento no siempre están relacionadas. Recibir conocimiento de los resultados con respecto a su propia conducta de evaluación. Incrementa la fiabilidad de las calificaciones. a título de ejemplo. Semejanza: Establecer estándares de rendimiento esperado antes de evaluar a los empleados. Observar a otros cometiendo errores. Hay evidencia señalando que es más efectivo que otros métodos para disminuir errores de juicio.

Hacer que los empleados sean evaluados por varios calificadores con diferentes antecedentes y actitudes. Ventajas: Este método es más informal que las sesiones.Estar seguro de que todos los criterios bajo los que los empleados son evaluados. o Fuera del trabajo. y no en términos de lo parecida que esa persona es a uno mismo. están claramente relacionados con el puesto. Evaluar solamente en relación con las responsabilidades del puesto. El costo y el tiempo de preparar el material es mucho menor. Se presenta un ejemplo de cada error en una situación de: o Evaluación del rendimiento. Inconvenientes: Los participantes no tienen oportunidad de experimentar sus propios errores o de practicar soluciones a los errores. LAS DISCUSIONES DE GRUPO Cada error es definido por el director de la reunión. 6 . o Entrevista de selección. Se les pide a los participantes generar soluciones a los problemas de las distorsiones. Los participantes están más relajados. 3.

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