LECTURA UNIDAD 2

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma Sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados.

El hecho demostrado de que el mero conocimiento de estos errores en las evaluaciones, no los elimina, plantea la necesidad de formar a los evaluadores en la reducción de errores. Hay que tener en cuenta que, en la medida en que una evaluación del desempeño está sesgada o distorsionada, la probabilidad de estimular la productividad decrece considerablemente, mientras que aumenta la posibilidad de tomar decisiones erróneas respecto al personal que se evalúa. DISTORSIONES MÁS COMUNES. Las principales distorsiones son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Efecto de Halo, Tendencia Central, Polarización Positiva o negativa, Contraste, Primera impresión, Semejanza

1. Efecto halo. Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona. El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.

2. Efecto horn.
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Si el propósito de la evaluación exige la comparación de calificaciones entre evaluadores. en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo. Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas.Tendencia central Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala. mientras que la gente no gusta de los calificadores injustamente "duros". La evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante. positiva o negativamente. 2 . Puede ser reflejo del temor a "mojarse" del evaluador.Polarización positiva o negativa. 5. Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. 3. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se verán influidas. En ambos casos. las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la productividad. cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo. Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala. los valores reales de la evaluación no pueden compararse equitativamente. Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados.Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeño de esa persona. Esta tendencia se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones medias de diferentes calificadores. 4. en función del contraste dado por las primeras evaluaciones. Contraste. Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo. Es el error contrario al de halo.

La sesiones de formación 3. de forma que se confirme la primera impresión. Una situación en que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad. El ajuste estadístico 2. Las discusiones de grupos 3 . Se producirá un efecto de primera impresión si se le continúa evaluando muy altamente. favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior. pues es halagador y reforzante. 7. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo. Primera impresión Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona.6. Semejanza Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. Normalmente. cuando sucede en una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas. las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor. TÉCNICAS PARA MINIMIZAR DISTORSIONES: Existen tres técnicas: 1.

El siguiente paso consiste en establecer discusiones de grupo en cuanto a las razones de las evaluaciones emitidas por cada participante. 2. sobre una escala de 9 puntos. se calcula el error (con respecto a la valoración global o a una sola característica del evaluado) comparando la evaluación dada por un calificador. pueden ajustase: a. b. con lo cual se tiene en cuenta la variabilidad. Con este método. Se saca la media de cada calificador. AJUSTE ESTADÍSTICO Permite comprobar y corregir si los calificadores e mantienen en media de los juicios o si se alejan de la misma y en qué grado. los programas de formación para reducir las distorsiones de los calificadores han aparecido sólo recientemente. se tiene oportunidad de: 4 .1. La necesidad de conocer la media de los distintos calificadores. Para ello. presupone que cada empleado es evaluado por diferentes personas. Se computan las diferencias entre medias y se suman o restan estas diferencias a cada evaluador. Se transforman todas las evaluaciones en puntuaciones típicas. en base a cómo ellos evaluarían al candidato. con la media de las evaluaciones formuladas por todos los calificadores. Este ajuste pude hacerse siempre que la variabilidad entre evaluaciones sea pequeña. y la media de todos los calificadores. Se comentan los diversos tipos de errores producidos y se plantean soluciones prácticas para minimizarlos. LAS SESIONES DE FORMACIÓN Aunque durante mucho tiempo se ha hecho hincapié en la importancia de proporcionar entrenamiento para incrementar la objetividad y validez de las evaluaciones del rendimiento. Los participantes den una evaluación. Cuando estas calificaciones difieren significativamente.

4. Observar a otros cometiendo errores. Practicar tareas con el puesto para reducir los errores que estaban cometiendo. Los inconvenientes de esta técnica se basan fundamentalmente en el costo y tiempo de preparación del material. 3. Semejanza: Establecer estándares de rendimiento esperado antes de evaluar a los empleados. asegurarse de que estos evalúan independientemente. A continuación y. 5 . Ventajas del Método. se indican soluciones para minimizar algunos errores: Efecto de halo/horn: No escuchar comentarios de una persona.1. Evaluar al individuo solamente en los ítems que definen un criterio determinado. Reconocer que diferentes medidas de rendimiento no siempre están relacionadas. Participar activamente en el descubrimiento del grado en el que los participantes están sujetos a cometer errores. Cuando una persona va a ser evaluada por varios calificadores. 2. Incrementa la fiabilidad de las calificaciones. hasta que se haya hecho la propia evaluación. Hay evidencia señalando que es más efectivo que otros métodos para disminuir errores de juicio. a título de ejemplo. Recibir conocimiento de los resultados con respecto a su propia conducta de evaluación. Las discusiones de grupo se harán siempre después de las evaluaciones individuales.

están claramente relacionados con el puesto. Evaluar solamente en relación con las responsabilidades del puesto. El costo y el tiempo de preparar el material es mucho menor. o Fuera del trabajo. o Entrevista de selección. LAS DISCUSIONES DE GRUPO Cada error es definido por el director de la reunión.Estar seguro de que todos los criterios bajo los que los empleados son evaluados. 3. y no en términos de lo parecida que esa persona es a uno mismo. 6 . Se presenta un ejemplo de cada error en una situación de: o Evaluación del rendimiento. Hacer que los empleados sean evaluados por varios calificadores con diferentes antecedentes y actitudes. Ventajas: Este método es más informal que las sesiones. Inconvenientes: Los participantes no tienen oportunidad de experimentar sus propios errores o de practicar soluciones a los errores. Los participantes están más relajados. Se les pide a los participantes generar soluciones a los problemas de las distorsiones.

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