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Ley Contrato Trabajo comentada.pdf

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MIGUEL ÁNGEL SARDEGNA

Profesor titular regular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social ea las Facultades de Derecho y en la de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires. Director del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho y Ciencias Sociales de la Universidad de Buenos.Aires. Consejero Profesor de la Facultad de Ciencias Económicas (U.B.A.). Doctor ea Derecho y Ciencias Sociales (U.B.A.)

LEY DE CONTRATO DETRABAJO
Y SUS REFORMAS COMENTADA - ANOTADA - CONCORDADA
LEYES DE EMPLEO, PYMES, DE FLEXIBILIDAD Y DECRETOS REGLAMENTARIOS. LEYES DE RLESGOS DEL TRABAJO Y DE CONCURSOS Y QUIEBRAS. LEY25.013 Doctrina. Jurisprudencia de la Corte Suprema y tribunales inferiores. Fallos plenarios. Legislación
Séptima edición actualizada y aumentada

EDITORIAL UNIVERSIDAD
BUENOS AIRES 1999

1* edición: 1982. 2* edición: 19S5. 3* edición: 1986. 4* edición: 1991. 5* edición: 1995. 6* edición: 1996. 7* edición: 1999.

ISBN 950-679-257-7

© Copyright by EDITORIAL UNWERSIDAD S.R.L. Rivadavia 1225 - Buenos Aires Hecho el depósito de la ley 11.723. Derechos reservados. Impreso en el mes de julio de 1999. . en los Talleres Gráficos Edigraf S.A., Delgado 834, Buenos Aires, Argentina.

PREFACIO A LA SÉPTIMA EDICIÓN
Hace ya un poco más de un, cuarto de siglo cuando se sancionó el régimen de contrato de trabajo con la ley 20.744 y habían pasado diecisiete años —fue en 1982— cuando vio la luz la primera edición de esta obra. En esa oportunidad se hizo conocer nuestra intención, se mencionó la norma, sin notas-ni citas, con breve referencia a la doctrina vigente y hasta con abstracción de alguna bibliografía que luego, en ediciones posteriores, definitiva y totalmente, se suprimió. Se prestó atención en cambio, desde su aparición y hasta la fecha, al ordenamiento de todas las normas (leyes nacionales y decretos) vinculados con la disciplina referenciándolos por la fecha y el tema. Ello fue útil para ubicar el contenido de aquéllos y la oportunidad de su promulgación. Los fallos plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal fueron también ordenados, como también y primordialmente el decir de los jueces, en esa su "tarea cotidiana, ciclópea, vocacional y valiente de quienes dicen el Derecho...", a la que se sumaron con particular atención, en las entregas sucesivas, los pronunciamientos correspondientes a la Corte Suprema de Justicia de la Nación, cuestión que comenzó aponerse de particular relieve en la 2ay 3° edición y que en la 4º _- ya en 1991- se le asignó un particular y relevante espacio. Se abría el debate flexibilizador. La 5° edición culminó cuatro años más tarde - en 1995 - cuando "mucho pasó en la Argentina y en el planeta en esos trece años que corren entre la primera y la quinta edición", y eso que pasó, también entonces se denunciaba, afectaba en particular al régimen de contrato de trabajo cuya regulación ordenada ya pasaba los veinte años. Ese lapso y el que le siguió hasta el presente incidieron sustancial-mente en el texto original de la obra con derogaciones, sustituciones y reformas que no se reducen a sólo modificaciones de mero maquillaje. La catarata de leyes y decretos que se sancionan y un modelo económico perverso se entronizaba endiosando al mercado, como denunciábamos, tratando de diluir toda incumbencia del Estado, incluso aquella que debe tratar de garantizar la seguridad para "que quien trabaja y produce pueda gozar de los frutos de su trabajo y, por tanto, se sienta estimulado a realizarlo eficiente y honestamente", como propician las Encíclicas. Y siguió esa dirección con la 6a edición donde dábamos cuenta de otras tantas leyes importantes y tangenciales que continuaron su obra, la que hoy se ratifica en esta 7° donde la ley 25.013 y otras objetables

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predecesoras culminan lo que da en llamarse, para algunos, máxima flexibilización del derecho del trabajo, según ya mentamos, o su adaptabilidad, según Podetti, su modernización, según Justo López o, al decir de la profesora Paula Costanza Sardegna, una auténtica entropía de las normas laborales. Justo es reconocer de mi parte en esta entrega, preponderantemente de reconstrucción y engarce de todas las normas vinculadas con el régimen de contrato de trabajo, la colaboración prestada por los editores. A ellos mi agradecimiento. MIGUEL ÁNGEL SARDEGNA

PREFACIO A LA SEXTA EDICIÓN
Dos motivos justifican y explican la aparición de esta sexta edición. El primero se vincula con la sanción de tres leyes derivadas del Acuerdo Marco del que se hace mención a página 4 del texto, las que en lo pertinente reforman o aclaran la norma en análisis; aquéllas son la referida a la reforma de la Ley de Quiebras (n° 24.522), la protección de Riesgos del Trabajo (n° 24.557) y la de Formación Profesional (n° 24.576). Corresponden a los puntos 7, 9 y 12 del mentado Acuerdo e influyen sustancialmente en los títulos XIV (de los privilegios) y II (del contrato de trabajo en general) agregándole a éste un nuevo capítulo. La primera modifica el criterio para la calificación de la conducta del empleador en su quiebra y la segunda deroga toda la doctrina que fundamentó el artículo 75 para admitir la opción por la acción no tarifada. Se incluyeron también las recientes normas sobre telegramas obreros y su reglamentación y, en fin, la novísima y discutida creación e integración del Consejo Nacional del Trabajo y del Empleo. Todas las citadas se promulgaron en el breve lapso de pocos meses. El que necesitó la quinta edición para agotarse. Ese fue el segundo motivo que justifica esta nueva edición.

PREFACIO A LA QUINTA EDICIÓN
De esta obra se han difundido ya cuatro ediciones, sin contar las reiteradas reimpresiones que, entre aquéllas, fue aconsejable realizar. En cada una de las primeras se juzgó oportuno señalar la nota característica. que las animaba.

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Prefacio

Ast, con la primera edición, en 1982, se explicó el alcance de la obra, la que en sus trazos generales se mantiene: se analizó la Ley de Contrato de Trabajo, artículo por artículo, y la norma positiua citada en cada lugar del texto se reflejó ordenadamente en los índices posteriores haciendo referencia a su fecha de publicación y a su concordancia con el artículo de la ley general que se comentaba. Fue y es nuestra intención ubicar de inmediato al lector en el tiempo y en el tema. Esta quinta edición sigue el mismo método y por ello las citas alcanzan a las normas dictadas hasta promediar el corriente año 1995. Mucho pasó en la Argentina y en el planeta en esos trece años que corren entre la primera y la quinta edición. _ Todo lo'que sucedió incidió de una manera u otra en el Derecho del Trabajo en general y afectó en particular al Régimen de Contrato de Trabajo cuya regulación llena más de veinte años. Algunos ejemplos son significativos y por sólo mencionar los más importantes citamos: la Ley Nacional de Empleo 24.013 (defines de 1991); aquella que introduce en apariencia inocentes reformas al art. 92, es decir, la 24.465 (de 1995), y la Ley deJas.J'YMES 24.467 (de 1995). Todas ellas y otras han sido incluidas ahora en el texto común y en el lugar correspondiente, en todo su contenido vinculante y sin omitir cómo gravitan en el instituto o en la relación laboral de que se trata. La segunda edición, aparecida en 1985, ratificó la estructura de la obra original poniendo al día otro apartado que se mantiene, los fallos plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones de la Capital Federal e innovó con la introducción de algunas sentencias recientes de la Corte Suprema de Justicia de la Nación. La tercera edición, de 1-986, continuó en la misma línea y así también, conforme se expresó en el prefacio respectivo, se actualizaron aquellos plenarios, auténtica caja de resonancia judicial de todo el país, y se introdujo un nuevo caso singular del que se ocupaba el más alto tribunal. Pero fue el prefacio insertado en la cuarta edición, de 1991, el que se constituyó en el auténtico preludio del presente. Allí se expresó que no se omitía tratar la filosofía y eventuales proyecciones de las denominadas corrientes modernistas que abrían el debate de la flexibilización y se cerraba con un esperanzado mensaje vinculado al destino del Derecho del Trabajo, el que hoy, con la presente edición, mantenemos. Si en la primera edición concluimos con aquellas palabras auspiciosas de S.S. Juan Pablo II que resonaron en Ginebra en 1982, y en la cuarta, meses antes de la sanción de la mentada Ley Nacional de Empleo, renovábamos nuestro empeño y nuestro compromiso con el profesional y el estudiante; hoy, luego de la citada promulgación y de no pocos singulares decretos de necesidad y urgencia —ahora receptados en la Constitución Nacional reformada en 1994— y otras tantas leyes adscriptas al tema central, nuestra posición se mantiene.

Prefacio

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Por eso, en este libro la Ley de Empleo, la de PYMES y la de Flexibilización Laboral se tratan como no era posible ni pensable en el original, aunque no se estime por nuestra parte que el trabajo deba volver a considerarse una mercancía y la dignidad del trabajador no merezca la especial atención de la ley. También por eso, glosando a S.S. León XIII, indicamos que aun en la crisis el capital es tan necesario como el trabajo, pero el uso de aquél es malo cuando se obtiene, mantiene o acrecienta a costa del derecho ajeno y se pone como fin de la vida humana. Por su parte, S.S. Juan Pablo II, en su Carta Encíclica "Centesimus Annus", expresó con claridad que "se reconoce la positividad del mercado y de la empresa, pero al mismo tiempo que éstos han de estar orientados hacia el bien común. Esta doctrina reconoce también la legitimidad de los esfuerzos de los trabajadores por conseguir el pleno respeto de su dignidad y espacios más amplios de participación en la vida de la empresa, de manera que, aun trabajando juntamente con otros y bajo la dirección de otros, puedan considerar en cierto sentido que «trabajan en algo propio», al ejercitar su inteligencia y libertad". Es que, como también acertadamente expresó el Pontífice en esa ocasión, "...la economía de mercado no puede desenvolverse en medio de un vacío institucional, jurídico y político. Por el contrario, ßupone una seguridad que garantiza la libertad individual... La primera incumbencia del Estado es la de garantizar esa seguridad de manera que quien trabaja y produce pueda gozar de los frutos de su trabajo y, por tanto, se sienta estimulado a realizarlo eficiente y honestamente". Esta es la respuesta que esta quinta edición quiere dar a la crisis y a los vientos flexibilizadores, ahora cada vez más intensos.

PREFACIO A LA CUARTA EDICIÓN
A casi diez años de la aparición de este libro y a cinco de. la tercera edición, entendimos, autor y editores, que se justificaba esta cuarta donde siguiendo el estilo que nos impusiéramos en el inicio de nuestra tarca incorporamos los artículos modificados y sustituimos, en su caso, los derogados. No se ha omitido considerar en los lugares correspondientes la filosofía y eventuales proyecciones de las denominadas corrientes moder-nizadoras cuyo debate se mantiene abierto, ordenándose por materia más de veinte nuevos fallos plenarios y más de un centenar de pronunciamientos recientes de la Corte Suprema de Justicia de la Nación. Nuestra intención continúa siendo la misma: brindar al profesional y al estudiante un aporte actualizado de esta rama del Derecho, que aun ante la crisis, la coyuntura y los aludidos vientos flexibilizadores se mantiene lozana.

PREFACIO A LA TERCERA EDICIÓN
Esta nueva edición continúa la filosofía de las anteriores; algún ajuste en el comentario, la incorporación de los últimos plenarios acordados y un nuevo fallo de la Corte que se consideró relevante. Se trata del que en cierto sentido dirime la contienda entre quienes identifican el contrato de trabajo con la relación de empleo público y los que, como el autor, se resisten a aceptar la total y absoluta confluencia de ambos. Este libro es el resultado práctico y paciente de un trabajador del Derecho que anheló contribuir con este aporte a la labor cotidiana de quienes hacen de esta disciplina casi un estilo de vida. Que no pocos colegas, estudiantes y cuantos estén de alguna forma relacionados con la materia así lo han entendido parece demostrarlo la aparición de esta tercera edición.

PREFACIO A LA SEGUNDA EDICIÓN
El éxito que ha coronado la publicación de la primera edición de esta obra ha impulsado a editores y autor a encarar el lanzamiento de esta segunda. En ella hemos mantenido la estructura de la obra original, efectuando alguna corrección y agregando las leyes y decretos sancionados recientemente y que alguna vinculación tienen con la Ley de Contrato de Trabajo. Hemos completado por ello también los índices respectivos. Además, hemos sumado los recientes fallos plenarios de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal en los que se encontró alguna referencia con el tema central. Pocos, sin duda, porque el alto tribunal recién acaba de integrarse y, especialmente por esto, no se han caracterizado estos últimos tres años por pronunciamientos de este tipo. Y finalmente una innovación. A continuación de la jurisprudencia plenaria hemos agregado dos fallos recientes de la Corte Suprema de Justicia de la Nación referidos a dos temas singulares. Uno se relaciona con la inconstitucionalidad de la ley 21.476, ratificando el criterio imperante en la Cámara desde el caso: "Metzger, E. el Producciones Argentinas de Televisión S.A.", donde se delineó la doctrina de que en la especie se

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había alcanzado "un aparente plenario de hecho" (CNATr., Sala VII, 151 12/82, "D.T.", 1983-407), y otro por el que decididamente la Corte, en la lucha de esos dos titanes —la Ley de Concursos y la 20.744 (t.o.)— se pronuncia categóricamente por la supremacía de la Ley de Contrato de Trabajo. Toda una definición.

PREFACIO A LA PRIMERA EDICIÓN
Hemos querido con el presente libro contribuir al estudio común de la materia, intensificándolo en lo concerniente a las posibles controversias que pueden suscitarse en las relaciones individuales de trabajo. A ese efecto analizamos la Ley de Contrato de Trabajo artículo por artículo y por su orden. El presente no es un compendio, resumen de otra obra mayor previa, ni pretende ser un tratado que investigue exhaustivamente la disciplina. Anhela, sí, dar alguna explicación comprensiva del texto legal, en el límite íp.dicado y para su conocimiento inm.ediato. Por ello hemos optado por prescindir, en el texto, de notas y citas. Alejados de todo vano intento de erudición, tratamos directa y concretamente la norma, mencionando, sólo cuando pareció imprescindible, la doctrina vigente, concordante o encontrada con el comentario respectivo. Porque de eso se ha tratado también: de elaborar un libro comprometido. La bibliografía que se cita en el índice pertinente lleva por ello un doble objeto: posibilitar el ahondamiento del estudio del instituto que interese y denunciar el pensamiento de quien influyó en la opinión vertida, aunque no se compartieran las conclusiones de la fuente. La cita concreta a algún autor se redujo en el texto al símbolo que el nombre expresa, sea en esta disciplina, en las ciencias jurídicas o en su trascendencia más allá del ámbito nacional. El ordenamiento de las normas positivas citadas en el texto, con la referencia a la respectiva fecha de publicación, por su concordancia con el artículo pertinente de la ley general, ubica al lector en el tiempo y lugar de aquéllas, por la sola mención de su número. No por obvio resulta ocioso destacar también que la primera autoría de esta obra no le corresponde a quien la firma. A éste, si algún mérito se le desea asignar, sólo debe reducírselo a su intención de compilar breve parte de la tarea cotidiana y ciclópea, vocacional y valiente de quienes dicen el Derecho. De aquellos a quienes se les otorgó el mandato de su aplicación e interpretación: los jueces. Aunque ese decir no siempre sea apacible y nunca resulte monótono. Tuvieron así cabida pronunciamientos de los tribunales del fuero de todo el país, aunque se estimó conveniente y no redundante una ubicación

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ordenada de todos los fallos plenarios vigentes de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal, vinculados directa.o indirectamente con cada uno de los artículos de la ley que se comenta. La influencia de los mismos allende las fronteras metropolitanas y nacionales así parecía- exigirlo. . Este trabajo ha. sido pensado para la Argentina y Latinoamérica, la Patria Grande, mas trata de un tema que le trasciende en el mapa y en la historia. Es el tema del TRABAJO "detrás del cual hay siempre un sujeto vivo: la PERSONA HUMANA, y es de este hecho de donde el trabajo recibe su valor y dignidad. Mas no es sólo el trabajo el que lleva la marca del hombre, sino que es el trabajo donde el hombre descubre el sentido de su existencia; en todo trabajo concebido como una actividad humana, sean cuales sean las características concretas en las que ejerce, esta actividad". Y si nos hemos detenido precisamente en el análisis de una norma de derecho que regula esta actividad es porque también estamos convencidos de que "no, no es algo utópico afirmar que puede hacerse del mundo del trabajo un mundo de justicia" (Juan Pablo II, Ginebra, junio de 1982).

ÍNDICE
PREFACIO A LA SÉPTIMA EDICIÓN .............................................................................. PREFACIO A LA SEXTA EDICIÓN .................................................................................. PREFACIO A LA QUINTA EDICIÓN ............................................................................... PREFACIO A LA CUARTA EDICIÓN ............................................................................... ' PREFACIO A LA TERCERA EDICIÓN ............................................................................. PREFACIO A LA SEGUNDA EDICIÓN .............................................................................. PREFACIO A LA PRIMERA EDICIÓN ............................................................................. PRINCIPALES ABREVIATURAS .................................................................................... Constitución de la Nación Argentina (artículo 14 bis) ........................................... Ley 21.297. Contrato de trabajo. Modificaciones a la ley 20.744.......................... Decreto 390/76 ...................................................................................................... 7 8 8 10 11 11 12 19 21 22 23

TEXTO ORDENADO DEL RÉGIMEN DE CONTRATO DE TRABAJO
TÍTULO I DISPOSICIONES GENERALES Disposiciones generales (arts. 1 a 20).................................................................... TÍTULO II DEL CONTRATO DE TRABAJO EN GENERAL Capítulo I. Del contrato y la relación de trabajo (arts. 21 a 24) ............................. Capítulo II. De los sujetos del contrato de trabajo (arts. 25 a 31) ......................... Capítulo III. Dé los requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo (arts. 32 a 36).................................................................................... Capítulo IV. Del objeto del contrato de trabajo (arts. 37 a 44) .............................. Capítulo V. De la formación del contrato de trabajo (arts. 45 a 47) ...................... Capítulo VI. De la forma y prueba del contrato de trabajo (arts. 48 a 61) ................................................................................................................ Capítulo VIL De los derechos y deberes de las partes (arts. 62 a 89) ................................................................................................................ Capitule VIII. De la formación profesional (arts. s/n) ........................................... 119 165 205 209 216 220 249 317 23

índice TITULO III DE LAS MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO Capítulo I. Principios generales (arts. 90 a 92 ter) ............................................. Capítulo II. Del contrato de trabajo a plazo fijo (arts. 93 a 95) .......................... Capítulo III. Del contrato de trabajo de temporada (arts. 96 a 98) ..................... Capítulo IV. Del contrato de trabajo eventual (arts. 99 y 100)........................... Capítulo V. Del contrato de trabajo de grupo o por equipo (arts. 101 y 102) ........................................................................................................ TÍTULO IV DE LA REMUNERACIÓN DEL TRABAJADOR Capítulo I. Del sueldo o salario en general y del beneficio social a la canasta familiar alimentaria (arts. 103 a 115) ............................................ Capítulo II. Del salario mínimo vital y móvil (arts. 116 a 120) ......................... Capítulo III. Del sueldo anual complementario (arts. 121 a 123) ...................... Capítulo IV. De la tutela y pago de la remuneración (arts. 124 a 149) .......................................................................................................... TÍTULO V DE LAS VACACIONES Y OTRAS LICENCIAS Capítulo I. Régimen general (arts. 150 a 157) .................................................... Capítulo II. Régimen de las licencias especiales (arts. 158 a 161)...................... Capítulo III. Disposiciones comunes (arts. 162 a 164) ....................................... TÍTULO VI DE LOS FERIADOS OBLIGATORIOS Y DÍAS NO LABORABLES De los feriados obligatorios y días no laborables (arts. 165 a 171) .................... TÍTULO VII TRABAJO DE MUJERES Capítulo I. Disposiciones generales (arts. 172 a 176)......................................... Capítulo II. De la protección de la maternidad (arts. 177 a 179) ........................ Capítulo III. De la prohibición del despido por causa de matrimonio (arts. 180 a 182)......................................................................................... Capítulo IV. Del estado de excedencia (arts. 183 a 186).................................... TÍTULO VIII DEL TRABAJO DE LOS MENORES Del trabajo de los menores (arts. 187 a 195) ............................ .........................

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319 331 337 344 355

363 416 427 434

473 495 500

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índice TÍTULO IX DE LA DURACIÓN DEL TRABAJO Y DESCANSO SEMANAL

Capítulo I. Jomada de trabajo (arte. 196 a 203) .................................. .:............ Capítulo II. Del descanso semanal (arte. 204 a 207) ......................................... TÍTULO X DE LA SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Capítulo I. De los accidentes y enfermedades inculpables (arte. 208 a 213) ....................................................................................................... Capítulo II. Servicio militar y convocatorias especiales (art. 214) ................... Capítulo III. Del desempeño de sargos electivos (arte. 215 y 216) ................... Capítulo IV. Del desempeño de cargos electivos o representativos en asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial o en organismos o comisiones que requieran representación sindical (art. 217)

563 600

609 646 649 652

Capítulo V. De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias (arte. 218 a 224) .......................................................................................................... 655 ._ TÍTULO XI

DE LA TRANSFERENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO De la transferencia del contrato de trabajo (arte. 225 a 230) ............................. TÍTULO XII DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Capítulo I. Del preaviso.(arts.231a239)............................................................. 707 Capítulo II. De la extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador (art. 240).................................................................................. 735 Capítulo III. De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes (art. 241) ........................................................................................ 742 Capítulo rV. De la extinción del contrato de trabajo por justa cansa (arte. 242 a 246).............................................................'........................... 750 Capítulo V. De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo (art. 247).......................................... 823 Capítulo VI. De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador (art. 248)....................................................................... '.......... 837 Capítulo VIL De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador (art. 249) ................................................................................. 845 Capítulo VTII. De la extinción del contrato de trabajo por vencimiento del plazo (art. 250) ..............................................."-..'........................................................ 847 Capítulo DL De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador (art. 251) ............................................................ 849
2 - Ley de Contrato de Trabajo.

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índice

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Capítulo X. De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador (arts. 252 y 253).................................................................. 857 Capítulo XI. De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador (art. 254) ................................................................................... 863 Capítulo XII. Disposición común (art. 255)........................................................ 867 TÍTULO XIII DE LA PRESCRIPCIÓN T CADUCIDAD De la prescripción y caducidad (arts. 256 a 260) ................................................ TÍTULO XIV DE LOS PRIVILEGIOS Capítulo I. De la preferencia de los créditos laborales (arts. 261 a 267) ........................................................................................................... Capítulo II. De las clases de privilegios (arts. 268 a 274)................................... TÍTULO XV DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Disposiciones complementarias (arts. 275 a 277)............................................... FALLOS PLENARIOS DE LA CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL DE LA CAPITAL FEDERAL, ORDENADOS SEGÚN LOS ARTÍCULOS DE 915 887 905 871

TRABAJO
LA

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO.................................................................... LEY 24.467. PEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESA .......................................................... DECRETO 737/95. REGLAMENTACIÓN DEL TÍTULO III DE LA LEY 24.467................. DECRETO 146/99. PEQUEÑA Y MEDLANA EMPRESA .................................................. LEY 25.013. REFORMA LABORAL ....... -................................................................... DECRETO 1111/98. VETO PARCIAL DE LA LEY 25.013 ............................................ ÍNDICE CRONOLÓGICO DE FALLOS PLENARIOS DE LA CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO .................................... :...................................

939 977 983 985 988 995 999

ÍNDICE DE LAS CITAS LEGALES ................................................................................ 1007 ÍNDICE ALFABÉTICO DE MATERIAS ........................................................................... 1015

PRINCIPALES ABREVIATURAS
ac................................................. ap................................................. art.; arts ....................................... "A. y S." ...................................... "B.C.N.Tr."; "B.C.N.A.Tr." ........ "B.J.E.R." .......... x ....................... "B.J.L.P." .................................... B.O.............................................. cí ................................................. C.A.C.Com. L. y M..................... C.A.Tr ......................................... Cba .............................................. CCT............................................. cfr ................................................ cit................................................. "C.J." ........................................... C.N .............................................. CNATr.; C.N.A.Tr ...................... C.N.Civ ....................................... C.N.Fed. C. y Com ...................... cód............................................... conc; concs .................................. Cont. Adm................................... C.S............................................... dea............................................... "D.J.B.A.".................................... "D.L." .......................................... "D.T." .................. :...................... ed................................................. "E.D." .......................................... "G.T." .......................................... id ................................................. inc; ines ....................................... "J.A." ........................................... acordada apartado artículo; artículos "Acuerdos y Sentencias" "Boletín de la Cámara Nacional del Trabajo" "Boletín de Jurisprudencia de Entre Ríos" "Boletín de Jurisprudencia de La Pampa" Boletín Oficial contra Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y Minería Cámara de Apelaciones del Trabajo Córdoba Convenios Colectivos de Trabajo confrontar citado "Revista Comercio y Justicia" (Córdoba) Constitución Nacional Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Cámara Nacional en lo Civil Cámara Nacional Federal en lo Civil y Comercial código concordante; concordantes Contencioso Administrativo Corte Suprema de Justicia de la Nación decreto "Diario de Jurisprudencia de Buenos Aires" "Derecho Laboral" "Derecho del Trabajo" edición "Revista de Jurisprudencia El Derecho" revista "Gaceta del Trabajo" ídem inciso; incisos "Revista de Jurisprudencia Argentina"

Abreviaturas J.N.r Inst. Tr. C. F.'.. .................... J. Paz Lerr .................................... "J.S.J." ......................................... "J.T.A." ........................................ "J." ............................................... LCQ ............................................. L.C.T ........................................... "L.L."........................................... "L.L. y P.".................................... L.N.E ........................................... "L.T."........................................... Mza .............................................. n°; N° ........................................... N. del A........................................ ob. cit ........................................... PEN ............................................. p., ps.; pág., págs.......................... prom............................................. PYMES........................................ Rep............................................... res................................................. sane .............................................. S.C ............................................... S.C.B.A........................................ S.I.J.P........................................... SlvI.V.M ...................................... "S.P.L.L."..................................... S.T................................................ S.U.S.S......................................... sum .............................................. t.; ts .............................................. t.o......................................, ......... Trib. Fiscal Nac............................ T,S................................................ T. Tr ............................................. T. y S.S." ..................................... v.gr ............................................... Juzgado Nacional de Primera Instancia del Trabajo de la Capital Federal Juzgado de Paz Letrada "Jurisprudencia San Juan' "Jurisprudencia del Trabajo Anotada" revista "Juris" (Santa Fe) Ley de Concursos y Quiebras Ley de Contrato de Trabajo "Revista Jurídica Argentina La Ley" revista "Ley Laboral y Previsional" Ley Nacional de Empleo "Legislación del Trabajo" Mendoza número Nota del Autor obra citada Poder Ejecutivo Nacional página; páginas promulgada Pequeñas y medianas empresas Repertorio resolución sancionada Suprema Corte Suprema Corte de Buenos Aires Sistema Integrado de Jubilaciones y Pen siones Salario Mínimo Vital Móvil "Suplemento Provincial La Ley" Superior Tribunal Sistema Único de Seguridad Social sumario tomo; tomos texto ordenado Tribunal Fiscal Nacional Tribunal Superior Tribunal del Trabajo "Trabajo y Seguridad Social" uerbi graíia; verbigracia

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CONSTITUCIÓN DE LA NACIÓN ARGENTINA Artículo 14 bis *
E¡ trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática; reconocida por la simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a Ios-gremios: concertar convenios colectivos de trabajo;,recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; 2a compensación económica familiar y elacceso a una vivienda digna.

* Incorporado por la reforma constitucional realizada en 1957.

LEY 21.297 * CONTRATO DE TRABAJO. MODIFICACIONES A LA LEY 20.744
Art. 1. — Modifícase el régimen de contrato de trabajo (L.C.T.) aprobado por la ley 20.744, de conformidad con el texto del anexo que se agrega, cuyas disposiciones se tendrán por incorporadas a la presente, debiendo observarse como ley de la Nación. Art. 2. — Derógase los arts. 17,19, 50, 51, 63, 75, 77, 80, 90,129, 131, 132, 133, 138, 178, 188, 202, 242, 243, 244, 245, 276, 281, 282 y 299 del régimen de contrato de trabajo aprobado por la ley 20.744. Art. 3. — Para las prescripciones en curso en el momento de entrar en vigencia esta ley se aplicarán las siguientes reglas: a) plazos que por la legislación" anterior debían vencer después de los dos años posteriores a la vigencia de esta ley: el plazo de prescripción será de dos años a partir de su vigencia; b) plazos que por la legislación anterior debían vencer después de la fecha de vigencia de esta ley, pero antes de los dos años posteriores a esa fecha: vencerán en la fecha que les habría correspondido por la legislación anterior. Art. 4. — Derógase los arts. 4 y 5 de la ley 20.744. Art. 5. — El Poder Ejecutivo de la Nación confeccionará el texto ordenado del régimen de contrato de trabajo aprobado por ley 20.744 y modiñcado por la presente. Art. 6. — Derógase la ley 20.695 y todas las leyes nacionales yprovinciales que se opongan a la presente y al régimen por ella aprobado. Art. 7. — El Ministerio de Trabajo procederá a integrar sendas comisiones con la participación de los ministerios de Economía y de Justicia para el estudio y elaboración de proyectos de ley relativos a: 1) reglamentación del derecho de huelga; 2) régimen de trabajo rural; 3) regulación de los estatutos legales especiales de trabajo; 4) código de trabajo. Art. 8. — [De forma}.
* Sane, y prom. 23/4/76; B.O. 29/476.

DECRETO 390/76 *
Art. 1. — Apruébase el texto ordenado del Régimen de Contrato de Trabajo, aprobado por ley 20.744 y modificado por ley 21.297, que figura en el anexo adjunto al presente decreto. Art. 2. — [De forma}.

ANEXO

TEXTO ORDENADO DEL RÉGIMEN DE CONTRATO DE TRABAJO
TÍTULO I DISPOSICIONES GENERALES Art. 1. Fuentes de regulación. El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen: a) por esta ley; b) por las leyes y estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; e) por los usos y costumbres. 1. De la ley 20.744 original de 1974, a la ley 25.013 de fines de 1998.

El régimen de contrato de trabajo que se instituyó a través de la ley 20.744 se encuentra próximo a cumplir el cuarto de siglo de vigencia. De hecho ello se alcanza poco antes de concluir el milenio ya que los veinticinco años de la publicación de la norma en el B.O.
* Dictado el 13/5/76; B.O. 2175/76.

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se producen el 27/9/74 aunque su primer texto ordenado se conoció con el decreto 390/76 el 21/5/76. En efecto, la ley 25.013, pomposamente conocida como de la reforma laboral, que se publicó en el B.O. el 24/ 9/98 tuvo vigencia a partir del 3/10/98, marcando luego de esa fecha todo un nuevo régimen legal aplicable en relación con diversos institutos de la norma legal. Vale la pena repasar los mismos en relación con la obra que se presenta. Es así como se establece con la última de las leyes nombradas que el único contrato promovido es el contrato de trabajo de aprendizaje cuyas características diñeren de la anterior, la que hasta le negaba — injustificadamente— su carácter laboral. Desaparecen los contratos promovidos instituidos por la ley 24.013 denominados de lanzamiento de nueva actividad, práctica laboral para jóvenes, trabajo formación y de fomento del empleo, permaneciendo los contratos tradicionales de plazo ñjo, eventual y de temporada que ya preveía la ley 20.744 original. Acontece lo propio con el contrato a tiempo parcial previsto por primera vez en la ley 24.465 (B.O. 28/3/95) el que se mantiene con las pasantías y que, como una modalidad sui géneris, no laboral, introdujo la ley 25.013. El período de prueba, que se reconoció por primera vez en el régimen laboral general privado, con la ley 24.465, sufre luego de la ley 25.013 significativas diferencias. Es así como se autoriza sólo por un mes en lugar de los anteriores tres, aunque puede ampliarse por hasta seis meses si así se acuerda en el convenio colectivo de trabajo. Otra innovación se manifiesta en que ahora la exención por el pago de aportes y contribuciones (jubilaciones y pensiones, Instituto de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y Fondo Nacional de Empleo) se limita a los primeros treinta (30) días y de ampliarse tal período la disponibilidad colectiva de las indemnizaciones por falta de preaviso y por antigüedad en el despido incausado será de hasta el cincuenta por ciento (50%) del régimen general. En cuanto a la solidaridad en las subcontrataciones y delegaciones cabe consignar que el régimen actual mantiene aquélla, establecida en la antigua ley a través de su artículo 30, pero detalla más minuciosamente las obligaciones de los cedentes, contratistas y sub-contratistas en cuanto a sus exigencias a cesionarios y subcontratistas para él más adecuado cumplimiento de las normas de derecho del trabajo y de la seguridad social que atañen a los trabajadores involucrados. Deben así exigir la reclamación del CUIL, Código Único de Identificación Laboral, de cada uno de los dependientes que presten servicios y la constancia del pago de las remuneraciones de quienes

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presten servicios, la constancia de los pagos mensuales al sistema de seguridad social (SUSS) y a las coberturas por los riesgos del trabajo (ART). 2. De las indemnizaciones.

Sin duda la innovación introducida por la ley 25.013 más trascendente y para nosotros más objetable es la que corresponde a todo el nuevo régimen indemnizatorio. a) Con respecto al preaviso. Un simple esquema aclarará la doble regulación ahora vigente; aquella que rige para los contratos laborales tradicionales que se ajustan al régimen de contrato de trabajo establecido en la ley 20.744 y los nuevos contratos considerados a partir de la vigencia de la ley 25.013 (B.O: 24/9/98), es decir, los que se aplican a las relaciones laborales del sector privado a partir del 3 de octubre de 1998.
Régimen anterior (arts. 231, 232 y 233, ley 20.744 t.o. 1976)" Por el trabajador: 1 mes Por el empleador: 1 mes: cuando el empleado tenga una antigüedad no mayor a cinco años. 2 meses; cuando el empleado tenga una antigüedad mayor a cinco años. Régimen actual (arts. 7 y 8, ley 25.013) Por el trabajador: 15 días Por el empleador: 15 días: cuando el empleado tenga una antigüedad de 1 a 3 meses. 1 mes: cuando el empleado tenga una antigüedad mayor a 3 meses y menor que 5 años. 2 meses: cuando el empleado tenga una antigüedad mayor a cinco años.

El preaviso rige a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación por lo que corresponde reconocer una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día. del mes ea que el despido se produjo.

El preaviso rige a partir del día siguiente al de la notificación. No corresponde, en consecuencia, integrar la indemnizacióa con los salarios del mes de despido.

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LEY DE CONTRATO DE TRABAJO b) La indemnización por antigüedad o despido.

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En los casos de despido, directo o indirecto, sin justa causa, la nueva ley (25.013) indica que la indemnización es equivalente a una doceava (1/12) parte de la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida durante el año o durante el tiempo de la prestación de servicios, si éste fuere menor, por cada mes de servicio o fracción mayor de diez (10) días. Esto es el equivalente a 2,5 jornales o a 8,33 % de aquella remuneración tomada como base para el cálculo de la indemnización. En el anterior sistema ese cálculo se efectuaba por año o período (3 meses) no por mes o período (10 días) resultando generalmente un mayor valor. El mínimo de la indemnización (total) nunca puede ser inferior a 2/12 partes de la remuneración tomada como base, es decir, no podrá ser inferior a 5 jornales (diarios). El sistema de la L.C.T. era de dos (2) meses. Singular diferencia claramente apreciable. En ambos casos la mejor remuneración para obtener la base del cálculo no sufre modificaciones, es el equivalente de tres (3) veces el importe mensual de la suma resultante del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo con las particularidades que indican ambas normas. Pero la nueva ley indica una diferencia, ahora favorable al trabajador: si no se paga en término la indemnización sin causa justificada, en un despido sin causa o en un acuerdo rescisorio homologado, el trabajador se hace acreedor a un interés de hasta el 2,5 veces el que cobran los bancos oficiales para operaciones corrientes de descuentos de documentos oficiales. Corresponde tener presente que la norma indica que en estos casos se presume la existencia de conducta temeraria y maliciosa del empleador por lo que resulta aplicable la sanción prevista en el art. 275 de la L.C.T., lo que implica qae la condena consiste en: 1) pagar la indemnización con un incremento de un interés de hasta 2,5. (dös veces y media) el que cobren los bancos oficiales para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales. 2) Este porcentual debe considerarse como tope. La norma indica: "...un interés de hasta...". 3) En definitiva el interés: "será graduado por los jueces, atendiendo a la conducta procesal asumida". Es decir, deberá reclamarse judicialmente. 4) No alcanza a explicarse por qué esta disposición no se generalizó con respecto a todos los contratos laborales, sin marcar la diferencia entre los vigentes antes y después del 3 de octubre de 1998. En síntesis, las diferencias ahora estarían dadas así:

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CARACTERÍSTICAS

Régimen anterior (arts. 245 y 246, ley 20.744 t.o. 1976) 1 mes de sueldo por cada año o fracción mayor de 3 meses.

Reamen actual (arts. 7, 8 y 9, ley 55.013) '

INDEMNIZACIÓN

1/12 partes de un sueldo, o sea, 2,5 jornales por cada mes o fracción mayor de 10 días.

BASE DEL CÁLCULO

No podrá exceder el equivalente a 3 veces el importe mensual de la suma que resulta del promedio de todas las remuneraciones previstas en el C.C.T.
V

MÍNIMO

2 sueldos

2/12 partes del sueldo, o sea, 5 jornales calculados sobre la base del sistema establecido. Un interés de hasta 2 112 veces el que cobren los bancos oficiales para operaciones corrientes de descuento de documentos comerciales.

FALTADEPAGOEN TÉRMINO Y SIN CAUSA JUSTIFICADA

c) Cálculo de las indemnizaciones por fuerza mayor, falta o disminución de trabajo. En estos casos, según la ley 25.013. la base del cálculo se remite a 1/18 partes por cada mes de antigüedad o fracción mayor de 10 días, es decir, 1,67 jornales, y el mínimo de dicha indemnización en ningún caso puede ser inferior a 2/18.partes de la remuneración tomada como base, es decir, 3,34 jornales. Esta es una sustancial diferencia de la indemnización única establecida en el régimen anterior ya que el artículo 247 de la L.C.T. indica: "el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el art. 245...". Llama la atención que con esta reforma disvaliosa en general, desde una óptica laboralista, la extinción por esta causal resultará, en determinados casos, superior a la que establece el mentado art. 247 de la L.C.T. Aunque el "piso" es inferior ya que 3,34 jornales es mucho menos que un mes de remuneración. El cuadro comparativo es así:

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CARACTERÍSTICAS

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Régimen anterior (art. 247, ley 20.744 t.o. 1976) 50 % según lo previsto por el art. 245, ley 20.744, t.o. 1976. Régimen actual (art. 10, ley 25.013)

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INDEMNIZACIÓN

1/18 parte de un sueldo, o sea, 1,57 jómales por cada mes o fracción mayor de 10 días.

MÍNIMO

2/18 partes del sueldo, o sea, 3,34 jornales calculados sobre la base del sistema establecido.

d) Despido discriminatorio. Es una situación nueva establecida en la ley 25.013 que no preveía la L.C.T. de la que resulta un régimen indemnizatorio agravado cuando se trate de un despido discriminatorio originado por motivos de raza, sexo o religión. En esos casos el trabajador tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a un 30 % más de la que le hubiere correspondido por despido incausado, no aplicándose tope alguno como base del cálculo. En este caso no es necesario un cuadro comparativo porque el régimen anterior no preveía una situación similar. Dos últimas reflexiones. Quien invoque este supuesto —se des cuenta que siempre lo será el trabajador despedido— debe probar la causal. \ Y la última: tal como se reseñara quedó redactada la norma, en atención a que el decreto 1111798 (B.O. 24/9/98) que promulgó la ley 25.013 eliminó —prudentemente— otras causales de discriminación que aprobaran los legisladores, a saber: nacionalidad, orientación sexual, ideología u opinión política o gremial. Hasta aquí las últimas reformas referidas exclusivamente a la consideración de esta obra: el derecho individual del trabajo. / 3. La flexibüización legislativa. En 1995 el régimen de contrato de trabajo establecido por la ley 20.744 sancionada veintiún (21) años antes sufrió otras reformas que acentuaron la tendencia flexibilizadora que cada vez con mayor intensidad se expresaba desde diversos ámbitos. Primero fue la doctrina la que receptó innovaciones producidas más allá de nuestras fronteras y luego fue la promulgación de la denominada Ley Nacional de

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Empleo, a fines del año 1991, de discutido y prolongado trámite parlamentario, que auguraron los cambios. El fundamento primordial que esgrimían los secularistas se centraba con insistencia en que se advertía que el empleo se convertía cada vez más en un bien escaso. Por su parte, los economistas gritaban, por su cuenta, que era imprescindible bajar los costos laborales. Así determinados protagonistas sociales, encamados en la C.G.T., la U.I.A., la Cámara Argentina de Comercio, la Bolsa de Comercio de la Ciudad de Buenos Aires, la Asociación de Bancos Argentinos y la de Bancos de la República Argentina, la Cámara Argentina de la Producción y la Unión Argentina de la Construcción, suscribieron, el 25 de julio de 1994, el denominado Acuerdo Marco para el Empleo, la Productividad y la Equidad Social. Allí se coincidió en atender los problemas mencionados más arriba, y si bien no se aludió a sustituir el actual régimen de contrato de trabajo, sí se entendió que debían encararse temas que directa o indirectamente lo involucraban. Ellos se referían a: 1°) Empleo, 2o) Acuerdos regionales para el empleo. 3o) Derecho de información. 4o) Solución de conflictos individuales. " 5°)-Higiene y seguridad en el trabajo. 6o) Participación de los trabajadores. 7°) Formación profesional. 8o) Asignaciones familiares. 9o) Protección de riesgos del trabajo. 10°) Negociación colectiva. 11°) Administración e inspección del trabajo. 12°) Reforma a la Ley de Quiebras. 13°) Reforma integral de las relaciones laborales, y 14°) El marco integral de las relaciones laborales. En ese mismo acuerdo y a efectos de formalizar las consultas y actividades conjuntas se creó una Comisión de Seguimiento que integraron las partes —gobierno, C.G.T. y organizaciones empresarias representadas— de la que dependía un Comité Técnico Redactor y se fijó un calendario. Esto tendía —también se expresó— a mejorar la inversión, la competí ti vidad, el nivel de empleo y el diálogo social. En lo que a esta obra atañe, cabe recalcar que la contrapartida de ese acuerdo fue el retiro, por parte del Poder Ejecutivo Nacional, del Proyecto de Reforma Laboral presentado ante la Honorable Cámara de Diputados en agosto de 1993. Del cumplimiento parcial de dicho calendario dan cuenta, en lo que nos concierne, la sanción de la ley 24.465 vinculada con el tema Io (Empleo) y la 24.467 con el 13° (Reforma integral de las relaciones

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laborales) o más específicamente la referida a las pequeñas empresas, que a ello se limitó este punto. Si el aludido proyecto de reforma con el que se amenazaba desde 1993 congelaba cualquier intención de encarar una actualización del tema central, la sanción de estas nuevas leyes exigió que dicha actualización se formalice. Y así, a modo.de un nuevo texto ordenado, se tratarán en su lugar y cuando correspondan estas y todas las otras normas que reforman la redacción original. El capítulo pertinente de la Ley de las PYMES (pequeñas y medianas empresas), n° 24.467, así como lo vigente de la ley 24.465 se incluirán en el Apéndice de Legislación, sin perjuicio de su tratamiento en la referencia de cada instituto que incidentalmente se aborde. También se incluirá el texto de la ley 25.013, en su parte pertinente, ya que esta norma, sancionada a fines de 1998, fue otra vuelta de tuerca en el camino de la desregulación, introduciendo reformas de gravitación sustancial que atacan hasta el principio de raigambre constitucional sobre la protección contra el despido arbitrario, aparentemente el último baluarte —o el primero—del derecho individual del trabajo. Todas estas leyes recientes flexibilizan de una manera u otra el texto original de la Ley de Contrato de Trabajo. 4. La Ley de Contrato de Trabajo.

La ley 20.744 que estableció el régimen del contrato de trabajo fue sancionada el 11 de setiembre de 1974, se promulgó el día 20 y fue publicada en el Boletín Oficial el 27 del mismo mes. La Cámara de Diputados fue la que produjo despacho unánime con breves modificaciones que aceptó el Senado. Con fecha 23 de abril de 1976 fue a su vez promulgada la ley 21.297, que se publicó en el Boletín Oficial el 29 de abril de ese mismo año, entrando en vigencia el 8 de mayo de 1976. La misma modifica el régimen anterior y a ese efecto deroga 25 de los artículos originales y modifica 97 de los que quedaron vigentes. En el proyecto elaborado por el Ministerio de Trabajo se indicó expresamente que las modificaciones propuestas no lesionaban el principio protectorio ínsito en el Derecho Laboral, ni cercenaban ningún derecho inalienable del trabajador. Sólo constituían un instrumento dirigido a corregir excesos y vicios y a reconstruir la armonía en el campo laboral a través de las relaciones individuales de "trabajo. Entre otras disposiciones generales la nueva normativa indicó concretamente que derogaba la ley 20.695 y todas las leyes nacionales y provinciales que se opusieran a la ley 21.297 y al régimen por ella aprobado. La ley 20.695, que precedió a la 20.744 (B.O. 13/8/74), se refería a la actualización por depreciación monetaria de los créditos

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provenientes de las relaciones individuales de trabajo, demandados judicialmente. No podía ser de otra manera, ya que en la redacción original primero, a través de su art. 301, y en la definitiva luego, con el art. 276, el tema merecía especial y particular atención. La ley 21.297 agregó en definitiva un solo artículo, que en el ordenamiento final lleva el n° 277. El texto ordenado de la ley se aprobó mediante el decreto 390 (B.O. 21/5/76). Hubo luego otras reformas individuales a determinados artículos, como la dispuesta por la ley 21.659 (B.O. 12/ 10/77), que sustituyó el art. 252 del texto ordenado referido a la intimación y al plazo de mantenimiento de la relación en la extinción del contrato por jubilación del trabajador; la ley 21.824 (B.O. 30/6/78), que reforma el art. 177, que trata sobre la prohibición de trabajar y la conservación del empleo en el capítulo atinente a la protección de la maternidad; la 22.248 (B.O. 18/7/80), que excluyó a los trabajadores agrarios de su ámbito de aplicación (art. 2), y la 22.276 (B.O. 28/8/80), sobre el ahorro de los menores (art. 192). Las leyes 22.311, 23.616 y 23.928 se ocuparon de reformular y modificar los alcances del art. 276 referido a la actualización de los créditos laborales, la 23.041 derogó prácticamente el 121, la 23.472 reformuló el 266, la 23.555 tuvo injerencia en el 165 y, en fin, la 23.697 sustituyó el anterior 245 sobre indemnización en caso de despido que modificó luego la 24.013 (B.O. 17/12/91) y son importantes ésta, la 24.465 (B.O. 28/3/95) y la 24.467 (B.O. 28/3/95), por citar sólo las más relevantes y omitir algún decreto travieso. 5. Fuentes del derecho del trabajo.

El tema de las fuentes se plantea a propósito de cualquier disciplina del derecho, constituyéndose en un capítulo fundamental de la filosofía jurídica. Es un tema común que debe analizarse en conjunto, pero no puede olvidarse que en el derecho del trabajo cobran particular relieve determinadas fuentes propias como la autonomía negocial colectiva y el reglamento interno de los establecimientos. De cualquier manera, es útil recordar también la antigua clasificación clásica admitida en doctrina, tales como las denominadas fuentes materiales o reales y formales o legales. Aquéllas son los hechos, principios o circunstancias, particularmente de la vida social, susceptibles de generar derecho objetivo; éstas son los modos de manifestación de ese derecho. Es decir, las primeras son la causa o el origen en su primera etapa, y las formales son a su vez la concreción normativa en la ulterior; esto es, la norma imperativa, la ley. Como ejemplos de aquéllas se han citado, entre otras, las necesidades tutelares del trabajador, la cuestión social, la organización profesional, la colaboración social y la internacionalización o universalidad de ciertos principios determinantes de las normas jurídicas positivas de deter-

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minado país. Son todas aquellas formas inherentes al proceso de formulación de la norma y que constituyen, en fin, su antecedente u origen. Fuente formal o legal, en cambio, es la exteriorización de esa norma. La Ley de Contrato de Trabajo a través de su art. 1 se define por la formulación concreta de determinadas fuentes de distinta naturaleza, sin agotar la cuestión. Es ésta una enumeración enunciativa o,ue merece algunas reflexiones. 6La Constitución Nacional como fuente.

Aunque no se menciona a la Constitución Nacional como fuente, ella es definitoria en cualquier problema de jerarquía de normas que se intente resolver. Ella está sobre la L.C.T. y sobre todas las leyes vigentes. En la primera parte de su artículo nuevo alude en particular y expresamente al contrato individual de trabajo. Empero también aquí corresponde una aclaración. Existen normas constitucionales programáticas que son de tipo directivo y de alcance general, y otras con carácter operativo y de ejecución inmediata. Aquéllas necesitan do la norma que dicte el legislador y asegure, por ejemplo, la jornada limitada o la remuneración justa que el programa constitucional enuncia. En cambio, las otras rigen sin necesitar la ley especial que regule la garantía. Tal, por ejemplo, aquella cláusula que asegura igual remuneración por el desempeño de similar tarea. 7. La Constitución Nacional y las provinciales en el contrato individual de trabajo.

El artículo 14 bis de la Constitución Nacional indica en su parte pertinente y con referencia a las relaciones individuales de trabajo que el trabajo, en sus diversas formas, gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: o) condiciones dignas y equitativas de labor; 6) jornada limitada; c) descanso y vacaciones pagados; d) retribución justa; e) salario mínimo vital móvil; /) igual remuneración por igual tarea; '- g) participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; h) protección contra el despido arbitrario; i) estabilidad del empleado público. Todas estas garantías, con la sola exclusión de la última, extraña al ámbito del derecho laboral, como enseguida confirmará el art. 2 de la L.C.T., merecen especial atención en el texto ordenado de la L.C.T. como también a su tiempo trataremos. La Constitución Nacional es en "consecuencia fuente formal del contrato y la relación de trabajo,

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aunque no se cite en la ley. Y lo es con el alcance indicado, la jerarquía prevista y las proyecciones que el distinto carácter de las cláusulas le asigna. Distintas constituciones provinciales también incluyen entre sus disposiciones clausulas sobre garantías laborales. Así, la Constitución del Chubut con sentido programático afirma que el trabajo es un derecho y un deber de carácter social. Reconoce a la huelga como medio de defensa de los intereses de los trabajadores y de las garantías sociales, con una redacción más feliz que su modelo nacional. Las constituciones de Formosa y Santa Cruz reconocen, a su vez, la igualdad de remuneración por igualdad de tarea. Asigna, por su parte, la Constitución de Río Negro con criterio programático una función social al trabajo. La Constitución del Chaco indica, además, que el-Estado tutela el trabajo en todas sus formas, asegurando condiciones económicas, morales y culturales para una existencia digna y libre. Asigna el carácter de orden público a sus disposiciones e indica que el trabajo no es una mercancía. Como bien se hizo notar, más apropiado hubiera sido indicar "no debe ser" una mercancía, tal como se expresó en el Tratado de Versailles. Afirma^ también que Ja actividad económica estará al servicio del hombre y será organizada de acuerdo con los principios de la economía social. La Constitución de Neuquén incorporó a sus disposiciones la Declaración de los Derechos del Hombre de las Naciones Unidas emitida en 1948, estableciendo asimismo que el trabajo es un deber social. Definición que reconoce en nuestro país ilustres antecedentes provinciales, como el de Santa Fe (1921) y San Juan (1927). Las constituciones provinciales sancionadas en el año 1986 previeron cláusulas generalmente programáticas sobre el contrato de trabajo. Así, la de San Juan detalló en su art. 62 los denominados derechos y garantías del trabajador. Original es también otra garantía prevista para el trabajador: una vivienda higiénica, funcional y sismorresistente. Por su art. 63, el Estado provincial alienta la autogestión y la cogestión en las empresas. La Constitución de Salta del mismo año fue aún más minuciosa, pero asimismo quizá menos original. Extrajo textuales normas meramente formales de la vieja reforma nacional de 1949 y las transcribió en sus artículos 42 y 43. El 5/8/90 la ciudadanía de la provincia de Buenos Aires le dijo no a una nueva Constitución elaborada por la legislatura, mas si entonces el pueblo expresó su rechazo no lo hizo por oposición a los principios y fines del Derecho del Trabajo. Luego en 1994 se sanciona la reforma admitiendo la reelección del gobernador, pero sin innovar en nuestro tema, como tampoco lo hace la Constitución Nacional reformada ese mismo año, 1994, qué'mantiene incólume el art. 14 bis sobre el que
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ya nos hemos referido. Los primeros treinta y cinco artículos referidos a las declaraciones, derechos y garantías, entre los que se incluía aquél, según la convocatoria pactada, no podían ser modificados. Pero se incorporaron en esta primera parte, en un nuevo capítulo, otros que se reunieron bajo el título "Nuevos derechos y garantías". Ellos indirectamente también atañen al trabajador. 8. Fuentes previstas en la ley y fuentes omitidas.

Cita a ese efecto la L.C.T. una fuente propia de este derecho: las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales. Se trata de una típica fuente profesional donde la autonomía colectiva de la voluntad adquiere particular relevancia. La voluntad de las partes en el contrato individual, siempre superior al colectivo y a las regulaciones generales como condición de validez, y los usos y costumbres son, por fin, los otros ejemplos expresos de la norma, que omite, por ejemplo, otras fuentes obvias, tales como la jurisprudencia, el arbitraje a cargo del Estado y los distintos tratados internacionales de trabajo concernientes a reciprocidades en distintos temas, así como también los convenios y recomendaciones de la. O.I.T. Todas éstas, aunque no las mencione la ley, son indudablemente fuentes de regulación, incluso de mayor categoría, de la prevista voluntad de las partes, la que carece del relieve de otras disciplinas atento la categoría de orden público de la mayoría de sus disposiciones. En el año 1988 se reformuló todo el régimen de las convenciones colectivas de trabajo con la sanción de las leyes 23.545 y 23.546 y los dectetos 108/88, 183/88, 199/88 y 200/88. • La ley no menciona tampoco el reglamento de taller, llamado también interno, de empresa o de trabajo, por la misma circunstancia recién apuntada; éste no puede enervar un principio elemental del Derecho del Trabajo: la manifiesta inderogabilidad de sus normas. Tampoco cita las resoluciones de los organismos de empresa, ya que no se han establecido en nuestro país los denominados Consejos de Empresa, ni por supuesto tampoco menciona a la sentencia colectiva, de particular relevancia en Brasil, donde sí tiene vigencia. Algunos autores mencionan también al derecho natural como fuente general de todo el derecho y de particular significación en el ámbito laboral. Quienes esto afirman destacan su importancia poniendo de relieve la recepción_por parte del Derecho del Trabajo de todos los principios que emanan del derecho natural mencionando en particular los inherentes a la persona humana, a su subsistencia y asistencia considerando antijurídica la norma promulgada que le contradiga. La gravitación de las encíclicas papales por la trascendencia social de su contenido no es negada ni por aquellos que no participan de la idea y se enrolan más cómodamente en el reconocimiento de un derecho que denominan humano ecuménico al que incorporan, integrándolo, los llamados derechos sociales.

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9.

Otras clasificaciones.

Una concepción particular sobre las fuentes, al margen de la clasificación clásica ya aludida, sobre materiales y formales, apunta más a la aplicación concreta respecto de casos o situaciones de derecho en particular que a su referencia abstracta. Así se han distinguido por fin, a su vez, las fuentes informativas y las fuentes de sustentación. Las primeras son aquellas a las que acude el intérprete para advertir en un caso las distintas posibilidades que se le ofrecen; las segundas constituyen el conjunto de elementos idóneos necesarios para el dictado de la resolución. Estas, a su vez, pueden clasificarse en fuentes voluntarias o forzosas, según sea facultativa u obligatoria su utilización.
1. Constitución Nacional. X Las normas laborales que consagra el art. 14 nuevo de la Constitución Nacional son de caráctei programático, es decir que para su vigencia necesitan de la ley que consagre en concreto dicho derecho (T.Tr. n° 2 Quilmes, 20/7/76, "D.T.", 1976-698). La Constitución Nacional protege al trabajo en sus diversas formas y dispone que las leyes aseguren al trabajador diferentes derechos, entre los cuales, los atinentes a una retribución justa y a la protección contra el despido arbitrario (C.S., 3/5/79, "Valdez, Julio H. d Cintioni, Alberto D.", "D.T.", 1979-355). N. del A.: Sin embargo, no puede negarse el carácter operativo de ciertas ciáusulas constitucionales, tal como aquella que garantiza igual remuneración por igual trabajo. Además, cabe también estimar que no todos los derechos constitucionales son áe idéntica categoría, y es así que se ha estimado que los sociales, derivados del derecho individual o colectivo del trabajo —tal como la garantía que se concede a los representantes gremiales para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo—, tienen preeminencia sobre los individuales —como, por ejemplo, e! derecho a la propiedad—, aunque ambos gocen de similar raigambre. 2. La costumbre. No es admisible aceptar costumbres derogatorias de principios jurídicos y normas de orden público laboral (CNATr.. Sala III, 19/10/73, "D.L.". 1974299). Los usos y costumbres en nuestro ordenamiento laboral son fuente de derecho (CNATr., Sala I, 30/10/63, "D.T.", 1964-318). La invocación de la costumbre como fuente del Derecho del Trabajo debe realizarse en el estadio procesal oportuno, pues, aunque ella sea derecho vivo no escrito, el magistrado no tiene por qué conocer la que rige en un determinado sector social (CNATr.,-Sala III, 19/10/73, "D.L.", 1974-299). El derecho de los reclamantes a que se mantenga el temperamento que adoptara la empleadora para liquidar el S.A.C. durante el lapso transcurrido entre 1984 y 1992 deriva de la práctica reiterada de la propia empresa. Cabe recordar que la voluntad unilateral del empleador es fuente de derecho con relación a él mismo y de esta forma queda comprendida en el concepto más amplio de la "voluntad de las partes" como una de las fuentes de regulación del contrato y la relación de trabajo que establece la L.C.T. (art. 1, inc. d) (CNATr., Sala III, sent. 71.451, 17/5/ 96, "B.J.", 1996, 198/199). 3. Las convenciones colectivas. El convenio colectivo puede establecer condiciones más favorables para los

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trabajadores, pero no puede modificar las disposiciones legales sino en beneficio de los mismos y en cuanto no afecte normas dictadas en protección del interés general (art. 6, ley 14.250) (CNATr., Sala III, 28/7/78, "T. y S.S.", 1978-471). La bonificación por eficiencia colectiva se plasmó, en su origen, en una ley pero, con posterioridad, dejó de ser legal para ser convencional por decisión de las partes, por lo que el hecho de su desaparición transitoria en virtud de un convenio colectivo posterior constituye el juego armónico que se configura en razón de las normas convencionales en el tiempo, pues el convenio colectivo posterior deroga al anterior, aunque sus normas fueran menos favorables al trabajador (CNTrab., Sala VI, 8/11/95, "D.T.", 1996-A, 715). 4. La voluntad de las partes. El negocio individual es fuente del derecho del trabajo y mientras no se afecten los derechos irrenunciables del trabajador ni se tropiece con un obstáculo impuesto por el llamado "orden público económico", las partes pueden pactar condiciones más favorables al trabajador que las que resulten de las normas legales o convenios colectivos de aplicación (CNATr., Sala III, 31/3/ 77, "L.T.", XXV-731). 5. Reglamentos de empresa.La práctica de empresa equivale a un uso interpretativo de la manera como se ejerce el poder de dirección cuando se dan iguales circunstancias; en ese sentido este uso integra el plexo de recíprocos derechos y obligaciones, existentes entre las partes (CNATr., Sala V, 31/5/74, TJ.T.", 1974-709). 6. Decretos de necesidad y urgencia. Según sostuvo la Corte: "no existen óbices para que este Tribunal valore la

calificación de necesidad y urgencia... lo que no implica un juicio de valor acerca del mérito, oportunidad o conveniencia de la medida, sino que deviene imprescindible para admitir o rechazar el ejercicio de la. función legislativa por parte del PEN" (C.S.J.N., 6/6/95, "Video Club Dreams", "J.A.", 1996-1-236). Por ello, cabe concluir que los jueces poseen la atribución constitucional de controlar en plenitud tanto la efectiva existencia fáctica de la situación de "necesidad y urgencia" invocada por el Poder Ejecutivo, como el trámite de su dictado y, por supuesto, la razonabilidad de las medidas adoptadas para conjurarla (CNATr., Sala III, sent. 73.785 del 4/ 11/96, "B.J.", 1997, 204/205). 7. Doctrina de la Corte Suprema. Las cuestiones federales planteadas por el recurrente, en cuanto se vinculan con la validez constitucional de los decretos de necesidad y urgencia, se han tomado insustanciales frente a la existencia de una clara jurisprudencia, indudablemente aplicable al caso —en que se cuestiona la constitucionalidad del decreto 1772/91— que impide una controversia seria respecto de su solución. Máxime cuando los agravios expresados no logran poner en tela de juicio la aplicabilidad de los precedentes ni aportan nuevos argumentos que puedan conducir a una modificación de la doctrina establecida (Del voto de la mayoría). Ni el espíritu ni la letra del texto constitucional argentino vigente con anterioridad a la reforma de 1994 — inspirado en el modelo norteamericano— admitía la validez del dictado por el presidente de la Nación de decretos-leyes que invadieran la competencia legislativa. Ni las ideas de Joaquín V. González ni las de Rafael Bielsa — citados en los considerandos del decreto 2736/91 y también en los del decreto 1772/91 que se impugna en el sub lite— dan sustento doctrinario

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a facultades como las que se debaten en esta causa, puesto que aquellos autores exigían la ulterior aprobación por el Congreso para que los decretos dictados en esas condiciones de necesidad tuvieran fuerza de leyes (V. 103 XXV "Video Club Dreams", votos concurrentes de los jueces Petracchi, Bossert y Belíuscio) (Del voto en disidencia del Dr. Bossert). Luego de la sanción de la reforma de la Constitución Nacional, el actual art. 99 faculta al Poder Ejecutivo a dictar decretos por razones de necesidad y urgencia más allá de que, como es obvio, los requisitos de dicha norma no pudieron ser estrictamente cumplimentados por el decreto 1772/91 (Del dictamen del Procurador General de la Nación). El precedente "Cocchia, Jorge c/Estado Nacional" fallado por el Tribunal el 2 de diciembre de 1993, no sustenta la constitucionalidad del decreto 1772/91. Aun cuando se sostuviera la posición mayoritaria, aquel debate versó sobre las facultades del Poder Ejecutivo de modificar las relaciones laborales en el ámbito portuario en virtud de una delegación legislativa llamada impro pia, supuesto bien distinto del de autos, en el que se halla en juego un regla mento dictado con invocación de razo nes de necesidad y urgencia sobre materia laboral, con fundamento en el art. 86, inc. Io de la Constitución vigente en 1991 (Del voto en disidencia del Dr. Bossert). | Si el decreto 1772/91 hubiese sido dictado con posterioridad a la reforma constitucional de 1994, tampoco superaría el reproche constitucional. Ello es así pues la regla es que "el Poder Ejecutivo no podrá en ningún caso, bajo pena de nulidad absoluta e insanable, emitir disposiciones de carácter legislativo" (art. 99, inc. 3o, párrafo 2o, C), salvo en circunstancias absolutamente excepcionales. En el caso de juzgamiento, la mera invocación que los considerandos del decreto hacen, de la crisis de

la marina mercante nacional, no basta para demostrar que ha sido imposible seguir los trámites ordinarios previstos por la Constitución para la sanción de las leyes en materia laboral (Del voto en disidencia del Dr. Belíuscio). La falta de la intervención del Congreso Nacional en el caso del decreto 1772/91 es un defecto insuperable puesto que ni siquiera una ley en la emergencia —y mucho menos _un decreto— tiene supremacía para aniquilar en su sustancia el núcleo de derechos fundamentales que contiene la Constitución Nacional, dentro del cual se encuentran los del art. 14 bis, tanto individuales como colectivos (Del voto en disidencia del Dr. Belíuscio). Es elemental en nuestra organización constitucional, la atribución que tienen y el deber en que se hallan los Tribunales de Justicia, de examinar las leyes en los casos concretos que se traen a su decisión, comparándolas con ~"el texto de-la Constitución para averiguar si guardan o no conformidad con ésta, y abstenerse de aplicarlas, si las encuentran en oposición con ella, constituyendo esta atribución moderadora, uno de los fines supremos y fundamentales del poder judicial nacional y una de las mayores garantías con que se ha entendido asegurar los derechos con-• signados en la Constitución, contra los abusos posibles... de los poderes públicos (Fallos, 33:162 y reiterados precedentes posteriores) (Del voto en disidencia del Dr. Fayt). Esta Corte, desde antiguo, ha condicionado la justificación de disposiciones como el decreto 1772/91 a los siguientes requisitos: Io) que exista una situación de emergencia que imponga al Estado el deber de amparar los intereses vitales de la comunidad; 2°) que la norma tenga como finalidad legítima, la de proteger los intereses generales de la sociedad y no a determinados individuos; 3o) que la moratoria sea razonable, acordando un alivio justificado por las circunstancias; 4o) que su duración sea temporal y limitada al

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plazo indispensable para que desaparezcan las causas que hicieron necesaria la moratoria (Del voto en disidencia del Dr. Fayt). Si se adhiere a la tesis estricta, según la cual la subsistencia de esa clase de decretos habría siempre deArt. 2. Ámbito de aplicación*.

pendido —antes de 1994— de la expresa aprobación ulterior del Congreso, resulta evidente que —puesto que el decreto 1772/91 no la recibió— éste carece de toda eficacia (Del voto en disidencia del Dr. Petracchi) (C.S.J.N., 10/10/96, "B.J.", 1996, 200). :

La vigencia de esta ley quedará condicionada a que la aplicación de sus disposiciones resulte compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad de que se trate y con el específico régimen jurídico a que se halle sujeta. Las disposiciones de esta ley no serán aplicables:

a) a los dependientes de la administración pública nacional, provincial o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo; b) a los trabajadores del servicio doméstico; -• c) a los trabajadores agrarios.

1.

La ley general de contrato de trabajo y los estatutos especiales.

Este artículo fue modificado parcialmente por la ley 21.297 y luego por la 22.248, para asumir su actual redacción. Con ella se pretende aclarar que siempre se aplicará en las relaciones y contratos de trabajo esta ley general, mas a condición de no resultar incompatible con la naturaleza y las modalidades de la actividad especial de que se trate y con el régimen particular a que esa actividad se vincule; es decir, al pertinente estatuto particular vigente. De estas primeras pautas podemos sacar algunas conclusiones inmediatas; veamos. La ley especial deroga la general. Cuando exista duda en la aplicación porque el legislador no ha sido claro al respecto, debe resolverse la cuestión con la norma más favorable al trabajador, teniendo en cuenta la norma o conjunto de normas que regule cada instituto del Derecho del Trabajo. Es decir, el tema de que se trate. Es la vigencia de la teoría del conglobamiento por institución o más estrictamente la teoría orgánica que es por la que se decide la ley de contrato de trabajo en la pauta interpretativa de su art. 9. Volveremos sobre el punto al tratar un tema concreto, es decir, un instituto determinado del derecho del trabajo; el de la extinción. Allí veremos prácticamente la procedencia o no de la norma general en determina* Texto según ley 22.248 (sane, y prom. 10/7/80; B.O. 18/7/80).

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das modalidades de trabajo que gozan de una regulación particular. En definitiva, podemos indicar que los estatutos particulares prevalecen sobre la Ley de Contrato de Trabajo, cuando las disposiciones de esta ley general resultan incompatibles con la naturaleza y la modalidad de la actividad de que se trate y con el específico régimen del estatuto y prevalecen también cuando, aun no existiendo la mencionada incompatibilidad, sus disposiciones resultan más favorables al trabajador. De lo que siempre se trata, en definitiva, es de la máxima protección posible del trabajador. Así se ha decidido que resulta incompatible con el régimen del Estatuto de la Construcción y del Trabajo Marítimo el instituto del preaviso, por ejemplo. 2. El servicio doméstico.

Se halla expresamente excluido de las disposiciones de la ley. Es una relación comprendida dentro del campo del derecho civil y de su específico estatuto; y su régimen se aplica conforme al decreto-ley 326/ 56. El personal excluido de este régimen se rige por el convenio de las partes y las disposiciones del Código Civil, y esto es importante porque es el único caso de trabajo dependiente sin el goce generalizado de leyes laborales. Están excluidos también del estatuto —y por lo tanto no se benefician del mismo— quienes trabajen en esta actividad por un período inferior a un mes o menos de 4 días por semana y 4 horas por día, para el mismo empleador. También los menores de 14 años y los parientes del dueño de casa. No benefician a estos trabajadores, como hemos señalado, otras leyes generales propias del trabajador subordinado, como las salariales generales o las relativas a accidentes de trabajo. La idea es que laboran en la vida doméstica sin importar un lucro o beneficio económico para el empleador. 3. El empleo público.

Aunque existe una tendencia en asimilar el empleo público al contrato de trabajo, sus diferencias son inocultables y obvias. El empleo público es un contrato de derecho público, un contrato administrativo propiamente dicho, y por razón de su objeto y dentro de éstos es un contrato denominado de los de colaboración. Su objeto está dado por las funciones o atribuciones asignadas con determinadas características, las que le apartan de los otros contratos. Es que a fin de no trabar la actividad propia de la Administración pública se admite apaciblemente en doctrina la introducción de modificaciones pertinentes como una prerrogativa propia de la Administración en todo contrato administrativo stricto sensu. De allí su posible mutabilidad mientras sea razonable, no arbitraria y no implique una desviación de poder. Para el trabajador privado existen normas protectoras que

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emite el Estado y que por ello los patrones no pueden derogar ni modificar. En cambio; el empleado público, concurre para dar su conformidad al convenio según normas previamente establecidas, que ha emitido también el propio Estado como parte de la relación a través de sus distintos organismos. Además, una garantía impuesta por la Constitución define la prestación: su estabilidad. Recordemos el citado artículo nuevo de la misma mencionado al ocuparnos del artículo anterior. Y esto es importante, no obstante la reiteración de normas de emergencia, cotidianas y periódicas que parecen negarle operati-vidad a esta cláusula admitiendo la prescindibilidad del empleado público porque esto es sólo excepcional y contingente. La garantía de estabilidad distingue el contrato, y aunque no esté instituida como un derecho absoluto, impone la esencia de juridicidad y legalidad. El patrón en el contrato privado actúa porque quiere, sin otro límite, desgraciadamente, que el del pago de la indemnización. Recordemos la cláusula constitucional sucedánea: "protección contra el despido arbitrario", y aunque se admita su vocación de permanencia, un sistema tarifado permite la rescisión. En cambio el Estado sólo puede separar con causas legales justificadas y particulares recaudos, tales como el previo sumario administrativo. El derecho de huelga, a su vez, de indiscutida raigambre constitucional para los gremios, resulta de limitada posibilidad en las actividades estatales, donde se reconoce que la Administración pública no se mueve por intereses de lucro ni con intenciones competitivas, y cuando las mejoras no se dan ello es por razones presupuestarias o de interés público. 4. Aplicación de la Ley de Contrato de Trabajaren las relaciones de empleo público.

El Estado a veces realiza actividades comerciales en régimen de competencia, monopolio o promoción, a través de las denominadas empresas estatales, y es. allí donde más convergen las coincidencias y semejanzas de sus dependientes con los de la actividad privada. Aquí sus -agentes se hallan protegidos por el Derecho del Trabajo sin perjuicio de sus normas administrativas particulares. Eero es necesario señalar que cuando el empleador es la Administración pública, ya sea nacional, provincial o municipal, un ente descentralizado autárquico o un organismo de cuentas especiales, la relación de trabajo se rige por las normas del derecho administrativo laboral, el que a partir del 25/1/80 se estructura en la ley 22.140, que trata el régimen jurídico básico de la función pública. Esta ley se aplica a la generalidad de los empleados públicos y sin perjuicio de la contemporánea vigencia, en el caso eventual de su existencia, del respectivo estatuto especial de la institución o ente de que se trate. La Ley de Contrato de Trabajo sólo se aplica simultánea y compatiblemente cuando la Administración incluye a sus dependien-

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tes en el régimen de la ley, por un acto expreso, o rija con respecto a ellos un convenio colectivo de trabajo. El artículo que comentamos es a este respecto claro: incorpora al régimen de la ley de contrato de trabajo comprendiéndolos en sus disposiciones a los trabajadores del Estado cuando se da alguno de estos dos supuestos: a) la Administración pública —en un determinado supuesto— ha concedido someterse, por acto expreso, a la ley laboral privada; 6) la Administración pública —es decir, uno de sus órganos o entes— se ha sometido a la política negocial colectiva:En ambos casos la relación continúa siendo de empleo público, aunque con la pertinente aplicación de normas del derecho laboral privado en lo que concierne a determinados institutos. Por ello y atento el principio protectorio que insufla todo el derecho laboral, corresponderá en cada caso ante la eventual multiplicidad de soluciones desentrañar cuál de ellas es la más favorable, determinando también la condición más ventajosa según las pautas orientadoras del art. 9 de la L.C.T., que opta por la teoría orgánica eligiendo la norma más favorable al trabajador contemplando la institución, sin despedazamientos, para construir así la nueva norma general con la sola adición de institutos de cada norma utilizada. Recordemos también lo dicho con respecto a los otros estatutos especiales; la ley de contrato de trabajocondiciona su aplicación a la naturaleza de la prestación y sus modalidades y al régimen jurídico especial que en el caso prevé la ley 22.140. Reiteramos aquí lo expuesto en su lugar; la ley de contrato de trabajo cumple una función integradora y supletoria cuando la ley laboral administrativa guarda silencio, pero ello siempre que las soluciones de aquélla no contradigan la naturaleza y modalidad de la función pública y que se atienda al dependiente, privilegiándole. En consecuencia, no nos parece aplicable al empleo público ninguna de las disposiciones referidas en la Ley de Contrato de Trabajo aljus variandi, máxime ahora en su actual redacción (art. 66, L.C.T.) con la admisión exclusiva del despido indirecto, y todo el tema de las facultades disciplinarias y las modalidades de su ejercicio. Tampoco resultan compatibles el título de la extinción, el preaviso y todas las formas de conclusión del contrato, atento a que el instituto todo cede ante su similar previsto en la norma administrativa superior. 5. El trabajador agrario.

La ley 22.248 (B.0.18/7/80) modificó este artículo introduciendo otra excepción al ámbito de aplicación general de la norma excluyendo de su aplicación al trabajador agrario, cuyo régimen reguló específicamente en 147 artículos. Varios de esos artículos se asemejan a la ley general, mientras que otros se apartan distinguiéndose sustancial-mente, concibiéndose así una ley autónoma donde se ha tenido en cuenta que el medio condiciona las instituciones.

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6.

Los estatutos profesionales.

La ley de contrato de trabajo es una regulación general de las relaciones laborales, entendiéndose esto, como que sus normas se aplican en principio a todo trabajador dependiente, a todo aquel que ejerce su actividad por cuenta ajena o a favor de otra persona, a todo aquel, en fin, que mediante el cobro de una remuneración pone su fuerza de trabajo a disposición de otra persona física o jurídica. En este sentido, la ley 11.544, sobre jornada de trabajo, debe también considerarse una ley de tipo general; lo era inclusive la vieja ley 11.729, ilustre antecedente de la ley 20.744, y lo sigue siendo, en su parcial vigencia, el decreto 33.302/45. Pero existen también en nuestro.derecho positivo varias otras leyes o estatutos especiales que rigen para determinadas categorías de trabajadores, regulando distintas profesiones. Son éstas normas particulares que han sido dictadas exclusivamente para determinados sectores laborales y constituyen con respecto a éstos la fuente formal del contrato y la relación de trabajo. Señalaremos a continuación las distintas leyes o estatutos vigentes indicando la fecha de su publicación en el Boletín Oficial y las reglamentaciones o reformas que hayan merecido: 1) Trabajo a domicilio: ley 12.713 (B.O. 12/11/41), reglamentada por el decreto 118.755/42 (B.O-.-11/5742) con las modificaciones del decreto 6.458/44. 2) Periodistas y empleados de empresas periodísticas: ley 12.908 (B.O. 3/2/47). Esta ley ratifica el decreto-ley 7618/44 dictado el 25/3/ 44 que transcribe y constituye el Estatuto original. Fue modificada por las leyes 13.503 (B.O. 20/10/48), 15.532 (B.O. 4/11/60), 16.792 (B.O. 21/ 12/65) y 20.358 (B.O. 16/5/73). 3) Empleados administrativos de empresas periodísticas: decreto-ley 13.839/46 (B.O. 22/5/46). 4) Médicos, dentistas y farmacéuticos: decreto-ley 22.212/45 (B.O. 13/10/45), modificado por las leyes 14.459 (B.O. 28/8/58) y 14.778 (B.O. 24/12/58). 5) Tambero mediero: decreto-ley 3750/46 (B.O. 12/2/46). 6) Radiotelegrafistas: decreto-ley 14.954/46 (B.O. 10/6/46); fue modificado por decreto-ley 10.774/57 (B.O. 12/9/57). - 7) Aeronavegantes: decreto-ley 16.130/46 (B.O. 27/6/46). 8) Conductores particulares: ley 12.867 (B.O. 26/10/46), modificada por las leyes 13.270 (B.O. 6/10/48), 13.517 (B.O. 30/6/49) y 14.055 (B.O. 4/10/51). 9) Encargados de casas de renta: ley 12.981 (B.O. 20/5/47), modificada por las leyes 13.263 (B.O. 29/9/48), 14.095 (B.O. 29/10/51) y 21.239; reglamentada por el decreto 11.296/49 (B.O. 17/5/49). 10) Docentes particulares: ley 13.047 (B.O. 22/10/47), reglamentada por el decreto 40.471/47 (B.O. 3/1/48), con las normas que le atañen de la ley 14.473 (B.O. 27/9/58).

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11) Ejecutantes musicales: ley 14.597 (B.O. 29/10/58). '' 12) Industria de la construcción: ley 22.250 (B.O. 17/7/80). , 13) Trabajo marítimo. Régimen de trabajo a bordo de buques de matrícula argentina: ley 17.371 (B.O. 9/8/67), que formula modificaciones al Libro III del Código de Comercio al tratar el contrato de ajuste. Con las normas complementarias dispuestas por la ley 17.823 (B.O. 6/8/68), el decreto 313/77 (B.O. 10/3/77) y las disposiciones pertinentes de la ley de la navegación 20.094 (B.O. 2/3/73) y la de repatriación por naufragio o siniestro 20.401 (B.O. 29/5/73).. 14) Trabajo portuario: ley 21.429 (B.O. 12/10/76). 15) Jugadores de fútbol profesional: ley 20.160 (B.O. 23/2/73). 16) Viajantes de comercio: ley 14.546 (B.O. 27/10/58). 17) Contratista de viñas y frutales: ley 20.589 (B.O. 14/2/74). 18) El estatuto del peluquero: ley 23.947 (B.O. 28/6/91). Una novísima regulación específica en pleno auge flexibilizatorio. Otra de las contradicciones del momento. La aplicación de la ley general o de la especial, en el caso en que esta última exista, ha sido objeto de discusión en doctrina. 7. El juicio de compatibilidad entre las normas de la L.C.T. y los estatutos especiales.

A propósito de la reforma introducida en el art. 2, L.C.T., por la ley 21.297, se expresaron dos corrientes de opinión. Una indica que esa reforma ha tenido como efecto modificar el criterio de aplicación de la norma laboral común que en el texto originario de la ley 20.744 se aplicaba en forma automática a todos los estatutos y leyes particulares en la medida en que "consagraba beneficios superiores" a favor del trabajador, siendo ahora aplicable en forma subsidiaria. La otra corriente de opinión considera que después de la reforma del art. 2, L.C.T., por la ley 21.297, la aplicación de sus normas a los trabajadores comprendidos en estatutos profesionales depende de un juicio de compatibilidad, que tenga en cuenta la regulación especial estatutaria, y del examen de cuál es la norma más favorable según el criterio del conglobamiento por instituciones. Se ha decidido también que la aplicación de la norma laboral común referida ä un instituto, respecto de una situación regida por un estatuto profesional o ley laboral especial, está condicionada a que resulte compatible: a) con la naturaleza 3r modalidades de la actividad de que se trate; b) con su régimen jurídico propio. También se ha expresado que la aplicación de la norma laboral común a una situación regida por un estatuto profesional o norma particular, exige un previo juicio de compatibilización que se ajuste a los presupuestos indicados en la conclusión anterior, por lo que sólo lo es cuando resulta más beneficiosa para el trabajador, en la medida que no se opone a los referidos recaudos.

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Una corriente de opinión se pronunció en el sentido de que si un estatuto profesional regula un instituto, o la falta del mismo responde a la naturaleza propia de la actividad, no es aplicable la norma de la ley laboral común, aunque resulte más beneficiosa para el trabajador. Otra corriente de opinión, en cambio, se expidió sosteniendo que si un estatuto profesional regula un instituto en forma que no resulte incompatible con la L.C.T., debe aplicarse la norma más favorable al trabajador. Si en el estatuto no aparece contemplada la regulación de un instituto, es aplicable lo que preceptúa la L.C.T., si no resulta incompatible con el régimen laboral especial. 8. Trabajadores excluidos de la L.C.T.

Debemos finalmente mencionar otros tres estatutos especiales que regulan actividades excluidas del ámbito de aplicación de la ley de contrato de trabajo con las particularidades que indicamos al analizar en su momento el empleo público, donde es posible la concurrencia de normas laborales comunes generales con otras del ámbito administrativo. 1) Servicio doméstico: decreto-ley 326/56 (B.O. 20/1/56), reglamentado por el decreto 7979/56 (B.O. 7/6/56). 2) Régimen jurídico básico de la función pública: ley 22.140 (B.O. 25/1/80). 3) Régimen nacional de trabajo agrario: ley 22.248 (B.O. 18/7/ 80), que deroga el decreto-ley 28.169/44, ratificado por ley 12.921, denominado Estatuto del Peón; reforma también el artr2 de la L.C.T., excluyendo al trabajador rural de beneficios estatuidos en esta ley general, en un nuevo inciso (el c) y a continuación de las dos previas excepciones, el empleado público y el servicio doméstico, ha sido reglamentada por el dec. 563/81 N (B.O. 31/3/81). 1. La ley general de contrato de trabajo y los estatutos especiales. El art. 1017 del Cód. de Comercio no ha sido derogado por la ley 20.744 en. su texto originario por cuanto si bien en su art. ,7 en la parte introductoria establecía la derogación de toda disposición legal o reglamentaria que se le opusiese,' el art. 2 era bien claro al dis'poner'un desplazamiento de la norma especial (estatuto profesional) ante la general cuando esta última consagraba beneficios superiores pero condicionando- la aplicación a que las disposiciones resultasen compatibles con la naturaleza y modalidades de la actividad, que no se da en el caso de los trabajadores marítimos porque en este aspecto la actividad resulta completamente diferente a la de los demás trabajadores en relación de dependencia (CNATr., Sala IV, 23/6/80, "B.C.N.TT.", 1980-35-6). Cuando existe incompatibilidad entre el régimen específico de la actividad y la ley de contrato de trabajo, debe privar el primero, aunque no sea el más favorable (CNATr., Sala VI, 14/3/80, "B.CN.Tr.", 1980-34-10).

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Los principios establecidos por la L.C.T. respecto de la aplicación de normas vigentes contenidas en diversos ordenamientos se rige de acuerdo a las siguientes reglas: a) si el instituto no está previsto en la "ley especial", se aplican las normas de la L.C.T.; b) si lo está, rige aquélla, salvo que ésta sea más favorable para el trabajador y sea compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad y el específico régimen jurídico a que se halle sujeta — Del voto en disidencia parcial del Dr. López Valencia— (S.C. Mza., Sala II, 7/ 10/76, "J.A.", 1977-1-606). El legislador de 1976 al reformar el art. 2 de la Ley de Contrato de Trabajo ha adoptado el principio de que la ley especial desplaza a la general y a su vez no lo es por ésta. De acuerdo con ello, las disposiciones contenidas en un estatuto profesional son aplicables aunque las mismas resulten menos-bene^. fíciosas para el trabajador que las que confiere-la Ley de Contrato de Trabajo. Por aplicación de ese principio, en algunos casos se admite: a) un período de prueba (art. 2, ley 12.867, art. 6, ley 12.981, arte. 25, 39, 68, ley 12.908, arts. 1, 4, 5, 6, decreto-ley 13.839/46, art. 23, decTeto-ley 28.169/44); o) horarios de trabajo que van más allá de la jomada común (arts. 8, 9, decreto-ley 28.169/ 44); c) régimen de vacaciones distinto y con plazos menores a los que fija la Ley de Contrato de Trabajo (art. 22, decreto-ley 28.169/44). De acuerdo con ello, y no habiendo sido derogado por la Ley de Contrato de Trabajo resulta aplicable el art. 15 de la ley 17.371 a los efectos de calcular el importe de las horas suplementarias (CNATr., Sala III, 17/4/80, "B.CN.Tr.", 1980-34-9). 2. Estatutos profesionales. Método de interpretación. Cuando existe un estatuto profesional no se ha de incluir en dicho régimen, por aplicación extensiva, lo

que no está contenido en su específica regulación legal. Si el estatuto se basta a sí mismo, es inadecuado y no conducente el método interpretativo de extensión analógica -(S.C.B.A., 6/2/79, "Speroni, Eduardo c/Banco del Oeste"). La mayor jerarquía que pudiera tener la L.C.T. respecto del resto de las fuentes del contrato y de la relación de trabajo está limitada por la propia ley en el art. 2 con la valla de la necesaria compatibilidad (CNATr., Sala II, 22/3/ 78, "L.T.", XXVI-759). 3. Contrato de empleo público. a) Generalidades. Si el Estado no formuló "autolimitación" excluyendo del ámbito del derecho administrativo ciertas situaciones declarándolas reguladas por las disposiciones aplicables a las relaciones de empleo privado, quedando por lo contrario bien marcado el carácter de empleo público de la relación en la "verificación de identidad" y en el "contrato de servicios personales", corresponde desestimar la aplicación de normas laborales, sin perjuicio de los derechos que le pudieran corresponder al trabajador en base a diferente normativa (CNATr., Sala VIII, 2/2/81, sentencia 592). No es materia justiciable ni la revisión de la política administrativa, ni la ponderación de las aptitudes personales de los agentes administrativos, porque tanto en una como en otra hipótesis juegan apreciaciones que escapan, por su naturaleza, al poder de los jueces (C.S., 24/4/79, "E.D.", 18/6/ 79). El primer párrafo del art. 2 de la L.C.T. no constituyeun obstáculo para que las normas de la ley 23.697 sean aplicables a los empleados públicos, dado que sus disposiciones no resultan incompatibles con la naturaleza y mo-

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dalidades de la función pública, y respecto del régimen jurídico al que se hallan sujetos los dependientes de ésta, existe un mecanismo de recíproca exclusión legalmente consagrado, según el cual los empleados públicos —a quienes es aplicable la ley 22.140— entrarán dentro del ámbito de aplicación de la L.C.T. cuando así se disponga por acto expreso o cuando se los incluya en el régimen de convenciones colectivas de trabajo (CNATr., Sala III, sent. 74.885 del 30/9/97, "B.J.", 1998, 212/ 213). Las personas que cumplen servicios para la Administración Pública (lo que comprende a los organismos autárquicos como el Banco Central de la República Argentina), aun cuando se les otorgue el carácter de agentes dentro del escalafón, no por ello quedan incluidos en la aplicación de la ley laboral que, en principio, los excluye expresamente (art. 2, inc. a, de la L.C.T.). Toda contratación "ad hoc", sin decisión expresa que. ubique al contratante en el ámbito específico del derecho del trabajo por parte del ente público que interviene en la relación impone al contrato o contratos que suscriben, la calificación jurídica de "acto administrativo", sin que sea subsumida dentro del derecho laboral. Y si bien a través de estas contrataciones se marginaría el régimen de estabilidad ¿e los empleados públicos, ello no autoriza a que el remedio se busque fuera del derecho administrativo (CNATr., Sala I, sent. 71.300 del 16/10/ 97, "B.J.", 1998, 214). La Prefectura Naval Argentina asumió la regulación y control del sistema de practicaje —previo al dictado del decreto 2694/91— a través de un cuadro de profesionales que seleccionaba y habilitaba a tal fin, cumpliendo éstos las órdenes que el órgano administrativo de marras les impartía. Por ello, dicho personal queda comprendido en la previsión del art 2°, inc. a, de la L.C.T., es decir, en los supuestos exclui-

dos de la proyección del régimen general, excepto que por un acto expreso de la administración de la cual dependen, los incluya en el mismo régimen o en las disposiciones de una negociación colectiva (CNATr., Sala IX, sent. 908, del 19/2/97, "B.J.", 1998, 206/207). La pretensión de que existen trabajadores que por prestar servicios al Estado carecen de todo derecho a la estabilidad responde a una confusa noción de derecho público originada en tiempos en que la administración pública era reducida y tenía funciones estrictamente vinculadas a las tareas de gobierno. Hoy, la administración pública, aun entendida en sentido estricto, tiene una complejidad tal que exige la contratación de profesionales de las más diversas especialidades, y por ello, no parece justo que esas personas queden al margen de las garantías que las leyes otorgan a otras que están en situación similar. En tal sentido corresponde afirmar que no existe una zona de incertidumbre jurídica al amparo de contratos que hacen caso omiso de las garantías constitucionales relativas a "condiciones dignas de labor... y protección contra el despido arbitrario" (art. 14 bis de la C.N.) (Del voto en disidencia del Dr. Vaccari) (CNATr., Sala V, sent. 54.976, del 13/ 8/96, "B.J.", 1996, 201). Resulta configurada la relación de dependencia de la subdelegada liquidadora del Banco Central de la República Argentina, por aplicación de la excepción contenida en el art. 2, inc. a, de la L.C.T., toda vez que el "acto expreso" al que alude la norma en cuestión se encuentra en la culminación del proceso convencional, por él que se suscribe el convenio colectivo de trabajo en la Asociación Bancaria y que contempla el complejo volitivo nacido a partir de la decisión del banco de integrar la comisión negociadora (CNATr., SalaX, sent. 251, del 30/8/96, "B.J.", 1997, 202/203).

47 b) Contratados.

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Las contrataciones autorizadas para situaciones excepcionales por el art. 13 de la ley 22.140 crean una situación irregular que no comprende al empleado dentro de la carrera administrativa organizada poT el Régimen Jurídico Básico de la Función Pública y tampoco pueden aplicarse al caso, por analogía, las disposiciones contenidas en la L.C.T. Esto es así porque la C.S.J.N. en la causa "Leroux de Emede, Patricia d Municipalidad de Buenos Aires" excluyó toda comunicabilidad entre el ámbito administrativo y el laboral privado, como no fuera a través del dictado de un acto expreso de inclusión, o de la celebración de convenciones colectivas de trabajo con determinadas categorías de agentes públicos (CNATr., Sala VIII, sent. 25.386, del 21/10/97, "B.J.", 1998, 214). El contrato que liga al empleado con el Banco de la Nación Argentina es de carácter administrativo, por lo que las normas a aplicar para resolver el conflicto suscitado por la rescisión dispuesta son las del contrato de empleo público y, en lo no previsto por éste, por los principios y preceptos del derecho público que resulten pertinentes (CNFed., Sala II, 6/10/77, "L.L.", 24/1/ 79). Si bien el máximo Tribunal ha sostenido que hay que atenerse a la intención de las partes en oportunidad de la celebración de los contratos y a que de ellos debe surgir la inclusión del trabajador en el régimen de la L.C.T. con aplicación del art. 2, inc. c ("Peralta Herrera, Walter y otros c/Municipa-lidad de la Ciudad de Buenos Aires" del 2/3/93); cuando nos encontramos con una contratación fraudulenta y desprovista de toda legitimidad, tendiente exclusivamente a cercenar derechos al trabajador, en oposición a expresos dictados de la C.N., no puede hacerse valer la voluntad expresada por las

partes o por un contrato que de por sí carece de toda validez. En tal situación excepcional corresponde aplicarla norma de rango superior que garantiza a todo trabajador, público o privado, un resarcimiento en supuesto de despido arbitrario (CNATr., Sala VI¡ sent. 45.323, del 10/9/96, "B.J.", 1997, 202/ 203). Si la repartición estatal expresó su voluntad de no incorporar como trabajadores permanentes a personal de vigilancia ligado por contrataciones sucesivas durante varios años no es admisible que se los considere con dicho carácter comprendidos en la ley 22.140. Nada obsta para que la administración celebre convenciones con los particulares sujetas al derecho privado. Y si no se advierte la necesidad del Estado de prevalerse de prerrogativas inherentes a su personalidad jurídica debe aceptarse la configuración de un contrato de trabajo regido por la L.C.T. si se trata de trabajadores con subordinación técnica, jurídica y económica y otra solución los privaría de la tutela de todo régimen legal (C.S.J.N., 5/3/87, "L.T.", 1987-458). Constituye un uso abusivo y fraudulento del régimen básico de la administración pública la implementación de contratos que son permanentes (art. 16 de la ley 22.140) pero están regidos por las normas previstas en un contrato ad hoc que priva a los agentes de todo derecho a la estabilidad. Esta forma de actuación viola la Constitución Nacional cuyo art. 14 bis establece la protección contra el despido arbitrario (CNATr., Sala VI, sent. 48.463, del 27/ 2/98, "B.J.", 1998, 214). La falta de cumplimiento de los requisitos establecidos por la ley 21.140 en cuanto a la designación, tareas realizadas y forma de egreso del trabajador son determinantes para encasillar una relación dentro o fuera del ámbito público. La sola celebración de un

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contrato no convierte al empleado, por sí solo, en un empleado público, puesto que su prestación, debe corresponder a las actividades comprendidas en el régimen normal de ¡a función o empleo público y sujetarse a los requisitos que establece la reglamentación respectiva. Sí esto no es así, la figura adoptada para regir la relación entre las partes deviene carente de legitimidad alguna por tratarse de una contratación fraudulenta que sólo pretende marginar al dependiente de toda posibilidad de estabilidad laboral, mediante el solo trámite de recurrir a fórmulas que conllevan a la facultad de rescisión unilateral de lo convenido (CNATr., Sala VII, sent. 28.966, del 1/4/97, "B.J.", 1998, 208/209). Si el art. 2 de la L.C.T. establece que esta ley no será aplicable a los dependientes de la administración pública nacional, provincial y municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo, ante la negativa expresa del ente público en el responde, era carga de los actores acreditar que ambas o por lo menos una de las condiciones exigidas por la alternativa se hubo cumplimentado (art. 377 del CPCCN) (CNATr., Sala V, sent. 55.513, del 6/12/96, "B.J.", 1997, 204/ 205). Bajo la confusa noción de derecho público no puede justificarse la violación de principios básicos que hacen a la protección y a la dignidad del trabajo humano (art. 14 bis de la C.N.). En tal sentido, el acto expreso que exige el art. 2 de la L.C.T. sólo se aplica a personas que claramente están en relación de dependencia con la administración pública. Esta, aun entendida en sentido estricto, tiene hoy una complejidad tal que exige la contratación de profesionales de las más diversas especialidades. No parece justo que esas personas queden al margen de las garantías que las leyes otorgan, a otras que están en

situación similar. De manera que si los actores habían sido contratados y sus contratos sujetos a sucesivas prórrogas, siendo su función encontrarse a cargo de la edición y comercialización de la revista del Centro Cultural San Martín, no se encuentran en una supuesta zona gris, sino que, al negar la demandada su inclusión dentro del Derecho público, corresponde encuadrarlos bajo el amparo de la L.C.T. y del estatuto del periodista (ley 12.908) (Del voto del Dr. Vaccari, en minoría) (CNATr., Sala V, sent. 55.513, del 6/12/96, "B.J.", 1997, 204/205). Hay disparidad de regímenes jurídicos que rigen ¡as relaciones del Estado y de las empresas de propiedad de aquél con sus dependientes, ya que los primeros, en principio y como regla general, no están comprendidos en la ley de contrato de trabajo (confr. su art. 2o), en tanto que a los segundos sí se les aplica la referida ley, de-tal manera que la relación de los primeros es típicamente-administrativa, de derecho público y la de los segundos de derecho privado (CNATr., Sala VIII, 24/5/96, "D.T.", 1996-B, 2400). Si bien el artículo 129 de la Constitución Nacional reconoce a la Ciudad de Buenos Aires, un régimen de gobierno autónomo, con facultades propias de legislación y jurisdicción, la ley 24.588 limita las últimas, por lo que la Justicia Nacional ejerce la potestad jurisdiccional plena sobre las instituciones públicas y privadas, como respecto de los vecinos de dicho ámbito geográfico. Con independencia de lo dispuesto en el art. 129 de la Constitución Nacional y la limitación prevista por la ley 24.588 en relación a las facultades jurisdiccionales de la Ciudad de Buenos Aires, si se admite la existencia de una relación de empleo público al invocarse normas administrativas, corresponde declarar la incompetencia de la Justicia Nacional del Trabajo y remitir las actuaciones a la Justicia Nacional en lo

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Civil, aun cuando el reclamo se haya fundado en la ley 23.551 y en la tutela sindical que contempla dicha norma ya que ésta no distingue, con relación a esta garantía, entre empleo público y contrato de trabajo; alcanza tanto a los trabajadores vinculados por la ley de contrato de trabajo como a aquellos amparados por la ley 22.140 mientras ante esta circunstancia no cabe sino incluir al accionante en el campo del derecho administrativo con abstracción de su garantía sindical; lo principal atrae lo accesorio y debe otorgarse primacía al ordenamiento regulador de la vinculación sin perjuicio de la concu rrencia de normas de neto corte laboral pero accesorias a la vinculación de derecho público por haberse legislado con normas comunes a ambos ordena mientos —el público y el privado— el régimen de tutela de los dirigentes sindicales (CNATr., Sala II, 30/11798, "D.T.", 1999, 249). -■ Según lo-resuelto por la C.S.J.N. en autos "Leroux de Emede, Patricia d Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires" (30/4/91), el alto tribunal, en composición ampliada, acotó el alcance y efecto de su doctrina hasta entonces, pues de ese fallo se desprende que, a juicio de la Corte, no es admisible sostener que la aplicación de las leyes laborales a gran parte de estas "contrataciones* resulte simplemente del acto de celebración del contrato entre la persona física y la Administración si de su texto no resulta ¡a voluntad de ésta de incluir a aquélla en el régimen laboral común, no administrativo. En suma, es indispensable, a fin de que opere dicha consecuencia tipificadora de la relación así entablada, un acto expreso de sometimiento, inserción o de autolimitación de la persona pública estatal al R.C.T., como exige el art. 2 del mismo. Para más, tampoco surge de los contratos acompañados en este caso concreto que las partes hubieran ajustado la aplicación de salarios y otras condiciones de labor a las disposiciones
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emanadas de la ley 12.908 (CNATr., Sala V, sent. 55.513, del 6/12/96, "B J "' 1997, 204/205). La C.S.J.N. declaró que "no es posible sostener que la relación de empleo se halla regida por la ley laboral común frente a la existencia de un régimen jurídico específico que reglamenta los derechos de los dependientes del organismo estatal y la disposición del art. 2, inc. a, de la L.C.T., según el cual el régimen no es aplicable a los dependientes de la Administración Pública, salvo que por acto expreso se los incluya en éste o en el de las convenciones colectivas de trabajo" (Confr.-C.S.J.N., causa L 441.XXII, "Leroux de Emede c/M.C.B.A." del 30/4/91) cuya doctrina fue receptada por el Procura-, dor General del Trabajo al dictaminar en los autos "Negreyra, Osvaldo c/ Círculo de la Fuerza" y que la Sala III al fallar los hizo propios (sent. del 19/ 'mi, pub.^D.T.", 1991-B, pág. 1858). En tal sentido, nada obstaba para que la Obra Social demandada, por acto expreso sometiera la relación jurídica con la actora a la órbita de la Ley de Contrato de Trabajo, si ésa hubiera sido su intención (CNATr., Sala V, sent. 54.976, del 13/8/96, "B.J.", 1996, 201). La índole de las tareas y sus modalidades determinan el encuadre jurídico para dirimir el conflicto. Si las tareas realizadas por la actora (personal contratado) no tienen el carácter de extraordinarias que prevé el art. 13 de la ley 22.140, configuran típicas tareas generales de la administración y esta norma resulta inaplicable por falta de sustento fáctico (Del voto del Dr. Vaccari, en disidencia) (CNATr., Sala V, sent. 54.976, del 13/8/96, "B.J.", 1996, 201). c) Se consideró la relación como de derecho privado. Los empleados y obreros de Y.P.F. que no tienen funciones de dirección,

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gobierno o conducción ejecutiva de la empresa, están vinculados a ella por una relación de derecho privado (CNATr., en-pleno, 29/8/61, "D.T.", 1962-598). No constituye relación de empleo público la de un jefe de departamento de segunda que no tema facultades de dirección o conducción del organismo que funcionaba bajo el régimen de la ley 13.653 (t.o.) (Dirección Nacional de Industrias del Estado) (CNATr., Sala TV, 30/12/76, "T. y S.S.", 1977-305). No se consideran empleo público y se rigen por el derecho común aquellos servicios contratados por el Estado para funciones no previstas en el cuadro de la Administración ni el presupuesto, sin horarios, oficinas, jerarquía ni sueldos (costureras de las fuerzas armadas) (C.S., 15/6/76, "L.T.", XXTV-837).

establecido (art. 1, parte final) (CNATr. Sta. Fe, 6/6/79, "D.T.", 1979-934). Basta haber trabajado diariamente — en el caso, de lunes a sábado— para quedar incluido en el decreto-ley 326/ 56 de acuerdo a su art. 1, parte final, sin qué el otro supuesto, el de exceder las tres horas, sea necesario cumplimentarlo también, porque la norma no exige su acumulación, pues al usar la conjunción "o" y no "y" separa o independiza un caso de otro, siendo suficiente estar comprendido en uno de ellos (CNATr. Sta. Fe, 6/6/79, "D.T.", 1979-934).

Infringe el art. 2 de la Ley de Contrato de Trabajo el fallo del tribunal que ordena reajustar por depreciación monetaria las sumas adeudadas a un trabajador del servicio doméstico, toda vez que el citado artículo excluye del ámbito de aplicación de la ley a aquellos trabajadores La distinción que ha efectuado la (S.C.B.A., 30/11/ -76 "D.T.", 1977-276). T jurisprudencia en la relación de servi-_ cios de las empresas del Estado, en En el régimen de la ley 13.512, el uso personal subalterno y en personal superior y goce de una vivienda es accesorio del o directivo está enderezada a establecer el contrato de trabajo (CNTrab., Sala VI. derecho aplicable: en el primer caso las 12/12/95, "D.T.", 1996-B, 178S). normas de derecho privado, y en el Si el trabajador regido por el régimen segundo sometimiento al derecho público (CNATr., Sala III, 16/12/75, TJ.T.", de la ley 13.512 no usa la vivienda que se le otorga como accesorio del contrato de 1976-III). trabajo porque, con motivo de su Las relaciones entre la empresa estatal actividad política y gremial reside en otra Aerolíneas Argentinas y los localidad, cabe considerar que es el aeronavegantes que se desempeñan para propio trabajador el que ha abandonado ella, están regidas por las normas del el bien en su propio interés y, por ello, es derecho del trabajo.(CNATr., Sala IV, él quien debe invocar una justificación 26/10/73, T. y S S.", 1973/74-360). jurídica suficiente para bloquear la libre disposición temporal que el consorcio empleador podría darle a la vivienda, 4. Servicio doméstico. como entregarla a su reemplazante (CNTrab., Sala VI, 12/ 12/95, "D.T.", a) Generalidades. 1996-B, 1788). Se encuentra comprendida en el deLa resistencia del trabajador regido creto-ley 326/56, que regula el estatuto del servicio doméstico y resoluciones por la ley 13.512 que el consorcio ministeriales complementarias, la em- empleador disponga de la vivienda pleada con retiro que cumple tres horas (otorgada como accesorio del contrato de diarias de lunes a sábado, vale decir, más trabajo) durante el tiempo en que no del tope excluyente de tres días

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la usa debido a la actividad política y gremial desarrollada en otra localidad permite concluir que si se le reconociera la subsistencia plena de su derecho a impedir la disposición de un bien del que no extrae ninguna utilidad, su actitud podría ser calificada como un flagrante abuso del derecho condenado por el art. 1071 del Cód. Civil, circunstancia excluyente de la eximición de costas (art. 68, Cód. Procesal) (CNTrab., Sala VI, 12/12/95, "D.T.", 1996-B, 1788). La entrega de la vivienda al consorcio empleador durante el tiempo que el trabajador sujeto al .régimen de la ley 13.512 dedica a la actividad política y gremial en otra localidad, no le causa ningún perjuicio porque no da a la prestación en especie (uso y goce de la vivienda como accesorio del contrato de trabajo) el destino para el cual se encuentra prevista en la ley y en las convenciones colectivas de trabajo del sector (CNTrab., Sala VI, 12/12/95, "D.T.", 1996-B, 1788). Entre el servicio doméstico y el empleador existe una relación de subordinación, tanto desde el punto de vista jurídico, como económico y técnico (CCivil, Com. Trab, y Familia Cruz del Eje, 18/5/95, "L.L.C", 1996-951). El decreto-ley 326/56 es una ley de trabajo que está inspirada por los principios que orientan la legislación laboral, donde la indisponibilidad o inderogabilidad relativa está expresando el orden público (laboral) en él comprometido (CCivil, Com. Trab, y Familia Cruz del Eje, 18/5/95, "L.L.C", 1996-951). La actividad doméstica es toda aquella que al ser sustitutiva de la peculiar de un ama de casa, está realizada en beneficio exclusivo del hogar, satisfaciendo las necesidades personales o familiares vinculadas con la vida ordinaria de sus respectivos integrantes (CCivil, Com. Trab, y Familia Cruz del Eje, 18/5/95, "L.L.C.", 1996-951).

El personal doméstico excluido del estatuto, se encuentra en situación de inferioridad con respecto a los demás trabajadores sin razón que lo justifique. Fuera del aguinaldo, no tiene derecho a ninguno de los otros institutos que se le reconocen al resto de los trabajadores y en forma retaceada al personal comprendido en el decreto-ley 326/56 (CCivil, Com. Trab, y Familia Cruz del Eje, 18/5/95, "L.L.C.", 1996-951). La idea de comunidad familiar a los fines de determinar el concepto de empleador en el contrato de trabajo doméstico, es de suma importancia. Ello, en razón de que ella es la desti-nataria y beneficiaría directa del servicio (CCivil, Com. Trab, y Familia Cruz del Eje, 18/5/95, "L.L.C", 1996-951). Una misma prestación que desde el punto de vista externo no presenta diferencias apreciables, puede corresponder al campo del derecho laboral o comercial, según la relación que se dé entre los sujetos que intervienen. No toda realización de tareas en favor de otro (trabajo humano) corresponde a un trabajo de carácter subordinado dado que puede corresponder al trabajo autónomo (CCivil, Com. Trab, y Familia Cruz del Eje, 18/5/95, "L.L.C", 1996-951). La relación de servicio doméstico es aquella que se verifica en el hogar o casa, e implica el personal cumplimiento de tareas inherentes a dicho ámbito y a quienes habitan en él (CCivil, Com. y Trab. Villa Dolores, 29/5/97, "L.L.C". 1998-767). La exclusión del sen-icio doméstico de las leyes de trabajo en general y su tratamiento en un estatuto particular, surge de su especificidad y consiguientes modalidades particulares, que no justifican su exclusión de la ley de contrato de trabajo, pero sí la existencia de un régimen propio (aunque muy escueto) en el decreto-ley 326/56. La

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presencia en este tipo de contrato de características propias, no excluye la subordinación ínsita en él, que lo ubica como especie de género contrato de trabajo (CCivil, Com. Trab, y Familia Cruz del Eje, 20/12/95, "L.L.C.", 1996965). Entre el servicio doméstico y el empleador existe una relación de subordinación, tanto desde el punto de vista jurídico, como económico y técnico (CCivil, Com. Trab, y Familia Cruz del Eje, 20/12/95, "L.L.C.", 1996-965). El decreto-ley 326/56 es una ley de trabajo que está inspirada por los principios que orientan la legislación laboral, donde su indisponibilidad o inderogabilidad relativa está expresan— do el orden público (laboral) en él comprometido (CCivil, Com. Trab, y Familia Cruz del Eje, 20/12/95, "L.L.C.", 1996-965). La actividad doméstica es toda aquella.que al ser sustitutiva de la peculiar de un ama de casa, está realizada en beneficio exclusivo del hogar, satisfaciendo las necesidades personales o familiares vinculadas con la vida ordinaria de sus respectivos integrantes (CCivil, Com. Trab, y Familia Cruz del Eje, 20/12/95, "L.L.C.", 1996-965). La exclusión del servicio doméstico de la ley de contrato de trabajo debe entenderse en el sentido que el régimen general no logra modificar el contenido del estatuto particular, ni le es aplicable a situaciones no previstas por éste. Sin embargo, ello no significa excluir a ese sector de trabajadores del ámbito del derecho de trabajo, ni menos dejar de considerar que el contrato de trabajo doméstico es un contrato regido por normas especiales (CCivil, Com. Trab. y Familia Cruz del Eje, 18/12/95, "L.L.C.", 1996-951; ídem, 20/12/95, ."L.L.C.", 1996-965). La exclusión del servicio doméstico de las leyes de contrato de trabajo en

general y su tratamiento en un estatuto particular, surge de su especificidad y consiguientes modalidades particulares, que no justifican su exclusión de la ley de contrato de trabajo, pero sí la existencia de un régimen propio (aunque muy escueto) en el decreto-ley 326/ 56. La presencia en este tipo de contrato de características propias, no excluye la subordinación ínsita en él, que lo ubica como especie del género contrato de trabajo, como tampoco es óbice para esta afirmación lo dicho por la ley de contrato de trabajo, ya que lo importante no es su inclusión o exclusión de la normativa jurídica, sino la apreciación de su verdadera naturaleza a través de una característica correcta (CCivil, Com. Trab, y Familia Cruz del Eje, 18/5/95, "L.L.C*, 1996-951). 5. Trabajador agrario. No corresponde hacer lugar al reclamo de- ropa de trabajo" e integración del mes de despido solicitados por quien se encuentra amparado por el régimen del trabajador rural, ya que se trata de rubros no contemplados en la ley 22.248, y ello sin perjuicio de lo dispuesto en los arts. 17 del Cód. Procesal Laboral de Entre Ríos y 20 de la ley 20.744 (C3*Trab. Paraná, Sala II, 28/2/97, "La Ley" del 24/7/98, p. 7, fallo 40.600-S; "L.L." Litoral, 1998-800). Trabajador rural es el sujeto del contrato agrario, que se dedica al servicio, faena, tarea o trabajo propio de la actividad, motivada por ella o conexa a ella (CCivil, Com. y Trab. Villa Dolores, 29/5/97, "L.L.C.", 1998-767). Toda relación laboral agraria o rural se relaciona con una determinada explotación, con alguna clase de organización, concebida y dirigida a la producción o creación de bienes del rubro, o servicio en alguna medida vinculado con dicha actividad, persiga o no ella fines de lucro (CCivil, Com. y Trab.

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Villa Dolores, 29/5/97, "L.L.C.", 1998767). El carácter no permanente de un trabajador agrario no depende, de conformidad con las prescripciones del art. 77 de la ley 22.248, de lo que arbitrariamente establezcan las partes, pues tal calificación debe resultar de hechos totalmente objetivos como son las necesidades de las explotaciones cíclicas o estaciónales (C3a Trab. Paraná, Sala II, 28/2/97, Rev. "La Ley" del 24/7/98, p. 7, fallo 40.600-S; "L.L." Litoral, 1998800). El carácter cíclico o temporario de las tareas desempeñadas por un trabajador rural no puede deducirse de los recibos acompañados por el demandado, los cuales únicamente podrán ser considerados como pagos a cuenta de mayor cantidad y en la medida que excedan las remuneraciones legales que corresponde abonar a un trabajador rural de carácter permanente (C3*TräD. Faraná, Sala II, 28/2/97, "La Ley" del 24/7/98, p. 7, fallo 40.600-S; "L.L." Litoral, 1998-800; R. "L.L.", 1998). 6. Trabajo a domicilio. La caracterización de un -obrero a domicilio como trabajador subordinado o autónomo, presenta aristas muy particulares que deben ser analizadas con extrema cautela, ya que la ley 12.713 no se pronuncia ni en un sentido, ni en otro, librando la cuestión al debate doctrinario y jurisprudencial, aun cuando el decreto reglamentario define a aquél como el que bajo su propia dirección ejecuta en una habitación, o local elegido por él, tareas destinadas a elaborar mercaderías, y en este esquema, quienes sostienen que el trabajador a domicilio presta un servicio mayoritario, admiten la posibilidad de que se demuestre en el caso concreto, el carácter autónomo del mismo y, correlativamente, quienes sostienen la autonomía de este tipo de trabajadores

tampoco excluyen que se pueda acreditar que determinado trabajador a domicilio sea un asalariado (CNTrab., Sala II, 16/7/96, "D.T.", 1996-B, 2758). No cabe considerar acreditada la existencia de un contrato de trabajo cuando el trabajador a-domicilio sólo ha invocado que efectuaba tareas de oficial en funciones de confección de prendas con una remuneración quincenal, sin especificar qué prendas y cuántas confeccionaba, cómo se instrumentaban los pagos y qué base se adoptaba para arribar a tal remuneración y los testimonios revelan circunstancias que ni siquiera fueron expresamente denunciadas (CNTrab., Sala H, 16/7/96, "D.T.", 1996-B, 2758). No cabe considerar acreditada la existencia de un contrato de trabajo si se demuestra que el trabajador a domicilio retiraba mercaderías de una empresa distinta de la demandada, que entregaba mercaderías de varios clientes a un tallerista de planchado y confección, quien a su vez hacía la terminación de la totalidad de las prendas que hacía la demandada y otras empresas y sí se demuestra, además, que el trabajador a domicilio contaba en la casa con 4 ó 5 máquinas con las cuales laboraban sus hijas (CNTrab., Sala II, 16/7/96, "D.T.", 1996-B, 2758). 7. Periodistas. La ley 12.908 no incluye a los camarógrafos dentro de los sujetos a quienes se aplican sus normas. Si bien el convenio colectivo 124/75 contempla esta categoría, sus normas sólo son aplicables al personal de noticieros de televisión (art. 2), los cuales están especificados en el art. 9 de la convención citada (CNATr.," Sala m, sent. 75.350 del 28/11797, "B.J.", 1998, 214). No existe ningún dispositivo legal o convencional que imponga la obligación

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La indemnización por antigüedad de los periodistas profesionales regidos por la ley 12.908 se calcula, de conformidad a lo establecido en su art. 43, inc. c, sobre la base de un mes de sueldo por año o fracción mayor de tres meses de antigüedad en el servicio al igual que la del art. 245 de la ley de contrato de trabajo aunque sin el tope previsto en esta última norma (CNATr., Sala --111,-30/11/95, El programa de televisión en el que se "D.J.", 1996-2, 410). alternan notas de moda, intervienen" El periodista profesional que se limita a invitados especiales o se realizan imcumplir tareas de corrector comprendidas p ortantes tareas de compaginación pero e n el ámbito del C.C.T. n" 12/ 75 no está cuyo núcleo central se encuentra dirigido a tutelado por las previsiones de la ley la "difusión de noticias de interés general 12.908 (CNATr., Sala VII, 30/ 11/81, sobre hechos de actualidad cotidiana" se sentencia 2014). ajusta a la definición que el convenio Es descalificable la sentencia que hizo brinda del noticiero televisivo y, por lo lugar a la demanda sin tener en cuenta que tanto, no resulta procedente el pago de la el accionante había reclamado la retribución adicional por tareas especiales, instituida por el art. 71 del C.C.T. 124/75 indemnización sobre la base de considerarse cronista profesional permanente, para el personal que por pedido de la cuando de las constancias de la causa empresa cubra notas o realice cualquier surge que sólo había cumplido la función trabajo de su especialidad para programas de colaborador eventual ("Rossi Muñoz, cuya estructura no se ajuste al concepto Adalberto Julio c/Agencia Noticiosa expresado en su art. 9 (CNATr., Sala Vil, Saporiti S.A.", C.S.J.N., 9/6/94). sent. 28.944 del 25/ 3/97, "B.J.", 1998, 206/207). 8. Tambero mediero. La calidad de redactor periodístico, de acuerdo con su acepción gramatical, El vínculo entre el propietario del requiere la prestación de los servicios en tambo y el mediero es de carácter determinado ámbito empresarial, con asociativo y no reúne los elementos sujeción a las órdenes o directivas necesarios para configurar una relación de emanadas directa o indirectamente del trabajo subordinado en sentido estricto principal (CNATr., Sala X, sent. 356 del (S.C.B.A., 29/6/76, "D.T.", 1976-646; 30/9/96, "B.J.", 1997, 202/203). "D.J.B.A.", 108-209).

de recurrir ante la comisión paritaria para resolver un conflicto concreto de encuadre profesional, debiendo tenerse presente que los arts. 37, inc. e, y 38 del C.C.T. 301/75 contemplan la participación del organismo previsto en el art. 70 de la ley 12.908 solamente para dirimir cuestiones de vacantes y promociones o de interpretación de las disposiciones de la normativa convencional, y que sin perjuicio que la ley 14.250 prevé la .creación de las comisiones paritarias y su intervención a pedido de parte en las controversias individuales originadas por la aplicación de una convención, deja en claro que la misma no excluye ni suspende el derecho de los interesados a iniciar directamente la acción judicial correspondiente (doct. art. 16) (CNATr., Sala II, sent. 82.520 del 19/ 12/97, "B.J.", 1998, 214).

Quien se limita a difundir una guía de personas, firmas o a prestar servicios a empresas privadas de cotizaciones u otras noticias recepcionadas de terceros, que se vuelcan al programa de las computadoras y se suministra por medio de terminales a cada cliente que va recogiendo los datos que necesita, no resulta encuadrado en el marco legal del dec. 13.839/46 (CNATr., Sala II, sent. 14.986 del 12/9/96, "B.J.", 1997, 202/203).

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De conformidad con las disposiciones del decreto 16.130/46 —régimen especial para el personal aeronavegante, ratificado por el C.C.T. 175/75— resultan aplicables a dicho personal las disposiciones referentes a enfermedades profesionales contenidas en el art. 22 de la ley 9688, con exclusión de lo concerniente al monto de las indemnizaciones. En consecuencia y en atención al art. 34 del mencionado régimen, en caso de incapacidad absoluta y permanente, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a veinte veces su sueldo fijo, por lo que el tope de la ley 9688, modificada por la ley 23.643, no resulta de aplicación en especie atento la existencia de un régimen específico para el cálculo indemnizatorio en supuestos de enfermedades accidente (CNATr., Sala X, sent. 2404 del 30/9/ 97, "B.J.", 1998, 212/213). La resolución 571/68 de la Fuerza Aérea que reglamenta la actividad del personal aeronavegante civil como los convenios colectivos que rigen la actividad de los demandantes han derogado, de hecho, el decreto 16.130/46 por "cuanto en lo relativo a jornada y remuneraciones establecieron un régimen más favorable a los trabajadores. El convenio vigente (expte. 817.258/87 M.T.N.) dispone los máximos que tendrá la actividad de vuelo, el tiempo máximo por mes calendario y la flexibilidad mensual que a lo sumo elevará la actividad programada de vuelo a jet a 80 horas, para lo cual considera día de servicio el período comprendido entre la hora 0 y las veinticuatro horas del mismo día dentro del cual el piloto desarrolle cualquier actividad, obligaciones o tareas relacionadas con su empleo (Cap. VIII, cláusulas 8.1 a 8.7) (CNATr., Sala III, sent. 72.108 del 23/ S/96, "B.J.", 1996, 201).

El régimen de los encargados de casas de renta, contempla un sistema especial de estabilidad, que hace que no pueda afirmarse que las disposiciones de la L.C.T. referidas al mismo punto contemplen situaciones no regladas por dicho Régimen especial, consagrando beneficios superiores o compatibles con el específico régimen jurídico (CNATr.,' Sala IV, 31/10/78, "B.C.N.Tr.", 1979-303). Si el actor fue despedido, cualquiera sea la causa que motivó tal hecho y aun cuando carezca de ella, al no haberse acreditado la existencia de algún acuerdo que le permitiera permanecer en la vivienda más allá del plazo de 30 días previsto en el art. 7 del decreto 11.296/ 49, resulta ajustada a derecho la decisión del "a quo" de ordenar el desalojo del accionado. Esto es así aun en los casos en que se hubiera acreditado que el actor poseía acreencia alguna respecto del consorcio, pues ello tampoco lo autoriza a retener la vivienda toda vez que no se da el supuesto previsto por el art. 3939 del C. Civil, que exige que la deuda tenga su origen en la misma cosa retenida (CNATr., Sala III, sent. 75.760 del 10/2/98, "B.J.", 1998, 214). La situación del encargado de un edificio de propiedad horizontal, en cuanto al reclamo de indemnización por daños en sus bienes, puede asimilarse al trabajador que se ha incorporado a la familia del patrono con el cual convive. En esta hipótesis, todas las cosas muebles del encargado se han introducido en la empresa a causa de la relación de trabajo y por ello la responsabilidad del empresario (consorcio de propietarios) se amplía (CNATr., Sala X, sent. 3106 del 31/12/ 97, "B.J.", 1998, 214). El otorgamiento de vivienda a los encargados de casas de renta configura una de las prestaciones contractuales

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cuyo uso se encuentra vinculado específicamente con el objeto del contrato. Es decir, la utilización de dicha vivienda se encuentra condicionada o enmarcada por el contrato de trabajo y específicamente dentro del deber de buena fe (art. 62 L.C.T.). De manera que las obligaciones del encargado no se limitan a las tareas vinculadas a la limpieza y el mantenimiento del edificio, sino que comprenden también la seguridad mínima de las partes comunes. Por todo ello resulta inadmisible que el encargado reciba y aloje en su vivienda a personas ajenas a su grupo familiar, aunque sea ocasionalmente (CNATr., Sala VI, sent. 47.217 del 11/ 8/97, "B.J.", 1998, 212/213). No corresponde considerar enmarcada dentro del servicio doméstico a latrabajadora que concurría tres veces por semana para realizar las tareas generales de limpieza de un edificio de propiedad horizontal. Ello es así pues el Estatuto del Servicio Doméstico sólo abarca las relaciones de trabajo que los empleados de ambos sexos presten dentro de la vida doméstica y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico (art. 1 del decreto-ley 326/56). Para más, el propio convenio colectivo de trabajo aplicable a los encargados de edificios de renta y propiedad horizontal contempla la categoría de "jomalizados" para aquellos trabajadores que realicen tareas de limpieza y que no trabajen más de 18 horas semanales en el mismo edificio (art. 7, inc. I, del C.C.T. 398/75) (CNATr., Sala III, sent. 73.138 del 31/12/96, "B.J.", 1997, 204/205). El art. 9 de la ley 12.981 establece que durante el tiempo de licencia por enfermedad, el trabajador podrá seguir ocupando las habitaciones que se le tuvieren asignadas, salvo que padeciera de enfermedades infectocontagiosas,' pero nada dice del período de conservación del empleo, instituto que figura en la L.C.T., norma ésta muy

posterior a la citada en primer término. Existe por ello un vacío legal que no puede resolverse con un criterio meramente económico, puesto que el derecho no se agota en este único aspecto de las relaciones humanas. En tal sentido, corresponde acudir a lo dispuesto por el art. 5 del estatuto profesional que define estrictamente las causales por las cuales se puede despedir a un encargado y si el caso no corresponde a lo allí especificado, el despido del actor (quien padeció un cuadro de paraplejia como resultado de un ataque de presión arterial) genera el derecho al cobro de las indemnizaciones correspondientes (CNATr., Sala V, sent. 55.359 del 13/11/96, "B.J.", 1997, 204/2ß5). 11. Docentes particulares. El docente privado en caso de considerarse injuriado en sus intereses puede recurrir a dos vías, mantener la relación jurídica acudiendo ante el Consejo Gremial para hacer efectiva la tutela de sus condiciones de trabajo, estabilidad, inamovilidad y sueldo (conf. art. 31, apartado 23, de la ley 13.047), o bien dar por finiquitada aquélla quedando expedita la instancia judicial para plantear lo que considere sus derechos (CNATr,, Sala II, 28/7/78, "B.C.N.Tr.", 1979-30-5). 12. Industria de la construcción. Si la empleadora no efectuó los aportes correspondientes al fondo de desempleo, debe ser obligada a abonarlos al trabajador en tanto ellos le son debidos al culminar el contrato laboral, cualquiera que fuese la causa de la extinción o aunque fuese el autor de la determinación rescisoria (art. 15, ley 22.250) (CNATr., Sala VHT, 12/7/96, "D.T.", 1996-B, 2403), A pesar de que el actor, ingeniero agrónomo, desempeñaba tareas irihe-

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rentes a su profesión fuera del ámbito urbano, no correspondería encuadrarlo dentro del régimen de la ley 22.248, toda vez que la actividad fundamental del establecimiento demandado era la comercialización de tecnología para la instalación de criaderos de ranas. En consecuencia, el marco normativo de la relación entre las partes sería la L.C.T. (CNATr., Sala II, sent. 79.531 del 30/ 9/96, "B.J.", 1997, 202/203). 13. Futbolistas. a) Amateur. Si bien la caracterización como amateur del jugador no constituye, por sí sola, un elemento determinante para discernir si existe o no vínculo laboral, no puede considerárselo configurado cuando no se acreditaron las condiciones de la contratación, días de trabajo, obligatoriedad de prácticas, sanciones y demás circunstancias que revelen la real existencia de subordinación, máxime si se demostró que no se pactó ningún tipo de remuneración sino sólo se abonaban viáticos, mientras que las normas que regulan la actividad no permiten la profesionalidad, ya que son esencialmente actividades de carácter amateur, de aficionados (CNATr., Sala II, 2/7/95, "D.J.", 1996-1-594). o) Profesional. Las características del contrato de trabajo futbolístico justifican que se lo interprete de manera acorde con tales particularidades, sin que ello importe prescindir de los principios y criterios normativos que regulan el contrato de trabajo (CNATr., Sala I, 30/6/95, "D.J.", 1996-1-794). Respecto de la prórroga del contrato de trabajo futbolístico rige lo normado por el art. 6° del convenio colectivo de trabajo 430/75, máxime si en el contrato celebrado entre las partes no se formuló ninguna salvedad de la que

surja la exoneración de la obligación de notificar la prórroga en tiempo oportuno (CNATr., Sala I, 30/6/95, "D.J." 1996-1794). Para establecer ía fecha, a partir de la cual comienza a regir el plazo previsto en el art. 6o del convenio colectivo de trabajo 430/75 debe estarse a las resoluciones que dicta la Asociación del Fútbol Argentino y que se publican en boletines especiales, de acuerdo a la organización del campeonato y a las fechas en que se disputarán los partidos (CNATr., Sala I, 30/6/95, "DJ.", 1996-1794). Si el plazo de 20 días corridos a que alude el art. 6o del convenio colectivo de trabajo 430/75 se encontraba vencido cuando se cursó la notificación comunicando la prórroga, ésta puede ser rechazada por haber sido cursada tardíamente, sin que sea relevante la -- decisión „de romper el contrato con posterioridad al vencimiento del referido plazo (CNATr., Sala I, 30/6/95, "D.J.", 1996-1-794). El vencimiento del plazo del contrato produce la desvinculación del trabajador, al igual que el despido en los contratos por tiempo indeterminado, aun cuando en ambos supuestos pudiera existir una incapacidad temporaria por accidente laboral o enfermedad inculpable, sin perjuicio del derecho del dependiente al cobro de los salarios hasta el alta o el agotamiento del plazo del art. 208 de la ley de contrato de trabajo (art. 213, ley citada) (CNATr., Sala I, 30/6/95, "D.J.*, 1996-1-794). El art. 12 de la ley 20.160 establece que el término de duración de los contratos de los jugadores de fútbol no podrá ser inferior aun año. Por ello, si en el caso concreto el contrato del actor comenzó el l/S/94, corresponde se le abone al mismo el salario del mes de julio de 1995 pues no se acompañó debidamente homologado el acuerdo al que llegaron la A.F.A. y la entidad

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de viajantes es la fuente de complicación de este tema. El corte horizontal de prácticamente toda actividad económicocomercial que establece dicho artículo lo convierte en un elemento de perturbación de las relaciones profesionales y en una causa de arbitrariedad en la exigencia de fondos para fines gremiales. Por ello, si 14. Viajantes de comercio. los actores eran viajantes de una empresa Si de la prueba producida resulta que dedicada ala industria de la alimentación, las ventas directas constituyen una tarea la solución surge del plenario n° 36 del parcial y reducida en relación a la función 22/3/ 57 en autos: "Risso, Luis c/Química principal desempeñada, no resulta La Estrella" que estableció: "en los casos configurada la figura del viajante de en que el empleador tenga a su servicio comercio que por el contrario debe surgir trabajadores que realizan tareas distintas del carácter principal de la gestión de de la de su actividad específica, no debe ventas en relación a las otras actividades considerárselos comprendidos en las del agente para la misma empresa convenciones colectivas que contemplan (CNATr., Sala VI, 26/11/80, sentencia especialmente la profesión o el oficio de 13.204). esos trabajadores" (CNATr., Sala V, sent. 55.339 del 7/11/96, "B.J.", 1997, El viajante de comercio es un depen- 204/205). diente de comercio que trabaja fuera del establecimiento comercial, pero a_ las En los casos en que se controvierte el órdenes y subordinación del principal, monto o cobro de los salarios, la prueba llámese éste, empresa o simplemente en contrario a la reclamación correspatrón (S.T. Entre Ríos, Sala Tr., 24/2/80, ponde a la patronal sin que resulte "L.L.", 1980-641). necesario que el viajante de comercio Si bien la accionada presta un servicio a haya cumplido con el juramento previsto sus clientes, que se materializa a través del en el art. 11 del estatuto (conf. CNATr., suministro de los tickets, y los viajantes Sala I, sent. del 30/12/66, in re que venden servicios están excluidos de la "Benvenuto, Roberto s/ Subell Peña y ley 14.546, a la luz de la doctrina plenaria Cía.", L.T. XV, p. 463) (CNATr., Sala X, n° 148, al haberse extendido la aplicación sent. 897 del 31/12/96, "B.J.", 1997, de dicho cuerpo legal por el C.C.T. 308/75, 204'205). corresponde considerar al que provee a las La condición de viajante de comercio diferentes empresas de Tickets Canasta o supone necesariamente la realización de Luncheon Tickets como viajante de tareas fuera del ámbito de la empresa, lo comercio (CNATr., Sala III. sent. 75.214 cual hace presumir razonablemente la "del 17/11/97, "B.J.", 1998^ -214). realización por parte del trabajador de El art. 3 de la ley. 14.546 es incons- diversos gastos para los traslados que titucional, ya que introduce en el derecho debiese efectuar y que, obviamente, no colectivo del trabajo, una pauta de debe soportar de su propio peculio. Por excesiva latitud que conspira contra el otra parte, el art. 7 de la ley 14.546 ordenamiento de la actividad gremial y dispone claramente que los viáticos de las relaciones obrero-patronales. La integran en todos los casos la imprecisión de los límites del universo de remuneración del viajante (CNATr., Sala III, sent. 71.861, 28/6/ 96, "B.J.", 1996, trabajadores incluidos en ej concepto 198/199).

Futbolistas Argentinos Agremiados en el sentido que todos los contratos finalizan con fecha 30 de junio pues en ' dicha fecha se abre el libro de pases (CNATr., Sala III, sent. 75.771 del 18/ 2/98, "B.J.", 1998, 214).

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La condición de aplicación del art. 5, inc. d, de la ley 14.546 es que el viajante haya realizado tareas para la concertación de las ventas y en tal caso, aun cuando no estuviese trabajando al momento de la aceptación por parte del cliente, le corresponderían las comisiones pertinentes (CNATr., Sala III, sent. 71.861, 28/6/96, "B.J.", 1996, 198/199). Está comprendido en el régimen de viajantes de comercio el agente . de propaganda médica que realiza con habitualidad la comercialización de los productos por cuenta ajena (SC Buenos Aires, 11/10/95, "LJL.B.A.", 1996-135). La nota de accesoriedad de las tareas de comercialización, no resulta carácter esencial en orden a la inclusión o exclusión del art. 1° de la ley 14.546, en tanto el citado dispositivo legal sólo requiere la habitualidad, mas no la primacía de la concertación de ventas (SC Buenos Aires, 11/10/95, "L.L.B.A.", 1996-135). 15. Trabajo marítimo. El fallo plenario 227 decidió que no se aplica a la gente de mar el art. 212 de la Ley de Contrato de Trabajo (CNATr., en pleno, 25/6/81, "L.T.", XXLX-855). La indemnización que corresponde a los trabajadores marítimos es el equivalente a un mes de sueldo establecido por la C.C.T. por cada año de servicio (conf. Austerlik, Abraham y Simone de Arceo, Ana, Tratado de derecho del trabajo dirigido por Vázquez Vialard, t. 6, p. 535, Ed. Astrea), lo que se encuentra ratificado por el art. 62 del C.C.T. 155/91 al mantener el régimen del C.C.T. 370/71, pero con las modificaciones en cuanto a los montos indemnizatorios que resultan del dictado de la L.C.T. El sueldo que debe tomarse en cuenta para el cálculo de dicha indemnización, no sólo comprende el básico, sino el integral menciona-

do en el art. 22 de la C.C.T. citada (CNATr., Sala III, sent. 72.377 del 16/ 9/96, "B.J.", 1997, 202/203). Si bien originariamente los C.C.T. 370/71 y 4/72 estipularon una indemnización en razón de la antigüedad constituida por un monto fijo, en previsión de una ulterior modificación legislativa, las partes colectivas dispusieron que si ese monto (equivalente al determinado por la ley 11.729), fuese alterado, la indemnización que debía percibir el trabajador marítimo sería equivalente a un mes de sueldo establecido en la respectiva convención colectiva por cada año de servicio, hasta el tope que dicha modificación estableciera. En definitiva la L.C.T. modificó el monto de la reparación, pues la convención previo expresamente la aplicación de la reforma (CNATr., Sala III, sent. 72.377 del 16/9/96, "B.J.", 1997, 202/203). Corresponde condenar al armador del buque que naufragó por circunstancias que no obedecieron a fuerza mayor, al pago del daño moral a los tripulantes. Esto es así, toda vez que éstos debieron soportar los riesgos propios del naufragio, la demora impuesta para su repatriación (obligación primordial del armador y derecho natural de la gente de mar) y la indigencia motivada por tal suceso (en el caso debieron acudir a la asistencia privada para poder subsistir). Tal condena es procedente en los términos de los arts. 522 y 1078 del C. Civil (CNATr., Sala V, sent. 55.137 del 23/9/ 96, "B.J.", 1997, 202/203). El art. 39 del C.C.T. 429/75 es claro en cuanto expresa que si la empresa no notifica fehacientemente al oficial la decisión de no renovarle el contrato de ajuste en el momento previo al desembarco para hacer uso de sus licencias o francos, el beneficiario será considerado "a órdenes" desde el momento de su desembarco hasta la recepción de la comunicación fehaciente de su desvinculación de la empresa en que ésta le

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abonará la totalidad de sus haberes pendientes por todo concepto, incluso, los. inherentes a la indemnización por despido en caso de que ésta correspondiere (CNATr., Sala VII, sent. 28.548 del 26/12/96, "B.J.", 1997, 204/205). 16. Doctrina de la Corte Suprema. La sentencia que condenó solidariamente a la provincia de Buenos Aires con fundamento en lo dispuesto por el art: 30 del Régimen de Contrato de Trabajo incurrió en el grave defecto de'' ignorar la norma general del art. 2 del mismo cuerpo normativo donde se regula de manera expresa el ámbito de aplicación de la ley al cual escapa la recurrente por clara determinación del legislador —disidencia de los Dres. Levene (h), Fayt y Boggiano—. La mayoría no advirtió arbitrariedad que justificara su intervención ("Passarini, Argentino Enrique c/Cía. Hotelera Sud Atlántica S.A. y otros", C.S.J.N., 4/ 10/94). Es descalificable la sentencia que hizo lugar a la demanda sin tener en cuenta que el accionante había reclamado la indemnización sobre la base de considerarse cronista profesional permanente, cuando de las constancias de la causa surge que sólo había cumplido la función de colaborador eventual ("Rossi Muñoz, Adalberto Julio d Agencia Noticiosa Saporiti S.A.", C.S.J.N., 9/6/94). Es descalificable la sentencia que aplicó las normas de la Ley de Contrato de Trabajo al reclamo efectuado por los cantantes de ópera que habían celebrado un convenio con la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires, prescindiendo de examinar el contenido de los contratos y apartándose de cuál fue la intención de las partes —una de las cuales es un ente público— en oportunidad de su celebración ("Perrería Herrera, Walter Alfredo y otros d Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires", C.S.J.N., 2/3/93).

Las especiales circunstancias que inspiraron al legislador para regular las relaciones entre la Administración y sus agentes de manera distinta al régimen de los trabajadores privados —tales como las particulares necesidades de la función estatal, su importancia política de acuerdo con los fines que tiende a satisfacer, la presunción de legitimidad de los actos administrativos, etc.— no deben ser desconocidos aun cuando se adviertan semejanzas en las modalidades de ambas clases de prestaciones; en virtud de ello, no procede la aplicación automática de reglas contenidas en uno de dichos regímenes para resolver situaciones análogas y no previstas que pudieran presentarse en el ámbito propio del otro. Resulta menester examinar, como paso previo, si existe compatibilidad entre ellos con referencia a cada caso en concreto ("Galiano, Carlos Jorge d Banco Nacional de Desarrollo", C.S.J.N., 22/5/86, G-495XX). En la tarea de compatibilizar la utilización de mecanismos y terminología inherentes al derecho público, con las normas y principios del derecho del trabajo que rige la relación entre las partes, no cabe descartar automáticamente la aplicación de criterios propios del público, sino que parece más adecuado precisar sus alcances dentro del marco jurídico del que han sido tomados, para su integración a la relación jurídica laboral (C.S.J.N., 27/10/88, "L.L.", 15/5/89). • El régimen de contrato de trabajo es incompatible con el régimen de derecho público a que se halla sujeta la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires. La actuación de organismos administrativos está regida por un. sistema jurídico diferente que se sustenta en principios propios, no compatibles con los de aplicación en materia de derecho común (C.S.J.N., 2/9/86, "D.L.", 1986446).

61 Art. 3. Ley aplicable.

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Art. 3

Esta ley regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato de trabajo se haya celebrado en el país o fuera de él: en cuanto se ejecute en su territorio. 1. Ley nacional aplicable.

Se consagra el principio según el cual la Ley de Contrato de Trabajo regirá todo lo relativo a la validez, derechos y obligaciones de las partes, sea que el contrato se haya celebrado dentro o fuera del país, siempre que el mismo se ejecute aquí. Y a esto quedó reducido el artículo luego de la modificación impuesta por la ley 21.297. La anterior normativa facultaba "a los jueces a aplicar aun de oficio la ley extranjera cuando ella resultase más favorable al trabajador y preveía una disposición semejante cuando el contrato debía ser cumplido en el extranjero. En la emergencia y ante el silencio de la norma al respecto cabría la aplicación del art. 13 del Cód. Civil y en consecuencia sólo procedería a solicitud de parte interesada. La prueba" de" la ley extranjera deja de estar estrictamente a cargo de la parte que la invoca pues al derecho extranjero se lo considera un hecho. 2. Demanda laboral contra un Estado extranjero.

Resulta necesario efectuar una aclaración. Puede haberse concretado un contrato de trabajo en nuestro país y haberse ejecutado dentro de su territorio pero en ámbitos que gozan de inmunidad de jurisdicción por tratarse de Estados extranjeros. La doctrina de la Corte Suprema es categórica al respecto: los Estados extranjeros no están obligados a comparecer en juicio en demandas laborales promovidas por relaciones emergentes del contrato de trabajo. Con esta decisión se ha apartado de otras donde se distinguían los actos jurídicos realizados por los representantes de los Estados extranjeros iure imperii y los realizados iure gestionis, declarando justiciable ante la Justicia Nacional del Trabajo y no comprendido en la inmunidad de jurisdicción al simple contrato de trabajo del personal que no goza del status diplomático. Con esta solución, más allá del precepto que analizamos, se desguarnece a los dependientes de las representaciones diplomáticas extranjeras y a los de sus diversos servicios complementarios ante la impracticabilidad de accionar ante los órganos judiciales del Estado empleador extranjero. En todos los casos en que la demanda tiene estas características se hace necesario por imperio del art. 24, inc. Io, del decreto ley 1285/58 (B.O. 7/2/58) requerir el allanamiento previo del gobierno extranjero a fin de que

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se someta a la jurisdicción argentina. El decreto-ley 9015/63 (B.O. 24/ 10/63) condiciona la inmunidad aludida de los Estados extranjeros a la reciprocidad de los mismos, cuya falta debe declarar el Poder Ejecutivo por decreto. El Estado extranjero es libre de comparecer o de no hacerlo ante el tribunal que lo cita, bastando para satisfacer sus obligaciones de cortesía la presentación ante el Poder Ejecutivo ya que no se encuentra en la situación de un litigante común. Por eso se hace necesario, en todos los casos en que se pretenda demandar a un Estado extranjero por controversias derivadas del contrato o la relación de trabajo qué les "vinculara con algún dependiente que prestara su labor en el país, pero en ámbitos con goce extraterritorial, requerir previamente del representante diplomático extranjero, por intermedio del Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto, la conformidad de aquel país para ser sometido a juicio. La negativa en el caso torna improcedente la promoción de la acción y la continuación del trámite de la causa. Mas ello siempre que exista reciprocidad en los términos ya aludidos. Ceden aquí los principios del derecho del trabajo ante los del derecho denominado de gentes y el orden público internacional.
1. Generalidades. Vigencia en el tiempo. Si bien los arts. 2 y 3 de la ley 20.744 no son de por sí Colatorios de las garantías constitucionales, se les asignaría un efecto retroactivo contrario al art. 3 del Código Civil y que resultaría violatorio de la garantía de defensa, si se los aplicara para hacer jugar la presunción de despido del art. 63 de la misma ley en un proceso en que la oportunidad para ofrecer pruebas se hallaba vencida; y ello porque se privaría a la parte de la posibilidad de valerse de los elementos de juicio conducentes a demostrar la presunción referida (S.C.B.A., S/9/76, "D.T.", 1976-810). Las disposiciones transitorias de una ley anterior no pierden eficacia cuando, si así no fuese, las instituciones quedarían privadas de toda disciplina jurídica; en cambio, las normas transitorias que han agotado ratione materiae su razón de ser, deben entenderse desaparecidas en la respectiva ley a la cual iban unidas (S.C.B.A., 26/9/78, "E.D.", 28/7/80). A diferencia de la ley_.20.744, la 21.297 no dispuso expresamente la aplicación retroactiva de sus normas (S.C.B.A., 26/9/78, "E.D.", 28/7/80). La ley 21.297 no ha previsto su aplicación retroactiva, por lo que ha de ser aplicada con efecto inmediato (C.A.C.Com.L, y M. La Pampa, 13/8/76, "D.T.", 1976-701). La ley 20.744 no tiene carácter retroactivo, pues se trata de la inmediata aplicación de una norma a una relación jurídica existente. Sólo se alteran los efectos en curso de la relación nacida bajo el imperio de la ley antigua, a partir del momento de la entrada en vigencia del nuevo texto legal (doctrina del art. 3 del Cód. Civil) (C.S., 19/8/76, "D.T.", 1976-669). No es atendible el agravio relativo a la supuesta violación del art. 3 del Cód. Civil, pues si bien es cierto que los hechos que dieron origen a la demanda principal acaecieron antes de la sanción de la ley 20.744, no lo es menos que tanto en el momento de la promoción del juicio como en el de la medida

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trabada, aquélla ya había entrado en vigor (S.C.B.A., 13/11/79, "E.D.", 28/7/ 80). Ninguno de los preceptos de la ley 21.297 —publicada el 20/4/76 y vigente a partir del 8 de mayo del mismo año— le otorga a la misma efecto retroactivo; por ello, siendo el principio general que rige la irretroactividad y sólo excepcionalmente, cuando la propia ley lo disponga, su retroacíividad, dicha ley debe suponerse proyectada hacia el futuro, sin dejar de lado lo establecido por el art. 3 del Cód. Civil en cuanto dispone que las le^es se aplicarán a las consecuencias de las relaciones y situaciones existentes (S.C.B.A., Ac. 23.794. 13/9/77, "J.A.", 5/4/80, n° 5040). No corresponde aplicar la ley 21.297, art. 276 (t.o.), a los juicios pendientes, respecto de los tramos cumplidos con anterioridad a su vigencia. En las controversias laborales concretadas judicialmente antes de esa fecha, el incremento por depreciación monetaria debe otorgarse desde la oportunidad prevista por el art. 301 de la ley 20.744 y computarse con el índice por ella fijado, hasta el momento de su abrogación parcial por la ley 21.297; la nueva ley debe aplicarse, desde su entrada en vigor, a todos los efectos futuros de las relaciones nacidas o a nacer, es decir, a los tramos de desarrollo aún. no cumplidos, pues ha de tener efecto inmediato mas no retroactivo (S.C.B.A., Ac. 23.788, 16/8/77, "J.A.", 5/4/78, n° 5040). El art. 3 de la ley 20.744 no implica lesión a garantías ■ constitucionales, habida cuenta de que el texto no autoriza a ser necesariamente interpretado como de aplicación indiscriminada a todas las situaciones procesales, sino que admite las razonables distinciones y atención a las particularidades que salvaguarden aquellas garantías (CNATr., Sala I, 8/11/76, "D.T.", 1977-567).

La equiparación de los contratos laborales de temporada con los contratos a plazo fijo a los efectos ¡de los resarcimientos establecidos en ;el art. 104 de la Ley de Contrato de Trabajo resulta del art. 106 de ese ordenamiento en su redacción originaria, pero esta norma no está incluida entre los preceptos que, según el art. 3 ley 20.744 deben ser aplicados de oficio a las causas judiciales pendientes. Ergo, la referida equiparación sólo puede tener lugar a partir de la vigencia de la lev-citada (S.C.B.A., Ac. 22.237, 12/7/77", "J.A.", 5/4/78, n° 5040). Es inoficioso cuestionar la aplicación de los arts. 67 y 68 de la ley 20.744 a causas pendientes desde que los mismos han venido a reflejar principios del derecho común y del laboral de reconocida vigencia antes de la sanción de la citada ley (S.C.B.A., Ac. 23.450, 6/9/77, "J.A.", 5/4/78, n° 5040). El despido —no así el otorgamiento del preaviso— pone término al contrato de trabajo y fija definitivamente la ley aplicable (CNATr., Sala III, 14/9/76, "D.L.", 1976-467). Según lo establece el art. 3 de la L.C.T. la ley aplicable es la que rige en el lugar de ejecución del contrato laboral. En el caso, si el actor era un periodista que enviaba material desde Europa, para una revista que se publicaba en el país, si bien la tarea la realizaba fuera de Argentina, el material que enviaba era consumido en nuestro país, y por lo tanto el derecho aplicable es el argentino (CNATr., Sala III, sent. 74.249 del 25/6/97, "B.J.", 1998, 212/213). 2. Interpretación. En la menester de los conexión integran interpretación de la ley es armonizar no sólo el contenido preceptos, sino también su con las demás normas que el ordenamiento jurídico

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(S.C.B.A., Ac. 23.665, 20/9/77, "J.A.", 5/ proceso. Sin embargo, esa solución legal 4/78, n° 5040). sólo sería supletoriamente aplicable a procesos de carácter laboral, en la medida La duda es un estado anímico en que resultara compatible con las intransferible y en consecuencia, si los características del trámite reglado en la ley jueces de mérito no la han exhibido, no es 18.345. Esta ley tiene como objetivo de aplicación el art. 9 ley 20.744 fundamental el otorgar a los trabajadores (S.C.B.A., Ac. 23.698, 28/6/77, "J.A.", 5/ vías especiales aptas destinadas a proteger 4/78, n° 5040). sus derechos, -asegurándoles la mayor eficiencia y celeridad en las decisiones 3. Excepciones. Estados extranjeros. judiciales. Se busca evitar dentro de los límites de lo razonable y conforme a las La tesis de la exención incondicional de circunstancias de cada caso, una dislos Estados extranjeros sacrifica el interés pendiosa y eventualmente inútil actividad del actor que se ve privado de la vía jurisdiccional, aspectos éstos esenjurisdiccional, en holocausto al cialmente vinculados con la garantía de mantenimiento de la paz internacional. "defensa en juicio. Si ambas partes Este sacrificio se hace en aras del bien consintieron la jurisdicción federal en público y cobra la forma típica de la razón de las personas —distinta vecinexpropiación forzosa. Por consiguiente, dad— para entender en el juicio, y el procedería indemnizar al demandante, si magistrado de primera instancia dictó éste lograse convencer al juez que su sentencia definitiva en cuanto al fondo del demanda habría prosperado (conf. Werner asunto, no cabe otra cosa al tribunal de Goldschmidt, Derecho internacional alzada que admitir la competencia, no privado, Bs. As., Depalma, 2* ed., 1974, pudiéndose inhibir de entender en la litis pág. 416) (Del dictamen del Procurador de oficio, con fundamentos en la norma General del Trabajo, n° 4987, del 8/2/79) procesal civil. Importa un excesivo rigor (CNATr., Sala II; IV 6/79, formal la conclusión del tribunal de alzada sentencia.46.105). respecto de que no se han acreditado, mediante prueba acabada, los extremos Las representaciones diplomáticas necesarios para la procedencia delfuero extranjeras no tienen el carácter de federal y declarar nulo todo lo actuado aforadas ante la Corte Suprema, en los (C.S.J.N., 13/ 4/89, "D.L.", 1989-272). términos de los arts. 100 y 101 de la C.N. La competencia originaria de la Corte se encuentra taxativamente limitada a 4. Competencia de la Corte. embajadores, ministros públicos y Cuando una provincia es parte en una cónsules extranjeros, sin que pueda ser extendida, ni limitada por las leyes que causa laboral la competencia originaria y reglamentan la Carta Magna. Cabe la exclusiva de la Corte —que en estos intervención de los tribunales nacionales casos lo es ratione personae— surge a de primera instancia en lo laboral de la condición de que tenga distinta vecindad Capital Federal a fin de obtenerse la la parte contraria. En esos supuestos, el conformidad del país extranjero, para que requisito de distinta vecindad es esencial la demanda prosiga su trámite en la La elección efectuada por la trabajadora instancia (C.S.J.N., 27/4/89, "D.L.", al promover demanda por ante la Justicia del Trabajo de la Capital Federal sóío 1989-271). encuentra sustento en el art. 24 de la ley El segundo párrafo del art. 352 del 18.345, precepto que ha sido concebido Código Procesal faculta a los jueces federales de provincia a rechazar su jurisdicción en cualquier estado del

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a fin de otorgar varias posibilidades al dependiente. Las opciones que la citada norma establece no pueden traducirse en una indebida ampliación de la jurisdicción originaria de la Corte, que proviene de la Constitución Nacional y es de naturaleza restrictiva y no es susceptible de ampliarse. Esta causa es ajena a la competencia originaria de la

Corte, atento la naturaleza laboral de la pretensión esgrimida por el dependiente y es de aplicación la jurisprudencia que autoriza la intervención de los tribunales del trabajo provinciales, aun cuando la jurisdicción federal hübiere correspondido, en principio, en razón de las personas (C.S.J.N., 3/10/ 89, "D.L.", 1990-170).

Art. 4. Concepto de trabajo. Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
El concepto de trabajo según la ley. Es toda actividad lícita prestada por alguien que la efectúa en relación de dependencia o subordinación hacia otra persona física o jurídica que precisamente dirige esa prestación. Es decir, la norma excluye aquí el concepto de trabajo autónomo, extraño a nuestra disciplina. Y también el que se presta gratuitamente. La remuneración constituye la principal y fundamental contraprestación patronal y es inherente a la definición del tema: no puede faltar. El trabajo no se presume gratuito y, en consecuencia, ante la ausencia de pacto y desacuerdo de partes corresponde al juez su determinación. Por ello no están incluidos dentro de la norma determinadas prestaciones no onerosas, tales como las denominadas benévolas, familiares, de vecindad, amistosas. El empleo púbüco es un trabajo regido por normas especiales, atento su especial naturaleza ya indicada, y sólo goza de las previsiones de la ley cuando se dan las pautas que ésta misma señala en su art. 2. En este mismo artículo también se excluye, y allí sin condicionamientos, al empleado del servicio doméstico. No quiere decir esto que no se trate de trabajo; lo que sucede es que el mismo se halla excluido de la norma general porque el legislador la sometió a un régimen especial, no admitiendo su aplicación ni aun a título supletorio. Guarda en ello coherencia con otras normas laborales y de la seguridad social donde el servicio doméstico se halla omitido. Y con las leyes de forma, habida cuenta de que tampoco le es de aplicación la ley del rito.
5 - Ley de Contrato de Trabajo.

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En efecto, el decreto 7979/56, que reglamentó el Estatuto, creó el Consejo de Trabajo Doméstico dependiente del Ministerio de Trabajo, que actúa en el ámbito de la Capital Federal como jurisdicción específica y propia, no competiendo en principio —lo hacen en grado de apelación— a los tribunales del trabajo nacionales entender en causas de esa actividad. Y la ley es, además, expresión de una filosofía; lo que primero cuenta es la actividad productiva y creadora del hombre, luego viene la idea de intercambio y el fin económico. El sentido es más profundo y apunta a ponderar el valor de los servicios más allá de mezquinas visiones economicistas. En este siglo XX de la desintegración del átomo y los vuelos interplanetarios el esclavista criterio del estagirita, como salida justificadora de la casta que "debe trabajar", remozado en la era maquinista, por la nueva clase, el proletariado, ha perdido vigencia y consistencia. Ese mundo heredero del laisse faire, laisse passer, del individua lismo egoísta al que sólo le interesa el hombre corno vendedor de trabajo, comprador de productos u ocasión de poderío, cede ante una nueva civilización solidaria, donde disposiciones como ésta jalonan la trayectoria del hombre en su búsqueda hacia un sistema integralmente social e integralmente personalista, cuyo objetivo, en definitiva, es el ascenso humano universal. — -1. Libertad de trabajo. En las condiciones actuales de ejercicio de la profesión médica y frente al hecho, público y notorio, que la población en una proporción mayor está afiliada a obras-sociales, la suspensión preventiva impuesta a un médico, afecta su derecho a trabajar al imposibilitarle la percepción de honorarios que total . o parcialmente debe gestionar ante las respectivas obras sociales por intermedio de Femeba o de la agremiación médica de distrito (C. Ia .C.C. L.P., Sala I, 4/3/80, "L.L.", 1980618). Resulta superfluo que el actor, de profesión médico, que realizaba para la demandada los exámenes preocupacionales, el control sanitario del personal, etc., se haya desempeñado como viajante de comercio, comprendido en las prescripciones de la ley 14.546 (S.C.B.A., 13/11/79, "E.D.", 28/7/80). El trabajo de acuerdo al sentido de la L.C.T. se define por su sentido productivo, de utilidad o beneficio. Es el trabajo como medio y no la actividad como fin en sí (CNATr., Sala III, 31/10/ 78, "J.T.A.", 1979-4). 2. Trabajo amistoso o benévolo. Los trabajos ejecutados amistosa o benévolamente no pueden entenderse como objeto de un contrato ds trabajo pues falta a su respecto el animas obligandi tanto en quien los realiza como en quien los recibe (CNATr., Sala II, 16/6/77, sentencia 44.309). 3. Trabajo gratuito. El hecho de que un trabajador preste servicios voluntarios gratuitos para una persona o institución, no obsta a que simultáneamente o sucesivamente preste para la misma otros, capaces de

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configurar una relación laboral subordinada (CNATr., Sala III, 31/5/77, sentencia 35.074). 4. Casos particulares. La redacción del art. 4 de la L.C.T. permite admitir que no es indispensable que exista una organización para que exista trabajo remunerado. De manera que puede ser empleador una persona física que contrate a un traba-

jador. A su vez, el art. 5 del mismo ordenamiento legal contiene una'" noción bastante amplia de "empresa". La combinación de ambas disposiciones permite concluir que existió relación laboral entre un enfermero que integraba un grupo de profesionales que asistían a un enfermo en su domicilio particular, bajo la dirección de un médico, y la persona que lo contrató (Del voto del Dr. Vaccari, en minoría) (CNATr., Sala V, sent. 57.157 del 29/ 10/97, "B.J.", 1998, 214).

Art. 5. Empresa. Empresario. A los fines de esta ley, se entiende como "empresa" la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos. A los mismos fines, se llama "empresario" a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la "empresa".
1. La empresa. Su función social.

En la empresa típicamente capitalista se produce una profunda distinción entre el capital y el trabajo. Al primero se le concede la propiedad, la dirección y el lucro, mientras que el trabajo asume un papel meramente secundario y dependiente. Sus marcadas diferencias, sus respectivas responsabilidades y sus decisiones originan los conflictos que luego esta ley deberá paliar. Para evitar aquéllos no puede el obrero hallarse marginado de la empresa. Porque en definitiva el hombre es el fundamento, el fin y el sujeto del mundo económico. La empresa debe por ello ser un organismo técnico y económico integrado por ambos factores, donde el trabajador pueda advertir la posibilidad de asociarse a la propiedad, la gestión y los frutos de su trabajo. Para la instauración de una economía humana y comunitaria que propicie el logro del bien común y la justicia social, se hace necesario en el plano de la empresa impulsar la dirección a fin de que no permanezca toda la responsabilidad en los detentadores del capital, permaneciendo los trabajadores sólo como meros instrumentos. Esto requiere una profunda labor educativa en los sectores, que no puede dejarse librada a la exclusiva voluntad del capital ni al efecto

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que produzcan las presiones laborales. En esto cuenta la acción legislativa, de obligado cumplimiento. 2. El empresario.

Es quien desempeña el carácter de empleador. Se trata de uno de los sujetos de la relación_in¿iyidual de trabajo. Puede ser una persona física o jurídica. A diferencia del trabajador, el otro sujeto de la relación o el contrato, quien es siempre una persona física. Es aquel hacia quien se halla subordinado el trabajador; aquel para quien presta su actividad; aquel, en fin, bajo quien se encuentra en relación dependiente, quien dirige y organiza el trabajo. 3. "Laborera exercens"y "Centesimus Annus" de S.S. Juan Pablo II.

La primera distingue al empresario "directo" del "indirecto" señalando que el Estado "debe realizar una política laboral justa". Es de 1981, posterior a la Quadragesimo Auno, de Pío XI, la Mater et Magistra, de Juan XXIII, y la Populorum Progressio, de Pablo VI. La segunda (1991) recuerda que la sociedad exige que el mercado sea controlado por las fuerzas sociales y el Estado, a fin de garantizar la satisfacción de las exigencias fundamentales de toda la sociedad. La finalidad de la empresa no es sólo la producción de beneficios, sino que conforma una comunidad de hombres que buscan la satisfacción de sus necesidades. "Los hombres constituyen el patrimonio más valioso de la empresa, por ello no deben ser humillados y ofendidos en su dignidad, lo cual implicaría reflejos negativos para el futuro económico de la empresa". \ encuadra dentro del
marco de la relación de dependencia. La transitoriedad de la tarea no autoriza al La caracterización de una empresa empleador a calificar el vínculo que lo une al debe determinarse por el elemento dependiente, sino que éste se determina por objetivo constituido por el giro de la el carácter de la función cumplida. misma y no por la voluntad del La antigüedad y permanencia en el empleo no se determinan solamente por el simple empleador. Por el sentido heterónomo de la norma transcurso del plazo legalmente establecido. jurídica, su validez y coerción están por Es necesario tener en cuenta las sobre el reconocimiento que se puede particularidades de cada caso atendiendo a admitir de ella. El ordenamiento jurídico las características del comercio, naturaleza laboral tiene carácter imperativo e de la labor desarroüada y relación jurídica que vincula a las partes (CNATr., Sala I, inderogable. Las tareas prestadas, que cubren 22/12/75, "D.L.", 1976-182). necesidades permanentes aunque discontinuas y transitorias, configuran una expectativa del trabajador que lo 1. Generalidades.

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Si se acredita que la persona física demandada conjuntamente con la sociedad, es socio gerente y que en tal calidad tenía a su cargo la administración y dirección de la misma, no puede responsabilizárselo como empleador, aun cuando, a través de los elementos de juicio aportados se lo haya designado como dueño de la sociedad por aportar la mayoría del capital social, ya que tal circunstancia no implica necesariamente una modificación en la responsabilidad asumida como integrante de la sociedad, máxime cuando no se acreditó su calidad de empleador en forma individual, ni que el trabajador hubiera desempeñado tareas exclusivamente bajo su relación de dependencia, sino que lo hizo para la sociedad (CNTrab., Sala III, 31/5/96, "D.T.", 1996-B, 2761). Cuando una U.T.E. es el empleador, en realidad lo que ello significa es que la relación se da con los integrantes de dicha U.T.E., quienes responden frente al dependiente en los términos acordados (art. 378, incs. 6 y 8, ley 19.550), por lo que no hay solidaridad entre ellos si no está estipulada (art. 381) y, de omitirse toda estipulación al respecto responderán en partes iguales (arts. 690 y 691 C. Civil) (CNATr., Sala III, sent. 74.787 del 23/9/97). Una institución deportiva es una empresa, en los términos del art. 5° L.C.T., por lo que la prestación personal de servicios vinculados con el objeto de la explotación genera la presunción de un contrato de trabajo (art. 23 L.C.T.), salvo prueba en contrario. (En el caso, la demandada intentó una asimilación de la condición de aficionados amateurs del equipo deportivo y la de quien se desempeñaba como entrenador) (CNATr., Sala VI, sent. 46.947 del 20/6/97, "B.J.", 1998, 212/213). Un club, en el caso San Lorenzo de Almagro, es una empresa en los términos del art. 5 de la L.C.T. En tal

sentido, la actividad de preparador físico cumplida por el actor con respecto al equipo de hockey sobre patines, constituye una actividad equiparable a la que cumple cualquier empleado de la institución. El carácter de deporte no "profesional" que revestía tal actividad no empece la existencia de la relación de dependencia, toda vez que tampoco se probó el carácter benévolo o amistoso de la prestación (CNATr., Sala IV, sent. 75.623 del 19/7/96, "B.J.", 1996, 201). 2. Empresa estatal. El Instituto Autárquico Provincial del Seguro de Entre Ríos es una empresa estatal, que desarrolla una actividad principal —et seguro— típicamente comercial y por ende la relación entre ella y sus empleados la rige el derecho privado (C. Ia Tr. Paraná, 20/2/79, "L.L.", 1980-23). 3. Organización empresario. Si los trabajadores incorporan a una organización empresaria ajena (incluso, con su camión) y sobre la base de este elemento de hecho se configura el elemento de derecho dado por la necesidad de acatar órdenes generales (poder disciplinario), o particulares y precisas (poder de dirección) o de someterse al poder disciplinario empresarial, debe entenderse que media un contrato de trabajo (CNATr, Sala IV, 31/8/78, "T. y S.S.", 1978-757). La empresa supone la existencia de un adecuado patrimonio y de los medios necesarios (C.A.Tr. Rosario, Sala II, 21710/74, "Zeus", IV-J-76, número 935). La relación entre empleados y empleadores se encuentra signada por dos circunstancias determinantes: mientras constituye un presupuesto jurídico la naturaleza alimentaria del reclamo de los empleados, es un hecho público

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LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 4. Empresario.

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y notorio que, en la organización económica actual, es de la esencia de la actividad empresarial, aun en la de más pequeña escala, la regular utilización del crédito —voto del Dr. Fayt—. ("Chaine, Gerardo Martín d Olde S.A.", C.S.J.N., 13/10/94; "Simonet, Mario Armando d La Primera de Ciudadela S.A. Línea 289", C.S.J.N., 4/10/94). Si el empleador es un grupo económico en su totalidad, que funciona como única empresa que adopta la forma de personas jurídicas diferentes según los tipos societarios existentes en el país en que se radica y actúa, cabe concluir que se trata de una sola entidad real puesto que la apariencia formal no impide la consideración de la verdadera situación subyacente aun en ausencia de conductas fraudulentas (CNTrab., Sala VII, 5/2/96, "D.T.", 1996-B, 2109).

Quien ejerce facultades de dirección y disposición en el desenvolvimiento del negocio, sin sujetarse a instrucciones o directivas, disponiendo del producto de la explotación en beneficio propio, cabe que sea considerado como verdadero dueño del negocio (C.Tr. San Francisco, Córdoba, 17/11/77, "L.L.", 1978-781). El hecho de que el accionante utilizara un camión de su propiedad para el reparto, y que se hiciera cargo de los gastos de mantenimiento no lo convierte, por esa sola circunstancia, en un empresario en los términos previstos en los arts. 5° y 23 de la ley de contrato de trabajo (t.o.), máxime si la clientela a quien repartía la mercadería era clientela de la demandada (CNTrab., Sala VII, 29/12/95, "D.T.", 1996-B, 2107).

Art. 6. Establecimiento. Se entiende por "establecimiento" la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones. El establecimiento. La ley define al establecimiento como la unidad destinada al logro de los fines de la empresa, y a ese efecto asimila aquél a las explotaciones. Ambos conceptos, establecimiento y explotaciones, tienen el sentido de empresa, y aquí la ley le asigna el carácter de partes funcionales de ella. Importa el concepto a los efectos de su inclusión en el convenio colectivo o desde el punto de vista del encuadramiento sindical de los trabajadores dependientes del mismo. Una empresa u organización empresaria puede contar con uno o varios establecimientos o unidades técnicas o de ejecución, todos destinados al logro del fin empresarial. Existen empresas con una sola explotación, y otras en que sus distintas tareas se concretan en diferentes secciones o establecimientos, radicados eventualmente a su vez en diversos sectores. El tema tiene importancia en lo que se refiere al reconocimiento de la antigüedad laboral en la empresa pese a la variación de la prestación laboral en varios dé, sus distintos establecimientos y se

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tiene en cuenta en el caso de suspensiones o despidos por falta o disminución de trabajo y por fuerza mayor, donde la antigüedad a ponderar para las exclusiones deberá estimarse dentro de cada espe-' cialidad. Este término se toma también como sinónimo de sección o división. Este concepto también tiene importancia a los fines de la designación de los delegados del personal y de la respectiva estabilidad de éstos, ya que también se vincula con el establecimiento, departamento o sector, de acuerdo también a disposiciones de la ley de asociaciones gremiales de trabajadores N° 22.105 (B.O. 20/11/79).
Los arts. 4, 5 y 6 de la Ley de Contrato de Trabajo contienen definiciones de io que estrabajo, empresa y establecimiento, dando consagración en forma legislativa a añejos principios del Derecho Comercial y Laboral (CNATr., Sala VI, 28/2/75, sentencia 3.729). El establecimiento está constituido por todos los elementos que integran el fondo de comercio (S.Tr. Paraná, 16/3/ 77, "J.A.", 1978-1-576). Las unidades de trabajo o explotación de un importante centro hotelero están constituidas entre otras por un comedor en un balneario, otro en un club y una boite en una sala de juego. Todas constituyen la unidad técnica, por lo que el cese de actividades de una de ellas no significa el cese del establecimiento (C.J. San Juan, 19/2/75, "J.A.", 27-763). La municipalidad no es "empresa", "establecimiento", o "empleador" en los términos del régimen de contrato de trabajo ("D.T.", 1976-238) y por lo tanto no puede ser alcanzada por una responsabilidad solidaria que sólo es inherente a estos sujetos del contrato de trabajo, cuya regulación es incompatible con el régimen de derecho público al cual se encuentra sujeta (CNTrab., Sala I, 20/12/96, "D.T.", 1996-B, 2087).

Art. 7. Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudo con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el art. 44 de esta ley.
1. Los principios generales del Derecho del Trabajo.

A partir de este artículo de la ley se delinean y caracterizan los distintos principios de esta rama del derecho. El derecho del trabajo tiene un conjunto de principios propios que son precisamente los que dan solidez y autonomía a la materia. Son los que le dan unidad y uniformidad, aun a pesar de la continua, frecuente y feliz variación de sus normas, en continua formación.

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Estos principios no son los generales del derecho, sino aquellos que precisamente singularizan el Derecho del Trabajo frente a otras disciplinas. E incluso hasta se anteponen a los principios generales cuando entre ambos exista opo&ieióa ______ aquéllos se refieren a esta disciplina, éstos a todo el orden jurídico. Podemos definir la cuestión afirmando qué se trata de las líneas directrices o postulados que inspiran las normas laborales y que configuran la regulación de las relaciones de trabajo según criterios propios de este derecho. Informan las normas e inspiran soluciones para la aprobación de nuevas normas, y orientan la interpretación de éstas en los casos no previstos por aquéllas. Un principio es algo más que una norma. La norma se refiere a una determinada conducta; el principio es más general; inspira, interpreta y hasta puede llegar a suplir la norma. Algún principio del derecho del trabajo puede coincidir con los principios generales, empero su conjunto es diferente. Además, corresponde tener presente que en otra de sus cualidades, los principios armonizan entre sí. 2. Funciones.

Los principios cumplen diversas funciones. Informan e inspiran al legislador fundamentando el orden jurídico. Actúan también como fuente supletoria en caso de ausencia de la norma e integran el derecho. También son útiles para orientar al juez o al intérprete. Es decir, en definitiva, toda la cuestión va más allá del tema interpretativo de la norma, constituye el fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo y se halla por encima del derecho positivo en cuanto le justifica, inspira e influye. Constituyen la esencia del derecho y están incluso dentro de la norma. ^ 3. Clasificación.

I) Principio protectoría o tuitivo. Manifestado a su vez en tres direcciones perfectamente delimitadas: a) principio de la condición más favorable (arts. 7 y 8); 6) de la aplicación de la norma más beneficiosa (art. 9); c) de la regla in dubio pro operario (art. 9). II) Conservación o continuidad del contrato (art. 10). III) Justicia social (art. 11). IV) Equidad (art. 11). . V) Buena fe (arts. 11 y 63). VI) Irrenunciabilidad de derechos (arts. 12 y 13). VII) Primacía de la realidad (art. 14). VIII) Prohibición de hacer discriminaciones (arts. 17, 81 y 172). EK) Gratuidad de los procedimientos (art. 20). X) Razonabilidad (art. 66).

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Aunque éste constituye un principio propio del derecho en general y no sólo del Derecho del Trabajo. Ésta es una clasificación enunciativa personal, pero en doctrina también se menciona el de la indemnidad y ajenidad del riesgo empresario (art. 247), el de la limitación de los poderes jerárquicos del empleador (arts. 66, 67 y 69) o, en fin, el de la humanización y dignificación del trabajo (art. 4), si no se entendiera que todos se dirigen a este fin. 4. Condición más favorable.

Es una de las manifestaciones del principio protectorio. o tuitivo del Derecho del Trabajo, precisamente la razón de ser de este Derecho, que tiende a compensar la desigualdad económica de las partes favoreciendo jurídicamente al trabajador, el inferior en aquel sentido. Este principio puede sintetizarse indicando que las normas no se modifican ni sustituyen para empeorar la situación del trabajador. Debe respetarse la condición más favorable que éste gozaba antes del pacto, norma, convenio colectivo o laudo que intente desmejorarla. Esto admite una excepción concreta; que la nueva norma creada exprese tal sentido. En su defeeto-prima el principio, el que también en aquel caso deberá ponderarse con los otros ya mencionados y en el ejemplo excepcional consignado no debe hallarse ausente el de la razonabilidad. Vulnerar este principio-norma atento su categorización en la ley motivaría la eventual sanción de nulidad por ilicitud o prohibición con la que se fulminan estos pactos, conforme a lo previsto en el art. 44 de esta misma ley. Un ejemplo de la excepción consignada estaría dado por la ley 22.425 (B.O. 1173/81) derogatoria del Estatuto del Bancario con todas sus previsiones superiores. A partir de la vigencia de dicha ley los trabajadores bancarios se rigen en sus relaciones laborales con su empleador por las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo. La norma derogatoria del estatuto invita a los gobiernos provinciales a dictar normas similares respetando el principio impuesto por el art. 5 de la Constitución Nacional, ya que el tema se halla reservado a las jurisdicciones provinciales. De inmediato se sancionaron disposiciones locales semejantes. ,;
Condición más favorable. Un convenio colectivo no puede afeetar ías condiciones de trabajo más favorables de los trabajadores pactadas en sus contratos individuales de trabajo (CNATr., Sala VI, 18/10/78, "J.A.", 1979-IV-386). No contraría lo dispuesto por el art. 7 de la ley de contrato de trabajo (t.o.), el pago de la remuneración del chofer de un camión de transporte de combustibie, de acuerdo a un tanto por ciento —20%, en el caso— de las utilidades brutas provenientes de la explotación del vehículo, si resulta superior al

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fijado en el convenio colectivo para conductores de larga distancia (T.Tr. Trenque Lauquen, 3/10/78, "L.L.", 1979558). En cuanto a los efectos del contrato de trabajo, los mismos no quedan disponibles para las partes, de modo que dada la tipicidad del contrato la aplicación del derecho coactivo es ineludible, tanto si las partes han equivocado su designación, como si la .han disfrazado bajo la forma de otro contrato (CNATr., Sala IV, 31/3/77, sentencia 41.185). El negocio individual es fuente del derecho del trabajo y mientras no se aféctenlos derechos irrenunciables del trabajador, ni se tropiece con un obstáculo impuesto por el llamado "orden público económico", las partes pueden pactar condiciones más favorables al trabajador que las que resulten de las normas legales o convenios colectivos de aplicación (CNATr., SalaJV, 23/12/; 76, "JA" 1978-1-205).

Sí en el caso está reconocido que durante ocho años la empleadora adoptó un modo de liquidar el S.A.C. más beneficioso que el previsto por la ley, debe puntualizarse que es propia del ordenamiento laboral la facultad del empleador de establecer derechos más favorables para los trabajadores que los previstos en la legislación o aun en las convenciones colectivas de trabajo (art. 7 L.C.T.). Por ello, resulta aplicable al caso la "condición más beneficiosa" la cual, según Plá Rodríguez, es aquella que supone la persistencia de una situación concreta anteriormente reconocida y determina que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que ha de aplicarse (en sentido análogo CNATr., Sala III, sent. 69.119 del 30/3/95, "Zech, Ricardo c/Autolatina S.A. s/cobro de salarios") (Del voto de la- Dr-a. Porta) (CNATr., Sala-III, sent. 71.451, 17/5/ 96, "B.J.", 1996-198/9).

Art. 8. Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo. Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio. 1. El principio protectorio. Convenios colectivos.

Es la razón de ser de este derecho y por ello se manifiesta de varias formas. Insufla todo el Derecho del Trabajo, intenta restablecer el fiel de la balanza para que ambas partes: patrón y obrero, equilibren sus posibilidades ante la inicial desigualdad económica entre ambos. La condición más ventajosa que resulta de un Convenio Colectivo de Trabajo o de un laudo con fuerza de tal es válida y de aplicación exigible. No pueden pactarse colectiva ni individualmente condiciones inferiores para el trabajador de las que resultan de esta ley general,

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pero-nada impide y antes bien, es su razón de ser, la concreción de convenios que superen esas condiciones. La posibilidad inversa motivaría también su anulación por ilicitud o prohibición conforme se ha indicado en el art. 7 y su remisión al art. 44. 2. Prueba del convenio colectivo.

La parte que lo invoca en juicio con su sola individualización cumple suficientemente, ya que, aunque no se trata de una ley en el sentido formal y estricto, su existencia y vigencia es de fácil comprobación y una solución contraria no puede obstar a un derecho consagrado al trabajador. Este recaudo de la norma ya había sido admitido por la jurisprudencia de los tribunales laborales antes de su consagración legislativa^
1. Generalidades. El convenio colectivo puede establecer condiciones más favorables a los trabajadores, pero no puede modificar las disposiciones legales, sino en beneficio de aquéllos y en cuanto no se afecten normas dictadas en protección del interés general (CNATr., Sala III, 28/7/78, sentencia 36.169). No pueden tacharse de inconstitucionales las normas de una convención colectiva y sólo es posible atacarlas por violentar normas legales de menor jerarquía que las de la Constitución Nacional (CNATr., Sala II, 29/11/73, sentencia 40.243). Es admisible la retroactividad de las cláusulas de convenciones colectivas de trabajo, sin otro límite que el de las leyes que estipulen ese efecto temporal, pero sin que se afecten derechos amparados por garantías constitucionales (CNATr., Sala VI, 31/7/73, sentencia 1395). La "gratificación estímulo asistencia" constituye un derecho incorporado al contrato individual de cada uno de los actores (sujeto al cumplimiento de los requisitos establecidos para acceder a dicho adicional), ya sea que entendamos que tal beneficio proviene de lo pactado por las partes en el ámbito de las empresas —lo que configuraría un contrato pluriindividual— o que lo interpretemos como una liberalidad del empresario: por lo tanto, dicho premio no se encontraba dentro del poder de negociación del sindicato; máxime cuando del juego de los arts. 8 de la L.C.T. y 7 y 8 de la ley 14.250 se desprende que el convenio colectivo de trabajo está llamado a mejorar los beneficios y no a disminuir los derechos de los trabajadores —en este caso a suprimir un plus remuneratorio— (CNATr., Sala VI, sent. 46.228 del 25/3/97, "B.J.", 1998, 206/207). 2. Prueba de la convención colectiva. Las partes no están obligadas a probar la existencia y el contenido de los convenios colectivos de trabajo, pero deben individualizarlos con precisión (CNATr., en pleno, 31/10/66, "D.T.", 1967-28). Tratándose de convenios colectivos de trabajo celebrados conforme a los términos de la ley 14.250, resultan de obligada aplicación, sin sujeción a carga probatoria alguna en cuanto á su existencia (C.Tr. Paraná, 21/9/77, "J.A.", 1978, n° 27.883).

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3. Condiciones más favorables prove nientes de convenciones colectivas de trabajo. La ley 23.126 es constitucional, habida cuenta que al fijar un límite temporal a las disposiciones de la ley 21.476 reviste términos que se adecúan al criterio de la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el caso "Nordensthol d Subterráneos de Buenos Aires". ("Soengas d Ferrocarriles Argentinos", C.S.J.N., 7/8/90, S-101-XXII). El art! 2, inc. a, de la ley 21.476 era inconstitucional porque la limitación de los derechos individuales y de las obligaciones nacidas de los contratos en situaciones de excepción o de emergencia, pueden reconocerse siempre que las restricciones aludidas dejen a salvo la sustancia del derecho que se limita, ya que cualquiera que sea la gravedad de la situación a que responden las leyes de excepción, no deja de regir el límite impuesto por el art. 28, C.N. ("Nordensthol d Subterráneos de Bue_ nos Aires", C.S.J.N., 2/4/85, "D.T.", " 1985-951). La inconstitucionalidad de una norma legal puede ser declarada de oficio por el magistrado sentenciante si tanto en la demanda como en la expresión de agravios el interesado puso en tela de juicio1 la validez de la norma y la contraria no realizó ninguna crítica para desvirtuar la suficiencia de dichos planteos. Guardando el tema de la inconstitucionalidad del art. 2, inc. a, de la ley 21.476 sustancial analogía con las discutidas en este litigio, corresponde aplicar la doctrina de esta Corte en el caso "Nordensthol, Gustavo Jorge d Subterráneos de Buenos Aires, Sociedad de Estado", de fecha 2/4/85 (C.S:J',N., 22/9/87, "D.L.", 1987-455). 4. Jerarquía de las fuentes. Con''el principio interpretativo que indica la aplicación de la norma más

favorable al trabajador tiene que ver la ruptura algunas veces de la jerarquía de las fuentes, imponiendo la más favorable a la de superior rango jerárquico (S.C.B.A., 12/11/74, "L.T.", XXIII-665). En razón de la jerarquía y de los principios que informan la legislación laboral, en determinadas relaciones de trabajo la ley debe aplicarse con preeminencia sobre la convención colectiva, a menos que las cláusulas de ésta resulten más favorables al obrero (S.C.B.A., 12/7/77, "J.A.", 1978-11-722, n° 105). ó.1*- Orden público. El concepto de orden público tiene entre sus objetivos corregir abusos de derecho o evitar injusticias de la organización social. Las normas que gozan de esa jerarquía son de aplicación obligatoria, independientemente de la voluntad de las partes, a la cual sustituyen por la voluntad social (3.C.B.A., 11/3/75, "E.D.", 63-306, n° 4). El decreto 1155/86 es un dispositivo de "orden público" que impide, una vez decidida su vigencia personal, apartarse de la "banda" salarial que se describe en su art. 4 y que no autoriza incrementos que no se ajusten a los limites por él establecidos, imponiendo sanciones para aquellos que intenten sobrepasarlos. Por ello, aunque los acuerdos de empresa se formulen dentro del ámbito de la autonomía de la voluntad, no pueden apartarse de las disposiciones del mencionado decreto pues se desactivaría un diseño que, más allá de la opinión que merezca, está llamado.a ceñir la potestad sectorial en lo que hace a la posibilidad misma de aumentar salarios, hasta que se retorne a la autonomía negocial plena, tal como se sostiene en sus "considerandos" (Del dictamen del P.G.T. al que adhiere el Dr. Lasarte) (CNATr., Sala IV, sent. 75.023 del 20/6/96, "B.J.", 1996, 200).

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Art. 9. El principio de la norma más favorable para el trabajador. En caso de duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo. Si la duda recayese en la interpretación o alcance de la ley, los jueces o encargados de aplicarla se decidirán en el sentido más favorable al trabajador. 1. Aplicación de la norma más beneficiosa.

En un sentido propio esto se da cuando en el caso es de aplicación más de una norma. Entonces en lugar de ponderarse el orden de prelación de éstas según la pirámide jurídica y conforme es práctica en todo el derecho, se aplica no la de mayor jerarquía sino la más favorable al trabajador. En un sentido impropio corresponde la aplicación del principio cuando caben a la misma norma diversos sentidos. En este caso debe adjudicársele el más favorable al dependiente. La ley entre los diversos criteriosexistentes se ha decidido en la emergencia por la teoría del conglobamiento por institución, así afirma que la norma a aplicar es aquella que rija el instituto de que se trate. Y esta decisión no se limita a la norma —legal o convencional— sino que va más allá, hasta su interpretación y alcance. 2. Distintos criterios de aplicación.

a) Acumulación. Para aplicar entre varias la norma más conveniente se toman las partes de cada una de las normas que se encuentran en disputa, se las acumula y con el conjunto de las mejores partes, así adicionadas, se forma una nueva basada en las mejores disposiciones parciales. 6) Conglobamiento. Entre varias normas en juego se aplica la que se cree más conveniente en su totalidad. c) Orgánico o la del conglobamiento por institución. Se aplica la norma más favorable, sin despedazar ninguna y se elabora una nueva norma con los mejores "institutos" de cada norma en juego. Los "institutos" son los grandes temas del derecho del trabajo, y éstos, en su unidad, son los que se optan. No parte de ellos. Cada título de esta ley puede ser considerado un instituto; remuneración, vacaciones, trabajo de mujeres, de menores, jornada, suspensión, extinción, etc. La ley de contrato de trabajo mediante su art. 9 se decide por esta solución.

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Si el instituto no está previsto en la ley especial o estatuto, se aplica la Ley de Contrato de Trabajo. En esto no hay dificultad. Si un, instituto está regido simultáneamente por la ley especial y la general de contrato de trabajo, rige la más favorable para el trabajador, siempre, claro está, que esta actividad "especial", prevista también y simultáneamente en una ley especial, sea compatible con la naturaleza y modalidad de la actividad, según indicaba el art. 2 de la ley. En su defecto, siempre, en todos los casos, regirá la ley especial. 3. Fuentes de interpretación de la norma. Modos y métodos.

. Según su origen, éstas pueden ser: a) de carácter legislativo o auténtica y en este caso puede a su vez ser original o delegada; b) la interpretación jurisprudencial es la usualmente conocida, y c) la doctrinaria. A su vez, los modos de interpretación pueden expresarse de manera: a) declarativa, b) extensiva, o c) restrictiva. Es que la ley no es algo frío, inerte, carente de vitalidad, pues una vez elaborada debe ser adaptada a casos concretos y determinados. El derecho sigue formándose al aplicárselo, al plantearse el problema de su interpretación. Entre los métodos de interpretación hallamos el clásico o tradicional junto a otros distintos modernos. Y dentro de los primeros advertimos los siguientes: a) el exegético, o literal, que tiene en cuenta la letra o cláusula de cada norma; 6) el dogmático, o lógico, que surge del simple razonar y efectúa construcciones jurídicas; . c) el ecléctico. En este método la ley es la base. Todo el derecho está en la ley como expresión de la voluntad del legislador. Entre.los métodos modernos distinguimos, entre otros: a) el de la evolución histórica. La ley aquí se adapta a las exigencias de la realidad social. La ley no es la voluntad del legislador, sino expresión de la necesidad socioeconómica, la que actualiza la norma; b) en el método de la libre investigación científica la ley responde a ideas, necesidades de un grupo humano determinado. Se establecen reglas como si el juez fuese el legislador. Pero esto es resistido por quienes estiman que al juez no le es dado crear la norma, las lagunas deben llenarse con la ley o los principios generales, y cuando la ley

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es clara y actual no cabe apartarse de ella. Los jueces no pueden dejar de fallar so pretexto de oscuridad, silencio o insuficiencia de ella, y sólo se requiere la interpretación cuando la ley es oscura o no existe. Aquí el intérprete, reiteramos, debe sujetarse al espíritu de la ley y a los principios generales del derecho, y en materia laboral a los principios generales del derecho del trabajo, ya indicados. Pero también pueden darse conflictos de interpretación, es decir, choque de leyes. Estas, a su vez, pueden ser opuestas o complementarias. Ello da origen a las teorías de la acumulación, del conglobamiento, y a la de los institutos o conglobamiento orgánico a la que ya nos hemos referido. En el tema no deben soslayarse expresas disposiciones del Código Civil (arts. 15 y 16) en su concordancia con las leyes laborales, en particular este artículo. 4. Regla "in äubio pro operario".

Es una directiva dada al juez o al intérprete para que opte en una norma por el sentido más favorable al trabajador. En las otras ramas del derecho, en la duda la cuestión se reduce a una opción por el deudor o el reo. Aquí también se ampara al más débil, pero en este caso el más débil es el acreedor, es decir, el trabajador. Pero, entiéndase bien, en caso de duda. Es un principio in dubio pro operario, no pro operario SL secas. Sobre esta regla debe en consecuencia acomodarse todo el tema precedente de las fuentes de interpretación y. en particular, los modos y métodos preanalizados con un criterio general. 5. Algo más sobre el criterio del favor. El del trabajo como un derecho especial.

El derecho del trabajo no es un derecho de excepción que sanciona privilegios conquistados con la fuerza, sino que es un derecho especial que se distingue del derecho común, que supone la igualdad de las partes, porque parte de la idea de una desigualdad. Los trabajadores están en inferioridad económica, la que anula su libertad contractual; de ahí la intervención de la ley para restablecer el equilibrio. Mas el problema surge ante la existencia de normas múltiples aplicables al mismo caso o duda en el sentido de aquéllas. Y el problema se complica cuando los beneficios no son cuantitativamente distintos sino cualitativamente distintos. En la teoría de la acumulación o del cúmulo los trabajadores gozan siempre del estatuto jurídico que más los favorezca, aunque fuere necesario fragmentar las disposiciones para entresacar de todas ellas la que fuere más beneficiosa. Según este criterio no se aceptan todos los preceptos de una relación concreta, sino que se restan preceptos de unas y otras normas para entresacar de todas ellas las que se estimen más beneficiosas. El estatuto jurídico más favorable resulta así de la

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fragmentación de distintas disposiciones pertenecientes a diversas regulaciones, entresacando y detrayendo las que en cada caso se estimen más beneficiosas aplicándoselas contemporáneamente. La teoría del. conglobamiento o del englobamiento o de la inescindibílidad, en cambio, se decide por elegir la norma más favorable al trabajador, pero en su totalidad, sin aplicarla parcialmente, sin escindir su contenido, en su integridad global. Se' aplica así una sola regulación. La Ley de Contrato de Trabajo opta por esta solución, pero aplicada en forma concreta en cada instituto de que se trate. Es decir, se elige el instituto o tema y se aplica la mejor norma que trata particularmente ese tema.
1. El principio "in dubio pro operario" en la elaboración previa a la sanción de la ley. a) Interpretación y aplicación de la ley laboral. El principio in dubio pro operario produce efectos en dos hipótesis: a) respecto a la interpretación de las normas y a la aplicación de la más favorable, cuando existen varias aplicables, y b) respecto a la apreciación de la prueba (CNATr., Sala IV, 25/7/72, "E.D.", 48443). El principio in dubio pro operario preside no solamente las valoraciones de hecho sino también la selección de la norma o de la ley que debe regir una determinada controversia (C.Tx. Grai. San Martín - Mza., 8/7/68, "L.L.", 135-1207). El principio favor operarü rige en caso de duda respecto de la aplicación de normas jurídicas (S.C.B.A., 20/7/71, "E.D.", 57-325). Tratándose de leyes de amparo, como son las ll.HOy 11.729, deben interpretarse en caso de duda en la forma que resulte más favorable al empleado u obrero a quien protege (JPaz Letr., Sala III, 10/7/36, "L.L.", 4-672). La situación paradojal que crea la aplicación integral del art. 157, ínc. 3o, deLCód. de Com., en que el mínimo de la indemnización por despido prevista supera el máximo, debe resolverse en favor del obrero, porque in dubio pro operario (S.C.B.A., 14/5/57, "AS.", 1957-'11-376). El principio in dubio pro debitare no tiene preeminencia ni puede prevalecer sobre el brocárdico in dubio pro operario (S.C. Mendoza, Sala II, 19/3/64, "L.L.", 116-826). 6) En el procedimiento laboral. En el procedimiento laboral es apli cable el principio según el cual debe estarse a lo que resulte más favorable al empleado u obrero en caso de duda (CApel. La Plata, 21/4/50, "D.T.", 1950373). x c) Apreciación de la prueba. El principio in dubio pro operario produce efectos respecto a la apreciación de la prueba (CNATr., Sala IV, 25/ 7/72, "E.D.", 48-443). 2. El principio "in dubio pro operario" después de la sanción de la L.C.T. a) Interpretación y aplicación de la ley laboral. La previsión legal de aplicar la norma más favorable al trabajador no consiste en facultar a éste a elegir el dispositivo que más le convenga, sino que en caso de duda sobre la

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aplicabilidad de distintas normas, se escogerá la más favorable (S.C.B.A., 21/ 3/78, "L.L.", 1979-335). Cuando el texto de una ley es claro y expreso, debe aplicárselo estrictamente, en el sentido que resulta de sus propios términos, aun cuando pareciere injusta, y en tal supuesto no juega el principio favor operarii (S.C.B.A., 20/2/ 79, "D.J.B.A.", 116-386). Para que el principio in dubío pro operario proceda son necesarios dos supuestos: a) que realmente exista una duda sobre el alcance de la norma legal, y b) que no esté en pugna con la voluntad del legislador (C.S. de Tucumán, 6/7/76, "J.A.", 1977-111-38). 6) Apreciación de la prueba. La regla in dubio pro operario no juega respecto de la apreciación de los hechos (S.C.B.A., 24/5/77, "D.L.", 1977^ 279). El principio in dubío pro operario, acogido por la jurisprudencia anterior de la Suprema Corte, si bien limitado a la interpretación legal y ahora extendido a la apreciación de la prueba en virtud de lo dispuesto por el artículo 9 de la ley 20.744, no resulta aplicable a la valoración de la justa causa de despido si de los mismos términos de la sentencia del Tribunal de Trabajo surge que éste decidió con total certidumbre en cuanto a la existencia de injuria laboral y de su gravedad (S.C.B.A, 1/ 7/75, "D.L.", 1976-81). El art. 9 de la L.C.T. hace aplicable el principio in dubio pro operario a la duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales o cuando recayese en la interpretación o alcance de la ley, pero no a la duda sobre la apreciación de los hechos, no pudiendo por otra parte, calificarse de duda la opción del juzgador, por una pericia médica en lugar de otra (CNATr., Sala II, 30/4/79, "E.D.", 28/7/80).
6 - Ley de Contrato de Trabajo.

La aplicación de la norma más favorable al trabajador implica muchas veces la ruptura de la jerarquía de las fuentes imponiendo la más favorable a la de rango jerárquico superior (S.C.B.A, 12/11/74, "J.A.", 1976-IV-31). d) Teoría del conglobamiento por institución u orgánica. La previsión legal de aplicar la norma más favorable al trabajador no consiste en facultar a éste a elegir el dispositivo que más le convenga, sino que en caso de duda sobre la aplicabilidad de distintas normas se escogerá la más favorable (S.C.B.A., 21/ 3/78, "J.A.", 1979-11-613). En materia laboral no puede elaborarse un régimen legal en base a dispositivos más favorables parcialmente extraídos de cada ordenamiento o estatuto (C3* del Tr. Cba., 3/10/77, "J.A.", 1978-111-35). e) La reforma de la ley 21.297 y la modificación introducida al art. 9 de la L.C.T. La norma del art. 9 de la L.C.T. ha sido modificada, pero no derogada (CNATr., Sala I, 23/7/76, "D.L.", 1976344). La modificación introducida en el art. 9 L.C.T. por la ley 21.297, derogatoria del segundo párrafo que establecía el principio de la interpretación de la prueba a favor del trabajador, no impide que el juez recurra a la aplicación de dicho principio (CNATr., Sala III, 31/8/76, sentencia 34.240). 3. La situación actual en la jurisprudencia. No es admisible someter a los trabajadores (empleados contratados para labores de limpieza por la Caja Nacio-

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nal de Ahorro y Seguro) a una jurisdicción distinta de la laboral que por la naturaleza de su contrato se podría prever, ante el solo hecho de no estar incluidos en el régimen laboral, pues en esta materia debe prevalecer aquel ordenamiento que sea favorable al trabajador (arts. 9 y 23 de la L.C.T.) salvo que se demostrase que no ha existido contrato de trabajo (C.S.J.N:, 5/3/87, "L.T.", 1987-459). No obstante que el art. 82, inc. 13, del C.C.T. 57/75 reconozca la compensación denominada "gastos de comida", beneficio que si bien se establece para el personal que cumple horas extraordinarias de trabajo requiere como condición para su otorgamiento que aquél tuviera que afrontar gastos alimentarios en razón del horario en que debieron cumplirse dichas horas extras, no puede configurar de por sí un extremo que habilite la recepción del principio de la norma más favorable (artr9, L.C.T.),--al considerar por esta sola circunstancia el sistema de pago y forma de cálculo de las horas extras que establece la normativa convencional más provechosa que el método contemplado en la L.C.T. (en igual sentido esta Sala, sent. 80.093 del 29/11/96, "Burrieza, Carlos c/OSN") (CNATr., Sala II, sent. 82.157 del 30/10/97, "B.J.", 1998, 214). La existencia de normas, convencionales más favorables en la determinación de la cantidad de días por vacacio-

nes o ucencias por enfermedad, pone de manifiesto que los convenios aplicables sólo se apartaron de las disposiciones generales para crear un sistema más favorable en la extensión de períodos, pero no modificaron la retribución correspondiente a los mismos (CNATr., Sala IV, sent. 78.207 del 24/3/97, "B.J.", 1998, 206/207). El principio de realidad y su correlativo de buena fe, que inspiran todo el orden jurídico, se encuentran especialmente concretados en la legislación laboral en el art. 9° de la ley de contrato de trabajo y en lo normado por el art. 39 de la Constitución de la Provincia de Buenos Aires, cuyo apartado 3° expresamente legisla que en materia laboral regirán los principios de primacía de la realidad y en caso de duda regirá la interpretación a favor del trabajador, tratándose de una norma, constitucional procesal que recepta el criterio de que ante la desigualdad real de las partes la ley debe crear desigualdades en favor del trabajador para compensar aquellas otras que se dan de por sí en la realidad (TTrab. n° 1 La Matanza, 24/10/95, "L.L.B.A.", 1996-494). El "quid pro quo" consiste en confundir el principio de la norma más favorable, que hace al derecho de fondo, con el de favor o del in dubio pro operario, que hace al derecho de forma (CTrab. Río Tercero, 20/2/98, "L.L.C.", 1998-758).

Art. 10. Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. 1. El principio de conservación o continuidad del contrato.

El de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, es decir, un contrato que dura en el tiempo. Ésa es su regla; las excepciones son las distintas modalidades que a su tiempo veremos, cuando nos ocupemos del Título III de esta ley.

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De este principio se derivan diversas aplicaciones prácticas; tales como la preferencia del Derecho del Trabajo por los contratos de duración indefinida en relación con aquellos de término determinado; la interpretación de todas sus interrupciones como simples suspensio nes y no como una terminación del contrato, y finalmente la resistencia a admitir su rescisión unilateral por el simple capricho arbitrario patronal. : Otras muestras del principio se advierten cuando se preocupa la norma por la prolongación del contrato aun con la sustitución del empleador, la existencia de sus violaciones, nulidades o transformaciones. Uno de los medios que utiliza la política social para obtener la seguridad económica del trabajador y su integración dentro de la empresa lo constituye su estabilidad en el empleo. Esta concuerda, además, con la propia organización de la empresa que necesita proyectarse en el tiempo para cumplir los objetivos de la producción. Se vincula también el principio con la naturaleza del contrato de trabajo, que es, como ya dijimos, de tracto sucesivo y tiene una vocación de permanencia. Los arts. 10 y 13 de la ley son expresión inequívoca de la cuestión. También el art. 90 cuando afirma que el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, como regla, salvo las excepciones que luego se analizan. Y el art. 91, que reitera el concepto indicando que su duración se prolonga hasta que el trabajador se halle en condiciones de jubilarse o de obtener alguno de los beneficios que otorga esta ley o los regímenes de seguridad social. Estas disposiciones se completan con los Títulos X, XI y XII. Este es, para gran parte de la doctrina, el principio más afectado por las modernas tendencias fiexibilizadoras, ya que el proceso de precarización, advertido tanto al ingreso como al egreso de la empresa, se ha afianzado a expensas de aquél. 2. Ley Nacional de Empleo.

El art. 27 de la ley 24.013 (Nacional de Empleo) (B.O. 17/12/91) expresa en su segundo párrafo, luego de ratificar la vigencia del principio de indeterminación del plazo como modalidad principal del contrato de trabajo, que, con relación a las modalidades de contratación previstas en la citada ley, en caso de duda se considerará que el contrato es por tiempo indeterminado. Admitida la prestación laboral, la prueba del carácter adventicio o transitorio de la contratación pesa sobre quien la invoca (CNATr., Sala I, 23/5/ 75, "Rep. J.A.", 1976-112). En el derecho del trabajo se presume vocación de permanencia en toda relación laboral, a menos que admitida por el empleador acredite éste que la contratación obedeció a necesidades extraordi-

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nanas del giro empresario o a la necesidad de efectuar tareas ajenas al mismo (CNATr., Sala III, "JA", 1974-408). La relación contractual exige que cada una de las partes haga lo necesario para que la misma se mantenga, de modo que la resolución es lo excepcional y sólo procede en casos de gravedad (CNATr., Sala III, 31/3/78, "L.T.", XXVI-553). Es principio aceptado en doctrina que en caso de duda las situaciones

deben resolverse en favor de la continuidad del contrato de trabajo y que los comportamientos de las partes, que son consecuencia del mismo, deben ser apreciados con criterios de colaboración y solidaridad así como también de buena fe (CNATr., Sala II, 27/8/76, "L.T.", XXVI-64).
N. del A.: La promoción de los contratos denominados "basura" y su implementación, a partir de 1991 con ¡a ley 24.013, ha enmudecido a la jurisprudencia sobre este artículo. La sanción de la ley 25.013, derogando aquéllos, restablece la vigencia de estos fallos.

Art. 11. Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe.
1. Principios de interpretación y aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo.

En este artículo se mencionan algunos principios que coinciden con nuestra enumeración de principios realizada al iniciar el desarrollo del art. 7 y otros que no indicamos. Estimamos que aquí la ley no se ajusta estrictamente a lo que califica la doctrina como principios generales del derecho del trabajo o, si se quiere, informadores de la relación de trabajo. Es decir, esas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales. Verdaderas pautas que inspiran y definen el sentido de los preceptos laborales y constituyen el fundamento del ordenamiento jurídico del trabajo actuando como orientadoras de la labor interpretativa. El artículo así menciona a las leyes análogas, los principios de la justicia social, los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. Por nuestra parte y a su tiempo incluiremos dentro de los generales del derecho del trabajo —concepto redundante— precisamente a la justicia social, la equidad y la buena fe. 2. Leyes análogas. El criterio analógico.

Aplicar un criterio interpretativo analógico es el procedimiento lógico por el que se trata de inducir de soluciones particulares el principio íntimo que las explica, para buscar condiciones del mismo

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principio en otras hipótesis, por vía de deducción. No se trata de buscar la voluntad del legislador sino los principios que se impusieron a éste. Muchos laboralistas la admiten y entienden como un eficaz instrumento interpretativo para un derecho en formación, cuya rápida evolución y transformación hace que sean numerosas las situaciones no previstas en la ley. Las disposiciones de las distintas leyes son un conjunto con mutuo apoyo, y la analogía permite colmar las eventuales lagunas y determinar el alcance de los textos. La analogía debe tener en cuenta como norma subsidiaria la legislación común. Importa también el derecho comparado, porque éste, por intermedio de su legislación, doctrina o jurisprudencia, puede ser base de interpretación por la gran interdependencia de la legislación laboral de los distintos países. Pero no siempre goza del favor de la doctrina. Algunos aconsejan su uso con cautela, otros directamente se pronuncian en contra de su uso afirmando que las normas de una determinada profesión no deben aplicarse a otra. Otros, en fin, sólo aceptan la aplicación de disposiciones del derecho común, en atención a entender al del Trabajo como un derecho excepción. En los convenios colectivos la interpretación analógica está excluida porque si bien en la ley puede admitirse un pensamiento general, el convenio o contrato es sólo expresión de voluntad de las partes interesadas. De cualquier manera, la laguna no puede integrarse a la ligera, pues puede romperse el equilibrio de los contratantes. 3. El principio de la justicia social.

La justicia, entendida como la virtud de dar a cada cual lo que le corresponde, tiene antiguo origen, fue desarrollada en su aspecto jurídico por los romanos, es la base de todo ordenamiento jurídico y constituye el objetivo de la ley. Relacionada con los problemas del trabajo aparece la noción de justicia social tendiente a lograr el mejoramiento del trabajador y el desarrollo integral de su persona con la imposición de deberes sociales. Sus principios básicos derivan del respeto a la igualdad de los hombres frente al fenómeno del trabajo, a la personalidad y dignidad del trabajador y a su justa remuneración. Tiende a la concreción del bienestar general repartiendo equitativamente los bienes naturales y suprimiendo las deficiencias del contrato de trabajo y pretende, desde una óptica mayor, arribar a la paz universal y permanente. La justicia social proyecta sus efectos sobre el legislador y su intérprete y fue receptada en la Ley de Contrato de Trabajo como principio orientador. La vida humana no es sólo individual sino a la vez social y colectiva; el nervio de la justicia social consiste en las posibilidades de la vida, por ello la suma injusticia social es la privación de la libertad. Allí donde la libertad no existe se está condenando al más atroz e irreparable despojo, por ello el dilema que a veces se propone sobre la op~ción entre la libertad y la

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justicia social es monstruoso. Antes bien, la libertad es la condición de toda posible justicia y si aquélla falta, la situación, cualquiera sea, se convierte en injusticia total. • a) Libertad y justicia, social. Cuando la libertad falta, su primera consecuencia es que no existe para pedir justicia, o para quejarse por su falta, o para intentar restablecerla o, en ñn, para establecerla. Como bien se ha observado en todas partes existe alguna injusticia, por ello donde no se protesta contra ninguna es porque no se puede y esto quiere decir que es allí donde impera la injusticia. La falta de libertad es la pobreza vital, no sólo la económica; es la pobreza de los proyectos, y el hombre, en su exacta dimensión, es proyecto. La destrucción o paralización de sus proyectos es la extrema servidumbre de la gleba, la pobreza sin consuelo ni remedio, la pobreza de la vida, la absoluta injusticia social. b) Definición. El término ha sido usado en política, sociología y derecho del trabajo significando en una de sus acepciones la tendencia doctrinal y práctica tendiente a la protección de los económicamente~débiles, elevando su nivel de vida y cultura y proscribiendo los privilegios de las clases económicamente fuertes, origen inadmisible de desigualdades sociales. 4. El principio de equidad.

Es la justicia aplicada al caso concreto. La regla lesbia que se acomodaba a las irregularidades del terreno. Representa, en fin, el equilibrio en la distribución de justicia conforme a las circunstancias particulares de cada caso, a cuyos efectos se trata de atemperar el rigor de la letra fría de la norma en función de una más social y humanitaria finalidad. El juez, con la aplicación de este principio, suaviza y humaniza la norma. El legislador permite que el juez se aparte de la letra fría de la ley para aplicar su espíritu, a efectos de lograr una solución más justa en el caso sometido a su decisión. Con la cumplimentación de este principio se adecúa la norma a las circunstancias del caso, conforme indica el art. 242, donde se deriva al juzgador la valoración prudencial' de la injuria que podría dar lugar a la rescisión del contrato por justa causa. 5. El principio de la buena fe.

Este principio es receptado en este artículo y en el 63 que lo acepta y define como básico en cuanto a la exigencia de conducta de

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ambas partes en el contrato de trabajo, en cuanto al cumplimiento integral de sus obligaciones, tanto al inicio, en el transcurso y al fin ' de la relación. Comprende el deber de actuar con fidelidad, leal y diligentemente. Se relaciona con los criterios de colaboración y solidaridad de las partes y tiene implicancia no sólo en el contrato individual sino también y en particular en las conductas colectivas. Comprende el principio de rendimiento, pero nosotros preferimos adherir al concepto del título que se ajusta más a la corresponsabilidad obreroempresaria en el cumplimiento de las obligaciones laborales. Quienes se deciden por el otro término ponen el acento en la mayor producción que consideran esencial y en la diligencia y eficacia obrera como contraprestación. Este principio tiene mucha importancia en los contratos de trabajo en atención a la relación personal prolongada en el tiempo, la cual exige una confianza recíproca y un mutuo respeto en el cumplimiento de las obligaciones, más allá de cualquier otra conducta. Se le ha denominado también la buena fe-lealtad de las partes. Esto se traduce en que el trabajador produzca sin restringir su esfuerzo —rinda, en la acepción limitada más arriba recordada—, y el empleador corresponda cumpliendo acabada y oportunamente todas sus obligaciones. Dentro de estas pautas el juzgador actuará con la elasticidad que admita el caso concreto.
1. Principios generales del derecho del trabajo. Las normas y principios del derecho del trabajo, que reglan toda una amplia gama de relaciones intersubjetivas, están elaboradas y consagradas para compensar una radical desigualdad entre quien pone a disposición de otro su actividad en forma subordinada y quien se sirve de ella, pero su actuación en cada caso depende de la reunión, perceptible a la avezada estimativa del intérprete, de que tal actividad se brindó en las especiales condiciones que determinan su naturaleza y consecuente calificación jurídica (CNATr., Sala V, 31/7/74, "E.D.", 57333). 2. Aplicación analógica. Para que sea procedente la aplicación analógica de la ley se requiere afinidad de hecho y relación directa, precisa e indubitable entre el caso previsto por la ley y el conflicto some tido a examen, e identidad de razones para resolver el conflicto jurídico del modo que lo hace la ley análoga "exis tente" (CNATr., Sala II, 6/4/77, senten cia 44.097). ; 3. Justicia social. En las relaciones laborales y en las normas que las regulan priva la necesidad de corregir un orden económico y social injusto y la interpretación del juzgado debe atender a dichos propósitos y finalidades legislativas (S.C.B.A., 27/5/75, Rep. "J.A", 1976-113). Los temas de derecho del trabajo se hallan regidos por esa forma particular de la justicia que se llama "justicia social", la que tiene el carácter de principie constitucional a partir de la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nación. Resulta contraria a tales elementos jurídicos, la posición

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del empleador que cobró para sí un aumento tarifario justificado casi en su totalidad por el aumento de salarios, y no los pagó a sus dependientes en tiempo y forma (CCivil, Com. Trab, y Familia Cruz del Eje, 3/4/95, "L.L.C.", 1999746). 4. Equidad. El tribunal está facultado no sólo para decidir sobre la legitimidad de la medida aplicada, sino también sobre la proporcionalidad del castigo' impuesto, ello en base a la equidad, y de restablecer el equilibrio de las relaciones entre patrones y obreros (T.Tr. Olavarría, 13/ 11/78, "L.L.", 1980-65). Si los ingresos del peón de taxi consistían en el 35% de la recaudación diaria del vehículo y el incremento de la retribución respectiva estaba en consecuencia ligado al aumento de tarifas que guarda una relativa relación con los aumentos generales de precios y salarios, debe admitirse —por razones de equidad— que los aumentos legale_s dispuestos por las autoridades nacionales, quedan absorbidos por los mayores ingresos determinados por los aumentos tarifarios de los automóviles de alquiler (CNATr., Sala VI, 23/3/79, "B.C.N.Tr.", 1979-31-2). 5. Razonabilidad. El Poder Legislativo tiene potestad para reglar el contrato de trabajo imponiendo distinciones o clasificaciones basadas en diferencias razonables (CNATr., Sala II, 12/11776, "JA.", 197738). El análisis de la razonabilidad de las leyes en punto a su validez constitucional no puede llevarse a cabo sino en el ámbito de las previsiones en ellas contenidas y de modo alguno sobre la base de los resultados posibles de su aplicación, lo que importaría valorarlas

en mérito a factores extraños a sus normas (C.S., 18/1/77, "L.T.", XXVI183). 6. Buena fe. No es dudoso que la buena fe, elemento presente en todos los contratos, también es norma rectora en las relaciones laborales (S.C.B.A., Ac. 20.831, fallo 25.240 del 13/5/75). En el contrato de trabajo más que en ningún otro la buena fe y la confianza entre las partes constituyen las condiciones necesarias para que las relaciones puedan desarrollarse en forma armónica y permitan a cada una de ellas cumplir acabadamente con sus obligaciones para llevar el contrato hacia el fin previsto, pero si en el curso de la vida laboral sobreviene algún hecho que por su naturaleza y gravedad impide continuar las relaciones en ese plano, es lícito ponerles fin y el causante debe soportar entonces las consecuencias que de tal acto se desprenden (S.C.B.A., 13/5/75, "JA", 1976-11-297). Los contratos deben celebrarse, interpretarse y ejecutarse de buena fe y de acuerdo con lo -que verosímilmente las partes entendieron o pudieron entender obrando con cuidado y previsión; y si bien la naturaleza jurídica del contrato laboral es distinta de la que regla el Código Civil por eso no deja de serle aplicada la regla enunciada cuando esa aplicación no contraría el interés social (S.C.B.A., 5/12/73. "JA.", 1974-586). El art. 243 exige que la comunicación del despido contenga expresión suficientemente ciara de sus motivos. Este requisito formal tiende a preservar el deber mutuo de buena fe que deben guardarse las partes y la necesidad de conocimiento cierto del trabajador de los motivos que determinaron tan grave decisión, pero en modo alguno im-

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porta un requisito ad solemnitatem que invalide la comunicación cuando el trabajador conoce con precisión la verdadera causal (CNATr., Sala III, 25/7/ 78, "E.D.", 1978-629). Las relaciones laborales deben mantener en vigencia el principio de buena fe como norma rectora "de las mismas (arts. 11 y 63, ley de contrato de trabajo) referida a! cumplimiento integral de las obligaciones de las partes del contrato de trabajo, tanto al inicio, en el transcurso y en la extinción del vínculo y se relaciona con el deber de actuar con fidelidad, con criterios de colaboración y de solidaridad (C.S. Tucumán, Sala Laboral y Contenciosoadministrativo, 24/7/97, "N.O.A.", 1998-4-72). El contrato de trabajo está compuesto de una serie de elementos jurídicopersonales o éticos, aparte de los elementos patrimoniales de la locación de servicios, que encuentran su basamento en el principio de buena fe con que deben cumplirse las obligaciones y constituyen presupuestos básicos de toda relación contractual. La violación de alguno de los deberes de prestación o de conducta constitutivos de dicha relación puede considerarse injuria que, por su gravedad, no consienta su prosecución (S.T. Jujuy, 28/2/97, "N.O.A.", 1998-4-30). Los rigores procesales deben ser aplicados con ecuanimidad, por lo que pese a que el convenio colectivo establezca un salario mucho menor (para la categoría del trabajador) que el denunciado en la demanda, el juez debe estar a las constancias de autos si no advierte un aprovechamiento y una violación del deber de buena fe (CNTrab., Sala VI, 27/2/98, "D.T.", 1998-B, 1474).

Los convenios presentados y homologados en sede judicial deben ser interpretados dentro del contexto en que han sido formulados y conforme los principios de buena fe, equidad y eficacia de la jurisdicción. Por ello, el reconocimiento de honorarios en beneficio del profesional actuante debe considerarse efectuado en favor de todos los letrados que de manera sucesiva representaron ai actor (CNATr., Sala V, sent. 56.775 del 27/8/97, "B.J.", 1998, 212/213). 7. Primacía de la verdad jurídica objetiva. La renuncia consciente a la verdad consagrando el triunfo del rigor formal excesivo "es incompatible con el servicio de la justicia" ("Fallos", 238:550. entre muchos otros). No cabe prescin---dir, en eLcumpUmiento de la misión que incumbe a los magistrados, de la preocupación por realizar la justicia ("Fallos", 243:80; 249:37; 263:267; 272:139, entre muchos otros), pues la función judicial no se agota en la letra de la ley, con olvido de la efectiva y eficaz realización del derecho ("Fallos", 233:550; 248:291; 249:37, entre muchos otros): Dé ahí que reconoce base constitucional la necesidad de acordar primacía a la verdad jurídica objetiva e impedir su ocultamiento ritual, como exigencia del art. 18 de la Ley Fundamental ("Fallos", 247:176; 263:71, entre muchos otros) de manera que nada excusa la indiferencia de los jueces respecto de la objetiva verdad en la augusta misión de dar a cada uno lo suyo ("Fallos", 238:550; 278:85, entre muchos otros) (C.S.J.N., 1/12/78, "D.L.", 1988-186).

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Art. 12. Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. 1. Irrenunciabilidad de derechos.

Este principio deriva del carácter de orden público del derecho del trabajo, que ha sido impuesto por una necesidad de eficacia. Si este derecho no tuviera este amparo podría ser fácilmente vulnerable por la negociación, la coacción o la necesidad. Se prohibe la renuncia, se quita todo sentido a ella, se le suprime su valor y no se afecta la validez del contrato, el que subsiste, debiendo cumplirse incluso con la norma que se pretendió modificar. No debe confundirse el tema con el posible abandono voluntario y libre y el acuerdo transaccional o liberatorio del que da cuenta el art. 15 con sus recaudos condicionales de validez, ni la mera extinción de algún derecho por el simple transcurso del tiempo —prescripción o caducidad (Título XIII de esta ley)— o la renuncia del trabajador al contrato de trabajo (art.~240). Este principio es vital para la aplicación práctica de la legislación laboral. Es esencial en atención a los fines que persigue. La mayor parte de las normas de trabajo entrañan una limitación a la libertad empresaria y suponen una carga económica, por ello no es extraño el intento por eludirlas. Por otra parte, pueden existir renuncias del trabajador a disposiciones que aunque tengan en miras un interés mediato pueden resultar en su perjuicio en lo inmediato. En materia laboral la renuncia de derechos es inadmisible. 2. La autonomía de la voluntad. Sus restricciones.

La libertad contractual es cara al derecho civil, el que le asigna categoría fundamental a través del art. 1197 del Código Civil. En el Derecho del Trabajo, en cambio, la autonomía contractual se limita con los mínimos establecidos que no pueden ser violados. La voluntad contractual es fuente importante en el Derecho del Trabajo, pero ello siempre que sus disposiciones sean más favorables para el trabajador que las regladas por la ley o el convenio colectivo. Ya en el art. 1 de esta ley se daba a la voluntad de las partes como una de las fuentes de regulación, pero esto es válido siempre que esa voluntad no fuera contra las normas que ese mismo artículo premencionaba. Se estima que la libertad del trabajador para contratar se encuentra enervada por la necesidad. Las corrientes flexibilizadoras, desreguladoras o

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modemizadoras que a partir de la década del 80 tratan de importar una edición de la negación de la finalidad tutelar del derecho del trabajo, cuestionan el principio de la irrenunciabilidad al tratar de resucitar el criterio de la autonomía de la voluntad y de la soberanía del contrato que se expresó en el siglo decimonónico donde imperó el individualismo positivista. '
Poco importa que el trabajador preste su voluntad a la realización de un acto que implique directa o indirectamente su renuncia a la protección de las normas laborales, ya que ésta es irrenunciable (CNATr., Sala I, 23/5/75, "Rep. J.A.", 1976-112). No puede servir de pauta para descalificar la relación como subordinada la falta de reclamo de beneñcios sociales por parte del accionante, ya que los mismos le son debidos con abstracción de su voluntad de reclamarlos atento la irrenunciabilidad que es inherente a dichos créditos (CNATr., Sala V, 20/3/ 75, M.A.", 1975-24). En materia de derecho del trabajo la autonomía de la voluntad queda restringida al máximo, puesto que la desigualdad económica y cultural que existe entre los sujetos hace que la bilateralidad contractual se transforme en una unilateralidad favorable al empleador, que, de no existir un orden público laboral, podría fijar las condiciones de trabajo que le convinieren (CNATr., Sala IV. 19/4/77, "J.A.", 1977IV-36). Por encima de los derechos irrenunciables para el trabajador, las partes, hasta que no tropiecen con un obstáculo impuesto por el llamado orden público económico, pueden pactar condiciones más favorables al trabajador que las que resulten de las normas legales o convencionales de aplicación (CNATr., Sala IV, 29/12/76, "J.A.", 1978-1-205). El art. 12 de la ley 21.297, en cuanto decrétala nulidad de "toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos por esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas" constituye una norma, que coloca la cuestión fuera de los cánones de la libre disposición de los derechos (arts. 1197 y 1200 del Cód. Civil) y dentro del ámbito de los "negocios liberatorios" condicionados por la "indisponibilidad relativa", a los supuestos de excepción que contempla el art. 15 de la ley 21.297 (T.Tr. n° 1 Lomas de Zamora, 8/5/80, "L.L:", 1980-344). Toda vez que el art. 78 de la ley de contrato de trabajo acuerda mayores beneficios al trabajador que el art. 50 de la convención colectiva 103/73, aquél debe prevalecer sobre éste, a tenor de lo dispuesto por los arts. 9 y 12 de la L.C.T. v 9 de la ley 14.250 (C.laTr. Entre Ríos, 14/2/79, "L.L.", 1979-332). El orden público se concreta en normas protectoras de ese interés, entre las que se encuentran las que tutelan el trabajo subordinado. Por ese motivo, esas leyes responden a la idea de insuperabilidad, inderogabilidad e irrenunciabilidad y desplazan la autonomía de la voluntad de los participantes (CNATr., Sala II, 12/3/63..: "L.L.", 112-771). La autonomía de la voluntad no puede, merced al principio de la irrenunciabilidad, determinar el contenido del contrato de trabajo de forma tal que. esa determinación se tradujese en aplicación al contrato formulado de una legislación o de un derecho distintos del contenido en las normas específicas

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laborales (CNATr., Sala IV, 31/7/73, sentencia 36.944). El orden público laboral impide que el empleador fije las condiciones de trabajo que más le convengan aprovechando la desigualdad económica y cultural que existe con el trabajador. Por ello se restringe al máximo la autonomía de la voluntad en materia de derecho del trabajo (CNATr., Sala IV, 19/4/77, "R.J.A.", 1977-130, síntesis 5). Las normas laborales contienen el orden público para la salvaguarda de su estricta observancia por los patronos, otorgando además beneficios mínimos que no pueden derogarse por las voluntades particulares, pero sin que medie obstáculo, por motivo del orden público, para que sean mejoradas las prestaciones que ellas conceden (CNATr., Sala II, 29/11/68, "L.L.", 135757). Incurre el fallo recurrido, al invocar un consentimiento tácito del trabajador para desechar un reclamo, en una derivación irrazonable de los principios consagrados en la legislación laboral que excluyen toda presunción en contra del trabajador que pudiera conducir a sostener la renuncia de derechos o a sacar conclusiones adversas a su respecto de pagos insuficientes efectuados por el empleador, ya que tales hipótesis son consideradas como entregas a cuenta del total adeudado, aunque fueran recibidas sin reservas (C.S.J.N., 29/117 88, "D.L.", 1989-18). Si los actores se acogieron al "Régimen de concesión por renuncia" instituido por la resolución 931/90, mediante la cual los beneficios se calculaban en base a los haberes que para cada categoría regían al día de la liquidación respectiva, no puede la demandada realizar la liquidación en base a una resolución posterior (1029/90 del 22/3/ 90), toda vez que habían renunciado y se les aceptó la renuncia con anterioridad a que se notificaran de esta última

resolución. No empece tal solución, el hecho de que los actores hayan prestado conformidad con la resolución 1029/ 90 pues tal situación cae en las previsiones del art. 12 L.C.T. pues nos hallamos ante un derecho adquirido al que sólo podian'renuncíar válidamente en las condiciones establecidas en el art. 15 L.C.T. (CNATr., Sala ni, sent. 73.185 del 31/12/96, "B.J.", 1997, 204/ 205). En los casos de egreso por retiro voluntario, en el que el interesado renuncia a todo crédito y/o reclamo que pudiera quedar pendiente con motivo de la relación laboral que uniera a las partes, resulta analógicamente aplicable la doctrina del plenario "Lafalce, Ángel y otro c/Casa Enrique Schustes S.A.", máxime cuando no suprime ni reduce ningún derecho previsto por la ley, por lo que no podría invocarse la configuración del supuesto previsto en el art. 12 del régimen de contrato de trabajo (CNTrab., Sala Vffl, 6/5/96, "D.T.", 1996-B, 2115). La circunstancia de que se liquide al trabajador sólo una parte de los salarios por vacaciones no permite inferir de ello que éstas le fueron fraccionadas a su pedido (CNTrab., Sala VII, 15/12/ 95, "D.T.", 1996-B>1484; "D.J.", 1996-2609). Sin que medie un elemento de prueba concreto, no puede presumirse que el trabajador haya optado por el goce fraccionado de sus vacaciones (conf. int. art. 12, ley de contrato de trabajo) (CNTrab., Sala VII, 15/12'95, "D.T.", 1996-B, 1484; "D.J.", 1996-2-609). El principio de irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, consagrado en el art. 12 de la ley de contrato de trabajo derivado del carácter de orden público de la mayoría de las normas laborales, se refiere a la restricción, a la autonomía de la voluntad en renuncias abdicativas, no traslativas y unilaterales (CS Tucumán, Sala Laboral y

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Contenciosoadministrativo, "N.O.A.", 1998-4-72).

Si durante toda la relación laboral el actor aceptó las modalidades del trabajo impuestas por la patronal sin formular ningún reclamo al respecto, por todo ese tiempo, por lo que debe estimarse la existencia de una conformidad tácita en su situación laboral, una forma de liquidación de sus remuneraciones, firmar recibos donde se detalla la fecha de ingreso, sin cuestionar las modalidades del trabajo, un elemental deber de buena fe hace que no pueda modificarse dicha relación uña vez finalizada la relación laboral (TTrab. Trenque Lauquen, 2/12/97, "L.L.B.A.", 1998-812). Si el trabajador suscribió un acuerdo salarial con la empleadora por el que se estableció una remuneración comprensiva de las horas comunes y de las extraordinarias (que demandaba el cum: plimiento diario de las tareas a terminar), alcanzando igualmente los adicionales que el convenio de la actividad preveía; y dicho acuerdo se cumplió sin observación alguna de las partes durante casi tres años, hasta que el trabajador se jubiló, resulta significativo para valorar la conformidad con el régimen, más allá de la voluntad del trabajador si se comprometiese el orden público laboral con las nuevas cláusulas del citado convenio (CNATY., Sala II, sent. 80.152 del 11/12/96). Si el trabajador suscribió un acuerdo salarial con la empleadora en el que desaparecieron determinados rubros como las "sumas a cuenta de futuros aumentos" además de las horas extras y otros adicionales, y dichos rubros

resultan abonados y con creces por la remuneración pactada (informe pericial) no se verifica renuncia alguna a derechos (art. 12, L.C.T.) pues la misma lo es sobre las normas mínimas imperativas y no sobre - aquello que excede la protección legal disponible para la autonomía de la voluntad del trabajador. Esta sala ha sostenido su disenso con la imposibilidad de absorber los aumentos voluntarios, es decir los montos que exceden los básicos de convenio, dado que ello conspiraría contra la iniciativa patronal, impidiendo indirectamente que aquellas empresas que por mayor productividad, eficacia o desarrollo, puedan otorgar mejoras unilaterales en el nivel salarial, quedando condicionadas - al accionar sindical en la concertación por la vía totalizadora de los C.C.T. (CNATr., Sala II, sent. 80.152 del 11/12/96, "B.J.*, 1997, 204/205). Si la empleadora, por una reestructuración y con la finalidad de achicar el cupo de trabajadores, negoció con el empleado en cuestión una renuncia con la verdadera finalidad de aligerar los costos del despido, satisfaciendo una indemnización menor que la que legalmente correspondía; frente a esta determinación y ante la" incertidumbre sobre el futuro de la relación laboral, la adhesión del trabajador no puede ser calificada de "libre o espontánea". Es evidente que el acuerdo y la-consecuente renuncia del trabajador en las condiciones expresadas sólo encubrieron un verdadero despido (conf. Sala VI, sent. 38.861 del 12/8/93) (CNATr., Sala X, sent. 1228 del 26/3/97, "B.J.", 1998, 206/207).

Art. 13. Sustitución de las cláusulas nulas. Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán sustituidas de pleno derecho por éstas.

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Sustitución de las cláusulas nulas. Las cláusulas nulas son sustituidas de pleno derecho por las normas imperativas consagradas por las leyes o convenios que las cláusulas del contrato pretendió modificar, en perjuicio del trabajador. Este principio deriva del de la imperatividad de las normas laborales. La norma laboral goza de una acentuación que la distingue de otras normas de conducta, se trata de una imperatividad cualificada. La limitación a la autonomía de la voluntad es establecida por la ley con sentido protector al trabajador, a quien se considera la parte más débil en la relación. La libertad de trabajo y del trabajador proclamada por la Revolución Francesa, con la consiguiente prohibi ción délas coaliciones, si bien trajo igualdad y libertad jurídica formal, tradujo en la práctica su inoperancia ante la dependencia del traba jador y la desigualdad económica de las partes. El Derecho del Trabajo se preocupa por la personalidad, la dignidad y la libertad del traba jador, y éstas no se concilian con una idea individualista hostil a la agremiación e indiferente a la acción del Estado. La concepción liberal individualista que ciertas políticas económicas propician, negando la intervención proteccionista del Estado y el derecho de agremiación atentan contra el Derecho del Trabajo. - -■ Ese remedo de libertad es sólo apto y propicio para que el fuerte haga presa fácil de los~débiles, "sólo formalmente libres.
Los fundamentos expuestos por el tribunal sentenciante para rechazar los reclamos por diferencia de puntaje, sueldo básico mensual, ropa de agua y trabajo, suponen el desplazamiento de las normas de los arts. 12 y 13 de la L.C.T. y la violación del orden público laboral, que traduce en el derecho del trabajo la aplicación del principio de irrenunciabilidad que informa a éste y supone' la imposibilidad de disminuir convencionalmente los mínimos establecidos legalmente. El hecho de que los trabajadores hayan suscripto contratos de ajuste y la ausencia de reclamo de los mismos en "tiempo oportuno" no son suficientes para reputar sustituidas a las disposiciones del convenio colectivo de trabajo por las cláusulas contractuales, en vista a lo que resulta de la normativa citada y al principio aludido plasmado en ellas y el art. 260 de la L.C.T. (C.S.J.N., 13/8/87, "D.L.", 1987-450).

Art. 14. Nulidad por fraude laboral. Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley.

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1.

Primacía de la realidad.

El contrato de trabajo es un contrato realidad donde más interesan los hechos que ciertamente ocurren que el simple formalismo o la formalidad documental. Los hechos son preferentes 'a las formulaciones contractuales cuando éstas no reflejan precisamente la realidad. Esto sucede cuando existen razones simulatorias o fraudulentas en la intención de las partes y se traduce de diversas maneras. La ley ejemplifica algunos casos como el de los aparentes contratos no laborales donde interponiendo personas, generalmente un insolvente —el conocido- hombre de paja—, se intenta burlar las pertinentes obligaciones patronales. Los arts. 29, 30 y 31 se relacionan con esta previsión. En la vulneración del principio a veces cuenta también el error o la ignorancia de las partes, las que no han dado a los hechos el significado jurídico que les correspondía. 2. El fraude laboral.

Se entiende por fraude el engaño, la inexactitud consciente, el abuso de confianza que produce o prepara un daño, generalmente material. Su raíz griega denota quiebra, rompimiento, violación, daño. Esta definición incluye los supuestos de simulación y dolo. Según el Código Civil la simulación tiene lugar cuando se encubre el carácter jurídico de un acto bajo la apariencia de otro, o cuando el acto contiene cláusulas que no son sinceras, o fechas no verdaderas, o cuando se constituyen o transmiten derechos a personas interpuestas, que no son aquellas para quienes en realidad se constituyen o transmiten. Al fraude, en cambio, no le define. El concepto de fraude incluye al de simulación, sea lícita o ilícita, resultando más amplio por cuanto implica la posibilidad de producir un daño o perjuicio. A veces se trata de encubrir las apariencias de un acto para abreviar alguna formalidad de la ley, pero otras veces se intenta un obrar no querido por el legislador en su afán de preservar el orden público. En el Derecho del Trabajo existen infinidad de normas indisponibles para las partes, porque está interesado en que los comportamientos de éstas traduzcan una conducta recta, que no cause perjuicio y que custodie el valor moral de toda regla de derecho. El trabajador no tiene muchas veces opción frente a las condiciones que propone el empleador viéndose obligado a aceptar verdaderos contratos de adhesión que pueden ir en detrimento de sus derechos irrenunciables. A veces —las menos— la conducta fraudulenta es de ambas partes, con la finalidad de una determinada ventaja inmediata. Las

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leyes laborales, por su eminente carácter tuitivo, han puesto mayor cuidado en prevenir las conductas maliciosas de los empleadores tendientes a perjudicar los intereses de sus dependientes, y ello se traduce en las normas de orden público donde las partes no pueden contratar libremente hallándose interesado el Estado en que determinadas disposiciones se cumplan estrictamente. La Ley de Contrato de Trabajo marca así el mínimo legal coactivo, junto con las otras disposiciones especiales y convencionales. Recién luego entran a jugar la voluntad de las partes y los usos y costumbres en tanto y en cuanto no se encuentren por debajo de las prescripciones legales que revisten el carácter de irrenunciabies. Cuando esto ocurre el acuerdo resulta nulo y se rige por las disposiciones pertinentes, según indica el artículo que comentamos. 3. Ejemplos de la recepción del principio en la ley.

El principio de la primacía de la realidad tiende a desenmascarar todas las actitudes que encubren una relación laboral bajo las apariencias más disímiles y en no pocos casos ingeniosas. El juzgador debe investigar la verdadera relación existente entre las partes, más allá de su apariencia externa. La ley dice que el contrato es nulo cuando en realidad lo que invalida es la cláusula que se aparta del espíritu de la norma. La relación laboral subsiste pero ajustada a la ley. Numerosos son los ejemplos previstos en la norma. Entre ellos citaremos: a) Interposición de personas. Se considera en los arts. 14, 29, 30 y 136. Se trata de la mencionada introducción del conocido "hombre de paja". b) Transferencia, arrendamiento o cesión temporaria del esta blecimiento y transferencia del personal. Se ocupan del tema los arts. 225, 227 y 229. c) Auxiliares del trabajador. Están contemplados en el art. 28. d) Destajista jefe o jefe de equipo. Están tratados en el art. 101. e) Prestación de servicios por integrantes de sociedades. Se la contempla en el art. 102. f) Apariencia de normas contractuales no laborales. Se definen en este art. 14. Se hace aparecer al trabajador como prestando servicios en forma autónoma y no dependiente y subordi-

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nada, como si fuera un empresario particular. Otras veces se trata de encubrir la relación laboral como si fuera un supuesto de locación de servicios. Esta modalidad debe apreciarse con criterio restrictivo por lindar con el contrato de trabajo. Lo mismo cuando se le pretende adjudicar el carácter de locación de obra, la que se perfecciona con una o varias prestaciones diferenciadas, bajo la responsabilidad del trabajador y sin vocación de continuidad. Concluye con la realización del opus. Otra figura contractual, no laboral, que se utiliza es la locación de espacio; y el no menos conocido "sillón del peluquero". g) Sociedades. En el art. 27 se prevé el caso del socio-empleado. h) Casos de trabajo eventual. Arts. 99 y 100. Los que deben apreciarse siempre con carácter restrictivo, conocida la modalidad al momento de-la contratación y con las previsiones indicadas en la norma. i) Actos extintivos. En los arts. 240 y 241 se prevén las pautas que enmarcan la renuncia y el mutuo disenso y .en. eLart. 244 .el abandono por parte del trabajador, como recaudos tendientes a enervar todo intento fraudulento. ~ j) Principio de duración indeterminada del contrato de trabajo. Ver arts. 90 y 91, con sus limitaciones: el contrato a plazo fijo (art. 93) y el eventual (art. 99). Se vinculan también con el tema los arts. 18 y 255 que tratan de actos sucesivos de desvinculación jurídica. k) Fraude con motivo de extinción del contrato. El art. 60 trata de la firma de documentos en blanco y el art. 275 de la conducta maliciosa y temeraria.
1. Primacía de la realidad. Para determinar la naturaleza y existencia del vínculo laboral que liga a las partes, así como las modalidades de un contrato de trabajo, más que a los aspectos formales deberá estarse a la verdadera situación creada en los hechos, es decir que la apariencia real no disimule la realidad (S.C.B.A., 9/11/77, Ac. 23.767). En materia de derecho del trabajo lo que cuenta es la verdadera situación
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creada, sin que importe el nombre que las partes le hayan dado. Corresponde al juzgador determinar, en base a los hechos que considera probados, la naturaleza jurídica del vínculo, sin que los dichos del actor y de los testigos, referentes al carácter societario de la relación laboral, tengan relevancia decisoria (T.S. Sta. Cruz, Sala I, 25/8/ 72, "Rep. L.L.", XXXTV-295-6). Resulta decisivo, para establecer la efectiva calificación del vínculo habido entre las partes, ponderar la real situa-

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ción de las mismas y las obligaciones emergentes de la relación jurídica, las que deben ser consideradas de acuerdo alas disposiciones legales que la caracterizan, resultando indiferente para su determinación que los interesados la hayan denominado de otra forma, o que mediante una apariencia ajena a su naturaleza se pretenda excluir la tutela de normas de orden público como son las que rigen el trabajo en relación de dependencia (CNATr., Sala IV, "Rep. L.L.", XXXIII-281-9). La naturaleza jurídica de la vinculación no puede determinarse por la calificación o instrumentación realizada por las partes, sino que debe surgir del análisis de las modalidades de su prestación (CNATr., Sala III, 27/3/80, "E.D.", 16/6/80, p. 7). La naturaleza de los vínculos jurídicos que ligan a las partes no puede ser ceñida a la denominación o instrumentación que se formule sinonal encuadre-que formula el juzgador valorando los hechos v el derecho y la obligación de las partes (CNATr., Sala III, 20/11/78, "D.T.", 1979-182). En la materia laboral es necesario indagar más allá de la apariencia formal de las convenciones, la verdadera naturaleza del vínculo que existió entre las partes, haciendo caso omiso de la calificación que las mismas partes asignen al contrato (S.C.B.A., 2/12/7S. "D.L.", 1969-62). La naturaleza jurídica del nexo establecido no puede ser precisada por la calificación o instrumentación efectuada por las'partes sino que debe surgir de las modalidades mediante las que, en los hechos, quedó materializada la prestación (CNTrab., Sala VIII, 27/6/ 96, "D.T.", 1996-B, 2116). En materia laboral rige el principio de primacía de la realidad, por lo cual la validez de las condiciones que se pacten entre trabajador y empleador es

relativa y condicionada a que no se violen los deberes legales mínimos que las leyes laborales establecen pues, de lo contrario, tales cláusulas son nulas (art. 13, ley de contrato de trabajo) ya que hay que tener en cuenta la realidad sobre lo pactado (conf. arg. arts. 7°, 13 y 14, ley citada) (CNTrab., Sala VII, 31/ 3/98, "D.T.", 1998-B, 1475). No resulta de aplicación el precedente de la Corte Suprema de Justicia de la Nación "Leroux de Emede" ("D.T.", 1991-B, 1847) cuando la demandada, en el caso de un delegado liquidador de entidades financieras designado por el Banco Central de la República Argentina, invoca una locación de obra y las pruebas aportadas por ésta en el marco de la carga prevista por el art. 377 del Cód. Procesal, no demuestran tal extremo, mientras que de los elementos de juicio aportados se infiera, a la luz del principio de primacía xle ia realidad, que las tareas desarrolladas por el liquidador lo fueron bajo un estricto control técnico, con subordinación jurídica y económica al principal configurándose las notas tipificantes de un nexo contractual de naturaleza laboral (conf. art. 23, ley de contrato de trabajo) (CNTrab., Sala K, 31/12/97, "D.T.r, 1998-B, 1482). A partir del principio directriz de la supremacía de la realidad que rige la ponderación del contexto de la prestación de servicios independientemente de las formas adoptadas por las partes (arts. 14, 21, 22, 23, 25 L.C.T.), no significan oposiciones atendibles a dicho encuadramiento los obstáculos meramente formales tales como la Obra Social a la que la accionada dirigía los aportes de la actora o la carencia de ésta de la credencial de periodista que prevé la ley 12.908, incumplimiento éste que no constituye un impedimento para reconocer la categoría profesional que se invoca toda vez que se trata de una profesión cuyo ejercicio no exige un título expedido por autoridad determi-

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nada (en el mismo sentido Sala IV, sent. 74.350 del 20/5/96, "Fórmica, Horacio c/ATC s/despido") (CNTrab., Sala IX, sent. 3144 del 27/2/98, "B.J.", 1998, 214). 2. Fraude laboral. No constituye impedimento para la admisión de la existencia de la relación laboral entre las partes, acreditada en autos, el hecho de estar el actor inscripto en la Caja de Previsión para Trabajadores Autónomos, por tratarse de un procedimiento adoptado a menudo por los patrones a losVefectos de ocultar dicha relación, así como tampoco el hecho de no figurar aquél en los registros y planillas de jomadas de trabajo, sueldos y jornales de los accionados, por depender en la práctica tal evento de la exclusiva voluntad de éstos (C.Tr. Paraná, 28/10/77, "J.A.", 1978-11-325). Una de las más comunes técnicas de evasión de las normas laborales mediante el uso de la simulación ilícita (ineficaz porque contraría al orden público laboral) es la conocida como "adopción de figuras contractuales no laborales". Mediante ella se intenta disimular bajo el nombre de otra relación contractual el contenido típico de una auténtica relación de trabajo. Si ello fuese posible sería vana la legislación laboral y muy fácilmente burlable el "orden público laboral" (CNATr., Sala II, 16/7/73, "Rep. L.L.", XXXIV-295-4). Las modalidades adoptadas en los talleres mecánicos y.en especial en lo que se refiere a los obreros dedicados a chapa y pintura, no constituyen más que una forma de fraude a las disposiciones legales que configuran el contrato de trabajo; no obsta a que se configure la relación contractual el carácter discontinuo del contrato y la falta de exclusividad (CNATr., Sala IV, 26/ 2/76, T. y S.S.", 1977-237).

Las notas contenidas en el art. 2 de la ley 14.546 son meras tpautas axiológicas para que el juzgador pueda determinar, en cada caso concreto, la existencia de la relación subordinada del viajante de comercio, cualquiera sea su denominación. El juez laboral, con absoluta preeminencia —salvo absurdo evidente—, debe desentrañar la realidad de la institución por encima de los cambios de nombre con :que se pretende encubrir la misma, dé acuerdo al mayor o menor ingenio o a la más o menos frondosa imaginación de las partes interesadas (S.C.B.A., 16/10/75, "L.L.", 1976-A-351; "D.J.B.A.", 107-162). No constituye fraude laboral, ni una simulación ilícita, el hecho que un viajante de comercio haya sido contratado por terceros para realizar ventas de productos o mercaderías de una empresa, sin conocimiento ni intervención de ésta, si los terceros estaban vinculados con la empresa para la realización de corretajes de sus productos, ya que a ésta le resultaba indiferente la modalidad de operar en forma personal o a través de terceros (CNATr., Sala III, 15/7/76, "D.T.", 1976498). La ley 17.565 al establecer que la dirección y responsabilidad de los establecimientos de farmacia (esencialmente en lo relativo a la venta de medicamentos) debe ser ejercida por un profesional farmacéutico universitario que además debe ser socio comanditado cuando el otro socio no revista tal carácter, es de interés general. En consecuencia, la circunstancia de que el dueño del establecimiento de preparación y venta de medicamentos implemente su explotación bajo tal forma societaria, no se perfila como una actitud deliberada de fraude a la ley (art. 14 de la L.C.T.) porque está de por medio, además del interés general ya expresado, el orden público pues la ley 17.565 tiene su propio régimen de sanciones y procedimiento para su aplicación (arts. 49 y siguientes de

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dicha norma) (CNATr., Sala VII, sent. 29.840 del 22/9/97, "B.J.", 1998, 212/ 213). Constituye una simulación fraudulenta y contraria al orden público laboral, el accionar del principal, que aun con el concurso de la voluntad del trabajador, quiso transformar el despido en una rescisión por mutuo acuerdo, aunque se hubiera compensado con una suma de dinero esa rescisión forzada y se haya pretendido instrumentarla a través de las formalidades legales, debiendo dicho acto caer para ser sustituido por la cesantía incausada (art. 245, Ley de Contrato de Trabajo) (TTrab. n° 1 La Matanza, 15/3/96, "L.L.B.A.", 1996-814). Cabe concluir que se ha recurrido fraudulentamente a la figura de la cooperativa de trabajo para encubrir una verdadera relación de carácter laboral, si existe una situación que se delimita con las irregularidades que se manifiestan por la no percepción de excedentes, la no acreditación de asambleas de renovación de autoridades y demás actos previstos en la ley y estatutos, así como la exigua participación en el capital social (TTrab. n° 1 La Matanza, 15/12/95, "L.L.B.A.", 1996-265). 3. Orden público laboral. Un "contratista" que contrata su mano de obra para actuar dentro de una organización empresaria ajena, sujeto a las directivas que le impartía el personaljerárquico de ésta en cuanto al cómo, cuándo y adonde, debía reali-

zar su trabajo para atender a los clientes de la firma y renunciando a los riesgos propios del mercado en cuanto a la insolvencia de éstos, no es otra cosa que un trabajador dependiente. La relación de dependencia no puede resultar una cosa de la cual las partes dispongan a su antojo por encima de la imperatividad propia del Derecho del Trabajo. En esta materia la autonomía de la voluntad queda restringida al máximo, puesto que la desigualdad económica, y cultural que existe entre los sujetos hace que la bilateralidad contractual se transforme en una unilateralidad favorable al empleador, que, de no existir un orden público laboral, podría fijar las condiciones de trabajo que le convinieran (CNATr., Sala IV, 19/4/77, "D.L.", 1977-195). Se ha decidido también que encubre un contrato de trabajo verdadero con finalidad fraudulenta, el contrato mediante el cual, quien explota un taller de reparaciones de calzado subarrienda la maquinaria instalada y destinada a realizar las composturas, a un trabajador aunque le califique de "independiente" (CNATr., Sala IV, 30/6/71, "J. A.", 1971116). O un taller mecánico que presta sus servicios con trabajadores independientes, ya que en el caso se trata de un verdadero contrato de trabajo, por el que el propietario facilita herramientas y ejerce poder de dirección (CNATr., Sala IV, 19/8/75, sentencia 39.459, y 20/10/75, sentencia 39.634). O la locación de automóvil taxímetro (CNATr., Sala II, 11/3/77, sentencia 43.995).

Art. 15. Acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios. Su validez. Los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios sólo serán válidos cuando se realicen con intervención de la

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autoridad judicial o administrativa, y mediare resolución fundada de cualquiera de éstas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes. 1. Los acuerdos transaccionales.

Deben garantizarse no sólo con la intervención de la autoridad judicial o administrativa sino también con un pronunciamiento de las mismas que indique concretamente que éstos han alcanzado una justa composición de los derechos e intereses en juego de las partes. Estos términos han quedado como fórmula en todas las conciliaciones judiciales y acuerdos efectuados ante la autoridad de aplicación y en la práctica se han reducido a meros formalismos. Pero el precepto reconoce un fundamento; el principio de irrenunciabilidad ya tratado (arts. 12 y 13) derivado del carácter de orden público de la mayoría de las normas laborales donde se compromete no sólo el interés del obrero sino también de todos los que de él dependen económicamente. Esta restricción a la autonomía de la voluntad se refiere esencialmente a renuncias abdicativas, no traslativas y, por supuesto, unilaterales. En la transacción, o en la conciliación la cuestión es bilateral. Particular atención deberá prestar en el caso de un acuerdo liberatorio la autoridad llamada a pronunciarse porque a ella le corresponde la responsabilidad de una anuencia incorrecta. 2. Ley de instancia obligatoria de Conciliación Laboral.

La ley 24.635 (B.O. 3/5/96) de instancia obligatoria de Conciliación Laboral reformó en varias partes la ley de Organización y Procedimiento de la Justicia Nacional del Trabajo (N° 18.345) fundamentalmente en cuanto dispone que los reclamos laborales serán dirimidos ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria dependiente del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (SECLO). En la misma norma se establecen las condiciones requeridas para ser conciliador y todo lo que hace a esta función, se determina el procedimiento de conciliación y cómo deben ser los acuerdos los que indefectiblemente deben someterse a la homologación del MTSS, el que la otorga cuando advierte que se han dado los recaudos establecidos en este artículo de la L.C.T., es decir, cuando entiende que dicho acuerdo implica una justa composición del derecho y.de los intereses de las partes (art. 22).
1. Conciliaciones administrativas. tensiones iniciales, ofreciendo el actor "por todo concepto" una suma determíSi en sede aclniinistrativa las partes nada que aceptó el demandado "con las renunciaron recíprocamente a sus pre- reservas del caso", y percibiendo inme-

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diatamente un cheque como parte de esa suma, entregando posteriormente la vivienda en el lapso establecido y recibiendo luego el saldo total convenido'. el actor no puede accionar reclamando la diferencia entre el monto estipulado y aquel al que se creyó con derecho. Cuando como en el caso media una justa composición de los derechos de las partes que puso fin al diferendo, la buena fe ínsita en el Derecho Laboral imponía al actor —ante las características del convenio— ser terminantemente explícito en reservarse las acciones judiciales o administrativas para reclamar la diferencia ahora pretendida (T.Tr. Mercedes, 3178/76, "D.T.", 197729). En las conciliaciones celebradas en sede administrativa, así como también en jurisdicción judicial, la homologación conlleva la finalidad—esencial de verificar que el acuerdo consagre "una justa composición de los derechos e intereses de las partes", lo que, en atención al carácter irrenunciable del derecho laboral (art. 12, ley 21.297) no puede involucrar la simple aprobación de una renuncia recíproca a intereses que pueden ser legítimos, sino más bien que. mediando el contralor de la autoridad administrativa o judicial de su caso, ante el reajuste adecuado de un reclamo obrero, la contraparte, el empleador, satisfaga lo que por ley le corresponde (S.C.B.A., 23/5/78, "L.L.", 1979-291). El acta celebrada ante la Delegación Regional del Ministerio de Trabajo, por la cual se dejan sin efecto los despidos de los trabajadores y éstos a su vez renuncian retroactivamente y en el mismo acto se los reincorpora en las mismas funciones y categorías, pero modificándoles su remuneración, cuyo sueldo básico estaba muy por encima del convenio colectivo mercantil y aceptando la gratificación otorgada por la empleadora por un monto aproximado

al correspondiente a la indemnización por despido no tiene carácter de transacción sino que deja constancia de las manifestaciones referidas y en consecuencia no requiere la homologación administrativa en los términos y en el alcance del art. 15 de la ley 20.744 para su validez, máxime si los actores consintieron lo acordado durante dos años (C.Tr. Tucumán, 16/11/78, "L.L.", 1979478). Si al hacerse el acuerdo conciliatorio sobre la indemnización correspondiente al despido y preaviso, ella se determinó sin considerar el laudo invocado en sede judicial para reclamar las diferencias existentes, debe concluirse que las partes estuvieron en un todo de acuerdo para así determinarlo, y habiéndose éste homologado por la autoridad administrativa y posteriormente totalmente cumplido, debe considerar-se_que la intención de las partes, al suscribirlo, ha sido el finiquito de toda cuestión relacionada con la vinculación laboral, no teniendo ninguna implicancia decisiva el hecho que reclama en sede judicial rubros distintos a los conciliados oportunamente, para los que también hay cosa juzgada (T.Tr. Trenque Lauquen, 5/8/77, "L.L.". 1979-321). Si el acuerdo conciliatorio incluyó la renuncia a créditos no reclamados y la actora objeta ese procedimiento, se debió haber utilizado la vía correcta cual es el plantear en término la nulidad del acto administrativo, o sea, la vía jerárquica y eventualmente la judicial (CNATr., Sala VI, 30/5/75, "D.T.", 1979-933). Si se acredita que el trabajador tuvo libre voluntad para terminar el contrato, ya que previa renuncia concurrió al Ministerio de Trabajo donde suscribió un acuerdo con la empresa que fuera homologado y por el cual ésta le otorgó una gratificación superior a la indemnización que le hubiera correspondido

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por despido, no se encuentran configurados los recaudos que permitan considerar que medió vicio de la voluntad en los términos del art. 954 del. Cód. Civil, debiendo encuadrarse la cuestión en el art. 241 de la lev de contrato de trabajo (CNTrab., Sala" IV, 21/12/95, "D.T.", 1996-A, 440). No se compadece con las debidas exigencias del servicio de justicia admitir con carácter de transacción una conciliación que pretenda decidir, con efecto de cosa juzgada, sobre créditos no reclamados v cuya importancia y magnitud se desconocen por el conciliador, por lo que la actuación administrativa invocada no enerva las pretensiones no incluidas en esa actuación, y realizada en base a hechos y prueba que no fueron de conocimiento real del funcionario administrativo actuante, máxime cuando dicho funcionario no ha emitido resolución fundada que acredite que se ha alcanzado una justa composición de los derechos e intereses de las partes (art. 15, Ley de Contrato de Trabajo) (TTrab. n° 1 La Matanza, 15/3/96, "L.L.B.A.", 1996814). Si en el instrumento de acuerdo, articulado por la demandada consta que el mismo no importaba renuncia, cesión, transacción o disminución de naturaleza alguna de valores indemnizatorio o no que pudieran corresponder, sino que se trata, de un pago a cuenta, que deberá compensarse hasta su concurrencia con las indemnizaciones que pudieran oportunamente determinarse, no podrá atribuírsele carácter de cosa juzgada al mencionado acuerdo (TTrab. n° 1 La Matanza, 15/3/96, "L.L.B.A.", 1996-814). El reclamo por cierre de establecimiento industrial y la imputación de las sumas percibidas por los trabajadores al rubro preaviso e indemnizaciones habilitan incluir el rubro indemnización por estabilidad sindical como comprendido en el acuerdo conciliatorio

arribado en sede administrativa, si no se prueba que el establecimiento haya continuado en sus actividades, procediendo a tomar nuevo personal, luego del distracto de los trabajadores .(TTrab. n° 3 La Matanza, 11/4/95, "L.L.B.A.", 1996614). Si bien en caso de acuerdo conciliatorio deben entenderse comprendidos en sí todos los rubros indemnizatorios ello no es una fórmula rígida a aplicar, pues podría llevar al extremo, contrario a la ley, de obtener renuncia por parte del trabajador a derechos ocultos voluntaria o involuntariamente por las partes o alguna de -ellas a la autoridad administrativa o judicial lo que merecerá en cada caso su resolución (TTrab. n° 3 La Matanza, 11/4/95, "L.L.B.A", 1996-614). Razones de seguridad jurídica y de buena fe aconsejan a entender comprendidos dentro del acuerdo conciliatorio arribado en sede administrativa todos los rubros índemnizatorios que le correspondan a los trabajadores en litigio, evitando así que c posteriori del acto conciliatorio y su homologación se realicen reclamos vinculados con la misma relación laboral sobre cuya extinción y derechos emergentes se había logrado un acuerdo (TTrab. n° 3 La Matanza, 1174/95, "L.L.B.A", 1996-614). Excepcionalmente y por razones de conveniencia jurídica se determinó jurisprudencialmente desde antigua data que los acuerdos de parte adoptados con intervención y aprobación del Ministerio de Trabajo tienen el carácter de la cosa juzgada (Acuerdo extraordinario C.N.A.T. en pleno, 26/6/53, "Corujo, Osvaldo c/Doucourt Hnos.", "E.D.", 3156), solución que fue consagrada legislativamente en el art. 15 de la L.C.T., pero obviamente a condición de que el conflicto y su autocomposición no tuviera ya radicación en otro órgano con competencia específica para conocer de él. En tal sentido, si los actores

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habían iniciado una causa la cual quedó radicada en un juzgado laboral, con anterioridad a la firma de los convenios y por el mismo reclamo, debe entenderse que adquiere plena operatividad la potestad jurisdiccional sobre la controversia, más allá de que se notificare el traslado de la demanda o se celebrase la audiencia para integrar la relación procesal. Tampoco correspondería habilitar la cosa juzgada sobreviniente originada en sede administrativa (art. 838, Cód. Civil) (CNATr., Sala II, sent. Int. 41.237 del 13/12/97, "B.J.", 1997, 204/205). El acuerdo celebrado por el trabajador con su empleadora y homologado ante funcionarios del Ministerio de Trabajo, instrumentando un acuerdo de retiro voluntario, aunque ofrezca ciertas dudas en cuanto al encuadra-miento normal en las figuras clásicas, no hay duda que se proyecta sobre la disolución de la relación laboral. Por su parte, el acto jurídico administrativo complejo que se ha usado para producir tales efectos es válido y goza de presunción de legitimidad porque el art. 15 L.C.T. prevé expresamente que ésa puede ser una de las vías apropiadas para celebrar un acuerdo transaccional conciliatorio o liberatorio cuya invalidez total o parcial sólo puede ser cuestionada por las vías previstas por la ley 19.549 (CNATr., Sala I, sent. 69.818 del 26/12/96, "B.J.", 1997, 204/ . 205). Es válido el acuerdo celebrado ante el Ministerio de Trabajo que estableció que el trabajador percibía una suma de dinero ■ determinada en concepto de gratificación vinculada al cese de la relación contractual y que dicho valor se imputaría a valores constantes al momento del supuesto pago a cualquier reclamó indemnizatorio fundado en la relación laboral y especialmente a las previstas en el art. 212 L.C.T., ley 9688 ■ o las indemnizaciones de accidente del trabajó con fundamento en el derecho

común. Dicho acto no importó renuncia del trabajador a ningún beneficio establecido en las leyes laborales, sino por el contrario, dejó expedita la posibilidad de que efectuara cualquier reclamo que derivase de la disolución del vínculo laboral. La alegada imposibilidad del trabajador para discernir los alcances del acuerdo que suscribió, no resulta fundamento suficiente para enervar las cláusulas de aquél. Nada autoriza a suponer que el dependiente tenía conocimiento de la naturaleza remuneratoria de la gratificación y al mismo tiempo desconocía el carácter compensable con todo crédito laboral previsto expresamente en el acuerdo. No es óbice para esta solución lo dispuesto en el art. 9 de la ley 9688 a poco que se repare en que el pago oportunamente efectuado por la empleadora no se hizo en concepto de la indemnización prevista en la citada ley, sino como gratificación y sin perjuicio de la eventual compensación que correspondiera efectuar (C.S.J.N., 15/8/ 89, "D.L.", 1989-333). 2. Intervenciones judiciales. Los acuerdos conciliatorios son indivisibles, revistiendo características análogas al instituto de la transacción. La conciliación homologada adquiere el carácter de cosa juzgada y siendo así debe aplicarse de oficio (T.Tr. Trenque Lauquen, 5/8/77, "L.L.", 1979-321). La manifestación de la parte actora, en un acuerdo conciliatorio, de que "una vez percibida íntegramente la suma acordada en esta conciliación nada más tiene que reclamar de la demandada por ningún concepto emergente del vínculo laboral que las unie-. ra", hace cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama un crédito que no fue objeto de proceso concillado (CNATr., en pleno, 29/9/70, "D.T.", 1970-718).

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La doctrina del plenario 137 se dirige a cubrir toda reclamación, posterior a la conciliación, que el trabajador pudiera hacer sobre créditos emergentes del contrato de trabajo que lo uniera a su empleador, no siendo de aplicación a las acciones que nacen de la ley 9688, ya que, por su sistemática y tutela legal, no podría admitirse su idoneidad para extinguir el derecho del accidentado (arts. 1, 9 y 13 de la ley 9688), como tampoco la opción que brinda esta ley en su art. 17 respecto al ejercicio de la acción civil que nace de la responsabilidad extracontractual. Lo contrario significaría agotar la acción del damnificado y coartar su derecho a invocar la ley especial (CNATr., Sala II, 29/3/79, "E.D.", 29/7/80). En el proceso laboral no puede haber período de conocimiento en el cumplimiento de la sentencia, por tal razón no se prevé como en el ámbito del procesa civil ía quita, espera (que sería la que aquí pretende "el quejoso) y la remisión. La ley 18.345 admite como sola excepción la de pago posterior a la fecha de la sentencia definitiva (art. 132, 2* parte) siguiendo en cuanto a esa exigencia la buena doctrina y coincidiendo con el Cód. Procesal (art. 507) (CNATr., Sala I, 30/5/79, "J.A.", 30/7/80, p. 40). La conclusión de que en el caso ha •existido la "justa composición" que exige el art. 15, ley 20.744, constituye una cuestión de hecho, ajena a la casación y a la potestad revisora de esta Suprema Corte si no se ha incurrido en arbitrariedad palmaria, manifiesta, que pudiera descalificar la resolución del tribunal de trabajo (S.C.B-A., Ac. 23.061 del 13/4/77, "J.A.", 1978-11-730, n° 176).. El requisito de homologación establecido por la ley laboral sustantiva en sü art. 15 está dirigido a hacer efectivo el "orden público laboral" en el que prima el principio protectorio o de favor hacia el trabajador en dicha relación jurídica,

y del que es concreción el art. 12 del mismo cuerpo legal. La "justa composición" aludida en la norma del art. 15 es aquella que el juez debe apreciar dentro del contexto metodológico y finalístico. La opción legislativa se encuadra coherentemente en el sentido peculiar de la normativa laboral —sea de fondo o de forma— la que prescinde una estricta igualdad jurídica de las partes —criterio del derecho común—; y contiene "desigualdades" desde el punto de vista de una simetría teórica, que responden o mitigan a las que naturalmente se dan en la realidad de la relación laboral y es por ello que no violan el principio constitucional de igualdad, pues éste presupone y exige igualdad de circunstancias y posiciones dentro del tráfico negocial (CNATr., Sala V, sent. 56.535 del 4/7/97, "B.J.", 1998, 210/211). .. Los sujetos de la relación de trabajo conservan el poder dispositivo en ma teria negocial con la sola condición de que su ejercicio no infrinja los mínimos inderogables del "ius cogens" (derecho obligatorio). De allí que no resulta contrario a norma alguna que las partes fijen en el acuerdo, un monto que, de un lado aparece mayor cuantitativamente que la condena del fallo en recurso; pero desistiendo el trabajador, como contrapartida de otro rubro aún litigioso y formulando ade más, una declaración de corte liberatorio genérico para el empleador respecto de cualquier otra consecuencia que pudie re derivarse de la relación laboral que las uniera o de su extinción (plenario n° 137 del 29/9/70 en "Lafalce, A. c/Casa Enrique Schuster S.A.") (CNATr., Sala V, sent. 56.535 del 4/7/97, "B.J.", 1998, 210/211). : La conciliación y la transacción presuponen necesariamente la renuncia a cierta parte de pretensiones o aspiraciones propias y el correlativo aseguramiento de lo que se obtenga de la contraria. Los negocios de este tipo,

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mientras se respete el principio de irrenunciabilidad son, en principio, arreglados alas "buenas costumbres" y a la función social de los derechos subjetivos. Esas presunciones sólo deberían ceder ante una ostensible y completa evidencia que la negociación pone coto a la desarmonía social que todo pleito traduce, es incompatible con los dictados de la moral más laxa. De lo contrario, el principio "pacta sunt servanda" y la seglaridad jurídica quedarían siempre a merced de la particular visión del magistrado interviniente sobre lo que es, punto por punto, conveniente o no, a cada una de las partes del negocio transaccional o conciliatorio (CNATr.. Sala V, sent. 56.535 del 4/7/97, "B.J.", 1998, 210/211). El alcance del art. 15 de la L.C.T. sólo está limitado por la franja de los derechos irrenunciables que establece el art. 12 del mismo cuerpo legal —en particular los derechos creditorios que encuentran en el régimen de indisponibilidad un amparo más extenso— por debajo de lo que constituyen los mínimos inderogables previstos en el art. 7 de la norma ya citada. Por otra parte, el art. 15 expresarlo es una norma instrumental que no exige ni prohibe la autocomposición privada relativa a derechos irrenunciables (Solves, M. C: La autonomía individual y La irrenunciabilidad de derechos) que permita al actor reajustar su pretensión a una suma única y total, considerablemente menor de lo reclamado en principio pero varias veces más de lo condenado en primera instancia (adhiere a la mavoría) (CNATr., Sala V, sent. 56.535 def 4/7/97, "B.J.", 1998, 210/211). La justa composición de los derechos que establece el art. 15 L.C.T. no sólo debe aplicarse en defensa del interés del actor en un juicio laboral, sino de ambas partes, pues de lo contrario se distorsionaría e¡ principio constitucional de la igualdad (Del voto del Dr. Vaccari, en minoría) (CNATr., Sala V,

sent. 56.535 del 4/7/97, "B.J.", 1998, 210/211). Los acuerdos conciliatorios son rutina en materia laboral, pero no todo acuerdo debe ser mecánicamente homologado, sin análisis. El Tribunal no es un mero espectador que da fe de aspectos extrínsecos del acto. La homologación implica un pronunciamiento sobre la validez intrínseca y es necesario analizar si en el caso concreto no se fuerzan los límites del art. 15, L.C.T. mediante el intento de consagrar una solución injusta y notoriamente opuesta, no sólo al interés de una de las partes, sino también al interés social de que prevalezca el derecho (Del voto del Dr. Vaccari, en minoría) (CNATr., Sala V, sent. 56.535 del 4/7/97, "B.J.", 1998, 210/211). Si de conformidad a lo establecido en el art. 15 de la Ley de Centrato de Trabajo, corresponde acoger la excepción" de cosa juzgada y asignar alcance liberatorio a la cláusula pactada y homologada entre las partes, el reclamo promovido en tomo a las acciones que corresponden al programa de propiedad participada, a través del cual se intenta una compensación económica de lo que se considera la alícuota de su valor al no poder ser el pretendiente, en virtud del cese del vínculo, titular de ¡as acciones correspondientes, tal situación debe considerarse alcanzada dentro de la defensa de cosa juzgada, máxime si se consideran las modalidades operatorias en que se concretara la instrumentación de acuerdos con la adquirente o licenciataria y la conexidad que se infiere de la misma pretensión al promoverse la acción pertinente ante estos estrados para establecer la competencia (CNTrab., Sala II, 21/6/94, •D.T.", 1998-B, 1471). Toda vez que la conciliación puede llevarse a cabo en cualquier etapa del proceso, nada impide su homologación, si el acuerdo alcanzado en sede laboral

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versó sobre hechos litigiosos respecto de los cuales ninguna prueba se valoró, y se realizó satisfaciendo en debida forma los extremos de una justa composición de los derechos e intereses de las partes (CCivil, Com. y Trab. Villa Dolores, 28/6/95, "L.L.C.", 1996-274). Corresponde en casos como el de autos —despido incausado negociado— desestimar el reclamo de indemnización sustitutiva de preaviso y la duplicación indemnizatoria prevista para el supuesto de cesantía por el art. 68 del convenio colectivo 165/75, porque la conformidad otorgada por el accionante, quitó ai acto rescisorio la íntempestividad, unilateralidad que hace a la naturaleza de ambos institutos (TTrab. n° 1 La Matanza, 15/3/97, "L.L.B.A.", 1996814). Si un acuerdo transaccional incluyó la renuncia a créditos no reclamados y la actora objeta ese procedimiento, corresponde plantear en término la nulidad del acto homologado judicialmente, ya que la homologación de un convenio supone, por un lado, la garantía de que la intervención de la autoridad judicial realizará una valoración sobre el mismo y controlará que el acto a homologar contenga una justa composición de los intereses en pugna, y por

el otro un pronunciamiento que así lo declara (CS Tucumán, Sala Laboral y Contenciosoadministrativo, 24/7/97, "N.O.A.", 1998-4-72). Cuando en un juicio posterior se reclama una diferencia de indemnización, por estar en desacuerdo con la graduación del porcentaje pactado — cualitativa o cuantitativamente— y se utilizan como elementos de la pretensión los mismos presupuestos que constituyeron los antecedentes fácticos del acuerdo homologado judicialmente, corresponde establecer que con referencia al nuevo juicio hay identidad de objeto (CS Tucumán, Sala Laboral y Contenciosoadministrativo, 24/7/97, "N.O.A.", 1998-4-72). La transacción en el derecho laboral es un acto jurídico bilateral que al homologarse judicialmente, adquiriendo firmeza la sentencia homologatoria, no pueden oponerse contra el acto transaccional razones basadas en ¡a irrenunciabilidad de los derechos del trabajador, ni en la validez del acuerdo, toda vez que el mismo tiene fuerza de cosa juzgada y todo lo inherente a ésta es de aplicación en aquélla (CS Tucumán, Sala Laboral y Contenciosoadministrativo, 24/7/97, "N.O.A.". 1998-4-72).

Art. 16. Aplicación analógica de las convenciones colectivas de trabajo. Su exclusión. Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en consideración para la resolución de casos concretos, según la profesionalidad del trabajador. La analogía en la interpretación de los convenios colectivos. Ya nos hemos referido a la analogía como criterio interpretativo, sus proyecciones en el derecho del trabajo y su prohibición en la aplicación de convenios colectivos. La ley puede interpretarse analógicamente porque existe un pensamiento general que la informa.

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El contrato o convenio es sólo expresión de la voluntad de las partes interesadas. Pero puede ser tenida en cuenta en determinados casos concretos según la profesión del trabajador, es decir, su empleo, facultad u oficio; el que ejerce públicamente. Para algunos la interpretación analógica puedey debe aceptarse en todos los campos, incluso el laboral, con la sola excepción del penal, que exige la ley previa y el proceso fundado en ley, como condición ineludible para la incriminación de una conducta, según también prevé nuestra Constitución.
El convenio colectivo de trabajo no es una ley en sentido formal, sino un contrato, por lo cual no es posible resolver un caso no previsto expresamente aplicando por extensión analógica disposiciones de otros convenios semejantes. Un litigio laboral no puede resolverse "acondicionando" un convenio colectivo, que no tiene las regulaciones del caso, según las previsiones de otro convenio ya existente. La obligatoriedad de un convenio colectivo de trabajo no puede extenderse más allá del ámbito propio de la actividad que representa la entidad que le suscribió (CNATr., Sala VI, 28/ 7/77, "D.T.", 1977-996). Lo¿ convenios colectivos no son aplicables por analogía —principio doctrinal y jurisprudencial recogido por la L.C.T.— y de la misma manera que tal principio veda la aplicación de un convenio a una actividad distinta a la que regla, de igual forma no permite extender sus cláusulas normativas a quienes, no están incluidos dentro del ámbito personal de aplicación de la convención (CNATr., Sala II, 29/10/74, T. y S.S.", 1975-562). La convención colectiva más favorable no tiene primacía sobre la menos favorable, sino que la competente tiene superioridad sobre la incompetente (S.C.BLA., 9/11/76, "E.D.", 75-232; "L.T.", XXV-167). Una convención colectiva de trabajo no es una ley en sentido formal, sino un contrato, lo que impide que un caso no previsto expresamente pueda ser resuelto por aplicación de disposiciones de convenios semejantes (S.C.B.A., 4/ 10/77, "L.L.", 1978-A-502). No cabe extender una convención colectiva "de empresa" a explotaciones empresarias diversas que no han sido parte de las respectivas negociaciones (CNATr., Sala III, 30/6/71, "D.T.", 1972203). Si bien un convenio colectivo no puede ser aplicado a empresas que no estuvieron representadas en su concertación, sí puede extenderse a aquella principal que se incorporó a sus disposiciones mediante sus propios actos. En tal sentido, si la empresa demandada aplicaba el C.C.T. 130/75 en cuanto a los salarios que abonaba a sus dependientes, a las retenciones para el sindicato de la actividad, etc., no puede luego abjurar de la aplicación de dichas normas para otros casos, pues sin lugar a dudas la existencia de una voluntaria e inequívoca incorporación al régimen jurídico de que se trata, debe respetar la totalidad de sus normas y no sólo en lo que considere adecuado (CNATr., Sala III, sent. 73.311 del 17/2/97, "B.J.", 1998, 206/207).

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Art. 17. Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. 1. Principio de la prohibición de hacer discriminaciones.

Se le ha denominado también principio de igualdad. Tiene su consagración constitucional a través del art. 16 y fue receptado en los arts. 17 y 81 de esta ley. El trato es desigual si el empleador efectúa discriminaciones que no responden a causas objetivas. Este principio no pretende excluir la diferenciación razonable, sino la arbitrariedad. No hay derecho a la arbitrariedad, y el tratamiento desigual de iguales, en circunstancias iguales, que se traduce en un perjuicio, no tiene razón, es arbitrario. El art. 172 establece la prohibición de cualquier tipo de discriminación respecto de la mujer en su empleo, fundado en el sexo o en su estado civil. Reafirma, además, el principio de retribución por igual trabajo de jerarquía también constitucional. Y esta prohibición no va dirigida sólo hacia el sexo, se proyecta a la edad y también a otros temas discriminatorios de feliz infrecuencia en nuestro-país; la raza, la nacionalidad, la religión, las ideas políticas. También se prohíbe la discriminación por motivos gremiales y aquí la cuestión se vincula con el problema de las prácticas desleales y su fulminación y sanción conforme a las disposiciones de la ley de asociaciones gremiales. El decreto 254/98 (B.O. 11/3/98) estableció sobre el tema el denominado Plan de igualdad de oportunidades entre varones y mujeres en el mundo laboral. 2. Ley de PYMES n° 24.467 y de Flexibilidad n" 24.465.

La ley 24.467 (B.O. 28/3/95) sobre las PYMES, pequeñas y medianas empresas, reduce el garantismo laboral con respecto a aquellos trabajadores vinculados con pequeñas empresas, éstas son aquellas cuyo plantel no supere a partir del 1 de enero de 1995 los cuarenta (40) trabajadores y tengan una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fije la Comisión Especial de Seguimiento. El instituto de las vacaciones se flexibiliza, el SÄC puede fraccionarse en hasta tres (3) veces en el año, el régimen de extinción del contrato puede ser modificado por los CCT, se admite la movilidad interna del personal, se disminuye la extensión del preaviso, se elimina la integración del mes de despido. Esto sí es discriminar.

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Por su parte, la ley 24.465 (B.O. 28/3/95) de "flexibilización laboral" instituyó una nueva modalidad especial de fomento del empleo para trabajadores mayores de 40 años, para discapacitados, para ex combatientes y ... para mujeres (!). Felizmente esto fue derogado por la ley 25.013. Aquí se discriminaba biológica y sexualmente. 3. REFORMA LABORAL. Ley 25.013.

Art. 11. Despido discriminatorio. Será considerado despido discriminatorio el originado en motivos de raza, sexo o religión. En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal. La indemnización prevista en el artículo 7o de esta ley se incrementará en un treinta por ciento (30%) y no se aplicará el tope establecido en el segundo párrafo del mismo. El artículo 11 de la ley 25.013 creó una nueva figura: el despido discriminatorio. Este es el que se motiva en razones de raza, nacionalidad, sexo, orientación sexual, religión, ideología u opinión política o gremial. __ Pero el Poder Ejecutivo al promulgar dicha ley mediante el decreto 1111/98 (B.O. 24/9/98) redujo estas causas a las originadas exclusivamente en motivos de raza, sexo y religión, eliminando las otras posibilidades. Coincidía así con el artículo 81 de la L.C.T. que establecía las causas mencionadas en este artículo 17, más cerca de la aludida ley de reforma. En los casos admitidos como discriminatorios, de proceder la indemnización por despido, ésta se incrementa en un treinta por ciento (30 %) y no se aplica el tope de la base del cálculo indemnizatorio. Cuando la norma aludida más arriba se refiere al artículo T de la ley 25.013 debe entenderse que excluye, con una deplorable técnica legislativa, al artículo 245 de la L.C.T, ya que en el capítulo II de la ley se indica que las disposiciones del mismo, el que abarca al comentado artículo 11 serán de aplicación a los contratos de trabajo que se celebren a partir de la entrada en vigencia de esta ley, es decir a partir de la entrada en vigencia de esta ley publicada en el B.O. el 24/9/98. 1. Generalidades. Para que un acto sea discriminatorio, en perjuicio del trabajador, es necesario que el empleador que lo realiza, tenga conocimiento de su ilicitud con referencia a aquél (CNATr., Sala III, 29/4/77, sentencia 34.987). No existe "discriminación arbitraria" entre quienes realizan tareas similares percibiendo remuneraciones diferentes

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cuando ello responde a una causa justificada como antigüedad en el cargo o con el empleador o título u otros conceptos admitidos en los convenios colectivos o asignación de funciones de mayor responsabilidad (CNATr., Sala III, 28/9/77, T. y S.S.", 1978-179). A consecuencia del examen del síndrome de inmunodeficiencia adquirida cuyo resultado determinó que el empleado era portador del virus del HIV, resultado que le fue comunicado directamente al empleador antes que al empleado, el actor no laboró más para la accionada y contemporáneamente en el establecimiento Mela demandada fue quemada toda su ropa y elementos de trabajo acto que a todas luces trasunta en discriminatorio y violatorio de los más elementales derechos consagrados por ¡a ley antidiscriminatoria (art. 17, Ley de Contrato de Trabajo y ley 23.592) (TTrab. n° 1 Necochea, 12/7/95, "L.L.B.A", 1996-950). Si el actor, portador del virus HTV, estaba en plenas condiciones de prestar servicios (teniendo en cuenta su estado de salud práctica), el despido dispuesto por la demandada argumentando que no podía realizar ningún tipo de tareas a bordo del buque en que se encontraba, resulta atentatorio al principio de no discriminación consagrado en nuestro derecho positivo por la C.N. (t.o. 1994), art. 17 de la L.C.T. y la ley 23.592 del 23/8/88 (CNATr., Sala VII, sent. 27.247, 31/5/96, "B.J.", 1996, 198/ 199). 2. Doctrina de la Corte Suprema. El principio de "igual remuneración por igual tarea" (art. 14 bis C.N.) es aquel opuesto a situaciones que implican discriminaciones arbitrarias, como serían las basadas en razones de sexo, religión o raza, pero no aquellas que se sustentan en motivos de bien común, como las de mayor eficacia, laboriosidad y contracción al trabajo del depen-

diente (conf. "Ratto y otro c/ Productos Stani S.A.", C.S.J.N., 26/8/66), puesto que no es sino una expresión de la regla más general de que la remuneración debe ser justa (C.S.J.N., 23/8/88, "ERREPARDLE", IV-215). La garantía de igual remuneración por igual tarea no impide pagar mayor remuneración por mayor rendimiento, desde que aquella garantía no se dirige a imposibilitar que haya un trabajador más beneficiado, sino a impedir que alguno resulte discriminado con respecto a la generalidad. No puede dejar de reconocerse la facultad de premiar a los mejores trabajadores, pero asimismo debe protegerse al dependiente del uso abusivo o con propósitos persecutorios o subalternos de ese derecho (C.S.J.N., 26/6/86, "ERREPAR-DLE", IV-217). En la demanda en que se alega discriminación remuneratoria es arbitraria la sentencia que omitió considerar, alegando dogmáticamente la ausencia de prueba sobre el punto, que el área donde se desempeñara la dependiente era la más crítica y compleja del establecimiento y que su nivel salarial era inferior al del personal a su cargo y de menor jerarquía, así como la eficiencia de la actora en la dependencia a su cargo (C.S.J.N., 23/8/88, "ERREPAR-DLE", IV-219). El principio de equivalencia salarial consagrado por el art. 13 del reglamento de personal del Consejo de Administración de la Entidad Binacional Yaciretá y por el art. 11 del Protocolo de Trabajo y Seguridad Social de la entidad no puede estimarse referido a una igualdad nominal de las remuneraciones pagadas en las distintas sedes, valorizadas en dólares estadounidenses, sino que se dirige a garantizar que trabajadores de iguales categorías, que se desempeñan en países distintos, reciban por sus tareas una remuneración con igual poder adquisitivo (C.S.J.N., 10/7/86, "ERREPAR-DLE", P7-220).

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Axt. 18. Tiempo de servicio. Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador. 1. Sucesivos contratos laborales.

Se tienen en cuenta todos los formalizados entre las mismas partes a los efectos de los derechos del trabajador en función de su antigüedad. No interesa por qué concluyó el o los contratos anteriores. Valen todos como si fueran uno solo, aunque existieran renuncias o despidos intermedios. Este artículo debe ponderarse junto con el art. 255, que trata precisamente del reingreso del trabajador en la misma empresa donde previamente ya había laborado. Allí se indica que si ya había percibido las indemnizaciones por despido en un anterior contrato, ese importe se deducirá, en su caso, del despido actual. Los montos anteriores se considerarán revigorizados de acuerdo a la variación del índice salarial oficial del peón industrial de la Capital Federal, pero nunca la indemnización final puede ser inferior en este caso, de considerarse exclusivamente el último lapso laborado, con prescindencia de los anteriores. 2. Período de prueba.

Con la ley 24.465 se instituyó el período de prueba durante los primeros tres (3) meses que puede ampliarse a seis (6) por el convenio colectivo de trabajo durante el cual cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna. Pero si el contrato continúa luego del período de prueba, éste sé computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social. 3. Ley 25.013.

' Reduce el plazo legal del período de prueba establecido en la ley 24.465 de tres (3) meses a treinta (30) días. Durante ese lapso cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna. Este período puede ampliarse hasta seis (6) meses por convenio colectivo de trabajo debidamente homologado, aunque luego del día treinta y uno (31) corresponde tributar aportes y contribuciones

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legales y convencionales y la extinción genera derecho a indemnizaciones por antigüedad y preaviso. Empero, en el CCT se puede establecer una reducción de hasta el cincuenta por ciento (50 %) de dichas indemnizaciones.
Cualquiera que sea la causa por la que hubiere cesado el trabajador que reingrese a las órdenes del mismo empleador, siempre se han de computar, a los efectos de determinar su antigüedad, todos los períodos que haya trabajado para aquél. Se equipara así la situación del trabajador despedido con la del renunciante (C.Tr. Paraná, 30/9/77, "JA.", 1978-índice, p. 38, n° 41). El art. 18 de la L.C.T., a los efectos del cálculo del tiempo de servicio (antigüedad) para "conceder derechos al trabajador" dice que deberá tenerse en cuenta el tiempo de servicio anteriorr cuando el trabajador "cesado en el trabajo por caalqüier causa", reingresa a las órdenes del mismo empleador. Esta norma no hace distinciones entre despido y renuncia y distinción entre personal jerarquizado y no jerarquizado. Para más, se encuentra fuera de toda discusión el carácter salarial de los rubros mencionados (CNATr., Sala II, sent. 80.126 del 29/11/96, "B.J.", 1998, 204/205). Desde la perspectiva del art. 18 del régimen de contrato de trabajo no puede computarse la antigüedad de los trabajadores en base al lapso trabajado en otros organismos del Estado pues no se trata del mismo "empleador", como lo requiere la norma (CNTrab., Sala VIII, 24/5/96, "D.T.", 1996-B, 2400). El reconocimiento unilateral de la empleadora no puede ser extendido más allá de sus propios límites (CNTrab., Sala VIII, 24/5/96, "D.T.", 1996-B, 2400). Si el cómputo de antigüedad en otros organismos del Estado carecía de fuente normativa heterónoma o generada en la autonomía colectiva, puesto que no había norma legal o convencional que obligara a la empleadora a computarla, cabe concluir que la fuente de la obligación asumida era la autonomía de la voluntad, que estaba absolutamente autorizada a configurarla como creyera conveniente, sin que corresponda extender su decisión más allá de sus propios límites (CNTrab., Sala VTII, 24/ .5/96, "D:T.",_ 1996-B, 2400). Si la empleadora dispuso unilateralmente computar la antigüedad en otros organismos del Estado para algunos efectos (v.gr., pago de adicionales remuneratorios), no constituye privación razonada del derecho vigente extender ese reconocimiento a otros efectos (v.gr., a los fines del cálculo de la indemnización art. 245 del régimen de contrato de trabajo), pues, de hacerlo así, se exorbita la expresión de la voluntad (CNTrab., Sala VIII, 24/5/96, "D.T.", 1996-B, 2400). No es menester que la empleadora aclarara expresamente que la antigüedad en otros organismos del Estado no sería computada para el cálculo de la indemnización por despido, bastando no reconocerlo expresamente para que el art. 499 del Cód. Civil sea aplicable (CNTrab., Sala VIH, 24/5/96, "D.T.", 1996-B, 2400).

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Art. 19. Plazo de preaviso. Se considerará igualmente tiempo de servicio el que corresponde al plazo de preaviso que se fija por esta ley o por los estatutos especiales, cuando el mismo hubiere sido concedido. El preaviso omitido. No se. considera tiempo de servicio. Se deberá abonar pero como indemnización. Si se otorga, es decir, si se concede y el trabajador trabaja con las modalidades previstas en el instituto (Capítulo 1 del Titulo XII de la ley), entonces sí se considerará tiempo de servicio. Éste es un artículo que se reformó con la ley 21.297. La vieja redacción establecía precisamente lo contrario.
El art. 21 de la ley 20.744, en su texto anterior a la \ey 21.297, disponía que el plazo de preaviso omitido se contase como tiempo de servicio. Esta norma tenía relación con el art. 20, referido a los derechos concedidos al trabajador en función de su antigüedad^ pero no hacía variar el hecho cierto de que el contrato de trabajo cesa en la fecha del despido, ni podía sujetar a este último a una norma de vigencia posterior y no retroactiva (CNATr.. Sala III, 30/6/76. "D.T.", 1977-990). Si el empleador luego de otorgar el preaviso reduce el plazo correspondiente tiene derecho el trabajador a computar como tiempo de servicio el plazo total establecido por ley y no solamente el lapso durante el cual "gozo'efectivamente del preaviso, ya que nada lo autoriza a retractarse de su manifestación de voluntad; se trata de un acto jurídico a favor del trabajador que se beneficia en toda la extensión que le confiere la ley (CNATr., Sala IV, 20/9/ 77, "D.T.", 1978-292).

Art. 20. Gratuidad. El trabajador o sus derechohabientes gozarán del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante. 1. El principio de la gratuidad.

La garantía de la defensa enjuicio admitida por la Constitución Nacional requiere la posibilidad de recurrir a los tribunales regula-

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dores, y en el caso de los trabajadores, si no se garantiza la gratuidad de los procedimientos, la onerosidad del trámite y la actuación profesional harían inaccesibles las vías legales para su tutela, desvirtuándose el principio protectorio del Derecho del Trabajo. La gratuidad se extiende al otorgamiento de partidas, certificaciones e informes sin cargo y al envío de telegramas. Con respecto a éstos y a las cartas documento la ley 23.789 (B.O. 31/7/90) que derogó sus similares precedentes 20.703 y 23.119 mantuvo el servicio gratuito para trabajadores dependientes, jubilados y pensionados, limitando una ulterior regulación a treinta (30) las palabras admitidas para aquéllos. 2. Costas al trabajador.

No se lo exime de ellas cuando fuere vencido. Pero su vivienda no le será afecta'da. Sus otros bienes no exceptuados de embargo y sus remuneraciones, dentro de la proporción de ley, sí pueden ser objeto de medidas cautelares. Esto debe ponderarse con las normas de forma, y así la ley 18.345 (B..O. 24/9/69) prevé que los trabajadores, y. sus derechohabientes están exentos de gravámenes fiscales, sin perjuicio del beneficio de litigar sin gastos, en los casos en que se le reconociere (art. 41), y esto sin perjuicio de que se los exima por resolución fundada, por entender el juzgador que más allá del principio objetivo de su imposición al vencido, pudo estimarse que la actora podía considerarse con derecho a su pretensión. Pero las normas de forma provinciales son superiores, y así el art. 22 de la ley 7718.de la Provincia de Buenos Aires otorga al principio su total alcance estando obligado el trabajador al pago de costas sólo en los casos comprobados de mejoramiento de fortuna. 3. Conducta, procesal.

La pluspetición inexcusable hace que las costas se soporten por la parte y el profesional actuante, en forma solidaria. Es una norma procesal incorporada a una ley de fondo, criticando algunos su cons-titucionalidad. Debe ser de cualquier manera atribuible sólo al profesional que de manera intencional y deliberada demandó más de lo debido. Este artículo se vincula con el 275, dirigido al empleador y su conducta maliciosa. Ese artículo es la réplica del que comentamos, y su analogía con el art. 45 del Cód. Procesal es evidente. 4. Carta documento.

Por ley 23.119 (B.O. 12/11/84) se asignó al sistema postal denominado carta documento la gratuidad reconocida al telegrama obrero establecido por la ley 20.703.

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5.

Despachos telegráficos (leyes 23.789, 24.487, y decretos 847/95 y 150/96).

El servicio de telegrama y carta documento enviados por el trabajador al empleador, de acuerdo a lo previsto en la ley 23.789 (B.O. 31/7/90) fue regulado por la ley 24.487 (B.O. 27/6/95) y por el decreto 847/95 (sancionado el 22/6/95), los que establecen la obligación de recibir dichas comunicaciones bajo pena de multa que establecerá la policía del trabajo. El telegrama se habilita para temas referidos a despidos, salarios y renuncia al puesto de trabajo. No debe contener más de veinticinco (25) palabras y la carta documento no puede tener una extensión mayor a un (1) ejemplar del formulario respectivo. El empleador condenado en costas está obligado a pagar el importe de los telegramas y cartas documento que envió el trabajador que obtuvo sentencia favorable, a cuyos efectos el juez interviniente transferirá el importe que corresponda a la cuenta que el Ministerio de Trabajo indique. A su vez, por el decreto 150/96 (B.O. 21/2/96) se decide que se incorporen al texto determinados datos que faciliten la verificación del cumplimiento de las obligaciones laborales, previsionales e impositivas por parte de los empleadores, ya que este servicio postal posee el carácter de instrumento fedatario. Además, estableció que las comunicaciones de renuncia al empleo sólo podrán ser impuestas a la Oficina de la Empresa Oficial de Correos correspondiente al código postal del domicilio del empleador donde el trabajador prestó servicios.
1. Beneficio de gratuidad. a) Trabajador. El beneficio de gratuidad consagrado por el art. 20 de la L.C.T. opera en favor del trabajador y por consiguiente no existe si no se prueba la relación laboral invocada (S.C.B.A., ac. 22.780, "J.A.";-1978-11-34). Las disposiciones procesales locales que impiden ejecutar contra los actores trabajadores en la sentencia que les impone el pago de las costas, no están ' en colisión con la ley nacional que admite el embargo de sueldos y salarios ni ceden a la prelación de ésta. , Tales disposiciones procesales locales persiguen la igualdad del trabajador o sus dereohohabientes con el empleador, corrigiendo el desnivel económico con que debe afrontar el litigio mediante la declaración ministerio legis del beneficio de pobreza. La justicia gratuita es corolario lógico de la justicia social. Si el Estado no facilitara el acceso al proceso a quienes no pueden soportar su costo, comprometería la defensa en juicio que garantiza la Constitución Nacional (C.S., 4/ 12/74, "D.L.", 1976-66). Ó) Asociaciones profesionales. El beneficio de gratuidad establecido por el art. 22 del decreto-ley 7718/71 sólo comprende a los trabajadores o sus derechohabientes que acrediten en juicio la subordinación o dependencia

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propia del contrato de trabajo, no siendo por tanto extensible a las asociaciones profesionales, sin que a ello obste la misión sindical del ente gremial, que evidentemente no ha sido subsumido en la norma (S.C.B.A., 1/7/ 75, "B.L.", 1976-80). 2. Conducta maliciosa y temeridad. Cuando se trata de aplicar una sanción por conducta procesal maliciosa, el dolo debe resultar positiva e inequívocamente de la prueba, considerada ésta con rigor propio del ámbito penal (CNATr., Sala III, 17/6/76, T>:T.", 1977-100). La temeridad se configura cuando el actor o el demandado saben a ciencia cierta que no están asistidos de razón y no obstante, abusando de la jurisdicción, componen un proceso del que- sena de generar un daño a la otra parte. Existe "malicia, en cambio, cuando cualquiera de las partes obstaculiza, retarda, provoca articulaciones manifiestamente improcedentes y mañosas, con el solo propósito de dilatar la tramitación del proceso. Se configura la pluspetición inexcusable sólo si se demuestra que ha mediado exageración maliciosa o culposa sobre el monto reclamado (CNATr., Sala IV, 18/11776, "D.T.", 1977-193). Temeridad y malicia suponen una conducta mañosa, la maniobra desleal, las articulaciones de mala fe sin apoyo fáctico alguno, máxime cuando son reiteradas y respecto de las cuales no cabe ninguna duda de que no obedecen a un simple error o a distintas posibilidades que brinda una jurisprudencia divergente sobre el punto, o a nuevos enfoques susceptibles de hacerla variar, sino que trasuntan dolo procesal (CNATr., Sala IV, 15/5/75, "D.T.", 1975769).

3. Responsabilidad solidaria de la parte y el profesional. Las costas deben ser soportadas exclusivamente por el profesional si en la demanda se ha elaborado artificiosamente una tesis jurídica con el propósito de justificar un reclamo insólito (se pidió indemnización por maternidad en caso de despido del cónyuge varón) (CNATr., Sala VI, 23/12/76, "L.T.", XXV-172). Si no ha mediado por parte del profesional —letrado de la actora— exageración maliciosa y culposa, no corresponde responsabilizarlo solidariamente (CNATr,, Sala IV, 28/2/79, T. y S.S.", 1979-222)... Corresponde aplicar la sanción por temeridad y malicia (art. 45, Cód. Proc. Civ. y Com. de la Nación) sólo al letrado que intenta la acción por una vía jurídicamente absurda, si los hechos en que se funda el reclamo de la actora han sido reconocidos por la contraparte (en el caso, reclamo de una indemnización por accidente in itinere fundada en el art. 1113, Cód. Civil) (CNATr., Sala II, 30/9/80, "L.T.", XXLX-96). Corresponde aplicar a los letrados del actor la sanción de concurrir solidariamente con éste en el pago de las costas del juicio, pues a la conducta temeraria que consiste en conocer por anticipado que la pretensión planteada carecía de todo andamiento (chofer profesional a los quince años) se le suma la inconducta procesal consistente en no concurrir a la audiencia del art. 68, pedir una nueva audiencia para el mismo día (45 minutos después) a la cual tampoco concurrieron y, a partir de allí desaparecer completamente del proceso y no concurrir a ningún otro acto procesaL Es ya un lugar común señalar la cantidad enorme de acciones que tramita la Justicia Nacional de Trabajo y este tipo de actitudes no contribuye a aliviar de causas

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inconducentes el camino que tenemos que recorrer los jueces hacia un eficiente y rápido servicio de justicia (CNATr., Sala X, sent. 772 del 29/11/96, "B.J.", 1997, 204/205). La responsabilidad está en relación directa con el presupuesto de los conocimientos básicos indispensables de acuerdo al título profesional de que se trate, conjugado con la mayor o menor complejidad de la causa o del acto realizado y la conducta del mtervinien-te. El profesional universitario aunque

goza de la presunción de ciencia y pericia, debe responder en los casos de impericia, porque ésta es culpa en los términos del art. 512 del Cód. Civil. Por ello corresponde que las costas sean soportadas solidariamente por la letrada que ejerció la representación y el patrocinio del actor, si inició dos juicios idénticos invocando un "error por inadvertencia" y debió desistir de uno de ellos (art. 73 CPCCN) (CNATr., Sala I, sent. 68.936 del 19/7/96, "B.J.", 1996, 200).

TÍTULO II DEL CONTRATO DE TRABAJO EN GENERAL

CAPÍTULO I DEL CONTRATO Y LA RELACIÓN DE TRABAJO Art. 21. Contrato de trabajo. Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres. 1. Contrato de trabajo.

Esta expresión nace con el siglo en una ley dictada en Bélgica en marzo del año 1900 para distinguir este acuerdo de la locación de obra y de la de servicios citadas en-el Código Napoleón. Aquí el acuerdo de voluntades se caracteriza porque un sujeto pone a disposición de otro su capacidad laborativa, en relación de dependencia, mediante una contraprestación. Ésta es la definición básica que la ley de contrato de trabajo ha detallado un poco más. El trabajador siempre es una persona física. El empleador puede ser también una persona jurídica y de hecho casi siempre lo es. Por el contrato aquél se obliga a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios. Éste, como contraprestación, deberá pagar la remuneración. Los caracteres y condiciones de estas recíprocas prestaciones se someten a las disposiciones de orden público; por ello la autonomía de la voluntad de las partes se haDa limitada y restringida ante normas inderogables que no pueden superarse. He allí su distinción del molde clásico de los contratos donde el acuerdo es la ley de las partes (art.1197, Cód. Civil). Además, aquí el acuerdo tampoco debe apartar-

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se de los mínimos legales coactivos impuestos por el convenio colectivo vigente de la actividad, el estatuto particular de que se trate y/o, en su caso, los laudos con fuerza legal que se hubiesen emitido y los usos y costumbres que eventualmente se impusieren. 1. Elementos esenciales.

Para algunos autores el contrato de trabajo cuenta con elementos esenciales que lo tipifican; éstos son: a) la subordinación, o mejor dicho, la relación de dependencia, con todos sus matices. Es la nota que precisamente caracteriza el contrato de trabajo. La que nunca puede faltar. En alguna de sus distintas gamas, por lo menos, y conforme detallaremos enseguida; b) la profesionalidad. Pero también se advierten otros elementos no esenciales como: a) la exclusividad. Aunque puede faltar. Por lo general no es exigible. El Estatuto del Viajante cuando prevé su exigencia obliga a la forma escrita del contrato; b) la prestación "intuitu personae". Excepcionalmente también puede faltar, como en la labor del encargado de casas de rentas, cuyo estatuto admite que pueda ser auxiliado y que puedan colaborar con él sus familiares. 2. Otros elementos.

Otros elementos atañen más a las características genéricas del contrato que a su esencialidad tipificante; el contrato es: a) consensual; -^ b) bilateral; c) oneroso; d) conmutativo; e) de tracto sucesivo'. Otros autores, en fin, citan a la remuneración o la estabilidad como notas típicas de la relación o el contrato. Finalmente, también es válida la posición que da relevancia, más que a la subordinación o dependencia, a la ajenidad de la prestación. El prestar la labor y/o estar a disposición de otros. Para quienes esto afirman, aquí se advierte la diferencia del trabajador como sujeto del derecho del trabajo a diferencia del traba-, jador autónomo, extraño al mismo. 3. Elementos no esenciales.

Son elementos esenciales del contrato de trabajo los indicados más arriba; no tienen tal calidad otros que no se han incluido en la definición. Veamos:

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a) La colaboración. Es antes un deber que emerge del contrato que un elemento que atañe a su esencia. La doctrina italiana, ilustre antecedente de nuestra ley 11.729, a su vez predecesora de la que comentamos, no la consideraba fundamental. b) La fidelidad y el deber de previsión. Son también deberes pero no entran en una estricta definición, para nosotros. La doctrina nacional, en este punto, no es apacible. Son, los citados, obligaciones de carácter accesorio que responden a la debida consideración a guardar con respecto a la persona y bienes del trabajador. c) La continuidad en la prestación. Es una nota típica pero no esencial en el contrato de trabajo. Atañe más a su modalidad que a su definición. Mas hay contratos de trabajo discontinuos. d) La obligación de dar trabajo. Tampoco es fundamental. No existe una obligación de dar ocupación en modo absoluto, aunque sí un deber en los límites y condiciones que delinea la ley en su art. 78. La obligación del trabajador es estar a disposición; en ese caso la dependencia jurídica comienza con el inicio de la efectiva prestación pero ya antes de empezar a trabajar, mientras se halla a disposición del empleador, se está en plena vigencia del contrato de trabajo. 4. La autonomía de la voluntad.

En el contrato de trabajo el juego de la voluntad de las partes desempeña un papel secundario, mínimo. Los derechos respectivos de las partes; el del trabajador para requerir ocupación y el del patrón para elegir o aceptar al trabajador, son de hecho relativos. Pero esta autonomía es aún más relativa en el caso del trabajador, quien con mayor frecuencia ve enervada su libertad por la necesidad. Concertado el" acuerdo, entra a jugar todo ese plexo constituido por las normas legales, convencionales, estatutarias y consuetudinarias a las que hace referencia la ley y que plasman, en definitiva, la marcha de la relación, ordenada en el contrato. Todas estas normas de orden público que entran en juego automáticamente tienden a fortalecer la libertad del trabajador, que librado a sus propias y únicas fuerzas se hallaría en desventaja y desprotección.

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El Derecho del Trabajo tiende a la protección de los trabajadores mediante normas jurídicas adecuadas y tuitivas y contempla así situaciones no previstas o no bien previstas por el derecho común, las que se refieren a una categoría de personas con una calidad específica, sujetos de este derecho: los trabajadores. No es un derecho de excepción, pero sí un derecho especial, singular, que deroga el derecho común cuando no condice con sus fines. Por ello, la concepción civilista del Derecho del Trabajo, sintetizada en la fórmula de Guesde: "el zorro libre en el gallinero libre", no tiene vigencia, a despecho de algunos aislados intentos legislativos de eventual apoyo doctrinario. La liquidación de esta concepción civilista y de su corolario, el principio de la autonomía de la voluntad, fue producto de la lucha de los trabajadores, quienes saben que en el caso de la fórmula citada esa libertad era hábil sólo para ser devorados por el fuerte. Esa es la razón por la cual la voluntad de las partes se restringe ante normas de orden público inderogables. 5. Orden público.

Todo derecho público es de orden público, mas no todo derecho privado no lo es. En el Derecho del Trabajo la mayoría de sus normas son de orden público aunque las relaciones son de derecho privado. Es que prima un interés superior al de las partes como mínimo; un mínimo legal coactivo. Así se advierte la superposición del interés social sobre el individual, el que se traduce en el carácter de orden público adquirido por tantas de sus normas, las que prevalecen. Por eso son forzosas e irrenunciables reduciendo la autonomía de la voluntad de las partes. Los derechos conferidos por normas laborales son incuestionables y ninguna de las partes puede renunciar a su vigencia intentando insertar en el contrato de trabajo individual cláusulas que se opongan a aquéllos. Pero por supuesto puede reemplazarse la norma imperativa por otra más favorable al trabajador. Las leyes de orden público son leyes de clase o categoría, por oposición a las que no lo son. La idea del orden público fue tomada del Derecho Romano y esta noción pasó al Código Napoleón. Según Salvat, son los principios que en una sociedad o época, no en otra, son considerados esenciales para la conservación del orden social. Para Busso, son las leyes dictadas en interés de la sociedad, por oposición a las que se promulgan teniendo en miras el interés individual. Planiol menciona un interés general. Cardini dice que es el standard jurídico que por los superiores principios jusfilosóficos vinculados a la conservación de la sociedad limitan temporalmente el principio de irretroactividad de las leyes y determina espacialmente su excluyente territorialidad sometiendo generalmente las normas a los destinatarios cuando éstas tienden al logro de su fin esencial: la

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justicia. El orden público es una noción trascendente, externa a, la norma. Resulta de la naturaleza específica de ésta y no de que ella así lo determine. El orden público, en síntesis, constituye uno de los conceptos jurídicos básicos del Derecho del Trabajo, al que se recurre para apoyar la preeminencia de algunas normas sobre otras, y.principalmente de la norma estatal o convencional sobre la voluntad individual de los particulares, expresada en el contrato de trabajo individual. 6. Orden público, derecho del trabajo, economía, dependencia.

Surge de una doctrina singular que fundamenta el congelamiento de determinadas condiciones de trabajo en mérito a una planificación económica social. Ella debe hallarse acorde con las condiciones de coyuntura económica, según el período del ciclo en que corresponda actuar, sea éste de estabilidad, prosperidad o recesión. No nos convence la fórmula que puede llegar a enervar principios básicos del Derecho del Trabajo, que de esta manera resulta absolutamente subordinado a la economía. Cada uno sigue principios y líneas de evolución propios. Pero en un sistema económico libre, cada cambio de uno repercute profundamente en el otro. Cuando la economía es dirigida o planificada disminuyen sus recíprocas repercusiones. El Derecho del Trabajo es independiente de un sistema económico determinado, pero éste, indudablemente influye en aquél y en sus fines. Aquél responde a una concepción unilateralmente protectora donde la preocupación social predomina sobre los supuestos económicos, cuando no prescinde de ellos. Por eso a veces se resiste a los embates flexibilizadores y pretende mantenerse al margen de lo que indiquen realidades o elucubraciones económicas. Quienes así piensan, como Camerlynck y Lyon-Caen, indican que no se encuentra bajo la férula de la coyuntura y de la infraestructura económica. El trabajo dependiente, al servicio de otros, es el hecho fundamental y el presupuesto básico del Derecho del Trabajo. La dependencia se manifiesta en la subordinación al empleador, la que puede adquirir diversas facetas. Así tenemos: a) la subordinación o dependencia económica. Para muchos determinante fundamental de la dependencia personal. Se trata de la enajenación de la energía de trabajo a disposición de otro, el que se hace cargo del pago de la remuneración por la contraprestación o su promesa; el ponerse a disposición; b) la dependencia técnica. Se basa en las facultades de organización y dirección delpatrón, las que en determinadas categorías no se advierte tan notoria (profesionales, viajantes, etc.) cuyos conocimientos hacen más tenue aquélla;

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c) la dependencia jurídica. Surge de la dirección y fiscalización del empleador. No puede faltar. El abogadopart time que desarrolla su actividad subordinada en la empresa lo hace sin depender tal vez económicamente de ésta y seguramente con libertad de acción, acorde con su "técnica profesional"; mas se halla sujeto a las órdenes del principal que le demanda su faena (contestar una demanda, un oficio judicial, etc.). Deberá hacerlo; el cómo, la técnica, corre por su cuenta. Es que la actividad o actuación profesional no descarta la posibilidad de la existencia de una relación laboral dependiente si, como puede ocurrir, esa actividad se cumple en forma permanente, continuada y subordinada, pues aunque no existe una dependencia técnica sí cuentan las instrucciones generales que debe acatar. Esta es la nota definitoria en prestaciones particulares tales como las derivadas de la actividad artística o religiosa. Y las depor v tivas. Por supuesto, de esta misma nota surgen también las exclusiones: el trabajo denominado benévolo o el prestado por amistad. Y las prestaciones efectuadas entre miembros de la familia cuyos lazos van más allá de lo jurídico.
1. Ajenidad de la prestación. La ajenidad, que entraña alteridad, vínculo obligacional y atribución de los resultados del trabajo a un tercero, es la primera de las notas definitorias y delimitativas del Derecho del Trabajo, pues los resultados de la actividad o del trabajo pasan a ser propiedad de aquel por cuenta del cual ese trabajo se ejecuta (CNATr., Sala II, 28/10/78, T. y S.S.", 1979-56). El dato más deflnitorio de la ajenidad es la cesión anticipada de los frutos del trabajo a la persona para la cual se presta (CNATr., Sala II, 28/10/78, T. y S.S.", 1979-56). Ajenidad supone que en la actividad por cuenta ajena los resultados de ella pasan a ser propiedad de aquel por cuenta del cual el trabajo se ejecuta y los riesgos derivados de la ejecución recaen también sobre el mismo, lo cual no significa que quien realiza el trabajo no comparte determinados tipos de riesgos e incluso asuma algunos con carácter especial (CNATr., Sala II, 28/ 10/78, "T. y S.S.", 1979-56). 2. Subordinación o dependencia. Es trabajador subordinado quien pone su propia energía de trabajo a disposición de otro que coi} su propia organización, cualesquiera sean sus dimensiones, sabrá hacer converger aquellas energías hacia el logro de los fines que se proponga alcanzar; esto es, el trabajo como instrumento en las manos del empresario (CNATr., Sala II, 28/10/78, T. y S.S.", 1979-56). La dependencia es elemento esencial del contrato de trabajo, y el que mejor lo caracteriza es el derecho que tiene el empleador de dirigir el trabajo y dar órdenes al trabajador, con el consiguiente deber de éste de cumplirlas (CNATr., Sala VI, 15/9/78, T. y S.S.", 1978-693). La relación de dependencia se hace visible según distintos criterios o notas;

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contenido de la obligación, circunstancia de tiempo y espacio en que se realiza la tarea, asunción de riesgos, forma de pago, preeminencia mayor o menor de una de las partes o de la otra, permanencia de la relación, etc. (CNATr., Sala TU, 30/7/76, sentencia 34.156). La subordinación es elemento tipificante de todo contrato de trabajo y es requisito ineludible para encuadrar la situación de un trabajador en el orden contractual laboral (CNATr., Sala IV, 15/5/74, JT. y S.S.", 1973/4-565)/ No es elemento determinante de la existencia de subordinación, que las tareas se cumplan en la sede de la empresa demandada o no (CNATr., Sala II, 30/5/77, sentencia 44.245). Pero también se decidió: El cumplimiento de las labores, en el ámbito propio del establecimiento de una empresa y en beneficio de ésta, constituye una circunstancia calificativa de relaciones laborales subordinadas con dicha empresa (CNATr., Sala II, 31/8/76, sentencia 43.304). Cuando un trabajador realiza sus tareas no en el domicilio del dador de trabajo sino en el propio, las notas de dependencia son por lo general débiles (CNATr., Sala V, 2/8/77, T. y S.S.", 1978-247). La circunstancia de que el dependiente tenga libertad para realizar sus tareas conforme a su competencia —se trata, en el caso, de tareas realizadas para un club deportivo— no quita a aquél su condición de subordinado. En la especie que se juzga, el hecho de que el club empleador diera pocas órdenes, o ninguna, a su dependiente, no ha variado la obligación contractual de éste de obedecer, que surge del contrato y de las características del trabajo encomendado (S.C.B.A., 18/8/76, "D.T.", 1976-591).

La dependencia es factor fundamental para determinar si existe contrato o relación de trabajo (CNATr., Sala IV, 28/9/77, T. y S.S.", 1978-183). La dependencia consiste en algunos casos en dar órdenes, en otros en la posibilidad de darlas, y siempre en la facultad de sustituir la voluntad del empleado con la suya propia cuantas veces lo creyere conveniente (S.C.B.A., 18/8/76, "D.T.", 1976-591). Los médicos de guardia de una institución prestadora de servicios médicos se encuentran insertos en la organización empresaria, prestan servicios acordes con el fin económico de la empresa, que constituye un servicio necesario de la explotación (CNTrab., Sala VI, 23/8/96, "D.T.", 1996-B, 2371). Las labores desempeñadas por los medicos.de guardia se encuentran comprendidas en el art. 21 de la ley de contrato de trabajo cuando se trata de servicios dependientes propios de la actividad del empleador, en beneficio de éste, retribuidos y efectuados dentro del ámbito del sanatorio (CNTrab., Sala VT, 23/8/96, "D.T.", 1996-B, 2371). El silencio de los actores no tiene ninguna gravitación para establecer la naturaleza de la relación y tampoco pueden considerarse gravitantes la forma de pago o la denominación que las partes le hayan dado porque, precisamente, éstas son formas a través de las cuales se implementa el fraude (CNTrab., Sala VI, 23/8/96, "D.T.", 1996-B, 2371). 3. Exclusividad. La exclusividad no es de la esencia del contrato de trabajo (CNATr., Sala rV, 15/5/75, "L.L.", 1976-A-211). La exclusividad no constituye un requisito esencial del contrato de trabajo (S.C.B.A., 29/3/66, "D.T.", 1966-349).

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La exclusividad, salvo cuando la establece o exige la propia ley —por ejemplo, el art. 2 de la ley 12.981—o se estipule por convenio individual, no es de la esencia del contrato laboral (C.A.T. Rosario, Sala II, 15/12/75, "Zeus", ll-R9, n° 471). 4. Continuidad. La continuidad es el elemento jurídico -que esencialmente distingue el contrato de trabajo de la locación de servicios (C.A.T. Rosario, Sala I, 24/11/ 75, "Zeus", ll-R-10, n° 472). 5. Trabajador autónomo.

o menor éxito, en el mercado de la intermediación de inmuebles, la relación existente no debe ser tipificada como laboral, ya que no medió enajenación de la capacidad productiva y del tiempo libre de un sujeto físico, sino libre intermediación comercial entre dos organizaciones inmobiliarias mediante un mecanismo que puede encontrar tutela en el derecho comercial, pero no en el laboral cuyo objeto es la protección del trabajador subordinado en los términos de los arts. 21 y concs. de la ley de contrato de trabajo (CNTrab., Sala V, 11/10/95, "D.J.". 1996-1-1269).

La relación jurídica surgida entre el trabajador y el empleador por el hecho de la incorporación o instalación de la Los servicios prestados en el negocio empresa, es la que pone en funcionade imprenta de propiedad de su cónyuge miento el mecanismo protector consigen beneficio de la sociedad conyugal nado en la legislación del trabajo y si el debe reputarse cumplida por cuenta actor era un empresario más con rango y propia. jerarquía funcional, que tenia ~su~propia La circunstancia de que la Caja haya organización productiva, no cabe asignar aceptado la afiliación de ¡¿"solicitante-y aquel alcance a su relación con la recibido sus aportes no configuró cosa demandada (CNTrab., Sala V, 11/10/95, juzgada administrativa a los efectos de la "D.J.", 1996-1-1269). ccncesión o denegación del beneficio pretendido en su régimen (C.S., 9/5/74, 6. Becarios. "L.L. y P.", 30/11/75). En las actuaciones iniciadas por la Estar afiliado a la Caja de Prensión para Trabajadores Autónomos no es Empresa Ferrocarriles Argentinos por las suficiente para desechar la existencia de que se reclama a un becario de la una relación dependiente entre éste y la Escuela de Graduados Rama de Ingeempresa, toda vez que, según niería Ferroviaria —creada por convenio disposiciones de los arts. 2 y 4 del decr.- entre la Universidad de Buenos Aires y ley 18.038/68, pueden afiliarse volunta- aquella empresa estatal— la devolución riamente a este régimen las personas de los importes recibidos en tal carácter, comprendidas en otros regímenes en razón del no cumplimiento por aquél jubüatorios (CNATr., Sala IV, 19/10/76, del compromiso adquirido con dicha sentencia 40.608, y 23/4/75, sentencia empresa, es evidente que la materia del pleito consiste en la ruptura de un 39.115). contrato de trabajo por tiempo Si se acredita que el actor explotaba. su determinado, cuya licitud deberá ser propio local dedicado a la actividad juzgada por las normas específicas que inmobiliaria, que era dueño de su propia lo rigen; y el mencionado convenio entre organización productiva y que no ofertó a dos entes estatales no ejercerá una la demandada ningún servicio personal influencia inmediata sobre la decisión sino los propios derivados de una del juicio, en la forma que, en cambio, lo actividad empresaria específica que harán, las disposiciodesarrollaba, con mayor

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nes supletorias que rigen las relaciones entre empleado y empleador (C.S., 19/ 2/81, "S.C.Comp.", 503-XVIII). Compete a la justicia del trabajo entender en la reclamación, de la empresa por desvinculación intempestiva de un "practicante becario" que seguía un curso de capacitación, si se atribuye al demandado el compromiso de prestar servicios para la actora (CNATr., Sala IV, 28/5/75, "D.T.", 1975-767). Toda vez que el objetivo contractual de la beca era la capacitación técnica y práctica sobre la aplicación de un régimen novedoso/romo el creado por la ley 24.241, resultando al final del período una evaluación que determinaba la posibilidad de ser promotor de servicios de afiliación, cabe concluir que el objeto de tal contrato era la capacitación y no la prestación de un servicio a favor de la accionada en los términos de los arts. 21 y 22 de la L.C.T. (CNATr., Sala II, sent. 81.097 del 27/5/97, "B.J.", 1998, 208/209). 7. Inexistencia del contrato de trabajo. No puede haber subordinación, ni relación de trabajo, cuando la prestación la cumple una organización o empresa que no tiene carácter personal (S.C.B.A., 14/6/77, Ac. 23.515, "JA", 5/4/78). No existe contrato de trabajo subordinado en el caso del vendedor que provisto de bolsas portatermos vendía diversas mercaderías (té, café, mate cocido, alfajores, etc.), teniendo libertad para la fijación de los precios respectivos asumiendo el riesgo del negocio desde el momento que no estaba admitida la devolución de los productos no vendidos (CNATr., Sala V, 28/5/75, T. y S.S.", 1975-704). No implica una relación subordinada de trabajo la realización de tareas docentes por religiosas profesas, en institutos educacionales de la congregación a la cual pertenecen.

La religiosa profesa integra una comunidad religiosa haciendo votos de pobreza y renunciando a los bienes de fortuna que posea o pudiera poseer. . La profesión de religiosa conlleva un modo de vivir y es su principal objetivo la satisfacción del espíritu propio y de la comunidad toda, mientras que el contrato de trabajo lleva consigo la obtención de bienes materiales para satisfacción de los sentidos, generalmente los propios, es decir, allegar al trabajador el dinero suficiente para que pueda satisfacer por sí • mismo las necesidades de su cuerpo. El trabajo del religioso profeso en atención a su orden o congregación es un deber moral y realización del espíritu. No es compatible la labor de un religioso profeso con una relación su bordinada de trabajo en los términos de los arts. 2, 4, 22 y 23 de la ley 20.744,' sencillamente porque no existió el con trato de trabajo al que se refiere la citada ley, especialmente cuando el religioso profeso se desempeñara como docente en establecimientos de la con gregación (C4°Tr. Cba., 30/12/76, "D.T.", 1977-885). :; Debe considerarse un "changador libre" al que realiza tareas de descarga para más de un comerciante, sin obligación de estar a disposición de ninguno de sus dadores de trabajo, toda vez que tal desempeño excluye la relación de dependencia ínsita en el contrato de trabajo, siendo inaplicables al caso, en consecuencia, las normas tuitivas del derecho laboral (CNATr., Sala I, 30/10/ 78, "B.C.N.Tr.", 1979-30-3). No es cierto que toda persona que realiza una tarea para otra lo hace en relación de dependencia, ya que para que se dé esta figura contractual se requiere el elemento dirección (arg. arts. 4, 21, 22 y concs., L.C.T., t.o.), que no consiste sólo en dar instrucciones sino que también las realice el profesional a quien se le indica qué servicio se

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le requiere o el pintor-artista al que se le encomienda un cuadro, sino en poner la capacidad de trabajo a disposición del otro (empleador) durante un período de tiempo, de tal manera que durante éste, el trabajador no tiene la libre disponibilidad del mismo y la tarea se hace bajo el riesgo económico del que la dirige (CNATr., Sala III, 12/ 2/80, "J.A.", 26/11/80, p. 29). Si lo que se pretendía mediante la demanda por cobro de salarios era el cumplimiento de un contrato por el cual se le encomendaba al actor —en su calidad de ingeniero— la puesta en marcha de una planta de cerámica, corresponde, en virtud del mismo, reconocerle sus acreencias por el término en que estuvo vigente —disidencia de los Dres. Barra, Fayt y Cavagna Martínez—. La mayoría opinó lo contrario ("Várela Helguero, José d Lapsa S.A y Eizmendi, Roberto", C.S.J.N., 27/8/93). Es descalificable la sentencia que hizo lugar a una demanda laboral sin valorar circunstancias advertidas en el memorial, como las referidas a la naturaleza del contrato que unió a las partes y lo relativo al comportamiento de una de ellas como contratista proveedor de mano de obra —voto de la mayoría—. Las impugnaciones relativas a la prescindencia de prueba y articulaciones atinentes al carácter y modalidades de la relación habida entre las partes, no dan lugar, por ser extremos de hecho, prueba y derecho común y procesal local, al recurso extraordinario —disidencia de los Dres. Fayt, Boggiano y López— ("Amarilla Benítez y otros c/ Federación Médica de Formosa", C.S.J.N., 9/6/94). Si bien lo atinente a la existencia o no del vínculo laboral entre las partes y la apreciación de los elementos demostrativos de ella, remite al examen de cuestiones de hecho y prueba y de

derecho común que, como regla, son propias de los jueces de la causa y ajenas a la instancia extraordinaria, corresponde apartarse de ese principio cuando lo resuelto no constituye derivación razonada del derecho vigente con aplicación á los hechos comprobados de la causa ("Rango, José Guillermo d Starker, Jorge Pablo", C.S.J.N., 16/ 12/93). 8. Asociados a una cooperativa de producción o trabajo. Las cooperativas de trabajo están constituidas por asociados que trabajan en ellas, utilizando el servicio social de ocupación que brinda el ente societario que, además, adelanta como contraprestación del trabajo cumplido, un precio provisorio (precio del mercado), tomado de la remuneración vigente para trabajadores de la misma actividad, establecida en convenios colectivos. Alcerrar el ejercicio financiero de la cooperativa, se fija el precio definitivo del trabajo y al aprobarse el balance se procederá a retomar a los asociados lo que se les pagó de menos, provisoriamente, durante el año. El asociado de una cooperativa no puede ser al mismo tiempo empleado de ésta. El vinculóle dependencia no puede configurarse en ella, por carencia de dependencia económica, técnica y jurídica. En las cooperativas de trabajo son los propios asociados los que democráticamente ejercen el gobierno y la administración de su empresa. Todos los asociados gozan de iguales derechos y obligaciones, siendo todos ellos electores y elegibles para los cargos directivos y el desempeño de tales cargos'no comporta ventaja ni privilegio alguno, alcanzando los riesgos y resultados del servicio común a todos por igual y a prorrata del trabajo cumplido por cada uno de ellos. En las cooperativas de trabajo no se asimila la subordinación que caracteri-

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za el contrato de trabajo con la obligación del socio cooperativo de acatar las instrucciones necesarias del ordenamiento interno requeridas para el cumplimiento del trabajo conjunto (CNATr., Sala II, 31/5/77, "D.T.", 1977-985). 9. Locación de obra. La principal diferencia ente el contrato de trabajo y la locación de obra consiste en que en ésta no existe vínculo personal de subordinación y por asumir el ejecutor del trabajo, por lo menos, parte del riesgo (CNATr., Sala V, 20/3/75, "J.A.", 1975-XXVIII-24). La vinculación materializada en los contratos de locación de obra para efectivizar liquidaciones no conlleva una incorporación del agente a las disposiciones de la L.C.T., ni implica la existencia velada de relación de dependencia. Para más, en el caso concreto, -no se advierte una conducta que, en la tesis de la C.S.J.N. persuada de la intención cabal del ente público de incluir al actor en el sistema de la L.C.T. (CNATr., Sala I, sent. 71.300 del 16/10/97, "B.J.", 1998, 214). Para formar el "corpus" de la situación jurídica denominada relación de trabajo, la Ley de Contrato de Trabajo contempla expresamente ía situación de hecho que en el Derecho civil constituye el "corpus" de una locación de obra, por lo cual, en el juego de la Ley de Contrato de Trabajo, quien realiza un acto, ejecuta una obra o presta un servicio en favor de otro y en tanto esta obra o servicio haga a la actividad normal y específica que constituye el fin de la empresa que lo requiere, ejecuta un acto laboral (CNTrab., Sala IV, 1178/95, "DJ.", 1996-1-696). 10. Locación de espacio. Existe relación de dependencia entre un taller mecánico y el obrero que en él

se dedica a arreglos de chapa y pintura, si este último cumplía un horario similar a la apertura del taller; su trabajo era sobre los coches que previamente eran presupuestados por el dueño del taller, no probándose que recibiera por su cuenta trabajo a realizar o que tuviera clientela propia; la demandada era quien cobraba y a su vez abonaba al actor; y el material, aun cuando era comprado por el obrero, se le reembolsaba el gasto; sin acreditarse tampoco que el demandante fuera inquilino de espacio alguno del taller, ni que trabajase como contratista, subcontratista o empresario o corriera algún riesgo propio, siendo irrelevante el hecho de que la remuneración fuera por unidad, pues esta forma de pago es perfectamente compatible, salvo convenio colectivo en contrario, con un contrato de trabajo en relación de dependencia (CNATr., Sala IV, 26/2/76, "JA.", 1977-1-375). • 11. Locación de servicios. En los contratos de locación de servicios, si bien es menester la relación de dependencia o subordinación, es primordial apreciarla en forma subjetiva, ya que no es ¡a relación directa total, su característica principal. Y esa subordinación puede surgir, ante la falta de dependencia directa, cuando la actividad del locador es conexa y concurrente con ía actividad a desarrollar por el locatario, y donde aquél no posee la absoluta libertad de criterio y acción para ejecutarlos. En la especie, el trabajo del actor está supeditado a la actividad que pueda realizar la demandada, al extremo de que si esta última no ocurriese, no daría posibilidad a la existencia de trabajo por parte del locador. Si el demandado, por cualquier circunstancia deja de desarrollar su actividad, el actor no podrá cumplir con su obligación de prestar el servicio de localización de personas y transmisión de mensajes. Y la locación de servicios se configura, además de lo señalado por

9 - Ley de Contrato de Trabajo.

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carecer de uno de los elementos esenciales requeridos en la locación de obra, como lo es la retribución proporcional a la importancia de la obra y al trabajo realizado desde que en la especie se paga al locador en relación al tiempo que se emplea en la tarea, trabajo o servicio, vale decir en proporción a su duración, por mes (De los fundamentos del dictamen del Fiscal de Cámara que el tribunal hace suyos) (CNCom., Sala A, 13/11/78, ^.L.", 15/5/79, fallo 77.153). '12. Mandato. El decreto-ley 2375/63, que aprueba el convenio celebrado entre la Secretaría de Estado de Hacienda y la Asociación Civil Jockey Club de la Capital Federal, puede entenderse como la concertación de un contrato de mandato atipico, por el cual se encarga al mandatario —la Asociación— la realización de ciertos actos jurídicos referidos a la explotación de los hipódromos.— En consecuencia, si la entidad social empleadora, a pesar de su carácter de mandataria, actuó respecto de los trabajadores de los hipódromos a nombre propio, es responsable en forma directa respecto de ellos por todos los efectos y consecuencias de los contratos laborales (art. 1929, Cód. Civil); sin perjuicio de la relación directa del trabajador con el mandatario que contratara con él en nombre propio, también es extensiva al mandante —el Estado Nacional—, dado que al demandarlos en forma conjunta debe entenderse que el trabajador — actor, en el juicio— ha ejercido la acción indirecta que le confiere el citado art. 1929, Cód. Civil (CNATr., Sala II, 30/ 10/80, sentencia 47.328). 13. Contrato entre padre e hijo. La relación laboral subordinada entre padre e hijo, si bien es posible, debe ser objeto de una prueba muy estricta para tenerla por acreditada, dada la naturaleza del vinculo existente entre

las partes, máxime cuando el hijo cohahita con la madre, presunta empleadora de aquél (CNATr., Sala II, 21/2/77, sentencia 43.870). Es factible aceptar la existencia de una relación de trabajo entre un sujeto mayor de edad y su madrastra. Para exonerarse de responsabilidad laboral, el demandado debería acreditar que el servicio prestado fue realizado con motivo del vínculo familiar, por razones que lo justifiquen tales como la convivencia con el empresario, la realización de una labor que haga al sostén del grupo familiar, o que el trabajo no corresponde al medio de vida de quien lo prestó (CNTrab., Sala III, 30/10/95, "D.T.", 1996-A, 1196). 14. Contrato entre concubinos. El contrato de trabajo entre concubinos no está sujeto a normas de aplicación formalmente unívocas; se trata de una cuestión de hecho, pues en principio tal contrato es posible (CNATr., Sala III, 29/3/78, T. y S.S.", 1978-286). La relación concubinaria entre los litigantes y la esporadicidad de las tareas descartan la existencia de contrato de trabajo, deviniendo aplicable al caso la normativa del art. 1628 del C.C. (CNATr., Sala V, 22/5/77, sentencia 44.132). 15. Contratos amistosos o benévolos. Los trabajos ejecutados amistosa y benévolamente no pueden entenderse como objeto de un contrato de trabajo, pues falta a su respecto el animus obligandi tanto en quien los realiza como en quien los recibe (CNATr., Sala II, 16/6/77, sentencia 44.309). 16. Religiosas. Si las tareas han sido prestadas "por cuenta ajena", poco importa que lo

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hayan sido para una orden religiosa y como componente de la misma. La piotección previsional es irrenunciable y si por el solo carácter de haber sido hermana (monja) de una colectividad católica se pretendiera su exclusión, resultaría conculcada la garantía de igualdad ante la ley (art. 16, C.N.) al privarse a la solicitante de lo que se da a otros en idénticas condiciones. La pura lógica jurídica indica bien a las claras que la contingencia de vejez y el inalienable derecho al descanso que ella comporta, llega para todos por igual, se trate de un obrero, de un empleado o de unáxreligiosa (CNATr., Sala III, 30/8/73, "L.L. y P.", 15/7/74). 17. Cobrador de pólizas. La cobranza de pólizas de seguros es inherente al giro normal de una compañía de seguros. El cobrador de pólizas de seguros, remunerado a comisión más viáticos, que cumple sus tareas en una zona fijada por la empresa y que concurre a la sede de ésta con habitualidad, debe ser considerado empleado con relación de dependencia, siendo irrelevante que el mismo no preste sus servicios en un horario fijo, pues la observancia de éste depende de facultades que el empleador puede usar o no (CNATr., Sala V, 9/3/ 77, "D.T.", 1977-471). 18. Verificador de siniestros. El verificador de siniestros con obligación de concurrir diariamente a la empresa que controlaba su actividad, es un trabajador subordinado, aunque se desempeñe simultáneamente en otra ocupación (CNATr., Sala IV, 15/5/75, "D.T.", 1975-769; "E.D.", 70-454). 19. Productor de seguros. El productor de seguros que cumple los requisitos del art. 1 del decreto

8312/48 y realiza, por ello, esa profesión en forma habitual y principal, es personal dependiente de la empresa de seguros y tiene derecho, además del sueldo anual complementario y la afiliación previsional, a la aplicación de las normas laborales que rigen la prestación de trabajo subordinado (conf. Sala V, 22/4/68, "González de Garrido, Ángeles c/Instituto Nacional de Previsión Social", "L.L,", 132-778) (CNATr., Sala IV, 31/8/81, sentencia 46.650). 20. Distribuidores. El revendedor con exclusividad (distribuidor) puede ser considerado económicamente como un auxiliar del comerciante. El contrato de distribución es en esencia un contrato de compraventa de mercaderías con cláusula de exclusividad o exclusiva, estipulada principalmente a favor de la vendedora. La determinación del cupo mínimo que la distribuidora deba absorber pone de relieve la posición predominante de la empresa cuyo producto se destina a la venta, sin perjuicio de que por razones de estructura contractual se deje subsistente una recíproca cláusula rescisoria para el supuesto de no alcanzarse los niveles de entrega o de retiro de las mercaderías de referencia. Existe situación de dependencia si los actos de promoción, propaganda y publicidad que la distribuidora toma a su cargo deben ser aprobados previamente por la fábrica. Y también hay subordinación al estipularse que la distribuidora se compromete a mantener y/o regular los stocks circulantes en depósito de los clientes, de propiedad de la fábrica, haciéndose cargo de las reposiciones de práctica. Esta cláusula sólo cabe interpretarse como una tarea de colaboración dirigida a regular las existencias dadas en consignación por. -el fabricante, pues sólo de esa forma' se explica que la mercadería a reponerse continúe siendo de propiedad de la

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fábrica. En síntesis, el grado de observancia de las instrucciones emanadas de la fábrica es uno de los aspectos que garantizan la perdurabilidad del contrato (de distribución) (CNCom., Sala A, 9/8/79, "E.D.", 85/488). 21. Jugador de fútbol. El jugador profesional de fútbol y la entidad que utiliza sus servicios están vinculados por un contrato de trabajo (CNATr., en pleno, 15/10/69, "D.T.", 1969-757). 22. Chofer de ómnibus escolares. Eraste contrato de trabajo entre el chofer de ómnibus y el colegio demandado si es éste el que asume ante los responsables de los alumnos el carácter de transportista y fija sus tarifas por el servicio, imponiéndose al actor la obligación de llevar un cartel con el nombre del colegio y el cumplimiento de determinados horarios. No obsta a esta conclusión que el vehículo fuera de propiedad del accionante y los gastos de mantenimiento respectivos estuvieran a su cargo (CNATr., Sala VI, 30/7/76, D.T.", 1977-99). 23. Guías de turismo. El trabajo autónomo se distingue del subordinado por la concurrencia de dos requisitos: a) organización del trabajo por el propio trabajador, lo cual supone titularidad, por éste, de aquélla, o, en otras palabras, no inserción del deudor de trabajo en la organización laboral del acreedor, que le es -extraña; 6) consecuencia de lo anterior, inherencia del riesgo al trabajador, mismo, al cual quedan transferidas las consecuencias favorables o adversas de su actividad. El hecho de que los guías de turismo realicen sus tareas para distintas empresas no determina la existencia o inexistencia de subordinación jurídica:

la exclusividad no es nota típica del contrato de trabajo, y no es escaso el número de quienes realizan tareas en relación de dependencia para dos o más empleadores. El hecho de que el trabajador cuyos servicios son requeridos pueda aceptar o no la propuesta, y el de la carencia de facultad coercitiva del principal para obligar a trabajar a quien no quiere hacerlo, no autoriza a suponer la autonomía, puesto que la libertad de trabajo comprende también la de no hacerlo. La facultad de aceptar o no un trabajo es elemento importante para determinar si existe autonomía o subordinación, pero no es el único. Los jueces deben tener en cuenta la condición social del trabajador y su grado de dependencia económica, a fin de reconocerle la condición de trabajador asalariado. El imperativo geográfico, la determinación por decisión de la empresa del lugar de trabajo, es reconocido habitualmente como una de las características habituales que revelan la existencia de un lazo de subordinación. La obligación de permanecer a disposición del empresario según el horario establecido por éste, es nota característica de la subordinación. La ausencia de convención colectiva que regule la actividad de los guias de turismo no puede considerarse un elemento determinante de la existencia, en su caso, de trabajo autónomo (CNATr., Sala II, 8/ 6/77, "D.L.", 1977-263; "D.T.", 1977987). Es de carácter laboral la relación que ligó a las partes, si los actores dedicados a la tarea de guías de turismo, ponían su capacidad de trabajo durante un tiempo determinado y fijado por la demandada al servicio de ésta que lo utilizaba en la explotación de los servicios programados y que constituían el objeto principal de su actividad como agencia de turismo (CNATr., Sala HL, 3/5/77, "D.T.", 1977789; ídem, Sala VI, 31/3/78, "D.T.", 1978-484).

133 24. Estibadores.

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El régimen especial de contratación establecido por la resolución 1/69 de la Capitanía del Puerto de Buenos Aires y Dock Sur no excluye la posibilidad de tipificar la relación de trabajo existente entre un estibador y una empresa de estibaje como una relación de trabajo amparada por la ley 11.729, lo que ocurre en el caso de una vinculación continua de largos años, con la misma empresa, iniciada con anterioridad a dicha resolución y continuada en parecida forma e intensidad después de ésta. La continuidad de la prestación para una empresa no deja de ser tal por el hecho de haber el estibador prestado sus servicios, en forma aislada y fugaz, a otras empresas de estibaje, percibiendo por los mismos, jornales muy inferiores a los devengados en igual período mensual para dicha empresa. El pago de la indemnización por antigüedad en forma reducida, por disminución o falta de trabajo, es admisible únicamente en el caso de despido directo dispuesto por esa causal y siempre que no quede en la empresa personal con menor antigüedad (CNATr., Sala V, 30/4/74, "T. y S.S.", 1974-989). 25. Arbitros de fútbol. La relación que liga a los arbitros de partidos de fútbol y la Asociación del Fútbol Argentino tiene las notas tipificantes de los contratos de empleo y trabajo (CNATr., Sala V, 18/5/73, "D.T.", 1973-637). 26. Peón de taxi. Existe contrato de trabajo entre el propietario de un vehículo de alquiler y quien lo conduce y trabaja por cuenta de aquél, teniendo como retribución un porcentaje de las utilidades producidas por la explotación de la unidad, siendo

a cargo del propietario los gastos ocasionados en concepto de reparación y ajuste del automotor y provisión de repuestos (CNATr., Sala III, 20/9/72, "D.T.", 1973-437). 27. Trabajo artístico. En principio, el trabajo artístico que por lo común se inserta en una organización empresaria, cuando así ocurre, se presume que es un contrato de trabajo y sólo podrá arribarse a una conclusión diferente cuando por la propia modalidad de la contratación resulta excluida la posibilidad de dicha relación. La jerarquía del artista puede constituir una pauta para guiar el juicio en situaciones confusas, cuando no se dan los elementos típicos del contrato de trabajo pero por sí, no es una circunstancia excluyente de esta vinculación (CNATr.; Sala VI, 14/12/79, "D.T.", 1980-355-"B.C.N.Tr.", 1980-33-5). Deben efectuarse aportes al régimen de asignaciones familiares por los músicos, bailarines y modelos que no son figuras de un espectáculo teatral. Cuando se trata de trabajo artístico, es difícil establecer una línea clara que separe la obra de arte que se espera del artista como algo único y especial, y la prestación de servicios bajo la forma de contrato de trabajo que tiene por objeto una muestra de arte. Pero, si se trata de un trabajo que se inserta en una organización empresaria, se presume, en principio, que es un contrato de trabajo. En materia de trabajo artístico el principio es que se trata de un contrato de trabajo y sólo como excepción es una locación de obra. No es una nota típica del contrato de trabajo la exclusividad de trabajo para un solo empleador, no existiendo inconveniente alguno en que una persona trabaje para dos o más patronos celebrando otros tantos contratos de trabajo.

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No es exclusiva de la actividad artística la duración más o menos corta de la relación laboral, sino que también en otros gremios se da la misma característica, sin ningún desmedro del carácter laboral de la relación que existe entre quien presta su trabajo personal y quien es el titular de la explotación empresaria (CNATr., Sala IV, 3173/80, "E.D.", 19/1/81). El desistimiento de una obra artística es insusceptible de generar la obligación de reparar el daño moral, salvo que exista alguna actitud del locatario de obra que importe una injuria para el artista o que, de otro modo, haya podido significar un menoscabo para su persona o para su trayectoria profesional. Cuando el dueño de la obra desiste en virtud del art. 1638 del Cód. Civil, no se presenta, en sentido estricto, una hipótesis de incumplimiento contractual, sino que pone en juego una facultad discrecional con consecuencias indemnizatorias que están precisamente previstas en dicha norma. Para establecer la indemnización que corresponde al locutor y productor de un programa radial en virtud del desistimiento de la radioemisora por ganancia frustrada, no basta sólo tener en cuenta la duración mensual de los contratos, sino también que el locutor comercializaba la publicidad de su programa por lapsos mayores que eran confirmados por la radioemisora, creando así una razonable expectativa de mayor permanencia del programa (CNFed., Sala I Civil y Com., 14/1G/77, "E.D.", 15/6/79). 28. Alternadoras. Existe relación de dependencia entre las alternadoras y los propietarios o explotadores del local donde se desempeñan, ya que su actividad consiste en incrementar las consumiciones, que aumentan el ingreso del negocio. Las

circunstancias de que no estén constreñidas al cumplimiento de un horario rígido, así como tampoco de concurrir obligatoriamente todos los días al local, no significa inexistencia de relación de dependencia, ya que se mantiene intacta la subordinación (CNATr., Sala V, II 11/74). 29. Modistas. Existe vínculo de dependencia en el caso de la modista que actúa en un negocio de efectos de uso femenino, arreglando los vestidos ya confeccionados al gusto y medida de las compradoras, careciendo de importancia el hecho de no cobrar ella sueldo alguno y de percibir directamente el precio del arreglo realizado, de las dientas que adquieren las prendas (CNATr., Sala III, 13/3/68, "D.T.", 1968-553). 30. Boxeador profesional. El contrato por el cual un boxeador se obliga a prestar su actividad profesional a un empresario, de manera autónoma, mediante compensación proporcional a la importancia de ella, tipifica una locación de obra, siendo esta relación estructuralmente idéntica a la que liga a un empresario teatral y a un solista musical (Trib. Fiscal Nac, 5/10/71, "D.T.", 1972-829). 31. Peluquero. Existe contrato de trabajo y no locación de obra, en el caso de un peluquero que desempeñábase dentro del horario en que estaba abierta la peluquería sin posibilidad de hacerlo fuera de él ni de ingresar al local a deshoras, que cobraba a los clientes los precios fijados por la entidad a la cual estaba afiliado el dueño de la peluquería, a cuyo cargo estaba el suministro de los elementos necesarios para la ejecución de los servicios, que no podía negarse a aten-

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der a los clientes de éste, y que procedía diariamente a la liquidación del porcentaje que le correspondía (CNATr., Sala V, 23/10/7-2, "D.T.", 1973-445). 32. Acarreadores, porteadores. En principio los acarreadores, porteadores, etc., no están amparados por las disposiciones que rigen las relaciones laborales; pero sí tienen derecho a tales beneficios cuando prueban fehacientemente que se hallan ligados por un verdadero contrato de trabajo, pese a la denominación de tal relación contractual (CNATis. en pleno, 26/6/56, "L.T.", IV378). 33. Profesionales. a) Generalidades. La determinación en los casos de las profesiones liberales ofrece serias dificultades, pero cuando aparecen para las partes las recíprocas facultades y obligaciones, es evidente la existencia de una relación subordinada (CNATr., Sala VI, 29/9/77, "D.T.", 1978-385). La actividad o actuación profesional no descarta por sí misma la posibilidad de la existencia de una relación de dependencia laboral (C.S., 16/3/76, T. y S.S.", 1976-433). Quienes ejercen profesiones liberales celebran contratos de trabajo cuando se sujetan a las órdenes de un empleador, obligándose a acatarlas y cumplirlas (CNATr., Sala VI, 19/12/78, "L.T.", XXVII-550). Es evidente la relación de dependencia de un profesional cuando no determina por sí mismo el tiempo trabajado, ni su medida o modo de ejecución en los aspectos técnicos, percibe retribuciones en forma de sueldos y no asume o participa de riesgo empresarial alguno (C.3*Trab. Córdoba, 12/8/77, "J.A.", 1978-III-505, n° 27.680).

La demanda por rescisión de un contrato al que se califica como de locación de servicios de un ' letrado, cuando de lo acordado surge que se dan las notas típicas de un contrato de trabajo —horario de trabajo, tenencia de la documentación en la; oficina, remuneración mensual, aguinaldos, vacaciones, exclusión del pago de honorarios, régimen de rescisión—, debe tramitar ante los tribunales del trabajo, máxime cuando se reconviene sobre la base de la legislación laboral (CNCiv., Sala F, 29/12/92, "IATE, S.A. c/ Resio Pedernera, León A.", "T. y S.S.". 1993445). b) Médicos. El médico que realiza sus tareas como función de colaboración perma nente con vínculo continuativo, profesionalidad y subordinación, está liga do a la empresa con un contrato de trabajo. ' • Carece de relevancia para determinar la relación de dependencia, el que las partes hayan denominado "honorarios" los pagos efectuados por la demandada, si en la emergencia se dan las notas típicas de la subordinación jurídica (CNATr., Sala I, 2/2/69, "D.L.", 1969-85). El médico que realiza visitas a domicilio controlando el ausentismo por enfermedad del personal de la demandada y es retribuido mediante una suma prefijada por cada visita efectuada, se halla vinculado por un contrato de trabajo (CNATr., Sala TV, 28/2/74, "T. y S.S.", 1973/74-823). c) Contadores. Si no hubo contrato escrito y, si bien hay reconocimiento de la vinculación y del servicio del contador, escasa es la prueba que permita determinarlo, no puede sostenerse sin más análisis la existencia de una locación de servicios (CNCiv., Sala C, 21/10/76, "L.L.", 6/5/ 77, fallo 74.236).

Art. 21 d) Arquitectos.

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Existió relación de dependencia entre la empresa dedicada a instalaciones de calefacción y termomecánica y la arquitecta que se desempeñó todos los días en las oficinas de aquélla o en sus obras, confeccionando planos o tratando con los arquitectos de las empresas constructoras la solución de los problemas que se presentaban con el aire acondicionado (CNATr., Sala VI, 29/9/ 77, "D.T.", 1978-385). e) Odontólogos. En el caso de dos profesionales odontólogos que en forma conjunta atendieron durante veinte años todos los casos remitidos por la accionada, quien les abonaba una suma mensual fija a ambos, existe contrato de trabajo (CNATr., Sala I, 29/6/73, "D.L.", 1974287). f) Abogados y procuradores. Los abogados y procuradores pueden ser dependientes y pueden no serlo, según presten servicios en relación de dependencia o no lo hagan, pues el hecho de ser profesionales no excluye la figura laboral (CNATr., Sala IV, 31/3/ 78, T. y S.S.", 1978-431). La actividad del profesional liberal — particularmente la del abogado— puede prestarse en la forma de contrato de trabajo cuando se desempeña en relación de dependencia. Esta dependencia será de orden jurídico aun ante la ausencia de dependencia técnica motivada por la naturaleza de los conocimientos y de la labor del profesional liberal (CNCiv., Sala C, 3177/74, "E.D.", 57.346). g) Enfermeras. La visión de la enfermera como profesional liberal sólo vale para aquellos casos en que su tarea encaja dentro de la locación de obra, corto cuando se

contrata una enfermera para aplicar una serie de inyecciones, según una tarifa por aplicación; pero cuando la enfermera cumple un horario junto al enfermo y está a las órdenes de éste y de sus familiares (así como del médico tratante en el aspecto técnico) el vínculo dependiente aparece mejor perfilado, por lo que al plantearse esta situación no se trata de una categoría laboral o jerárquica científica, ya que incluso un médico que fuese contratado para permanecer 8 horas diarias al servicio exclusivo de un enfermo podría encuadrarse en un contrato de trabajo subordinado (CNATr., Sala III, 13/2/81, sentencia 40.810).
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h) Instrumentadora. En el caso de una instrumentadora que se hallaba "a disposición" del sanatorio todos los días hábiles dentro de determinados horarios, y los fines de semana con otro, esta circunstancia importa la existencia de "horario", aunque no cumplido in situ, lapso durante el cual la trabajadora estaba obligada a prestar su capacidad de trabajo cada vez que se le solicitara por el empleador. Se configura así una verdadera subordinación jurídica (CAT Rosario, Sala I, 11/12(74, "Zeus", VI-JN 117, n° 954). i) Dibujante. Es trabajador dependiente el dibujante que en forma personal, en las oficinas de su empleador y bajo la dirección de éste, realiza tareas de dibujo que constituyen el complemento necesario de la actividad profesional del principal (CNATr., Sala VI, 28/2/74, T. y S.S.", 1974-683). f) Farmacéutica. La circunstancia de ejercer una profesión habilitante (farmacéutica que desempeña funciones directivas para una farmacia sindical) no es óbice para

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que se la desarrolle bajo relación de dependencia en aquellos aspectos específicamente técnicos (C.S., 16/3/76, T. y S.S.", 1976-433). k) Profesora de idiomas. Hay contrato de trabajo en el caso de una profesora de idiomas del personal del empresario industrial, si su

labor encontró fundamento en necesidades propias y ordinarias de la empresa, ésta determinaba la nómina de los cursantes y la actividad producía — aunque en forma mediata— un real beneficio al empleador, siendo la prestación de servicios de carácter personal y realizada dentro del ámbito físico de la empresa (CNATr., Sala VI, 31/3/77, T. y S.S.", 1977-510).

Art. 22. Relación de trabajo. Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen. Relación de trabajo. Desde el momento que se-celebra el contrato de trabajo las partes pueden reclamar sus respectivas prestaciones, es decir, su ejecución; pero recién cuando comienza la relación de trabajo, el hecho, pueden exigir el cumplimiento de todas las normas laborales. Para la doctrina alemana la relación efectiva de trabajo es suficiente para el concepto de trabajador, independientemente de la existencia de un contrato de trabajo válido. El contrato no es la única fuente de la relación de trabajo, la que puede concretarse por actos, ejecución de obras o prestación de servicios realizados bajo dependencia y por el pago de una remuneración. Sus notas esenciales son: a) la subordinación, que puede tener particulares matices en el caso, y b) la principal contraprestación patronal: el pago de una remuneración. Término lato que adopta la ley y que en la práctica pudo conocerse con otras denominaciones, esto es, honorarios, retribución, etc. Hay relación de trabajo en determinadas formas laborales no típicas tales como la de los trabajadores eventuales, los integrantes de una sociedad, los artistas, deportistas, profesionales, etc., siempre que, por supuesto, existan los otros recaudos aludidos precedentemente y en particular y especialmente se advierta la nota de la dependencia, la subordinación, el trabajo no realizado con carácter autónomo, sino, por el contrario, cumpliendo órdenes, directivas, instrucciones impartidas precisamente por quien tiene a su cargo el pago de la retribución. O por sus representantes.

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Cierta doctrina asigna particular importancia al tema e indica que ya no se debe hablar tanto de contrato sino de relación de trabajo y que la relación nace por el solo hecho de la prestación laboral, con prescindencia del consentimiento. Se trataría de una relación de hecho, pues el hecho de trabajar ya de por sí imphca un consentimiento tácito por parte del empleador. El contrato de trabajo es un contrato consensual donde la voluntariedad es un elemento necesario. Puede existir contrato de trabajo y no comienzo de la relación. En ese caso el incumplimiento puede dar lugar, entre otros efectos, a la reparación por daños y perjuicios (art. 24) y hasta a la del daño moral, según la reforma del Código Civil. Mas la existencia de la relación hace presumir la del contrato.
No todo el trabajo para otra persona constituye lo que la doctrina designa como realizado "en relación de dependencia", ya que éste supone que el trabajador pone su capacidad laboral a disposición de otra que lo dirige durante un tiempo determinado o indetermi-nade. De no darse esa circunstancia^ ponerse a disposición de otro durante un tiempo no configura relación laboral, sino locación de obra, ya que lo que se promete no es una obligación de medio sino de resultado (CNATr., Sala III, 15/12/78, "E.D.", 30/7/79). Es lícito que una empresa ofrezca cursos de capacitación, con beca o sin ella, o someta a los aspirantes a pruebas de selección, sin quedar obligada en los términos de un contrato de trabajo, siempre que al amparo de tal capacitación no se aprovechen empresarialmente los servicios de los presuntos capacitados. En ese aspecto es preciso distinguir la capacitación genérica del entrenamiento que ce-rresponde a la actividad empresarial individual, sólo aprovechable por ésta y encarado en función de las propias necesidades empresarias. Por ello, si en el caso la beca fue sólo la capacitación indispensable que la accionada debía brindarle a la promotora y las tareas efectuadas durante los "entrenamientos" redundaron en beneficio de la actividad de la accionada, no cabe sino concluir que ello constituyó la prestación de servicios a la que hace referencia el art. 22 de la L.C.T. (CNATr., Sala III, sent. 74.939 del 30/9/97, "B.J.", 1998, 212/ 214). La empresa de taxis que celebró una "serie de contratos con diferentes perso nas mediante los cuales les otorgaba la disponibilidad de un vehículo registra do como taxi, abonándoles una suma fija y para que los utilizaran en un lapso determinado (en el caso de lunes a viernes de 6 a 18), no puede ampa rarse en que tal relación constituía un contrato de usufructo. Por el contrario, debe concluirse que entre las partes existió una verdadera relación laboral toda vez que no se cumplía con los requisitos que el Cód. Civil establece para la existencia del usufructo (arts. 2807 y siguientes) (CNATr., Sala IV, sent. 75.648 del 19/7/96, "B.J.", 1996, 201). . / La relación laboral, que debe ser-' x probada por quien la invoca, tiene su" configuración más extrema cuando la persona física demuestra haber prestado servicios en beneficio de la actividad normal de la empleadora, esto hace presumir la existencia de contrato de trabajo siempre que la parte empleadora no pruebe lo contrario (C2*Trab. Mendoza, 22/8/97, "V.J.", 1998-1276).

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¿ Si la relación de dependencia que se adujo en la demanda fue expresamente negada en el responde así como, en su momento, a través del intercambio postal, la prueba de las alegaciones contenidas en el inicio pesa en cabeza de la parte actora de conformidad con las reglas que disciplinan el "onus probandi" (art. 377, Cód. Procesal) (CNTrab., Sala VIII, 24/5/95, TJ.J.", 1996-1-795). ,-Quien acciona invocando la existen-' cia de una relación de trabajo y fundamenta su demanda en disposiciones de leyes laborales, debe acreditar que, efectivamente, lö\ha ligado al demandado una relación de trabajo y demostrar así su calidad de dependiente o trabajador subordinado lo que se tradu-

ce en la facultad de mando del empleador y la subordinación económica en la obligación del pago' de una remuneración (TTrab. Trenque Lauquen, 21/6/95, "L.L.B.A.", 1996-328). Para que opere la presunción de existencia de un contrato de trabajo, es preciso que los servicios prestados .lo hayan sido en relación de dependencia, y ello no sucede si como en el caso, se demuestra que las tareas realizadas por el actor eran las propias de su profesión habitual o modo de wir, la de herrero, prestando sus servicios a favor de los dueños de los animales que herraba, quienes le abonaban por ello (TTrab. Trenque Lauquen, 21/6/95, "L.L.B.A.", 1996-3281.--.

Art. 23. Presunción de la existencia del contrato de trabajo. El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.
1. Presunción del contrato de trabajo.

La existencia de una relación de trabajo o prestación de servicios hace presumir que también existe un contrato de trabajo. Esta es la regla. La excepción la determinará la particular circunstancia del caso debidamente acreditada. Y a este efecto la prueba debe ser diáfana porque la misma ley se encarga de afirmar la presunción que progresará aunque se utilicen o mencionen formas no laborales para caracterizar el contrato. La ley sólo da una pauta de referencia en contrario: que pueda calificarse de empresario a quien presta el servicio. En ese caso no nos hallaríamos ante la figura de un trabajador sino ante otro comerciante o contratante en similar pie de igualdad con el otro prestatario, pero, atención, que esto debe apreciarse en cada relación y nada quita que un empresario integre simultánea e independientemente de su condición de tal otra relación, ésta sí subordinada y dependiente con

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relación a otra persona física o jurídica que adquiere, con respecto a él, el carácter de empleador. Y esto puede darse porque no se pactó en el contrato de trabajo la exclusividad, el trabajo de tiempo completo o cualquier otra condición que impedía el cumplimiento de los deberes y obligaciones recíprocos de las partes. Demostrada la relación laboral entre las partes, incumbe al empleador demostrar que el vínculo es otro. El trabajo no se presume gratuito; por ello deben juzgarse restrictivamente todas estas invocaciones, entre ellas las formas denominadas "trabajo benévolo" o "de vecindad", donde prevalece no la retribución sino el deseo de servir a un tercero no en carácter oneroso. 2. Figuras no laborales.

Además de las citadas se mencionan entre otros los trabajos de: a) religiosas profesas, que actúan no por motivaciones económicas sino por móviles espirituales o morales, de piedad o caridad; b) concubinos. No se trata de una sociedad como la conyugal, ni presume una comunidad de intereses económicos. Puede en determinados casos considerarse como laboral la relación. 3. Figuras civiles y comerciales.

Existen algunas figuras clásicas que pueden confundirse con el contrato de trabajo, las que tienen como base prestaciones de trabajo humano. Entre ellas están: a) La locación de servicios. Como la otra, la de obra, se caracteriza por el elemento ejecución. El locador ejecuta, realiza obras materiales. Si se tuvo en vista la actividad en sí misrita con prescin-dencia del resultado existe un contrato de locación de servicios. b) La locación de obra. Tiene en cuenta el resultado concreto de un trabajo determinado. El opus, la obra. Se caracteriza también por la nota "ejecución". Pero el trabajo subordinado remunerado a destajo también tiene en cuenta esta nota, y esto no es una distinción. El trabajo- eventual receptado en la ley puede ser un ejemplo claro que demuestra que ambas locaciones se acercan a la figura del contrato y pueden insertarse en verdaderas relaciones de trabajo. Todo depende de la existencia o no de otras notas típicas y esenciales del contrato de trabajo tales como para quién corrió el riesgo; quién se hizo cargo de las eventuales contingencias y perjuicios que podrían ocasionarse por el incumplimiento o la insolvencia previa o sobreyiniente del tercero; si la actuación no fue ocasional, adventicia, excepcional y única, aunque no fuere estrictamente continua; si el "negocio" hacía al giro habitual de la empresa; etc.

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c) El mandato. El mandato reconoce como nota típica la deliberación. El trabajador ni delibera ni soporta las pérdidas de la empresa; pero si el mandatario se inserta en una relación de trabajo se puede configurar un contrato de trabajo. Ello se advierte ante una relación subordinada, en cualquiera de sus matices.y con la continuidad en el tiempo, aunque no en las tareas, creando una expectativa cierta al efecto. d) La sociedad. Aquí los miembros están unidos por la denominada "affectio societatis", donde todos persiguen ganancias y todos deben soportar las pérdidas. Pero aquí también debe desentrañarse la cuestión deslindando el caso del socio empleado, previsto en el art. 27, y ciertos modos especiales de prestación que no se alejan del contrato. Todas estas formas se confunden a veces y es que, como ya se ha señalado, el contrato de trabajo forma parte de un nuevo esquema qué desborda el Derecho tradicional y procura incluir otras formas ubicadas en terrenos vecinos. A veces se finge una sociedad al solo efecto de burlar obligaciones. Por ello la ley afina el concepto en varias de sus disposiciones, todas tendientes a aventar el fraude laboral. 4, Pasantías y fleteros. " " ~" ~

Dos"decretos dictados en 1992, el n° 340/92 (B.O. 28/2/92) que trata sobre el sistema de pasantías, y el n° 14S4/92 (B.O. 24/8/92) referido al transporte de cargas por carretera, no tienen en cuenta este capítulo de la L.C.T. y se hallan en pugna con su texto, con su filosofía, y con los principios de la materia que le inspiraron. Por el primero se aprueba lo que se da en llamar el sistema de "pasantías" que se materializa con la concurrencia de los alumnos y/o docentes a las entidades públicas o privadas y empresas del sector productivo o de servicios bajo las modalidades que establece la reglamentación, pero que —dice el decreto— no crea ningún otro vínculo para el pasante, más que el existente entre el mismo y el Ministerio de Cultura y Educación. Se trata de verdaderos contratos de trabajo donde no se acuerda ningún derecho laboral al pasante-trabajador, con la excusa de brindarle "la complementación de su especialidad teórica con la práctica...". Se paga "una asignación estímulo para viáticos y gastos escolares" y como obligación de las empresas se consigna que "podrán suspender o denunciar ios convenios suscriptos debiendo efectuar el correspondiente aviso con una anticipación no menor de sesenta (60) días". Por el segundo decreto mencionado se consigna en su art. 8, referido a los fleteros, que el transporte pactado a título oneroso, en forma exclusiva o para más de un cargador y por cuenta de otro que actúa como principal, será considerado en todo caso como un contrato

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de transporte y no como una relación laboral. He aquí otro exceso reglamentario. Que elude toda discusión y desconoce incluso toda una frondosa jurisprudencia precedente que omitimos en esta edición. 5. Ley de PYMES y 25.013.

Las pequeñas empresas, a las que alude la ley 24.467, podían hacer uso de todas las modalidades promovidas previstas en la ley de empleo, pero esta posibilidad fue derogada expresamente por la ley 25.013 (art. 21). 6. Flexibilización y reducciones de costos laborales.

La ley de las PYMES incursiona en distintos temas de las relaciones individuales de trabajo flexibilizándolas con el objetivo ya indicado y otro de similar relieve: la reducción de los costos laborales. Así incursiona en: a) El descanso anual remunerado, comúnmente conocido como vacaciones, y mencionado en el texto de la norma como licencia anual ordinaria. Así se admite que por convenios colectivos de trabajo s_e pueden modificar formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de esta licencia posibilitando la-transformación casi total de los capítulos I y III del Título V de la LCT. Sólo la forma de calcular su retribución parecería incólume, y esto no se explica bien con la intención de la norma. Sin duda faltó una palabra en el texto del artículo 90. El decreto 146/99 (B.O. 2/3/99) que reglamenta la ley 24.467 determina que el fraccionamiento de las vacaciones debe respetar los límites impuestos por el convenio n° 52 de la O.I.T. sobre vacaciones pagadas, del año 1936, ratificado por la ley n° 13.560 (B.O. 1/10/49) y a ese efecto determina que los períodos en que pueden fraccionarse por convenio colectivo de trabajo aquéllas deben tener una duración mínima de seis (6) días laborables y el pago de cada retribución, cuando se acordó el fraccionamiento, debe efectuarse proporcional-mente al inicio de cada período. b) El sueldo anual complementario puede fraccionarse en hasta tres (3) períodos en el año. La disposición es coherente con la filosofía de la norma. Pero se halla en pugna con el decreto 1078/84, reglamentario de la ley 23.041, en cuanto ya no pueden hacerse consideraciones sobre el 50% de la mayor remuneración mensual devengada en el semestre para efectuar el cálculo. Se impone una nueva ley u otra reglamentación. O el caos en la aplicación. c) El régimen de la extinción del contrato de trabajo puede ser modificado por los convenios colectivos de trabajo.

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- Esto es muy importante porque hasta admite la modificación in pejus de la norma general y de la garantía constitucional sobre' la protección contra el despido arbitrario, siempre que la organización gremial lo acepte. Esto parece no ser aconsejable como materia de disponibilidad convencional. ;, La ley sugiere, además, con timidez (¿o audacia?) la admisión de cuentas de capitalización individual facultando al PEN para la habilitación de instrumentos de gestión similares a los previstos hoy en el sistema integrado, que eliminó el principio de solidaridad en las jubilaciones y pensiones, o en el régimen de seguros. Dos recursos novedosos en esta materia que se traduce así: lo que interesa es que el ahorro se pueda capitalizar en una empresa lucrativa que se ocupará de aquél, si le conviene, soslayando el valor de la solidaridad que hasta ayer protegió a nuestros ancianos. Advirtiend'cj estas objeciones el decreto 146/99 determinó por su artículo 3 que: "Las modificaciones al régimen de contrato de trabajo no podrán desvirtuar el principio de protección contra el despido arbitrario. (Una cláusula por lo menos programática, con su explica ción). Si se introdujeran cuentas de capitalización individual, será necesario que en la homologación del convenio colectivo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se expida fundadamente sobre la puesta en vigencia del sistema propuesto". ' d) La movilidad interna del personal puede ser redefinida en el convenio colectivo de trabajo, aventando la sanción actual prevista en . la L.C.T. para cuando el empleador se exceda en el ejercicio del jus variandi. He aquí otro atentado a otro principio general: el de la razona-bilidad. El decreto 146/99 completó lo dispuesto estableciendo por su artículo 5 que: "La redefinición de los puestos de trabajo podrá acordarse entre un empleador y la representación sindical signataria del convenio colectivo de trabajo, sin necesidad de intervención de las organizaciones representativas de los empleadores. El acuerdo será homologado o registrado según corresponda por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con los efectos propios, para las partes firmantes, de un convenio colectivo". Por el artículo 6 de la misma norma reglamentaria, a su vez se dispuso: "El acto administrativo de homologación o registro del acuerdo de reestructuración deberá evaluar las razones invocadas para su celebración y producirá para las partes firmantes los efectos propios de un convenio colectivo". e) El preaviso del empleador que despide exclusivamente para los trabajadores contratados a partir de la vigencia de esta ley se reduce a un (1) mes, cualquiera sea su antigüedad. Derógase así su duplicación para los dependientes con una antigüedad mayor de cinco (5) años.

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f) Se elimina la integración de la indemnización con los salarios del mes de despido previstos en el art. 233 de la L.C.T. El plazo del preaviso dispuesto por el empleador de una pequeña empresa correrá ahora a partir del día de su notificación; no desde el primer día del mes siguiente a la misma. 7. Pautas para determinar la relación de dependencia.

La resolución 443/92 de la Administración Nacional de la Seguridad Social (B.O. 18/11/92) estableció las siguientes pautas para comprobar la existencia de la relación de dependencia, a esos efectos correspondía individualizar a los trabajadores, suliorario, el lugar de trabajo, el régimen de licencias y sanciones disciplinarias, las facultades y directivas a las que se encontraban sometidos y su retribución. Señalaba además que debía considerarse en relación de dependencia en una enumeración de pautas que revestía el carácter de enunciativa, no debiendo en modo alguno considerársela taxativa, a los siguientes: a) Profesionales. Indicando en este caso que debía apreciarse si su servicio era habitual, había identidad de objeto entre su prestación y la empresa, la que controlaba la efectiva prestación, proveía los materiales de trabajo y asumía el riesgo económico del servicio prestado. Se refería además específicamente a los profesionales del arte de curar. b) Vendedores ambulantes, a los que incluía siempre que se cumplimentaran determinados requisitos. c) Socios gerentes de S.R.L. d) Directores de Sociedades Anónimas que cumplían determinadas pautas pero excluía expresamente al presidente yvicepresidente. e) Artistas. /) Viajantes de comercio. g) Profesional farmacéutico. h) Socio empleado.' i) Productores de seguros. Advertimos que la jurisprudencia de nuestros tribunales no siempre ha seguido esta indicación como se comprobará en los fallos que en su lugar reproducimos. 8. REFORMA LABORAL. Ley 25.013.

Art. 2. Régimen de pasantías. ■ Cuando la relación se configura entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la práctica relacionada con su educación y formación se configurará el contrato de pasantía.

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El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social establecerá las normas a las que quedará sujeto dicho régimen. El anterior régimen de pasantías se hallaba estructurado a través del decreto 340/92 que se aludió más arriba el que en cuatro artículos y uno de forma se refería a educación, sistema de pasantías y aprobación, agregando en un anexo su reglamentación, la que trataba en tres capítulos que se referían a condiciones, generales, derechos y obligaciones de las partes (de las empresas, los-organismos centrales de conducción educativa y los pasantes) y normas transitorias, todo lo referido a la cuestión. Eran veintitrés artículos y uno de forma, donde el fraude laboral que enmascaraba la figura se advertía notorio. Dicho régimen mereció dos sucesivas reglamentaciones a través de los decretos 1547/94 (B.O. 7/9/94) y 93/95 (B.O. 5/6/95). La reglamentación que se anuncia en la norma que comentamos se encuentra pendiente.
1. Generalidades. a) Principio general. El art. 23 de la L.C.T. establece una verdadera "presunción a partir de la prestación de servicios. En tal supuesto, se da por existente el contrato de trabajo, a menos que se demuestre io contrario probándose, por ejemplo, otro tipo de relación: ayuda familiar, amistad, etc. (C.A.Tr. Rosario, Sala II, 3/5/ 77, "Rep. L.L.", XXXVTII-78-423). Para presumir que existe relación o contrato de trabajo (arts. 21, 22 y 23 L.C.T., t.o. 1976), se requiere que una parte "realice actos, efectúe obras o preste servicios a favor de la otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante una remuneración". Para que exista causa jurídica laboral, no sólo se requiere que la esposa del encargado realice tareas, sino también que las mismas hayan sido "aceptadas" por el que las recibe y que ambas partes tengan la intención de que deban ser retribuidas; de lo contrario, debe presumirse que aquélla realiza la labor como colaboración a favor de su esposo, cualquiera sea la motivación que la lleve a ello: ayuda, cubrir una deficien10 - Ley de Contrato de Trabajo.

cia de éste en el cumplimiento de su deber contractual a fin de evitar la resolución del vínculo, etc. (CNATr., Sala III, 13/7/77, fallo 27.202, "J.A.", 8/ 3/78, p. 21). Acreditada la prestación de servicios del actor para la demandada, ello hace presumir la existencia, entre las partes, de un contrato de trabajo, salvo Drueba en contrario (C.A.Tr. Rosario, 3/ 8/79, "L.L.", 1980-392). El art. 11 de la ley 14.546 determina que, con relación al monto o cobro de las remuneraciones, no es necesaria la declaración jurada: en caso de controversia, la prueba en contrario siempre incumbe al empleador. Aun cuando faltara prueba de la relación de dependencia, la prestación de servicios o la realización de actos por parte del actor en favor del demandado, es suficiente para que se aplique la presunción establecida en el art. 23 de la L.C.T., t.o. (CNATr., Sala IV, 30/6/ 77, "L.T.", XXV-755). La prestación de servicios a favor de la empresa y dentro del ámbito físico de ésta —en el caso de capacitación para empleados— completa acabadamente

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un contrato de trabajo, que si bien excedió las características habituales y pudo constituir de algún modo una modalidad novedosa, contó con el vínculo de subordinación negado por la demandada, que fue poco perceptible al consistir en la enseñanza de un idioma extranjero, ámbito en el cual la profesión de las actoras hacía que debieran moverse con amplitud y criterio independiente, pero estuvo presente en el económico y jurídico (CNATr., Sala VI, 31/3/77, UA.", 30/11/77, p. 9). Es un principio fundamental del derecho laboral aquel que presume, ante la existencia de tareas, la relación de dependencia. Salvo que demuestre lo contrario quien pretenda desconocer esta situación (CNATr., Sala I, 13/5/74, "J.A.", 25-275). Por aplicación del art. 23 de la L.C.T., demostrada la prestación de servicios por cuenta de un tercero, se presume la existencia de un contrato de trabajo, sin que sea necesaria, para que tal presunción opere, la demostración de la existencia de la relación de dependencia (CNATr., Sala II, 12/9/72, "D.T.", 1973437). La prestación de servicios personales al servicio de un empresario en la actividad propia de éste, constituye, prima facie, contrato de trabajo (CNATr., Sala IV, 15/5/75, "L.L.", 1976A-211). La presencia reiterada de una persona en el lugar de trabajo y aun el empleo ocasional de herramientas laborales, no alcanzan a suministrar la prueba cabal del presupuesto fáctico mentado por elart. 23, L.C.T., para presumir la existencia de un contrato de trabajo (CNATr, Sala VIII, 23/4/87, "Medina Cano de Servin, Nelly y otro d Gallop, Juan Ramón, sent. 10.071, "L.T.", XXXVI, n° 422, p. 144). Según el art. 23 de la L.C.T. debe presumirse que quien trabaja en el

establecimiento de otro lo hace como dependiente, salvo que se pruebe otra cosa (CNATr, Sala VI, 28/2/75, "T. y S.S.", 1975-329). Si bien el hecho de la prestación del trabajo hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, esa presunción sólo funciona a falta de prueba en contrario, o cuando las circunstancias, relaciones o causas que lo motiven no demostrasen lo contrario (S.C.B.A, 8/2/ 77, ac. 22.780, "J.A.", 1978-11, índice, p. 35, n° 8). La subordinación es la nota esencial del contrato de trabajo, y se refiere a una sujeción o sometimiento al empleador que sustituye o tiene la posibilidad de sustituir la voluntad del trabajador, ejercitando la potestad de ordenar, dirigir, controlar, estando facultado a organizar el trabajo, asumiendo poderes disciplinarios y pagando una remuneración a cambio de una prestación de hacer del subordinado. De tal manera, la inexistencia de esta nota excluye toda posibilidad de contrato de trabajo (CCivil, Com, Trab, y Familia Cruz del Eje, 18/5/95, "L.L.C.", 1996-951). Lo dispuesto en el art. 23 de la ley de contrato de trabajo debe entenderse vinculado con los dos artículos anteriores, en los que se delimitan el contrato y la relación de trabajo, caracterizados en torno al concepto de "dependencia". Fijar los alcances de la dependencia laboral es decisivo, si se tiene en cuenta que el titular de una empresa o dador de trabajo está rodeado y necesita de numerosos colaboradores, con quienes entabla vínculos de diversa naturaleza. Es necesario por tanto, delimitar clara-' mente aquel concepto jurídico, especialmente cuando se enfrentan situaciones grises o fronterizas, donde las circunstancias que generalmente se toman como pautas para calificar la relación como laboral se advierten muy difusas (T.S. Córdoba, Sala laboral, 30/10/95, "L.L.C.", 1996-583).

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La dependencia laboral es el "status" jurídico en que se encuentra el trabajador incorporado a una empresa (total o parcialmente ajena), que aporta su energía, capacidad de trabajo para alcanzar los fines de ésta, cediendo de antemano la disposición del producto final logrado, por lo que se hace ajeno a los riesgos, recibiendo una remuneración y comprometiéndose a acatar las órdenes e instrucciones que se le impartan en pos del plan de trabajo y la organización dispuesta por el empresario (T.S. Córdoba, Sala laboral, 30/10/ 95, "L.L.C.", 1996-583). El contrato de trabajo, y el vínculo que entraña, regulado en la ley de contrato de trabajo no posee un patrón fijo y admite distintas modalidades que pueden apuntar tanto a la forma de la retribución como a la prestación misma de la tarea. Estas variantes no hacen a la existencia y esencia de la relación dependiente, sino a las modalidades que puede presentar la prestación laboral de acuerdo a las exigencias de la empresa o a las características de la actividad o a las modalidades que ésta imponga. También tiene especial importancia al momento de analizar los vínculos que entabla un empresario, la actividad normal y habitual que desarrolla la empresa y cómo asume la necesidad de satisfacerla (T.S. Córdoba, Sala laboral, 30/10/95, "L.L.C.", 1996-583). Existe contrato de trabajo entre la empresa y la persona que se dedica a la recolección de orina para la elaboración de hormonas en una planta industrial, si éste tenía una zona asignada, debía concurrir diariamente y ajustarse a un horario aun cuando sea flexible, cobraba una retribución semanal, gozando de beneficios tales como vacaciones y cobro de días no laborados, máxime cuando la verificación de la prestación comprometida era corroborada por promotoras, circunstancia que evidencia la existencia de un control

jerárquico propio de una relación laboral y ello así, con independencia de que el trabajador sea dueño de la camioneta adjudicada al transporte (CNATr., Sala V, 11/10/95, "D.T.", 1996-A, 454). v Si bien las tareas de limpieza no hacen a la actividad específica de las empresas aseguradoras, no cabe duda que resultan necesarias para su normal desenvolvimiento, y el hecho de que se haya contratado a otra empresa para que las realice no desobliga a quien se beneficia con ella y hace que pueda cumplir su objetivo en un clima ordenado e higiénico (CNATr., Sala VI, a' 11/95, "D.T.", 1996-A, 1221). Las tareas de limpieza resultan propias e imprescindibles para cualquier establecimiento por lo que si se contrata a una empresa de limpieza para que las realice, ambas son solidariamente responsables en los términos del art. 30 de la ley de contrato de trabajo (CNATr., Sala VI, 8/11/95, "D.T.", 1996-A, 1221). En el marco legal previsto por el art. 23 de la ley de contrato de trabajo, la relación laboral se hace visible'por el contenido de la obligación, las circunstancias de tiempo y espacio en que se realiza, la asunción de riesgos, la forma de pago y la preeminencia mayor o menor de una de las partes o de la otra, y con tales pautas, no puede presumirse que toda persona que desarrolla una tarea para otra, lo haga en relación de dependencia, ya que para que ello se configure se requiere el elemento de dirección (conf. arts. 4o, 21, 22 y concs., régimen de contrato de trabajo), que no consiste sólo en dar instrucciones sino también en que las realice el trabajador a quien se le indican demostrando qué servicio se le requiere y que dicha tarea se efectúa bajo el riesgo económico del que la dirige (CNATr., Sala III, 24/11/ 95, "D.T.", 1996-A, 959). La subordinación es la nota esencial del contrato de trabajo. Se refiere a la sujeción o sometimiento al empleador

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que sustituye o tiene la posibilidad de sustituir la voluntad del trabajador y ejercita la potestad de ordenar, dirigir y controlar, estando facultado a organizar el trabajo, asumiendo poderes disciplinarios y pagando una remuneración a cambio de una prestación de hacer del subordinado. De tal manera, la inexistencia de esta nota excluye toda posibilidad de contrato de trabajo (CCivil, Com., Trab, y Familia Cruz del Eje, 20/12/95, "L.L.C.", 1996965). La presunción prevista en el art. 23 de la ley de contrato de trabajo es lata. Para ella basta la prueba de la prestación de servicios, descartando la tesis restringida en cuanto sostiene que es menester probar que los servicios se prestaron en relación de dependencia (CCivil, Com., Trab, y Familia Cruz del Eje, 20/12/95, "L.L.C.", 1996-965). La interpretación del art. 23 L.C.T. no debe restringirse en cuanto a la operatividad de la presunción que contiene, al caso en que se hayan acreditado los servicios prestados en relación de dependencia, toda vez que de ese modo se esteriliza el propósito de la norma. La relación de dependencia es, precisamente, la piedra de toque de ese concepto, por momento inasible, que es el contrato de trabajo. Si existe relación de dependencia existe seguramente contrato laboral, hasta tal punto que ambas expresiones suelen usarse como sinónimos en ámbito de las relaciones jurídicas. Y, en estas condiciones, afirmar que "la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo" tan sólo cuando estamos seguros de que tal prestación se ha cumplido en relación de dependencia equivaldría, en la práctica, a sostener que la presunción del contrato de trabajo requiere la previa prueba del mismo, contrato (CNATr. Sala III, sent. 71.899, 28/6/96, "B.J.", 1996, 198/199). Si bien el Jockey Club interviene en la faz organizativa de las reuniones

turfísticas, organizando el sistema de apuestas, tal actividad tiende a propiciar la confianza de los apostadores en la diafanidad de la competencia, pero no se dirige a optimizar las prestaciones de los participantes (cuidadores, jockeys, propietarios, equinos, etc.). En tal sentido, no existe relación de dependencia entre dicha entidad, concesionaria del Estado Provincial y el trabajador contratado por un cuidador de un pura sangre de carrera en tanto no existe subordinación disciplinaria, en los términos del art. 67 L.C.T. ni económica. El "sport" que el Jockey Club entrega al propietario del caballo victorioso no reviste el carácter de prestación propiamente dicha, sino que es de carácter aleatorio y es distribuido por el propietario del equino entre los que participaron en la gesta. De tal manera no se cumplirían tampoco los requisitos del art. 103 L.C.T. (CNATr., Sala Di, sent. 654, 29/11/96, "B.J.", 1997, 204/205). La idea de que el art. 23 de la L.C.T. se aplica solamente a los trabajadores industriales no deja de ser novedosa, pero vulnera el sentido protector del ordenamiento jurídico laboral y desconoce en la práctica la directiva del art. 14 bis de la Constitución Nacional (cf. Capón Filas, sent. 39*712 del 17/2/94, in re, Tianko, Mónica c/Pami") (CNATr., Sala X, sent. 1120 del 10/3/ 97, "B.J.", 1998, 206/207). La voluntad expresa de incluir a los trabajadores bancarios en el régimen de la L.C.T. resulta manifiesta, toda vez que la sanción de la ley 22.425, en su art. 10 autorizaba al Poder Ejecutivo a adecuar las disposiciones del convenio "a lo que aquí se dispone (...•) quedando por el mismo lapso suspendida la vigencia" del mismo, no puede ser leída como una manifestación de voluntad contraria a aquella originariamente expresada, ya que se funda en razones referidas al contenido de las normas convencionales antes que en la

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naturaleza del vínculo por ellos elegido. Por ello, la subdelegada liquidadora del Banco Central no se halla relacionada con dicha institución por una locación de obra, sino por un contrato de trabajo regido por la L.C.T. (CNATr., Sala III, sent. 73.588 del 3173/97, "B.J.", 1998, 206/207). No es procedente la interpretación del art. 23 L.C.T. que restringe la operatividad de la presunción al caso en que se hayan acreditado servicios prestados en relación de dependencia. De ese modo se esterilizaría el propósito de la norma. La relación de dependencia es, precisamente, la piedra de toque de ese concepto, por momentos inasible, que es el contrato de trabajo. Si existe relación de dependencia existe seguramente contrato laboral, hasta tal punto que ambas expresiones suelen usarse como sinónimas en el ámbito de las relaciones jurídicas. En estas condiciones, afirmar que "la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo" tan sólo cuando estamos seguros de que tal prestación se ha cumplido en relación de dependencia equivaldría, en la práctica, a sostener que la presunción del contrato de trabajo requiere previa prueba del mismo contrato (CNATr., Sala III, sent. 74.519 del 19/8/97, "B.J.", 1998, 212/213). Si las pruebas aportadas permiten verificar la existencia de una relación subordinada con relación a un delegado liquidador de entidades financieras designado por Banco Central de la República Argentina, la circunstancia de que las tareas desempeñadas en los términos de la ley 21.526 lo hayan forzado a asumir riesgos ya que los mismos son los propios del ejercicio de su profesión (contador público nacional), no configura una prueba que enerve la presunción contenida en el art. 23 de la ley de contrato de trabajo máxime cuando la invocación por la demandada en torno a la existencia de

un contrato de locación de obra queda controvertida al continuar el liquidador en su desempeño en períodos en que dejaron de celebrarse los sucesivos contratos de locación de obra, sin que obste a ello la circunstancia que, de la lectura de los contratos suscriptos por las partes, no surja la voluntad expresa de la entidad autárquica demandada de incluir al actor en las disposiciones de la ley de contrato de trabajo o del estatuto para el personal del Banco Central de la República Argentina, pues resulta evidente que se recurrió a una ficción al designar en un cargo con funciones que son intrínsecamente permanentes de la entidad a personal contratado, desnaturalizando así el verdadero sentido de ía contratación (CNATr., Sala LX, 31/1-2/97, "D.T.", 1998-B, 1482). Si se acredita que el delegado liquidador de entidades financieras designado ^por el Banco Central de la República Argentina debía cumplir horario bancario, que dependía de la supervisión de un superior que percibía una remuneración mensual, que estaba equiparado a una categoría dentro del escalafón del Banco Central, que trabajaba todos los días, que en la función que desempeñaba no existían diferencias entre los contratados por locación de obra y los del plantel en el sentido que se tenían que ajustar a las instrucciones que se les daban tanto por escrito como verbalmente y tenían que peticionar a ¡as autoridades del banco las medidas importantes que pensaban resolver respecto del proceso liquidato-rio, se encuentra configurado un contrato de trabajo y son aplicables las normas previstas en la ley de contrato de trabajo sin que obste a ello la circunstancia de que se haya empleado una figura no laboral, como la locación de obra, para caracterizar el contrato mientras no existan elementos que permitan calificar a dicho delegado liquidador como empresario (CNATr., Sala DC, 3 V12/97, "D.T.", 1998-B, 1482).

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El hecho de que el inspector de vehículos siniestrados perciba una retribución bajo determinadas formalidades, carezca de horario ñjo, se inscriba en la D.G.I., en la Caja de Autónomos y no tenga exclusividad, no implica una tarea autónoma, cuando ella se efectúa dentro del marco organizativo de una empresa ajena, en una actividad que hace esencialmente a los fines de esa empresa y sin la cual aquélla no podría desarrollar su labor de aseguradora (CNATr., Sala I, sent. 71.342 del 31/10/ 97, ?B.J.", 1998, 214). b) Notas tipificantes. Exclusividad. La circunstancia de que el trabajador pueda desempeñarse de manera independiente fuera de su horario de trabajo, no excluye que se haya configurado una relación de dependencia para con la empresa demandada, ya que la exclusividad no constituye una nota esencial del contrato de trabajo (CNATr., Sala V, 22/3/94, sent. 18.557,; "Calviño, Jorge d Aerolíneas Argentinas s/ despido"). Para configurar la relación de dependencia poco importa que el trabajador no estuviese sometido a un horario determinado, pues el horario flexible es una característica de ciertas actividades, entre ellas la de algunos técnicos especializados como quienes manejan una máquina de fotocomposición (CNTrab., Sala V, 30/12/92, "T." y S.S.", mayo de 1993, pág. 238). Si la actora acreditó haber trabajado para la demandada en forma permanente, aunque con frecuencia variable, ello le generó Ja favorable expectativa de reiterar las prestaciones adquiriendo estabilidad, sin que sea óbice para ello que no lo haya hecho en forma exclusiva (CNATr., Sala VII, 26/10/95, "D.J.", 1996-2-242). La exclusividad no constituye un requisito necesario para que se configure una relación subordinada y perma-

nente, razón por la cual nada obsta a que, sin perjuicio de la vigencia del régimen contemplado en la ley 21.429, corresponda la aplicación de las previsiones de la ley de contrato de trabajo en tanto se vulnere la garantía de estabilidad impropia que protege al trabajador permanente y que se prevé en dicho ordenamiento legal (CNATr., Sala VE, 26/10/95, "D.J.", 1996-2-242). c) Sobre la prueba en contrario. No opera la presunción de existencia del contrato de trabajo derivada del art. 23 L.C.T. si las circunstancias, relaciones o causas que motivan la prestación demuestran lo contrario (S.C.B.A., 15/ 3/77, "J.A", 1978-11-715, n° 30). En virtud del principio de inversión de la prueba que rige en materia de excepciones, se impone al empresario que niega el vínculo la prueba de la inexistencia del contrato-de trabajo, es decir que corresponde probar no sólo al que_afirrna sino también a quien asevera en sentido negativo (C.2aTr. Concordia, 4/6/76, "J.A", 2/3/77). La presunción consagrada en el art. 23 de la L.C.T. no lo es de un modo absoluto, reconoce excepciones "cuando por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario" (primer párrafo), así como sólo incluye el uso de figuras no laborales "en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio". En tal sentido, si la demandada ha sostenido que la actora prestó servicios en el marco de sucesivos contratos de locación de obra (realizaba la limpieza en un estudio jurídico), la presunción en. cuestión determina la inversión de la carga probatoria, de tal forma que quien alega la inexistencia de la relación laboral, debe probar tal extremo (CNATr., Sala III, sent. 72.105 del 23/ 8/96, "B.J.", 1996, 201).

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LEY DE CONTRATO DE TRABAJO e) Locaciones.

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La circunstancia de que los actores desarrollen una actividad que no constituye el objeto de la demandada, obsta a la operatividad de la presunción del art. 23 de la ley de contrato de trabajo (CNATr., Sala VI, 10/9/96, "D.T.", 1996B, 2768). d) Emisión de facturas. El hecho de que el trabajador presentara sus facturas por honorarios no altera la naturaleza jurídica de la relación que medió entre las partes ni permite concluir que se trataba de una locación de servicios puesto que no interesa la califioa^ción que las partes involucradas den a la relación, ni la forma en que llamen a ¡a retribución por el servicio prestado, sino que lo relevante es la esencia de la vinculación que, en tanto traduzca una subordinación jurídica, es decir, una sujeción actual o potencial a directivas jerárquicas, importa una relación laboral de carácter dependiente (CNATr., Sala VI, sent. 44.910, del 16/7/96, "B.J.", 1996, 198/199). No resulta válido el argumento de la emisión de facturas por parte del actor, para considerar que se trataba de un trabajador autónomo (en el caso cronista), máxime cuando el estatuto aplicable prevé, incluso para el caso de "las personas utilizadas transitoria o accidentalmente" para producir crónicas, que deben ser incorporados a la planta permanente de la empresa, si cumplen tareas de más de tres días a la semana. Resulta obvio que la emisión de tales facturas constituía una modalidad impuesta por la accionada, que el trabajador tuvo que aceptar, para conservar su fuente de trabajo, pues de hecho, cuando pretendió revertir esa irregularidad, perdió su puesto, sin que la admisión por parte de éste de esa situación fraudulenta pueda traerle aparejada consecuencia perjudicial alguna en esta instancia (arts. 12 y 58 L.C.T.) (CNATr., Sala X, sent. 894 del 31/12/96, "B.J.", 1997, 204/205).

El hecho de que hubiera un; contrato de "locación del automotor" mediante el pago de una tarifa que se debía abonar por adelantado, obteniendo como ganancia la totalidad de la recaudación, no obsta a que se aplique al caso la presunción del art. 23 L.C.T. que opera aun cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien prestó el servicio (CNATr., Sala El, sent. 71.469, 17/5/96, "B.J.", 1996, 198/199). No debe presumirse que media relación laboral sino un contrato de alquiler y de locación de obra, cuando la actora reconoce como propios los elementos e instrumental con que trabaja, y arregla el precio. Asimismo, la actividad de la actora como manicura, pedicura y depiladora no es esencial o no necesariamente se presta en una peluquería (CNATr., Sala I, sent. 70.734 del 27/6/97, "B.J.", 1998, 212). En el sistema de la L.C.T., el supuesto de excepción que contempla la última parte del art. 23 reenvía al segundo apartado del art. 5. En tal sentido, una interpretación sistemática adecuada de las normas induce al siguiente razonamiento: si el "empresario es quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores..." y es dentro del ámbito de la empresa "como organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales" que tiene lugar una relación de trabajo (art. 5, primera parte) por el hecho de La prestación de un servicio (art. 22 L.C.T.), va de suyo que el empleador que es quien requiere los servicios de un trabajador, se identifica con el empresario (art. 26). Por ello, al no haber una organización "sanatorio" que comprendiera al enfermero que cuidaba un anciano en su domicilio, su actividad cae dentro de la locación de servicios y no dentro del contrato de trabajo (CNATr., Sala V, sent. 57.157 del 29/10/97, "B.J.", 1998, 214).

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Con independencia de que las partes hayan firmado un contrato de locación de servicios, se encuentra configurado un contrato de trabajo si se demuestra que el verificador o liquidador de seguros efectuó su prestación en forma personal durante un largo período, que lo hacía por encargo de la demandada quien a su vez le atribuía zonas, podía observar el trabajo, daba órdenes, determinaba la concurrencia a determinadas oficinas, le otorgaba material de trabajo y le pagaba una remuneración, máxime si se acredita, además, que para el desempeño de los servicios, si bien era conveniente conocerlos como se infiere del largo período de la prestación, no era indispensable preparación especial profesional (TTrab. n° 3, Lomas de Zamora, 10/11/97, "D.T.", 1998-B, 1484). Una cuestión que caracteriza el contrato de trabajo es que la función desempeñada durante un largo período esté adherida a una determinación esencial para la empresa o que no pueda escindirse del objetivo de la misma (TTrab. n° 3, Lomas de Zamora, 10/11/97, "D.T.", 1998-B, 1484). Se encuentra en relación de dependencia el encargado de verificar siniestros en forma habitual para una empresa que realiza esa actividad para compañías aseguradoras (TTrab. n" 3, Lomas de Zamora, 10/11/97, "D.T.", 1998-B, 1484). No . es propio de un contrato de locación de servicios la existencia de una subordinación jurídica continuada, con sujeción a órdenes e instrucciones y el pago de una remuneración (TTrab. n" 3, ' Lomas de Zamora, 10/11/97, "D.T.", 1998-B, 1484, R. "L.L.", 1998). 2. Trabajo artístico. La presunción que establece el art. 23 de la L.C.T. es aplicable al trabajo de los artistas.

En materia de trabajo artístico es difícil establecer una línea clara de separación entre la obra de arte que se espera del artista y la prestación de servicio bajo la forma de un contrato de trabajo que tiene por objeto una muestra de arte. Pero, en principio, como se trata de una labor que por lo común se inserta en una organización empresa-ria, cuando así ocurre se presume que es un contrato de trabajo, y sólo podrá arribarse a una solución contraria cuando por la propia modalidad de la contratación resulte excluida la posibilidad de dicha relación. La jerarquía del artista puede constituir una pauta para guiar el juicio en situaciones confusas, cuando no se dan los elementos típicos del contrato de trabajo, pero por sí no es una circunstancia excluyente de esta última vinculación (CNATr., Sala VI, 14/12/79, a D.T.'*, 1980-355). 3. Músicos. Manager. No hay relación de trabajo entre el músico que integró el conjunto que acompañaba a un cantante y el mana-ger de la representante del artista. Dada la inexistencia de tipicidad laboral de las relaciones jurídicas en virtud de las cuales Ibs músicos comprometen sus servicios, no es de aplicación la presunción laboral del art. 23, L.C.T. El manager cumple un rol diferente al desempeñado por la representante del artista, por lo cual, aun cuando en ejecución de una cláusula del contrato de representación hayan actuado como tales integrantes de la sociedad, no lo hacen en representación de ella, ni en cumplimiento de alguna función propia de las obligaciones asumidas (CNTrab., Sala VI, 7/8/92, T. y S.S.", mayo de 1993, pág. 57).

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4. Reconocimiento de la prestación de servicios. Reconocida por la demandada la prestación de servicios en tareas propias de su giro empresario, se crea tina presunción inicial favorable al dependiente que invoca la protección, de ¡as leyes laborales (CNATr., Sala V, 16/7/ 75, sentencia 21.898). 5. Contratos benévolos o de vecindad. La presunción del art. 23 no juega en el llamado trabajo "benévolo", como tampoco en el de "vecindad", pues las circunstancias, las relaciones o las causas que los motivan —deseo de prestar un servicio gratuito para beneficiar a una persona o institución— acreditan que la relación no es de carácter laboral (CNATr., Sala III, 31/ 5/77, sentencia 35.074). Los trabajos benévolos de ningún modo pueden asimilarse al contrato de trabajo con las características que configura éste, máxime si se tiene en cuenta —en el caso— que durante 12 años la actora no efectuó reclamo ni formuló denuncia alguna ante la autoridad administrativa del trabajo, lo que revela que durante ese lapso no hubo de su parte ningún ánimo de recibir una retribución determinada, existiendo una real amistad entre las partes. semejante a un orden familiar, de carácter solidario (CTrab. Córdoba, Sala 9, 14/11/95, "L.L.C.", 1996-847). La existencia de trabajos benévolos verificada a través del resultado de la prueba testimonial permiten desplazar la presunción juris tantum de la confesional ficta. Ello, toda vez que los trabajos benévolos de ningún modo pueden configurar la existencia de un contrato de trabajo (CTrab. Córdoba, Sala 9, 14/11/95, "L.L.C.", 1996-847). El contrato de trabajo se ha denominado "contrato realidad", pues

no existe en el acuerdo abstracto de voluntades, sino en la realidad de la prestación del servicio, determinándose su existencia por el hecho mismo del trabajo (CTrab. Córdoba, Sala 9, 14/11/ 95, "L.L.C.", 1996-847). Si las tareas que los testigos vieron — en el caso— realizar aja actora, no revelan la existencia de una relación laboral, sino que por el contrario, demuestran que fueron ejecutadas en forma amistosa y benévolamente, en función de una habitación, comida y demás servicios, que tipifican una convivencia o relación de compañía entre ambas partes, no corresponde entender que estos escasos trabajos fueren realizados como objeto de un contrato de trabajo, pues falta a su respecto el animus obligandi tanto en quien los realiza como en quien los recibe (CTrab. Córdoba, Sala 9, 14/11/95, "L.L.C.", ,1996-847). __ 6. Concubinos. No son en principio incompatibles el concubinato y la situación laboral (CNATr., Sala III, 29/3/78, "T. y S.S.", 1978-286). Los trabajos realizados por la concubina en labores contratadas por el accionado —que expidió un recibo de haberes y aportó mensualmente a las leyes previsionales y de seguridad social—, no deben presumirse derivados del vínculo afectivo salvo una prueba concluyente al respecto (CNTrab., Sala VI, 15/2/93, T. y S.S.", mayo de 1993, pág. 241). Pero también se ha resuelto: El concubinato excluye la relación de dependencia laboral (S.C.B.A, 8/2/77, ac. 22.780, "JA", 1978-II, índice, p. 35, n° 8). Si se ha demostrado que la actora, independientemente de la relación concubinaria, ha prestado su trabajo al

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causante en su atención personal y de su casa durante largos años, debe admitirse su derecho a percibir las contraprestaciones remuneratorias que ese trabajo ha originado, pues la intención de beneficiar con ellos a quien lo recibió debe interpretarse restrictivamente (C.Tr., Concordia, 19/8/77, "J.A.", 1978, n° 27.857). 7. Otros vínculos familiares. Es factible aceptar la existencia de una relación de trabajo entre un sujeto mayor de edad y su madrastra. Para exonerarse de responsabilidad laboral, el demandado debería acreditar que el servicio prestado fue realizado con motivo del vinculo familiar, por razones que lo justifiquen tales como la convi vencia con el empresario, la realización de una labor que haga ai sostén del grupo familiar, o que el trabajo no corresponde al medio de vida de quien lo prestó (CNATr., Sala III, 30/10/95, "D.J"., 1996-2-412). ' 8. Changadores y changarines del Mercado Central de Buenos Aires. Las modalidades de contratación y prestación de servicios de los cargadores del Mercado Central de Buenos Aires no excluyen la posibilidad de celebración de contratos de trabajo de duración indeterminada entre comerciantes y "changarines" (CNATr., Sala VI, 25/2/94, sent. 39.815). La naturaleza del trabajo de changarín por si sola no excluye la posibilidad de establecer una relación con vocación- de ipermanencia, desde que la exclusividad y el cumplimiento de labores todos los días no son notas imprescindibles para tipificar un contrato de trabajo (sent. def. 69 del 10/7/ 96) (CNATr., Sala X. sent. 352, 27/9/96, "B.J.", 1997, 202/203). Aun cuando en la mayoría de los casos las relaciones de carácter even-

tual se dan para satisfacer exigencias extraordinarias del empleador, los servicios transitorios pueden tener lugar para atender a necesidades permanentes de este último, tal el caso de cualquier changarín que es contratado en un mercado cualesquiera, por un día o a veces por unas horas para realizar tareas —v.gr., descarga de mercadería— que hacen a necesidades que en modo alguno pueden considerarse transitorias. Pero si ha quedado probado que con respecto a la demandada el vínculo se prolongó durante un tiempo más que prudencial — dos décadas— es dable acoger las expectativas del trabajador y considerar que esa relación tenía vocación de permanencia aun cuando las prestaciones fueran discontinuas (CNATr., Sala IV, sent. 79.869 del 30/9/97, "B.J.", 1998, 212/213). 9. Médicos y profesionales del arte de curar. El hecho de que la profesional médica concurriera una vez por semana al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados (PAMI), faltara sin recibir sanciones, percibiera honorarios por guardia realizada y no cobrase vacaciones, jubilación ni otros beneficios, no resulta suficiente para indicar de suyo qué tipo de contrato unió a las partes. Lo realmente tipificante, en lo que a aspectos esenciales de la relación se refiere, es la subordinación jurídica con PAMI, la integración a su estructura y la sujeción de la profesional a las directivas de sus superiores. La idea de que el art. 23 de la L.C.T. se aplica solamente a los trabajadores industriales no deja de ser novedosa, pero vulnera el sentido protector del ordenamiento jurídico laboral y desconoce en la práctica la directiva del art. 14 bis de la Constitución Nacional. En los casos de profesionales universitarios, no rige la presunción del art. 23 de la L.C.T., ya que siendo exterior-

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mente idénticos los comportamientos de quienes prestan servicios en virtud de un contrato de trabajo, uno de locación de obra y/o servicios o uno de mandato, no existe el modelo de conducta social que justifique —tal como ocurre en el caso de los trabajadores industriales— presumir que la prestación de trabajo personal en una empresa ajena, reconoce como fuente un contrato de trabajo válido (del voto del Dr. Morando, en minoría) (CNATr., Sala VI, 17/2/94, sent. 39.712, "Pianko, Ménica c/PAMI s/despido"). El médico que prestó servicios personales en una eihpresa —sanatorio—, sujeto a las directivas y control de quienes mediante acto voluntario admitieron su ingreso con ese fin, aunque pretendieran que se trataba de una relación docente, se encuentra vinculado por un contrato de trabajo. No desvirtúa la relación laboral del médico, la circunstancia de que se encontrara inscripto como trabajador autónomo a los fines profesionales, si no se invocó que estuviese impedido de ejercer la actividad en forma particular contemporáneamente y, en todo caso, hay que estar a la realidad de los hechos y su verdadera significación jurídica y no a la denominación que alguna de las partes quiera darle al vínculo (CNATrab., Sala VII, 10/9/92, "T. y S.S.", mayo de 1993, p. 244). No siendo la accionada una locadora de consultorios, sino una entidad comercial cuya actividad es la prestación de servicios médicos de carácter integral que determina y percibe el monto que los pacientes abonan en concepto de consultas, coordinando, planificando y organizando la atención, debe concluirse que la relación que la une con los médicos encargados de atender consultorios externos configura contrato de trabajo, dado que éstos no son terceros, ajenos a la empresa, sino que incorporan su fuerza de trabajo a la organización empresaria (CNATr., Sala

IV, 31/7/87, sent. 59.173, "L.T.", XXXVI, n° 422). ' ;, La circunstancia de ser un profesional de la medicina no obsta a la configuración de una prestación de servicios subordinada para la entidad asistencial, si se demuestra que percibía una remuneración, ya en forma directa cuando se trataba de pacientes de la misma o a través de la pertinente asociación cuando se trataba de pacientes de las obras sociales que operaban con aquélla, aun cuando los poderes de dirección, mando y disciplina se encuentren esfumados, máxime si se evidenció el ejercicio de esas facultades por parte de la entidad asistencial, al someter al profesional a un .sumario administrativo tendiente a analizar su responsabilidad profesional y se le ofreció un cambio de tareas con motivo del mismo (CNATr., Sala IV, 30/11/95, "D.J.", 1996-1-1333, "D.T.", . 1996-A, 711). La circunstancia de que se haya dudado de la solvencia técnica de un profesional en el ejercicio de una prestación subordinada, realizándosele un sumario para investigarlo, y aun cuando se haya concluido que no cometió ninguna falla, puede configurar una injuria laboral que justifique la ruptura del vínculo, pero no habilita la procedencia de la indemnización por daño moral, ya que se trata de un hecho que está dentro de las atribuciones del empleador, desenvuelto y resuelto en el ámbito institucional y al que no se le puede considerar abusivo ni que habilite otra reparación más allá de la contemplada por el art. 245 de la ley de contrato de trabajo (CNATr., Sala IV, 30/11/95, "D.T.", 1996-A, 711). Quien desempeñe una profesión liberal y pretenda el reconocimiento de derechos fundados en la normativa laboral, debe acreditar la celebración de un contrato de trabajo o que las partes se comportaron, en la ejecución

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de la relación jurídica que las vinculó tal como, típicamente, lo hubieran hecho un empleador y un trabajador (del voto del doctor Morando, en minoría) (CNATr., Sala VI, 23/8/96, "D.T.", 1996-B, 2371). ■ El mero hecho de las labores causa la presunción de la relación laboral, debiendo el probable empleador demostrar que la vinculación tuvo su origen en otra causa (CNATr., Sala VI, 23/8/ 96, "D.T.", 1996-B, 2371). Dado que el texto del art. 23 de la ley de contrato de trabajo no distingue afirmar que la presunción en él contenida no se aplica a los profesionales universitarios, carece de asidero normativo (Del voto del doctor Capón Filas, integrante de la mayoría) (CNATr., Sala VI, 23/8/96, "D.T.", 1996-B, 2371). Si de la naturaleza de las tareas realizadas surge la presunción del art. 23 de la ley de contrato de trabajo, es carga del empleador demostrar que aquéllas se debieron a otra causa y, si se invoca la existencia de un contrato de derecho civil, resulta aplicable el art. 1193 del Cód. Civil (Del voto del doctor Capón Filas, integrante de la mayoría) (CNATr., Sala VI, 23/8/96, "D.T.", 1996-B, 2371). Tratándose de una empresa de medicina, lógicamente los empleados o dependientes pueden ser médicos y en el caso del actor, aunque estuviera inscripto como independiente o autónomo, esta inscripción no altera su condición-de dependiente por lo que si el cese lo dispuso la patronal se debe hacer lugar a las indemnizaciones correspondientes (TTrab. n° 3, Mar del Plata, 15/2/96, "L.L.B.A.", 1996-391). Paráque resulte configurada la relación de1 dependencia en los términos de la L.C.T. no es necesaria una suma matemática de las notas tipificantes del contrato de trabajo, mucho menos

exigible aún en el caso de las profesiones liberales (en el caso: médico) en las que por lo "general la subordinación aparece como menos rígida que en otros casos de vinculación dependiente. Y si bien la médica accionante cumplía guardia en el sanatorio y —tal como alega la demandada— era absolutamente libre en la forma de desempeñar su labor y nadie le daba instrucciones respecto a qué medicamentos prescribir o qué tratamiento medicar, sería inimaginable el impartir estas órdenes a un médico, ya que en el caso de los dependientes profesionales ¡a atenuación del poder de dirección resulta ser una de las características de este tipo de Vinculación (TNTr., Sala LX, sent. 502, del 31/10/96, "B.J.", 1997, 202/ 203). La falta de infungibilidad y de sometimiento a reglas del ordenamiento laboral, sumado a la ausencia del carácter remuneratorio que adquirían los honorarios que íe eran pagados ai actor mediante el sistema de capitación, ya que en función de los pacientes afiliados podía variar en más o en menos según la época, tornan evidente que entre las partes no medió una relación de trabajo subordinado en los términos que regula la L.C.T. (CNATr., Sala I, sent. 69.902 def 30/12/96, "B.J.", 1997, 204/205). Si el actor para realizar su prestación (en el caso auditor médico) tuvo que incorporarse a una estructura empresarial ajena, invirtiendo su capacidad profesional y tiempo de trabajo en beneficio de esa empresa (arts. 21 y 23 L.C.T.) es lógico concluir que se está ante una relación laboral, máxime cuando la propia demandada reconoció que a cambio de dicha prestación le pagaba una remuneración mensual. El argumento de que el auditor médico no estaba sujeto al cumplimiento de un horario determinado, no prueba la existencia de una actividad autónoma, por cuanto es entendible que dicho

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profesional tuviera cierta autonomía funcional (CNATr., Sala VII, sent. 28.809 del 6/3/97, "B.J.", 206/207). El hecho de que la empleadora abonara de manera continuada y habitual a la actora, el sueldo anual complementario, incluso durante el período en que esta última facturaba honorarios por sus servicios profesionales, resulta claramente indicativo de la existencia de una relación de carácter subordinado. Ello así pues el rubro denominado aguinaldo o sueldo anual complementario constituye una típica prestación de carácter laboral impuesta sólo cuando existe tal tipo de relación jurídica (CNATr., Sala V, sent. 55.861 del 28/ 2/97, "B.J.", 1998, 206/207).

empresa y, en el caso del sanatorio demandado, se trata de un servicio necesario. De tal modo, la presunción del art. 23 L.C.T. se encuentra apoyada por la naturaleza de las tareas mencionadas y en el beneficia" que de ellas recibía el sanatorio demandado, lo que de por sí excluye la existencia de un trabajo autónomo (CNATr., Sala VI, sent. 45.124 del 23/8/96, "B.J.", 1996, 201). En principio, los acarreadores, fleteros, etc., no se encuentran amparados por las disposiciones que rigen las relaciones laborales, pero sí tienen derecho a tales beneficios cuando prueban fehacientemente que, pese a la denominación de tal relación contractual, se encuentran ligados por un verdadero contrato de trabajo (CNATr., Sala VTI, 29/12/95, "D.T.", 1996-B, 2107).

Quien integra un servicio de guardia en un establecimiento asistencial y para una Obra Social, origina una relación contractual laboral, porque- esobvio que — No se encuentra acreditada la exisno se trata de un profesional que en tencia de relación dependiente, si se dichas' circunstancias estaría ejerciendo demuestra que la prestación por parte de su trabajo en forma autónoma sino que los fleteros no era personal ya que se encuentra integrada a un servicio cuya podían proponer en su reemplazo una actividad depende de emergencias que persona de su confianza ante la impono le son remuneradas por los pacientes sibilidad de concurrencia para prestar el sino por el Sanatorio (CNATr., Sala VI, servicio, siempre que el. sustituto fuese sent. 47.623 del 6/10/97, "B.J.", 1998, autorizado por el interesado mediante escritura y que los gastos de 214). mantenimiento del vehículo con el que Si resulta disponible para el accio- prestaba el ser/icio, así como la responnanteJ profesional médico, determinar si sabilidad en el transporte de la mercatoma la guardia, pudiendo declinarla con dería y los salarios de los peones eran la sola consecuencia de no percibir el solventados por los fleteros (CNATr., pago respectivo, queda descartada de Sala IV, 20/8/96, "D.T.", 1996-B, 2767). plano la existencia de relación de No existe relación dependiente si se dependencia por ser la prestación de servicios de carácter personal e demuestra que los fleteros solventaban los gastos de mantenimiento del vehíinfungible una nota defínitoria para culo, asumían la responsabilidad por el caracterizarla, toda vez que el contrato transporte de la mercadería, corrían con de trabajo es intuitu personae en cabeza los gastos de mantenimiento del del trabajador (CNATr., Sala VTfl, elemento de trabajo, no existía control 27/6/96). horario, podían (aunque eventualmenLos médicos de guardia de una ins- te) nombrar su propio reemplazante en titución prestadora de servicios médicos su ausencia y percibían importes por su se encuentran insertos en la organización publicidad de las empresas, con las que empresaria, prestan servicios acordes contrataron, en los vehículos, máxime con el fin económico de la

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si se acredita asimismo que los fleteros tenían más de un camión y que en caso de tener vehículos afectados al servicio, el fletero nombraba a su propio hijo o a un tercero para que prestase a su vez, servicios en calidad de tal (CNATV., Sala TV, 20/8/96, "D.T.", 1996-B, 2767). Acreditada la prestación personal de servicios del fletero, es aplicable la presunción del art. 23 RCT, frente a lo cual es a la demandada a quien incumbe la carga da acreditar que aquél es titular de una empresa comercial según las reglas del Código de Comercio. Al respecto la condición de tal no cabe ser extraída del hecho de que el fletero sea dueño del vehículo con el que se efectúa el transporte o que afronte los gastos de éste. El vehículo es el medio necesario para posibilitar el cumplimiento de una actividad remunerada y que beneficia al empresario quien, por dicha vía, obtiene la distribución de la mercadería (CNATr., Sala VII, sent. 2&S22 del 10/ 3/97, "B.J.", 1998, 206/207). La naturaleza de una relación como la de los fleteros, debe determinarse por el examen de las características que lo conforman y definen en la realidad de los hechos (principio de primacía de la realidad) y no por ese tipo de inscripciones formales (ingresos brutos o ganancias) que bien pueden constituir una imposición más del dador de trabajo (CNATr., Sala VII, sent. 28.822 del 10/3/97, "B.J.", 1998, 206/207). Si la tarea del "fletero" consiste en la distribución de productos o mercaderías elaborados por la demandada, la relación tiene el carácter de laboral, salvo que se acredite que el fletero pueda ser calificado de empresario, o sea como titular de su propia empresa de transporte (CNATr., Sala V, sent. 55.741 del 18/2/97, "B.J.", 1998, 206/ 207).

Que un profesional, cualquiera sea el área en que se desempeña, no esté sometido técnicamente a aquellos para quienes presta servicios no implica en modo alguno que deba descartarse la existencia de una relación laboral, si se dan en el caso los demás elementos que la configuren. Lo que importa considerar es si la trabajadora estaba integrada junto con otros medios personales y materiales a la empresa demandada para el loero de los fines de ésta (CNATr, Sala IV, 2173/94, sent. 70.244). Así como es lo normal y típico que un trabajador industrial enajene su fuerza de trabajo a empresarios de su actividad a través de la celebración de un contrato de trabajo, no lo es necesariamente que un profesional universitario lo haga de la misma manera puesto que, de hecho, la misma denominación .de_^profesiones liberales" indica que lo normal es lo contrario: la prestación del propio arte o ciencia en condiciones de autonomía (Del voto del doctor Morando, en minoría) (CNATr.. Sala VI, 23/ 8/96, "D.T.", 1996-B, 2371). Para determinar la existencia de un contrato de trabajo por quien desempeña una "profesión liberal" hay que analizar el comportamiento de los sujetos, con vistas a determinar cuál fue su intención recíproca al contratar, sin que el recurso a presunciones como la del art. 23 de la ley de contrato de trabajo preste utilidad, en razón de que lo normal, en quienes desempeñan profesiones liberales, es que presten su arte o ciencia en condiciones de autonomía (Del voto del doctor Morando én minoría) (CNATr., Sala VI, 23/8/96, "D.T.", 1996-B, 2371). La presunción del art. 23 L.C.T. no debe utilizarse cuando se trata de prestaciones de servicios profesionales universitarios, ya que, así como es lo normal y típico que un trabajador

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industrial enajene su fuerza de trabajo a empresarios de su actividad a través de la celebración de un contrato de trabajo, no lo es necesariamente que un profesional universitario lo haga de la misma manera. De hecho, la misma denominación de "profesiones liberales" indica que lo normal es lo contrario: la prestación del propio arte o ciencia en condiciones de autonomía (Del voto del doctor Morando, en minoría) (CNATr.. Sala VI, sent. 45.124, 23/8/96, "B.J."! 1996, 201). El art. 23 de la L.C.T. dispone que "el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demuestre lo contrario...". Esto significa que el mero hecho de las labores causa la presunción de la relación laboral, debiendo el probable empleador demostrar que la vinculación tuvo su origen en otra causa. Dado que el texto legal no distingue, afirmar que la presunción mencionada no se aplica a los profesionales universitarios carece de asidero normativo, por lo que la tesis debe ser rechazada pese a ser sostenida por varios autores (CNATr., Sala VI, sent. 45.124 del 23/8/96, "B.J.", 1996, 201). La circunstancia de que la accionante fuese una profesional universitaria, no empece en modo alguno, la posibilidad de establecer una relación laboral de tipo dependiente, ya que aun las profesiones tradicionalmente consideradas como liberales —entre las que, por cierto, no se encuentra encuadrada la de psicopedagoga— han sufrido en su desenvolvimiento sensibles modificaciones, pudiendo afirmarse que la excepcionalidad que antes se asignaba al desempeño como dependiente de personas con esa capacitación o habilitación, hoy ya es un fenómeno común (CNATr., Sala X, sent. 253 del 16/9/96, "B.J.", 1997, 202/203).

La determinación de la existencia o no de una relación de trabajo entre un profesional y una empresa, es una inferencia lógica que deben realizar los jueces cuando valoran una situación de hecho, que es la que debe ser demostrada: que una persona física realiza actos, ejecuta obras o presta servicios integrando los medios personales de una empresa ajena (conf. Sala IV, 14/8/90) (CNATr., Sala X, sent. 1396 del 29/4/ 97, "B.J.", 1998, 208/209). En los casos de los profesionales universitarios no rige la presunción del art. 23 L.C.T.. Tal afirmación no queda desvirtuada por el hecho de que el profesional haya debido ajustar su conducta a normas preexistentes y que haya sido supervisada y dirigida en el ejercicio de sus incumbencias. Esto, si bien implica una dependencia innegable, no resulta definitorio para encuadrar la relación en el marco laboral. La situación de dependencia del trabajador es típica del contrato de trabajo, pero no exclusiva de él (Del voto del doctor Morando, en minoría) (CNATr., Sala VI, sent. 47.623 del 6/10/97, "B.J.", 1998, 214). Para acreditar que el contador es trabajador dependiente, el acta de inspección debe estar suficientemente acreditada (CNFed., Seg. Social, Sala I, 29/ 9/95, "D.J.", 1996-1-717; "D.T.", 1996-A, 325). 11. Becarios. No existe relación laboral entre las partes cuando los que suscribieron "becas" por tres meses con la empleadora no tenían responsabilidad en el resultado de las tareas que realizaban, concurrían en un horario menor al resto del personal de la empresa, gozaban de flexibilización horaria en función de sus estudios y podían usufructuar dos semanas de licencia (CNATr., Sala II, 1/2/94, sent. 72.740).

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Si la accionada inscribió al actor como su "promotor" antes de que finalizara su contrato de "beca", sólo puede interpretarse como que consideraba al mismo en carácter de empleado desde dicho momento (art. 386 CPCCN) (CNATr., Sala III, sent. 74.149 del 13/ 6/97, "B.J.", 1998, 212/213). 12. Religiosos. El religioso que ha efectuado votos y se integró a una comunidad religiosa, no se halla en relación de dependencia laboral respecto de ésta, aunque haya prestado servicios docentes como consecuencia del vínculo religioso (CNATr., Sala IV, 23/3/77, T. y S.S.", 1977-580). Debe considerarse trabajo por cuenta ajena al realizado mediante retribución por una religiosa en una asociación cultural y asistencial dependiente de la congregación a que pertenece, que tiene personalidad jurídica y está inscripta en la Caja de Comercio como empleadora. La tarea no era propiamente religiosa o confesional, sino que se desempeñaba como profesora de música. Es decir que no hubo en el caso desempeño de servicios religiosos o propios del rito de la Orden o de la Iglesia (CNATr., Sala III, 24/12/75, "L.T.", XXTV-742). La situación concreta de la religiosa cuyo desempeño tuvo como objetivo favorecer la concreción de la finalidad para la cual se creó el establecimiento dedicado a la enseñanza de niños sordos, que está bajo la égida de la comunidad que ella integra, no puede calificar un vínculo de trabajo dependiente, ya que tales servicios fueron los propios de su misión como religiosa (CNSeg. Soc, Sala II, 20/2/92, "T. y S.S.\ mayo de 1993, p. 62). 13. Comerciante independiente. Nada obsta al contrato de trabajo del comerciante independiente si durante

meses se desempeñó como gerente de la accionada en una sede del sector sur del país, aun cuando se acreditara la intención de aquél de comprar acciones de la empresa y asociarse a ella (CNTrab., Sala V, 9/12/92, T. y S.S.", mayo de 1993, p. 237). Si se acredita que el actor explotaba su propio local dedicado a la actividad inmobiliaria, que era dueño de su propia organización productiva y que no ofertó a la demandada ningún servicio personal sino los propios derivados de una actividad empresaria específica que desarrollaba, con mayor o menor éxito, en el mercado de la intermediación de inmuebles, la relación existente no debe ser tipificada como laboral, ya que no medió enajenación de la capacidad productiva y del tiempo libre de un sujeto físico, sino libre intermediación comercial entre dos organizaciones inmobiliarias mediante un mecanismo que puede encontrar tutela en el derecho comercial, pero no en el laboral cuyo objeto es la protección del trabajador subordinado en los términos de los arts. 21 y concs. de la ley de contrato de trabajo (CNATr., Sala V, 1V10/95, "D.T.", 1996-A, 713). La relación jurídica surgida entre el trabajador y el empleador por el hecho de la incorporación o instalación de la empresa, es ia que pone en funcionamiento el mecanismo protector consignado en la legislación del trabajo y si el actor era un empresario más con rango y jerarquía funcional, que tenía su propia organización productiva, no cabe asignar aquel alcance a su relación con la demandada (CNATr., Sala V, 11/10/95, "D.T.", 1996-A, 713). 14. Socio empleado. No corresponde asimilar la subordinación que caracteriza al contrato de trabajo, con la obligación del socio cooperativo de acatar las instrucciones necesarias del ordenamiento interno

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requerido para el cabal cumplimiento. del trabajo conjunto y de las finalidades económicas de la empresa común, ya que en este último caso la prestación del servicio se hace como acto .cooperativo, mientras que ea el primero se configura una relación de empleo (CNATT., Sala VIII, 23/4/87, sent. 10.039, "L.T.", XXXVI, n° 422, p. 144). El contrato de sociedad y el de trabajo, obviamente, son figuras jurídicas distintas, con derechos y obligaciones propias de cada uno y la extinción de cualquiera de ellos no supone necesariamente la del otro, como tampoco la continuidad de uno puede impedir a cualquiera de los contratantes la extinción del otro (CNATr., Sala II, sent. 59.549, 29/5/87, "L.T.", XXXVI, n° 422, p. 144). 15. Servicio doméstico atipico. a) Prestación laboral en cruceros. El estatuto de servicio doméstico sólo comprende las relaciones de trabajo que los empleados de ambos sexos presten dentro de la vida doméstica y que no importe para el empleador lucro o beneficio económico (art. 1, dec.-ley 326/56), vale decir que servicio doméstico es el de la casa en el significado de hogar mientras las notas tipificantes de la relación regulada por el mencionado estatuto son a) prestación de tareas inherentes al hogar; b) la convivencia y c) la falta, de lucro. En el caso de que hubiera prestación de servicios vinculados a la actividad mercantil o profesional del empleador a la vez que prestación de tareas dentro de la vida doméstica, la caracterización del contrato dependerá de la actividad predominante (conf. art. Io, dec. 7979/ 56). Aun cuando el actor haya cumplido tareas similares a las calificadas como "domésticas", ello no permite encuadrar la relación dentro del estatuto del servicio doméstico si no fueron realiza11 - Ley de Contrato de Trabajo.

das en el ámbito del hogar familiar, al que no puede asimilarse un yate, máxime cuando se demuestra que pertenece a una sociedad comercial, que era explotado por los demandados y que las tareas realizadas por el actor eran sustancialmente diferentes de las normalmente consideradas domésticas, como son levantar el ancla, amarrar cabos e izar el chinchorro ya que las mismas van más allá de atender o asistir a los accionados e implican el cuidado y mantenimiento de la embarcación aun durante los días de semana, mientras que aquéllos utilizaban el crucero de modo preponderante los fines de semana. Aun cuando no pueda calificarse de empresarios a los dueños de un crucero que recibían los servicios del actor prestados en el mismo, se encuentra configurada una relación regulada por la ley de contrato de trabajo, pues -aquéllos actuaron como empleadores en los términos del art. 26 de dicha normativa al utilizar tales servicios con continuidad a lo largo de varios años a cambio de una retribución y ejerciendo la facultad de dirección (arts. 4o, 21 y 22 de dicha ley) (CNATr., Sala III, 16/ 10/98, "D.T.", 1999, 250). . b) Cuidadores de ancianos. Las personas que cuidan de los ancianos en el hogar familiar no pueden ser consideradas servidores domésticos porque su tarea no se halla des cripta en ninguna de las categorías estructuradas por el decreto 7979/56, reglamentario del 326/56, que regula este trabajo (CNATr., Sala VI, 12/12/ 95, "D.T.", 1996-B, 1801). La relación de quien atiende ancianos en el hogar familiar se halla fuera del estatuto profesional del servicio doméstico, siendo regulada por el régimen del contrato de trabajo (Del voto del doctor Capón Filas en minoría) (CNATr., Sala VI, 12/12/95, "D.T.", 1996-B, 1801).

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Si las tareas del cuidado de enfermo en el hogar familiar fueron reconocidas por la demandada, surge la presunción del art. 23 del régimen de contrato de trabajo le corresponde a ésta demostrar que la relación era de carácter civil (Del voto del doctor Capón Filas, en minoría) (CNATr., Sala VI, 12/12/95, "D.T.", 1996-B, 1801). El silencio del empleador ante la intimación del trabajador, causa la presunción favorable a los reclamos de éste (régimen de contrato de trabajo, art. 57) (CNATr., Sala VI, 12/12/95, "D.T.", 1996-B, 1801). Las tareas vinculadas con el cuidado de ancianos en el hogar familiar constituyen una actividad especial que desplaza la aplicación del decreto 326/ 56 a quien la desarrolla (Del voto del doctor Fernández Madrid, fundante de la mayoría) (CNATr., Sala VI, 12/12/95, "D.T.", 1996-B, 1801). Las tareas vinculadas con el cuidado de ancianos en el hogar familiar no pueden ser encuadradas en la esfera laboral toda vez que no puede considerarse a la accionada como titular de una organización de medios instrumentales destinados a la producción de bienes, ni a la prestación de servicios, en la que el referido aporte personal pudiera subsumirse, lo que torna inaplicable la ley de contrato de trabajo y la legislación complementaria pero, como se trata de una relación contractual, debe ser regida por la ley civil (CNATr., Sala VI, 12/ 12/95, "D.T.", 1996-B, 1801). Si bien es cierto que el art. 23 de la L.C.T. (t. o. dec. 370/96) prescribe que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, esa presunción cede frente a las circunstancias, relaciones o causas que motivaron aquellos servicios. En el caso concreto de un enfermero que integraba un grupo de profesionales que cuidaban a un enfer-

mo en su domicilio particular puede afirmarse que actuaba como empresario de sí mismo, en el ejercicio personal de su profesión de auxiliar de la medicina, pero no como sujeto de una relación o contrato de trabajo (CNATr., Sala V, sent. 57.157 del 29/10/97, "B.J.", 1998, 214). 16. Vendedores ambulantes. En el caso de los vendedores ambulantes que desarrollan las tareas-en la calle, debe determinarse la existencia de contrato de trabajo entre éste y la empresa que le provee la mercadería y los elementos para comercializarla. En los casos que pretenden ser presentados como dudosos, corresponde ponderar algunos elementos que prevalecen sobre otros y a tal efecto, uno de los definitorios es la asunción de riesgos. Si se demostró que el actor nn tomaba a su cargo ningún riesgo económico, no -ponía capital propio para soportar pérdidas y obtener ganancias y únicamente aportaba su trabajo,, sería irreal concluir que se trataba de un empresario (CNATr., Sala X, sent. 1.534 del 30/ 4/97, "B.J.", 1998, 208/209). 17. Administrador de consorcios (un fallo singular). El hecho de que la actora haya realizado trabajos habituales vinculados con la administración de consorcios 3' que haya manifestado a la demandada tener amplia experiencia en la materia no significa que la vinculación con esta última haya sido una locación de servicios. Por el contrario, si la actora prestaba servicios poniendo su energía de trabajo y conocimientos al servicio del empleador, sometiéndose al control y dirección —actual o potencial— del consejo de administración, se debe concluir que la misma se encontraba amparada por las normas laborales (CNATr., Sala I, sent. 69.528 del 14/ 11796, "B.J.", 1997, 204/205).

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18. Doctrina de la Corte Suprema. Si bien las cuestiones de hecho, prueba y derecho común son ajenas al recurso extraordinario, éste procede cuando la ausencia de un adecuado tratamiento de la cuestión atinente a la inexistencia del vínculo laboral entre las partes conduce a la subsun-ción del litigio en un marco jurídico que no responde a las constancias de ]a causa y justifica la tacha de arbitrariedad —voto de la mayoría— ("Amarilla Benítez y otros c/ Federación Médica de Formosa", C.SJ.N., 9/6/94). Es descalificable el pronunciamiento que incurrió en un claro apartamiento de lo previsto en el art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo, pues omitió valorar la presunción que la norma contiene, con concreta y fundada aplicación a las constancias de la causa ("Rango, José Guillermo d Starker, Jorge Pablo", C.S.J.N., 16/12/93). Es descalificable lo resuelto si, pese a que el a quo consideró que la prueba de testigos resultaba elocuentemente demostrativa de que el actor no había desempeñado tareas típicas de una relación laboral, se ha apartado de ella sin explicar las razones de tal actitud y sin ponderar los serios argumentos que, a su respecto, articuló la demandada en su expresión de agravios ("Casavilla, Miguel Carlos d Hermes Compañía Argentina de Seguros", C.S.J.N., 27/8/93).

Corresponde'dejar sin efecto la sentencia que reconoció la existencia de' vínculo laboral sustentándose/ en la sumisión del actor a directivas de las demandadas, sin advertir que la existencia de hojas de ruta y la coordinación de horarios pueden encontrarse también en una relación comercial y omitió valorar circunstancias de especial relevancia: el aporte de vehículo por el actor; que éste asumiera los gastos de mantenimiento y los riesgos del transporte y de la mercadería, y la posibilidad de hacerse sustituir por otro coche (C.S.J.N., 26/9/89, "J.A.", 28/ 3/90). Es arbitrario el fallo del Tribunal del Trabajo que reconoció una indemnización en base a un enriquecimiento sin causa de los demandados, que no había sido peticionada por la actora, y que estimó inexistente un contrato de trabajo en razón de la relación sentimental que unió a la accionante con uno de los demandados (noviazgo) y cuyas tareas realizadas eran propias para consolidar económicamente al futuro matrimonio. El objeto de la condena no es congruente con los términos de la demanda, sino el resultado de una alteración de la acción deducida, de la que resulta un manifiesto apartamiento de la relación laboral, lo que trae aparejada una violación al principio de defensa en juicio (C.S.J.N., 17/11/87, "D.L.", 19S8-28).

Art. 24. Efectos; del contrato sin relación de trabajo. Los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, se juzgarán por las disposiciones del derecho común, salvo lo que expresamente se dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dará lugar a una indemnización que no podrá ser inferior al importe de un mes de la remuneración que se hubiere convenido, o la que resulte de la aplicación de la convención colectiva de trabajo correspondiente.

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El contrato de trabajo sin relación de trabajo. Sus efectos.

Puede existir contrato sin relación de trabajo, sin su efectiva prestación. Las partes se han puesto de acuerdo en que una iba a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de otra que por ello la remuneraría. Pero no se llegó a esa realización de los actos comprometidos, a esa ejecución de obras o prestación de servicios, por cualquier circunstancia. En ese caso la cuestión se juzgará de acuerdo a las previsiones del derecho común, excepto, dice la ley, lo dispuesto expresamente al efecto. El incumplimiento del contrato antes de la efectiva prestación de servicios da lugar solamente a la indemnización por daños. Pero con un mínimo garantizado: esta indemnización, dice también la ley, nunca será inferior a un mes de remuneración pactada o la que fije la pertinente convención colectiva. Ésta es una estimación mínima de daños presuntos por la inejecución, que puede ampliarse si se prueban daños mayores al mínimo legal. 2. A cargo de quién está el pago de la indemnización.

Al de la parte responsable del incumplimiento, sea el trabajador o el empleador, asimilándose en el caso al instituto del preaviso. ' Esta indemnización tiene una naturaleza jurídica propia distinta de;la del tema precitado e incluso de la indemnización por despido o antigüedad prevista en el art. 245 y conforme a lo resuelto en pleno por la Cám. Nac. de Apelaciones del Trabajo el 30/3/79 en el sentido de que no procede ésta cuando no se ha dado por lo menos la "antigüedad" de tres meses en la prestación. La indemnización prevista por el art. 24 de la ley 21.297 reviste carácter especial procediendo sólo en los casos en que no se inició la relación laboral, y la remisión a las disposiciones de la ley común que dicha norma contiene revela que se trata más bien de una sanción resarcitoria de daños y perjuicios, cuya fijación habrá de hacerse conforme pautas interpretativas propias del derecho común y ajenas al ámbito ^del derecho laboral, constituyendo el importe de un mes de remuneración que se establece un límite mínimo susceptible de ser superado según las circunstancias de cada caso (S.C.B.A., 24/4/79, Ac. 26.512; "E.D.", 28/7/80; "D.T.", 1979-694). La extinción del contrato de trabajo que no ha tenido principio de ejecución no se rige por formas solemnes. El caso queda comprendido en la norma del art. 24 L.C.T., que, a su vez, remite a pautas de derecho común para juzgar los efectos de la extinción, de modo que no rigen en tal supuesto los arts. 240 y 241 L.C.T. que requieren, en cambio, formas solemnes para la extinción por renuncia o por voluntad concurrente (CNATr., Sala El, 13/7/77, T. y S.S.", 1978-273).

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CAPÍTULO II DE LOä SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Art. 25. Trabajador. Se considera "trabajador", a los fines de esta ley, a la persona física que se obligue o preste servicios en las condiciones previstas en los arts. 21 y 22 de esta ley, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación. 1. El trabajador como sujeto del derecho del trabajo.

Es la persona física titular del contrato de trabajo o de la relación de trabajo que se obligó a prestar o prestó el servicio. A ese efecto no interesa la modalidad de la prestación, ya que ésta puede adquirir los diversos matices previstos en la ley. Puede ser un contrato indeterminado, de plazo fijo, de temporada, eventual, por equipo. La nota fundamental es la prestación dependiente o subordinada. El trabajador autónomo no deja-par esto de ser trabajador pero no es sujeto del derecho del trabajo —lo es sin duda del derecho de la previsión social y del de la seguridad social— ni es por cierto la persona física a la que alude la norma. De allí que otros autores prefieren caracterizar la ajenidad de la prestación. El trabajo dependiente, al servicio de otros es el hecho fundamental y el presupuesto ineludible del Derecho del Trabajo. Por ello se dice que este Derecho es el conjunto de principios y normas jurídicas que rigen la conducta humana con respecto al trabajo prestado en relación de dependencia o subordinación. 2. El empleado público.

Sólo puede considerarse trabajador en el sentido que indica la norma y como sujeto de este derecho con las obligaciones y derechos inherentes, cuando se dan las condiciones previstas en el art. 2 de esta misma ley. 3. El servidor doméstico.

Es sin duda trabajador. Es sujeto del Derecho del Trabajo. Cuenta con un estatuto propio, regulado por el decreto 326/56, pero no le son de aplicación las normas de esta ley general, según también indica el citado art. 2, en este caso sin excepciones. Tampoco le es de aplicación al mismo la ley de accidentes de trabajo, sus modificatorias y ampliatorias. El régimen salarial no se rige por el sistema de

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convenios colectivos, ya que se fija directamente por la autoridad de aplicación. El juez nacional de Ia instancia del Trabajo de la Capital Federal conoce en grado superior sus controversias individuales, pues las mismas se ventilan en un tribunal especial. En el ámbito de la provincia de Buenos Aires son competentes los tribunales que actúan como instancia única. 4. El trabajador agrario.

Es sujeto del derecho del trabajo. Su exclusión de esta ley general no obsta a tal conclusión; sólo implica que se aplica la ley específica nc 22.248, que regula la actividad.
Es trabajador quien tiene la obligación de poner su capacidad de trabajo a disposición del empleador y, en consecuencia, adoptar las respectivas medidas de diligencia (arts. 21, 62, 63, 84 y concs. de la L.C.T.) que le permitan cumplir con su débito (CNATr., Sala III, 16/7/77, "D.T.", 1978-283). Es trabajador quien pone a disposición del empleador sus servicios personales y el resultado obtenido con ellos, -a cambio de una remuneración (CNATr., Sala V, 24/2/77, sentencia 23.932). Es trabajador dependiente quien cede su actitud laboral a una empresa ajena para que ésta, a su vez, negocie el esfuerzo o resultado y lo exima de correr con los riesgos propios del mercado (CNATr., Sala IV, 23/5/77, T. y S.S.", 1978-112). Si el actor se desempeñó para una AFJP en base a un "contrato de beca", por el cual se lo capacitó en un curso que duró 9 días y luego pasó a desempeñar funciones dirigidas por un supervisor, cumpliendo un horario fijo, realizando una cantidad determinada de promociones diarias en representación de las empresas del grupo y rindiendo cuenta diaria de la actividad-cumplida, debe considerarse que existió en realidaduna inserción del actor en una empresa ajena, mereciendo ser calificada tal relación como laboral (art. 25 L.C.T.). Para llegar a tal solución no importa que las partes hayan caracterizado tal relación como práctica rentada (CNATr., Sala X, sent. 552 del 31/9/96, "B.J.", 1997, 202/203).

Art. 26. Empleador. Se considera "empleador" a la persona física o conjunto de ellas, p jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador. Empleador. Es quien requiere los servicios del trabajador, quien le paga la remuneración y respecto de quien el trabajador se encuentra subordinado. Es decir, quien imparte las órdenes, dirige y organiza el trabajo.

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Empero, a diferencia del otro sujeto de la relación, que siempre es una persona física y singular, el empleador puede ser una persona física o una persona jurídica, aunque no tenga personalidad jurídica propia, y también puede haber un conjunto de personas físicas con este carácter, siempre que sus funciones fueren las ya indicadas. En síntesis, es empleador todo sujeto de derecho que requiera los servicios de un trabajador.
Aun cuando carece de una personalidad jurídica reconocida por la ley la Asociación Cooperadora de una Escuela del Estado, puede calificarse como asociación civil (art. 46, Cód. Civil) y, prescindiendo de su naturaleza jurídica y fines ajenos al lucro, considerarla como empleadora sometica a las leyes laborales (CNATr., Sala V, 30/ 8/73, sentencia 19.318). Nuestra ley no reconoce personalidad ni a los holdings ni a los pools como para erigirlos en sujetos del derecho del trabajo; la empresa es una unidad económica organizada con una dirección común para una explotación determinada, y este concepto jurídico, y no el económico o social, es el que interesa (CNATr., Sala III, 30/3/66, "J.A.", 1996IV-333). Si un trabajador prestó servicios en forma conjunta para distintas personas jurídicas que en conjunto, constituyen una misma empresa, tienen la misma sede, los mismos fines y responden a los mismos dueños, aun cuando formalmente se trate de personas jurídicas distintas, se encuentra configurado el más típico caso de empleador "conjunto" contemplado en el art. 26 del t. o. del régimen de contrato de trabajo (CNATr., Sala IV, 27/10/95, "D.T.", 1996-A, 439). Si una de las personas jurídicas que forman un empleador "conjunto" en los términos del art. 26 t. o. del régimen de contrato de trabajo reconoció al trabajador como dependiente y cuando lo despidió lo indemnizó, aunque una de las restantes lo considerara independiente pagándole mensualmente bajo la denominación de "honorarios" a quien ni siquiera era un profesional, debe responsabilizársela por los rubros indemnizatorios pertinentes, si la negociación en torno a la desvinculación no se realizó en nombre y representación del conjunto y lo abonado no comprendió a todas las sociedades comprendidas en aquél, teniendo en cuenta que también con relación a esta última se configuró una relación dependiente toda vez que se prestaron servicios que hacen a la actividad normal y específica, aun cuando no fueran exclusivos y aunque lo que se pagaba se haya denominado "honorarios" sobre la base de presentación de facturas que, en realidad, se referían a trabajos abstractos v a sumas regulares y mensuales (CNATr., Sala IV, 27/10/95, "D.T.", 1996-A, 439). La administración pública municipal no es empleadora según la L.C.T., por lo que mal puede ser alcanzada por una responsabilidad solidaria que sólo es inherente a esta clase de sujetos del contrato de trabajo (arts. 2 y 26 de la L.C.T.) (C.S.J.N., 2/9/86; "D.L.", 1986446).

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Art. 27. Socio-empleado. Las personas que, integrando una sociedad, prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma en forma personal y habitual, con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírseles para el cumplimiento de tal actividad, serán consideradas como trabajadores dependientes de la sociedad a los efectos de la aplicación de esta ley y de los regímenes legales o convencionales que regulan y protegen la prestación de trabajo en relación de dependencia. Exceptúanse las sociedades de familia entre padres e hijos. Las prestaciones accesorias a que se obligaren los socios, aun cuando ellas resultasen del contrato social, si existieran las modalidades consignadas, se considerarán obligaciones de terceros con respecto a la sociedad y regidas por esta ley o regímenes legales o convencionales aplicables. 1. Socios empleados.

Los integrantes de una sociedad que prestan a ésta toda su actividad o parte principal de la misma serán considerados como trabajadores dependientes de esa sociedad, siempre que se den estas pautas: a) la prestación debe ser habitual y personal; 6) con sujeción a las órdenes que se le impartan o puedan impartírseles. En ese caso se aplica esta ley y todas las disposiciones vinculadas correspondientes. Pero la ley prevé, además, otra posißilidad: c) que la prestación fuere accesoria —es decir, no habitual— si existen las otras modalidades propias de una relación laboral. En todos estos casos el socio tiene un doble carácter: el propio del derecho comercial y como un "tercero con respecto a la sociedad" en el lenguaje de la ley, la que se aplicará en su caso, como todas las otras normas eventualmentc procedentes de la relación laboral. 2. Fraude laboral.

Puede darse tanto por parte del obrero, que denuncia una situación equívoca, como por parte del patrón. Y esto es sin duda lo que acontece más frecuentemente a fin de eludir sus obligaciones laborales. Así se ha dado con frecuencia el caso de simulación de sociedades o de transferencias irreales que sólo tienden a burlar el derecho. Esto fue frecuente hallarlo en el gremio gastronómico con las sociedades en comandita, donde se incluye al obrero en la nómina con un pequeño

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capital y al solo efecto de orillar el convenio colectivo o más simplemente el laudo. La ficción se repite con auténticos viajantes de comercio a quienes se íes organizan sociedades para excluirlos del Estatuto. Contra esas maniobras se opuso en su momento laley 16.593 (B.O. 10/12/64), antecedente inmediato e ilustre de la disposición comentada. Pero más allá de la figura del fraude, la doctrina discute si puede o no determinarse un deslinde en el caso de las sociedades comerciales que ocupan a miembros del directorio en actividad gerencial pero dependiente con la sociedad que administran. A nuestro juicio, no habría dependencia laboral sólo cuando el socio (director ejecutivo, gerente general o presidente) no se halla sujeto a otras directivas que las propias y su aporte de capital en la sociedad sea de tal naturaleza que implique su independencia, le haga acreedor a la dirección y a la decisión empresaria. La ley trata de impedir la simulación ilícita de la calidad de socio para evadir las leyes tuitivas del derecho del trabajo. 3. Miembros del directorio.

Cuando integran tal función-ü otra dé similar jerarquía son órganos de la sociedad y no de la empresa, y en tal supuesto no les alcanza la previsión. En igual sentido cabe decidir con respecto al síndico de una sociedad anónima. Empero si cumplen tareas técnico-administrativas ajenas a las funciones inherentes a la dirección y efectúan retiros no descontados de loshonorarios asignados a los miembros del directorio, debe considerárseles en relación de dependencia. 4. Presidente y vicepresidente.

La resolución 443/92 de la Administración Nacional de la Seguridad Social ai establecer las pautas para determinar si existe relación de dependencia indicó en particular que el presidente y vicepresidente de las Sociedades Anónimas estaban excluidos de dicha reglamentación porque no debía considerárselos en relación de dependencia.

1. Generalidades. Las calidades de "socio" y de "empleado" son claramente diferenciables y compatibles, y puede juzgarse la integridad de los derechos del "dependiente" en tanto tal, con prescindencia de su simultánea condición de "socio

fundador" de la empresa (CNATr., Sala V, 22/5/75, T. y S.S.", 1975-696). Según las circunstancias el llamado componente —atento la atipicidad de este tipo de sociedades— puede caer bajo la figura del socio, la del trabajador dependiente o ambas a la vez

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(conf. Sala II, sent. 34.528, 23/11/76). La calidad de socio no excluye la de empleado si se dan las condiciones previstas en el art. 27 L.C.T. (CNATr., Sala III, 27/8/81, sentencia 41.714). La ley 16.953 y particularmente el régimen general de contrato de trabajo, excluyen la posibilidad de un fraude a la relación, laboral, mediante la interposición fraudulenta entre trabajadores y empleadores de entes de tipo societario (C.Tr. Santa Fe, 15/5/79, "D.T.", 19791166). Se trata de una subordinación laboral y no de la propia de un socio frente a órganos de administración de la sociedad si el actor que prestaba servicios personales fue excluido de la posibilidad de participar en la administración de la sociedad en cuyo favor cumplía toda su actividad personal y habitual (C.Tr. Santa Fe, 15/5/79, "D.T.", 1979-1166). La situación del socio empleado ha sido resuelta por la L.C.T. asimilándola a los trabajadores dependientes a todos los efectos legales, sin otorgarles privilegio alguno respecto de otros dependientes (S.C.B.A., 4/4/78, Ac. 23.622, "E.D.", 1979, sum. 3). La calidad de socio puede coexistir en general con la de empleado, cuando el agente está sujeto a órdenes o instrucciones que puedan impartírsele (CNATr., Sala III, 29/9/76, "LT.", XXV-366). Coexiste la calidad de socio con la de trabajador dependiente si al margen del vínculo societario se prestan servicios personales de carácter subordinado (CNATr., Sala V, 25/4/72, "L.L.", 149571). 2. Directores de sociedades anónimas. a) Se admitió la relación laboral. La condición de director de una sociedad anónima, no impide la existen-

cia de una relación contractual de trabajo, si se configuran los elementos propios de ésta (CNATt., Sala V, 30/4/ 73, T. y S.S.", 1973/4-242). El director de una sociedad anónima puede a la vez ser dependiente de ésta si desempeña funciones de gerente, pero la prueba de la existencia del contrato de trabajo debe ser rigurosa (CNATr., Sala V, 29/11/65, "LT.", XIV-84). El solo hecho de ser director o vicepresidente de una sociedad anónima no constituye impedimento para la existencia de una relación de trabajo subordinada (CNATr., Sala IV, 14/2/75, sentencia 38.863). Las funciones de los directores son, en principio, remuneradas (art. 341 del Cód. de Comercio), pudiendo consistir la retribución en una cantidad fija mensual; por ello un pago-de este tipo a un director no configura por sí un -contrato de trabajo. Tampoco el hecho de que no todos los directores gozaren de una retribución mensual es índice de dicha vinculación laboral, pues existe la posibilidad de que unos directores desplieguen mayor actividad y tengan más responsabilidad que otros (CNATr., Sala V, 29/11/65, "L.T.", XIV-84). No existe imposibilidad alguna para que el director de una sociedad anónima —en el caso, el presidente del directorio— se desempeñe como factor o dependiente subordinado de la persona jurídica cuyo órgano de gobierno integra (CNATr., Sala V, 6/5/74, sentencia 20.226). Las instrucciones dadas por el presidente del directorio a uno de los directores para el desempeño de las funciones encomendadas, el pago a este último de un sueldo mensual y la circunstancia de habérselo suspendido en sus funciones no demuestran la existencia de un contrato de trabajo si dichos actos pueden ser interpretados

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como derivación de las relaciones entre el director v la sociedad (CNATr., Sala V, 29/11/65, "L.T.", XIV-84). Si bien los directores pueden desempeñarse en ciertos casos en relación de dependencia con la sociedad a la que pertenecen, no existe esa posibilidad respecto del presidente y vice, dadas las especiales características con que tales cargos están revestidos en el Derecho Comercial (CNATr., Sala V, 30/10/75, "B.L.", 1976-380). La calidad de socio no obsta a la relación de trabajo —salvo en el caso de sociedades entre padres e hijos— cuando se cumplen los siguientes requisitos: a) el socio presta a la sociedad toda su actividad o parte principal de la misma en forma habitual y personal; b) con sujeción a las instrucciones o directivas que se le impartan o pudieran impartírsele para el cumplimiento de tal actividad (art. 29, Ley de Contrato de Trabajo). No existe relación de dependencia con la empresa respecto a tres de los cinco miembros del directorio que si bien prestan a la sociedad anónima toda su actividad en forma personal y habitual, no están sujetos a instrucciones o directivas, ya que disponen de paquetes accionarios considerables que los tornan en partícipes necesarios de cualquier decisión empresaria. Para no estar sujetos a instrucciones o directivas en los términos del art. 27 de la Ley de Contrato de Trabajo no se requiere ser dueño absoluto del negocio, ni ser individualmente el socio mayoritario. El propósito de la ley es la prevención del fraude y este fin queda incólume cuando el servicio es prestado por socios de tal jerarquía efectiva, que no pueden recibir pautas de conducta en cuya adopción no hayan intervenido decisivamente. La actividad de los directores de una sociedad anónima, que por el peso de su participación accionaria y por las funciones que cumplen ejercen de hecho y

de derecho la dirección de la empresa, no puede verse sino como derivada de su propia decisión como empresarios (CNATr.,.Sala III, "D.T.", 1976-337). Si en el acta de asamblea ordinaria de la sociedad resulta aprobada por unanimidad la no limitación' de las retribuciones a los directores en virtud de la labor desarrollada, ello por sí solo no puede llevar a afirmar la e>ástencia de subordinación, toda vez que aun conforme al art. 271 de la ley 19.550 el director puede celebrar con la sociedad los contratos que sean de la actividad normal de ella en las mismas condiciones que la sociedad hubiera contratado con terceros —v.gr., contrato de trabajo— tal supuesto no se configura por la sola circunstancia apuntada precedentemente (CNATr., Sala I, 30/7/79). Para que el socio pueda ser considerado empleado de la sociedad no es suficiente que preste a ella toda su actividad personal y habitual sino que el art. 27 de la L.C.T. requiere que lo haga con sujeción a instrucciones o directivas que se le impartan p pudieran impartírsele para el cumplimiento de dicha actividad. Debió el demandante, ante la negativa expresa de la demandada probar fehacientemente que prestaba servicios en favor de la accionada quien tenía la facultad de dirigirla (art. 4, L.C.T, t. o.), tanto más cuando ejercía el cargo de director de la sociedad anónima (CNATr., Sala I, 6/11/79, "E.D.", 28/7/80). No hay incompatibilidad entre la calidad de director y parte en un contrato de trabajo entre el mismo y la persona jurídica cuyo directorio integra (CNATr., Sala V, 6/5/74, "L.L. y P.", 317 7/74). El cargo de vicepresidente del directorio de la sociedad anónima no es incompatible con el desempeño rentado de "director gerente técnico", como empleado subordinado (CNATr., Sala IV, 24/4/67, "L.L.", 127-191).

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En los casos de un miembro de directorio de una sociedad que pretende además estar ligado a ella por un contrato de trabajo, la valoración de la prueba tendiente a demostrar la relación de dependencia debe ser más rigurosa, por hallarnos ante una excepción al principio general (CNATr., Sala IV, 15/5/74, T. y S.S.", 1973/74-765). 6) No se admitió la existencia de la relación laboral. Falta subordinación jurídica en el caso del director de una sociedad y miembro —en tal carácter— del comité ejecutivo,pues en ambos casos es órgano de la sociedad y no de la empresa (CNATr., Sala II, 11/9/74, T. y S.S.", 1975-206). No cabe atribuir calidad de empleados dependientes a los directores de una sociedad anónima quienes, no obstante prestar servicios personales, no se hallan sujetos a instrucciones o directivas y disponen de paquetes accionarios considerables que los toman en partícipes necesarios de cualquier decisión empresaria, ejerciendo de hecho y derecho la dirección de la empresa (CNATr., Sala III, 21/5/76, T. y S.S.", 1976-775). El carácter de director de una sociedad anónima, con el agregado de ser presidente del directorio, asigna al actor un status específico que rechaza toda,idea de subordinación (C.2a Tr. Cba., 9/8/67, "L.L.", 128-646). Si bien los directores pueden desem^.. ..peñarse en relación de dependencia con " la'sociedad a que pertenecen,, esto no •puedeocurrir en el caso del presidente y vicepresidente, pues siendo ellos la máxima autoridad patronal dentro de la empresa, no resulta lógico pensar . que puedan estar subordinados jurídica y técnicamente a ellos mismos (CNATr., Sala.V, 30/10/75, "J.A.", 1977-1-94).

3. Sociedades de responsabilidad limi tada. Puede encontrarse vinculado por un contrato de trabajo el socio gerente de una sociedad de responsabilidad limitada (CNATr., Sala IV, 30/6/71, "J.A.", 1971XII-554). 4. Sociedades cooperativas. El art. 27 de la L.C.T. (t. o.) se refiere a aquellos casos en que la prestación del trabajo personal es escindible de la categoría de socio. En las cooperativas de trabajo, salvo el caso de simulación, la situación es distinta a lo previsto por el artículo, ya que el cumplimiento de tareas constituye precisamente el uso que los socios hacen de la estructura jurídica común, a la vez que un aporte . necesario para el sostenimiento de ésta (CNATr., Sala VIII, 30/9/81, sentencia 1538). La circunstancia de que la cooperativa de trabajo se haya excedido en su objeto societario puede motivar sanciones de tipo administrativo pero no alcanza para modificar la naturaleza de la relación jurídica existente y encuadrar como trabajador dependiente a quien sólo fue ufsasociado del ente (CNATr., Sala VI, 15/10/81, sentencia 14.418). Sólo a los socios de las sociedades cooperativas corresponde el cobro de utilidades y retomos, como correlato obligado de la disposición del art. 2, inc. 13, de la ley 11.338. La eventual yuxtaposición del carácter de socio y de trabajador subordinado que contempla la ley 16.593 requiere la demostración de la existencia de ambas caridades. Por "doctrina legal" a los efectos de los arts. 55 del decreto-ley 7718/71 y 279 del Código Procesal ha de entenderse el texto expreso de la ley en su integración obtenida con el sentido literal de la norma, más la adición de su inteligencia

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desentrañada racionalmente según las reglas de la ciencia jurídica y en exteriorización emergente de los fallos de la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, pero siempre en adecuación precisa y relación concreta con el litigio en que la violación se denuncia', o individualización de norma o normas legales específicas que resultarían infringidas (S.C.B.A., 26/8/75, "D.L.", 1976-310). El socio de una cooperativa de trabajo que presta sus servicios en razón del acto cooperativo y que es socio por trabajar en ella,:no puede ser considerado empleado. En las sociedades cooperativas de adquisición de elementos de trabajo de transformación y de comercialización de productos, debe diferenciarse la función del socio, de la actividad de ios empleados de la sociedad (CNATr., Sala VI, 30/4/75, "D.L.", 1976-107).., La calidad de. socio cooperativista no se opone a la de empleado de la sociedad si, al margen de la actividad que aquel carácter le asigna o pueda corresponderle, realiza tareas asalariadas en relación de dependencia (S.C.B.A., Ac. 23.349, M.A.", 5/4/78). Las cooperativas de trabajo, por su propia naturaleza, excluyen tener trabajadores en relación de dependencia al margen de sus socios (arts. 2, 4, 42 y 64 y concs. ley 20.337) porque en las cooperativas de trabajo no hay patronos, ya que justamente se trata de que no haya, de manera que los trabajadores puedan desempeñarse en forma independiente repartiéndose las ganancias y asumiendo los riesgos. La calidad de socio de una cooperativa de trabajo es incompatible con la de trabajador dependiente con la salvedad de que ello es así siempre y cuando no exista por parte del interesado (supuesto socio cooperativista) denuncia de fraude laboral y éste se acredite en la causa (J.N. de 1* Inst. Tr. a" 6 C.F., 16/3/78, "D.T.", 1978-781).

No corresponde que las cooperativas de trabajo efectúen aportes y contribuciones para obras sociales por sus integrantes, socios de la misma. En las sociedades cooperativas de trabajo, debe distinguirse la función del socio de aquella que puedan tener los empleados de la sociedad, y en tal sentido la Corte Suprema de Justicia de la Nación ha señalado que las cooperativas de trabajo "pueden tomar empleados sin que ello importe atribuirles el carácter de socios y el derecho a utilidades y retornos que corresponde a los socios y no a quienes han trabajado sólo como empleados". Quien es socio de la cooperativa de trabajo, presta servicios como acto cooperativo y este socio que lo es por el hecho de trabajar en la cooperativa nunca puede, a la vez, ser empleado de ella (CNATr., Sala VI, 30/4/75, "L.L. y P.", 30/7/75). Son. trabajadores dependientes los socios de una cooperativa de trabajo que prestan toda su actividad o parte principal de ella a la sociedad con sujeción a las instrucciones o directivas que se les imparten (CNATr., Sala IV, 9/6/75, T. y S.S.", 1976-100). Las personas enviadas por una cooperativa de trabajo a prestar servicios para terceros se encuentran" ligados a ésta por una relación de tipo laboral (art. 27 L.C.T.) y no pueden ser considerados socios. Se trata de una formalidad sin contenido real puesto que no realizan aporte de trabajo alguno a la cooperativa, sino que lo hacen para otra persona física o jurídica y como contra prestación reciben un pago de carácter salarial por la realización de tareas como trabajador, pero no en carácter de socios. (Conf. esta Sala "Alegre, Marcelino c/Comar, Coop. de Trabajo Ltda. s/despido", sent. 2153 del 29/8/97) (CNATr., Sala X, sent. 2767 del 26/11/ 97, "B.J.", 1998, 214). El hecho de que el accionante revistiera la calidad de socio de la coopera-

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Quien es socio de una cooperativa de tiva de trabajo no obsta la aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo presta servicios como acto cotrabajo ni de las que regulan el trabajo en operativo v nunca puede ser empleado de la sociedad (CNATr., Sala VI, 30/4/ 75, subordinación. Hay distinción de sujetos jurídicos "L.T.", XXTV-I55). entre las cooperativas y sus socios Pero en definitiva debe tenerse pretrabajadores, de modo que aquélla puede ser el empresario colectivo que dirige sente que: Si no se ha logrado demostrar la mediante sus órganos directivos de trabajo, que como tales se relacionan existencia de una cooperativa de trabajo jerárquicamente con ellos, por lo que sus de tipo puro, y en cambio están asociados quedan involucrados dentro del acreditadas las notas características de panorama abierto de la legislación laboral una relación laboral, debe aplicarse el al punto de que cada asociado se presenta principio general del art. 27 (CNATr., ante la sociedad en el doble carácter de Sala IV, 20/9/77, "T. y S.S.", 1978-237). asociado y trabajador subordinado. Si bien no es cuestionable que Jas La actividad de prestar servicios de cooperativas de trabajo se presten vigilancia no es exclusiva de las coope- admirablemente para vehiculizar maniobras rativas y es realizada igualmente por de fraude laboral, no puede aceptarse la otros sujetos (empresas empleadoras) afirmación de que todas y cada una de ellas mediante la colaboración de trabajadores son fraudulentas. Por ello corresponde al bajo dependencia. accionante acreditar la existencia de fraude No hay incompatibilidad alguna entre laboral para lograr la aplicación de las las normas que rigen el trabajo en directivas del - art^27 de la ley de contrato subordinación y las propias de la coo- de trabajo (CNATr., Sala VI, 29/12/95, perativa de trabajo con relación a su fin "D.J.", 1996-2-457). empresario. Probada la existencia de un verdadero En las cooperativas de trabajo el vínculo de dependencia en el marco de la empleo de la fuerza de trabajo de los ley de contrato de trabajo ("D.T.", 1976- asociados constituye el objeto mismo de 238), el silencio guardado por la la sociedad y el aporte que aquéllos demandada ante la intimación por comprometen al constituirla o adherirse a negativa de tareas, trae como conse- ella, lo que torna improcedente la cuencia considerar consentida la ruptura aplicación de las previsiones del art. 27 decidida por el trabajador, por las de la ley de contrato de trabajo en tales causales por él denunciadas (arts. 919, entidades (CNATr., Sala VI, 29/12/95, Cód. .Civil y 57, ley de contrato de "D.J.", 1996-2-457). trabajo) (CNATr., Sala VII, 6/8/98, Si bien los entes cooperativos son "D.T.", 1999, 257). permeables a situaciones de fraude laboral, si se acredita que formalmente la En contra: entidad funcionó como cooperativa Quien está asociado a una cooperativa cumpliendo los requisitos legales de de trabajo no puede ser al mismo tiempo inscripción, registro contable, celebraconsiderado dependiente de la misma. El ción de asambleas, renovación periódica vínculo de dependencia no puede de autoridades e incorporación como configurarse por carencia de asociados de los integrantes, quien prestó subordinación económica, jurídica y servicios personales para la cooperativa técnica (CNATr., Sala II, 3175/77, *T. y no puede invocar lo dispuesto en el art. S.S.", 1977-702). 27 de la ley de contrato de trabajo, ya que en ese contexto, no

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lo hizo sometiéndose a instrucciones o directivas ajenas, ni bajo relación de dependencia, sino cumpliendo el débito que le imponía su condición de socio y ejerciendo actos cooperativos (CNATr., Sala V, 7/2/96, "D.T.", 1996-B, 1481). Si se acredita que la cooperativa cumplió los requisitos legales de inscripción, registro contable, celebración de asambleas, renovación periódica de autoridades e incorporación como asociados de los integrantes del ente, la invocación de lo dispuesto en el art. 27 de la ley de contrato de trabajo por quien prestó servicios personales a la cooperativa, sólo es viable si se demuestra que existió una situación de fraude laboral (CNATr., Sala V, 7/2/96, "D.T.", 1996-B, 1481). Si bien los entes cooperativos son permeables a situaciones de fraude laboral, si se acredita que formalmente la entidad funcionó como cooperativa cumpliendo los requisitos legales de inscripción, registro contable, celebración de asambleas, renovación periódica de autoridades e incorporación como asociados de los integrantes, quien prestó servicios personales para la cooperativa no puede invocar lo dispuesto en el art. 27 de la ley de contrato de trabajo, ya que en ese contexto, no lo hizo sometiéndose a instrucciones o directivas ajenas, ni bajo relación de dependencia, sino cumpliendo el débito que le imponía su condición de socio y ejerciendo actos cooperativos (CNATr., Sala V, 7/2/96, «D.J.", 1996-2, 785). Si se acredita que la cooperativa cumplió los requisitos legales de inscripción, registro contable, celebración de asambleas, renovación periódica de autoridades e incorporación como asociados de los integrantes del ente, la invocación de lo dispuesto en el art. 27 de la ley de contrato de trabajo por quien prestó servicios personales a la cooperativa, sólo es viable si se demuestra que existió una situación de fraude

laboral (CNATr.; Sala V, 7/2/96,."D.J.", 1996-2, 785). [". En las cooperativas de trabajo son los propios asociados los que democrática mente ejercen el gobierno y la adminis tración de su empresa. Todos los socios gozan de iguales derechos y obligacio nes, siendo electos y elegibles en los cargos directivos. No corresponde asi milar por tanto la subordinación que caracteriza al contrato de trabajo, con la obligación del socio cooperativo de acatar las instrucciones necesarias del ordenamiento interno requeridas para el cabal cumplimiento del trabajo con junto, y de las finalidades económicas de la empresa común, ya que en este último caso la prestación de servicio se hace como acto cooperativo, mientras que en el primero (contrato de trabajo) se configura una relación de empleo. La dación de trabajo es el servicio que la cooperativa presta a sus asociados, y no existe pues la posibilidad de considerar el trabajo de éstos como una obligación de terceros, ya que sin ella, la coopera tiva carecería de objeto (CNATr., Sala VIII, sent. 24.871 del 7/2/97, "B.J.", 1998, 206/207). : ' 5. Sociedad en comandita. El socio comanditado que se desempeña como director técnico de una farmacia no puede ser considerado como un sujeto bajo relación de dependencia de la persona jurídica, siéndole inaplicables las directivas del art. 27 de la ley de contrato de trabajo (CNFed. Seg. Social, Sala I, 10/10/95, "D.T.", 1996-B, 2550). 6. Otras sociedades. Los socios, en las sociedades cooperativas, como también en las anónimas y colectivas, pueden prestar sus serados y originar así una relación de trabajo distinta del vínculo de la sociedad (S.C. Mza., Sala II, 2/4/63, "Rep. L.L.", XXV287, sum. 26).

Arts. 28 y 29

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Art. 28. Auxiliares del trabajador. Si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, éstos serán considerados como en relación directa con el empleador de aquél, salvo excepción expresa prevista por esta ley o los regímenes legales o convencionales aplicables. Auxiliares del trabajador. Si el trabajador está autorizado para servirse de ellos se considerarán dependientes del empleador, corno regla, en otra norma que intenta evitar el fraude laboral. Aquí, se trata de demostrar que el trabajador no es más que esto y no llega a ser un empresario porque colaboren con él auxiliares o peones que éste remunera con parte de su sueldo. Ambos, el trabajador principal y su auxiliar, son dependientes del mismo empleador con quien se hallan en relación directa, pese a ciertas modalidades como la ya indicada: el pago no directo por su responsable. Las excepciones a esta norma general deben ser expresas, tales como la prevista en el Estatuto de Encargados de Casas de Renta, donde se admite el auxilio de los familiares del trabajador sin que por ello aquéllos adquieran un carácter laboral dependiente. Pero es éste un caso particular en que la prestación se manifiesta aún más allá de uno de sus caracteres particulares: la ejecución intuitu personae.
El trabajador llamado "auxiliar" puede responsabilizar al empleador principal por las consecuencias de la relación laboral (CNATr., Sala II, 8/6/73, "D.T.", 1974-340). En tanto no se demuestre el carácter empresarial de los fleteros ocupados en la distribución de bebidas gaseosas, sus ayudantes de carga son dependientes de la empresa resultando irrelevante que hayan llevado uniforme provisto por la empleadora, que hayan sido los supervisores o los fleteros quienes les pagaban las remuneraciones (CNATr., Sala I, 28/8/81, sentencia 42.991). Los trabajadores sólo están vinculados al empresario principal cuando el intermediario tampoco es un trabajador autónomo sino a su vez un trabajador dependiente (C.A.T. Rosario, Sala II, 21/10/74, "Zeus", VT-J-76, n° 935).

Art. 29. Interposición y mediación. Solidaridad *. Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación.
* Art. 29. Texto según la ley a" 24.013 (Nacional de Empleo), art. 75.

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Art. 29

En tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de seguridad social. Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo^ serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas.
El hecho de que los comedores escolares funcionen en locales de escuelas dependientes del Consejo Nacional de Educación y sirvan a la alimentación de sus alumnos, no importa un apartamiento de las funciones específicas de ese órgano del Estado, sino un medio para llevar a la práctica la integración. con la enseñanza que se dicta en las escuelas dependientes, conforme al propósito que llevó al legislador a sancionar la ley 18.612. Dichos comedores deben considerarse como el resultado de una gestión promiscua entre un organismo del Estado y la cooperadora escolar, siendo el Consejo de Educación solidariamente responsable por los créditos que pudieran tener quienes presten servicios en ellos no obstante que su contratación, pago de salarios y despido hayan emanado de la Asociación Cooperadora, máxime si recibieron también órdenes del director del establecimiento educacional (CNATr., Sala II, 6/3/79, "B.C.N.Tr.", 31/4/79). El mantenimiento y funcionamiento de los comedores escolares de las escuelas dependientes del Consejo Nacional de Educación, que sirven a la alimentación de sus alumnos como un medio para llevar a la práctica la integración con la enseñanza que se dicta en las mismas —conforme al propósito que llevó a sancionar la ley 18.612— y que nacen de convenios entre dicho Consejo y las entidades que enumera el art. 1
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del decreto 802/70, es de responsabilidad de ambos contratantes (CNATr., Sala II, 6/3/79, "E.D.", 28/7/80). En caso de fraude por interposición de persona lo nulo es la interposición y la relación de trabajo se convierte en una relación válida, pero con otra persona, ncT excluyéndose la responsabilidad del sujeto interpuesto (CNATr., Sala VIII, 27/10/80, "D.T.", 1980-1776). La limpieza diaria de las propias instalaciones dedicadas a la fabricación de automotores, no hace a la actividad normal y específica del establecimiento, no existiendo solidaridad en la contratación o subcontratación de dichos tratamientos, siempre y cuando se trate de empresas reales y no de simulación o'fraude a la ley laboral (CNATr., Sala I, 22/10/79, "D.T.", 1980-221). Si el demandante fue contratado por una de las codemandadas y enviado a la empresa de correos para cumplir tareas propias del giro empresarial de la requiriente, al no haberse demostrado la eventualidad de. las tareas que debió realizar, no corresponde la aplicación de lo expresado por el art. 29 L.C.T. y en consecuencia, corresponde que sea considerado empleado directo y permanente de la empresa usuaria, resultando solidariamente responsables ambas codemandadas (CNATr., Sala

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III, sent. 73.827 del 28/4/97, "B.J.", 1998, 208/209). Si bien es cierto que la ley admite, como uno de los efectos de la personalidad jurídica reconocida a las sociedades, la separación patrimonial de estos sujetos de derecho respecto de sus integrantes y que este principio legal debe mantenerse y respetarse en tanto no se violen reglas superiores del ordenamiento jurídico que hagan aplicable el criterio de funcionalidad sustentado por. el art. 2 de la ley 19.550, ello no impide que se aplique la doctrina de la penetración de la persona jurídica cuando se advierta la utilización abusiva de tal ficción legal para perjuicio de los trabaiadores (CNATr., Sala I, sent. 71.033 del 17/9/97, "B.J.", 1998, 212/ 213). La utilización por parte de una empresa de mano de obra suministrada por otra para el desarrollo del proceso productivo llevado a cabo en el establecimiento encierra un fraude laboral en perjuicio de tales operarios, en tanto en el caso concreto si era considerado personal de limpieza percibía un salario menor al que le correspondía si se lo encuadraba dentro del gremio tabacalero. En consecuencia, deberá aplicarse al caso lo dispuesto por el art. 29 L.C.T., respondiendo ambas codemandadas solidariamente (CNATr., Sala III, sent. 75.30o del 28/11/97, "B.J.", 1998, 214). Aunque la demandada sea un ente público, es justo aplicar al caso el derecho laboral cuando la contratación continuada se aplica para la realización de tareas propias del personal permanente, implicando esta situación simplemente una máscara fraudulenta para privar a la trabajadora de la estabilidad que le hubiese correspondido. Si las tareas desempeñadas por la trabajadora no fueron diferentes a las de los demás trabajadores, el argumento de que no se han cumplido las disposiciones legales para que la contratación

fuese considerada permanente es una simple falacia, toda vez que la demandada se ampara en su propia inconducta para aparecer con derecho (CNATr.. Sala VI, sent. 47.825 del 28/11/97, "B.J.", 1998, 214). Según sostiene Justo López el fraude es una posición negocial, a primera vista lícita, económica y socialmente determinada por una causa ilícita. En el caso concreto de la constitución de una sociedad cooperativa para proveer trabajo a terceros (es decir sin fines cooperativos) se pretende soslayar la solidaridad establecida por el art. 29 L.C.T., toda vez que la obtención de personal por dicha vía resulta a todas luces más "económica" que la contratación de trabajadores respecto de los cuales haya que computar todas las cargas sociales (CNATr., Sala X, sent. 2767 del 26/11/97, "B.J.", 1998, 214). Entre una sociedad cooperativa de trabajo y el supuesto socio (que no es tal, por cuanto no presta trabajo para la cooperativa, sino para terceros) se configura un negocio jurídico simulado por el que aquélla pretende evadir las obligaciones derivadas de un verdadero contrato de trabajo. Pero a diferencia de lo que acontece en el derecho civil (en el que no hay acción entre los copartícipes de la simulación ilícita, art. 959 C. Civil), en el derecho laboral y conforme al principio protectorio, se impone que se considere irrelevante jurídicamente la voluntad del trabajador dirigida a la evasión de las normas del derecho laboral. En consecuencia, el dependiente siempre tendrá acción para poner en claro la simulación ilícita y beneficiarse con la aplicación de dichas normas (Justo López, Algunas figuras de la simulación ilícita laboral, "L.T.", XVII, pág. 1073 y sgtes.) (CNATr., Sala X, sent. 2767 del 26/11797, "B.J.", 1998, 214). Cuando la única finalidad de la cooperativa de trabajo es proveer ser-

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vicios a terceros y el trabajo del asociado no es una tarea propia, sino que es realizada a favor de otros que contrataron con ella, sólo pueden considerarse integrantes de tal cooperativa el personal de la planta central que actúa como proveedora de trabajadores a terceros cumpliendo, en definitiva, funciones como agencia de colocaciones o empresas de servicios (CNATr., SalaX, sent. 2/767 del 26/11/97, "B.J.", 1998, 214). La empresa beneficiaría persigue un interés ilícito interponiendo a la cooperativa entre eUa y los trabajadores subordinados que le sirven para cumplir su actividad empresana, para no cumplir las normas del derecho laboral coactivo. En tal contexto, la relación del

trabajador con la empresa que recibió su prestación personal tiene carácter laboral y es directa y por haber obtenido la mano de obra de una mera intermediaria ni siquiera puede entrar a considerarse la existencia de "picos de trabajo" y la consiguiente "relación de tipo eventual" (CNATr., SalaX, sent. 2767 del 26/11/97, "B.J.", 1998, 214). La constitución de una sociedad cooperativa para proveer trabajo a terceros es decir, sin fines cooperativos ya que el aporte trabajo será para otros y no para la cooperativa, pretende soslayar la solidaridad que prevé la ley (art. 29 L.C.T.) contratando trabajadores por quienes no abonan cargas sociales (CNATr., Sala X, sent. 2767 del 26/11/ 97, "B.J.", 1998, 214).

Art. 29 bis *. El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la seguridad social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido por la convención colectiva, será representado por el sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
1. Contratos efectuados por terceros.

Trata la norma del supuesto en que determinados trabajadores se ponen a disposición de las empresas. En ese caso se considerarán como trabajadores dependientes de quien utiliza sus servicios. Los terceros contratantes responden solidariamente con los empleadores por todas las obligaciones laborales y las derivadas de la seguridad social. La ley trata aquí de evitar otro accionar ilícito, consistente en la interposición fraudulenta de un tercero que se coloca entre el
* Art. 29 bis. Texto según ley 24.013 (Nacional de Empleo), art. 76.

Art. 29 bis

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ISO

trabajador y su efectivo empleador para mantener un carácter que no posee: el de empleador a su vez. La relación no se prohibe, lo que la norma imposibilita es la irresponsabilidad de quien se beneficia con el trabajo y a ese efecto, previendo la posibilidad de la insolvencia del tercero interpuesto, obliga al empleador efectivo. La solidaridad impuesta al intermediario es un mayor recaudo en beneficio del trabajador, y ello se advierte aún más nítidamente en determinadas actividades como la de la construcción donde el Estatuto respectivo incluye en tal garantía al dueño de la obra, contratistas y subcontratistas, tal como también la ley prevé enseguida. 2. Agencias reconocidas por trabajos eventuales. Excepciones.

Cuando se trate de servicios eventuales, temporarios y concretos y se requiera al efecto la colaboración de una empresa reconocida para la contratación de trabajadores, no rige lo dispuesto en este artículo. No sería en tales casos responsable la empresa beneficiarla. Esta excepción fue introducida por la reforma en la ley original y debe ser interpretada prudentemente a fin de no desvirtuar el fin perseguido en el primer párrafo del artículo. Este artículo fue reglamentado por dec. 1455/85, que derogó los dees. 2491/80 y 1152/82. La resolución 260/87 reguló la "rúbrica de las libretas de trabajo" establecidas en el axt. 6 del primero, y la L.N.E. le dio redacción definitiva introduciendo el art. 29 bis. 3. Ley Nacional de Empleo.

La Ley Nacional de Empleo en sus artículos 75 a 80 establece una serie de requisitos y obligaciones a cumplimentar por las citadas empresas de servicios eventuales, así como tambiérixlas sanciones previstas por las violaciones o incumplimientos a la norma. Así se determina que: a) deben estar constituidas exclusivamente como personas jurídicas y con objeto único; b) sólo podrán mediar en la contratación de trabajadores bajo la modalidad de trabajo eventual; c) están obligadas a caucionar una suma de dinero o valores, además de una fianza o garantía real que determinará la reglamentación; d) las violaciones o incumplimientos de las disposiciones de está ley por parte de las empresas serán sancionadas con multas, clausura o cancelación de la habilitación para funcionar aplicables por la autoridad de aplicación; e) si se sanciona con la cancelación de la habilitación para funcionar, la caución no será devuelta a la empresa de servicios ■ eventuales y la autoridad de aplicación la destinará a satisfacer los

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créditos laborales que puedan existir con los trabajadores y los organismos de la seguridad social. El remanente se destinará al Fondo Nacional de Empleo. En otros casos de cancelación se devolverá la caución dentro del plazo que ñje la reglamentación. 4. Su reglamentación. ~*

El decreto 342/92 reglamentó los artículos 75 a 80 de la ley nacional de empleo, n° 24.013, referidos a las normas a que quedan sujetas las empresas dedicadas a la prestación de servicios eventuales, de acuerdo a lo establecido en este artículo 29 bis de la L.C.T. que comentamos. Este decreto fue modificado por el decreto 2086/94 que derogó algunas de sus pautas y modificó otras. En síntesis, por estas normas reglamentarias se determina: a) Que debe considerarse empresa de servicios eventuales a la entidad que tenga por objeto exclusivo poner a disposición de las usuarias personal que cumpla en forma temporaria servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias transitorias y extraordinarias de la empresa toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Advertimos la excepcionalidad que justifica el recurso. No les está permitido a estas empresas que suministren trabajadores de planta permanente y de advertirse el exceso se demuestra el fraude laboral, con sus consecuencias. b) En dicha reglamentación se estipulan concretamente las razones justificativas de este recurso y ellas son el reemplazo de un trabajador permanente por un suplente, el incremento de la actividad ocasional y extraordinaria, la organización de eventos especiales, las actividades de ejecución inmediata para prevenir accidentes o por medidas de seguridad urgentes y, en general, todo lo referido a necesidades extraordinarias o transitorias ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria. c) Los trabajadores utilizados deben considerarse con respecto a la empresa de servicios eventuales como permanentes continuos. d) Los trabajadores contratados por una empresa de servicios eventuales no habilitada por el MTSS serán considerados personal permanente continuo de la empresa usuaria. e) A dichos trabajadores le es de aplicación las leyes de accidente de trabajo, jubilaciones y pensiones, asignaciones familiares, seguro de vida obligatorio, asociaciones sindicales, negociación colectiva y obras sociales. f) También se reglamenta las interrupciones y nuevos destinos de los trabajadores asignados por la empresa de servicios eventuales a las empresas usuarias. g) Ambas empresas —usuarias y de servicios eventuales— deben llevar una sección particular del libro especial del artículo 52 de la L.C.T. donde se detalle minuciosamente a estos trabajadores.

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h) Las empresas de servicios eventuales deben gestionar su habilitación por ante el MTSS con informe circunstanciado de sus documentos constitutivos, áreas de actividad, inscripciones impositivas y de la seguridad social y la constitución de la garantía a la que se refiere la ley 24.013 (art. 78). i) Las garantías aludidas precedentemente y constituidas a favor del MTSS son: — Garantía principal. Depósito en caución de efectivo, valores o títulos públicos nacionales equivalentes a cien sueldos básicos del personal administrativo, clase A, del convenio colectivo para empleados de comercio vigente en la Capital Federal por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. —: Garantía accesoria. Deben otorgar además a favor del MTSS una garantía por una suma equivalente al triple de la anterior, a través de valores o títulos públicos nacionales, aval bancario o seguro de caución o garantía real de un bien propio de la empresa de servicios eventuales con un valor equivalente a la suma que se pretende garantizar.
En el marco normativo previsto por el art. 29 bis de la ley de contrato de trabajo incorporado por la ley nacional de empleo la extensión de los*derechos y deberes de las partes frente a la ley laboral dependerán de la índole de la relación, de los requisitos exigidos por cada uno de los institutos, de las modalidades del contrato de trabajo entre la empresa de servicios eventuales y el trabajador y el carácter de este último respecto de la empresa usuaria, y esta tipología contractual, debe utilizarse siempre y cuando el trabajador cumpliera tareas en la empresa usuaria permitidas excepcionalmente por los arts. 68 y 74 de la ley nacional de empleo y 99 de la ley de contrato de trabajo, no en- el supuesto en que las tareas se tornan permanentes, pues para que el sistema concrete su efectiva operatividad requiere como carácter insoslayable la eventualidad de los servicios a prestarse en la empresa usuaria (CNTrab, Sala V, 11/10/95, "D.T.", 1996-A, 714). Respecto de la obligaciones laborales, la solidaridad está esencialmente establecida por la ley y responde al principio protectorio y, generalmente, entre los deudores existe uno que "es el obligado directo (el empleador) y uno o más "deudores solidarios en base a vínculos que estos últimos han concertado con aquél. Así, para el caso del art. 29 bis se ha considerado que se trata de una obligación mancomunada con solidaridad impropia, interpretación que surge de los arts. 523, 524, 525, 699 y 717 del C. Civil por lo que no puede condenarse al deudor accesorio si no se condena al principal (CNATr., Sala X, sent. 55, 28/ 6/96, "B.J.", 1996, 198/199). La solidaridad prescripta por el art. 29 bis de la L.C.T., en modo alguno exige para su aplicación la demanda conjunta de todos los codeudores solidarios. El acreedor puede dirigir su acción de cobro contra uno solo de los deudores, lo que puede interesarle si e\ ■ dirigido es solvente por la mayor simplicidad y celeridad del trámite que se entabla contra un demandado singular (CNATr., Sala X, sent. 55, 28/6/96, "B.J.", 1996, 198/199). Ni la celebración por escrito de un contrato de trabajo eventual, ni la

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intermediación de una empresa de servicios temporarios inscripta en el registro que lleva el Ministerio de Trabajo eximen de la prueba de la necesidad objetiva eventual, justificadva del modelo. Ello así pues no basta el acuerdo de voluntades sanas y la observancia de las formalidades legales, en nuestro ordenamiento jurídico, para generar un contrato de trabajo de plazo cierto o incierto. Debe mediar también una necesidad objetiva del proceso productivo que legitime el recurso a alguna de esas modalidades (CNATr., Sala VI, sent. 45.004 del 19/ 7/96, "B.J.", 199§, 200).

Las tareas de "barrendero" que el trabajador efectuara durante varios meses a favor de una empresa dedicada a la recolección de residuos en la Ciudad de Buenos Aires (en el caso, Manliba S.A.) no lucen, en principio, ajustadas en su esencia a las características extraordinarias y transitorias que debe revestir la modalidad del trabajo eventual, resultando a tales fines irrelevante el hecho que la contratación del mismo haya tenido lugar con la intermediación de una agencia de servicios eventuales (CNATr., Sala IX, sent. 2380 del 31/10/97, "B.J.", 1998, 214).

Art. 30. Subcontratación y delegación. Solidaridad *. Quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Los cedentes, contratistas o subcontratistas deberán exigir además a sus concesionarios o subcontratistas el número del código único de identificación laboral de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo. Esta responsabilidad del principal de ejercer el control sobre el cumplimiento de las obligaciones que tienen los cesionarios o subcontratistas respecto de cada uno de los trabajadores que presten servicios, no podrá delegarse en terceros y deberá ser exhibido cada uno de los comprobantes y constancias a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa. El incumplimiento de alguno de los requisitos hará responsable solidariamente al principal por las obligaciones
* Art. 30. Texto según ley 25.013, art. 17.

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de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en la prestación de dichos trabajos o servicios y que fueren emergentes de la relación laboral incluyendo su extinción y de las obligaciones de la seguridad social. Las disposiciones insertas en este artículo resultan aplicables al régimen de solidaridad previsto en el artículo 32 de la ley 22.250. 1. Ley 25.013.

La modificación impuesta por la ley 25.013 establece recaudos concretos que implican auténticos deberes de control que las empresas que ceden, contraten o subcontraten parte de la actividad específica de una explotación deben requerir a sus contratantes para liberarse de la responsabilidad solidaria aludida en la norma. Así se garantiza al trabajador y al sistema de seguridad social el cumplimiento de las obligaciones que éstos asumen. La intención fue crear nuevos requisitos formales a fin de asegurar la plena solidaridad entre las empresas principales y sus contratistas en oposición a las últimas tendencias de la jurisprudencia que se recoge y transcribe en su lugar y en contra también de reconocidas prácticas internacionales. 2. Subcontratación y delegación.

Este artículo ha sido modificado varias veces luego de su redacción original. Tiene también en cuenta el tema del fraude laboral y en concreto se preocupa de los siguientes supuestos: a) el caso de la cesión total o parcial a otros del establecimiento o la explotación habilitada a su nombre; b) el contrato o subcontrato de trabajos o servicios correspondientes a la actividad propia. En ambos casos competen al empleador original dos obligaciones; una indicativa, a saber: deben exigir a sus contratistas y subcontratistas el fiel cumplimiento de las normas laborales y'las derivadas de la seguridad social y a ese efecto detalla los mecanismos de control. Ese control no puede delegarse en terceros. La otra obligación es fundamental y se vincula con el aludido tema del fraude laboral: se constituyen en obligados solidarios por todas las obligaciones contraídas con los trabajadores por todo el lapso del contrato y hasta su extinción. He aquí otro caso de responsabilidad solidaria entre el empresario principal y los contratistas y subcontratistas, respecto de todas las obligaciones laborales.

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3.

Doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nación.

La Corte Suprema en un fallo de abril de 1993 ha amortiguado los efectos de este artículo decidiendo que ella es competente para avocarse a cuestiones de significativa importancia para el desarrollo del comercio interno o internacional tratándose, en estos casos, de cuestión federal trascendente, debiendo resolver sobre el fondo del asunto. Se refiere a los contratos de concesión y franchising que excluye de la norma. Pese a ella. 4. Franquicia o "franchising".

Es un contrato por el cual una empresa concede a otra (a la que no controla jurídicamente) la explotación (dentro de un sector generalmente geográfico) del negocio bajo el propio riesgo de la segunda, que deberá ajustarse al cumplimiento de ciertos recaudos a fin de asegurar la calidad del producto vendido y las condiciones en que se ejerce la actividad. 5. El estatuto de la construcción.

El estatuto de la construcción-(ley-22.-2-50) tiene en su art. 32 previsto el principio de la solidaridad entre contratistas y subcontra-tistas. Á él se refiere la reforma del régimen general laboral privado instaurado por la ley 25.013 cuando afirma que lo dispuesto en este artículo también le es aplicable a estos trabajadores, por lo que el mentado art. 32 del estatuto de la construcción debe ahora adecuarse al nuevo texto legal del comentado art. 30 de la L.C.T.
1. Generalidades. Este artículo establece la responsabilidad solidaria en caso de contratación o subcontratación con empresas reales, dado que en el supuesto de mediar fraude o simulación contemplados en el art. 14, no hay responsabilidad subsidiaria sino directa (CNATr., Sala IV, 24/7/78 "J T A" 1979-3) Si bien el art. 32 de la Ley de Contrato de Trabajo en su texto primitivo, estableció la solidaridad para quienes contrataran o subcontrataran obras o trabajos que hicieran a su actividad • principal o accesoria, dicha disposición fue modificada por la ley 21.297, excluyéndose la segunda, o sea la actividad accesoria que no sea normal y específica de la empresa (art. 30, t.o.) (CNATr., Sala I, 22/10/79, "D.T.", 1980-221). , Por aplicación del art. 30 de la L.C.,. son solidariamente responsables el con cesionario del comedor o buffet y el club donde éste funciona, ya que si bien el ^P^0 gastronómico no es actividad Principal de la institución constituye una actividad normal y habitual que hace a su función social (CNATr., Sala V, 30/9/81, sent. 29.238). confección y venta de la guia de codificación postal publicada por ENCOTel no hace a la actividad nor^ * específica de dicha empresa por lo ue no uede re suItar <* P , soüdanamente responsable en los términos del art. 30 de la L.CT. por las obligaciones
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contraídas frente a terceros por los subcontratistas (CNATr., Sala VIH, 12/ 10/81, sent. 1619). Hay solidaridad entre el supermercado y la empresa que le presta servicios de vigilancia, frente a las obligaciones que esta última tiene respecto de sus trabajadores con motivo de la prestación de los servicios. En estos casos la L.C.T. no sólo se propone proteger al dependiente en cuanto a su empleador nominal, sino también frente a quien recibe en forma directa los frutos atribuibles al servicio personal (CNATr., Sala V, 28/2/78, "D.T.", 1978-779). Las figuras delegativas previstas por el art. 30 L.C.T. son inherentes a la actividad propia del establecimiento y no al objeto social. Para que nazca la solidaridad es necesario que una empresa contrate servicios que complementen o completen su actividad normal. Debe existir una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista. Las gravísimas consecuencias que derivan de la extensión de la responsabilidad patrimonial a terceros ajenos, en principio, a la relación sustancial, requiere la comprobación rigurosa de los presupuestos fácticos establecidos por el art. 30 L.C.T. (C.S.J.N., 15/4/93, "D.T. y S.S.", 1993-417). Si bien las tareas de limpieza pueden considerarse "normal" en' cualquier establecimiento, no puede calificarse como "específica propia" a los efectos de habilitar la responsabilidad solidaria prevista en el art. 30 de la ley de contrato de trabajo cuando resulta escindible del objeto de la empresa (CNATr., Sala III, 16/8/95, "D.J.", 1996-1-591). No corresponde aplicar la solidaridad consagrada en el art. 30 de la ley de contrato de trabajo para la actividad secundaria, aunque haga a la actividad permanente y habitual del establecimiento. Ello, en la inteligencia de que

la contratación y subcontratación lo sea con empresas reales y no se trate de un vulgar fraude a la ley. La actividad normal y específica es habitual y permanente del establecimiento, o sea la relacionada con la unidad técnica de ejecución destinada a lograr los fines de la empresa. En consecuencia, al descartarse la actividad accidental, accesoria o concurrente, las tareas de limpieza no resultan susceptibles de comprometer la responsabilidad solidaria (C. Fed. Córdoba. Sala A, "29/8/95, "L.L.C.", 1996-593). Para que nazca la solidaridad que establece el art. 30 de la ley de contrato de trabajo es necesario que una empresa contrate o subcontrate servicios que complementen su actividad normal. Debe existir una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista (C. Fed. Córdoba, Sala A, 29/8/95, "L.L.C.", 1996-593). - - Si bien las tareas de limpieza no hacen a la actividad específica de las empresas aseguradoras, no cabe duda que resultan necesarias para su normal desenvolvimiento, y el hecho de que se haya contratado a otra empresa para que las realice no desobliga a quien se beneficia con ella y hace que pueda cumplir su objetivo en un clima ordenado e higiénico (CNATr., Sala VI, 8/ 11/95, "D.J.", 1996-2-243). Las tareas de limpieza resultan propias e imprescindibles para cualquier establecimiento por lo que si se contrata a una empresa de limpieza para que las realice, ambas son solidariamente responsables en los términos del art. 30 de la ley de contrato de trabajo (CNATr., Sala VI, 8/11795, "D.J.", 1996-2-243). La actividad de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires —administración y gobierno de una localidad— supone la legitimidad de sus actos, su actuación se rige por principios jurídicos propios y no cabe presumir que

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incurre en el fraude a la ley que supone el art. 30 de la ley de contrato de trabajo (CNATr., Sala 1,20/12/96, "D.T.", 1996B, 2087). Cuando alguien suministra un producto determinado, desligándose de su posterior procesamiento, elaboración o distribución, no corresponde la aplicación del art. 30 de la ley de contrato de trabajo (C. Civil, Com. Laboral y Paz Letrada. Curuzú Cuatiá, 23/4/96, "D.J.", 1996-2501). La solidaridad prevista en el art. 30 de la ley de contrato de trabajo persigue la frustración^ de maniobras fraudulentas tendientes a evitar la aplicación de las normas laborales. A su vez permite demandar a cualquiera de los deudores, previamente declarados tales a los que por la voluntad legislativa se decide imputarles responsabilidad en cuanto a las obligaciones resultantes del derecho del trabajo y de la seguridad social (C. Civil, Com. Laboral y Paz Letrada, Curuzú Cuatiá, 23/ 4/96', "D.J.", 1996-2501). Para admitir la existencia de la solidaridad prevista en el art. 30 de la ley de contrato de trabajo deben comprobarse rigurosamente los supuestos fácticos contenidos en él, o bien realizarse un escrutinio estricto de los recaudos legales (C. Civil, Com. Laboral y Paz Letrada, Curuzú Cuatiá, 23/ 4/96, "D.J.", 1996-2501). Se presume que la simulación entre contratistas y subcontratistas se ha hecho para evadir el cumplimiento de las obligaciones laborales. Así las cosas, para evitar ello se acude a la doctrina de la solidaridad (C. Civil, Com. Laboral y Paz Letrada, Curuzú Cuatiá, 23/4/96, "D.J.", 1996-2-501). Los servicios adicionales que brinda la Policía Federal a través de sus agentes en el marco de los dees. 13.473 y 13.474/57, ratificados por la ley 14.467, deben entenderse como una

continuación de la labor cumplimentada en la institución por lo que se lo considera una extensión del servicio originario. Con la aceptación por parte del agente adquieren carácter obligatorio y están sujetos al régimen disciplinario y disposiciones reglamentarias administrativas y operativas. En consecuencia, no existe una vinculación contractual con la empresa o institución beneficiaría de tales servicios adicionales (CNATr., Sala II, sent. 78.991. 25/6/96, "B.J.", 1996, 198/199). Cuando una empresa dedicada a la fabricación de electrodomésticos contrata con otra la administración de los planes de ahorro para la adquisición de productos que ella comercializa, quien a su vez subcontrata con un tercero vendedoragente que venderá los planes al público consumidor, puede concluirse que existe solidaridad a la que hace referencia el art. 30 L.C.T. entre tales empresas por las obligaciones emergentes de la relación laboral que vincula al empleado de la empresa vendedora. Para más, no estamos en presencia de contrataciones que tengan por fin último la "inversión con miras al desarrollo y expansión económica y comerciar, sino a la ingeniosa implementación de un modo de adquisición de un pequeño producto útil de uso doméstico mediante un complejo sistema de pago de numerosas cuotas que persiguió en definitiva el aprovechamiento de una especial circunstancia económica local (CNATr., Sala IV, sent. 74.456 del 20/4/96, "B.J.", 1996, 19S/ 199). El solo hecho de que la empresa codemandada sea la principal cliente de otra (en el caso se trataba de dos laboratorios medicinales) no justifica responsabilizarla por las obligaciones laborales no cumplidas por la primera (toda vez que no hubo de por medio sesión de establecimiento productivo y tampoco se cuestionó que la principal tuviese establecimientos, organización

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y gestión propia con aptitud para asumir los riesgos, obligaciones y responsabilidades propios de una actividad productiva) (CNATr.,- Sala Vil, sent. 27.497). Para determinar la solidaridad que prevé el art. 30 L.C.T. se debe analizar la actividad "normal y específica" de un establecimiento, aunque las tareas que cumpliera el reclamante se hubieran realizado fuera de dicho ámbito (con fr. Sala II, sent. 64.015 del 20/11/88, "Altamiranda, Agustín c/Hernández, Juan"). Con ello se procura evitar que, por vía de fraccionamiento del proceso productivo, se soslayen las obligaciones derivadas de la legislación laboral y previsional, o se incorporen a la explotación personas menos solventes, en perjuicio de los sujetos protegidos por la legislación citada. Así, resulta responsable en los términos del art. ya citado, la demandada que desarrolla actividades previstas como normales y específicas de la codemandada. (En el caso "concreto, la demandada Perdriel S.A. integraba el grupo económico de Renault Argentina S.A., revistiendo esta última el carácter de sociedad controlante) (CNATr., Sala VII, sent. 27.881 del 29/8/96, "B.J.", 1996, 201). La actividad normal y específica de Telecom, consiste en la prestación concreta del servicio telefónico. Tal prestación no puede lograrse si no se efectúan los trabajos de cableado. En-tal sentido, corresponde concluir que una empresa no puede segregarse artificiosamente pretendiendo que solamente está constituida por un pequeño núcleo, que en definitiva es el resultado de una serie de trabajos y actividades que permiten llegar a la realización de su objetivo específico, que en este caso es la prestación del servicio público de telecomunicaciones (CNATr., Sala VI, sent. 45.828 del 13/12/96, "B.J.", 1998, 204/ 205).. EL cableado interesa al ritmo de producción de Telecom siendo condu-

cente a su finalidad. Sin él, su planta debería cerrar o trasladarse a otro lugar. Si tal actividad necesaria a sus objetivos empresarios es realizada por terceras personas (en el caso, Construtel Argentina S.A.), Telecom es responsable solidariamente en los términos del art. 30 L.C.T. (CNATr., Sala VI, sent. 45.828 del 13/12/96, "B.J.", 1998, 204/ 205). Si la empresa contrató con el codemandado para que con personal propio y bajo su exclusiva dependencia procediera a quitar el revestimiento o aislación de los cables de descarte que recubre el cobre existente en su interior yjina vez retirado el mismo procediera a su compactación (para su reutilización o venta), realizándose dicho proceso en el establecimiento de la demandada y con la suerte del personal inexorablemente ligada a la principal, resulta inaplicable al caso la doctrina de la Corte en autos "Rodríguez, Juan c/Cía. Embotelladora 15.4.93", pues se trata de supuestos diametralmente opuestos (en el presente caso, la empresa demandada delegó una de las instancias de su proceso de producción en la codemandada) por lo que corresponde responsabilizarlas solidariamente en los términos del art^30 L.C.T. (CNATr., Sala X, sent. 896 del 31/10/96, "B.J.", 1998, 204/205). El servicio de hotelería brindado en el ámbito de un sanatorio por una empresa constituye una función que hace a la actividad normal y específica de dicho centro de salud, por lo que determina la responsabilidad común de ambas codemandadas (CNATr., Sala VI, sent. 45.085 del 16/8/96, "B.J.", 1996, 201). La actividad de hotelería (servicio gastronómico que reciben los pacientes internados en un sanatorio) es inseparable de la atención estrictamente hospitalaria (CNATr., Sala VI, sent. 45.085 del 16/8/96, "B.J.", 1996, 201).

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Existe solidaridad en los términos del art. 30 L.C.T. entre el Automóvil Club Argentino (concedente) y la empresa (concesionaria) que se encargaba de la explotación de los servicios de expendio de combustible, venta de lubricantes, lavado, engrase, gomería, estacionamiento, venta de baterías, venta de neumáticos, expo ACÁ y la venta de repuestos y accesorios en la estación del concedente, pues esta situación importa la delegación en un tercero de tareas que le son propias de su giro comercial habitual en los términos del art. 30 L.C.T. No corresponde aplicar a este caso el fallo de la C.S. J.N. "Rodríguez, Juan c/Cía. Embotelladora Argentina S.A." del 15/4/93, pues en la presente se advierte una simbiosis entre concedente y concesionario del servicio y no una clara diferenciación entre las etapas realizadas por el primero y las llevadas a cabo por el segundo (CNATr., Sala Di, sent. 89"del' 10/8/96, "BJ.",. 1996, 201). La C.S.J.N. ha fijado jurisprudencialmente el criterio interpretativo que debe primar en tomo del art. 30 L.C.T. (sent. 15/4/93 en "Rodríguez, Juan d Cía. Embotelladora Argentina S.A."; 2/ 7/93 en "Luna c/Agencia Marítima Rigel S.A."; 18/7/95, "Sandoval c/Cía. Embotelladora Argentina S.A."). En ese marco que veda una interpretación extensiva o lata de las situaciones que encuadran en aquella norma legal, corresponde particularizar en cada caso concreto la solución respectiva, pues la responsabilidad solidaria del art. 30 L.C.T. no es automáticamente aplicable en cualquier caso que haya contratos de colaboración o vinculación interempresaria (CNATr., Sala V, sent. 54.991 del 13/ 8/96, "B.J.", 1996, 201). El mantenimiento de las maquinarias en una empresa, cuando no se trata de una reparación excepcional, es una tarea específica de todo establecimiento industrial. En tal sentido, la C.S.J.N. ha establecido que "para que

nazca la solidaridad (art. 30 L.C.T.) es menester que la empresa contrate o subcontrate servicios que complementen o completen su actividad normal. Debe existir una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista, de acuerdo a la implícita remisión que hace la norma en cuestión al art. 6 del mismo ordenamiento laboral" ("Rodríguez, Juan c/Compañía Embotelladora Argentina S.A.", "D.T.", 1993-A-754) (CNATr.. Sala III, sent. 72.194 del 30/8/96, "B.J.", 1996, 201). En el caso del trabajador dependiente de una empresa proveedora de servicios de limpieza para el Banco Central de la República Argentina se impone proyectar el criterio que sustentara la C.S.J.N. a partir del caso "Rodríguez", al expresar que corresponde distinguir entre objeto y actividad social de la empresa que se pretende -responsabilizar señalando que la extensión de responsabilidad patrimonial al tercero ajeno en principio a la relación, requiere la comprobación rigurosa de los presupuestos fácticos establecidos en el art. 30 de la L.C.T., pues las labores de limpieza no constituyen la actividadpropia y específica del banco (CNATr., Sala II, sent. 79.487 del 12/9/96, "B.J.", 1997, 202/203). Los servicios del coche-comedor en los trayectos otorgados en concesión — trenes de larga distancia— no son separables del servicio prestado por la empresa de ferrocarril demandada. Esto es así, teniendo en cuenta que, en este caso, la actividad gastronómica no es separable del servicio prestado, así como tampoco lo sería la calefacción, iluminación, limpieza, servicios sanitarios, etc. La idea de "transporte de personas" no se limita al traslado físico, sino que implica determinadas condiciones de confort que no resultan escindibles por integrar un todo previsto como tal por el usuario al celebrar el contrato de transporte. En consecuencia, la empresa ferroviaria deman-

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dada es solidariamente responsable en cuanto a las obligaciones laborales, con la empresa concesionaria para la que se desempeñaba el trabajador (CNATr., Sala HI, sent. 72.381 del 16/9/96, "B.J.", 1997, 202/203). El servicio de comedor prestado en los coches de los trenes no integra la actividad específica de la empresa (Ferrocarriles Argentinos), en los términos del art. 30 L.C.T. ante la especificidad de esta norma. Toda empresa que presta 'un servicio lo hace en ciertas condiciones que los hacen más o menos atractivo, cómodo, seguro o salubre, pero lo cierto es que las aparentes excepciones a esta regla de interpretación corresponden a casos en que la prestación subcontratada forma parte de la propia actividad principal (CNATr., Sala III, sent. 72.381 del 16/ 9/96, "B.J.", 1997, 202/203). Los servicios gastronómicos, en medio de una de las exposiciones rurales-más importantes de América Latina y que nada envidia a las más exquisitas de Europa o Estados Unidos, hacen a su estructura ya que sin ellos, tales acontecimientos carecerían del brillo necesario. Por ello, la entidad organizadora (Sociedad Rural Argentina), los brinda, en este caso por intermedio de terceros, pero no puede liberarse de la responsabilidad solidaria sin que tal actitud constituya un desdoro de la misma entidad que se ha beneficiado (CNATr., Sala VI, sent. 45.268 del 10/ 9/96, "B.J.", 1997, 202/203). Si la Sociedad Rural Argentina, propietaria del Predio Ferial de Palermo, lo concesionaLa para la realización de numerosos eventos, el hecho de que el restaurant fuera materia de concesión no permite afirmar que haya habido una actividad principal y una complementaria que tuviera relación con su giro. Por lo que dicha relación debe interpretarse como un negocio de naturaleza mercantil, sin perjuicio de que

anualmente, en el predio, se realice una exposición por parte de la Sociedad Rural Argentina, ya que al efecto, el restaurant se encuentra abierto al público y tiene la misma relación con la Sociedad Rural que la que podría tener con otros titulares de eventos que se desarrollan allí (Del voto del Dr. Fernández Madrid, en minoría) (CNATr., Sala VI. sent. 45.268 del 10/ 9/96, "B.J.", 1997, 202/203). En este caso particular y según los informes obrantes en la causa, el local que explotó la concesionaria empleadora de los demandantes estuvo habilitado a nombre de la Sociedad Rural antes que la titularidad pasara al concesionario. Se registra pues, la situación prevista por la primera parte del art. 30 L.C.T.: "quienes cedan... a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre...". Ello implica que, al menos a los efectos limitados fegul'ados por la norma citada y en este caso concreto, la Sociedad Rural Argentina debe responder solidariamente con la concesionaria demandada por las obligaciones insatisfechas que ésta contrajo con los trabajadores que se desempeñaron para ella en cumplimiento del contrato de concesión (CNATr., Sala VI, sent. 45.268 del 10/9/96, "B.J.", 1997, 202/203). La C.S.J.N., en el fallo "Rodríguez, Juan Ramón c/Cía. Embotelladora Argentina S.A. y otro" del 15/4/93, admite —en su considerando 10— la proyección del art. 30 L.C.T. a los casos en que un empresario encomienda a un tercero la realización de aspectos o facetas de la misma actividad que desarrolla en su establecimiento, esto es, la "unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa, a través de una o más explotaciones" (art. 6 de la L.C.T.). Tal es el caso de un restaurante que funcionaba por concesión, dentro del perímetro de una de las sedes de un club, destinado al uso exclusivo de los socios, encontrándose plenamente integrado en la

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infraestructura general, con similares restricciones en cuanto al acceso y goce por parte de terceros que el que tenían las restantes instalaciones de la institución. Dicha situación justificaba la injerencia que tenia la entidad en la suerte del personal que alb' prestaba servicios, toda vez que una de las condiciones para el que asumiera la concesión era la de absorber parcial o totalmente al personal que estaba a cargo del anterior concesionario (CNATr., Sala IX, sent. 513 del 31/10/ 96, "B.J.", 1997, 202/203). Si bien la actividad gastronómica puede no formar parte del objeto de una Fundación (en este caso la Fundación Banco Patricios), es evidente que contribuye a su mejor desenvolvimiento y consecución de sus fines, en tanto este servicio es una actividad complementaria que otorga a quienes concurren a los diversos eventos y deja una ganancia a la Fundación consistente en el canon que cobra del concesionario. Para más, en nuestro país y con nuestras costumbres, no puede escindirse la actividad social, cultural y recreativa que cumple una institución de estas características, del complemento gastronómico (CNATr., Sala III, sent. 72.581 del 23/ 3/96, "B.J.", 1997, 202/203). El servicio gastronómico prestado por un concesionario en un bar que funcionaba dentro de la Fundación Banco Patricios, no integra su actividad específica, en los términos del art. 30 L.C.T. Si bien dicha actividad gastronómica contribuye a su mejor desenvolvimiento y consecución do sus " fines, no es la principal, sino una accesoria, pues las salas de espectáculos o conferencias de la Fundación podrían cumplir adecuadamente su función sin el aditamento gastronómico (Del voto del Dr. Guibourg, en minoría) (CNATr., Sala III, sent. 72.581 del 23/ 10/96, "B.J.", 1997, 202/203).

La aplicación del art. 30 no exige la demostración de fraude, y opera aunque se trate de una intermediación con un contratista que cuenta con una organización autónoma y medios propios, bastando que los servicios contratados correspondan a la actividad normal y específica propia del empresario principal (Conf. CNATr., Sala II, "Di, Nocco, Rolvide H. c/Gargano, Raúl", sent. 56.910 del 28/4/86) (CNATr., Sala X, sent. 367 del 30/9/96, "B.J.", 1997, 202/203). La C.S.J.N. en autos "Sandoval, Daniel Orlando c/Cía. Embotelladora Argentina S.A." del 18/7/95 expresó que no corresponde aplicar al caso las disposiciones del art. 30 de la L.C.T. pues el hecho de que Pepsico Capital NV sea la mayor accionista de Pepsi Cola Argentina S.A.C.I., si la misma no desarrolla actividad alguna en el país relacionada con la fabricación y venta de concentrados base de bebidas gaseosas. Por otra parte, aun cuando pueda constituir un conjunto económico con Pepsi Cola Argentina S.A.C.I., no se encuentra acreditada la existencia de maniobras fraudulentas o conducción temeraria, en este caso concreto, presupuestos fácticos indispensables para que sea de aplicación al caso lo dispuesto por el art. 31 de la L.C.T. para hacer extensiva la solidaridad (CNATr., Sala LX, sent. 379 del 7/10/96, "B.J.", 1997. 202/203). Si la codemandada (Automóvil Club Argentino) ofrece como servicio a sus socios, descuentos en ciertos comercios adheridos y la publicación de una guía informativa de los mismos, forma con la empresa que proveía a los promotores para dicha tarea, una unidad técnica de ejecución, toda vez que tal actividad resulta inescindible del servicio prestado por el ACÁ a sus asociados. En consecuencia, ambas resultan responsables en los términos del art. 30 L.C.T. (CNATr., Sala III, sent. 72.648 del 28/10/96, "B.J.", 1997, 202/203).

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La instalación domiciliaria del cableado para acceder a la televisión por ese conducto, resulta una tarea normal y específica de una empresa dedicada a brindar- ese servicio televisivo, por cuanto, como hasta su misma denominación lo indica, resulta imposible que quien se dedica a comercializar "televisión por cable" pueda prescindir de los medios y del personal tendiente, precisamente, a instalar 'los cables". Si no existieran organizaciones que se dedicaran a extender el "cableado", es obvio que ese cometido debería realizarlo ella misma, porque de lo contrario no hubiera podido cumplir su finalidad empresaria (CNATr., SalaX sent. 959 del 31/12/96, "B.J.", 1998, 204/205). El tema fundamental en estos casos radica en determinar quién es el responsable en el país respecto de los créditos laborales del actor que trabaja en la etapa final de la elaboración del producto, y naturalmente es ajeno al complejo marco jurídico montado para lograr el resultado empresario. Este marco traduce intermediaciones sucesivas y la fragmentación del proceso productivo y de comercialización, concebida por la empresa extranjera, la cual le otorga a Pepsi Cola Argentina S.A.C.I. la fórmula de su producto, la que fabrica el jarabe, y se lo "vende" a la embotelladora, la que lo procesa y lo lanza al mercado, según licencia de la empresa extranjera. A través de esta licencia exclusiva, se unifica en la embotelladora la elaboración y la posibilidad de venta de la bebida y resulta obvio.' que los pasos intermedios son indisolubles, aunque se los desdoble. Esto .implica una utilización indebida de la estructura jurídica para lograr el propósito desviado que en el caso se pretende traducir en la irresponsabilidad de Pepsi Cola respecto de los créditos Iaborales.de la embotelladora y ct/a, relación al actor (CNATr., Sala VI, sent. 45.690 del 1/11/96, "BJ.*, 1998, 204/205).

La múltiple relación celebrada por una empresa multinacional en el caso (Pepsico Capital Corporation N.V.) con empresas nacionales, que más tarde quiebran sin discontinuar la elaboración de sus productos a través de otras empresas, no constituyen otra cosa que con ciertos simulados para eludir la responsabilidad de los créditos laborales de estas últimas, por lo que respecto de los créditos que se discuten las empresas mencionadas (Pepsi Cola de Argentina S.A.C.I., Cía. Embotelladora Argentina SAIC) deben responder en forma solidaria (art. 30 L.C.T.) (CNATr., Sala VI, sent. 45.690 del 1/11/96, "B.J.", 1998, 204/205). En el caso concreto de Pepsi Cola Argentina S.A.C.I., debe tenerse en cuenta que esta empresa no posee ni explota —ni hasta donde llega la información relevante, lo ha hecho en el pasado— un establecimiento destinado a la fabricación de bebidas de su marca, elaboradas a partir del concentrado de cuya fórmula es titular. Ni ella, ni sus más conocidas competidoras fabrican directamente esas bebidas. Proveen a empresarios el concentrado-base y le ceden las licencias respectivas a efectos de la utilización comercial de las marcas. No ceden, contratan o subcontratan, un establecimiento o los trabajos y servicios propios de su actividad normal y específica, porque ningún establecimiento destinado a la elaboración, fraccionamiento o comercialización de sus productos explotan o han explotado (Del voto del Dr. Morando, en minoría) (CNATr., Sala VI, sent. 45.690 del 1/11/ 96, "B.J.", 1998, 204/205). El art. 30 de la L.C.T. comprende la hipótesis en que un empresario encomienda a un tercero la realización de aspectos o facetas de la misma actividad que desarrolla en su establecimiento (C.S.J.N. "Rodríguez, Juan c/Cía. Embotelladora S.A."). En tal sentido, si bien es cierto que la actividad normal y específica de la codemandada
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Matarazzo S.A. resulta ser la producción y comercialización de productos alimenticios al por mayor y menor (pastas alimenticias y sus derivados), no es menos cierto que con los eventos denominados "Matarazzo Party" que organizaba a través de la subcontratación de un tercero, promovía y comercializaba tales productos exclusivamente, incrementando la venta y promoción de los mismos. De manera que si los productos que se usaban en dichas reuniones y restaurantes donde se realizaban eran de la marca de la codemandada y hasta la ropa que usaba el personal que las organizaba llevaba el logotipo de tal empresa, cabe concluir que existe solidaridad en los términos del art. 30 ya citado entre las codemandadas a los fines de las obligaciones laborales (CNATr., Sala VIII, sent. 24.883 del 19/2/97, "B.J.", 1998, 206/207). Si bien es cierto que la actividad normal y espeeífica propia de un hotel no es la publicación de revistas, en este caso concreto, si la revista que se publicaba no era de circulación pública, sino que estaba destinada solamente a los pasajeros que se hospedaban en el hotel, puede decirse que tal actividad era propia de la empresa, aunque no fuera del establecimiento hotelero. Y por ello resultan responsables de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, la empresa propietaria del hotel en cuestión y los editores de dicha publicación (CNATr., Sala VII, sent. 28.664 del 13/2/97, "B.J.", 1998, 206/ 207). El art. 30 L.C.T. hace referencia a la actividad normal y específica propia del establecimiento de la contratante. Al respecto, cabe destacar que si bien la limpieza es una actividad normal en todo lugar, es necesario dilucidar: si resulta indispensable para el cumplimiento de los fines de la empresa o si, en cambio, se trata de una actividad que aunque no se preste, no impediría

alcanzar dichos fines. En el caso concreto, se trata de una fábrica de neumáticos donde la actividad de la limpieza aunque sea permanente y habitual, es secundaria (CNATr., Sala Vü, sent. 28.739 del 26/2/97, "B.J.", 1998, 206/ 207). Las personas que constituyeron una sociedad para la explotación de vehículos de terceros en calidad de taxis, son Ids que responden por las obligaciones laborales incumplidas, toda vez que asumieron tal actividad por su propia cuenta y riesgo. Dicha responsabilidad no puede extenderse a los verdaderos propietarios de los vehículos, quienes no pueden responder de modo personal, toda vez que se limitaron a alquilar a un tercero sus vehículos, sin asunción de riesgo alguno y sólo a cambio de la percepción de un canon (situación análoga a la del propietario de un inmueble donde funciona un establecimiento fabril). Finalmente, tampoco corresponde la extensión de la condena a Taxi Rin, pues ésta sólo prestaba un servicio de comunicación entre el potencial pasajero y el explotador del taxi, lo que excluye la situación del presupuesto del art. 30 L.C.T. (CNATr., Sala III, sent. 73.635 del 31/3/97, "B.J.", 1998, 206/ 207). En los contratos de concesión, distribución y franquicia, la actividad normal del fabricante o concedente, excluye las etapas realizadas por el distribuidor o concesionario por lo que no existe contratación de servicios en los términos del art. 30 L.C.T. En tal sentido, debe aplicarse al caso lo decidido por la C.S. J.N. en la causa "Rodríguez, Juan d Cía. Embotelladora Argentina" (R 317 XXTII15/4/93) en virtud de la actitud de seguimiento que corresponde adoptar respecto de los fallos deLSuperior (sent. 71.358 del 30/4/% in re "Hernández, Osvaldo c/Seven Up Concesiones S.A. s/ despido") (Del voto del Dr. Eiras, en minoría) (CNATr., Sala Ht, sent. 73.508, "B.J.", 1998, 206/207).

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Los trabajos de limpieza efectuados para un banco son accesorios y conceptualmente escindibles de la actividad financiera específica que éste desarrolla y no comprometen su responsabilidad solidaria, toda vez que no pueden identificarse como "actividad normal y específica" (confr. Sala VIII, 30/11/94, "Amarilla Cabanas c/Guerra, Héctor", C.S.J.N., 15/4/93 "Rodríguez, Juan d Cía. Embotelladora Argentina S.A. y otro") (CNATr.. Sala III, sent. 73.510 del 20/3/97, "B.J.", 1998, 206/207). La Federación de Asociaciones Católicas de Empleadas —FACE— es una de las más antiguas y conocidas instituciones de bien público que actúan en nuestro país y que, para la asistencia de las personas a las que dirige sus esfuerzos, presta servicios, que no constituyen sino los medios para hacer efectiva esa asistencia. Ello no desvirtúa su finalidad social, convirtiéndola en empresaria de cada una de las áreas de actividad que, con esa finalidad instrumental, organiza. No es una empresa editorial cuando publica libros o folletos, ni, en el caso, una empresa gastronómica cuando ofrece servicios de esa naturaleza para las trabajadoras. Por ello, aunque gestionara directamente el comedor, ello no conduciría a caracterizarla como titular de un establecimiento gastronómico, y, dado que el concepto de establecimiento es el núcleo de la proposición normativa contenida en el art. 30 L.C.T., no puede considerarse que en el caso haya existido contratación o subcontratación en dichos términos (Del voto del Dr. Morando, en minoría) (CNATr., Sala VI, sent. 46.007 del 19/2/97, "B.J.", 1998, 206/207). El art. 30 L.C.T. supedita la solidaridad legal de las obligaciones a que los trabajos o servicios sean los propios de la "...actividad normal y específica del establecimiento...", debiéndose interpretar en forma extensiva, y consecuentemente comprendiendo todas

aquellas actividades que hacen posible el cumplimiento de la ÍinaHdad de la accionada. En el caso concreto, el hecho de que la Federación de Asociaciones Católicas de Empleadas (FACE) no sea una empresa gastronómica carece de la trascendencia que pretende dársele porque lo relevante es que la actividad de la concesionaria debe ser considerada "normal" y se relaciona con la finalidad de la Federación citada (CNATr., Sala VI, sent. 46.007 del 19/ 2/97, "B.J.", 1998, 206/207). El transporte y la entrega de mercaderías constituye una actividad específica propia de la empresa, pues se vincula en forma directa con la comercialización de los productos cuya elaboración constituye su giro empresario. Por ello, la relación entre la empresa elaboradora de vinos, jugos de fruta, etc., y su distribuidor tiene la finalidad de posibilitar la concreción"del objetivo social, en este caso concreto, de Peñañor S.A., pues no cabe duda alguna que la entrega de los productos elaborados por ésta a sus clientes hace al fin de la misma que no se concreta sólo en la elaboración, sino en su comercialización, de la cual la entrega del producto forma parte (en igual sentido, sent. 72.376 del 16/9/96, "Mendoza, Gerardo c/Equimad S.A. s/despido") (CNATr., Sala III, sent. 73.508 del 20/3/97, "B.J.", 1998, 206/207). Si bien la actividad específica de Telefónica de Argentina S.A. se encuentra destinada a la prestación del servicio de telecomunicaciones, si la contratista Iatel S.A. estaba a cargo del mantenimiento de las centrales telefónicas, tal actividad no puede ser escindida de aquellas consideradas propias de la principal, pues hace a la esencia de la finalidad del giro de la primera. Por ello, ambas empresas son solidariamente responsables de las obligaciones emergentes de las relaciones laborales de sus dependientes (art. 30 L.C.T.) (CNATr., Sala VIII, sent.

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24.946 del 17/3/97, "B.J.", 1998, 206/ 207). La limpieza ordinaria de un establecimiento bancario participa necesariamente de las funciones de la entidad, ya que sin limpieza no puede concebirse siquiera que el objeto empresarial pueda cumplirse eficientemente. Pero conviene destacar también que no sólo se trata de un servicio imprescindible que se cumple de manera permanente, sino que éste se efectúa por personal que trabaja dentro de los ámbitos físicos del establecimiento del banco demandado. Adehiás, la finalidad de la ley es evitar que por vía de delegación, el empleador reduzca su débito frente al trabajador, sin perjuicio de reclamar al contratista a fin de que le resarza el perjuicio sufrido (Del voto de la Dra. Porta, en minoría) (CNATr., Sala III, sent. 73.510 del 20/3/97, "B.J.", 1998, 206/207). No toda tarea de vigilancia realizada en un supermercado constituye actividad normal y habitual del mismo. Sin embargo, toda vez que las tareas de vigilancia de la actora no se limitaban a un control general del establecimiento, sino que debía velar en forma activa por la conservación de mercaderías que vende la accionada, un supermercado de gran magnitud, en que éstas se encuentran a libre disposición del público (CNATr., Sala III, sent. 73.829 del 29/4/97, "B.J.", 1998, 208/209). El servicio de vigilancia y seguridad para las personas y bienes de la empresa, aunque accesorio o complementario, hace a la concreción de su actividad normal y específica. Conviene poner de resalto que no sólo se trata de un servicio imprescindible que se cumple de manera permanente, sino qué se efectúa por personal que trabaja dentro de los límites físicos dei establecimiento de la empresa demandada. En síntesis, la finalidad de la ley, es evitar que por vía de delegación, el empleador

reduzca su débito frente al trabajador, por lo que, a la luz de lo dispuesto por el art. 30 L.C.T., deben responder solidariamente la empresa principal y la de -vigilancia, sin perjuicio dé reclamar al contratista a fin de 'que le resarza el perjuicio sufrido (Del voto de la Dra. Porta, en disidencia) (CNATr., Sala III, sent. 73.690 del 15/4/97/"B.J.", 1998, 208/209). A fin de determinar si las tareas de vigilancia realizadas por el actor en las oficinas del codemandado quedan enmarcadas en la figura de la solidaridad del art. 30 L.C.T., es necesario aclarar si dicha vigilancia, además de ser una actividad normal, puede considerarse específica y propia. Para ello, corresponde dilucidar si resulta indispensable para el cumplimiento de los fines de la empresa, o en cambio, se trata de una actividad que aunque no se preste no impediría alcanzar dichos fines (confr. sent. 68.587 del 9/12/94, "Pérez, Silvestre c/Team Power S.R.L."). En el caso concreto, las tareas de vigilancia desempeñadas en las oficinas de la Compañía Argentina de Levaduras S.A. son accesorias y con-ceptualmente escindibles de la actividad industrial y comercial específica desarrollada, por ello no comprometen la responsabilidad solidaria de la entidad (CNATr., Sala III, sent. 73.690 del 15/4/97, "B.J.", 1998, 20S/209). Corresponde responsabilizar solidariamente a Telefónica de Argentina, en los términos del art. 30 L.C.T., por las obligaciones emergentes de las relaciones laborales que unieron a los trabajadores con IATEL S.A. Ello así pues si bien la empresa telefónica prestaba por cuenta propia servicios públicos de telecomunicaciones, se valía para el logro de dicho objeto (en el área de mantenimiento de equipos) de la contratación de trabajos de terceros, esenciales a su normal y específica actividad (cf. "Rodríguez, Juan c/Cía. Embotelladora Argentina S.A.", C.S.J.N.

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R.317 XXIV 15/4/93) sin las cuales no podría brindar el servicio al que se había • obligado por contrato con el Estado Nacional (CNATr., Sala EX, sent. 1419 del 28/5/97, "B.J.", 1998, 208/209). Los servicios de vigilancia en un local comercial no pueden considerarse específicos de ésta, ni mucho menos propios. La redacción del art. 30 L.C.T. (luego de la reforma del texto original) priva de particular relevancia al tema de si las actividades en cuestión son secundarias o accesorias o si están (o no) integradas al giro habitual de la empresa. Lo importante es decidir si ésta puede o no cumplir sus fines propios, con prescindencia de la actividad contratada. No cabe duda que en el caso de los Bancos, la actividad de vigilancia integra el "núcleo" de su objeto (custodia de bienes y valores). Pero en el caso de grandes tiendas, supermercados, fábricas, consorcios, hoteles, etc. tal actividad puede ser normal u ordinaria pero de no contarse con ella, la actividad principal puede cumplirse sin desmedro alguno (CNATr., Sala IV, sent. 78.397 del 8/4/ 97, "B.J.", 1998, 208/209). No corresponde aplicarla solidaridad consagrada en el art. 30 L.C.T. para la actividad secundaria de una empresa (en este caso las tareas de limpieza de oficinas de Aerolíneas Argentinas), aunque haga a la actividad permanente y habitual del establecimiento en la inteligencia de que la contratación o subcontratación sea con empresas reales y no' se trate de un vulgar fraude a la ley. En tal sentido, cabe afirmar que la actividad normal y específica es la habitual y permanente del establecimiento, o sea la relacionada con la unidad técnica de ejecución destinada a lograr los fines de la empresa (CNATr., Sala-1, sent. 70.498 del 30/4/97, "B.J.", 1998, 208/209). Si las tareas de vigilancia que realizaba la actora en una importante cadena de supermercados no se limita-

ban sólo al control general del establecimiento en que se desempeñaba o a una guardia disuasiva, sino que también debía velar en forma activa por la conservación de las mercaderías que vende la accionada y controlar las actitudes de los Chentes, empleados y repositores dentro de tal ámbito, las funciones cumplidas corresponden a la actividad normal y específica del supermercado codemandado (CNATr., Sala III, sent. 73.829 del 29/4/97, "B.J.", 1998, 208/209). La norma del art. 30 L.C.T. que supedita la solidaridad legal a que los trabajos sean propios de la actividad normal y específica del establecimiento, debe ser interpretada extensivamente, comprendiendo todas aquellas actividades que hacen posible el cumplimiento de la finalidad de la empresa, actividades que si bien son secundarias respecto de la actividad principal, se encuentran integradas al establecimiento y coadyuvan al objetivo final de la misma, como es el caso de las tareas de vigilancia en las instituciones banca-rias (CNATr., Sala VI, sent. 47.18S del 11/8/97, "B.J.", 1998, 212/213). Un banco no es una empresa de seguridad, no puede ceder, contratar o subcontratar servicios que no presta, y ello excluye su responsabilidad en los términos de ese dispositivo. Por lo demás, es un hecho notorio que actúan en el mercado numerosas empresas que prestan a terceros los servicios de seguridad y vigilancia que ocupa numeroso personal, que se ha organizado en sindicatos, y que las relaciones entre trabajadores y empleadores han sido reguladas mediante convenciones colectivas de trabajo específico para la actividad. También lo es que el personal es ocupado en diversos "objetivos", en cumplimiento de los contratos celebrados por sus empleadores (Del voto del Dr. Morando, en minoría) (CNATr., Sala VI, sent. 47.188 del 11/8/97, "B.J.", 1998, 212/213).

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EI art. 42 de ¡a C.N. dispone que las autoridades proveerán a la protección del derecho a la calidad y eficiencia de los servicios públicos. Desde tal punto de vista, resulta inescindible y debe admitirse como integrante de la "unidad técnica" de la empresa prestadora de servicios públicos, la limpieza de las vías, trenes y espacios sanitarios y de círculaciórrde los usuarios pues hace al funcionamiento normal y regular de la misma, es imprescindible y provee al cumplimiento de su fin específico (CNATr., Sala X, sent. 2272 del 29/8/ 97, "B.J.", 1993, 214). Los empleados de Arescar S.A. que realizan tareas de carga y descarga como ayudantes de repartidores de Coca Cola S.A. tienen derecho a que esta última responda también por las deudas contraídas por su concesionaria. No es el caso que el reparto se encuentre comprendido en el objeto. social de Coca Cola S.A., sino que la distribución de la bebida es parte necesaria de un engranaje que se mueve conjuntamente en todas sus partes para que el producto llegue al público (CNATr., Sala VI, sent. 47.868 del 28/11/97, "B.J.", 1998, 214). La instalación del cableado, más aún cuando se efectúa con materiales que brinda una de las partes, crea solidaridad toda vez que la empresa de televisión por cable está interponiendo un tercero que sólo pone la mano de obra en la realización de las instalaciones que le pertenecen y que es necesario mantener en el futuro (CNATr., Sala VI, sent. 47.731 del 11/11/97, "B.J.", 1998, 214). Resulta esencial el concepto de seguridad en la caracterización de un barrio "cerrado" por un alambre perimetral, que por su propia definición, torna necesaria la efectiva vigilancia del predio, que resulta tan ineludible como la de brindar la posibilidad de practicar deportes y permitir otras formas de

recreación al aire libre, a salvo de riesgos externos (CNATr., Sala EX, sent. 2773 del 31/12/97, "B.J.", 1998, 214). Siendo la actividad principal de Telefónica de Argentina la'prestación del servicio telefónico, resulfa evidente que no podría prescindir delmantenimien-to de los equipos. Pero ello no significa, necesariamente, que deba ser responsabilizada solidariamente en el marco del art. 30 L.C.T., por las deudas de la codemandada latel S.A., dedicada al ramo antes mencionado. Ello así pues para que el empresario principal resulte responsabilizado solidariamente por ias obligaciones laborales de un cesionario, contratista o subcontratista debe existir una unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de ia empresa (art. 6 L.C.T.). (Del voto del Dr. Morando, en minoría) (CNATr., Saia VI, sent. 47.031 del 30/6/97, "B.J.", 1998, 210/211). La actividad desarrollada por el trabajador como personal especializado, contratado por latel S.A. para realizar tareas de mantenimiento en centrales telefónicas conduce a la conclusión de que las tareas desempeñadas hacen a la actividad . normal y específica de Telefónica de Argentina en el marco del art. 30 de la L.C.T. Ello así pues el servicio telefónico no puede prestarse sin el mantenimiento de la central, lo que pasa a constituirse en una actividad propia y necesaria para la prestación del servicio (CNATr., Sala VI, sent. 47.031 del 30/6/97, "B.J.", 1998, 210/211). Hay una evidente inescindibilidad entre la actividad explotada por la demandada (fabricación y venta de neumáticos) y ¡a imperiosa necesidad de contar en todo momento con un adecuado mantenimiento de las máquinas que le permiten alcanzar aquellos fines (trabajo realizado por el actor), actividad esta última esencial e inte-

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grada al normal desarrollo de su giro, comercial, de manera que sin la efectiva realización de esta última, no sería posible el desarrollo de la primera. Por ello, ambas empresas son solidariamente responsables de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, en base a lo dispuesto por el art. 30 L.C.T. (CNATr., Sala IX, sent. 1489 del 1176/ 98, "B.J.", 1998, 210/211). La empresa contratada por la principal para realizar tareas especificas.de barrido, recolección y traslado de residuos a los centros de recolección y que comprendía a todas las áreas del establecimiento (oficinas, edificios administrativos y sanitarios, servicio médico, calles perimetrales, etc.) prestando a la demandada un servicio de limpieza industrial, resulta no sólo una actividad normal sino además específica propia del establecimiento demandado (en este caso Sevel Argentina S.A.) por cuanto es indispensable para el cumplimiento de los fines empresarios en los términos del art. 30 L.C.T. (CNATr., Sala X, sent. 1836 del 27/6/97, "B.J.", 1998, 210/211). Las tareas de limpieza son accesorias y conceptualmente escindibles de la actividad de fabricación de margarinas, emulsiones y levaduras para alimentos, desarrolladas por la demandada. Así, no corresponde aplicar la solidaridad consagrada en el art. 30" L.C.T. para la actividad secundaria, aunque haga a la actividad permanente y habitual del establecimiento (CNATr., Sala I, sent. 70.676 del 20/6/97, "B.J.", 1998, 210/211). La actividad normal y específica de cualquier empresa telefónica es brindar un servicio de comunicación telefónica. Por ello resulta un aspecto inescindible de la misma el zanjeo y la colocación de caños" por donde pasan las líneas, toda vez que sin esta actividad no podría cumplir con su fin específico. En consecuencia, la condena por incumplimiento de las normas laborales

debe hacerse extensiva a la empresa telefónica codemandada (art. 30 L.C.T.) (CNATr., Sala V, sent. 57.048 del 30/ 9/97, "B.J.", 1998, 212/213). Si bien la actividad gastronómica puede no constituir específicamente el objeto social y comercial de quien explota un club deportivo, dadas las características y naturaleza de los servicios que este tipo de instituciones ofrece a sus clientes, valoradas en el marco de las costumbres e idiosincrasia propia del consumidor promedio en nuestro país, resulta incuestionable que la actividad del concesionario gastronómico provee al mejor desenvolvimiento y consecución de los fines económicos del club concedente ya que permite el desarrollo de una importante actividad complementaria que posibilita un mejor servicio a quienes concurren a eventos deportivos posicio-nando de mejor manera aja institución de tal carácter frente a la competencia, mientras deja un lucro económico al club materializado en el canon que cobra el concesionario. Este criterio guarda coherencia con la doctrina sentada por la Corte Suprema en el caso "Rodríguez, Juan R. c/Embotelladora Argentina S.A. y otro" del 15/4-793 (CNATr., Sala IX, 18/9/98, "D.T.", 1999, 262). 2. Doctrina de la Corte Suprema. La mera participación en la cadena de comercialización, que comenzaría con la fabricación del concentrado base, proceso que continuaría a cargo de otras empresas por contrato al que. sería ajena la recurrente, no Deva a concluir que se ha configurado una hipótesis de subcontratación de trabajos correspondientes a una actividad normal y específica propia del establecimiento ni que la recurrente haya evitado así asumir las erogaciones propias de las contrataciones laborales, si ni siquiera se han advertido las dife-

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rencias que existirían entre los productos finales que las codemandadas elaboran ni los alcances de sus respectivas autorizaciones para participar en dicha cadena de producción (C.S.J.N. V 411 XXVIII, 25/6/96, "B.J.", 1996, 200). La L.C.T. impone la solidaridad a las empresas —organización y gestión propia que asume los riesgos, obligaciones y responsabilidades— que teniendo una actividad propia y normal y específica o habiéndose encargado de ella, estiman conveniente o pertinente no realizarla por sí en todo o en parte, sino encargar a otra u otros esa realización de bienes o servicios. Ello debe determinarse en cada caso atendiendo al tipo de vinculación y a las circunstancias particulares que se hayan acreditado (conf. G 46 XXVI, "Gauna, Tolentino c/Agencia Marítima Rigel S.A. y Nidera Argentina S.A.", 14/3/95 y su cita) (C.S.J.N., V 411 XXVIII, 25/ 6/96, "B.J.", 1996, 200). Es descalificable la sentencia que — basada en afirmaciones dogmáticas— estableció la responsabilidad solidaria de una exportadora por el pago de las diferencias de salarios reclamadas por un grupo de trabajadores —estibadores— contra su empleadora y otras empresas, ya que colegir que se trata de la prestación por un tercero de una "actividad normal y específica propia del establecimiento" (art. 30 L.C.T.), generadora de solidaridad por cesión total o parcial es extender desmesuradamente el ámbito de aplicación de la norma de un modo que su texto no consiente. En el caso en que se trata de la aplicación del art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo concurren las circunstancias excepcionales en relación con la trascendencia y significación del caso requeridas por el art. 280 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación, tanto desde el punto de vista de las relaciones laborales como de las diversas modalidades de contratación

comercial, pues la solución puede con tribuir a afianzar la seguridad jurídica < y poner un necesario aquietamiento en la evolución de las diversas tendencias jurisprudenciales que distan de ser : pacíficas. La solidaridad establecida por el art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo se refiere a las empresas —organización y gestión propia que asume los riesgos, obligaciones y responsabilidades— que, teniendo una actividad propia normal y específica o habiéndose encargado de ella, estiman conveniente o pertinente no realizarla por sí en todo o en parte, sino encargar a otra u otros esa realización de bienes o servicios. Ello debe determinarse en cada caso atendiendo al tipo de vinculación y asunción de riesgos empresariales ("Luna, Antonio Rómulo d Agencia Marítima Rigel S.A. y otros", C.S.J.N., 2/7/93). Si la controversia quedó circunscripta a la determinación de la existencia de una relación contractual directa entre el actor y la Cruz Roja Argentina, es descalificable la sentencia que se fundó en la responsabilidad indirecta o refleja de esa entidad, con arreglo a las disposiciones del art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, toda vez que sus conclusiones resultan extrañas al conflicto efectivamente sometido a su decisión, con mengua del derecho de defensa del apelante ("Farace, Juan Carlos c/ Fondos Unidos S.A. v otros", C.S.J.N., 9/12/93). La administración pública municipal no es empleadora según el régimen de la Ley de Contrato de Trabajo por lo que no puede ser alcanzada por una responsabilidad solidaria que sólo es inherente a esta clase de sujeto del contrato de trabajo. La presunción de legitimidad de los actos administrativos aparece en pugna con aquella contenida en el art. 30 de la L.C.T, que presupone una actividad en fraude a la ley por parte de los empleadores (C.S.J.N., 2/9/86, "D.L.", 1986-446).

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El fallo del tribunal de trabajo no desconoció al Estado provincial la potestad local de darse sus propias normas y para establecer libremente las cláusulas del convenio. Voluntariamente el Estado local había elegido el derecho privado para regular sus relaciones con el personal del hipódromo, concertando un convenio colectivo de trabajo con sus empleados, mientras dependieron del ente local. Luego cuando se otorgó la concesión a favor del Jockey Club, el contrato previo una disposición que hace referencia a la "solidaridad'' entendida por el sentenciante como remisión a las normas del derecho privado. Los empleados, mientras trabajaron en el ente provincial se rigieron por el derecho laboral, continuando con este régimen al pasar a depender de la concesionaria, por lo que ambas demandadas son solidariamente responsables de las obligaciones laborales incumplidas respecto de los trabajadores (C.S.J.N., 27/4/89, "D.L.", 1989-269). Corresponde dejar sin efecto la sentencia que hizo extensiva a la codemandada la condena al pago de salarios e indemnizaciones motivada por la ruptura de la relación laboral habida entre el actor y la demandada principal, con fundamentó en el art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, omitiendo una apreciación crítica de los elementos relevantes de la litis, con grave lesión a! derecho de defensa en juicio de la recurrente. Para que nazca la responsabilidad solidaria de una empresa por las obligaciones laborales de otra, en los términos del art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo es menester que aquella empresa contrate o subcontrate servicios que complementen o completen su actividad normal. Debe existir una unidad técnica de ejecución entre la empresa y su contratista, de acuerdo a la implícita remisión que hace la norma en cuestión al art. 6 del mismo ordenamiento laboral.

El solo hecho de que una empresa provea a otra de materia prima no compromete, por sí mismo, su responsabilidad solidaria por las obligaciones laborales de la segunda en los términos del art. 30 de la.Ley de Contrato de Trabajo. El art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo no se refiere al objeto ni a la capacidad societaria, sino a la actividad real propia del establecimiento. Las figuras delegativas previstas por aquella norma, en lo pertinente, contratación y subcontratación, son inherentes a la dinámica del giro empresarial y, por ello, no cabe examinar su configuración con respecto al objeto social. En los contratos de distribución, concesión, franquicia y otros, la actividad normal del fabricante o concedente excluye las etapas realizadas por el distribuidor o concesionario, por lo que no existe contratación de servicios en los términos del art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo. El art. 30 de ¡a Ley de Contrato de Trabajo, que reglamenta la responsabilidad de los empresarios en los casos de subcontratación y delegación frente a los dependientes de los contratistas, no es aplicable cuando un empresario suministra a otro un producto determinado, desligándose expresamente de su ulterior procesamiento, elaboración y distribución. El art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo comprende las hipótesis en que un empresario encomienda a un tercero la realización de aspectos o facetas de la misma actividad que desarrolla en su establecimiento —voto de la mayoría—. Es inadmisible el recurso extraordinario contra la sentencia que hizoextensiva a la codemandada la condena al pago de salarios e indemnizaciones motivada por la ruptura de la relación laboral habida entre el actor y la demandada principal, con fundamento en el art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo: art. 280 del Código Procesal —

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disidencia de los Dres. Fayt, Petracchi y Nazareno—. Debe descalificarse como acto judicial válido la sentencia que hizo extensiva a la codemandada la condena al pago de salarios e indemnizaciones motivada por la ruptura de la relación laboral habida entre el actor y la demandada principal, con fundamento en el art. 30 de la Ley de Contrato de Trabajo, omitiendo una apreciación crítica de los elementos relevantes de la litis en los puntos discutidos y basándose en pautas de excesiva latitud, coa grave lesión del derecho de defensa en juicio de la impugnante —disidencia del Dr. Belluscio— ("Rodríguez, Juan Ramón c/ Compañía Embotelladora Argentina S.A. y otro", C.S.J.N., 15/4/ 93, T. y S.S.", 1993-417). 3. Estatuto de la Construcción. Más allá de que no es aplicable a las empresas comprendidas en la ley 22.250 la solidaridad expresada por el art. 30 L.C.T., la propia naturaleza de la empresa Gas del Estado determina que ésta nunca podría haber contratado o subcontratado trabajos o servicios propios de un establecimiento suyo, lo que excluye la posibilidad de ser responsable en los términos del art. 30 L.C.T. (CNATr., Sala VI, sent. 45.425 del 8/10/ 96, "B.J.", 1997, 202/203). El art. 30 L.C.T. no es aplicable a las relaciones de trabajo regidas por la ley 22.250, cuyo art. 31 contiene —exhaustivamente, según doctrina plenaria de esta Cámara, obligatoria para el sentenciante y para esta Sala, conforme art. 303 CPCCN— su propia regulación que excluye la admisibilidad de la invocación del artículo mencionado en primer término (confr. Plenario 265 "Medina, Santiago c/Nicolás y Enrique Hernán Floamingo S.A.", 27/12/88) (CNATr., Sala VI, sent. 45.425 del 8/10/ 96, "B.J.", 1997, 202/203). ,

Cuando son los particulares los que contratan con empresas privadas para realizar obras, y sólo corresponde a Gas del Estado dar la aprobación del proyecto, no puede pretenderse que esta empresa sea responsable solidariamente en los términos del art. 30 L.C.T., toda vez que entre ambas empresas no existió relación alguna (CNATr., Sala VI, sent. 45.425 del 3/10/96, "B.J.", 1997, 202/203). Conforme lo dispone el artículo 32 de la ley 22.250, el empresario principal, en principio, no responde solidariamente por las obligaciones del contratista y subcontratista, respecto del personal ocupado en Ja obra, siempre y cuando éstos hayan acreditado ante aquél, su inscripción en el Registro Nacional de la Construcción. En el ámbito de la ley 22.250 procede la extensión de la responsabilidad en forma solidaria en los casos de una subcontratación (aun cuando exista inscripción en el Registro Nacional de la Construcción), si se invoca y prueba la falta de idoneidad del subcontratista, "hombre de paja", sin solvencia técnica y económica, interpuesto para lograr situaciones de fraude laboral, situaciones quejdeben ser probadas por quien alega que su empleador es un "hombre de paja" (CNATr., Sala I, 17/ 7/98, "D.T.", 1999, 248). La alusión al "montaje e instalación de partes ya fabricadas" que contiene el art. Io de la ley 22.250, no se refiere a la hipótesis de instalación domiciliaria de sistemas de televisión por cable, que resulta una actividad ajena a las comprendidas en el régimen de la industria de la construcción y, por el contrario, luce adecuada a las tareas de técnico de líneas de primera categoría del convenio colectivo de trabajo 223/ 75, referido a los técnicos y empleados que se desempeñan en los canales de televisión de circuitos cerrados, esto es, "el que instala, prepara y mantiene las líneas de abonados, equipos y acceso-

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ríos correspondientes a dichas instalaciones...". El hecho de que una empresa se encuentre inscripta como empleadora en el Registro de la Construcción, no la coloca automáticamente en el ámbito de validez personal de la ley 22.250 ya que, además, debe encontrarse comprendida en las previsiones del art. Io de esa ley. El hecho de no haber contratado con los responsables directos, no es óbice para la operatividad del art. 30 de la

ley de contrato de trabajo, que contempla tanto la hipótesis de contratación como de subcontratación. Las empresas que, por vía de la solidaridad establecida en el art. 30 de la ley de contrato de trabajo, son responsables de las obligaciones contraídas por los subcontratístas con los trabajadores, son igualmente responsables de las indemnizaciones previstas poT los arts. 8o y 15 de la ley 24.013 (CNATr., Sala VIII, 24/9/98, "D.T.", 1999, 261).

Art. 31. Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad. Siempre que una o más empresas, aunque tuviesen cada una de ellas personalidad jurídica propia, estuviesen bajo la dirección, control o administración de otras, o de tal modo relacionadas que constituyan un conjunto económico de carácter permanente, serán a los fines de las obligaciones contraídas por cada una de ellas con sus trabajadores y con los organismos de seguridad social, solidariamente responsables, cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Empresas subordinadas o relacionadas entre sí. Se trata aquí de los conglomerados económicos; conjuntos éstos de particular proyección .en el orden civil o comercial, pero que en el ámbito laboral sólo deberán apreciarse en función de conductas fraudulentas o maliciosas tendientes a eludir las obligaciones laborales. Continuamos en el tema"del fraude laboral. Y vinculamos la cuestión con otro principio rector: el de la primacía de la realidad.. Cuando las empresas vinculadas constituyan un conjunto económico permanente, todas son solidariamente responsables por las obligaciones de cada una de ellas con respecto a sus trabajadores dependientes, pero, reiteramos, esto admite una condición: que hayan mediado en el caso maniobras fraudulentas o conducción temeraria. En su defecto, no. No sería responsable entonces una empresa por deudas de otra, pertenecientes ambas al mismo conjunto económico, si la segunda por razones inocentes, casuales o inculpables, cayere en la insolvencia. De cualquier manera la solidaridad entrará a regir sólo luego del fracaso de la gestión ante la empresa obligada original.

203 1. Generalidades.

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Tratándose en la especie de empresas multinacionales, las obligaciones de la empresa dominada, con respecto a sus dependientes, deben hacerse extensivas a la dominante, al resultar aquélla una simple subsidiaria o apéndice económica de ésta y encubriéndose con una la verdadera actividad de la otra (CNATr., Sala II, 18/7/75, sentencia 42.066). Corresponde condenar en forma solidaria a la empresa que, no obstante tener personalidad propia distinta, aportó el 88 % del capital de otra, vinculación que permite afirmar que ambas constituyen un grupo económico (CNATr., Sala II, 22/4/77, sentencia 34.981). La responsabilidad solidaria establecida en el art. 31 queda configurada si se trata de dos empresas que no obstante poseer personalidad jurídica propia, tienen un gerente administrativo común y la documentación de cada una de ellas puede compulsarse en un mismo domicilio (CNATr., Sala III, 30/ 10/75, sentencia 22.288). El art. 31 de la L.C.T. establece la solidaridad con respecto a las obligaciones contraídas por cada uno de los integrantes del grupo económico con sus trabajadores, o sea, sus dependientes. Se conserva la individualidad de los componentes del grupo y la norma se refiere a lo que le es debido al trabajador por quien fuera su empleador (arts. 496, 497, 499 y conos., Cód. Civil; arts. 21, 74 y concs. de la L.C.T.) (CNATr., Sala VII, 30/10/81, sentencia 1876). Resulta procedente la petición de citación de terceros formulada por el trabajador si el reclamo efectuado puede tener sustento en lo normado por el art. 31 de la L.C.T. (CNATr, Sala II, 30/10/81, sentencia 49.193).

Frente a un uso desviado de' la personalidad societaria no resulta necesario comprobar específicamente la existencia de "maniobras fraudulentas" o "conducción temeraria", como lo exige el art. 31 de la ley de contrato de trabajo, ya que la desestimación misma de la personalidad del ente es abarcadora de tales conceptos, toda vez que la persona jurídica se ve reducida a una simple figura estructural, a un mero recurso técnico para obtener objetivos privativos de la sociedad cue la integraba (CNATr, Sala VII, 5/2/96, "D.T.", 1996-B, 2109). La identificación de un producto a través de una licencia internacional registrada en el país no convierte a todos los que fabrican y distribuyen el mismo en un grupo económico o en empresas relacionadas con el alcance y particularidades que prevé lá L.C.T. Por lo demás, cabe recordar que el art. 31 L.C.T, luego de la sanción de la ley 21.297 tiene un nuevo punto de proyección en tanto no basta que las empresas se encuentren relacionadas o vinculadas entre sí sino que se debe demostrar además que medió entre ellas maniobras fraudulentas o conducción temeraria, para hacerlas solidariamente responsables (CNATr, Sala II, sent. 80.128 del 29/11/96, "B.J.", 1998, 204/205). Cuando dos empresas reportan a sindicatos y obras sociales diferentes, no enerva la posibilidad de que exista una unidad económica con intereses comunes, ya que no es indispensable que realicen una misma actividad para considerar que forman un conjunto económico, con estrechos puntos de contacto, reveladores de intereses comunes que necesariamente llevan a concluir que deben responder solidariamente en las obligaciones laborales con su personal, máxime cuando una de ellas aparece limitada en su responsabilidad por un estado económico financiero deficitario (cf. Sala VI, sent. 32.010 del 7/7/89, "Fernández,

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Antonio c/Cunnington") (CÑATr, Sala X, sent. 913 del 31/12/96, "B.J.", 1998, 204/205). Si bien el fraude a la ley laboral es un recaudo esencial para que se configure la responsabilidad solidaria del art. 31 L.C.T., ello no significa que deba probarse el dolo del empleador o una intención fraudulenta del mismo. No se requiere una intención subjetiva de evasión respecto de las normas laborales, sino que basta que la conducta empresarial se traduzca en una sustracción a dichas normas laborales, con intenciones o sin ellas. (Cf. Sala VII, sent. 22.299 del 18/10/93, in re "Aliano, Liliana c/Fábrica Art. Elect. Infar", id. Sala II, sent. 53.008 del 19/3/84 in re "Ramírez de Bari, Celeste c/Integral" y Sala X, sent. 959 del 31/12/96, "Razumney, Bernardo Javier c/Telearte S.A. y otros s/despido") (CNATr, Sala X, sent. .913 del 31/12/96, "B.J.", 1998, 204/205). Dos o más sociedades conforman un conjunto económico permanente cuando a la comunidad de capitales y directores que hay en las empresas integrantes de aquél, se añade la comunidad de personal, el cual es intercambiable y pasa de una sociedad a otra siguiendo las necesidades del servicio, de modo que queda configurada una sola relación en la que ambas empresas son responsables solidariamente de las obligaciones emergentes de su carácter de empleador (confr. Sala II, sent. 54.606 del 27/3/85, T>'Amida, Daniel d Leska S.A. y otro") (CNATr, Sala I, sent. 70.631 del 6/6/97, "B.J.", 1998, 210/211). • Para que se configure un conjunto económico empresarial en los términos del art. 31 de la L.C.T. debe existir unidad económica desde la perspectiva del control de empresas, resultando , procedente la condena solidaria de los entes:; que conforman el grupo sin mediar maniobras fraudulentas o con-

ducción temeraria de modo que hayan perjudicado al trabajador y disminuido la solvencia económica de la demandada (CNATr, Sala I, sent. 70.631 del 67 6/97, "-B.J.", 1998, 210/211). Cuando se trata de dos sociedades (en el caso, casi homónimas), dedicadas ambas a la misma actividad (industria de la construcción), que poseen el mismo domicilio societario, con sus registraciones laborales en idéntico lugar y a cargo de la misma persona que utiliza la misma línea telefónica, con personal que se desempeña en ¡as mismas obras y que, abruptamente, dejan de pertenecer a una de ellas e inglesan a la otra y viceversa, que derivan la atención de sus problemas laborales a letrados que actúan de manera tan coordinada que, tanto al contestar demanda como al expresar agravios, coinciden prácticamente en forma textual en reiterados párrafos, no resulta irrazonable poner a cargo de las legitimadas pasivas la demostración fehaciente de que no poseen ninguna vinculación entre sí y que no conforman un conjunto económico de carácter permanente (CNATr., Sala X, sent. 1273 del 31/3/97, "B.J.", 1998, 206/207). Cuando una personas, jurídica, apartándose de los fines para los que fue creada, abusa de su forma para obtener un resultado no querido al otorgársele esa prerrogativa, debe descorrerse el velo de su personalidad para penetrar en la real esencia de su sustracto personal o patrimonial y poner de manifiesto los fines de ios miembros cobijados tras su máscara '(crit. esta Sala, sent. del 18/2/85, "Tnsfran d Arroyo S.R.L. y otro", TJ.T.", 1985-651-entre otros). En el caso concreto, los elementos de prueba acreditaron que las codemandadas atomizaron su responsabilidad patrimonial (constitución de distintas sociedades para cumplir con su objetivo societario) como un medio de vulnerar derechos laborales.

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Para más, al momento de absolver posiciones, resultaron representadas por el mismo sujeto físico que se presentó como gerente de relaciones laborales de ambas empresas. Por todo ello corresponde declarar la responsabilidad solidaría de ambas codemandadas en los términos del art. 31 L.C.T. (CNATr., Sala V, sent. 55.846 del 28/2/97, "B.J.", 1998, 206/207).

2. Doctrina de la Corte Suprema. Si bien incumbe a los magistrados de la causa la función de apreciar la configuración de la hipótesis contempiada en el art. 31 de la ley de contrato de trabajo según su prudente juicio, es evidente que ello exige una muy cuidadosa ponderación de los presupuestos fácticos establecidos en la norma (C.S., 23/11/95, "D.T.", 1996-B, 1465).

CAPÍTULO III DE LOS REQUISITOS ESENCIALES Y FORMALES DEL CONTRATO DE TRABAJO Art. 32. Capacidad. Los menores desde los dieciocho años y la mujer casada, sin autorización del marido, pueden celebrar contrato de trabajo. Los mayores de catorce años y menores de dieciocho, que con conocimiento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos, gozan de aquella misma capacidad. Los menores a que se refiere el párrafo anterior que ejercieren cualquier tipo de actividad en relación de dependencia, se presumen suficientemente autorizados por sus padres o representantes legales, para todos los actos concernientes al mismo. Capacidad. Pueden celebrar contratos de trabajo, es decir, la ley les reconoce capacidad suficiente para ello: a) los menores desde los 18 años de edad; b) la mujer casada sin autorización del marido; c) los mayores de 14 años y menores de 18, que con consehtimento de sus padres o tutores vivan independientemente de ellos. A este efecto aclara la norma que se presume la autorización del padre o tutor en cualquier actividad dependiente que desempeñen. A su vez, por la ley 11.357, incorporada al Código Civil, se ha dispuesto que la mujer mayor de edad, soltera, divorciada o viuda tiene capacidad para ejercer todos los derechos y funciones civiles que las

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leyes reconocen al mayor de edad. Y con respecto a las casadas, la misma ley aclara que están facultadas para ejercer profesión, oficio o empleo sin necesidad de autorización marital o judicial, aunque acuerda a éstos —el marido o, ante su oposición, el juez— el decidir si el oficio elegido o ejercido por la casada es honesto o deshonesto. Pero esto nunca varió la posibilidad de un contrato o de su ejecución, ya que siempre carecía el cónyuge de una fórmula práctica y hábil para oponerse al mismo; de allí que su consentimiento o prescindencia se tornó siempre relativo y en cualquier caso extemporáneo. La mujer casada que trabaja dispone del producto de su trabajo y puede administrarlo libremente y, por supuesto, puede estar en juicio, ya que posee total capacidad procesal, no requiriendo ninguna autorización al efecto. Puede también afiliarse a una asociación gremial de trabajadores, como el menor de 14 años (ley 23.551). La ley 17.711 reformó a su vez la 11.357 derogando las últimas restricciones existentes respecto de la mujer mayor de edad, cualquiera sea su estado. Por el art. 283 del C.C. reformado por ley 23.264 se presume que los menores adultos, si ejercieren algún empleo, profesión o industria, están autorizados por sus padres para todos los actos y contratos concernientes al empleo, profesión o industria, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 131. Las obligaciones que de estos actos nacieren, recaerán únicamente sobre los bienes cuya administración y usufructo, o sólo el usufructo, no tuvieren los padres. A la vez, el reformado art. 275 del C.C. dispone que los menores tampoco pueden, antes de haber cumplido 18 años, ejercer oficio, profesión o industria, ni obligar a sus personas de otra manera sin autorización de sus padres.
En ios actos personales del incapaz no es para salvaguardar el interés de los terceros que contratan con él que se ha instituido la'nulidad, ni tampoco para satisfacer intereses generales abstractos, sino precisamente para proteger al incapaz; éste es su indiscutible fundamento y si se ha de ser consecuente con lo expuesto, debe concluirse que . en el caso se está en presencia de una nulidad relativa (CNATr., Sala I, 20/ 11/78, "J.T.A.", 1979-31). la disposición contenida en la norma del art 32 de la L.C.T., no alcanza a los menores aludidos para el caso en que quieran actuar como empleadores (CATr - Rosario, Sala I, 4/6/75, "Zeus", 8-J-3, n° 1210).

Art. 33. Facultad para estar en juicio. Los menores, desde los catorce años, están facultados para estar enjuicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que

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prevén las leyes locales, con la intervención promiscua del ministerio público. Facultad para estar en juicio. Se asume por los menores a partir de los 14 años y desde ese momento pueden hacerse representar por mandatarios. Se trata de los menores adultos que cita el Código Civil en su artículo 127. En estos casos interviene promiscuamente el ministerio público según la definitiva redacción de la norma general luego de una anterior reforma. Esta actuación del ministerio público corresponde en el caso de los menores de 14 y hasta 18 años. Aquí se avanza sobre las disposiciones del Código Civil, ya que por disposición de los artículos 274 y 281 en el ámbito del derecho común interviene el padre. quien actúa a nombre de sus hijos, ya sea como actor o demandado. El hijo de familia no puede comparecer enjuicio como actor, si no está autorizado por el padre. Empero en el derecho laboral la cuestión es distinta. La ley 18.345 de Organización de los Tribunales del Trabajo de la Capital Federal admite la misma edad —14 años— para acceder al derecho de estar en juicio por sí con la misma capacidad que los mayores. Esta ley fue modificada por la ley 19.509, la 20.196, la 21.625, la 22.084, la 22.473 y la 24.635. Las distintas leyes de forma provinciales han establecido disposiciones similares y se mantiene el principio en las modificaciones de la ley aludida precedentemente.
Si el menor tiene capacidad procesal para estar en juicio a él le corresponde otorgar poder y no a la madre, procediendo en su defecto la excepción de falta de personería del representante (CATr. Rosario, Sala II, 5/7/78, "Zeus", 15-J-197).

Art. 34. Facultad de libre administración y disposición de bienes. Los menores desde los dieciocho años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos. Libre administración y disposición de bienes. Esta facultad se concede a los menores, pero a partir de los 18 años. Pueden ejercer la libre administración y disposición del produ-

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cido de su trabajo y ejercer todos los actos necesarios tendientes a la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los bienes ' adquiridos con ese trabajo. / El art. 128 del Cód. Civil autoriza al menor que cumplió 18 años a celebrar contratos de trabajo en actividad honesta sin consentimiento ni autorización de su representante, o aun en contra de su voluntad. El menor con un título habilitante para el ejercicio de una profesión puede ejercerla por cuenta propia sin necesidad de autorización.
Si bien es cierto que el art. 275 del Cód. Civil dispone que los menores adultos deben contar con autorización de los padres para trabajar, no lo es menos que ésta se considera tácitamente otorgada por el solo hecho de efectivizarse el contrato de trabajo, no síendo óbice la limitación mantenida por el art. 128, apart. 2°, del Cód. Civil, desde que deja expresamente a salvo las normas del derecho laboral (S.C.B.A., 3/10/78, "E.D.", 19/9/79, "R.D J.", 19791-20, sum. 41, "D.J.B.A.", 116-142). La presunción contenida en la última parte del art. 34 de la ley 24744 se compadece con la del art. 283 del Cod. Civ y permite sostener que los menores adultos han adquirido dentro del contexto de la actual legislaron una capacidad laboral amplia (S.C.B.A., 3/ 10™, "E.D.", 19/9/79; "R.D.J.", 1979-121, sum. 42; "D.J.B.A.", 116-142).

Art. 35. Menores emancipados por matrimonio. Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral. Menores emancipados por matrimonio. Gozan de plena capacidad laboral. Ya hemos visto que, en su caso, la mujer casada no necesita de la autorización del marido (art. 32). Aquí también la ley laboral se correlaciona con la civil, en particular a partir de la sanción de la ley 21.297. Art. 36. Actos de las personas jurídicas. A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello. A.ctos de quienes representan a personas jurídicas. A veces el trabajador no sabe quién lo ha contratado o no identifica la persona jurídica vinculada con la física que concertó la

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Art. 37

relación y le impartió las órdenes o notificó —informalmente— el despido. La ley quiere con esta disposición evitar los abusos o actos maliciosos de quienes representan al empleador —sea éste una persona jurídica o física—, y a ese efecto sus actos se considerarán válidos y como emergentes del principal, evitando todo intento fraudulento en perjuicio del trabajador. Las condiciones de un contrato celebrado por el trabajador con tales personas no pueden ser luego desconocidas por el empleador.
No siempre es el patrono el que contrata al personal, sino también su representante o delegado y lo obliga como si hubiese celebrado la convención personalmente, no precisando que este último haya sido investido en forma previa de tal facultad mediante mandato formal (C.Tr., Santa Fe, 17/2/ 64, "J.A.", 25-149). Cuando un negocio funciona con las directivas que imponen al empleado, éste no deja de serlo si a su vez cumple con autorización expresa o tácita de quien tiene derecho a darlas (C. 2a Tr., San Juan, 15/4/68, M.S.J.", 1968-1288).

CAPÍTULO IV DEL OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO Art. 37. Principio general. El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo. Objeto del contrato de trabajo. Es la prestación de una actividad personal e mfungible. El trabajador no puede reemplazarse y su ejecución es indelegable. Una de las características del contrato es precisamente la calidad intuitu personae que sólo cede en determinadas actividades previstas en la específica regulación, como en el caso de los encargados de casa de renta o en ciertas figuras atípicas como el trabajo a domicilio y el de los tamberos medieros. O en la modalidad conocida como contrato por equipos (art. 101).
14 - Ley de Contrato de Trabajo.

Art. 38

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Esta labor puede ser determinada o no, según también indica la norma y puede incluso no llegar a ser una actividad, porque la obligación del dependiente es la de estar a disposición, aun a veces sin prestar tareas. Por aquella sola circunstancia, ya el patrono asume su principal obligación, el pago de la remuneración (art. 103). que debe al trabajador aunque éste no preste servicios, "por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a su disposición...".
El trabajador que ingresó como chofer en una empresa de transportes con documentos habilitantes irregulares que ocultaban su daltonismo congénito que padecía, no puede después pretender que el empleador le proporcione ocupación adecuada a su capacidad o habilidad real, bien distinta de aquella para la cual fue contratado, pues el contrato de trabajo se tornó nulo por su culpa, de modo que ninguna responsabilidad cabe al empleador en la ruptura del mismo (CNATr., Sala VI, 29/4/77, sentencia 7433). Las obligaciones fundamentales del contrato de trabajo consisten en la actividad laborativa comprometida por el trabajador y la remuneración abonada por el empleador. Tanto una como otra son inmutables mientras está en vigor la relación, en tanto en su persistencia se respeta el interés de la categoría que no puede afectarse por actitudes unilaterales provenientes de cualquiera de las partes. Se trata, pues, de mantener incólume la correlación entre-uno y otro valor jurídico configurados en la subsistencia del trabajador en la actividad según el tiempo y modo convenido y abonarse la consiguiente remuneración correspondiente a la categoría (CNATr., Sala IV, 28/6/ 73, "D.h.", 1974-46). Atendiendo a la calidad intuitu personan que se asigna al contrato de trabajo que es inherente a su esencia, no es admisible, en principio, ante su existencia, que el hijo del supuesto trabajador con dependencia laboral reemplace a éste en el cumplimiento de sus tareas (en el caso ambos eran martilieros y desempeñaban funciones de tales) (CAT. Rosario, Sala 1, 5/7/76, "Zeus", 10-J-94, n° 1585).
A', del A.: una excepción a la exigencia de la prestación intuitu personae se halla en el estatuto de los encargados de casas de renta, donde el titular puede ser auxiliado por los miembros de su familia, sin que éstos adquieran el carácter de dependientes.

Axt. 38. Servicios excluidos. No podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. Trabajos excluidos. El objeto del contrato de trabajo se confande a veces con la causa. Así se dice que el mismo debe ser lícito, en el sentido de no consistir en actividades que repugnen a la moral o que son verdaderos delitos. En realidad, más que del objeto del contrato se trata aquí del fin de ese objeto. Del trabajo ilícito tratan luego los arts. 39 y 41. Del prohibido, a su vez, los arts. 40, 42 y 43.

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Art. 39

El artículo que tratamos sólo hace una enunciación general para . remitir a los artículos premencionados en lo que respecta a los correspondientes efectos y consecuencias.
La contratación de trabajadores en violación de la ley 17.294 (contratación de trabajadores extranjeros) no supone que se esté en presencia de un contrato de "objeto ilícito" (art. 39 L.C.T) sino de un contrato de "objeto prohibido" (art. 40 L.C.T.) que, como tal. no acarrea al trabajador la pérdida de los derechos adquiridos en el transcurso o como consecuencia de la relación contractual, pues la prohibición está dirigida al dador de trabajo (arts. 40 y 42) (CNATr., Sala V, 9/8/77, "D.T.", 1978-590). Existe contrato de trabajo de objeto ilicito cuando el objeto del contrato lesiona la moral de la comunidad (CNATr., Sala V, 9/8/77, "D.T.", 197S590).

Art. 39. Trabajo ilícito. Se considerará ilícito el objeto cuando el mismo fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se consintiera, tolerara o regulara a través de los mismos. Trabajo ilícito. Es cuando el objeto del contrato es contrario a la moral y a las buenas costumbres. En esto coinciden la ley laboral y la civil. Pero la ley laboral establece una excepción al no considerar ilícito (?) si las leyes, ordenanzas municipales o reglamentos de policía consintieren, toleraran (?) o regularan esos actos, repito, contrarios a la moral y las buenas costumbres. La norma apunta a ciertas actividades toleradas en determinadas zonas o municipios y que por ello no dejan de ser inmorales. Es decir, la ley de contrato de trabajo beneficia con sus disposiciones a ciertos trabajos reñidos con la moral, si se los tolera. Y no se trata aquí sólo del camarero de la casa de tolerancia; también parece aquí protegida una de las actividades de más antigua data, si se la ha reglamentado u ocasionalmente consentido. Sin duda, una incongruencia de la norma que privilegia, por ejemplo, a una trabajadora de las denominadas "alternadoras" y excluye — generalmente— a un servidor del Estado.
Es contrato de objeto ilícito previsto en el art. 39 de la L.C.T. cuando el mismo realizado en sus consecuencias es contrario a la moral y las buenas costumbres, por cuanto lesiona la moral media de nuestra comunidad (CNATr., Sala V, 9/8/77, "D.T.", 1978590).

Art. 40

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Art. 40. Trabajo prohibido. Se considerará prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones. La prohibición del objeto del contrato está siempre dirigida al empleador. El objeto del contrato se considera prohibido cuando las normas legales o reglamentarias prohibieron el empleo de determinadas personas, o determinadas tareas, épocas o condiciones. Pero estas prohibiciones-legales o reglamentarias no incapacitan al trabajador, ni lo responsabilizan en caso de infracción. La ley tiende sólo a protegerlo, pues la prohibición del objeto del contrato siempre se dirige al empleador. El empleador no puede hacer valer la ilicitud de la causa, la ilegalidad del trabajo prestado, para negarse a pagar la remuneración. Tampoco puede invocar su propia torpeza para eludir la aplicación de cualquier instituto protectorio del trabajador. Las migraciones han sido extensa y cuidadosamente regladas por la Ley General de Migraciones y de Fomento de la Inmigración 22.439 y su decreto reglamentario 1434/87, modificado por decreto 1023/94. A su vez, la ley 24.493 (B.O. 28/6/95) adoptó medidas en relación a la denominada "mano de obra nacional" y determinó que la Dirección Nacional de Migraciones en ningún caso podrá extender autorización para realizar tareas remuneradas o lucrativas a extranjeros admitidos como "residentes transitorios", existiendo mano de obra nacional disponible. El establecimiento podrá ser clausurado si en una inspección de la autoridad laboral se constata la transgresión en un porcentaje igual o mayor al 20% del total de la mano de obra empleada. Y fue acotado por el decreto 845/95. 1. Trabajadores extranjeros. El empleador está obligado a los comportamientos que sean consecuencia del contrato de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad, debiendo ajustar su conducta a lo que es propio de un buen empleador, incluso al extinguir el contrato o relación de trabajo. Si la empresa, invocando la ley 17.294, decidió rescindir el contrato de trabajo de un trabajador extranjero que había iniciado el trámite de su radicación ante la Dirección de Migraciones y obtenido un permiso temporario de trabajo, debió intimar previamente la actualización de tal permiso, previniendo de que en caso contrario no proseguiría la relación (CNATr., Sala EL, 8/ 6/77, "D.L.", 1977-211). La contratación de un trabajador extranjero que reside en el país en infracción a la ley 17.294, es un acto de nulidad absoluta, porque su celebración está prohibida por la ley (arts. 18 y 1038 del Cód. Civil) (CNATr., Sala VI, 26/7/77, "T. y S.S.", 1978-54).

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LEY DE CONTRATO DE TRABAJO 2. Menores.

Art. 41

No es válido el contrato de trabajo celebrado por un trabajador extranjero que reside en el país en infracción a la ley 17.294, sin perjuicio de-su derecho a percibir la retribución por el trabajo cumplido (CNATr., en pleno, 7/9/73, "D.T.", 1973-703). Pero también se ha decidido que la circunstancia que el trabajador extranjero no tenga documento de identidad argentino no impide el pago directo de una atribución patrimonial remuneratoria (fondo de desempleo), no siendo aplicable la doctrina del acuerdo plenario 193, pues ha perdido vigencia frente a lo dispuesto en los arts. 42 y 44 de la L.C.T. (CNATr., Sala IV, 30/6/78, T. y S.S.", 1978-506).

La prohibición de trabajar antes de los 14 años de edad genera la nulidad del contrato de trabajo celebrado por un menor impúber y produce efectos administrativo-penales y civiles (CNATr., Sala I, 14/7/67, "D.T.", 1968-255). La utilización de un menor de edad en una tarea prohibida a su respecto por la ley no invalida el derecho de éste a la indemnización por el accidente de trabajo ocurrido en tales circunstancias, sino que, al contrario, por el solo hecho de efectuarse trabajo prohibido se considerará el accidente como resultante de la culpa del patrón (art. 195 L.C.T.) (CNATr., Sala III, 16/9/77, T. y S.S.", 1978-49).

Art. 41. Nulidad del contrato de objeto ilícito. El contrato de objeto ilícito no produce consecuencias entre las partes que se deriven de esta ley. Nulidad del contrato de objeto ilícito. Esta disposición es obvia. Y justo es que ninguna de las partes se obligue o responsabilice con respecto a la otra en las cuestiones derivadas de la ley. Se trata de una nulidad absoluta e inconnrmable, y para el caso en que la cuestión transite sobre una pretensión por enriquecimiento ilícito ésta es ajena al derecho laboral. Se trata de los casos en que las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía no han consentido, tolerado o regulado la actividad, ya que, en su defecto, como hemos visto al tratar el art. 39, no se reputa ilícito el objeto.
La prestación de trabajo en condiciones que la ley no autoriza, no priva al dependiente de ninguno de los derechos instituidos en su beneficio salvo que las tareas efectuadas sean por sí ilícitas y contrarias a la moral y a las buenas costumbres (CNATr., Sala I, 30/ 6/76, "D.T.", 1976-503).

Art. 42

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Art. 42. Nulidad del contrato de objeto prohibido. Inoponibi-lidad al trabajador. El contrato de objeto prohibido no afectará el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción por tal causa, conforme a las normas de esta ley y a las previstas en los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo. Trabajo prohibido. Su inoponibilidad al trabajador. También es justo y lógico lo que aquí se dispone. El empleador no puede beneficiarse con el trabajo prohibido prestado por su dependiente y oponer este carácter para eximirse del pago de indemnizaciones o remuneraciones. La prohibición va dirigida precisamente a tutelar a los trabajadores, ya sea por su especial condición —menores, mujeres—, o por su actividad. El contrato en sí es nulo, de nulidad absoluta, porque se compromete el orden público, pudiendo su nulidad ser declarada aun de oficio, pero el trabajador por ello no puede perjudicarse y sus derechos se le reconocen. Un caso concreto y típico es el del trabajador extranjero residente en infracción de la ley 17.294 (B.O. 2/6/67). El hecho no puede motivar el desconocimiento a sus remuneraciones o indemnizaciones correspondientes. Más allá de un particular sentido nacional y de lo previsto en este artículo, halla mérito aquí la filosofía que le insufla tendiente a la defensa de la dignidad del trabajador sin contar fronteras ni discriminaciones irritativas. No advertimos al efecto ninguna lesión al principio de soberanía ni de detrimento del trabajador nacional. El Preámbulo de la Constitución parece también confirmarlo. 1. Nulidad del contrato de objeto prohibido. No es válido el contrato de trabajo celebrado por un trabajador extranjero que reside en el país en infracción a la ley 17.294, sin perjuicio de su derecho a percibir la retribución por el trabajo cumplido (CNATr., en pleno, 193, 7/9/ 73 "DT" 1973-703) Cuando el trabajador es un infractor a la ley 17.294 se está en presencia de un contrato de objeto prohibido, que no acarrea la pérdida de los derechos aue pudo haber adquirido en el transcurso o como consecuencia de la vinculación habida con el empleador (CNATr., Sala V, 9/8/77, "D.T.", 1978-590). La invalidez de un contrato de trabajo celebrado por un trabajador extranjero, que reside en el país en infracción a la ley 17.294, es aplicable a reclamos por indemnizaciones por despido pero no de accidentes de trabajo (CNATr, Sala VI, 26/7/77, T. y S.S.", 1978-94). La restación de servicio en condiciones no autorizadas no priva al trabajador — en su relación con el empleador— de ninguno de los derechos intituidos en su beneficio, salvo

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Art. 43

que las tareas realizadas fueran por sí mismas ilícitas o contrarias a la moral y las buenas costumbres (CNATr., Sala í, 30/6/76, "D.T.", 1976-503). Aunque la ley 12.981 prohiba el contrato de trabajo de encargado suplente de casa de renta, respecto de ciertas personas, si él se ha realizado subsiste la responsabilidad del empleador si adeuda remuneraciones y no acredita la justa causa del despido (CNATr., Sala VI, 31/8/77, "L.T.", XXVI-266). La inhibición^ que recae sobre el personal militar "..'.pare el desempeño de cargos o empleos remunerados en el orden nacional, provincial, comunal o empresas del Estado..." (art. 7°, ley 19.101) aun cuanto califica ala relación laboral como de objeto prohibido (art.

40, ley de contrato de trabajo) no afecta el derecho del trabajador a percibir las indemnizaciones que se derivan de la extinción del contrato (art. 42, ley de contrato de trabajo), sin perjuicio de las consecuencias que de ello pueda acarrear en el ámbito de la justicia militar (CNATr., Sala VIII, 24/5/95, "D.J.". 1996-1-795). 2. Extinción por decisión del trabajador. Si el trabajador pone fin a una relación contractual cuyo objeto es trabajo prohibido y prueba que tenía razón para hacerlo, el empleador debe responder por el pago de las indemnizaciones por despido injustificado y falta de preaviso (CNATr., Sala VI, 31/ 8/77, "L.T.", XXVI-266).

Art. 43. Prohibición parcial. Si el objeto del contrato fuese sólo parcialmente prohibido, su supresión no perjudicará lo que del mismo resulte válido, siempre que ello sea compatible con la prosecución de la vinculación. En ningún caso tal supresión parcial podrá afectar los derechos adquiridos por el trabajador en el curso de la relación.
Prohibición parcial. La prohibición parcial no perjudica la parte válida del contrato de trabajo, si éste puede continuar. Y de cualquier manera, aquella supresión parcial no permite el desconocimiento de los derechos del trabajador. Reiteramos e insistimos: la prohibición siempre va dirigida contra el empleador-. Si éste contrata a un menor en tareas nocturnas, esta relación prohibida, total o parcialmente, según la duración de la jornada, no afectará el derecho del menor a percibir sus remuneraciones —totalmente— y a continuar en la relación, si ésta se repara. Como ocurrirá si puede "separarse" el tramo prohibido del permitido. Este artículo halla su correspondiente en la legislación civil a través del art. 1039 cuando admite que la nulidad parcial de un acto jurídico no perjudica a las otras disposiciones válidas, si éstas pueden separarse.

Arts. 44 y 45

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Art. 44. Nulidad por ilicitud o prohibición. Su declaración. La nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los arts. 41 y 42 de esta ley y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios. La declaración de nulidad por ilicitud o prohibición.. Declarada la nulidad por los jueces, aun de oficio, entran a jugar las previsiones de los citados arts. 41 y 42. Es decir, la nulidad no es oponible al trabajador, y si es parcial y puede proseguir el vínculo, no perjudica lo que resulta válido del contrato. Se asigna también a la autoridad administrativa la facultad de hacer cesar los actos viciados por nulidad o fraude, mas ello dentro de los límites de su competencia, que no es poca, habida cuenta de la amplia gama de posibilidades que puede brindar al efecto un serio régimen de policía del trabajo, gestión a cargo de una de las Direcciones del Ministerio de Trabajo, precisamente. Esto se advierte claro en el ejemplo anterior; es precisamente esta dependencia la encargada de velar sobre el tema jornada, horarios, trabajo de mujeres y menores, etc.
Si la explotación licita a la que se dedica el empleador resulta un día prohibida en todo o en parte por la autoridad pública, la disminución del trabajo consiguiente no ha de considerarse imputable al empleador, tan sólo porque éste desarrollaba una actividad cuya eventual limitación sólo podría preverse por medio de un acertado cálculo político-económico (CNATr., Sala III, 27/2/79, "D.T.", 19Z9-496).

CAPÍTULO V DE LA FORMACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Art. 45. Consentimiento. El consentimiento debe manifestarse por propuestas hechas por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por ésta, se trate de ausentes o presentes.

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Art. 46

La formación del contrato de trabajo. EL consentimiento. La ley no delinea formalidad alguna al respecto, más allá de las simples que enuncia y de las que este artículo es hábil prueba al respecto. El consentimiento de ambas partes debe manifestarse y aceptarse, entre ausentes y presentes. En esta materia rige la libertad probatoria y la regla de la exigencia ad prohationem y no ad solemnitatem. Algunos laboralistas indican que en este punto es necesario recurrir al Código Civil, porque todo el tema es de regulación propia del derecho común, por ser, insisten, un acto jurídico común a todas las relaciones contractuales. No nos parece tan sencilla la cuestión porque, a diferencia del derecho francés, no hallamos en nuestra legislación ninguna remisión al Código Civil en lo que estrictamente se refiera a formalidad, forma y prueba del contrato de trabajo. Habría que analizar de cualquier manera en cada caso en qué medida se aplican normas generales del Código Civil, pues la regla en materia laboral, reiteramos, es la libertad probatoria.
La ley 21.476 no derogó la ley 13.591 y sólo eliminó la obligación de recurrir a bolsas de trabajo o a la intervención de asociaciones profesionales de trabajadores, asegurando al empleador la libre elección de la persona con quien contratará, pero no le impide recurrir —si así lo desea— a bolsas de trabajo gratuitas (CNATr., SalaIII,29/9/77, sentencia 35.538). En materia de derecho del trabajo la autonomía de la voluntad queda restringida al máximo, puesto que la desigualdad económica y cultural que existe entre las partes así lo requiere para mantener la bilateralidad con tractual (CNATr., Sala IV, 19/4/77, "J.A", 1977-IV-36).

Art. 46. Enunciación del contenido esencial. Suficiencia. Bastará, a los fines de la expresión del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contratación, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se conceptúe habitual en la actividad de que se trate, con relación al valor e importancia de los servicios comprometidos. Contenido esencial. Sólo interesa el objeto de la contratación, y a éste debe dirigirse el consentimiento, ya que en lo demás en especial importan las normas vigentes, generalmente de orden público e irrenunciables para las

Art. 47

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partes, y lo que resulta habitual en la actividad, en relación con el valor y la. importancia del trabajo. Las condiciones esenciales del contrato surgen claras de la prestación a la que se comprometen ambas partes: horario; lugar de tareas, remuneración, etc. Mas no puede dejar de ponderarse lo particularmente dispuesto en determinadas actividades laborales especiales, como por ejemplo en el contrato de ajuste, que se considera un contrato formal. Las condiciones de trabajo figuran en el rol de la tripulación y en la libreta de embarco. Empero prevalecen generalmente las condiciones estipuladas por las partes dándose primacía al contrato individual de ajuste ■.conforme reconoce la misma ley especial, nD 17.371 (B.O. 9/8/67). Se establece además en la norma, receptando una costumbre y un precepto antiguo, que el capitán está obligado a dar una copia del escrito donde se estipule el contrato de ajuste, al trabajador que lo solicite.
1. Generalidades del contrato de tra bajo privado. El contrato de trabajo puede celebrarse sin solemnidad especial puesto que nada exige la ley al respecto, pudiendo las partes convenir con libertad las modalidades del mismo, sin sujeción a formalidad especial alguna (S.T. Misiones, Sala II C.Com.L., 10/4/ 75, "J.A.", 1975-26-532). 2. Empleo -público. La formulación del consentimiento, así como la determinación de la remuneración, las responsabilidades, estabilidad y demás figuras, que se perfilan dentro del campo del derecho administrativo, no resultan equivalentes a las provenientes del derecho del trabajo que sobre el punto reviste indudablemente caracterización privada, diferenciada y mejorada por institutos del derecho colectivo que no suelen ser compatibles con los provenientes del derecho público (CNATr., Sala IV, 20/ 3/74, "L.L.", 155-743).

Art. 47. Contrato por equipo. Integración. Cuando el contrato se formalice con la modalidad prevista en el art. 101 de esta ley, se entenderá reservada al delegado o representante del grupo de trabajadores o equipo, la facultad de designar las personas que lo integran y que deban adquirir los derechos y contraer las obligaciones que se derivan del contrato, salvo que por la índole de las prestaciones resulte indispensable la determinación anticipada de los mismos. Contrato por equipo. Es una de las modalidades del contrato de trabajo. Se estudia en el art. 101 y se refiere en particular a la labor prestada por un grupo

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..

.Art. 47

de trabajadores que contratan con un empleador. Los trabajadores se obligan por intermedio de un delegado o representante, quien se compromete por ellos a la prestación de servicios. El tema tiene importancia con respecto al acuerdo sobre la remuneración y no debe confundirse con el contrato de equipo, que tiene en cuenta la realización de tareas concertadas para cubrir toda la jornada diaria con excepciones al principio de la jornada legal limitada. En el contrato por equipo el representante o delegado designa a las personas que lo integran, excepto si se trata de una prestación particular en que es necesaria la determinación anticipada de los trabajadores. En su defecto, la elección de los mismos es delegada por el patrón al representante del grupo. Es el ejemplo clásico de la orquesta donde el director elige sus integrantes y reemplaza al necesario. Habría aquí, excepcionalmente. un consentimiento delegado. Este artículo debe ponderarse juntamente con el 101 más arriba citado, que lo complementa y armoniza. Es trabajo por equipo el prestado por un conjunto de profesionales médicos cuando la remuneración es pactada globalmente y el conjunto compromete la prestación de un servicio común y único que por su objetivo (servicio de urgencia) supera la posibilidad de cumplirse por un prestatario (S.T. Entre Ríos, Sala Tr., 13/6/67, "B.J.E.R.", 968-1-39). Constituye un típico contrato de equipo el que se concluye entre el empresario (dueño del local, teatro, café, confitería, etc.) y el grupo obrero (músicos de una orquesta) representado por el jefe de equipo (maestro o director) si el director no sufre la incidencia personal de los riesgos, presta sus servicios como un músico más y carece de capital para adecuar su desempeño a una empresa; en este supuesto, la relación laboral se establece de manera directa entre la empresa contratante y cada uno de los integrantes del equipo incluyendo el director (CNATr., Sala I, 26/ 2/75, "D.T.", 1975-641). En el contrato de equipo o de cuadrilla, quien contrata lo hace a nombre y por cuenta de todos los componentes del grupo, equipo o cuadrilla, individualmente considerados, y el contrato estipulado por él vincula a cada uno de dichos componentes como si hubieran tratado individual y directamente con el otro contratante, sobre el cual recaen, por tanto, todas las consecuencias del contrato de trabajo (CNATr., Sala 1,19/ 6/64, "L.L.", 117-856). Configura una situación típica de contrato de trabajo por equipo que nada tiene que ver con el trabajo de equipo de la ley 11.544 aquella que se configura a través de la existencia de una pluralidad de sujetos pasivos perfectamente individualizados en el tiempo y el espacio y reclutados y dirigidos por un elemento de la empresa para la cual están a disposición laboral, a la cual quedan vinculados directamente a través de ese jefe de grupo, con estabilidad discontinua durante aproximadamente un año y medio, donde se dan todas las notas típicas de una subordinación técnica y jurídico-personal; o sea, un contrato pluriindividual de trabajo (CNATr, Sala 1,26/2/75, "L.L.", 1975-111-573, TJ.T.", 1975-641).

Axt. 48

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CAPÍTULO VI DE LA FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO Art. 48. Forma. Las partes podrán escoger libremente sobre las formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares. 1. Forma escrita.

La forma del contrato de trabajo, por regla general es libre. La ley indica que esta disposición halla sólo excepciones en casos particulares determinados por leyes o convenciones colectivas de trabajo. A ese efecto mencionamos ya el caso del contrato de ajuste con su particularidad en la celebración. Generalmente los contratos no son escritos, sino simplemente verbales y aun tácitos. La forma escrita se da cuando interesa particularmente a las partes como, por ejemplo, cuando expresamente se quiere exigir exclusividad al viajante porque todo esto se vincula con la prueba, la que siempre, o casi en la generalidad de los casos, corre a cargo del empleador. 2. Modalidades contractuales.

También debe prestarse atención a la forma en las especiales modalidades del contrato de trabajo, y es así como la misma ley establece determinadas formalidades en ciertas modalidades contractuales, tales como el contrato a plazo fijo y el eventual, bajo apercibimiento de entender que no son tales y sí sólo simples contratos indeterminados en el tiempo.
El contrato de trabajo puede celebrarse sin solemnidad especial, pudiendo las partes convenir con libertad sus modalidades (S.T. Misiones, 19/4/75, "J.A.",- 26-532). Aunque no es frecuente que el trabajador al ingresar a su empleo concierte el contrato por escrito, no existe impedimento para que ese contrato se instrumente de tal forma (CNATr., Sala III, 31/3/77, "L.T.", XXV-731). •

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Arts. 49 y 50

Art. 49. Nulidad por omisión de la forma. Los actos del empleador para cuya validez esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo exigieran una forma instrumental determinada se tendrán por no sucedidos cuando esa forma no se observare. No obstante el vicio de forma, el acto no es oponible al trabajador. ' Nulidad por omisión de formas. Si la forma no se observó en actos del empleador, cuando esa forma es exigida, se tiene el acto por no sucedido. Se trata de los actos cuya forma no es ad probationem sino ad solemnitatem y por tal razón no se tienen en cuenta aquéllos. Es precisamente por el vicio y no a pesar de él, como incorrectamente se indica en la norma, que tal acto no se opone al trabajador. Tal, por ejemplo, una suspensión no notificada por escrito conforme exige el art. 218.
El contrato de trabajo es de los que tienen forma libre, lo que significa decir que es válida cualquier forma y que no puede haber a su respecto nulidad por defecto de forma, salvo lo que se disponga para casos particulares (CATr. Rosario, Sala II, 29/9/78, "Zeus", 1979, n° 911).

Art. 50. Prueba. El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales y lo previsto en el art. 23 de esta ley. Prueba. La ley remite, para la prueba del contrato de trabajo, a las distintas leyes procesales del país. La libertad de los medios de prueba se relaciona con el principio de la libertad también referido a la forma del contrato. El hecho de la prueba de la relación de trabajo hace presumir la existencia de un contrato, salvo prueba en contra.
La soberanía de que goza la justicia de grado para interpretar los hechos es tanto más estricta en la justicia del trabajo, donde el sistema valorativo concede al tribunal facultades que no tienen más límites que los demarcados por la conciencia del juez, de suerte que la revisión por la Corte Suprema no es posible, a menos que se demuestre ausencia de la prudencia y de la

Art. 51

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conciencia jurídica que la ley exige al juzgador. La apreciación de la prueba en los juicios de trabajo queda librada a criterio del soberano juzgador, salvo el caso de ser manifiestamente absurda, entendiéndose por tal la que escapa a ¡as leyes lógicas formales, transgrediéndolas, o lo que es impensable o inconcebible y no puede ser de ninguna manera por haber quedado al margen de las reglas del raciocinio. Existe apreciación absurda de la prueba en cuanto a la remuneración percibida por el actor, si la conclusión sentada en el veredicto al respecto está en contradicción insoslayable con una constancia clara de la causa, en cuyo caso procede el recurso de inaplicabilidad, no bastando, para abrir la instan-

cia extraordinaria, la valoración equivocada, objetable o poco convincente de la prueba (S.C.B.A., 30/11/76). La declaración testimonial prestada en juicio debe prevalecer sobre la manifestación que el mismo testigo formulara en un instrumento público (CNATr., Sala IV, 25/11775). La presunción establecida por el art. 23 de la L.C.T. sólo funciona a falta de prueba en contrario (S.C.B.A., 8/2/77, "L.L.", 1976-C-669). Para la prueba de la relación contractual de trabajo deben tenerse en cuenta los vínculos objetivos y reales habidos entre las partes (CNATr., Sala III, 30/ 6/77, sentencia 35.199).

