LECTURA UNIDAD 2

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma Sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados.

El hecho demostrado de que el mero conocimiento de estos errores en las evaluaciones, no los elimina, plantea la necesidad de formar a los evaluadores en la reducción de errores. Hay que tener en cuenta que, en la medida en que una evaluación del desempeño está sesgada o distorsionada, la probabilidad de estimular la productividad decrece considerablemente, mientras que aumenta la posibilidad de tomar decisiones erróneas respecto al personal que se evalúa. DISTORSIONES MÁS COMUNES. Las principales distorsiones son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Efecto de Halo, Tendencia Central, Polarización Positiva o negativa, Contraste, Primera impresión, Semejanza

1. Efecto halo. Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona. El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.

2. Efecto horn.
1

Polarización positiva o negativa. Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala. en función del contraste dado por las primeras evaluaciones. cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo. mientras que la gente no gusta de los calificadores injustamente "duros".Tendencia central Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala. los valores reales de la evaluación no pueden compararse equitativamente. Es el error contrario al de halo. las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la productividad. Esta tendencia se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones medias de diferentes calificadores. positiva o negativamente. 5. Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados. en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se verán influidas.Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeño de esa persona. En ambos casos. Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas. 3. La evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante. Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. 2 . Contraste. Puede ser reflejo del temor a "mojarse" del evaluador. Si el propósito de la evaluación exige la comparación de calificaciones entre evaluadores. Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo. 4.

las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor. La sesiones de formación 3. favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo. 7. Normalmente. TÉCNICAS PARA MINIMIZAR DISTORSIONES: Existen tres técnicas: 1. pues es halagador y reforzante. El ajuste estadístico 2. Semejanza Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Primera impresión Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona. Se producirá un efecto de primera impresión si se le continúa evaluando muy altamente. Una situación en que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad. cuando sucede en una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas. Las discusiones de grupos 3 .6. de forma que se confirme la primera impresión.

presupone que cada empleado es evaluado por diferentes personas. Los participantes den una evaluación. con lo cual se tiene en cuenta la variabilidad. La necesidad de conocer la media de los distintos calificadores.1. b. y la media de todos los calificadores. se calcula el error (con respecto a la valoración global o a una sola característica del evaluado) comparando la evaluación dada por un calificador. se tiene oportunidad de: 4 . Con este método. AJUSTE ESTADÍSTICO Permite comprobar y corregir si los calificadores e mantienen en media de los juicios o si se alejan de la misma y en qué grado. Para ello. Se transforman todas las evaluaciones en puntuaciones típicas. pueden ajustase: a. El siguiente paso consiste en establecer discusiones de grupo en cuanto a las razones de las evaluaciones emitidas por cada participante. Cuando estas calificaciones difieren significativamente. en base a cómo ellos evaluarían al candidato. 2. los programas de formación para reducir las distorsiones de los calificadores han aparecido sólo recientemente. con la media de las evaluaciones formuladas por todos los calificadores. Este ajuste pude hacerse siempre que la variabilidad entre evaluaciones sea pequeña. Se computan las diferencias entre medias y se suman o restan estas diferencias a cada evaluador. LAS SESIONES DE FORMACIÓN Aunque durante mucho tiempo se ha hecho hincapié en la importancia de proporcionar entrenamiento para incrementar la objetividad y validez de las evaluaciones del rendimiento. Se saca la media de cada calificador. sobre una escala de 9 puntos. Se comentan los diversos tipos de errores producidos y se plantean soluciones prácticas para minimizarlos.

3. Practicar tareas con el puesto para reducir los errores que estaban cometiendo. 4. Las discusiones de grupo se harán siempre después de las evaluaciones individuales. Reconocer que diferentes medidas de rendimiento no siempre están relacionadas. se indican soluciones para minimizar algunos errores: Efecto de halo/horn: No escuchar comentarios de una persona. A continuación y. Observar a otros cometiendo errores. Participar activamente en el descubrimiento del grado en el que los participantes están sujetos a cometer errores. Semejanza: Establecer estándares de rendimiento esperado antes de evaluar a los empleados. Hay evidencia señalando que es más efectivo que otros métodos para disminuir errores de juicio. asegurarse de que estos evalúan independientemente.1. Ventajas del Método. hasta que se haya hecho la propia evaluación. a título de ejemplo. Incrementa la fiabilidad de las calificaciones. 5 . Recibir conocimiento de los resultados con respecto a su propia conducta de evaluación. Evaluar al individuo solamente en los ítems que definen un criterio determinado. 2. Los inconvenientes de esta técnica se basan fundamentalmente en el costo y tiempo de preparación del material. Cuando una persona va a ser evaluada por varios calificadores.

Hacer que los empleados sean evaluados por varios calificadores con diferentes antecedentes y actitudes. Se les pide a los participantes generar soluciones a los problemas de las distorsiones. LAS DISCUSIONES DE GRUPO Cada error es definido por el director de la reunión. o Entrevista de selección.Estar seguro de que todos los criterios bajo los que los empleados son evaluados. El costo y el tiempo de preparar el material es mucho menor. y no en términos de lo parecida que esa persona es a uno mismo. Los participantes están más relajados. están claramente relacionados con el puesto. Se presenta un ejemplo de cada error en una situación de: o Evaluación del rendimiento. o Fuera del trabajo. Evaluar solamente en relación con las responsabilidades del puesto. Inconvenientes: Los participantes no tienen oportunidad de experimentar sus propios errores o de practicar soluciones a los errores. 6 . 3. Ventajas: Este método es más informal que las sesiones.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful