LECTURA UNIDAD 2

LAS DISTORSIONES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Las distorsiones en la evaluación son errores de juicio que ocurren de forma Sistemática cuando un individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta la dificultad de corregir estos errores es que, generalmente, los observadores son inconscientes de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces de corregirlos. El resultado puede ser promocionar, trasladar o mantener inadecuadamente a los empleados.

El hecho demostrado de que el mero conocimiento de estos errores en las evaluaciones, no los elimina, plantea la necesidad de formar a los evaluadores en la reducción de errores. Hay que tener en cuenta que, en la medida en que una evaluación del desempeño está sesgada o distorsionada, la probabilidad de estimular la productividad decrece considerablemente, mientras que aumenta la posibilidad de tomar decisiones erróneas respecto al personal que se evalúa. DISTORSIONES MÁS COMUNES. Las principales distorsiones son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Efecto de Halo, Tendencia Central, Polarización Positiva o negativa, Contraste, Primera impresión, Semejanza

1. Efecto halo. Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona. El efecto de halo se manifiesta cuando las evaluaciones en varios factores tienden a correlacionar altamente entre ellos.

2. Efecto horn.
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positiva o negativamente. En ambos casos. 5. Es el error contrario al de halo. Las calificaciones dadas a las siguientes personas se verán influidas. Si el propósito de la evaluación exige la comparación de calificaciones entre evaluadores. los valores reales de la evaluación no pueden compararse equitativamente.Polarización positiva o negativa.Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en un factor negativo a todos los aspectos del desempeño de esa persona. Esto significa que el calificador es demasiado "blando" o "duro" con el evaluado. cuando el rendimiento es claramente más alto o más bajo. Esta tendencia se manifiesta cuando hay diferencias significativas entre las evaluaciones medias de diferentes calificadores. Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra persona o grupo. mientras que la gente no gusta de los calificadores injustamente "duros". 2 . Esta distorsión se refleja cuando hay una pequeña desviación típica o un estrecho margen en las evaluaciones entre los evaluados. las consecuencias prácticas son desmotivación y disminución de la productividad. en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo. Es la tendencia a concentrar las evaluaciones hacia la parte alta o baja de la escala. en función del contraste dado por las primeras evaluaciones. La evidencia indica que se produce una falta de "respeto" hacia los calificadores "blandos" y un sentido de injusticia desmotivante. 4. Contraste. 3. Puede ser reflejo del temor a "mojarse" del evaluador.Tendencia central Es la tendencia a evaluar a una persona en el punto medio de la escala. Se observa fácilmente esta distorsión cuando se evalúan primero a personas altamente cualificadas o poco cualificadas.

de forma que se confirme la primera impresión. TÉCNICAS PARA MINIMIZAR DISTORSIONES: Existen tres técnicas: 1. Las discusiones de grupos 3 . Normalmente.6. Se producirá un efecto de primera impresión si se le continúa evaluando muy altamente. Semejanza Es la tendencia por parte del calificador a hacer juicios más favorables de aquellas personas a quienes percibe como más parecidas a él o ella en actitudes o historial. cuando sucede en una situación laboral pueden producirse errores en la percepción y tomarse decisiones de asignación de funciones y promociones erróneas. Aunque a nivel personal y social tiene un efecto positivo. pues es halagador y reforzante. Primera impresión Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona. 7. las personas que se parecen más a nosotros nos gustan más y las consideramos mucho mejor. El ajuste estadístico 2. favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información posterior. La sesiones de formación 3. Una situación en que se plantea este tipo de distorsión es aquella en la que un nuevo empleado se esfuerza y trabaja mucho durante los primeros meses y después baja su nivel de productividad.

Se saca la media de cada calificador. en base a cómo ellos evaluarían al candidato. se tiene oportunidad de: 4 . AJUSTE ESTADÍSTICO Permite comprobar y corregir si los calificadores e mantienen en media de los juicios o si se alejan de la misma y en qué grado. Se computan las diferencias entre medias y se suman o restan estas diferencias a cada evaluador. Este ajuste pude hacerse siempre que la variabilidad entre evaluaciones sea pequeña. b.1. los programas de formación para reducir las distorsiones de los calificadores han aparecido sólo recientemente. Se transforman todas las evaluaciones en puntuaciones típicas. con lo cual se tiene en cuenta la variabilidad. Para ello. se calcula el error (con respecto a la valoración global o a una sola característica del evaluado) comparando la evaluación dada por un calificador. pueden ajustase: a. sobre una escala de 9 puntos. El siguiente paso consiste en establecer discusiones de grupo en cuanto a las razones de las evaluaciones emitidas por cada participante. Los participantes den una evaluación. Se comentan los diversos tipos de errores producidos y se plantean soluciones prácticas para minimizarlos. La necesidad de conocer la media de los distintos calificadores. con la media de las evaluaciones formuladas por todos los calificadores. presupone que cada empleado es evaluado por diferentes personas. LAS SESIONES DE FORMACIÓN Aunque durante mucho tiempo se ha hecho hincapié en la importancia de proporcionar entrenamiento para incrementar la objetividad y validez de las evaluaciones del rendimiento. y la media de todos los calificadores. Cuando estas calificaciones difieren significativamente. 2. Con este método.

Los inconvenientes de esta técnica se basan fundamentalmente en el costo y tiempo de preparación del material. Ventajas del Método.1. a título de ejemplo. A continuación y. 4. Hay evidencia señalando que es más efectivo que otros métodos para disminuir errores de juicio. hasta que se haya hecho la propia evaluación. Evaluar al individuo solamente en los ítems que definen un criterio determinado. Recibir conocimiento de los resultados con respecto a su propia conducta de evaluación. asegurarse de que estos evalúan independientemente. 2. Las discusiones de grupo se harán siempre después de las evaluaciones individuales. 5 . Observar a otros cometiendo errores. 3. Participar activamente en el descubrimiento del grado en el que los participantes están sujetos a cometer errores. Incrementa la fiabilidad de las calificaciones. Practicar tareas con el puesto para reducir los errores que estaban cometiendo. Reconocer que diferentes medidas de rendimiento no siempre están relacionadas. se indican soluciones para minimizar algunos errores: Efecto de halo/horn: No escuchar comentarios de una persona. Cuando una persona va a ser evaluada por varios calificadores. Semejanza: Establecer estándares de rendimiento esperado antes de evaluar a los empleados.

Se presenta un ejemplo de cada error en una situación de: o Evaluación del rendimiento. Ventajas: Este método es más informal que las sesiones.Estar seguro de que todos los criterios bajo los que los empleados son evaluados. están claramente relacionados con el puesto. Se les pide a los participantes generar soluciones a los problemas de las distorsiones. Inconvenientes: Los participantes no tienen oportunidad de experimentar sus propios errores o de practicar soluciones a los errores. o Entrevista de selección. y no en términos de lo parecida que esa persona es a uno mismo. LAS DISCUSIONES DE GRUPO Cada error es definido por el director de la reunión. Los participantes están más relajados. Evaluar solamente en relación con las responsabilidades del puesto. Hacer que los empleados sean evaluados por varios calificadores con diferentes antecedentes y actitudes. 3. 6 . o Fuera del trabajo. El costo y el tiempo de preparar el material es mucho menor.