Art. 51. Aplicación de estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Cuando por las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo se exigiera algún documento, licencia o carné para el ejercicio de una determinada actividad, su falta no excluirá la aplicación del estatuto o régimen especial, salvo que se tratara de profesión que exija título expedido por la autoridad competente. Ello sin perjuicio que la falta ocasione la aplicación de las sanciones que puedan corresponder de acuerdo con los respectivos regímenes aplicables. Aplicaciones de estatutos especiales o convenios colectivos. El carné o la licencia. En determinada actividad se exige libreta de trabajo o inscripción en determinados registros. Por ejemplo, en el caso de los trabajadores a domicilio, los encargados de casas de renta, el servidor doméstico, etc., pero la falta de libreta o inscripción no inhibe al trabajador del reclamo de sus derechos. Antes de la sanción de la ley, la jurisprudencia se hallaba vacilante al respecto, en particular en lo que se refiere a los trabajadores periodistas, quienes, amén de hallarse provistos de su carné,.deben también estar inscriptos en la matrícula de periodistas. La ley admite ahora cualquier reclamo si es procedente, aun sin el cumplimiento de tales requisitos, sin perjuicio, por supuesto, de la

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sanción que corresponda por su ausencia. Otra cosa es cuando de lo que se trata es de un título expedido por la autoridad competente, por ejemplo: la Universidad. Su ausencia impide el ejercicio de la profesión con las sanciones que también pudieran corresponder al infractor. Por ejemplo, el caso del farmacéutico. ' ' En el derecho italiano el sistema es más estricto, pues rige el criterio contrario. El Código Civil italiano, al ocuparse de la empresa y del contrato de trabajo, establece que cuando el ejercicio de una actividad está condicionado a la inscripción en una lista o matrícula. la prestación realizada en su defecto no autoriza al reclamo de la retribución.
1. Falta de documento, licencia o car x né. La falta de inscripción en la matrícula de periodistas no constituye un requisito instituido ad substantiam de la categoría profesional, por lo que en principio este hecho no genera la invalidez de la relación laboral (CNATr., Sala 1,10/2/72, "JA.", 16-332, n°21.144). Los beneficios del estatuto del periodista profesional, instituido por la ley 16.792, son debidos a pesar de que se carezca del carné previsto en él (CNATr., Sala V, 28/9/73, "T. y S.S.", 1973/74818). La condición de periodista se adquiere, en principio, por el ejercicio de la profesión, por lo que la ausencia del carné profesional, como requisito de forma, no obsta para el goce de los derechos que el estatuto profesional brinda a sus beneficiarios (CNATr., Sala V, 20/3/75, "JA", 28-24). La prestación de servicios en condiciones no autorizadas —falta de carné profesional o matriculación— no priva al trabajador, en relación con el empresario, de ninguno de los derechos instituidos en su beneficio, excepto que las tareas realizadas fueran por sí ilícitas o contrarias a la moral o a las buenas costumbres (CNATr., Sala I, 30/6/76, "D.T.", 1976-503). Aunque los actores no se hayan inscripto en la matrícula profesional de periodistas y por ello carecieran del carné habilitante, el incujnplimiento de dicho requisito no constituye obstáculo para que se les reconozca la categoría profesional que invocan (art. 51 de la L.C.T.) (CNATr, Sala IV, sent. 74.350 del 20/5/96, "B.J.", 1996, 198/199). 2. Falta de título. No puede protegerse en el desempeño de tareas de enfermería a. quien por expresa disposición de una ley de orden público (ley 17.132) le está vedada tal actividad por carecer de título emanado de universidad o de las escuelas de enfermería de Salud Pública (CNATr, Sala II, 30/6/76, "D.T.", 1977-677).

Art. 52. Libro especial. Formalidades. Prohibiciones. Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará:

Art. 52 a) b) c) d) e) f)

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individualización íntegra y actualizada del empleador; nombre del trabajador; estado civil; fecha de ingreso y egreso; remuneraciones asignadas y percibidas; individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares; g) demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo; h) los que establezca la reglamentación. Se prohibe: 1) alterar los registros correspondientes a cada persona empleada; 2) dejar blancos o espacios; 3) hacer interlineaciones, raápaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa; 4) tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación. 1. El libro especial.

Por la ley vigente la obligación se generalizó para todos los empleadores, comerciantes o no, con cualquier número de dependientes. La autoridad de aplicación puede admitir su reemplazo por planillas móviles registradas y nabricadas que hagan sus veces. La forma de llevar los libros es similar a la de ios restantes y obligatorios libros de comercio —diario, inventario y copiador de cartas— y por eso se prohibe todo lo que pueda sugerir alguna interpolación extemporánea, sustitución o eliminación. No deben alterarse pues los registros de cada persona, la cual debe estar perfectamente individualizada, incluso en lo referente a su núcleo familiar, por su implicancia en todo el tema-de las asignaciones familiares; no debe haber blancos, raspaduras, tachaduras, enmiendas, etc. 2. Ley Nacional de Empleo.

El art. 7 de la Ley Nacional de Empleo entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere

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inscripto al trabajador en este libro o en la documentación laboral que haga sus veces. Como novedad esta ley también prevé como obligación la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión, Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente. Todos estos registros se concentran en el Sistema Único de Registro Laboral, previsto en el Capítulo 2, art. 18, de la citada ley 24.013, que además se hacía cargo del registro de los contratos de trabajo bajo modalidades promovidas, los que fueron derogados por la ley 25.013, y de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por desempleo. En defecto del aludido registro, desde el art. 8 al 17 de la misma norma se detallan las sanciones que se imponen al empleador, las consecuencias ulteriores del posterior registro, las excepciones previstas en relación con las indemnizaciones a pagar y las consecuencias que provocan el reconocimiento de indemnizaciones a favor del trabajador. 3. PYMES.

Con respecto a este artículo se debe tener presente todo lo allí indicado con más lo establecido en los decretos reglamentarios 2725/ 91, 397/92, 688/92 y en particular la ley 24.467 sobre las PYMES y su decreto 737/95, que estatuye un registro especial para su personal que unifica libros, registros, planillas y demás elementos de contralor, donde se consignarán todos los datos del trabajador previéndose un sistema simplificado de denuncia individualizada de personal, a ios organismos de Seguridad Social y sanciones por el incumplimiento de obligaciones regístrales que obligarán a atender su cumplimiento por los empresarios que se acojan al sistema. Si no se ajustaron al mismo, la sanción puede llegar a excluirles del régimen de la ley, además de ser pasibles de otras penalidades. Es decir, la facultad de exclusión no es automática y en cada caso lo decidirá el juzgador, aunque se aconseje que esta nueva ley de flexibilización laboral, como la anterior 24.013, obliga a atender minuciosamente todos lös recaudos regístrales a fin de evitarse el empleador sorpresas desagradables. 4. Empleo no registrado. Consecuencias, según la Ley Nacional de Empleo.

Las relaciones laborales no registradas motivan que el empleador afectado abone al trabajador una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación. Esta indemnización nunca podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245 de la L.C.T. Es decir, la suma que surja del promedio de todas

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las remuneraciones previstas en el CCT aplicable, excluida la antigüedad, o el pertinente al establecimiento o, en fin, el más favorable, si hubiere más de uno (art. 8 de la L.N.E.). Esto se aplica tanto se registre una fecha de ingreso posterior a la real (art. 9 de la L.N.E.) cuanto una remuneración menor a la real (art. 10), pero en todos los casos siempre que previamente el trabajador o la asociación sindical intime fehacientemente al empleador que subsane la infracción. Con la intimación se debe indicar la fecha real y "las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa". El empleador tiene treinta (30) días corridos para cumplir, en cuyo caso se exime de pagar indemnizaciones. La intimación ■ sólo produce efectos si la relación laboral se halla vigente (art. 11 de la L.N.E. y su decreto reglamentario 2725/91, art. 3). Las indemnizaciones se perciben aunque se mantenga vigente la relación de trabajo (art. 14 de la L.N.E.) y si el empleador despide sin causa justificada al trabajador dentro de los dos (2) años déla intimación, éste tiene derecho a que se le dupliquen las indemnizaciones por despido. A igual derecho accede en caso de despido indirecto vinculado con esta cuestión y siempre que el empleador no acredite fehacientemente que no tuvo por objeto inducirlo a colocarse en tal situación (art. 15). Algo, esto último, sumamente subjetivo y conflictivo. 5. REFORMA LABORAL. Ley 25.013.

Art. 19. Todos los contratos de trabajo, así como las pasantías, deberán ser registrados ante los organismos de seguridad social y tributarios en la misma forma y oportunidad que los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Las comunicaciones pertinentes deberán indicar: a) el tipo de que se trate; b) en su caso, las fechas de inicio y finalización del contrato. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social tendrá libre acceso a las bases de datos que contengan tales informaciones. En caso de que la empleadora llevara legal o reglamentaria que obligue a los libros con considerable atraso (...) conservarlas ni exhibirlas. Tampoco cabe corresponde aplicar el art. 55 de la aplicar al respecto la presunción del art. L.C.T. y tener por ciertos los dichos del 55 de la L.C.T. toda vez que la misma trabajador (CNATr., Sala IV, 20/9/85, sólo puede proyectarse en relación a las p. 331, T. y S.S.", t. XIII). obligaciones impuestas al empleador en ... el art. 52 del citado cuerpo legal (confr. La falta de exhibición de tarjetas S.D. 74.221, Sala II, "VIBaboa de MerbUo, horarias, no trae aparejada ninguna -} A]ida dAl Cía ^ de s consecuencia para la empresa demanda(CNATr-> Sala ra, sent. 73.550 del 24/ da, por cuanto no existe disposición 3/97 ^j» 1998 206/207)

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Aun cuando la empresa no esté obligada a llevar libros de comercio por ser unipersonal, debe exhibir en juicio los libros laborales al tener personal en

relación de dependencia; caso contrario es plenamente aplicable la presunción del art. 55 de la L.C.T. (CNATri, Sala III, 29/5/91, p. 820, T. y S.S.", t. XVIII);

Art. 7 de la L.N.E. (24.013). Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) En el libro especial del art. 52 de la ley de contrato de trabajo (t.o. 1976) o en la documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares; b) En los registros mencionados en el art. 18, inc. a. Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas. Poseen legitimación para querellar aquellos trabajadores que perciban parte de sus haberes "en negro" por cuanto el haber jubila torio se calcula en base al sueldo percibido en blanco por el trabajador, causándole dicha situación un perjuicio directo, aun cuando sus efectos se encuentren diferidos en el tiempo (CNCrim. y Corree. Fed., Sala II, 20/4/92, "E.D.", 147-367). El perjuicio sufrido por el trabajador que percibe parte de sus haberes "en negro", aun cuando sus efectos se encuentren diferidos en el tiempo, sería una consecuencia directa de los hechos denunciados —en el sub iudice se trata de una presunta evasión previsional por el pago de parte de los sueldos en negro al personal de una empresa— y en tal sentido no puede ser separado de la causa por cuanto resultan los trabajadores las personas particularmente ofendidas en los términos de los arts. 14 y 170 del Cód. Proced. Penal (CNCrim. y Corree. Fed., Sala II, 20/4/ 92, "E.D.", 147-367). El pago de salarios clandestinos no resulta de una especie de confabulación entre el empleador y el trabajador o de un acuerdo para perpetrar una simulación ilícita (CNATr., Sala VI, 9/5/95, "D.J.", 1996-1-798). Los "pagos en negro" constituyen una realidad del mundo del trabajo que ha sido expresada en la Ley Nacional de Empleo 24.013 en la parte pertinente a la clandestinidad, en la que no se castiga al trabajador como si fuese cómplice sino al empleador incumpliente como único responsable (CNATr., Sala VI, 9/5/95, "D.J.", 1996-1-798). La ley 24.013 no contiene unanorma que disponga su aplicación retroactiva y de sus cláusulas transitorias no se deriva pauta alguna que posibilite resolver el tema tratado. No hay duda de que respeta el principio de aplicación inmediata o sea, a partir de la fecha de su vigencia; desde el 26 de diciembre de 1991 (de conformidad con los arts. 2 y 27, Cód. Civil) rige las situaciones que originen en adelante y también regula las consecuencias futuras de las situaciones jurídicas en curso de producir efectos. Es decir, quedarán en el ámbito de la normativa anterior los hechos acaecidos durante el tiempo de su vigencia y también los efectos ya producidos por una situación jurídica anterior a la ley nueva. Esto último en virtud del principio básico de irretroac-tividad consagrado en el art. 3 del Cód. Civil que pone un límite al "efecto inmediato" (T.S. Córdoba, Sala laboral, 29/9/95, "L.L.C.", 1996-214).

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Con independencia del"plazo fijado por la ley 24.013 a los efectos de la percepción de las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de dicha ley, el decreto reglamentario de la misma en su art. 3 establece que la intimación, para que produzca los efectos previstos en el art. 11 de la citada ley, debe efectuarse por el trabajador estando vigente la relación laboral, por lo que si se encuentra reconocido que éste reclamó la regularización frente a un previo despido, resulta improcedente su pretensión en torno a las indemnizaciones referidas (CNATr., Sala IV, 29/12/95, "D.J.", 1996-2-244). Si en la intimación cursada por el trabajador se fijó un plazo de 30 días para que se regularizara su situación laboral y éste prescindiendo del lapso fijado como plazo de la intimación, decidió la ruptura con anterioridad a su cumplimiento sin discriminación alguna entre otras causales, no corresponde hacer lugar a las indemnizaciones reclamadas con fundamento en la ley 24.013 ■ (CNATr., Sala VII, 18/12/95, "D.T.", ■ 1996-B, 1803). Si ante el requerimiento del trabajador —que luego se consideró despedido por no habérsele efectuado aportes de obra social y jubilatorios— la empresa contes-

tó que la relación ya había sido regularizada, no puede argumentar en el juicio posterior que aquél no le otorgó un plazo razonable para registrar la relación de trabajo en el marco de lo dispuesto por el art. 7 de la ley-24.013 (CNATr., Sala V, 14/9/95, "D.J.", 1996-2-364). La situación de quiebra de la empresa no obsta al cumplimiento de los recaudos previstos en la ley 24.013 tendientes a promover la regularización de las relaciones laborales, ya que lo contrario implica desconocer los derechos que asisten al trabajador en contradicción el mandato legislativo (CNATr., Sala V, 14/12/95, "D.J.", 1996-2-364). "Si bien el pago en negro no puede decirse que encubre la consecución de fines extrasocietarios, sí constituye un recurso para violar la ley, el orden público, la buena fe y para frustrar derechos de terceros. En consecuencia, debe aplicarse al caso lo dispuesto por el art. 54 de la ley 1S.550, último párrafo agregado por la ley 22.903, en cuanto imputa la responsabilidad solidaria de los socios o de los controlantes que hicieron posible la anomalía por los perjuicios causados. Dicha responsabilidad, según la norma citada, es solidaria e ilimitada (CNATr., Sala III, sent. 74.739 del 15/9/97, "B^.", 1998,212/213).

Art. 8 de la L.N.E. (24.013). El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245 de la ley de contrato de trabajo (t.o. 1976). Cuando el trabajador hace efectivo el apercibimiento en base al silencio del intimado y se da por despedido por motivo vinculado con los previstos en los arts. 8, ,9 y 10 de la L.N.E. antes de expirados los 30 días, está privando al empleador de su facultad de cumplir con lo exigido y borrar la consecuencia indemnizatoria por su infracción registral. De allí que el patrono sigue contando con el resto del plazo legal para borrar dicha consecuencia y puede invocar y probar la registración o el saneamiento parcial —y aun la registración regular que existiera en el juicio que le incoare el trabajador por cobro de indemnizaciones—.

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El plazo de 30 días tiene personalidad normativa suficiente para erigirse, en la economía de la ley que lo contiene, como el "plazo razonable",a que alude el art. 57 L.C.T. como presupuesto indispensable de la presunción que éste confiere por la subsistencia de silencio del empleador ante interpelaciones del trabajador. La ley 24.013 no impone una opción al trabajador en el supuesto de que las circunstancias lo conduzcan a considerarse despedido antes de los 30 días previstos en el art. 11. Pretender que la rescisión justificada antes de ese plazo significa que voluntariamente renunció a las indemnizaciones especiales facilitaría al empleador la evasión de sus obligaciones específicas. Adviértase que luego de la intimación éste podría crear un estado de cosas insostenible, para que el dependiente se viera impulsado a terminar el vínculo antes del plazo legal. La L.N.E. mejora la posición del empleador imponiendo una obligación más a los trabajadores que son objeto de una injuria que les impide la prosecución del vinculo. Sólo otorga a aquél un plazo razonable para que registre los contratos. Pero vencido éste incurre en mora automática, y la intimación específica produce plenas consecuencias jurídicas (CNATr., Sala V, 28/2/94, sent. 51.324). Corresponde abonar al trabajador las indemnizaciones establecidas en los arts. 8 y 15 de la L.N.E. (24.013) cuando, a pesar de no haber transcurrido el plazo legal (30 días) desde la ultimación que realizara aquél a la empresa, éste negó la relación laboral. En tai circunstancia no podría exigirse al empleado dejar en suspenso la extinción del vínculo, ya que ella responde justamente al incumplimiento de la regularización y a la negativa de la existencia del vínculo laboral (CNATr., Sala ni, 7/3/94, sent. 66.679). Resultan improcedentes las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de

la ley 24.013 si no se cumplió el plazo del art. 10 de dicha ley y cuando al no acreditarse mala fe, la cuestión podría encuadrarse en la hipótesis contemplada en el art. 16 de la Ley Nacional de Empleo (CNATr., Sala IV, 27/10/95, "D.J.", 1996-1-916). Con independencia del plazo fijado por la ley 24.013 a los efectos de la percepción de las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de dicha ley, el decreto reglamentario de la misma en su art. 3 establece que la intimación, para que produzca los efectos previstos en el art. 11 de la citada ley, debe efectuarse por el trabajador estando vigente la relación laboral, por lo que si se encuentra reconocido que éste reclamó la regularización frente a un previo despido, resulta improcedente su pretensión en torno a las indemnizaciones referidas (CNATr., Sala rV, 29/12/95, "D.T.", 1996-A, 963). No es necesario que el intimante permanezca trabajando durante todo el lapso de la intimación (30 días) ya que existe injuria suficiente del empleador cuando hubo negativa de tareas de su parte, como para legitimar el despido indirecto y carece de sentido exigir al injuriado que espere más allá de lo necesario. En este caso corresponde la indemnización establecida por el art. 8 de la ley 24.013, pero no la del art. 15 de dicha norma, pues el distracto dispuesto por el trabajador no se refirió a la clandestinidad en el empleo, sino a la negativa de tareas (CNATr., Sala VI, sent. 44.487, 7/5/96, "B.J.", 1996, 198/199). La aplicación de los arts. 8 y 11 de la ley 24.013 corresponde cuando se contrata la falta de registración de los trabajadores y de actos tendientes a disimular la existencia de un contrato de trabajo, siendo aplicable el art. 16 de la iey citada únicamente cuando se trata de una relación dudosa y no fraudulenta (CNATr., Sala VI, 23/8/96, "D.T.", 1996-B, 2371).

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Art. 9 dé la L.N.E. (24.013). El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la. real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente. En relación con la indemnización de la ley 24.013, cabe señalar que, si bien la causa invocada por la actora en este caso para considerarse despedida no tuvo vinculación con las previstas en los arts. 8, 9 y 10 de dicha ley, no lo es menos que, para e>árnirse de la duplicación de las indemnizaciones, no sólo debe darse dicha circunstancia, sino que además el empleador debe acreditar de modo fehaciente que su conducta no tuvo por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido (CNATr., Sala ni, sent. 71.926 del 18/7/96, "B.J.", 1996, 200). Mediando una negativa de la relación laboral, ante la intimación efectuada por el trabajador a fin de que su empleador regularizara ciertos aspectos de la vinculación laboral (arts. 8 a 10 de la L.N.E.), no puede exigirse al trabajador que mantenga la ruptura en suspenso por treinta días para hacerse acreedor de las indemnizaciones de la citada norma. La respuesta dada por el demandado desconociendo la relación laboral importó, en el caso, la clara decisión de no regularizarla (CNATr., Sala EU, sent. 75.124 del 31/10/97, "B.J.", 1998, 214). La intimación de la que habla el art. 11 de la ley 24.013 a los fines de procurar el cobro de las indemnizaciones de los arts. 8, 9 y 10 puede ser realizada por la asociación sindical que representa al actor sin que para ello la norma exija mandato expreso del trabajador (CNATr., Sala III, sent. 76.149 del 31/3/98, "B.J.", 1998, 214).

Art. 10 de la L.N.E. (24.013). El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la remuneración. El deber de buena fe impone al empleador la obligación de dar respuesta al reclamo del trabajador ante la intimación que curse para la regularización de los aspectos de la vinculación contemplados en los arts. 8 a 10 de la L.N.E. Mediando silencio, su actitud importa, al transcurrir el mínimo plazo legal, una injuria justificante de la decisión del dependiente de denunciar ei contrato, y en modo alguno puede exigirse al trabajador que mantenga la ruptura en suspenso por treinta días para hacerse acreedor a las indemnizaciones de la ley 24.013, pues el silencio guardado ante el reclamo importa la clara decisión de no regularizar la relación laboral (arts. 57 y 63 de la L.C.T.). (Esta es la opinión de la mayoría, el Dr. Guibourg adhiere por razones de economía procesal, dejando a salvo su parecer vertido en autos: "Velázquez, Pedro c/Sociedad Entre-mana de Electricidad Sedelec S.A. s/despido", sent. 68.339 del 28/10/94) (CNATr., Sala m, sent. 72.274 del 30/8/96, "B.J.", 1996, 201). El dependiente que percibe salarios en forma clandestina no resulta un partícipe en la antijuridicidad de tal conducta sino su víctima, a quien el legislador ha querido acordarle la posibilidad de denunciar tal proceder por parte del empleador (conf. art. 10 L.N.E.) y pretender judicialmente su

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cobro (CNATr., Sala II, sent. 81.612 del 19/8/97, "B.J.", 1998, 212/213). Con relación al alcance que deben tener las "circunstancias verídicas" que el trabajador deberá hacer constar en su intimación al empleador, de acuerdo al art. 11 de la ley 24.013 la medida de los extremos a explicitar por el dependiente ha de ser del mcmnplirniento que pretende remediar, por lo que si el reclamo está referido al art. 10 de la Ley Nacional .de Empleo, la intimación deberá contener los datos que permitan calificar las

diferencias remuneratorias devengadas y no registradas, pero no puede pretenderse del trabajador la (enumeración completa de todas y cada una de las remuneraciones pagadas "en negro", ya que esta concepción crearía en cabeza del trabajador una obligación mayor a la contenida en la ley e importaría el apartamiento de las previsiones del art. 9 del régimen de contrato de trabajo .que impone la interpretación más favorable al trabajador (CNATr., Sala El, 29/3/96, "D.J.", 1996-2-915).

Art. 11 de la L^N.E. (24.013). Las indemnizaciones previstas en los arts. 8, 9 y 10 procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo represente intime al empleador en forma fehaciente, a fin que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones. Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador diera total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta (30) días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes indicadas. A los efectos de lo dispuesto en los arts. 8, 9 y 10 de esta ley, sólo se computarán remuneraciones devengadas hasta los dos (2) años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia. Es improcedente la indemnización prevista por el art. 15 de la ley 24.013), si no se demuestra que se practicó la intimación establecida en el art. 11 de dicha normativa (CNATr., Sala IV, 29/ 12/95, "D.T.", 1996-A, 1218). Con relación al alcance que deben tener las "circunstancias verídicas" que el trabajador deberá hacer constar en su intimación al empleador, de acuerdo al art. 11 de la ley 24.013 la medida de los extremos a explicitar por el dependiente ha de ser del ^cumplimiento que pretende remediar, por lo que si el reclamo está referido al art. 10 de la ley nacional de empleo, la intimación deberá contener los datos que permitan calificar las diferencias remuneratorias devengadas y no registradas, pero no puede pretenderse del trabajador la enumeración completa de todas y cada una de las remuneraciones pagadas "en negro", ya que esta concepción crearía en cabeza del trabajador una obligación mayor a la contenida en la ley e importaría el apartamiento de las previsiones del art. 9 del régimen de contrato de trabajo que impone la interpretación más favorable al trabajador (CNATr., Sala III, 29/3/96, "D.T.", 1996-B, 1797). El deber de buena fe impone al empleador la obligación de dar respues ta al reclamo del trabajador ante la intimación que curse para la regularización de los aspectos de la vinculación contemplados en los arts. 8 a 10 de la Ley Nacional de Empleo, por lo que si medió silencio por parte del empleador, aun cuando no haya transcurrido el plazo previsto por el art. 11 de dicha normativa sino el roínimo plazo legal, su actitud configura una injuria justi ficante de denunciar el contrato y en modo alguno puede exigírsele al traba jador que mantenga la ruptura en suspenso por treinta días para hacerse" ' ~ acreedor de las multas de la ley 24.013 pues el silencio guardado ante el Tecla-______

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mo, aún durante ese mínimo " plazo, importa la clara decisión de no regularizar la relación laboral (CNATr., Sala ni, 31/5/96, "D.T.", 1996-B, 2761). La Ley Nacional de Empleo nada prevé en orden a la subsistencia de las sanciones (multas civiles previstas en los arts. 8, 9 y 10), cuando el trabajador se ha considerado despedido con justa causa, antes de cumplirse el plazo de 30 días, situación que ha quedado librada a la apreciación del intérprete. Así, teniendo en cuenta que la finalidad de la norma tiende a la conservación regularizada de las relaciones de trabajo, cabe concluir por una respuesta en sentido negativo, toda vez que el derecho a la percepción de las multas ya expresadas exigen del trabajador una conducta perseverantemente enderezada a la regularización de la relación y a su subsistencia. Ello luce razonable, toda vez que la ley no ofrece un premio por haber soportado en el pasado a un mal empleador, sino un estímulo patrimonial por colaborar en su conversión a la estricta observancia de la ley (Del voto del Dr. Morando, en minoría) (CNATr., Sala VI, sent. 44.487, 7/5/96, "B.J.", 1996, 198/199). Cuando la ruptura del vínculo se funda exclusivamente en el silencio del empleador a la intimación cursada por el trabajador para que- proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso, o el verdadero monto de las remuneraciones, la denuncia de la relación concretada con anterioridad al vencimiento del plazo de 30 días no se ajusta a lo prescripto por la ley 24.013, en tanto la norma otorga al empleador dicho plazo para cumplir con las exigencias de la regulación. Pero cuando la rescisión se concreta como consecuencia de la negativa de tareas, que se esgrime conjuntamente con el otro emplazamiento, carece de'sentido exigir al trabajador que aguarde 30 días, pudiendo válidamente efectivizar el apercibimiento y declarar el despido

indirecto (CNATr., Sala II, sent. 78.899, 31/5/96, "B.J.", 1996, 198/199). La indicación de la real fecha de ingreso así como de la categoría laboral y la remuneración recibida al tiempo de cursarse el emplazamiento satisface las exigencias del art. 11 a la vez que salvaguarda el derecho de defensa del empleador por cuanto no puede soslayarse que la llamada Ley de Empleo tuvo el claro propósito de promover la regularización de las relaciones laborales, desalentando las prácticas evasoras (art. 2, inc. j, ley 24.013), por lo que el cumplimiento de dichos requisitos no puede ser analizado con criterio restrictivo en beneficio del evasor, ya que ello contraría la finalidad del legislador y el principio de interpretación contenido en el art. 9 de la L.C.T. (CNATr., Sala III, sent. 71.501, 29/5/96, "B.J.", 1996, 198/199). Si la inscripción realizada por el empleador consigna una fecha de ingreso posterior a la real, el trabajador debe decir cuál es la fecha que a su juicio debería haberse inscripto. Si se trata de un salario menor, el dependiente debe indicar cuál es el salario que entiende real. Pero este último contenido no puede limitarse a la retribución del momento en que se libra la intimación, sino extenderse a todo ek^iempo trabajado o, al menos, a los dos años anteriores a la entrada en vigencia de la ley (Del voto del Dr. Guibourg, en minoría) (CNATr., Sala m, sent. 71.501, 29/5/96, "B.J.", 1996, 198/199). El plazo de treinta días a que hace referencia el art. 11 de la L.N.E. en su segundo párrafo ha sido otorgado en favor del empleador, a fin de cumplimentar durante dicho lapso los requerimientos del dependiente, eximiéndose así del pago de las indemnizaciones, mas de ninguna manera la espera de su íntegro transcurso para perfeccionar el distracto constituye un requisito o condición de viabilidad de las mismas cuando, como en el caso, aquél no adoptó ningún temperamento concreto durante

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dicho período, y la medida rescisoria obedeció a una serie de'incumplimientos de distinta naturaleza que los contemplados en los arts. 8 y 15 de la L.N.E. (CNATr., Sala VIII, sent. 24.414 del 12/ 7/96, "B.J.", 1996, 200). Las comunicaciones de la empresa relacionadas con el acceso a prestaciones por desempleo, constituyeron una ventaja ofrecida a los trabajadores para que aceptaran el retiro voluntario. Tales manifestaciones por parte de la principal, una vez aceptada la propuesta del retiro, devino en obligación de asegurar el efectivo, acceso de los trabajadores al régimen de la ley 24.013 (arts. II y siguientes) con el adecuado cumplimiento de las obligaciones establecidas a su cargo o a responder de las consecuencias económicas de una denegatoria administrativa motivada por su incumplimiento a la obligación de cotizar (CNATr., Sala VI, sent. 44.975 del 19/7/96, "B.J.", 1996, 200). Si de los comunicados de la empresa tendientes a que el personal se acogiera al sistema de retiros voluntarios, no surge que se hubiera obligado o garantizado el acceso de los trabajadores al régimen de "prestaciones por desempleo" (arts. 111 y siguientes de la ley 24.013), la frustración de ese derecho por falta de concurrencia de los requisitos legales por parte de la empresa, no puede considerarse como incumplimiento de lo pactado y generador de derecho a reparación alguna (Del voto del Dr. Morando, en minoría) (CNATr., Sala VI, sent. 44.975 del 19/7/96, "B.J.", 1996, 200). Es improcedente la ultimación formulada con fundamento en el art. 11 de la ley 24.013 luego del despido dispuesto por la empleadora, puesto que, aunque dicha intimación se hubiera concretado dentro del plazo que hubiera correspondido al preaviso no otorgado, el contrato ya se encontraba disuelto (CNATr., Sala I, 20/12/96, "D.T.", 1996-B, 2087).

La intimación establecida por el art. 11 de la L.N.E., que persigue la registración de la relación laboral, contiene un plazo de 30 días a favor del empleador. El emplazamiento que contenga un plazo menor no satisface ese recaudo. Aun existiendo silencio por parte del demandado, el mismo no puede ser considerado en los términos establecidos por el art. 57 L.C.T. Ante tal situación, si la trabajadora no esperó el transcurso de los treinta días y se dio por despedida, no resulta acreedora de las indemnizaciones allí establecidas (CNATr., Sala Di, sent. 1971 del 29/8/97, "B.J.", 1998, 212/213). Si el trabajador intimó a su empleador en los términos del art. 11 de la ley 24.013 y consignó su fecha de ingreso, su salario e incluso su categoría laboral, aunque no hubiese dicho expresamente que requería que se registrase la relación laboral con dichos datos, resulta obvio que la referencia al art. ya citado implica que efectuaba dicha intimación (CNATr., Sala IV, sent. 79.945 del 15/10/97, "B.J.", 1998, 214). Basta para desestimar la pretensión el hecho de que, en los escritos de demanda y de apelación no se haya fundado en derecho la pretensión resarcitoria. El daño eventual (no cierto) y futuro (no actual) no es indemnizable. La certidumbre del daño es una exigencia de las relaciones jurídicas de responsabilidad contractual (la pérdida que haya sufrido, la utilidad que haya dejado de percibir, art. 519, Cód. Civil) o exiracontractual (el perjuicio efectivamente sufrido, la ganancia de que fue privado, art. 1069, Cód. Civil). Cuando resulta procedente el resarcimiento del daño futuro es porque, o bien existe la certidumbre de la continuidad de los efectos actuales del acto, o bien, la de su aparición ulterior. La intimación prevista en el art. 11 de la ley 24.013 debe ser formulada durante la vigencia de la relación, conclusión

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que, con prescindencia del dec. 2725, se impone como derivación de la propia finalidad de la ley, que es la de propender a la continuación de las relaciones de trabajo en condiciones de regularidad registral (art. 2°, inc. j, ley 24.013). La regularización que se persigue mediante la normativa de la ley 24.013 sólo tiene sentido en el marco de las relaciones en vigencia, ya que una vez

concluidas, cesa toda compulsión derivada de la situación de dependencia y el trabajador es libre de denunciar las prácticas evasoras sin poner en riesgo la continuidad del contrato. El decreto 2725 no es inconstitucional pues no violenta el espíritu de la ley 24.013, que reglamenta (CNATr., Sala VIH, 18/9/98, "D.T.", 1999, 260).

Art, 15 de la L.N.E. (24.013). Si el empleador aespiaiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos (2) años desde que se le hubiere causado de modo justificado la intimación prevista en el art. 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se duplicará. La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los arts. 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido. Corresponde abonar al trabajador las indemnizaciones establecidas en los arts. 8 y 15 de la L.N.E. (24.013) cuando, a pesar de no haber transcurrido el plazo legal (30 días) desde la intimación que realizara aquél a la empresa, éste negó la relación laboral. En tal circunstancia no podría exigirse al empleado dejar en suspenso la extinción del vínculo, ya que ella responde justamente al incumplimiento de la regularización y a la negativa de la existencia del vínculo laboral (CNATr., Sala ÜI, 7/3/94, sent. 66.679). Es improcedente la indemnización prevista por el art. 15 de la ley 24.013 si no se demuestra que se practicó la intimación establecida en el art. 11 de dicha normativa (CNATr., Sala IV, 29/ 12/95, "D.J.", 1996-2-458). La pretensión de que la multa establecida por el art. 15 de la L.N.E. consista en la duplicación de la indemnización + (más) la ordinaria que le hubiese correspondido al trabajador en caso de despido no resulta ajustada a derecho pues la hipótesis diseñada por dicho dispositivo cuando otorga al trabajador el "derecho a percibir el doble de las indemnizaciones como consecuencia del despido", ha querido asignarle, además de éstas, un importe equivalente a las mismas y no doblado como pretende la quejosa (CNATr., Sala Vm, sent. 24.082, 2/5/96, "B.J.", 1996, 198/199). Cuando no se otorga el preaviso, la indemnización sustitutiva es de aquellas que le corresponden al trabajador como consecuencia del despido, por lo que corresponde su duplicación en virtud de lo dispuesto por el art. 15 de la L.N.E. (CNATr., Sala III, sent. 73.482 del 18/3/97, "B.J.", 1998, 206/207). Reunidos los presupuestos para la imposición del resarcimiento agravado' de acuerdo a lo expresado por el art. 15 de la ley 24.013, corresponde que se abonen las indemnizaciones correspondientes por antigüedad y preaviso duplicando las que le hubieran correspondido normalmente por despido, pero no triplicando las mismas (C.S.J.N., t. 186 XXXin, 7/5/98, «B.J.", 1998, 214).

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Art. 16 de la L.N.E. (24.013). Cuando las características de la relación existente entre las partes pudieran haber generado en el empleador una razonable duda acerca de la aplicación de la ley de contrato de trabajo (t.o. 1976), el juez o tribunal podrá reducir la indemnización prevista en el art. 8, hasta una suma no inferior a dos veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del art. 245 de la ley de contrato de trabajo (t.o. 1976). Con igual fundamento los jueces podrán reducir el monto de la indemnización establecida en el artículo anterior hasta la eliminación de la duplicación allí prevista. Resultan improcedentes las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 si no se cumplió el plazo del a'rt. 10 de dicha ley y cuando al no acreditarse malá^fe, la cuestión podría encuadrarse en la hipótesis contemplada en el art. 16 de la ley nacional de empleo (CNATr., Sala IV, 27/10/95, "D.T.", 1996-A, 439).

Art. 53. Omisión de formalidades. Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el art. 52 o que tengan algunos de los defectos allí consignados.
Omisión de formalidades. Déjase librado a los jueces el análisis del mérito sobre omisiones y defectos. El juez está facultado para tener en cuenta esas circunstancias como un elemento contrario a las aseveraciones del empleador y a favor de los reclamos del trabajador, mas esto siempre conforme a las reglas de la sana crítica. Esta es la regla, tanto con respecto a los libros comerciales cuanto a los laborales, pero ello admite una excepción que es dada por la ley 14.546 de viajantes de comercio. Allí en su art. 11 se expresa: "incumbirá al comerciante o industrial la prueba en contrario si el viajante o sus derechohabientes prestan declaración jurada sobre los hechos que debieron consignarse en el libro". La existencia de este libro especial se prevé en el art. 10 de la misma norma y es un antecedente del artículo que comentamos. Este sistema se trasladó al Código de Procedimientos Laboral de la Provincia de Buenos Aires donde también se establece que la falta de libros, a requerimiento judicial, hace presumir la razón del trabajador, incumbiendo al empleador la prueba en contra al respecto. Aquí la reforma de la ley 21.297 modificó la redacción original, con acertado criterio a nuestro juicio. En la disposición original de la ley 20.744 se decía que si el libro carecía de alguna formalidad o tenía algún defecto "no servía para acreditar el cumplimiento de obligaciones y

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deberes en materia de derecho del trabajo y de la seguridad social". Sin duda una disposición excesiva que halla en la reforma del viejo art. 156 —referido a la validez de los recibos de pago de remuneraciones—, hoy art. 142, su correspondiente traslación en relación a otro documento indispensable al que corresponde también acudir cuando deba dirimirse cualquier controversia individual o colectiva.
El libro de "sueldos y jornales" llevado en forma "deficiente, incompleta y sin rubricar" funda una presunción favorable a las pretensiones del actor (CNATr., Sala II, 30/4/68, "L.L.", 133-978). La falta de elementos de contabilidad o la irregularidad comprobada de los asientos no pueden ser considerados como una "confesión ficta", sino que configuran una presunción juris tantum, que admite prueba contraria (CNATr., Sala III, 1/6/71, "D.T.", 1971-745). la falta de registracion del trabajador en los libros contables de la empleadora torna aplicables los arts. 52, 53 y 56 de la Ley de Contrato de Trabajo (CNATr., Sala VTII, 24/5/95, "D.J."^ 1996-1-795).

Art. 54. Aplicación a los registros, planillas u otros elementos de contralor. La validez de los registros, planillas u otros elementos de contralor, exigidos por los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, queda sujeta a la apreciación judicial según lo prescripto en el artículo anterior. Registros, planillas y otros elementos de control. Aquí también la ley es coherente consigo misma. La^apreciación judicial debe decidir sobre la validez de los mismos. Es que no se hallan ajenas a la cuestión las distintas posibilidades y circunstancias que "•puedan producirse, la diferente capacidad económica de los distintos empleadores, etc. El juez como arbitro de la cuestión y conforme a las reglas de la sana crítica deberá pronunciarse al respecto. He aquí un tema procesal de relevancia aceptado por la doctrina judicial generalizada; la apreciación en conciencia de la prueba por los jueces laborales. También este artículo fue adecuado por la ley 21.297 a fin de compatibilizarlo con los arts. 53 y 142..
La presunción establecida en el art. 55 de laL.C.T. se refiere a la documental exigida por los arts. 52 y 54 de la L.C.T. (C'.Tr. San Francisco, Cba., 30/ 6/78, "J.A.r, 1979, n° 28.554). Las planillas de tráfico de las empresas de transporte constituyen una documentación complementaria que debe ser conservada en la medida en que constituye el respaldo documental de los asientos contables. La ausencia de estas constancias importa una presun ción contraria a la empleadora (CNATr., Sa]a y^ 25/7/79, "E.D.", 28/7/80).

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Art. 55. Omisión de su exhibición. La falta de exhibición a requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los arts. 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causahabientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos. Omisión de su exhibición. Implica una inversión de la carga de la prueba, ya que su resistencia o negativa por parte dei empleador motiva una presun ción en su contra y a favor de las afirmaciones del trabajador y sus causahabientes. Sin embargo, es una presunción juris tantum por lo que admite la prueba en contra, la que a ese efecto deberá ser diáfana. ■ La ley no distingue entre la falta de libros y la resistencia a su exhibición; ambas circunstancias son juzgadas similarmente, y ello es correcto porque en ambos casos se está retaceando el derecho de defensa del trabajador. La redacción actual parece más adecuada. En la original se preveía que incumbía al empleador la prueba en contra si el trabajador o sus causahabientes prestaban declaración jurada sobre los hechos que debían consignarse. Como vemos, en esencia, la cuestión no varía y se evita una formalidad estimada innecesaria: el juramento.
1. Generalidades. Por aplicación extensiva del art. 61 del Código de Comercio no cabe que la autoridad administrativa exija la presentación de los libros y documentos laborales que está obligado a llevar el empleador fuera del lugar del asiento principal de sus negocios (J. Fed. Mza., 13/11/74, "L.L.", 1976-39). El cumplimiento de horas extraordinarias no forma parte del conjunto de hechos susceptibles de probarse a través de la presunción contenida en el art. 55 de la Ley de Contrato de Trabajo no sólo porque en los datos que deben constar en el registro (arts. 52 y 55, ley citada), no se asienta el horario, sino porque las horas extraordinarias, que por definición exceden el horario legal, no podrían integrar dicho registro con carácter permanente; pero esta consideración no implica afirmar que la prueba de las horas extras debe ser más estricta que la de cualquier otro hecho controvertido, sino que requiere una acreditación positiva y no depende simplemente de la presunción contenida en el art. 55 de la ley citada (CNATr., Sala Vil, 28/11/95, "D.T.", 1996-A, 1223). Corresponde aplicar la presunción prevista en el art. 55 del régimen de contrato de trabajo aun cuando los recibos acompañados hayan sido reconocidos por el trabajador, si no cumplen los recaudos mínimos exigidos por el art. 140 del régimen de contrato de trabajo y la demandada no exhibió los libros exigidos por el art. 52 de dicho

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régimen, de modo que tales recibos, tampoco pudieron ser cotejados con dicha documentación laboral (CNATr., Sala III, 31/5/96, "D.T.", 1996-B, 2761). La circunstancia de que los datos consignados en los registros laborales de la empleadora no se compadezcan con la realidad, lleva a proyectar respecto de la remuneración denunciada al demandar, la presunción emergente del arí. 55 de la L.C.T., pero cabe remarcar que la C.S.J.N. ha calificado como arbitraria la proyección lisa y llana de ese precepto sobre la suma denunciada cuando no se advierte la debida proporción entre esa remuneración y la tarea cumplida en ausencia de elementos que posibiliten desentrañar su justificación en el caso concreto (conf. C.S.J.N., "Ortega, Carlos c/Seven Up Concesiones S.AI.C.", 10/7/86, "Fallos", 308:1078) (CNATr., Sala II, sent. 80.449 del 25/2/97, "B.J.", 1998, 206/ 207). La C.S.J.N. en la causa "Ortega, Carlos c/Seven Up Concesiones S.A.I.C." (sent. del 10/7/86, "Fallos", 308:1078) ha expresado que, aunque los arts. 55 L.C.T., 56 LO. y 165 C.P.C.C.N. crean una presunción a favor de las afirmaciones del trabajador y facultan, en verdad, a los magistrados a fijar el importe del crédito de que se trate, esto debe hacerse por "decisorio fundado" y "siempre que su existencia está- legalmente comprobada", teniendo presentes los salarios mínimos vitales y móviles y las retribuciones habituales de la actividad. Vale decir que es deber del juez el "control de razonabilidad" de la remuneración invocada, conforme pautas objetivas y el salario mínimo vigente a la fecha del reclamo (conf. Sala I, sent. def. 63.942 del 21/10/93, "Aimetta, J. c/Grassi, E. s/despido") (CNATr., Sala I, sent. 70.103 del 17/3/97, "B.J.", 1998, 206/207). En materia de prueba de la remuneración no se deben aplicar principios

rígidos y las controversias que se planteen deben resolverse en cada caso de acuerdo a sus particularidades. Desde tal perspectiva, la negativa genérica formulada en el responde acerca de la remuneración que percibía el actor, no exime a la demandada de asumir la carga probatoria que resulta del segundo párrafo del art. 377 del C.P.C.C.N. (CNATr., Sala I, sent. 71.017 del 16/9/ 97, "B.J.", 1998, 212/213). Todo reclamo por diferencias salariales requiere, como punto de partida y de modo indispensable, pautas mínimas suficientes para que el sentenciante pueda pronunciarse sobre la validez del pedido, exigencia insoslayable aun cuando el trabajador no esté inscripto en los libros y registraciones laborales del empleador porque la presunción iuris tantum a favor de sus afirmaciones (art. 55 L.C.T.) como la inversión del onus probandi sobre el monto y cobro de las remuneraciones, no operan cuando dichos montos sólo son objeto de reclamo global (CNATr., Sala I, sent. 71.250 del 15/10/97, "B.J.", 1998, 214). La simulación en los registros laborales es ilícita ya que perjudica a terceros (en lo inmediato, a las agencias prcvisionales y fiscales) (CNATr., Sala VIII, 25/2/98, "D.T.", 1998-B, 1480). La aplicación del art. 55 de la Ley de Contrato de Trabajo se corresponde con una contabilidad irregular, que puede existir haya o no quiebra de la empleadora, siendo relevante para su aplicación que no exista un aprovechamiento debido a esa situación (CNATr., Sala VI, 27/2/98, "D.T.", 1998-B, 1474). La ley sustantiva impone la carga de la prueba al empleador que invoca haber sufrido una situación de falta y/ o disminución de trabajo no imputable a él (art. 377, Cód. Procesal) y tal carga no se encuentra cumplida cuando la

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pericia contable, medio técnico de prueba idóneo al fin perseguido, no fue realizada por considerarse a la demandada renuente en su producción, extremo que conduce a la aplicación de la presunción prevista en el art. 55 de la Ley de Contrato de Trabajo ("D.T.", 1976-238) y lo único que se acredita es el cierre de cuentas impuesto por las entidades bancarias, situación que desfavorece aún más la postura de la empleadora ya que sólo revela que no cumplió con sus obligaciones cautelares pero no que padeció una merma en su clientela o que hubiese sido afectada por una crisis mimputable a su persona (CNATr., Sala V, 24/8/98, "D.T.", 1999, 254). La presunción del art. 55 de la L.C.T. lleva a tener por ciertas no sólo la remuneración sino también la categoría laboral invocadas por el actor, incumbiendo al empleador la prueba en contrario (CNATr., Sala III, 28/2/85, p. 825, "T. y S.S.", t. XII). El empleador que se queja por la inversión de la carga de la prueba derivada del art. 55 de la L.C.T., no hace sino invocar su propia torpeza, pues no se hubiese visto en tal situación en el supuesto de cumplir adecuadamente las obligaciones a su cargo (CNATr., Sala III, 28/2/85). No media violación del art. 55 de la L.C.T. si no se requirió a la demandada la exhibición de la documentación laboral (S.C. Buenos Aires, 27/11/84, n° 1091, p. 6S6, T. y S.S.", t. XII). Cuando se controvierte el monto de las remuneraciones es necesaric aplicar las previsiones de los arts. 55 y 56 de la L.C.T. (...) (CNATr., Sala IV, 22/ 3/87, p. 721, "T. y S.S.", t. XIV). Una vez operada la presunción contenida en el art. 55 L.C.T. respecto del salario mensual denunciado en el escrito inicial resulta arbitraria la proyección lisa y llana de ese precepto cuando

no se advierte la debida proporción entre el salario denunciado 'y lá tarea cumplida (cfr. C.S.J.N., "Ortega, Carlos c/Seven Up Concesiones S.A.I.C. y otra", del 10/7/86 y "Miller, Beatriz; c/Brieí. Joan" del 9/12/93) (CNATr., Sala II, sent. 78.898, 31/5/96, "B.J.", 1996, 198/ 199). Configura el delito de falso testimonio la declaración de la imputada que al prestar testimonio en un proceso laboral por despido faltó a la verdad cuando negó la existencia del pago de horas extraordinarias cumplidas por el personal de la empresa demandada y también cuando negó saber qué parte de las remuneraciones de aquéllos eran abonadas en negro, expresando que se firmaba un solo recibo, realidades que la nombrada no pudo en forma alguna desconocer por encontrarse desarrollando tareas en el sector encargado de liquidar los emolumentos, extremos ambos que han sido debidamente comprobados con los elementos de convicción incorporados (CNCrim. y Corree, Sala I, 30/6/92, "E.D.", 153-431). 2. Denuncia policial de extravío. La denuncia policial de extravío de libros laborales es una manifestación unilateral que no garantiza la existencia previa de los libros mencionados (CNATr., Sala VII, 31/3/77, "L.T.", XXV552). 3. Falta de exhibición. Se invierte el onus probandi de lo sostenido por el trabajador en su demanda contra el principal, ante la falta de exhibición por parte de éste de los libros de sueldos y jornales (C.3sTr. Cba., 29/7/77, "J.A.", 1978-11-330). La falta de libros sólo puede constituir una presunción favorable al trabajador cuando por otros medios se ha acreditado el contrato de trabajo en sí

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mismo; de otro modo, cualquier empresario que no llevase libros se vería en el caso de producir la prueba negativa ante toda relación laboral que se le atribuyese (CNATr., Sala III, 11/6/76, "D.T."; 1976350). El art. 55 de la Ley de Contrato de Trabajo, aun en su texto original, impone al empleador que no lleva libros la prueba contraria sobre los hechos que debieran consignarse en éstos, pero no dispone que dicha prueba contraria deba juzgarse con mayor severidad que la derivada de la sana crítica (art. 386, Cód. Procesal) (CNATr., Sala III, 8/6/76, "D.T.", 1976-341). Ante la falta del vínculo laboral no cabe ampararse en presunciones que tienen como presupuesto la existencia de ese nexo (S.C.B.A., 29/6/76, "D.T.", 1976-413). Las constancias de libros auxiliares y planillas de carácter interno no rubricadas no suplen la obligación de llevar libros laborales (CNATr., Sala III, 12/6/74, "D.T.", 1974-931). 4. Doctrina de la Corte Suprema. La invocación de diversas normas que crean presunciones a favor de las alegaciones del trabajador y facultan a los magistrados a fijar el monto de los créditos —arts. 55, 56 y 114 de la L.C.T.— no exime a ios fines de fundar adecuadamente lo decidido sobre el punto (Tarace, Juan Carlos c/ Fondos Unidos S.A. y otros", C.S.J.N., 9/12/ 93). Corresponde dejar sin efecto la sentencia que, al hacer propias las cifras insertas en la liquidación practicada en la demanda, arribó a una determinación discrecional que impide desentrañar el criterio con el cuaí éstas fueron adoptadas, no pudiendo dicha falta de fundamentos ser suplida mediante la

invocación de los arts. 55 y 56 de la Ley de Contrato de Trabajo ("Ravaioli, Luis Osvaldo c/Rodríguez, Norberto y otros", C.S.J.N., 13/10/94). Aunque los arts. 55 y 56 de la Ley de Contrato de Trabajo, 56 de la Ley Orgánica y 165 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación crean una presunción a favor de las afirmaciones del trabajador y facultan, en verdad, a los magistrados a fijar el importe del crédito de que se trata, esto debe hacerse por decisorio fundado y siempre que su existencia esté legal-mente comprobada ("Miller, Beatriz Cecilia d Briet, Joan", C.S.J.N., 9/12/ 93). La registración contable y previsional del dependiente en los libros de la empresa depende de actos que, aunque obligatorios, corresponden a la iniciativa del empleador, y su falta de cumplimiento no podría erigirse en prueba eficaz acerca de la inexistencia de la relación laboral, pues ello contraría lo dispuesto por los arta. 23 y 50 de la L.C.T. (C.S.J.N., 25/9/86, T. y S.S.", 1987-1014). La decisión de la Corte Suprema de excluir el suplemento determinado por las acordadas 56 y 75/91 de los haberes jubilatorios atenta contra el accionar del Estado Nacional que en la actualidad está haciendo gran hincapié en el pago de los aportes previsio-nales, fustigando severamente a los sueldos "en negro" (del voto de los doctores Rocca y Herrera) (C.S., integrada por Conjueces, 30/6/93, "E.D.", 153-720). Los arts. 55 y 56 de la L.C.T. y 165 de Cód. Procesal crean una presunción a favor de las afirmaciones del trabajador y facultan a los magistrados a fijar el importe del crédito de que se trata..., ello se debe hacer por decisorio fundado (C.S., 26/6/91, p. 982, T. y S.S.", t. XVIÜ).

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Art. 56. Remuneraciones. Facultad de los jueces. En los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fuera insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes, el juez podrá, por decisión fundada, fijar el importe del crédito de acuerdo a las circunstancias de cada caso. Facultad de los jueces con respecto a la remuneración. Es la remuneración la principal contraprestación patronal. Es inherente al sentido de la relación y el contrato de trabajo que, por definición, es un contrato oneroso. No puede pensarse en un contrato de trabajo gratuito y cuando nos hallamos ante una figura de tal característica (trabajo benévolo, de vecindad, de amistad, familiar, etc.) no estamos ante un contrato laboral. La remuneración atañe al objeto del contrato y puede ser fijada convencionalmente por las partes o por ley o el convenio colectivo de trabajo. De cualquier manera y a todo evento deben respetarse los mínimos legales y los convencionales. Por arriba de ellos las partes pueden pactar libremente al respecto. Cuando así no ha sucedido o cuando surge la controversia posterior sin apoyatura documental, corresponde al juez dirimir la cuestión, fijándola. Para ello la ley exige dos condiciones: que el magistrado funde su decisión y que pondere todas las circunstancias del caso. Este es otro artículo que mereció la atención de la primera reforma. La fórmula original establecía: "la prueba contraria a la reclamación en juicio del trabajador corresponderá al empleador demandado", nos parecía un exceso.
Si bien los arts. 55 y 56 L.C.T., 56 de la L.O. y 165 del C.P.C.C.N. crean una presunción a favor de las afirmaciones del trabajador y facultan, en verdad, a los magistrados a fijar el importe del crédito de que se trata, esto debe hacerse "por decisorio fundado" y "siemeré que su existencia esté Iegalmente comprobada" ("Fallos": 308:1078) (C.S.J.N., c. 1275, XXLX, 25/6/96, "B.J.", 1996, 198/199). Si el actor afirmó haber sido despedido en forma verbal, sin agregar que se le hubiera expresado causa alguna, cabe concluir que el distracto operó en dicha oportunidad sin causa justificada si en las intimaciones cursadas a la
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empleadora se aludió al despido verbal y ésta no aclaró la situación por lo que, ante su silencio (art. 56, Ley de Contrato de Trabajo), no resulta exigibíe la remisión de una nueva comunicaaón haciendo efectivo el apercibimiento de considerarse despedido, pues el contra to ya había sido rescindido por despido verbal directo y aquélla sería un mero formalismo innecesario (CNATr., Sala VIH, 29/3/96, "D.T.", 1996-B, 1806). Si bien los arts. 55 y 56 de la Ley de Contrato de Trabajo, 56 de la Ley Orgánica y 165 del Cód. Procesal crean una presunción a favor de las afirmaciones del trabajador y facultan a los magistrados a fijar el importe del

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crédito de que se trata, esto debe hacerse por decisorio fundado y siempre que su existencia esté legalmente comprobada (C.S., 25/6/96, "Rev. La Ley" del 7/10/96,- p. 5, fallo 94.769). El art. 260 de la Ley de Contrato de Trabajo ampara al trabajador cuando recibe pagos que se consideran a cuenta de una mayor cantidad debida, sin que le sea necesario efectuar ninguna reserva de derechos, por lo que si reclamó menos de lo que legalmente le correspondía, en el marco de la facultad prevista por el art. 56 de la ley citada, corresponde condenar por la cantidad debida, máxime y en lo que concierne a la base de cálculo, el empleador ha sido renuente en la producción de la prueba contable (CNATr., Sala V, 7/2/ 96,""D.T", 1996B, 1480). El art. 56 de la L.C.T. es una norma de carácter procesal, por lo que su aplicación es procedente aunque durante el término de la relación laboral

haya regido el texto del ex art. 60 de la L.C.T. (CNATr, Sala III, Sl/3/78, "L.T.", XXVII-173). Se faculta al juez a decidir con arreglo a las circunstancias de cada caso respecto de la íijación del crédito del trabajador por remuneraciones debidas por su empleador, cuando haya habido pacto sobre este particular y la prueba rendida fuese insuficiente para acreditar lo acordado entre las partes (C.2*Tr. Cba.. 19/10/78, "L.L.", 1978-937). Para fijar la retribución mensual de un empleado el tribunal puede prescindir de lo reclamado por las partes y el juramento que en defecto de prueba y con carácter no obligatorio establece la ley 7718, arts. 39 y 44, inc. e, en tanto se indiquen los elementos probatorios de donde se extrajeron lös resultados, que incluyen la absolución de posiciones del empleador (S.C.B.A, 24/8/76, "L.L.", 1977-B-149, número 74.151).

Art. 57. Intimaciones. Presunción. Constituirá presunción en contra del empleador su silencio ante la intimación hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo sea al tiempo de su formalizaeión, ejecución, suspensión, reanudación, extinción o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o extingan derechos derivados del mismo. A tal efecto dicho silencio deberá subsistir durante un plazo razonable, el que nunca será inferior a dos días hábiles.
Intimaciones. Presunciones. Ante una intimación del trabajador, la ley castiga el silencio de su empleador. Esto ocurre si por dos días hábiles éste no contesta un requerimiento de su dependiente, ya sea en lo que respecta a la formalizaeión, ejecución, desenvolvimiento, o fin del contrato, y con respecto a cualquier otra circunstancia controvertida. Se trata de otra presunción juris tantum en contra del empleador que éste deberá revertir eventuaimente.

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Empero, esta regla halla su morigeración en la misma-jurispru-dencia que no la convalida cuando la intimación es extemporánea. En la redacción original se indicaba que esta actitud; patronal implicaba un obrar opuesto al principio de la buena fe', y debía interpretarse como una expresión de consentimiento tácito respecto de la reclamación formulada. Los días presuntos pueden variar si el reclamo formulado consiste en varias proposiciones de no fácil contestación. Tal, por; ejemplo, cuando se reclame un salario combinado o complejo, diferencias porcentuales, etc., necesarias de alguna previa dilucidación contable. Mas, de cualquier manera, siempre el juez dirá la última palabra en la cuestión. Se observa que en la ley no consta una disposición semejante referida al trabajador, el cual no cuenta con presunciones en su contra. Y esto tiene también una razón económica: colocar al dependiente en la disyuntiva inmediata de una contestación, a todo evento, puede resultarle dificultoso o complicado, habida cuenta también de su desconocimiento de las proyecciones de los derechos de las partes sin una previa consulta letrada, que siempre, generalmente, le resultará más inmediata, cómoda o posible a su principal. No es asimilable por vía analógica la aplicación del art. 57 L.C.T. (t.o.) a los casos previstos en el art. 58 de la misma norma legal, toda vez que el abandono de trabajo se encuentra regulado en el art. 244 del mismo texto legal, el que no ñja plazo alguno a la respuesta a la intimación cursada por el empleador, dependiendo dicho plazo de las "modalidades que resulten en cada caso" (CNATr., Sala II, 3/10/79, "E.D.", 28/7/80). El art. 61 de la ley 20.744 ha sido modificado por la ley 21.297, que únicamente valora como presunción en contra del empleador su silencio ante una intimación hecha por el trabajador (S.C.B.A., 21/9/76, "E.D.", 30/12/76). No constituye por sí sola, circunstancia definitoria de la existencia de la mentada relación laboral habida, la incontestación de los telegramas cursados, toda vez que no se ha acreditado la concreta prestación de las labores invocadas que es la expresión objetiva de la relación laboral subordinada (CNATr., Sala II, 31/8/77, sentencia 44.352). Si el presunto dador de trabajo, es interpelado telegráficamente por un trabajador y desconoce que entre ellos exista relación laboral, no está obligado a responder a dicha interpelación, y su omisión no puede acarrearle perjuicio ante un posible reclamo judicial (CNATr.. Sala III, 19/8/77, T. y S.S.", 1978-34)! El silencio puede ser válidamente computado como reconocimiento, admisión o tolerancia con la pretensión declarada por el remitente (art. 919, Cód. Civil) cuando existe necesidad de explicarse (CNATr., Sala V, .27/2/74, "D.T.", 1974-564). Las palabras "o accionaré" inserta en el texto de un telegrama luego de intimar el cumplimiento de pago de salarios, no llenan el requisito de manifestar la voluntad rescisoria en caso de incumplimiento, exigida como previa para configurar el despido indirecto, pudiendo interpretarse como la voluntad del remitente de iniciar acción judicial por el cobro de dicho crédito (CNATr., Sala III, 30/9/76, sentencia 34.370).

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El art. 61 de la ley 20.744 —hoy art. 57 del t. o.— fue modificado, por lo que ahora sólo se asigna al silencio del empleador ante una intimación hecha por el trabajador, el valor de una presunción en contra del principal (S.C.B.A., 21/9/76, "E.D.", 71-136, número 28.969). La disposición del art. 57 L.C.T. no resulta aplicable en los casos en que no se ha acreditado la existencia de una relación laboral (S.C.B.A., 29/6/76, "D.T.", 1976-413). Para que proceda la aplicación de la presunción contenida en el art. 57 de la L.C.T. debe haber una relación de trabajo (CNATr., Sala III, 19/8/77, T. y S.S.", 1978-34). El silencio opuesto a los telegramas intimatorios debe juzgarse como un obrar contrario al principio de buena fe que debe presidir las relaciones laborales. Si se mantiene por un lapso razonable luego de los telegramas en que la empleada le comunicaba al empleador su estado de embarazo e intimaba el pago de haberes y dación de tareas bajo apercibimiento de despido iacausado, constituye una expresión tácita de consentimiento respecto de la reclamación

o manifestación formulada (CNATr., Sala V, 28/2/78, "L.T.", XXVI-841). El empleador que no exhibe los libros luego de la intimación administrativa o judicial carga, como consecuencia de su inconducta, con la presunción a favor del trabajador, salvo prueba en contrario (régimen de contrato de trabajo, art. 57) (CNATr., Sala VI, 7/6/96, "D.T.", 1996B, 2099). A los efectos de aplicar la presunción prevista en el art. 57::de la Ley de Contrato de Trabajo y ante la falta de prueba en torno a una respuesta a la intimación del trabajador dentro del plazo que prevé la norma, carece de sustento jurídico argumentar que no hubo tiempo material para contestar oportunamente dada la cantidad de personas en la empresa y la documentación a revisar (CNATr., Sala VII, 28/ 11/95, "D.J.", 1996-2-411). El empleador que no exhibe los libros luego de la intimación administrativa o judicial carga como consecuencia de su inconducta la presunción a favor del trabajador, salvo prueba en contrario (R.C.T. art. 57 ) (CNATr.,Sala VI, sent 47.003 del 30/6/97, . "B.J.", 1998,210/ 211

Art. 58. Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones a su respecto. No se admitirán presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo, que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido.
Renuncia al empleo. Exclusión de presunciones. La renuncia al empleo se deberá formalizar mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad de aplicación. Así lo establece el art.

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240 de la ley y no se admite presunción en contra del trabajador que reconozca su renuncia al empleo o a cualquier otro derecho. Esto está claro. Empero el artículo continúa:"... (siempre) que no implique una forma de comportamiento inequívoco en aquel sentido". Con lo cual algunos autores y algunos jueces parecen advertir el instituto de la "renuncia tácita", al que no adherimos. El tema se vincula a los casos de fraude laboral y fue preocupación del legislador antes de la sanción de esta ley. Ya en la ley 18.523 (B.O. 21/1/70) se establecía una prevención similar a la vigente. La cuestión también se vincula con otra forma extüitiva: el abandono, previsto en el art. 244 de la ley. Ante la inasistencia prolongada e injustificada del trabajador, más que el entendimiento de un "comportamiento inequívoco" de su parte que implica el deseo de no volver a su empleo, debe proceder la intimación previa fehaciente del empleador requiriéndole al reintegro. Las previsiones de los artículos, citados —240 y 244— enervan una conclusión simplista en la cuestión.
1. Concepto. La renuncia al empleo es un acto formal de ruptura del contrato que requiere solemnidades especiales previstas en la L.C.T. —art. 240—. El órgano jurisdiccional debe observar con criterio restrictivo, tanto en el área civil como en la laboral, la renuncia de derechos (CNATr., Sala I, 9/12/ 75, "D.L.", 1975-585). En materia de renuncia al empleo las presunciones quedan descartadas (CNATr., Sala IV, 19/4/77). 2. La renuncia tácita. Puede admitirse que el trabajador ha renunciado sin infringir el art. 62 de la ley 20.744 si configuró el comportamiento inequívoco a que se refiere aquella norma, por falta de reclamo oportuno e idóneo de trabajo. El art. 265, párrafo segundo, de la ley 20.744, en cuanto exige determinadas conductas, no puede ser aplicable a situaciones de hecho consumadas y anteriores a su vigencia. Si bien es cierto que la renuncia no se presume, ella puede ser tácita, sin que sea exigible ninguna forma exterior de concreción (S.C.B.A., 28/12/77). La apreciación de los hechos que configuren la denominada "renuncia tácita" del prestador de servicios, debe ser efectuada con rigurosidad y estrictez (art. 873 del Cód. Civil) (CNATr., Sala V, 29/4/75, "D.L.", 1976-338). La intención de renunciar no se presume y la interpretación de ios actos que induzcan a tenerla por probada debe ser restrictiva, pues una cosa es que la voluntad de renunciar pueda expresarse en forma tácita (art. 918 del Cód. Civil) y otra muy distinta es que pueda inferirse del silencio una presunción de renunciar cuando no hay obligación de explicarse por la ley (art. 919, Cód. Civil) o cuando no media una intimación legalmente válida (CNATr., Sala rV, 28/7/78, sentencia 42.446). Existe comportamiento inequívoco del trabajador conducente a sostener su renuncia al empleo, cuando hubo falta de reclamo oportuno e idóneo de trabajo a su empleador durante un lapso de ocho meses (S.C.B.A, 21/9/76, T. y S.S.", 1977-341).

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3. Doctrina de la Corte Suprema. Las cláusulas pactadas de un contrato de trabajo pueden ser modificadas por voluntad concurrente de las partes. No media una novación objetiva válida por el hecho de que el trabajador haya guardado silencio por el lapso anterior a la prescripción. Una solución contraria conduce a admitir

la presunción de renuncias a derechos derivados del contrato de trabajo, en abierta contradicción con el principio de irrenunciabilidad que emana de los arts. 12 y 58 de la L.C.T. A lo expuesto no obsta la circunstancia de que el empleado haya esperado a la finalización de la relación laboral para efectuar su reclamo (C.S.J.N., 12/3/87, "L.T.", 1987-698).

Axt. 59. Firma. Impresión digital. La firma es condición esencial en todos los actos extendidos bajo forma privada, con motivo del contrato de trabajo. Se exceptúan aquellos casos en que se demostrara que el trabajador no sabe o no ha podido firmar, en cuyo caso bastará la individualización mediante impresión digital, pero la validez del acto dependerá de los restantes elementos de prueba que acrediten la efectiva realización del mismo. Firma. Impresión digital. La ley equipara la impresión digital a la firma cuando el trabajador no sabe o no puede firmar. Pero en este caso, para constituirse en un elemento válido de expresión de la voluntad, debe acompañarse de otros elementos y circunstancias que afirmen la efectiva realización del acto. Una acertada doctrina ha indicado que a este efecto no es necesaria la impresión del dedo pulgar, pues cualquiera'de los dedos de la mano puede ser útil en el caso. Si bien la impresión digital individualiza al trabajador, no cumple la segunda función que se le atribuye a la firma de un documento, esto es, exteriorizar la voluntad del firmante de hacer propia la declaración expresada en aquél (C.Tr. San Francisco, Cba., 25/ 4/79, "J.A.", 23/4/80). La impresión digital sólo individualiza la persona del trabajador, pero no otorga eficacia liberatoria al recibo, la que depende de un conjunto de elementos de prueba, entre los cuales la presencia de testigos, o de funcionarios administrativos o dirigentes sindicales, tiene eficacia probatoria, además de la documentación laboral elevada en legal forma (C.Tr. San Francisco, Cba., 25/4/ 79, "J.A.", 23/4/80). Del propio texto de la Ley de Contrato de Trabajo resulta que el documento con impresión digital no constituye prueba completa por sí solo, y deberá ser, según el caso y las circunstancias, corroborado por alguna otra (testimonial, otras constancias documentales de libros, documentación en materia de seguridad social, etc.) (C.Tr. San Francisco, Cba., 25/4/79, "JA.", 23/4/80).

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Art. 60. Firma en blanco. Invalidez. Modos de oposición. La firma no puede ser otorgada en blanco por el: trabajador, y éste podrá oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales.

Firma en blanco. No puede ser otorgada por el trabajador y, en su caso, éste puede oponerse al contenido del texto demostrando que las declaraciones insertas a posteriori son falsas. Nos hallamos, aquí también, ante otro inteligente recaudo de la ley, tendiente a evitar el fraude laboral. Cuando el trabajador por su estado de necesidad no se halla en condiciones de discutir condiciones, generalmente al momento de la formalización del contrato, no está tampoco preparado para negar una firma en un documento que puede luego ser llenado de acuerdo al interés del patrón. Esta disposición se correlaciona con el tema de la renuncia, cuyas formalidades estrictas ya hemos detallado (art. 58), y con el punto que en su momento veremos sobre los recibos y sus contenidos necesarios (art. 140). La firma en blanco permitida en el derecho común, donde se le asigna a veces incluso el sentido de un mandato, es considerada ilícita en el campo laboral. ; El trabajador puede oponerse al contenido de los recibos de pago que hubiese suscripto en blanco, demostrando que las declaraciones insertas en ellos no son reales (CNATr., Sala III, 31/3/77, "E.D.", 75-211, n° 64). La terrmnante afirmación contenida en el párrafo inicial del art. 60 de la L.C.T. aparta al contrato de trabajo de toda posibilidad de resolver por las normas del derecho común el problema relativo a la firma en blanco (CNATr., Sala II, 31/8/76, "L.L.", 1978, n° 34.833-S). De los arte. 1017, 1018 y 1019 del Cód. Civil se desprende que el abuso de firma en blanco no puede probarse con testigos y meras presunciones, si no se ha argüido la sustracción fraudulenta del documento ni se aporta prueba alguna para demostrarla. La carga de mostrar que las obligaciones que surgen del instrumento firmado en blanco no son las que las partes tuvieron la intención de documentar, corresponde a la parte que afirma lo contrario de lo que del texto resulte. Las presunciones que no se fundan en hechos reales y probados, adolecen de un elemento esencial exigido tanto por la teoría general del derecho procesal como por el art. 163 del Código de forma (S.C.B.A, 30/11776, "D.T.", 1977-459). El llamado recibo en blanco no es recibo y no vale como medio de prueba en materia laboral (CNATr., Sala II, 30/6/71, "J.A.", 1972-XTV-55).

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La prueba tendiente a desvirtuar el contenido del recibo, del que se afirma haber sido suscripto en blanco, debe ser categórica, de modo de crear la certeza del fraude y no una simple duda (CNATr., Sala IV, "D.T.", 1972-146). El art. 60 L.C.T. dice: "La firma no puede ser otorgada en blanco por el trabajador, y éste podrá oponerse el contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales". Ahora bien, la experiencia indica que es muy difícil

lograr una prueba directa en relación con la suscripción por parte del trabajador en documentación en blanco, pues es raro que existan testigos de estos actos. En consecuencia, es preciso asignar especial importancia a otros elementos de la causa que, apreciados de conformidad con las reglas de la sana crítica, puedan constituir indicios o presunciones que acrediten el extremo en cuestión (art. 163, inc. 5, del C.P.C.C.N.) (CNATr., Sala III, sent. 73.565 del 25/3/97, "B.J.", 1998, 206/ 207).

Art. 61. Formularios. Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes períodos acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador. Formularios. Es ésta otra norma tendiente a evitar el fraude laboral. Se adopta así una presunción en contra de quien hace uso de las corruptelas que se indican. Los jueces, se expresa en la ley, apreciarán "en favor del trabajador cláusulas o rubros insertos en impresos que no se corresponden. Se trata de una pauta interpretativa en contra de quien utiliza maliciosamente este medio de prueba, que no puede hallarse aislada del contexto general de la prueba y de su apreciación general. Este artículo complementa el anterior, y en ambos campea el principio de la amplitud de las pruebas, conforme a las cuales el juzgador admitirá o rechazará las eventuales impugnaciones. Carece de valor el recibo de sueldos y salarios que no lleva la firma del trabajador en cada época del cobro y debe dejarse sin efecto el fallo judicial que se apoya en ellos como elemento desvirtuante del juramento prestado por el empleado en los términos del art. 41 de la.ley 5178 (S.C.B.A., 20/4/71, "D.J.BA.", 93-150). Las planillas de tráfico de las empresas de transporte constituyen una documentación complementaria que debe ser considerada y conservada en la medida en que constituye el respaldo documental de los asientos contables. La ausencia de estas constancias importa una presunción contraria a la empleadora (CNATr., Sala VI, 2577/79, "L.T.", XXLX-932).

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CAPÍTULO VII DE LOS DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES Art. 62. Obligación genérica de las partes. Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad. Obligación genérica de las partes en el contrato de trabajo. Las partes se deben recíprocamente obligaciones fundamentales y accesorias. El trabajador debe hallarse a disposición de su empleador,. y éste abonar su remuneración, pero además existen otros deberes y obligaciones que surgen de la relación, del contrato, de la ley y del convenio colectivo. Todos ellos deben apreciarse con un criterio de colaboración y solidaridad, de cooperación y buena fe. En este capítulo se estudian los mismos y según el sistema de la ley podemos hacer el siguiente análisis enumerativo que no pretende agotar el tema. a) Facultades o derechos del empleador: 64); 1) organización de la empresa, explotación o establecimiento (art.

2) dirección (art. 65); 3) ejercer eljus variandi (art. 66), con ciertas limitaciones; 4) aplicar medidas disciplinarias (árts. 67, 68 y 69); 5) hacer uso de sistemas de controles personales (art. 70); 6) preferencia en igualdad de condiciones con terceros sobre cesión de derechos a la invención o descubrimiento del trabajador (art. 83). 0) Obligaciones del empleador: 1) pago de la remuneración al trabajador (art. 74); 2) deber de seguridad para tutelar la integridad y dignidad del trabajador observando las normas de higiene y seguridad del trabajo (art. 75); 3) reintegro de gastos efectuados por el trabajador y resarcimiento de daños sufridos en sus bienes por el trabajo (art. 76); 4) deber de protección a la vida y bienes del trabajador, alimentación y vivienda (art. 77);

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5) deber de ocupación efectiva al trabajador (art. 78); 6) deber de diligencia e iniciativa del empleador a fin de que el trabajador goce de los beneficios de las leyes laborales y de la seguridad social (art. 79); 7) deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Extensión del certificado de trabajo (art. 80); 8) deber de dispensar igualdad de trato a todos los trabajadores en identidad de situaciones (art. 81). c) Derechos del trabajador: 82). Es propietario de sus invenciones o descubrimientos personales (art. d) Deberes del trabajador: 1) diligencia y colaboración (art. 84); 2) fidelidad (art. 85); 3) observación de las órdenes e instrucciones que se le impartan (art.

4) responsabilidad de daños por dolo o culpa grave (art.. 87); 5) abstención de concurrir en negociaciones que pudieran afectar a su empleador, salvo su autorización. Es el deber de no concurrencia (art. 88); 6) prestación de auxilios o ayudas extraordinarias en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa (art. 89). Aquí concluye el esquema de la ley, que, como se advierte, básase fundamentalmente en el principio de la buena fe, debido indistintamente por las partes, y en el criterio de colaboración y solidaridad ya recordado. La buena fe hará que el dependiente ponga en conocimiento de su principal de inmediato cualquier circunstancia que motive la suspensión del contrato y hará conocer también el momento en que esas circunstancias cesaron. Éste es otro deber primordial del trabajador, el qué; esencialmente, se encuentra a disposición de su empleador. Por su_parte, el patrón debe a su subordinado todas las consideraciones que corresponden a su dignidad y condición. Y, por supuesto, todas las otras recíprocas obligaciones que surjan del convenio colectivo vigente —entrega de la ropa de trabajo, devolución de las herramientas, etc.—.
El abandono masivo de tareas con la consecuente paralización de servicios y abandono del lugar de trabajo antes de la finalización normal de la jornada, sin permiso especial para hacerlo, hace incurrir al trabajador en violación de los deberes esenciales de colaboración, diligencia y solidaridad (CNATr., Sala I, 26/9/78, "D.T.", 1979-101).

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En la relación laboral las partes deben actuar de acuerdo con principios impuestos por una recíproca lealtad de conducta (situación objetiva) y con la creencia de que se respetan dichos principios (situación subjetiva) (T.Tr. n° 1, La Plata, 18/4/79, "D.T.", 1979-1024). Ninguna de las partes del contrato de trabajo debe realizar actos o comportamientos en detrimento de la otra, sin que importe la medida del perjuicio (CNATr., Sala VI, 31/8/77, "L.T.", XXVI-268). Las partes del contrato de trabajo tienen obligaciones cuyo cumplimiento de buena fe, con espíritu de solidaridad y colaboración, constituye uno de los presupuestos para que aquél tenga sentido (CNATr., Sala III, 27/9/78, T. y S.S.", 1979-117). El deber de fidelidad puede llegar a adquirir la forma de una obligación de "no hacer", desde el momento que impone prohibiciones a los empleados y obreros (CNATr., Sala I, 19/11/76, T. y S.S.", 1977-639). Las reiteradas e injustificadas ausencias del trabajador a sus labores muestran todo un proceso moral lesivo a los intereses de la patronal y convierten en intolerable el mantenimiento de la relación (S.C.B.A., 9/11/76, "T. y S.S.", 1977-90). Para justificar un despido motivado en. la participación del trabajador en

una medida de fuerza (en el caso consistió en el cese de actividades por un día), no basta con que la empleadora haya labrado un acta notarial de constatación de tal inactividad. Aun en este caso, era necesaria la intimación personal previa tendiente a obtener la rectificación del trabajador (cfr. arts. 62 y 63 de la L.C.T.) (CNATr., Sala -VU, sent. 29.631 del 8/8/97, "B.J.", 1998, 212/213). Ante la frustración del contrato, en virtud de los principios de responsabilidad precontractual, la parte que hubiera perjudicado a la contraria, deberá reparar los daños ocasionados siempre y cuando éstos estén fehacientemente comprobados y que pueda reprochársele a la contraria el haber falseado datos, retaceado y omitido información necesaria para la concertación del negocio jurídico (confr. arts. 1109 y 1198 del C. Civil, arts. 62, 63, 65 y 68 de la L.C.T.). Tal situación no se da cuando el contrato se frustra por un examen preocupacional al que fuera sometido el trabajador y que diera como resultado no apto para la tarea. Ello es así, pues en el caso había divergencias entre las conclusiones del servicio médico. del que se valía la empresa y otros profesionales del arte de curar, cuyas opiniones diferían en base a la dolencia padecida por el trabajador (CNATr., Sala III, sent. 73.334 del 20/2/97, "B.J.", 1998, 206/207).

Art. 63. Principio de la buena fe.

Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo.
Principio de la buena fe. Ya nos hemos referido al mismo al comentar genéricamente los principios particulares del Derecho, del Trabajo (art. 11). Es éste un

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principio que tiene en cuenta la misma ley para su interpretación y aplicación. Las partes se deben recíproca lealtad, y esto en todo momento; al iniciarse el contrato, durante su transcurso y al momento de su extinción. Cuando ésta falta y no se actúa como corresponde "a lo que es propio de un buen empleador o un buen trabajador", el acuerdo tambalea y procede la ruptura del vínculo sin cargo para el afectado por la inconducta del otro. La buena fe, la confianza recíproca y la lealtad hacen que el acuerdo sinalagmático se mantenga; cuando una de las partes viola estas pautas faculta a la otra a dar por suspendida o finalizada la relación por culpa de la infiel, según el caso. Nos extenderemos en la cuestión al ocuparnos del instituto de la suspensión precaucional (art. 224), para nosotros facultad, pero no obligación del empleador, en todos los casos donde juega el principio que ahora mencionamos. El tema de la buena fe también se vincula con el de las recíprocas intimaciones de las partes y con todo el régimen de las presunciones.
1. Generalidades. La buena fe también es norma rectora en las relaciones laborales (S.C.B.A, 13/5/75, "E.D.", 63-304, n° 27.227; S.C.B.A., 5/4/77, "JA.", 1978-11-713, n° 13). El principio de buena fe debe presidir el contrato laboral. En éste la buena fe y la confianza entre las partes constituyen condiciones sine qua non para que las relaciones puedan desarrollarse en forma armónica, permitiendo a cada una de ellas cumplir acabadamente con sus obligaciones para llevar el contrato hacia el fin previsto (CNATr., Sala I, 19/11/76, T. y S.S.", 1977-639). La buena fe tiene en el derecho laboral el mismo sentido que en el derecho civil (T.Tr. Mercedes, 31/8/76, "D.TA 197729). La buena fe no está referida al comportamiento supuesto en abstracto del buen trabajador y del buen empleador, sino al comportamiento que en cada,'caso concreto le corresponde a un buen trabajador y a un buen empleador según la naturaleza de la relación de aue se trate (CATr. Rosario, Sala II, 26/8/77, "Zeus", 1978, n° 706). El principio de buena fe consagrado legislativamente en los arts. 1197 y 1198 del Cód. Civil obliga a guardar y preservar tal buena fe y a obrar con cuidado y previsión (CNATr., Sala I, 14/4/76, "D.L.", 1976-246). El principio del ius uariandi debe considerarse y analizarse sin perder de vista el principio de läsbuena fe que consagra el art. 63 de la L.C.T. (CNATr., Sala V, 16/9/77, sentencia 24.988). Ni la ley ni sus intérpretes pueden amparar la conducta abusiva de quien obra para quebrar un vínculo con proyecciones indemnizatorias en virtud de una injuria cuya gravedad no hacía imposible mantener el vínculo, aunque más no sea provisoriamente (CNATr., Sala V, 3V3/77, sentencia 24.170). La tentativa de retirar mercadería propiedad de la empresa empleadora sin autorización supone un comportamiento injurioso que destaca la deslealtad que reviste el hecho y la pérdida consiguiente de confianza sin que im-

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porte a este fin la escasa importancia económica de la mercadería (CNATr., Sala VI, 29/3/79, "L.T.", XXVII-551). Resultan violadas las disposiciones contenidas en los arts. 62, 63 y 68 del texto ordenado de la Ley de Contrato de Trabajo si el empleador decide prescindir incausadamente de los servicios de su dependiente con conocimiento del alumbramiento cercano de la esposa de éste, quedando —en el caso—, definitivamente perdida en cabeza del trabajador la asignación por nacimiento en virtud del art. 4 de la ley 18.017. Tal circunstancia configura daño que permite fijar su resarcimiento de conformidad con los arts. 511, 512 y 505 del Cód. Civil (CNATr., Sala II, 27/ 7/78, "B.C.N.Tr.", 30/2/79). Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio del buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato (ClTr. Entre Ríos, 9/8/78, "S.P.L.L.", 1979157). La buena fe se refiere a una obligación recíproca de las partes en el contrato de trabajo, mientras que la fidelidad refleja una obligación unilateral del dependiente hacia el patrono (CNATr., Sala V, 7/8/67). ■ Las partes ligadas por una relación laboral tienen obligaciones cuyo cumplimiento de buena fe, con espíritu de solidaridad y colaboración, constituye uno de los presupuestos para que aquélla tenga sentido (CNATr., Sala ni, 27/9/78, "L.L.", 11/5/79). En la relación laboral las partes deben actuar de acuerdo con principios impuestos por una recíproca lealtad de conducta (situación objetiva) y con la creencia de que se respetan dichos principios (situación subjetiva) (C.Tr. n° 1, La Plata, 18/4/79, "D.T.", 1979-1024).

El concepto romano de "buen padre de familia más o menos diligente" referido por el codificador en la nota al art. 512 del Cód. Civil, se proyecta al art. 63 del t. o. del régimen del contrato de trabajo cuando habla de la conducta de un buen trabajador, que como todo concepto general y abstracto obliga a atender a las circunstancias de personas, tiempo y lugar de acuerdo a la fórmula usada en la redacción del art. 512 citado y a dejar de lado la división de la culpa en diferentes clases (CNATr., Sala IV," 14/8/95, "D.T.", 1996-A, 578). El principio de buena fe contemplado en el art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo al que deben ajustarse las partes tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato, tiene como propósito flexibilizar en parte la aplicación de las distintas instituciones reguladas por ella misma para lograr con ello mayor plenitud en el cumplimiento de las finalidades para las que han sido previstas (TTrab. n° 2, La Matanza, 18/ 3/96, "L.L.B.A.", 1996-489). Del principio de buena fe puede extraerse como directiva general a ¡a cual han de adecuar su conducta tanto empleadora como dependiente, el deber de actuar con claridad teniendo en mira la subsistencia del vínculo contractual y además acordando siempre a la otra parte la posibilidad que enmiende el error en que pueda haber incurrido la otra parte (TTrab. tí3 2, La Matanza, 18/3/96, "L.L.B.A.", 1996-489). 2. Al celebrar el contrato. La buena fe también es norma rectora en las relaciones laborales (S.C.BA, 13/5/75, "E.D.", 63-304, n° 27.227). La buena fe de las partes reviste particularísima importancia en el contrato de trabajo y, si está ausente, ninguna previsión será suficiente para la debida armonización de los derechos

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y obligaciones de los contratantes (S.C.B.A., 5/4/77, "J.A.", 1978-11-713).. El principio de buena fe debe presidir el contrato laboral. En éste la buena fe y la confianza entre las partes constituyen condiciones sine qua non para las relaciones que deben desarrollarse en forma armónica, permitiendo á cada una de ellas cumplir acabadamente con sus obligaciones para llevar el contrato hacia el fin previsto (CNATr., Sala I, 19/11/76, T. y S.S.", 1977-639). El obrar de buena fe contemplado en el art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo resulta de aplicación para ambas partes en el contrato de trabajo, por lo que quien firma un instrumento sin acreditar la existencia de vicios que invaliden su voluntad de hacerlo, debe respetar sus términos (CNATr., Sala VIII, 6/5/96, "D.T.", 1996-B, 2115). Las circunstancias verificadas en la causa deben ser evaluadas e interpretadas a la luz del principio de buena fe y de acuerdo con lo que verosímilmente entendieron o pudieron entender los firmantes, obrando con cuidado y previsión (arts. 1198, Cód. Civil, y 63, Ley de Contrato de Trabajo) (CNATr., Sala VIII, 6/5/96, "D.T.", 1996-B, 2115). Si la demandada, voluntariamente, hizo un reconocimiento parcial de la antigüedad del personal que se hubiese desempeñado en otros entes del Estado nacional, aclarando que sólo lo hizo a los efectos remuneratorios y no indemnizatorios, pero no obstante ello se acredita que era habitual que reconociese dicha antigüedad también a los efectos de la extinción del contrato de trabajo, cabe concluir que tal procedimiento constituye fuente de derecho (art. 46, ine. e, in fine, Ley de Contrato de Trabajo), máxime cuando la normativa laboral impone el respeto del principio de buena fe en todas las instancias contractuales y la igualdad de trato en identidad de situaciones

(arts. 63, 17 y 81, ley citada) (CNATr., Sala VII, 11/7/96, "D.T.", 1996-B, 2398). El deber de obrar de buena fe se manifiesta con mayor intensidad al celebrar el contrato laboral, pues éste se caracteriza por configurar un vínculo eminentemente personal y por consiguiente, desde las primeras tratati-vas tendientes a concertar el contrato de trabajo las partes deben ceñir su conducta a las pautas receptadas por los arts. 62 y 63 de la L.C.T. y al art. 1198 del Cód. Civil. Dicho deber impone a las partes la obligación de expresarse con veracidad, lealtad y sin retaceos en esta etapa previa. Es de destacar que si bien esta obligación recae sobre ambas partes, en este período se manifiesta en todo su rigor la desigual posición de los futuros contratantes, pues el trabajador ante la urgencia de conseguir un empleo sólo pedirá información sobre las características del puesto de trabajo o sobre la cuantía de las remuneraciones, mientras que el empleador solicitará datos del postulante (interrogatorios verbales y exámenes médicos y psíquicos) recurriendo al servicio que a tal efecto prestan empresas especializadas (CNATf., Sala 111, sent. 73.334 del 20/2/97, "B.J.", 1998, 206/207). 3. Al ejecutar el contrato de trabajo. Obligan al trabajador elementales razones de "buena fe"y "diligencia" que le impone el contrato y por las cuales debe informar a su empleador de las razones de su inasistencia temporal, para que éste pueda comprobar la veracidad del hecho en que se pretende. justificar el ^cumplimiento del débito labora] (CNATr., Sala III, 15/7/77, T. y S.S.", 1977-715). El principio de buena fe, ínsito en el contrato de trabajo, impone al trabajador la obligación de avisar de su enfermedad al empleador (CATr. Rosa-

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rio, Sala I, 8/11/77, "Zeus", 1978, n° 2177). En el orden contractual laboral es particularmente exigible, como expresión de la buena fe (art. 63 L.C.T.),.que las partes expresen oportunamente las actitudes que entienden que corresponde asumir respecto de los hechos del otro contratante, pues por imperio de lo dispuesto en el art. 919 del Código Civil debe entenderse que el silencio guardado cuando hay obligación de explicarse, implica expresión de voluntad tácita. Ño resulta justificada la actitud de la empleadora que, .cuando el trabajador pide la repatriación luego de producirse en el Zaire la matanza de Kolwezi, lo traslada de regreso a la República Argentina, pero después pretende descontarle de la indemnización por despido el valor del pasaje en avión correspondiente (CNATr., Sala VI, sent. 12.185, 28/3/80, "E.D.", 28/7/80). Debe considerarse incorrecto el proceder del empleador que aplicó dos días de suspensión por haber faltado sin aviso, al trabajador que, ejerciendo un derecho concedido por la ley y el convenio colectivo de trabajo aplicable, requirió con antelación suficiente -el pertinente permiso para rendir examen, no recibiendo respuesta expresa por parte de la patronal, obligación que le devenía del deber de buena fe que deben guardarse las partes en el contrato de trabajo y ante dicho silencio y presumiendo aceptación tácita tomó tales días. Tratándose del ejercicio de un derecho del trabajador, sólo podía sei denegado por razones suficientemente fundadas, que no se imputaron en su oportunidad ni posteriormente (CNATr., Sala III, 17/2/78). Si el empleado faltó a sus tareas sin dar razón de su ausencia, es razonable que el empleador lo intime al día siguiente para que cumpla con su débito de inmediato. No cabe exigir que le otorgue un plazo mayor de 24 horas, ya que la prestación es diaria y no hay

motivo para que el empleado tenga un período de gracia que se añade al que se ha tomado por sí en concepto de "licencia ilícita" (CNATr., Sala.III, 27/ 9/78, "L.L.", 11/5/79). ." , . Si algún motivo tenía' el empleado para no concurrir a trabajar, debió comunicarlo al empleador el primer día siguiente al de su ausencia, dado el criterio de buena fe que debe presidir el cumplimiento de la relación contractual (CNATr., Sala III, 27/9/78, "L.L.", 1175/79). Es importante que no se guarde silencio frente a las intimaciones de la otra parte (CNATr., Sala I, 26/8/60, "G.T.", 1961-1359). Debe darse respuesta oportuna a los reclamos respectivos (CNATr., Sala V, 28/2/78, "L.T.", XXVI-841). Debe exponerse con claridad las posiciones que se adopten aun cuando se disienta con las del otro contratante (CNATr., Sala V, 14/11/67, "D.T.", 1968315). Para no aceptarse un traslado debe invocarse y demostrarse un perjuicio (CNATr., Sala II, 27/9/76, "L.T.", XXVI64). El reclamo del pago de salarios en brevísimo plazo no resulta ajustado al principio de la buena fe; por ejemplo, el caso del trabajador que se limita a peticionar por vía telegráfica el pago de los salarios adeudados dentro del plazo de 24 horas, vencido el cual se considera en situación de despido (CNATr., Sala I, 30/5/69, "D.T.", 1970-180). Es ilegítima toda conducta que implique un beneficio a costa de la empresa sin que interese la entidad del perjuicio. El escaso valor económico de lo que se intentó retirar sin autorización no le exoneraba de responsabilidad pues se violó la buena fe que se deben ambas partes (CNATr., Sala III, 24/4/78, "L.T.", XXVH-157).

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Cuando se intenta retirar mercaderías sin autorización no debe ponderarse el valor de los efectos que se intentaron sustraer, sino la deslealtad que denota el hecho y la desconfianza que para el empleador origina en el dependiente la falta cometida (CNATr., Sala VI, 28/3/ 79, "L.T.", XXVII-551). En cierto tipo de tareas como las que suponen el manejo de fondos se ha exigido que el trabajador sea especialmente cuidadoso, Así, no puede disponer para sí del dinero que pertenece a su empleador ni aunque se le adeude alguna suma remuneratoria (CNATr., Sala I, 17/11/66, "D.T.", 1967-198). Son violaciones normativas que generan en forma simultánea responsabilidad contractual y extracontractual las que se- originan a partir del hecho de que la accionada le haya realizado al actor el examen del virus HIV sin su consentimiento contractual por cuanto en todos los casos se ha conculcado la norma del art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, extracontractual porque la conducta de la accionada quedó receptada en la norma del art. 1109 del Cód. Civil desde que la realización de aquel examen trasuntó en una violación del art. 2, inc. d, de la ley 23.798 por haber incursionado ilegítimamente en el ámbito de la privacidad de aquél y producido efectos de marginación, degradación, humillación y discriminación (De los fundamentos del voto del doctor Secondi) (TTrab. n" 1, Necochea; 12/7/95, "L.L.B.A.", 1996-950). La conducta de la accionada que partiendo de un análisis inconsulto de HTV al actor y conociendo antes que éste el resultado positivo, para mantener eí vínculo contractual exigió la libreta sanitaria sabiendo en realidad que al no poderla obtener el actor, se liberaría de las obligaciones emergentes de una relación laboral en pleno curso de ejecución, sumado a la discriminación y publicidad y a una clara

intención de perjudicar, soslayando maliciosamente los deberes de dar ocupación y conservar el contrato de trabajo, contiene un grado de intención nociva tal como para configurar un delito civil y ello le da derecho al actor a ser indemnizado por el daño moral (arts. 1077 y 1079, Cód. Civil) (TTrab. nQ 1, Necochea, 12/7/95, "L.L.B.A.", 1996950). Si el trabajador, agente de propaganda médica, informó a su empleadora haber concretado 15 visitas que no cumplió efectivamente, cabe considerar que su actitud ha constituido una evidente falta al deber de buena fe y que^como tal, trae aparejada la pérdida de la confianza, como se le comunicara en el telegrama disolutorio (CNATr., Sala VII, 7/8/95, "D.J.", 1996-1-697). 4. Al extinguirse el contrato de trabajo. Para que la demora en el pago de los salarios configure injuria la jurisprudencia exige la intimación previa del pago, y ello no porque sea necesario constituirlo en mora al principal, sino por el carácter subjetivo de la injuria y por la buena fe que debe observarse en el cumplimiento del contrato de trabajo (CNATr., Sala IV, 25/4/75, "E.D.", 70456). Sin perjuicio del efecto específico que le otorga la L.C.T. (art. 57), el silencio del empleador ante sendas intimaciones cursadas por el trabajador configura un obrar opuesto al principio de buena fe consagrado por la ley (art. 63) (T.Tr. n° 1 Lanús, 11/10/76, "L.L.", 1977-374). El dejar transcurrir un lapso prolongado (más de tres meses) sin concurrir a las tareas ni requerir ocupación o documentar la negativa a ello, es violatorio del deber de buena fe que debe presidir la relación laboral (CNATr., Sala EU. 29/9/77, T. y S.S.", 1977-766).

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El empleador no tiene derecho a reclamar la indemnización por falta de preaviso cuando el trabajador se da por despedido, salvo que quede acreditada la mala fe de éste (CNATr., en pleno, n° 206, 22/5/75, "E.D.", 63-292). La omisión del pago de haberes no configura injuria en los términos de la ley cuando media conducta maliciosa por parte del trabajador para forzar su despido indirecto (S.C.B.A., 12/6/73, T. y S.S.", 1973/74-674). No está configurada la injuria si falta un requisito elemental, la satisfacción del deber de buena fe por parte del trabajador al tiempo de extinguir el contrato de trabajo (CNATr., Sala V, 14/4/76, "L.L.", 1976-D-51, n° 73.396). El primer precepto que debe ser aplicado en el supuesto de que una de las partes quisiera desligarse del compromiso que ha contraído con la otra, es, sin duda, el de la obligación de obrar de buena fe (S.C.B.A., 13/12/77, Ac. 24.017, "E.D.", 78-555). La obligación del empleador de indicar a su dependiente el motivo del despido se funda en la buena fe con que las partes deben actuar tanto en la constitución como en el desenvolvimiento y extinción de la relación laboral; buena fe que obliga a dar al cesanteado conocimiento exacto del motivo por el cual se le despide (CATr. Rosario, Sala I, 22/5/78, "Zeus", 1978, n° 766). Las características que debe revestir la comunicación del despido, según lo dispuesto por el art. 243, L.C.T., constituyen requisitos formales que tienden a preservar el deber mutuo de buena fe que deben guardarse las partes y la necesidad del conocimiento cierto del trabajador de ios motivos que determinan tan grave decisión (CNATr., Sala DI, 25/7/78, "L.T.", XXVI-941). Es contraria a la buena fe que debe presidir las relaciones de trabajo la

falta de especificación concreta de la conducta que se ha considerado injuriosa y justificativa del despido con causa (CNATr., Sala I, 14/4/76, "J.A.", 19771-312). En virtud.del principio de la buena fe (art. 63, L.C.T.) el trabajador no puede considerarse despedido por el incumplimiento subsanable de una obligación por parte del empleador sin dar oportunidad al principal a reparar la situación (CNATr., Sala IV, 14/11/80, "L.T.", XXLX-285). El obrar de buena fe, contemplado por el art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, resulta de aplicación para ambas partes en el contrato de trabajo y, quien firma un instrumento sin acreditar la existencia de vicios que invalidaran su voluntad de hacerlo, debe respetar sus términos (CNATr., Sala VIII, 24/8/95, "D.T.", 1996-A, 461). Los acuerdos rescisorios de las partes, pactados dentro del marco librado a la autonomía de la voluntad de los litigantes, deben ser interpretados a la luz del principio de buena fe y de conformidad con lo que verosímilmente entendieron o pudieron entender los firmantes, obrando con cuidado y previsión (arts. 1198, Cód. Civil y 63, Ley de Contrato de Trabajo) (CNATr., Sala VIII, 24/8/95, "D.T.", 1996-A, 461). Si la empleadora prescindió de.- los servicios del trabajador a partir del Io de cierto mes, esa manifestación, con arreglo a la directiva del art. 63 de la Ley de Contrato de Trabajo, arroja a dicho mes como ajeno a la relación, por lo que en tal caso no resulta procedente el rubro integración del mes de despido (TTrab. Trenque Lauquen, 20/6/95, "L.L.B.A.", 1996-330). 5. Doctrina de la Corte Suprema. A los aspectos generales de la relación laboral tenidos en cuenta para la

17 - Ley de Contrato de Trabajo.

