LECTURA UNIDAD 2

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma Sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados.

El hecho demostrado de que el mero conocimiento de estos errores en las evaluaciones, no los elimina, plantea la necesidad de formar a los evaluadores en la reducción de errores. Hay que tener en cuenta que, en la medida en que una evaluación del desempeño está sesgada o distorsionada, la probabilidad de estimular la productividad decrece considerablemente, mientras que aumenta la posibilidad de tomar decisiones erróneas respecto al personal que se evalúa. DISTORSIONES MÁS COMUNES. Las principales distorsiones son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Efecto de Halo, Tendencia Central, Polarización Positiva o negativa, Contraste, Primera impresión, Semejanza

1. Efecto halo. Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona. El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.

2. Efecto horn.
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en función del contraste dado por las primeras evaluaciones. Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo.Tendencia central Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala. 4. Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. Esta tendencia se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones medias de diferentes calificadores. 3. Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados. Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se verán influidas. 2 . Contraste. mientras que la gente no gusta de los calificadores injustamente "duros". los valores reales de la evaluación no pueden compararse equitativamente. Puede ser reflejo del temor a "mojarse" del evaluador. En ambos casos. 5. La evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante. Es el error contrario al de halo. las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la productividad. Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala.Polarización positiva o negativa. Si el propósito de la evaluación exige la comparación de calificaciones entre evaluadores.Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeño de esa persona. positiva o negativamente. en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo.

pues es halagador y reforzante.6. La sesiones de formación 3. de forma que se confirme la primera impresión. El ajuste estadístico 2. favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior. TÉCNICAS PARA MINIMIZAR DISTORSIONES: Existen tres técnicas: 1. cuando sucede en una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo. las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor. Semejanza Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Se producirá un efecto de primera impresión si se le continúa evaluando muy altamente. Una situación en que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad. Primera impresión Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona. Las discusiones de grupos 3 . 7. Normalmente.

Para ello. los programas de formación para reducir las distorsiones de los calificadores han aparecido sólo recientemente. se tiene oportunidad de: 4 . se calcula el error (con respecto a la valoración global o a una sola característica del evaluado) comparando la evaluación dada por un calificador. en base a cómo ellos evaluarían al candidato. con lo cual se tiene en cuenta la variabilidad. Se transforman todas las evaluaciones en puntuaciones típicas. con la media de las evaluaciones formuladas por todos los calificadores. Se saca la media de cada calificador. Los participantes den una evaluación. Se computan las diferencias entre medias y se suman o restan estas diferencias a cada evaluador. El siguiente paso consiste en establecer discusiones de grupo en cuanto a las razones de las evaluaciones emitidas por cada participante. Cuando estas calificaciones difieren significativamente. AJUSTE ESTADÍSTICO Permite comprobar y corregir si los calificadores e mantienen en media de los juicios o si se alejan de la misma y en qué grado. 2. LAS SESIONES DE FORMACIÓN Aunque durante mucho tiempo se ha hecho hincapié en la importancia de proporcionar entrenamiento para incrementar la objetividad y validez de las evaluaciones del rendimiento. y la media de todos los calificadores. Se comentan los diversos tipos de errores producidos y se plantean soluciones prácticas para minimizarlos.1. pueden ajustase: a. La necesidad de conocer la media de los distintos calificadores. presupone que cada empleado es evaluado por diferentes personas. b. Con este método. Este ajuste pude hacerse siempre que la variabilidad entre evaluaciones sea pequeña. sobre una escala de 9 puntos.

Participar activamente en el descubrimiento del grado en el que los participantes están sujetos a cometer errores. se indican soluciones para minimizar algunos errores: Efecto de halo/horn: No escuchar comentarios de una persona.1. Incrementa la fiabilidad de las calificaciones. 5 . a título de ejemplo. 3. Cuando una persona va a ser evaluada por varios calificadores. Practicar tareas con el puesto para reducir los errores que estaban cometiendo. Hay evidencia señalando que es más efectivo que otros métodos para disminuir errores de juicio. Los inconvenientes de esta técnica se basan fundamentalmente en el costo y tiempo de preparación del material. Observar a otros cometiendo errores. Las discusiones de grupo se harán siempre después de las evaluaciones individuales. 4. hasta que se haya hecho la propia evaluación. Ventajas del Método. A continuación y. Recibir conocimiento de los resultados con respecto a su propia conducta de evaluación. asegurarse de que estos evalúan independientemente. 2. Semejanza: Establecer estándares de rendimiento esperado antes de evaluar a los empleados. Reconocer que diferentes medidas de rendimiento no siempre están relacionadas. Evaluar al individuo solamente en los ítems que definen un criterio determinado.

están claramente relacionados con el puesto. Hacer que los empleados sean evaluados por varios calificadores con diferentes antecedentes y actitudes. LAS DISCUSIONES DE GRUPO Cada error es definido por el director de la reunión. o Entrevista de selección. El costo y el tiempo de preparar el material es mucho menor. y no en términos de lo parecida que esa persona es a uno mismo. Los participantes están más relajados.Estar seguro de que todos los criterios bajo los que los empleados son evaluados. 6 . 3. Inconvenientes: Los participantes no tienen oportunidad de experimentar sus propios errores o de practicar soluciones a los errores. Evaluar solamente en relación con las responsabilidades del puesto. Se les pide a los participantes generar soluciones a los problemas de las distorsiones. Se presenta un ejemplo de cada error en una situación de: o Evaluación del rendimiento. o Fuera del trabajo. Ventajas: Este método es más informal que las sesiones.

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