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valoración de la injuria, debe agregársele el principio de buena fe, consagrado en los arts. 62 y 63 de la L.C.T., de manera que dicha valoración no queda, por razón de su generalidad, librada a la actividad discrecional del juzgador. Por el contrario, como expresó esta Corte en Tallos": 289:495, considerando 6, entre muchos otros, "un "imperativo de nuestro sistema exige que tales extremos necesariamente sean aprecia-

dos con toda objetividad, es decir, conforme a las circunstancias que el caso concreto exhibe", pautas que de haber sido observadas, habrían conducido a tener en cuenta que, por provenir del único testigo presencial del hecho, a la luz de las reglas de la sana crítica, la declaración tantas veces ratificada tenía fuerza probatoria innegable (C.S.J.N., L95.XXXI, 11/7/96, "B.J.", 1996, 198/199).

Art. 64. Facultad de organización. El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento. Facultad de organización. La ley indica que éste es un derecho del empleador que puede ejercerlo desde el punto de vista económico o técnico y en relación con su empresa, explotación o establecimiento. La reforma ha recortado la parte final de este artículo donde decía "con la participación que las leyes asignen al personal o delegados de éste". Como se comprueba, mucho no decía, habida cuenta de que todo el tema de la participación se delinea en la ley —en ésta y también en su redacción original— sólo de manera meramente programática; siempre hace falta la norma que dinamice el principio. Esta facultad se vincula con la de dirección y con el concepto de empresa que da la misma norma. 1. Concepto. La supresión del "estado policial" de los agentes que prestaban servicios en el Destacamento de Policía Particular de la demandada, no comprometía, por lo menos en principio, la existencia de la relación laboral que los vinculara, puesto que dicha supresión era consecuencia del ejercicio, por parte del Poder Administrador, de facultades que le eran propias (S.C.B.A, Ac. 23.404, 13/9/77, "J.A", 5/4/78). Excede los límites de la facultad de organización que establece la Ley de Contrato de Trabajo, la exigencia de la prohibición del uso de barba, máxime cuando al ingreso del actor no está prohibido su uso, ni el mismo atendía al público (CNATr, Sala IV, 27/9/78, "D.T.", 1979-109). Pero también se ha resuelto en virtud de esta facultad que el empleador puede requerir que la prestación laboral realizada por empleadas sea hecha vistiendo polleras y vedando el uso de

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pantalones (CNATr., Sala III, 29/9/ 77, T. y S.S.", 1978-101). La organización de la empresa es facultad del empresario (art. 64, Ley de Contrato de Trabajo) que no puede ser constreñido a abstenerse de utilizarla para no herir excesivas susceptibilidades del algún trabajador (CNATr., Sala VI, 1174/95, "D.J.", 1996-1-701). En la medida en que no se prive a la trabajadora de la categoría profesional alcanzada, ni que se afecte sus expectativas salariales, el hecho de colocar a otra persona entre ella y niveles jerárquicos más altos, constituye el ejercicio de un derecho propio del empleador, que se encuentra al margen de censura y no puede ser invocado como justa causa de denuncia (art. 242, Ley de Contrato de Trabajo) (CNATr., Sala VI, 11/4/95, "DJ.", 1996-1-701). 2. Doctrina de la Corte Suprema. En aquellas situaciones de grave crisis o de necesidad pública, que obligan al Congreso a la adopción de medidas tendientes a salvaguardar los intereses generales, el órgano legislativo puede, sin violar ni supri-

mir las garantías que protegen los derechos patrimoniales, sancionar la legislación indispensable para armonizar los derechos y garantías individuales con las conveniencias generales, de manera de impedir que los derechos amparados por esas garantías corran el riesgo de convertirse en ilusorios por un proceso de desarticulación de la economía estatal, el que, además y frente a la grave situación de perturbación social que genera, se manifiesta con capacidad suficiente para dañar a la comunidad nacional toda — voto de la mayoría—. El art. 10 de la ley 23.696 aparece notoriamente insuficiente como norma habilitante para que el Poder Ejecutivo suspenda la vigencia de convenios colectivos de trabajo y deje sin efecto todo acto normativo que establezca condiciones laborales distorsivas de la productividad o que impidan o dificulten el normal ejercicio de dirección y administración empresaria conforme con lo dispuesto por los arts. 64 y 65 de la Levde Contrato de Trabajo, tales como las que menciona el art. 35 del decreto 817/ 92, disposición aplicable a todas las actividades portuarias, conexas y afines —disidencia de los Dres. Fayt, Belluscio y Petracchi— ("Cocchia, Jorge Daniel c/ Estado Nacional y otro s/ acción de amparo", C.S.J.N., 2/12/93).

Art. 65. Facultad de dirección. Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.
Facultad de dirección. El empresario tiene la facultad de disponer de todas aquellas medidas conducentes al mejor desenvolvimiento de la actividad y al logro de los fines productivos para los cuales la empresa ha sido

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creada. Esta facultad de dirección consiste en dar instrucciones de carácter general, órdenes, mandatos y toda medida inherente a la más enciente conducción del manejo empresario. Es una atribución en cierta medida discrecional del empleador que nunca puede llegar a la arbitrariedad. Discrecionalidad existe cuando el empleador dispone conforme a su ciencia y conciencia y en miras a los efectivos resultados que quiera obtener en la empresa. Pero esta discrecionalidad halla sus límites, los que marca el mismo artículo: la dirección debe ejercerse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, y sin perjuicio de los derechos personales y patrimoniales del trabajador que deberán preservarse y mejorarse. Es que esta discrecionalidad no puede llegar a la arbitrariedad, a la que se arriba si se lesionan legítimos derechos de orden material o moral del personal a las órdenes de quien dirige. El corolario del derecho o poder de dirección es la situación de dependencia o subordinación en que se encuentra el trabajador, la que por definición es un elemento esencial del contrato de trabajo. Una medida de dirección, en principio, no puede ser revocada por los jueces. No existe un control judicial sobre la medida en sí; sólo podría darse en cuanto de sus efectos pueda resultar una lesión para el trabajador. Éste, por su parte, no puede discutir la medida si ella no lo lesiona individualmente, y a ese efecto no podrá aducir, por ejemplo, que la misma no representa utilidad para la empresa. Esta apreciación le es totalmente ajena.
1. Concepto. El uso de las facultades de dirección debe ejercerse de modo funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las propias exigencias de la producción, pero sin perjuicio de la preservación de los derechos personales del trabajador en los términos del art. 65, L.C.T.; lo que explica la exclusión de toda voluntad arbitraria del empleador y la limitación de sus poderes en consideración a la persona del trabajador, a quien no deben inferirse agravios materiales o morales que lesionen su dignidad (CNATr., Sala II, 8/6/78, "D.T.", 1978-984). No es: necesario que el poder de dirección , se exteriorice en ejercicio constante y explícito, sino que basta la posibilidad de ejercerlo, extremo éste que en principio surge del hecho de prestarse un servicio personal en beneficio del empleador (CNATr., Sala II, 11/5/77, sentencia 46.091).

\

El hecho de que el obrero tenga cierta libertad en la realización de sus tareas no obsta a la posibilidad de ejercer por la parte empresaria su coder de dirección (CNATr., Sala IV,"29/10/75, sentencia 39.677). La exigencia del uso de polleras durante las tareas, aceptada por la empleada al contratar con su empleador, es perfectamente válida y no afecta ningún derecho de carácter personal de la primera (CNATr., Sala III, 29/9/77, T. y S.S.", 1978-101). La facultad de dirección sufre innumerables variantes según el cargo que desempeña el trabajador, la índole de su trabajo, el grado de su preparación o el carácter de la empresa (CATr.

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Rosario, Sala II, 5/4/76, "Zeus", 8-R-20, n° 397). Correlativamente con el derecho de dirección surge para el trabajador el deber de obediencia, no sólo hacia el empleador, sino también hacia quienes éste delega tareas y poderes de dirección, ejecución y control de las tareas (CATr. Rosario, Sala II, 5/6/75, "Juris", 48-210). La inobservancia de los límites del ejercicio del poder de dirección puede configurar injuria de tal entidad que autorice al trabajador a considerarse en situación de despido (T.Tr. San Francisco, Cba., 5/9/77, "J.A.", 1978-IV, n° 27.428). La facultad de dirección del dador de trabajo encuentra un equilibrado límite, en cuanto no debe ocasionar perjuicio directo, concreto o potencial al prestador de servicios (CNATr., Sala n, 16/5/77, sentencia 44.207). La esencia del poder de dirección no estriba en la dirección real, sino en la posibilidad jurídica de mando, aunque el empleador no la ejerza efectivamente (CNATr., Sala IV, 30/10/75, sentencia 39.691). El hecho de usar barba no constituye injuria de entidad suficiente para ex-

tinguir la relación laboral, máxime si se tiene en cuenta que el trabajador, si bien laboraba en una empresa elabora-dora de alimentos, sus funciones consistían en- la limpieza de la planta. El uso de las facultades-de dirección debe ejercerse de modo funcional, o sea, atendiendo a los fines de la empresa y a las propias exigencias de la producción, pero sin perjuicio de la preservación de los derechos personales del trabajador, en los términos del art. 65 L.C.T. Ello implica la exclusión de toda voluntad arbitraria del empleador y la limitación de sus poderes en consideración a la persona del trabajador a quien no debe inferirse agravios materiales o morales que lesionen su dignidad (art. 66, L.C.T.) (CNATr., Sala I, sent. 70.374 del 14/4/97, "B.J.", 1998, 208/209). 2. Doctrina de la Corte Suprema. La estabilidad absoluta impuesta por vía convencional resulta irrazonable porque suprime el poder discrecional que es imprescindible reconocer a los empleadores en lo concerniente a la integración de su personal, constituyendo un menoscabo del art. 14 de la C.N. que consagra la libertad de comercio e industria (C.S.J.N., 4/9/84, T. y S.S.", 1984-1114).

Art. 66. Facultad de modificar las formas y modalidades de trabajo. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa.

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1.

Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo.

Dentro del poder de dirección del empleador está incluida la facultad de alterar o modificar las condiciones en que el trabajo se desenvuelve. El poder de dirección reconocido al empresario, coordinado con el carácter dinámico de la relación de trabajo, justifica la existencia del llamado jus variandi. Jus variandi significa derecho de variar, modificar, alterar las condiciones de trabajo del personal. Pero este derecho —reconocido al empleador— sólo puede ejercerse con criterio prudente y sin agravios al trabajador. El empleador tiene la facultad de disponer con respecto a su trabajador subordinado, en principio, sobre el cambio de tareas, el de horario o el del lugar del trabajo; es ésta una potestad del empleador unilateral y admisible en la relación de trabajo. Se fundamenta, como ya hemos dicho, en el poder de dirección, o mejor, en los poderes jerárquicos del empleador, aunque condicionados éstos a límites específicos contemplados por la doctrina y que ahora la ley delinea, limita y define. Además, esta facultad no puede ejercerse como sanción (art. 69). 2. La acción procesal del "jus variandi".

Este artículo ha sido modificado por la reforma introducida por la ley 21.297, la que eliminó del mismo toda referencia a la acción procesal del jus variandi. Por el sistema anterior (art. 71 de la ley 20.744, texto original) cuando el empleador efectuaba cambios en la forma o modalidades del trabajo de manera esencial y estos cambios eran irrazonables, o causaban un perjuicio material o moral al trabajador o se practicaban como una sanción disciplinaria encubierta, a éste le cabía la posibilidad de optar por dos vías, a saber: c) considerarse despedido sin causa, o b) accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas, En este último caso la acción debía sustanciarse por el procedimiento sumarísimo y hasta tanto no recayera sentencia definitiva no se podía innovar en las condiciones y modalidades del trabajo, salvo que éstas fueran generales para todo el establecimiento o sección. Mas esta segunda vía ha sido lisa y llanamente suprimida con la reforma, aunque no nos parece que con esta modificación se considere a está acción improcedente en todos los casos y en cualquier circunstancia. Si el trabajador puede lo más, es decir, exigir las indemnizaciones legales por un despido indirecto, no le estará vedado lo menos, tal_como intentar un pronunciamiento judicial tendiente a remediar una situación que considera injusta o lesiva.

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No se da ahora la posibilidad de exigir al empleador que "no innove" y restablezca las condiciones alteradas antes de una decisión judicial definitiva y favorable. Con esta limitación estimamos procedente aún hoy la acción procesal no indicada en el texto. En última instancia será el juez quien decida y pondere la prudencia del trabajador que extremó recaudos tendientes al mantenimiento del contrato. El procedimiento de esta acción es el previsto para el trámite sumario que se indica en los arts. 138,139 y concordantes de la ley 18.345 y sus modificaciones * que trata sobre la Organización y Procedimiento de la Justicia Nacional del Trabajo, por el que se evitan demoras innecesarias y perjudiciales para las partes. 3. Razonabilidaá.

Las normas que integran el Derecho del Trabajo y las obligaciones derivadas del contrato y la relación de trabajo son amplias por su contenido variable e indeterminado; dentro de esas normas el hombre debe actuar razonablemente y ese presupuesto o presunción es útil cuando de interpretar contratos o hechos se trata. Así el ejercicio del jus variandi como facultad del empleador, debe efectuarse y reconocerse cuando se ejerce razonable y no caprichosa o arbitrariamente. El principal que lo ejerció debe poder explicar sus razones y esto supone la posibilidad de un control. Lo mismo debemos concluir con respecto a la facultad disciplinaria; debe existir una razonable proporcionalidad entre la falta y la dimensión de la sanción. He aquí otro de los principios generales del derecho y que además también por nuestra parte incluimos como propios del Derecho del Trabajo (art. 11). Al preverse las pautas o límites de la facultad de modificación de las formas o modalidades del contrato, la ley indica que ellas no pueden: a) alterar modalidades esenciales del contrato; b) causar un perjuicio material al trabajador; c) causarle un perjuicio moral; pero también d) no importar un ejercicio irrazonable de esa facultad. Luego, como veremos al comentar el artículo 69, se agregará otra pauta: no puede aplicarse el jus variandi como una sanción disciplinaria encubierta. 4. Despido indirecto.

Cuando los límites precedentes no se han respetado y el jus variandi se ha ejercitado por el principal más allá de los mismos, el trabajador puede considerarse despedido sin causa, conforme a las pautas y previsiones que la misma ley informa en su art. 246. Es decir, * Las que se citan al comentar el artículo 33.

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le corresponden todas las indemnizaciones previstas para el caso de un despido directo sin causa. 5. PYMES.

El art. 94 de la ley 24.467 de las PYMES, al referirse a la movilidad interna, admite que el empleador pueda acordar con la representación sindical la redefinición de los puestos de trabajo correspondientes a las categorías determinadas en los CCT. Y por su parte el artículo 5 del decreto 146/99 (B.O. 2/3/99) reglamentario de aquélla caracteriza más la cuestión, indicando que ula redefinición de los puestos de trabajo podrá acordarse entre un empleador y la representación sindical signataria del convenio colectivo de trabajo, sin necesidad de intervención de las organizaciones representativas de los empleadores. El -acuerdo será homologado o registrado según corresponda por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con los efectos propios, para las partes firmantes, de un convenio colectivo".
1. Generalidades. a) Concepto. El ejercicio del jus variandi debe considerarse y analizarse sin perder de vista el principio de la buena fe que consagra el art. 63 L.C.T. (CNATr., Sala V, 16/9/77, sentencia 24.988). Encuentra su equilibrado límite la facultad del empleador cuando ocasiona perjuicio directo, concreto o potencial al trabajador eventualmente afectado (CNATr., Sala II, 16/5/77; sent. 44.207). El hecho de que la generalidad de los trabajadores que se desempeñen en una empresa y sus delegados hayan aceptado una alteración en las condiciones de trabajo, no obsta a que uno de ellos pueda considerarse injuriado por la modificación, toda vez que la injuria es de carácter personal (CNATr., Sala IV, 19/4/78, sent. 42.083). El empleador tiene la facultad de dirigir, coordinar y fiscalizar el trabajo de sus subordinados en virtud de sus facultades jerárquicas, procurando que la prestación se desarrolle según las necesidades de producción de la empresa, pero ese derecho no es absoluto. El empleador puede introducir alteraciones en las condiciones de la prestación de servicios con tal de que las mismas no modifiquen cláusulas esenciales del contrato de trabajo, pues en este caso no hay jus variandi. Una de las causas del jus variandi deriva de la naturaleza del contrato de trabajo en su aplicación jurídica, pues debe tenerse en cuenta que genera obligaciones de ejecución continuada; que el trabajador compromete su esfuerzo por un lapso más o menos considerable para satisfacer los fines, generalmente económicos, de una empresa, y que esa misma duración y la naturaleza de la prestación impiden determinar, anticipadamente, su contenido. Es normal que las disposiciones del contrato de trabajo, aun las esenciales, se transformen durante la relación de trabajo. Una serie de vallas imponen al patrón restricciones que pueden referirse al tiempo, lugar o modalidades de la prestación de trabajo, sin menoscabo

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de su poder de dirección y sin que tampoco se altere, antes bien, se precise, el estado de subordinación en que se halla e! tomador de trabajo (CNATr., Sala IV, 18/4/74, "E.D.", 57-331). El ius uariandi que está comprendido en el poder de dirección del empleador, se justifica como ejercicio de una potestad, no para la realización de un interés individual, sino del interés colectivo de la empresa, lo que excluye la admisibilidad de su uso meramente caprichoso y arbitrario (T.Tr. Trenque Lauquen, 2/ 6/78). Configura una modificación esencial del contrato la fijación de nuevos niveles de producción para obtener los premios convenidos por los representantes de la empresa con la delegación obrera del establecimiento, dispuesta en forma unilateral por el patrón (CNATr., Sala VI, 17/12/79, in re: "Pisano c/Duperial"). El ius uariandi se justifica como ejercicio de una potestad en el sentido de un poder reconocido al empleador para la realización del interés colectivo de la empresa (CNATr., Sala II, 29/117 73, "L.T.", XXII-356). La licitud del tus variandi depende en definitiva de las circunstancias que rodean a cada caso particular (CNATr., Sala V, 10/11/78, "D.T.", 1979-39). El ius variandi no es un derecho discrecional y absoluto, sino que tiene un alcance limitado en la relación laboral, porque ésta se constituye y regula sobre la base de un negocio jurídico büateral (S.C.B.A., 3/12/74, "A.S.", 974-III-649). Resulta injustificado el ius uariandi cuando la responde a las necesidades de la empresa (CNATr., 9/74, "L.T.", XXTI-1098). ejercicio del medida no organizativas Sala II, 30/

injuria laboral que autorice la ruptura del contrato, cuando es ejercido dentro del marco de las normas legales y surge como consecuencia de la conducta del trabajador (competencia desleal) (CNATr., Sala I, 19/11776, T. y S.S.", 1977-639). El empresario es el único a quien corresponde decidir cuáles son las medidas de orden interno que es necesario adoptar cuando se encuentra con dificultades en la marcha de la empresa (CNATr., Sala I, 27/7/66, uRep. L.L.", XXVTI-360, sum. 221). La facultad de efectuar cambios en la prestación debe respetar límites específicos de orden contractual (los elementos esenciales del contrato de trabajo), y de orden funcional (no debe ejercerse arbitrariamente, sino que el cambio debe estar vinculado al fin común de la empresa) y aceptar limitaciones derivadas del deber de previsión (respecto de los intereses materiales y morales del trabajador) (CNATr., Sala VI, 30/5/79, sentencia 10.882). El ius variandi como derivación del poder de dirección del empresario no es un derecho discrecional o absoluto de éste sino que debe ser ejercitado en forma prudente pues tratar de imponer al trabajador la prestación de servicios en tiempo, lugar o condiciones distintas a las pactadas al momento de su contratación, sin su consentimiento afecta su derecho contractual (TTra'b. n" 2, La Matanza, 19/2/96, "L.L.B.A.", 1996-378). Si a un trabajador se le alteran las condiciones de trabajo en forma tal que le impida la obtención de la remuneración de su puesto anterior, es un perjuicio que excede el ámbito del ius variandi (TTrab. n° 3, Mar del Plata, 21/2/96, "L.L.B.A.", 1996-627). Las actoras desde años anteriores a su ingreso al establecimiento demandado, se desempeñaban ejerciendo el ma-

Ei ejercicio del ius variandi no puede reputarse como configurativo de

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gisterio en otros establecimientos donde ingresaban a una hora determinada, por ello si luego-les cambian el horario y les exigen que egresen a esa hora determinada, se les impide ejercer en las otras escuelas, por lo que deberían perder sus.remuneraciones, ese perjuicio excede el ámbito del art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo y por ello es procedente el despido indirecto (TTrab. n° 3, Mar del Plata, 21/2/96, "L.L.B.A.", 1996-627). El ejercicio unilateral del ius variandi sólo es posible cuando se refiere a elementos accidentales de la relación, siempre que la modificación sea funcional y no dañe al trabajador y solamente podrá considerarse la funcionalidad y ausencia de daño, cuando la modificación se refiera a aspectos coyunturales o accidentales de la relación (CNATr., Sala VII, 12/7/96, "D.T.", 1996-B, 2771). Si el cambio de las condiciones de trabajo se refiere a aspectos estructurales de la relación laboral, es imposible que el empleador proceda unilate-ralmente sobre ellos (CNATr., Sala VII, 12/7/96, "D.T.", 1996-B, 2771). Entre los elementos estructurales de la relación de trabajo se encuentran el horario, la calificación, la remuneración y el lugar de trabajo (CNATr., Sala Vil, 12/7/96, "D.T.", 1996-B, 2771). El trabajador se incorpora a la producción en una categoría y por una remuneración establecida, en un horario y lugar determinado, teniendo derecho a permanecer en tales condiciones (CNATr., Sala VII, 12/7/96, "D.T.", 1996-B, 2771). La legitimidad del ejercicio del ius variandi se encuentra subordinada a los siguientes requisitos: o) no alteración sustancial del contrato; 6) razona-bílidad y carácter funcional, ye) indemnidad (ausencia de perjuicio material y moral) (CNATr., Sala VE, 12/7/96, "D.T.", 1996-B, 2771).

La actividad de limpieza no se excepciona de la regla general contenida en el art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (CNATr., Sala VI, 4/3/96, "D.T.", 1996-B, 2395). El ius variandi, como potestad del empleador de variar, alterar o modificar unilateralmente las modalidades de la prestación de trabajo de su dependiente requiere, para su admisibilidad legal, su adecuación a los límites que le imponen la razonabilidad, la no alteración de aquellos aspectos sustanciales del contrato de trabajo y la indemnidad, es decir, ausencia del perjuicio material y moral j:>ara el trabajador. De acuerdo a ello y a contrario sensu, en tanto el ejercicio de dichas facultades transgreda o afecte alguna de las pautas anteriormente reseñadas, la válida efectivización de la decisión patronal en tales condiciones debe contar con el expreso y Ubre consentimiento por parte del trabajador. Desde tales directrices, cabe señalar que el principio de indemnidad no se encuentra orientado exclusivamente al aspecto material, sino también al aspecto moral, situación esta última que se encontraría configurada no sólo cuando se pretende someter al trabajador a tareas penosas o insalubres, sino también cuando la modificación horaria altera la libre disponibilidad que el trabajador tenía de su tiempo libre (CNATr., Sala IX, sent. 1680 del 30/6/97, "B.J.", 1998, 210/211). No existe una posición laboral tal como "cronista parlamentario". Un cronista es un trabajador del área periodística que obtiene noticias, y es de la esencia de su labor la variabilidad de los' destinos, ya que ellas no se producen cuando y donde el cronista puede esperarlas, por lo que constituye necesaria condición de su desempeño su aceptación de los cambios de destino dispuestos por la empresa para la que se desempeña (CNATr., Sala VI, sent. 46.062 del 7/3/97, "B.J.", 1998, 206/207).

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El instituto del ius variandi halla su fundamento en la facultad de dirección que tiene el empleador (conf. art. 65, Ley de Contrato de Trabajo) pero dicha facultad no es absoluta, encuentra su límite en la ausencia de perjuicio moral y material para el trabajador, por lo cual el ejercicio de ese derecho se. condiciona a una razonabilidad en el cambio que se pretende imprimir a la modalidad de la prestación del sen-icio (conf. arg. arts. 66 y 68, ley citada) (CNATr., Sala VII, 31/3/98, "D.T.", 1998-B, 1475). Si bien el artículo 66 de la ley de contrato de trabajo admite la modificación de ciertas formas y modalidades contractuales que dispone el empleador, su decisión no debe ser arbitraria e injustificada y debe responder a "necesidades del servicio" (CNATr., Sala VII, 31/3/98, "D.T.", 1998-B, 1475). Corresponde dejar sin efecto la sentencia que soslaya una calificación del conflicto laboral planteado y se limita a efectuar una genérica referencia a la hipótesis de ilicitud y al derecho que aun en ese supuesto les asistiría a los dependientes en razón del ejercicio por la empleadora del jus variandi ("Flores, Ernesto y otros c/ Frigorífico Meatex S.A.", C.S.J.N., 6/4/93). b) Razonabilidad y perjuicios. Si falta la razonabilidad, es decir, la justificación razonable de la medida, no es necesario demostrar la existencia de un perjuicio (CNATr., Sala II, 30/9/74, "L.T.", XXII-1098). Aun cuando el cambio de tareas no ocasione perjuicio moral ni físico, igualmente es ilegítimo cuando no se aporta justificación alguna, pues no basta con que el ejercicio del ius variandi no genere perjuicio para el trabajador sino que, además de no alterar modalidades esenciales del trabajo, debe, asimismo, derivar de un razonable empleo de

dicha facultad (CNATr., Sala II, 17/10/ 78, T. y S.S.", 1978-737). ,. '2. Ejercicio irrazonable. a) Concepto. '■' i

El ius variandi comprendido en el poder de dirección del empleador se justifica como el ejercicio de una potestad, en el sentido de un poder reconocido en aquél no para la realización de un interés individual, sino del interés colectivo de la empresa, la cual excluye la admisibilidad de su uso meramente caprichoso o arbitrario. El ejercicio de la facultad de modificación de las formas y modalidades del trabajo, en orden a su legitimidad, debe ser razonable, no perjudicial al trabajador y no inherente a las modalidades esenciales del contrato. Todo ejercicio del poder de dirección empresarial que so pena de aplicación del ius variandi carece de razonabilidad, causa inevitablemente perjuicio moral al trabajador (CNATr./Sala II, 17/10/78). El uso de barba no constituye per se un impedimento para el correcto cumplimiento de los deberes a cargo del trabajador —excepto en casos especiales cuando median razones de salubridad o higiene— por lo que la exigencia de rasurarse cuando no fue condición propia de la modalidad de trabajo ni requisito del contrato, constituye un ejercicio irrazonable del ius variandi que evidentemente causa perjuicio moral al trabajador, que ve afectado su derecho de expresar su personalidad, siendo correcto el uso de la facultad acordada por el art. 66 L.C.T. de considerarse despedido (CNATr., Sala III, 8/6/78, "E.D.", 1978, n° 31.277). Cuando la decisión patronal significa en la práctica imponer al trabajador una sanción definitiva con desmedro económico para éste, tal determinación

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excede el marco prudente del ius uariandi, aunque aquélla encuadre en sus facultades de dirección. Aun cuando al ejercitar el ius uariandi, el empleador tiene la facultad privativa de distribuir las tareas, esa distribución no es arbitraria, ni puede dicho patrono transgredir los principios impuestos por la ley, las convenciones colectivas o por los acuerdos individuales. El empleador no puede modificar por sí la forma, lugar o modo de la prestación, si de ello se deriva un perjuicio de cierta entidad para el trabajador que resulte constitutivo de injuria (S.C.B.A., 7/6/77, "D.L.", 1977-223). El ius uariandi, en tanto comprendido en el poder de dirección del empleador "se justifica como un ejercicio de una potestad, en el sentido de un poder reconocido a aquél no para la realización de un interés individual, sino del interés colectivo de la empresa" lo cual "excluye la admisibilidad de su uso meramente caprichoso o arbitrario, por lo tanto- no puede sustentarse en tal tesitura la medida dispuesta por el principal que se limita a enunciar que, a partir de determinada fecha, todo el personal deberá concurrir a su trabajo en perfecto estado de aseo, y con respecto-al personal masculino, afeitado, sin barba y cabello corto" (CNATr., Sala II, 16/11/78, "E.D.", 30/7/79). El ejercicio del ius uariandi, en orden a su legitimidad, debe observar tres extremos: derivar de un razonable empleo, no generar perjuicio para el empleado, e inalterar modalidades esenciales del trabajo (CNATr., Sala II, 16/ 11/78, "E.D.", 30/7/79). El ius uariandi o derecho de dirección reconoce un límite: no ocasionar al trabajador una injuria o violación "irrazonable"^ "afrentosa" e "intolerable" (S.T. Entre Ríos, Sala Tr., 10/4/79, "S.P.L.D.", 1979-396).

b) Retención de tareas. Si los trabajadores comunicaron a la empleadora su determinación de hacer retención de sus débitos con fundamento en el art. 1201 del Cód. Civil frente al ejercicio de un ius uariandi que consideraron abusivo, la imputación de abandono formulada para despedir, no se corresponde con la realidad, por lo que resultan viables las reclamaciones indemnizatorias, con independencia de la eventual regularidad de las medidas modificatorias en debate (CNATr., Sala VIII, 18/8/95, "D.J.", 1996-1-694). Si el trabajador comunicó a su empleador que procedería a retener tareas^ por falta de pago del salario correspondiente a un mes, carece de derecho a la percepción de los meses subsiguientes, si no acredita que con posterioridad a ese hecho, prestó servicios (CNATr., Sala II, 18/8/95, "D.J.", 1996-1-694). 3. Perjuicio material al trabajador. a) Concepto. En el caso de un sereno trasladado con supresión de la vivienda que le brindaba la patronal, como la habitación integraba su salario^art. 105 de la L.C.T.) y le provocaba un beneficio patrimonial concreto, se le provoca un perjuicio material ya que ahora ciertos gastos tendrá que realizarlos de su peculio (CNATr., Sala I, 29/12/76, "JA", 1978-8496, n"'27.207). Es válida la medida patronal si el cambio no significa alterar sustancial ni gravosamente el primitivo desempeño de la tarea y vaya acompañado de otras ventajas antes inexistentes (CNATr., Sala II, 27/9/76, "T. y S.S.", 1977-222). Es legítimo el derecho del trabajador de considerarse en situación de despido, si el cambio de horario dispuesto

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por el empleador le ocasiona perjuicio económico (CNATr., Sala I, 25/3/74, T. y S.S.", 1973/74-814). No habiendo sido modificada en menos la remuneración de la actora, y al continuar desempeñando las mismas tareas que efectuaba ab initio, salvo las de enfermería, dado que carece de los requisitos exigidos por la ley 17.132 (título habilitante), no ha habido injuria que la autorice a considerarse en situación de despido (CNATr., Sala II, 30/6/76, "D.T.", 1977-677). La reducción salarial excede el ámbito del ius variandi (art. 66, L.C.T.) toda vez que para las partes significa la modificación sólo de una parte de los términos contractuales — rebaja de la retribución a cambio de la misma tarea por parte del actor—. Los cambios debidos a las modalidades operativas nada tienen que ver con la modificación del salario, que constituye un elemento básico de la relación y que no puede verse afectado por esa circunstancia (cfr. sent. def. 49.555 del 17/4/85, "Coup, Abel c/Entidad Binacional Yaciretá") (CNATr., Sala III, sent. 74.306 del 30/ 6/97, "B.J.", 1998, 210/211). La materia salarial se halla excluida de la potestad de la empleadora de variar las condiciones o modos de trabajo puesto que se trata de una "modalidad esencial del contrato" que no puede ser alterada unilateralmente por esa vía pues, de lo contrario, el trabajador tiene motivo suficiente para decidir la ruptura del vínculo (arts. 62, 63, 74 y 2*42, Ley de Contrato de Trabajo) (CNATr., Sala Vil, 31/3/98, "D.T.", 1998-B, 1475). La reducción del salario dispuesta por la demandada excede el ámbito del ius variandi (art. 66, L.C.T.) toda vez que, en el caso concreto, la baja de la retribución se produjo a cambio de la realización de la misma tarea por parte del actor. Ello así, las razones que de algún modo hubieran justificado el ius

variandi (cambios debidos a las modalidades operativas), nada tienen que ver con. la modificación del salario, que constituye un elemento básico de la relación y que no puede verse afectado por esa circunstancia (conf. sent. def. 49.555 del 17/4/85 en los autos "Coup, Abel c/Entidad Binacional Yaciretá") (CNATr., Sala III, sent. 76.423 del 30/ 4/98, "B.J.", 1998, 214). b) Consentimiento. La conducta del trabajador al desempeñar las nuevas tareas que se le adjudicaban durante un lapso prolongado y percibir una remuneración menor es demostrativa de su intención de consentir la modificación del contrato. De allí que pueda tenérsela por producida de modo consensual (art. 918, Cód. Civil), lo que excluye cualquier alegación sobre violación de las normas relativas al salario y determina la inaplicabilidad del art. 874 del Cód. Civil (S.C.B.A., 27/3/79, "L.T.", XXVII-786). Para que pueda considerarse afectado el derecho a la invariabilidad de la prestación de trabajo el cambio debe ser rechazado por el empleado en el momento en que la medida es comunicada pues su cumplimiento por parte del trabajador importa su reconocimiento tácito (S.C.B.A, 6/8/68, "E.D.", 24-779). Si el trabajador rebajado de categoría y de remuneración no hizo usó en su momento de la opción que le brinda el art. 66 de la L.C.T., no le corresponden diferencias salariales calculadas con respecto al cargo anterior que no desempeñó, porque fue retribuido de acuerdo a la categoría que se le asignó y las tareas que desarrolló (CNATr., Sala IV, 15/8/79, "D.T.", 1979-1467). Si la rebaja de categoría no es arbitraria ni ha sido impugnada en forma inequívoca y oportuna, se configura una modificación consensual del

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contrato, no una disminución injustificada del salario (S.C.B.A., 24/9/68 "L.T.", XVH-668). Aunque el actor no dispuso la disolución del vínculo contractual ante la rebaja salarial dispuesta por la demandada, y cobró el salario reducido durante un año, no puede concluirse que se halla inhabilitado para reclamar las diferencias salariales a las que se considera con derecho. Ello es así, pues en el caso concreto no hubo homologación del acuerdo, circunstancia que impedía a la demandada alterar el salario cuando las restantes modalidades del contrato de trabajo se encontraban inalteradas (CNATr., Sala III, sent. 76.423 del 30/4/98, "B.J.", 1998, 206/207). 4. Perjuicio moral. Aunque no haya perjuicio económico para el trabajador, éste podría darse por despedido si el cambio implicara sacrificios desmedidos o mortificación que razonablemente impida aceptar la nueva situación (CNATr., Sala V, 10/ 11778, "D.T.", 1979-39). Es razonable la negativa del trabajador a prestar servicios en el nuevo lugar de trabajo y la consiguiente situación de despido en que se colocó, si el cambio fue radical y extravasó la facultad del empleador, al. causarle perjuicio moral y material, aunque no económico (CNATr., Sala V, 10/11/78, "D.T.", 1979-39). Corresponde tener en cuenta los valores morales que resultan afectados cuando se priva al trabajador de realizar sus habituales comidas en su hogar, a las horas acostumbradas obligándosele a comer en un restaurante, sin la compañía de su familia (CNATr., Sala III, 5/9/47, "D.T.", 1948-199). Si la medida dispuesta por empleadora sustituía a la actora su la

régimen de 17 horas semanales por otro de 40 horas y la pasaba de "secretaria docente" a ser una simple empleada administrativa, con aplicación de otro convenio colectivo, es evidente que se ha causado un agravio moral, por tan esencial cambio en el contexto normativo y de condición profesional (CNATr., Sala VII. 20/9/95, "D.J.", 1996-1-693). El agravio de índole moral basta para justificar la ruptura del vínculo de trabajo (CNATr., Sala VII. 20/9/95, "D.J.", 1996-1-693). Las condiciones de legitimidad del ejercicio del ius variandi, en orden a evitar que se cause daño material ni moral al trabajador (art. 66, Ley de Contrato de Trabajo) no son acumulativas sino que valen por sí solas cualquiera de ellas indistintamente (CNATr., Sala VII, 20/9/95, "D.J.", 1996-1-693). 5. Cambio de lugar de trabajo. a) Concepto. El traslado de los dependientes es de por sí facultad patronal, pero más aún lo es cuando se ha perdido la confianza necesaria para que sea posible la continuación de ciertas funciones (CNATr., Sala I, 19/11/76, T. y S.S.", 1977-639). Cuando el traslado del establecimiento y el cambio de horario no significan alteraciones sustanciales ni gravosas respecto del primitivo desempeño y van acompañadas de otras ventajas antes inexistentes, resulta injustificada la negativa del trabajador a aceptar tales cambios (CNATr., Sala II, 27/9/76, "T. y S.S.", 1977-222). En el traslado del establecimiento hay que considerar si el cambio implica sacrificios desmedidos o mortificaciones que razonablemente impidan al trabajador aceptar la nueva situación, aunque no haya desmedro económico

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(CNATr., Sala V, 10/11/78, "D.T.", 197939). Aun cuando el trabajador haya aceptado trasladarse a cualquier punto del país — según surge de su solicitud de empleo— este compromiso no puede justificar el ejercicio abusivo del ¿us variandi por parte del empleador como es el de provocar un perjuicio no compensado por el traslado que dispone (CNATr., Sala II, 16/5/77, sentencia 44.207). Constituye uso abusivo del ius variandi el cambio de lugar de trabajo del dependiente, dispuesto por el empleador si el mismo significa la supresión de la vivienda que formaba parte de su remuneración (CNATr., Sala I, 29/12/ 76, sentencia 36.410). Constituye un caso de ejercicio ilegítimo del ¿us variandi el traslado del trabajador dispuesto por su empleador, si esa modificación impone la pérdida de dos horas diarias más para su traslado al lugar de trabajo, restándolas a su descanso y al uso privado de su tiempo libre, máxime si no fue motivo de oferta de compensación alguna (CNATr., Sala III, 31/12/76, sentencia 34.716). No constituye causa suficiente para legitimar el despido indirecto el hecho del traslado del establecimiento de la Capital Federal a un lugar cercano a ésta, máxime si la empleadora —sin estar legalmente obligada— se hizo cargo del costo del transporte (CNATr., Sala IV, 26/4/76, sentencia 40.085). La exigencia de cambio de lugar de trabajo sin compensación por mayor gasto de viaje, según lo pedido por el trabajador, lo autoriza a darse por despedido (CNATr., Sala I, 18/11/68, "L.T.", XVII-251). El trabajador que sin reserva inmediata aceptó el cambio de lugar de trabajo prestando servicios en su nuevo destino, en igualdad de condiciones, no

tiene derecho a compensación por gastos, daños o' perjuicios, que le haya causado el traslado (CNATr.,' en pleno, 4/6/70, "L.T.", XVIII-625). Si el empleador no puede ■segundándole trabajo al actor en las condiciones pactadas y por una situación no totalmente imputable a aquél, como es el caso de mudanza del establecimiento, debe asimilarse a sus efectos a la falta o disminución de trabajo (en ese lugar), por lo que la no aceptación por parte del empleador sólo da derecho al cobro de la indemnización simple del art. 247 de la L.C.T. (De la disidencia del doctor Vázquez Vialard) (CNATr., Sala III, 31/10/79, "D.T.", 1980-635). Si con motivo del traslado, al nuevo establecimiento el tiempo destinado al cumplimiento del contrato de trabajo se incrementa, pero no introduciendo dicho incremento un cambio cualitativo en la distribución del tiempo libre ya que el actor realizaba habitualmente horas extraordinarias por lo que la nueva situación no altera sus hábitos, y si la demandada tomó a su cargo los viajes del personal trasladado y el pago del mayor tiempo en calidad de horas extraordinarias, no existe perjuicio moral ni material alguno y no ha existido motivo suficiente por parte del trabajador para rescindir el contrato (CNATr., Sala III, 31/10/79, "D.T.", 1980-635). El lugar donde debe prestarse servicios no constituye, en principio, una modalidad esencial del contrato de trabajo (CNATr., Sala III, 31/10/79, "D.T.", 1980-635). Los jueces pueden decidir, interpretando la intención de las partes, que un cambio importante del lugar de trabajo constituye una modificación esencial del contrato de trabajo (CNATr., Sala II, 26/3/79, "D.T.", 1979-392). La decisión unilateral de la demandada de trasladar a los actores del

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centro de la Capital Federal a la localidad de San Isidro importa, en el caso, una modificación de una modalidad esencial del contrato de trabajo, constituyendo una injuria en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo (CNATr., Sala II, 26/3/79, "D.T.", 1979-392). Si no se determinó ni en el contrato individual, ni en la convención colectiva, ni en el reglamento interno, el lugar de trabajo, el juez puede tomar en consideración ciertos indicios como la estructura de la empresa y la naturaleza de la actividad (CNATr., Sala II, 26/3/79, "D.T.", 1979-392). Es justificada —y por ende, indemnizable— la situación de despido en que se colocó una trabajadora de 54 años de edad que durante 35 años prestó servicios en una empresa cuya sede se encontraba relativamente cerca de su domicilio si, como en el caso, el cambio de lugar de trabajo dispuesto por el empleador la lleva a restarle horas de descanso, a cumplir un trayecto diario de más de 64 km y a estar ausente de su domicilio doce horas diarias, causándole un perjuicio moral v material —aunque no económico— (CNATr., Sala V, 10/11/78, "D.T.", 1979-39). Si en los convenios colectivos que regulan la actividad no se encuentra norma alguna que legitime al empleador a modificar unilateralmente el horario y el lugar de trabajo, debe aplicarse la norma general expresada en el art. 66 de la L«y de Contrato de Trabajo (CNATr., Sala VI, 4/3/96, "D.T.", 1996-B, 2395). El horario y el lugar de trabajo son elementos estructurales de la relación laboral al incidir en el tiempo libre y en la organización espacio temporal que, respecto a su vida personal ha diseñado el trabajador y, por ello, se encuentran fuera del ¿us uariandi, que sólo puede ejercerse sobre los aspectos coyuntura-

Íes de la relación, por lo que el trabajador puede negarse a rebajar en el nuevo horario y/o en el nuevo lugar sin,. siquiera alegar perjuicio (CNATr., Sala VI, 4/3/96, "D.T.", 1996-B, 2395). El cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las posibilidades del ¿us uariandi. Si el empleador necesita por razones objetivas trasladar la planta fabril a otro lugar debe negociar con el o los trabajadores y ha de contar con su consentimiento expreso, determinando las condiciones del traslado (reconocimiento de mayores gastos, consideración del mayor tiempo de viaje como hora suplementaria, etc.), pero^nunca podrá disponer unilateralmente el cambio ya que esa medida se halla fuera del contenido del ius uariandi (CNATr., Sala VI, sent. 45.056 del 13/8/96, "B.J.", 1996, 201). Al imponer al trabajador un cambio de lugar en la prestación de tareas, la demandada no puede ampararse en que aquél prestó consentimiento para cualquier cambio futuro en diversas cláusulas preimpresas al firmar el formulario de solicitud de empleo. Ello así pues estas cláusulas de aceptación anticipada de traslados indeterminados no son válidas —en principio— a menos que se invoquébscircunstancias que justifiquen objetivamente tal pretensión (CNATr., Sala II, sent. 81.487 del 18/7/97, "B.J.", 1998, 210/211). Ante el traslado del establecimiento, decidido por la demandada, los trabajadores pueden negociar con el empleador los mayores gastos o considerarse despedidos si el cambio ha sido unilateral, pero carecen de derecho a exigir tareas en el anterior lugar.. Pretender lo contrario no luce adecuado a la realidad y no condice con la facultad del empleador de ubicar el lugar de trabajo de acuerdo a su voluntad, aunque sujeto a posibles demandas por despido indirecto (CNATr., Sala VI, sent. 45.642 del 1/1V 96, "B.J.", 1998, 204/205).

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b) Situaciones especiales. No configura injuria el traslado transitorio del personal de algunas secciones dispuesto por la empresa a fin de evitar su despido por trabajar en secciones cuya explotación resulta antieconómica (CNATr., Sala II, 16/5/ 68, "D.T.", 1968-490). En muchas contrataciones el lugar de trabajo y/o el horario en que se presta constituyen el "núcleo" del contrato. En otros, en cambio, la posibilidad de modificación resulta implícita. Así sucede, por ejemplo en la industria de la construcción, en el transporte de larga distancia, en los establecimientos con turnos rotativos, etc. En estos casos, el actor puede aceptar o no la modalidad de contratación ofertada por la empresa, pero si lo hizo, explícitamente, no puede luego alegar que tales cambios debían ajustarse a los límites impuestos por el art. 66 de la L.C.T. Ello supondría prescindir del principio de buena fe que rige para ambas partes. Esta conclusión no resulta contraria a lo dispuesto por el art. 12 de la L.C.T. y la doctrina que encierra, toda vez que se trata de una modalidad que la ley no veda a menos que el lugar y el horario constituyan la esencia del contrato desde el punto de vista del trabajador (CNATr., Sala IV, sent. 76.915 del 11711/96, "B.J.", 1998, 204/ 205). En ciertos contratos laborales, el lugar de trabajo no es un elemento esencial (trabajadores de la construcción, conductores de vehículos de larga distancia, etc.). Dentro de ese marco referencial quedan encuadrados también los "vigüadores". En tales circunstancias, los mayores o menores gastos que el traslado pueda ocasionarles no pueden ser invocados por el dependiente como injuria a sus intereses, al aceptar voluntariamente la condición a que se exponía, toda vez que de lo contrario, por la cláusula convencional colectiva y la individualidad de su
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contrato, el mismo carecería de toda operatividad (CNATr., Sala TV, sent. 76.085 del 30/8/96, "B.J.", 1996, 201). Si el trabajador sabía que el traspaso de sección dentro del Banco era temporario y que el plazo de dicha modificación se hallaba sujeto a la conclusión del trámite. interno que estaba siendo impulsado a los efectos de esclarecer un faltante de caja, no cabe considerar que la demandada incurrió en ejercicio abusivo del ius variandi (CNATr., Sala VII, 16/8/95, "D.T.", 1996-A, 457). Si bien el lugar de trabajo constituye un elemento fundamental del contrato de trabajo, el mismo no puede considerarse inmutable y la legitimidad de su modificación dependerá de las circunstancias objetivas determinantes del cambio respectivo (CNATr., Sala VI, sent. 46.314 del 7/4/97, "B.J.", 1998, 208/209). 6. Cambio de tareas. Retirar de las funciones a quien inviste la máxima jerarquía en una especie determinada de tareas, para ubicarlo en una de las secciones y tareas secundarias, constituye manifiestamente el ejercicio abusivo del ius variandi (S.C.B.A., 7/6/77, T. y S.S.", 1977-563). Es ilegítima la decisión de otorgar nuevas tareas que impliquen un esfuerzo de adaptación y traiga aparejada la pérdida de la especialidad adquirida (CNATr., Sala V, 9/6/78, "E.D.", 1979, T. y S.S.", res. jurisp. 1). El desempeño de nuevas tareas con menor remuneración durante un plazo de ocho años, puede tener por producida una modificación consensual del contrato —arg. art. 918 Cód. Civil— (S.C.B.A., 27/3/79, "D.T.l 1979-927). El cambio de tareas justificado en la necesidad de apartar al trabajador del

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lugar en que había tenido un incidente es legítimo si no lo perjudica moral ni materialmente (CNATr., Sala V, 24/6/ 77, "L.T.", XXVI-547). Cuando las tareas no difieren de las habituales o corresponden a la misma categoría del convenio y no revelan una especial capacitación profesional, se ha admitido con alguna latitud la posibilidad del ejercicio de la mentada facultad del principal (CNATr., Sala IV, 3/ 11/66, "L.T.", XV-191). El art. 66, t. o. de la ley 20.744, impide efectuar cambios unilateral-mente en la forma y prestación del trabajo, en tanto signifique un perjuicio para el trabajador (T.Tr. n° 2 Quilmes, 20/7/76, "D.T.", 1976-698). La conducta del trabajador de desempeñar las nuevas tareas que se le adjudicaron durante un lapso prolongado y percibir una remuneración menor, es demostrativa de su intención de consentir la modificación del contrato de trabajo. De allí que pueda tenérsela por producida de modo consensual (art. 918, Cód. Civil), lo que excluye cualquier alegación sobre orden público de las normas relativas al salario y determina la inaplicabilidad del art. 874 del Cód. Civil (S.C.B.A, 27/3/79, "D.T.", 1979-927). Al tener que trabajar (trabajo a destajo) en una nueva máquina que les impedía alcanzar los niveles remuneratorios que obtenían con anterioridad mientras trabajaban en la máquina de uso manual, la decisión de darse por despedidos no resulta ajustada a derecho, pues estaban en franca adaptación a la nueva situación y las tarifas estaban razonablemente fijadas y los niveles de superación eran altos (CNATr., Sala VI, 30/9/80, "E.D.", 22/ 12/80). La facultad de modificar unilateralmente las condiciones de trabajo —ius variandi—, es o no lícita según las

circunstancias que rodean a cada caso particular (CNATr., Sala V, 10/11/78, "D.T.", 1979-39). La calificación contractual constituye un elemento esencial del contrato que no puede ser modificado unilateralmen-te por el empleador ni aun cuando signifique un ascenso para el trabajador; éste tiene derecho a rechazar dicho ascenso y por tanto resulta arbitrario el despido dispuesto por tal causa (CNATr., Sala II, 12/2/70, "L.T.", XVÜI-342). El trabajador ha actuado abusivamente al darse por despedido ante el ejercicio del ius variandi por el principal, si el cambio de tareas que se negó a cumplir, fue originado en la descompostura momentánea del torno que manejaba y sólo duraría de diez a quince minutos, debiendo añadirse que la tarea rechazada no importaba un desmedro en su jerarquía profesional (CATr. Rosario, Sala I, 3/8/79). El trabajador es quien debe probar el cambio de tareas y, en consecuencia, de categoría, que invocara al materializar el despido indirecto (fallo de segunda instancia) (S.C.B.A., 26/7/78, "E.D.", 13/12/79). Si el trabajador rebajado de categoría y de remuneración no hizo uso en su momento de la opción que le brinda el art. 66 de la L.C.T., no le corresponden diferencias salariales calculadas con respecto al cargo anterior que no desempeñó, porque fue retribuido de acuerdo a la categoría que se le asignó y las tareas que desarrolló (CNATr., Sala IV, 15/8/79, "D.T.", 1979-1467). Debe admitirse la aceptación a la modificación del contrato de trabajo si ante la reducción de la jomada de trabajo dispuesta por el patrón, los obreros no han impugnado inequívocamente y en tiempo oportuno la medida ni demuestran que ésta haya sido arbitraria (S.C.B.A., 2/7/68, "D.L.", 1969-88).

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El cambio de tareas del personal superior no constituye ejercicio abusivo de la facultad de dirección, lesivo de la dignidad del trabajador ni conlleva disminución de su categoría, máxime si deben someterse al poder de dirección por las necesidades funcionales de la empresa (CNATr., Sala III, 30/11/78, sent. 36.800). No constituyó ejercicio ilegitimo del ius variandi la actitud patronal que asignó a sus dependientes por un lapso limitado (30 días) funciones de menor jerarquía a la que cumplimentaban anteriormente manteniéndoles la categoría laboral y remuneración, si los trabajadores consintieron con reservas tal decisión sintiéndose injuriados tras efectuarlas durante un período, circunstancia que lleva a merituar que no hubo agravio moral (CNATr., Sala II, 26/8/81, sent. 46.868). La categoría asignada al trabajador es un elemento esencial del contrato de trabajo. Define la posición funcional de aquél en la organización empresaria y el tipo de tareas que debe cumplir y se encuentra fuera del ámbito de disposición del empleador diseñado por el art. 66 L.C.T. Sólo consensualmente puede ser modificada. Por ello la alteración dispuesta por la empleadora adjudicándole la realización de tareas administrativas a quien se desempeñaba como "técnica radióloga" debe considerarse violatoria de los límites del ius variandi (CNATr., Sala I, sent. 70.669 del 17/6/ 97, "B.J.", 1998, 210/211). 7. Cambio de horario. El cambio de horario negociado con la delegación sindical, tendiente a eliminar el trabajo los días sábado y que sólo modifica en media hora más la jomada diaria de tareas, no configura ejercicio abusivo sino razonable del ius variandi y del derecho del empleador de diagramar los horarios (CNATr., Sala III, 16/3/77, T. y S.S.", 1977-401).

El horario . constituye un elemento fundamental del contrato de' ,trabajo, que se altera con e¡ cambio, que la demandada dispuso (de uno fijo a otro rotativo), no teniendo relevancia que la modificación haya sido aceptada por el resto del personal (4 ó 5; personas) (CNATr., Sala III, 24/4/78, "L.L.", 1978-C-555, n° 76.213). No constituye legítimo ejercicio del ius variandi patronal, y da por tanto derecho a la trabajadora afectada de considerarse despedida, el cambio de horario continuo en que ésta se desempeñaba habitualmente, por otro discontinuo, lo que significa para la dependiente, que vivía acompañada tan sólo por su madre anciana, una pronunciada prolongación de la permanencia fuera de su domicilio, no habiéndose acreditado, por otra parte, que el cambio obedeciese a una real necesidad de la empresa (CNATr., Sala IV, 18/4/74, "T. y S.S.", 1973/74-751). ; El cambio de horario de trabajo debe obedecer a una necesidad técnica productiva de la empresa y no causar perjuicio al trabajador. De otra manera la medida deviene totalmente arbitraria y no puede ser utilizada para justificar un despido con causa, si el trabajador se niega a su cumplimiento (CATr. Rosario, .25/10/77, "Zeus", 1978-2264). Si bien el empleador puede disponer modificaciones del horario de trabajo, siempre y cuando las mismas no alteren sustancialmente lo pactado y aunque lo hicieran, si es que responden a una razón de funcionalidad y no le producen daños al trabajador, no puede, por sí, aumentarlo en una hora —hasta completar el máximo de la jornada legal— aunque sea mediante el pago de un plus salarial, ya que ello no significa variar las condiciones sino modificar las que son esenciales dentro del negocio jurídico (CNATr., Sala III, 29/6/79, "E.D.", 28/7/80).

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De acuerdo con el carácter dinámico de la relación laboral, el empleador puede, dentro del ámbito de la referida directiva, disponer modificaciones (cambio del horario de trabajo) siempre y cuando los mismos no alteren sustan-cialmente lo pactado y aunque esta situación no se produjera, si la misma responde a una razón de funcionalidad (no a una mera arbitrariedad) y no le provoca daños al trabajador (CNATr., Sala III, 29/6/79, "JA.", 16/1/80). Si la modificación de las condiciones de trabajo no fue la consecuencia de un acto arbitrario de la demandada, no puede considerarse al mismo como violatorio de su deber contractual, pero ello no basta para obligar a la actora a aceptar trabajar en el futuro en otro lugar ampliando las horas ocupadas al efecto, siendo que el trabajador es dueño de disponer de sus horas de ocio como mejor le plazca (De la disidencia del doctor Vázquez Vialard) (CNATr., Sala HI, 31/10/79, "D.T.", 1980-635). Conforme al carácter dinámico de la relación laboral, el empleador puede, dentro del ámbito de la directiva impartida por el art. 66 L.C.T., disponer modificaciones (horario) siempre y cuando la misma no altere sustancíalmente lo pactado y aunque esta situación no se produjera, si la misma responde a una razón de funcionalidad y no le provoca daños al trabajador. Si las partes realizan un contrato con una jomada de 7 horas, la imposición. de una distinta por parte del empleador, no constituye una variación, sino un cambio. El trabajador tiene la libre disponibilidad de, su tiempo, por lo que el que le queda libre luego del cumplimiento de su débito laboral, puede invertirlo de acuerdo'con su. personal decisión, ya sea en otra actividad o para el ocio. No puede el empleador/por sí, disponer la utilización del mismo hasta completar, el máximo de la jomada legal mediante el pago de un plus

salarial, ya que ello no significa variar las condiciones, sino modificar las que son esenciales dentro del negocio jurídico (CNATr., Sala III, 29/6/80). El empleador al contratar a una persona puede poner como condición que la tarea deberá desempeñarse en tumos distintos según las necesidades de la empresa, pero no puede hacer uso abusivo de ese derecho. La comunidad empresaria le exige a sus integrantes —no sólo al empleador que actúa como coordinador de la misma— ciertas obligaciones, entre las que puede incluirse el cambio de horario cuando ha sido pactado y es nece-sario'efectuarlo. Si se ha pactado el cambio posible del horario de la empresa, el trabajador no puede negarse a aceptar el nuevo horario invocando circunstancias personales sobrevinientes al acuerdo mencionado (v.gr., cambio de domicilio) (CNATr., Sala III, 31/3/77, "L.T.", XXV-731). Aunque el cambio de horario es admisible, en principio, puede originar dificultades que alteran las condiciones de vida individuales o familiares, o incomodidades reales que no fueron previstas cuando se formalizó el contrato de trabajo. El transcurso de poco más de un mes desde que se le modificó el horario a la empleada es un lapso razonable y revela una actitud prudente de la misma, que sólo rescindió el contrato de trabajo luego de agotar todas las posibilidades para volver a su horario habitual. Entraña injuria el cambio de horario dispuesto por el empleador si el mismo no obedeció a necesidades de la empresa y ocasionó incomodidades reales a la empleada, alterando sus condiciones de vida (CNATr., Sala IV, 18/4/74, "E.D.", 57-331). El cambio de horario y de lugar de tareas, aunque cause perjuicios al tra-

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bajador, no autoriza la ruptura abrupta y sin intimación previa alguna de su parte, es decir, sin expresar éste su disconformidad previa con la medida a ñn de posibilitar su revisión por el empleador (CNATr.,'Sala I, 28/6/78, sent. 37.560). La comunidad empresaria exige a sus integrantes —no sólo al empleador que actúa como coordinador de la misma— ciertas obligaciones, entre las que puede incluirse el cambio de horario cuando ha sido pactado y es necesario efectuarlo (CNATr., Sala III, 31/ 3/77, "L.T.", XXV-731). No se justifica un cambio de horario (de horario fijo a tumo rotativo) con el argumento de que el trabajador tendrá mayores ingresos, pues en el caso se trata de una comparación de dos elementos que no son homogéneos; por una parte, condiciones de vida (descanso, horario de comida y de la vida de relación, etc.), y por la otra, de un incremento salarial. En todo caso, la opción debe realizarla cada trabajador, no puede imponérsele (CNATr., Sala III, 30/6/76, sent. 34.072). El hecho de que el dependiente hubiera trabajado dos días en el nuevo horario y que no se demostró que el cambio obedeciera a necesidades de la empresa, no implica aceptación y sólo revela una actitud prudente de su parte, antes de rescindir el contrato (CNATr., Sala rV, 13/12/74, sent. 38.777). Constituye exceso en el ejercicio del ius variandi del empleador la conversión del horario flexible que cumplía el trabajador, en un horario fijo, circunstancia que acarreara perjuicios para este último, y sin que el empleador hubiera demostrado que el cambio tuviera justificación en imprescindibles necesidades organizativas de la empresa a efectos de asegurar la eficacia del proceso productivo (CNATr., Sala II, 30/9/74, T. y S.S.", 1975-722).

La circunstancia de admitirse sin objeciones y 'durante casi medio año la reducción de jornada con la siguiente disminución salarial, autoriza a presumir que ía modificación del contrato de trabajo se llevó a cabo con pleno consentimiento del trabajador (C.lTr. Paraná, 26/2/79, "S.P.L.L.", 1979-527). Al ser la trabajadora madre de dos hijos, la prolongación de su jornada resulta susceptible de producirle perjuicio moral al restar tiempo a su dedicación a aquéllos, violentando así el principio de indemnidad que consagra el art. 66 de la L.C.T. para la legitimidad del ius variandi (CNATr., Sala VIII, 7/8/81, sent. 1298). El trabajador que se desempeña normalmente en turno diurno concurriendo a una escuela nocturna, que durante el receso escolar aceptó trabajar en tumo rotativo, tiene derecho a reclamar su horario anterior al comenzar el nuevo año lectivo (CNATr., Sala VI, 31/ 3/75, "L.T.", XXIV-342). El trabajador que se desempeñaba para varios empleadores y no estaba sujeto a horarios, pudo negarse a aceptar el cambio de dichas condiciones de trabajo, pues la flexibilidad horaria le era necesaria para el desempeño de sus tareas (CNATr., Sala E, 30/9/74, "L.T.", XXI-1098). Es ilegítimo el traslado -del turno nocturno al diurno, con la pérdida de la bonificación prevista por la convención colectiva en cuanto al turno nocturno (S.C.B.A., 20/2/68, "D.T.", 1968-130). El empleador al contratar a una persona puede poner como condición que la tarea deberá desempeñarse en tumos distintos según las necesidades de la empresa, pero no puede hacer uso abusivo de ese derecho. Este pacto debe ser respetado por el trabajador, quien no pueble negarse a aceptar el nuevo horario invocando circunstancias personales sobreviníentes al acuerdo men-

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donado (CNATr., Sala III, 31^3/77 "L.T.", XXV-731). El cambio de horario y la ampliación de la.jornada dispuestas unilateral-mente por la empleadora constituyen una grave injuria a los intereses morales y materiales del trabajador, además importan la alteración en las modalidades esenciales del contrato y toman a la medida totalmente arbitraria por lo que es válido denunciar el contrato de trabajo (TTrab. n° 2. La Matanza, 19/ 2/96, "L.L.B.A.", 1996-378). El trabajador que se incorpora a una empresa, lo hace en una categoría, un lugar, un horario y por una remuneración establecida, teniendo derecho a permanecer en estas condiciones, pues es sabido que el tiempo de trabajo limita el "tiempo libre" o "de ocio", que es organizado por el dependiente en base al tiempo disponible que aquél le deja a lo largo de la jornada laboral, lo que no puede ser alterado en forma inconsulta por la patronal (CNATr., Sala VII, sent. 27.529 del 5/7/96, "B.J.", 1996, 200). Independientemente de que el actor haya o no demostrado el perjuicio que le ocasionaba el cambio de horario

dispuesto por su empleadora, la sola omisión por parte de ésta de acreditar las razones organizativas en las que intentó fundamentar el cambio aludido, torna irrazonable el ejercicio del ¿us variandi por parte de aquélla. Ninguna prueba hay en el pleito que acredite que la medida en cuestión se justificara por su relación con el fin común de la empresa (CNATr., Sala VII. sent. 27.529 del 5/7/96, "B.J.", 1996, 200). El incremento de la jornada diaria implica una alteración esencial del contrato de trabajo, ya que el horario labora] pertenece a las estructuras de la relación y no puede modificarse unilateralmente pues, con prescinden-cia de la existencia o inexistencia de perjuicio para el trabajador, dicho horario delimita el denominado tiempo libre y si la empresa necesita modificarlo deberá requerir el concurso de la voluntad de los afectados, pero no imponerlo unilateralmente. Al respecto, corresponde señalar que la negociación entre el Sindicato y la empresa demandada no obliga a la actora, toda vez que ésta no prestó consentimiento ni pertenecía al gremio que negoció (CNATr., Sala I, sent. 60.067 del 22/8/ 96, "B.J.", 1996, 201).

Art. 67. Facultades disciplinarias. Limitación. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta días corridos de notificada la medida, el trabajador podrá cuestionar su procedencia y el. tipo o extensión de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite según los casos. Vencido dicho término se tendrá por consentida la sanción disciplinaria.
1. Facultades disciplinarias.

El empleador puede imponer sanciones al trabajador por el incumplimiento de sus obligaciones laborales. Esta facultad no reco-

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noce como fundamento la existencia de una verdadera institución en lo que se refiere a la empresa. Es un complemento del mismo poder de dirección; es la fuerza que acentúa y permite la efectividad de aquél. Cuando el trabajador se incorpora a la empresa es otro .elemento integrante de esa comunidad y así como el empleador goza de la facultad de dirección de la misma, ante irregularidades advertidas en su dependiente puede adoptar medidas o sanciones. No se trata de sanciones penales. No existe un derecho penal de la empresa: Además, deben resultar medidas admitidas por nuestro sistema positivo. Las multas, por ejemplo, están absolutamente proscriptas. Excepto en un solo caso estatutario laboral: el referido a los jugadores de fútbol profesional. Las sanciones pueden ser apercibimientos o amonestaciones verbales o escritas, suspensiones con el no pago de la remuneración, hasta llegar a la máxima sanción, cuando se dan los recaudos del art. 242. ; 2. Limitación.

El empleador debe adecuar sus sanciones proporcionaimente a.. las faltas o incumplimientos del trabajador. 3. Su cuestionamiento.

Puede efectuarlo el trabajador dentro de los 30 días corridos de notificado de tal medida, y ese cuestionamiento puede estar referido a la procedencia de la sanción, su tipo o la extensión y puede tender a su supresión, sustitución o limitación. Pasados los 30 días sin ser observada, se tiene por consentida la sanción disciplinaria. Este artículo se corresponde con el Capítulo V, del Título X, y en particular con sus arts. 218, 219, 220, 222 y 223, a los que nos remitimos. 1. Generalidades. La facultad patronal de suspender disciplinariamente al trabajador está sujeta a la prueba de justa causa cuando no es aceptada por el empleado, ya sea en cuanto a la razón de la medida aplicada, así como en lo referente al quantum de la pena (T.Tr. Olavarría, 13/11778, "S.P.L.L.", 1980-65). La potestad de sancionar que corresponde al empleador es, como tal, una facultad que éste puede ejercer, o no, pero en su caso debe hacerlo en el curso de la relación laboral (S.C.B.A., 19/6/ 79, "J.A.", 16/1/80). En la aplicación progresiva de sanciones se ha generalizado el sistema de las siguientes sanciones: llamada de atención, amonestación, suspensión de un día, suspensión de tres días, suspensión de ocho días y suspensión de quince días (T.Tr. Olavarría, 13/11/78, "S.P.L.L.", 1980-65).

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Si la empleadora notificó por error al trabajador fehacientemente una suspensión disciplinaria por un plazo mayor de 30 días, siendo que la suspensión era sólo por dos días y el trabajador se consideró indirectamente despedido, no obstante que la empleadora le comunicara luego el error cometido en el plazo de la suspensión intimándolo a reintegrarse al servicio, la conducta del trabajador considerándose despedido es legítima por encuadrar dentro de lo prescripto por los arts. 222, 260 y 67 de la Ley de Contrato de Trabajo (T.Tr. n" 1 La Plata, 18/4/79, "D.T.", 1979-1024). La facultad de aplicarse sanciones colectivas por parte del empleador existe y emana del poder disciplinario de que , aquél goza. Su filiación jurídica enraiza en los poderes de dirección, que al patrón como dueño de la empresa le corresponde (T.Tr. Olavarría, 13/11/78, "S.P.L.L.", 1980-65). El art. 67 de la L.C.T. consagra las facultades disciplinarias del principal como una derivación de las facultades de organización empresaria y de dirección definidas en sus arts. 64 y 65 (S.C. Mza., Sala II, 2/6/77, "L.L.", 1977-D-384, n° 75.007). La jerarquía del trabajador no puede configurar motivación subjetiva para que la empleadora abdique del ejercicio de su facultad disciplinaria, ya que ante la existencia de un contrato de trabajo, la mayor o menor categoría del dependiente no cercena ¡os derechos del empleador emergentes de esa relación subordinada (CNATr., Sala I, 14/ 4/76, "D.T.", 1976320). El ejercicio de las facultades disciplinarias en ¡a ley 20.744 (y en la actual 21.297) está sujeto no sólo al respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, sino a las exigencias de la organización, del trabajo, reconociendo como límite el abuso del derecho (S.C.B.A., 17/11/76, "L.T.", XXV-169).,

El empleador puede válidamente aplicar a un dependiente dos sanciones diferentes y superpuestas, si las mismas responden a .faltas distintas (CNATr., Sala VI, 11/12/78, "L.T.", XXVII-561). Quien guarda silencio ante una suspensión precaucional o disciplinaria es evidente que está admitiendo la razonabilídad de ese acto emanado del poder de dirección, en el primer caso, y del disciplinario, en el segundo (CATr. Rosario, Sala II, 30/9/77, "Zeus", 1978, n° 2178). La oposición a 2a suspensión de los trabajadores debe ser expresa y personal porN tratarse de un acto que ejerce indudable gravitación en la relación laboral (S.C.B.A, 25/3/69, "L.L.", 135623). 2. Cuestionamiento de la sanción. Es válida la impugnación por parte del trabajador de la sanción, tanto ante el empleador como el cuestionamiento ante la autoridad administrativa o judicial. En defecto de una limitación expresa en la forma idónea para cuestionar la sanción disciplinaria, no cabe restringir el derecho del trabajador a formular su oposición a láMínica vía de la acción judicial. Lo único que exige la norma, es que la sanción disciplinaria sea cuestionada en término reclamándose su suspensión, sustitución o limitación. Acorde con esta interpretación, el art. 223 L.C.T. al referirse al cobro de salarios por suspensión, en el caso de sanciones disciplinarias, condiciona su procedencia a la impugnación de la suspensión sin indicación de la forma en que debe expresarse (CNATr., Sala II, 4/3/80, sent 46.671). El cuestionamiento de las medidas disciplinarias que debe realizar el trabajador dentro de los treinta días (art. 67, L.C.T., t. o.) no es necesario que sea ante autoridades administrativas o

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judiciales porque basta la disconformidad expresada en el momento de la notificación u, obviamente, por medio de un telegrama al serle comunicada la decisión patronal (CNATr., Sala IV, 10/ 5/79, "E.D.", 28/7/80). El rechazo por el trabajador de la suspensión aplicada por telegrama colacionado dentro del término de 30 días, resulta suficiente para tener por no consentida dicha sanción y deja expedita la vía para reclamar los salarios correspondientes para el caso de que la suspensión no reúna los requisitos exigidos por el art. 218 de la Ley de Contrato de Trabajo (C.Tr. Tucu-mán, 5/9/78, "S.P.L.L.", 1980-39). La suspensión puede cuestionarse, aun cuando la ley de contrato de trabajo no lo dice, ante la comisión interna y también ante la autoridad administrativa o aun la judicial (T.Tr. Olavarría, 13/11778, "S.P.L.L.", 1980-65). El art. 67 de la ley 20.744 no establece que el trabajador deba efectuar la impugnación de las suspensiones disciplinarias ante órgano administrativo o judicial, bastando hacer el cuestionamiento de la medida ante la patronal por medio de telegrama dentro del plazo de treinta días corridos, o notificarse en disconformidad de la sanción en forma simultánea a la comunicación de la medida (CNATr., Sala IV, 31/8/79, "D.T.", 1979-1164). Si bien no existe término legal establecido para impugnar las suspensiones aplicadas por la empleadora, ante situaciones susceptibles de originar serias consecuencias en el desenvolvimiento de un establecimiento, más aún en situación de crisis, se impone la fijación de un lapso razonable para que la parte afectada fije su posición, pues la acritud silente puede llevar a que el principal considere que las medidas suspensivas han sido aceptadas por los afectados por resultar convenientes a

los efectos de posibilitar la continuidad de la fuente de trabajo (CNATr., Sala VIII, 18/8/95, "D.J.", 1996-1-1217 "D.T.", 1996-A, 459). 3. Revisión judicial Las resoluciones que aplican sanciones disciplinarias dentro del límite que las leyes autorizan y sin evidente exceso de sus facultades, son privativas de los jueces de la causa e irrevisables en la instancia extraordinaria (cfr. C.S., 20/5/80, "Fallos", 276:311 y 465). Cuando existe sumario los jueces no pueden dejar de considerar tales actuaciones en el juzgamiento de la medida disciplinaria del empleador, ya que su contenido ha sido el que ha informado a éste previo a la adopción de la medida ímDugnada (C.S., 28/10/76, "T. y S.S.", 1977-85). 4. Causales. a) Riña. La sola intervención de un trabajador en una riña no configura sin más una injuria al empleador, ya que debe indagarse sobre la culpa del trabajador en el hecho, ya sea en virtud de su provocación o de una reacción desmedida a las circunstancias que se plantearon al iniciarse el episodio (CNATr., Sala III, 23/3/77, "L.L.", 1977-C-104, n° 74.489). La riña es una falta de disciplina inconciliable con la armonía y contracción al trabajo que debe imperar en todo moro/ento en la prestación de servicios, y su violación trae como consecuencia un rompimiento de dicho vínculo (CATr. Rosario, Sala 1,17/4/78, "Zeus", XTV-2263). b) Negligencias. Si los elementos que elabora la empresa eran de características especiales

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y de precisión, que obligan a la máxima atención en su preparación, armado y terminación, y el actor en su carácter de inspector de las piezas, por negligencia ocasionó serios perjuicios económicos y morales a su empleador, es justificada la suspensión impuesta e improcedente el despido indirecto dispuesto por el accionante (C.4*Tr. Cba., 5/5/78, "S.J.C.J.", n" 43). c) Inconductas. El hecho de esconder herramientas de la empleadora durante las horas de trabajo significa una falta de disciplina y de responsabilidad totalmente injustificables (CATr. Rosario, Sala I, 31/5/78, "Zeus", 1978, n° 2385). Constituye una falta de disciplina por parte del trabajador el retirarse media hora antes de que concluya la jornada de labor, pero no puede por sí configurar abandono ni dar lugar a un despido con causa (en el caso se trataba de un trabajo en serie) (CATr. Rosario,

Sala II, 4/7/75, 1159). d) Abandono del puesto. Si bien el C.C.T. 194/92 establece en las disposiciones del servicio (art. 16), el no abandono del puesto de vigilancia, salvo causa justificada (inc. k), no se prevé en el mismo qué tipo de sanción corresponde para el incumplimiento de tal directiva, por lo que ha de estarse a lo dispuesto por el art. 67 L.C.T. (CNATr.. Sala III, sent. 72.619 del 25/ 10/96, "B.J.", 1997, 202/203). e) Retención de tareas. La abstención de trabajar mientras dure el acto de ^cumplimiento patronal no constituye una indisciplina del trabajador sino el ejercicio de una potestad especial de autotutela que le reconoce el ordenamiento jurídico (art. 1201 del Cód. Civil) (CNATr., Sala VII, sent. 27.497 del 2/7/96, "B.J.", 1996, 200).

Art. 68. Modalidades de su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades que le están conferidas en los artículos anteriores, así como la de disponer suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abusó del derecho.
Modalidades de su ejercicio. Las facultades del empleador en lo referente a la organización y dirección del trabajo y las vinculadas con su posibilidad de modificar las formas y modalidades del contrato o aplicar sanciones deben, según también indica la ley, ejercerse prudentemente, según lo dispuesto en

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las leyes, los convenios colectivos, los consejos de empresa y los reglamentos internos de la empresa, en caso de existir. Se deberán cuidar las exigencias de la organización del trabajo pero también la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales y en cualquier situación se excluirá toda forma de abuso del derecho. Este instituto ya había sido incorporado al Código Civil en la reforma del art. 1071 y supone, en su defecto, la ausencia de un principio elemental de la relación: la buena fe.
Facultades del empleador: su ejercicio. El ejercicio de las facultades disciplinarias en la L.C.T. está sujeto no sólo al respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, sino a las exigencias de la organización del trabajo, reconociendo como límite el abuso del derecho (S.C.B.A., 17/11/76, "E.D.", 72-252, n° 29.146). El art. 68 de la Ley de Contrato de Trabajo al regular el ejercicio de las facultades disciplinarias exige el respeto debido a la dignidad del trabajador el no invadir el campo de su personalidad. excluyendo el abuso del derecho (CNATr., Sala IV, 27/11/78, "D.T.", 1979-109). La facultad del empleador de modificar las formas y modalidades del trabajo, en punto a -su. legitimidad, queda sujeta a los siguientes requisitos: el de su razonabilidad, el de no ser perjudicial al trabajador y el de su inherencia a las modalidades esenciales del contrato (CNATr., Sala II, 16/11/ 78, T. y S.S.", 1979-155). Las facultades de dirección deben. ejercerse de modo funcional, o sea, atendiendo a los fines de la empresa y a las propias exigencias de la producción, pero sin perjuicio de la preservación de los derechos personales del trabajador, en los términos del art. 65 L.C.T., ello implica la exclusión de toda voluntad arbitraria del empleador y la limitación de sus poderes en consideración a la persona del trabajador, a quien no deben inferirse agravios materiales o morales que lesionen su dignidad (L.C.T., art. 68) (CNATr., Sala III, 8/6/78, "T. y S.S.", 1978-503).

Art. 69. Modificación del contrato de trabajo. Su exclusión como sanción disciplinaria. No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo. Exclusión corno sanción disciplinaria. La facultad acordada al empleador para modificar las formas y modalidades del contrato de trabajo surge de su poder de dirección. Pero esta facultad no puede ejercerse discrecionalmente y admitirse como sanción. La ley admite este principio que desde mucho tiempo atrás propició la doctrina. Es que la rebaja de categoría como pena

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implicaría una alteración*del contrato que no puede aceptarse en tanto y en cuanto no exista el consentimiento de la contraparte. El poder disciplinario del empleador halla aquí otro límite. El yus variandi sólo puede ser un método para cubrir con mayor solvencia dificultades reales producidas en el giro de la empresa, mas no dificultades dentro del contrato de trabajo, como podría ser la inconducta de un trabajador. La negligencia, impuntualidad, el ausentismo o el bajo nivel de producción no pueden sancionarse dentro del contrato de trabajo apelando al cambio de tareas que importen el ejercicio indicado, ya que para esas inconductas se prevé una escala de sanciones que derivan de la facultad de dirección del principal y que parten del apercibimiento o amonestación, continúan con la suspensión y llegan hasta el despido justificado. Modificar las tareas no puede ser la consecuencia de una sanción correctiva. El ejercicio del yus variandi, en fin, no puede confundirse con el ejercicio de facultades disciplinarias también reconocidas al empleador; se trata sólo de un módulo flexible de maniobra a los fines necesarios para la más eficaz marcha de la empresa, nada más.
1. Regla general. Si al trabajador se lo pretendió cambiar de sección por haber discutido con el jefe de la misma y no por ninguna otra causa, su decisión de considerarse despedido sin causa al negarse la empresa a mantenerlo en sus tareas habituales, es justa. Si la empresa consideraba que dada la situación creada por el actor, su permanencia en ella no podía mantenerse, directamente podía haberlo despedido indemnizándolo como corresponde, si no había causa suficiente que legitimara tal actitud, pero de ninguna manera podía pretender que el obrero aceptara obligatoriamente el cambio que se pretendía hacer en sus tareas, las cuales, de acuerdo a la modalidad, tipo y horario, alteraban sustancialmente las condiciones del contrato de trabajo (T.Tr. Trenque .Lauquen, 2/6/78, "S.P.L.L.", 1979-89)... Si bien en ejercicio del ius variandi el empleador tiene la facultad privativa de distribuir las tareas, esa facultad no es arbitraria, ni puede dicho empleador transgredir los principios impuestos por la ley, o por las convenciones colectivas, o por los acuerdos individuales. Cuando la decisión patronal significa en la práctica imponer al dependiente una sanción definitiva con desmedro económico para el obrero, tal decisión excede el marco prudente del ius variandi, aunque ella encuadre en sus facultades de dirección (S.C.B.A., 7/ 6/77, "J.A.", 5/4/78). \ Se ha descartado la posibilidad de que el cambio de tareas pueda ser utilizado para aventar dificultades que se susciten dentro del contrato como las derivadas de ia inconducta del trabajador (CNATr., Sala I, 29/11/75, "D.T.", 1976-104). 2. Se admitió el cambio de tareas. Luego de una sanción disciplinaria contra el trabajador que tuvo un incidente con compañeros de labor a fin de apartarlo del medio en que se produjo el hecho, el cambio dispuesto se estimó como una medida adecuada y de buena política para evitar la repetición de

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Art. 70

episodios similares y preservar el buen y que ha ejercido sin perjuicio material orden en el lugar del trabajo, respon- y moral para su dependiente (CNATr., sabilidad que le compete a la patronal Sala V, 24/6/77, "L.T.", XXVI-547).

Art. 70. Controles personales. Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la protección de los bienes del empleador deberán siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y deberán practicarse con discreción y se harán por medios de selección automática destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino deberán estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo. Controles personales. Es una facultad del empleador, pero cualquier sistema que se adopte debe cuidar no herir la dignidad del trabajador y practicarse con discreción. La ley se encarga en particular de referirse al control del personal femenino y en correspondencia con lo ya expuesto exige que este control se reserve exclusivamente a personas del mismo sexo. El control debe ser generalizado por cualquier sistema que respete las pautas ya enunciadas afinde evitar enojosas situaciones personales o susceptibilidades. Cualquier selección automática que se arbitre puede responder a una especial inquietud particularizada del principal que ante la posibilidad de un caso de deslealtad tiene también en sus manos la solución. Someterse al control por parte del dependiente "seleccionado" es un deber y es causa de hasta la máxima sanción en caso de desconocimiento injustificado. Es justa causa de despido eludir con violencia los controles personales en ocasión de encontrarse el dependiente adquiriendo mercaderías en una cooperativa de consumo del personal de la demandada pues, pese a que no se trata de establecimientos que conformen un mismo conjunto empresario, la existencia de la cooperativa tiene por objeto mejorar la situación económica de los empleados, encontrándose en estrecha relación con la empresa. De ahí que el hecho repercute directamente en la patronal, especialmente teniendo en cuenta que la infractora se desempeñaba en tareas de vigilancia, por lo cual no se explica cómo, en tales circunstancias, puede mantenerse la confianza que debe existir en toda relación contractual laboral (CNATr., Sala VI, 29/ 3/79, "E.D.", 28/7/80). El trabajador que burla la vigilancia del control de salida, no solamente hace que se sospeche con fundamento sobre su conducta, sino que pone en peligro parte de la estructura empresaria. Se trata de una falta que va más allá del perjuicio material que puede sufrir la empresa, porque por sobre tales cir-

Arts. 71 y 72

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cunstancias eventualmente menores, se alza la seguridad de la empresa comprometida en el respeto del control de salida (CNATr., Sala" VI, 23/8/77, "L.T.", XXVI-554). Aunque el empleador no tenga un sistema de control adecuado a las previsiones de la L.C.T., es de la esencia de la relación laboral su derecho a ejercer un control que no lesione la dignidad del trabajador (C.Tr. San Francisco, Cba., sent. 69, 27/12/76, "L.L.", 1977-405). La revisación de las ropas, bultos, carteras y demás elementos que lleva consigo el trabajador se efectúa con la

finalidad de asegurar que éste no se retire con bienes de la empresa (mercaderías, herramientas, útiles de escritorio u otros elementos diversos) o no introduzca objetos con los que pueda perjudicar al empleador (CNATr., Sala VI, 23/8/77, "L.L.", 1978, n° 75.842). Incurre en inobservancia de la legislación vigente (arts. 2 y 7, ley 23.798, 1 y 6, dec. 4/91, 70 y 81, Ley de Contrato de Trabajo) el empleador que realiza el examen de virus del HTV a uno solo de sus empleados, una vez que se encontraba trabajando bajo su dependencia y sin requerirle su consentimiento (TTrab. n° 1, Necochea, 12/7/95, "L.L.B.A.", 1996-950).

Art. 71. Conocimiento. Los sistemas, en todos los casos, deberán ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación. Conocimiento. Todos los sistemas de controles personales que se adopten por el principal deben ser puestos en conocimiento de la autoridad de aplicación, que es el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Art. 72. Verificación. La autoridad de aplicación está facultada para verificar que los sistemas de control empleados por la empresa no afecten en forma manifiesta y discriminada la dignidad del trabajador. Verificación. Por su parte, la autoridad de aplicación puede y debe verificar si el sistema adoptado no afecta la dignidad del trabajador de la que • se ocupa la norma en el artículo 70. La reforma suprimió la participación del sindicato en el tema y varió el título del artículo. Según la redacción anterior, la autoridad de aplicación "aprobaba" los sistemas, no los verificaba, y a ese efecto "consultaba" a la asociación profesional firmante de la convención colectiva de trabajo. Sin duda, un exceso.

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J

Art. 73

Como se advierte, este artículo y su precedente se complementan y vinculan; como no se indica cuándo debe hacerse conocer el'sistema de control nos pronunciamos porque la norma no exige ineludiblemente el aviso, previo a su instrumentación. Por otra parte, con la eventual verificación inmediata se advertirá la posible lesión manifiesta a la dignidad del trabajador que la ley general tutela.
La función de policía del trabajo, relativa a la sustanciación de sumarios por infracciones a disposiciones legales o reglamentarias del derecho del trabajo, debe ejercerse con relación a infracciones claras y determinadas, quedando fuera de ese poder la interpretación de textos legales, salvo en lo referido al sentido semántico de sus palabras. Si el funcionario sumariante entró en un claro terreno de interpretación, elaborando una doctrina acerca de los alcanees que deben otorgarse a un texto legal más allá de su mera literalidad, excedió sus facultades en materia de policía del trabajo y fundó su decisión en consideraciones ajenas a su cometido (CNATr., Sala VI, 19/12/78, "L.T.", XXLX-938).

Art. 73. Prohibición. El empleador no podxá, durante la duración del contrato de trabajo o con vista a su disolución, obligar al trabajador a manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.
1. Prohibición.

El empleador no puede obligar a que su dependiente se manifieste política, religiosa o sindicalmente. En correlación con esta disposición, el art. 17 prohibía a su vez las discriminaciones raciales, de nacionalidad, religiosa, política, o por motivos gremiales, de sexo o edad. Este artículo antes se denominaba "Encuestas y pesquisas. Prohibición. Libertad de expresión", y no se limitaba a la duración o conclusión del contrato sino que también se refería al tiempo de la contratación. Al eliminarse este recaudo se ha entendido sin duda que el futuro patrón tiene derecho a indagar sobre ciertas opiniones de su eventual futuro dependiente. La libertad de opinión garantida en la ley no puede ser causa, sin embargo, de conflictos o escándalos en el lugar de trabajo donde uiia disputa sobre estas cuestiones, con proyecciones, justificaría el ejercicio del poder disciplinario patronal. El antecedente más importante de esta norma se halla en el art. 16 de la Constitución Nacional, donde se proclama la igualdad como uno de los pilares del Estado de Derecho y se expresa que todos los habitantes son "... admisibles en los empleos sin otra condición que la idoneidad".

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La ley defiende con el artículo en análisis la privacidad del trabajador, impidiendo que el empleador se exceda en sus poderes de dirección invadiendo el ámbito privado de su dependiente. Algún autor ha objetado la inclusión dentro de las prohibiciones del tema sindical, entendiendo que el ámbito de trabajo, mientras sea mesurado y no altere la actividad, parecería ser el lugar indicado de su ejercicio. 2. Ley 25.013.

En correspondencia con este artículo la ley 25.013 por su artículo 11 consideró despido discriminatorio con el reconocimiento de un incremento del 30 % en las indemnizaciones y la exclusión de topes en la base del cálculo a todos los despidos originados en motivos de raza, sexo o religión. Así quedó definitivamente redactada la norma luego del veto parcial efectuado por el decreto 1111/98 que eliminó otras circunstancias tales como la nacionalidad, o la orientación sexual y la ideología u opinión política o gremial.
La mera tenencia de panfletos, afiches presunción no es suficiente por sí de propaganda y fichas de afiliación a misma para configurar injuria a los determinado partido político situarían intereses del empleador, en tanto no se al tenedor como simpatizante o ideólogo traduzca en actitudes de proselitismo de dicha agrupación, pero esta simple político (CNATr., Sala V, 18/10/68, "D.T.", 1969-434).

Art. 74. Pago de la remuneración.

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El empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley.
Pago de la remuneración. Es la principal contraprestación patronal. Es la obligación que justifica el contrato y que se corresponde con la obligación del dependiente de estar a disposición de su empleador. Todo el Título IV de la. ley se refiere al instituto, que a su vez se analiza en cuatro capítulos; los tres primeros se refieren al salario en general, al salario mínimo vital y. móvil y al sueldo anual complementario, antes conocido como , aguinaldo. El último capítulo trata la tutela y pago de la remuneración, afirmándose allí lo preceptuado en este artículo; no sólo debe pagarse al trabajador su remuneración sino que ésta debe efectuarse en los plazos y condiciones previstas en la ley, a fin de proteger el

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salario del mismo empleador, quien incurre en mora por el solo vencimiento de los plazos señalados en la norma y también cuando efectúa deducciones, retenciones o compensaciones contrarias a las disposiciones de la norma general. Así se expresa el art. 137. Empero, ni en este artículo ni en el que comentamos se indica la correlativa sanción por dicha mora. La jurisprudencia ha reparado la omisión, y algunos fallos han determinado que el atraso en el pago importa en principio una injuria a los intereses del trabajador que autoriza al dependiente a considerarse en situación de despido, siempre, claro está, que por el deber de buena fe, intime previamente a su empleador. En otros pronunciamientos se determinó que la mora en el pago, además de un agravio de hecho, constituye una modificación arbitraria del contrato de trabajo. Se trata de una obligación esencial del empleador, y por ello, con la salvedad apuntada precedentemente, se halla bien regulada en la ley.
1. Mora en el pago de las remuneracio nes. La mora en el pago de los salarios se opera ipso jure por el mero transcurso de los plazos señalados para el pago (S.C.B.A., 24/8/76, "L.L.", 3/5/77). Si bien la mora en el pago de las remuneraciones constituye incumplimiento de la obligación principal del dador de trabajo, por sí misma no configura injuria de gravedad tal que no consienta la prosecución del contrato, pues la norma del art. 242 L.C.T. impone examinar la conducta en cada caso particular, de acuerdo con las circunstancias y según el principio de la buena fe al que las partes deben ajustar sus respectivos comportamientos al celebrarlo, ejecutarlo o extinguirlo (CNATr., Sala VI, 15/6/78, sent. 8652). 2. Efectos de la mora. El trabajador puede negarse a ejecutar el trabajo si media incrurnplimiento grave y previo del empleador, consistente en la falta de pago de remuneraciones ya exigí bles, haciendo valer la excepción de no cumplimiento y sin
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necesidad de acudir a los tribunales (art. 1201, Cód. Civil) (CNATr., Sala IV, 23/5/77, "L.T.", XXVI-436). Los paros en el lugar de trabajo sin prestación de servicios no configuran suficiente causal que justifiquen el despido, si el empleador, a su vez, era moroso en sus obligaciones —adeudaba salarios— y no intimó al trabajador previamente para que abandonara el establecimiento (CNATr., Sala VI, 28/ 3/79, sent. 10.562). No configura injuria que autorice el despido de los trabajadores, la permanencia inactiva en el lugar de trabajo, cuando se adeudan remuneraciones (CNATr., Sala I, 27/2/74, "D.T.", 1974145). Dado el carácter alimentario que reviste el salario, tal característica basta por sí misma para justificar el carácter de injuria grave que la ley asigna a su falta de pago en término (CNATr., Sala V, 14/4/76, "L.L.", 1976-D-51, n" 73.396). El atraso en el pago de la remuneración importa en principio injuria a los intereses del trabajador y lo autoriza a considerarse despedido (C.3*Tr. San

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Rafael, Mza., 27/6/77, "J.A.", 1978, n° 27.485). La mora en el pago del sueldo constituye un agravio en contra del trabajador y rompe el contrato de trabajo injustificadamente, generando obligación de indemnizar. Este hecho constituye asimismo una modificación arbitraria del contrato de trabajo (S.T. Entre Ríos, 28/5/74, "J.A.", 24-680, n° 4329). El trabajador que haciendo uso de la excepción de incumplimiento contractual no presta servicios porque el empleador no le paga la remuneración, no puede ser sancionado porque no comete injuria pero no tiene derecho a cobrar salarios por los servicios no

prestados (CNATr., Sala I, sent. 42.936, 24/7/81). La mora del empleador en el pago del salario, pese a las intimaciones fehacientes realizadas por los trabajadores, justifica la denuncia del contrato de trabajo por parte de éstas, pues el pago de la retribución constituye la principal obligación a cargo de aquél. La circunstancia de que con anterioridad los demandantes hubieran tolerado cierta demora en el pago no legitima la actitud de la demandada, pues la falta de pago del salario en tiempo oportuno constituye un grave incumplimiento contractual (arts. 62, 63, 74 y 242 de la L.C.T.) (CNATr., Sala III, sent. 74.741 del 15/9/97, "B.J.", 1998, 212/213).

Art. 75. Deber de seguridad *. El empleador está obligado a observar las normas legales sobre higiene y seguridad en el trabajo, y a hacer observar las pausas y limitaciones a la duración del trabajo establecidas en. el ordenamiento legal. Los daños que sufre el trabajador como.consecuencia del incumplimiento de las obligaciones del apartado anterior, se regirán por las normas que regulan la reparación de los daños provocados por accidentes en el trabajo y enfermedades profesionales, dando lugar únicamente a las prestaciones en ellas establecidas.
1. Deber de seguridad.

Este artículo ha sido modificado por la ley 24.557, de Riesgos del Trabajo, que modificó sustancialmente todas las anteriores y sucesivas normas sobre accidentes de trabajo. La reforma se dirigió a evitar que se mantuviera el criterio que, iniciado en la doctrina de determinados fallos de la Sala III de lá Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo de la Capital Federal, fue luego generalizándose para admitir la responsabilidad del empleador derivada de su "deber de seguridad" y que en defecto del cumplimiento de sus obligaciones de dar, de hacer y de no hacer hacía procedente la reparación del daño sufrido si se
* Texto según ley 24.557 (sane. 15/9/95; prom. 3/10/95; B.O. 4/10/95).

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'' Art. 75

acreditaba adecuadamente enjuicio la relación de causa entre el daño y la prestación del servicio. Así se estimó que por esta acción típicamente laboral derivada de la ley (su anterior art. 75) el trabajador accidentado o sus derechohabientes podían recurrir a la misma obteniendo una reparación integral sin imposición de topes 'o límites algunos más allá de la prudencia de los jueces. Con la reforma ahora se aclara: el incumplimiento —a partir de ahora— se repara conforme a las normas que regulan el tema (la propia ley 24.557) "dando lugar únicamente a las prestaciones" allí establecidas, es decir, una renta periódica o prestación dineraria mensual y/o en especie o una asignación complementaria. 2. Filosofía de la nueva norma.

Cabe además indicar que por sus sustanciales diferencias el traslado del anterior sistema (es decir, el que rigiera desde la ley 9688 hasta la 24.028) al actual (nos referimos al que se inicia con la ley 24.557), se estimó prudente por el legislador la adopción de determinadas pautas que amortiguaran su carácter traumático, a saber: La ley 24.557 (B.O. 4/10/95) entra en vigencia cuando el comité consultivo permanente apruebe por consenso el listado de enfermedades profesionales y la tabla de evaluación de incapacidades, previendo para ello un plazo de 180 días. El régimen de prestaciones dinerarias entró en vigencia en forma progresiva, definiéndose un cronograma por etapas y previéndose un régimen definitivo dentro de los tres años siguientes a partir de la : vigencia de la ley. Pero de cualquier manera, y en lo que respecta al artículo que se comenta, el legislador es categórico al indicar en sus Disposiciones Finales, Tercera 2, que la reforma del art..75 de la L.C.T., incluida en las Disposiciones Adicionales, Primera, entra en vigencia a partir de la fecha de promulgación de la ley, es decir, el artículo que se comenta rige desde el 3 de octubre de 1995. 1. Generalidades. En principio no puede exigirse que el empresario lleve su previsión hasta de operar un cambio preventivo de su actividad ante un proceso de saneamiento de la economía (CNATr., Sala III, 27/2/79, "D.T.", 1979-496). Los arts. 75, 76 y 77 de la L.C.T. generan el llamado "deber de previsión" del empleador, que le exige tomar las medidas adecuadas para evitar que el trabajador sufra daños en su persona o en sus bienes (T.Tr. n° 1 Quilmes, 7/12/ 78, "D.T.", 1979-743). No es ajustada a derecho la actitud del trabajador que se considera en situación de despido, por el hecho de que el lugar en que cumple sus tareas, no reunía condiciones necesarias de salubridad, toda vez que lo que la ley prevé para esos casos es la denuncia de la situación a la autoridad de aplicación, pero no autoriza la rescisión del

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vínculo (CNATr., Sala II, 17/2/77, sent. 43.858). El deber de seguridad impuesto por el art. 75 L.C.T. sólo existe en el marco de un contrato de trabajo. En consecuencia, su incumplimiento constituye ¡a omisión de un deber contractual y por lo tanto sólo, puede acarrear la responsabilidad extracontractual del empleador cuando degenere en delito penal. El art. 75 no garantiza objetiva y absolutamente la salud del trabajador, sólo exige al empresario ajustar su conducta a lo que es propio de un buen empleador. La protección del trabajador no hace a éste un incapaz y si tenía posibilidad de solicitar por sí la jubilación por invalidez no puede atribuirse responsabilidad alguna al principal por no haberlo obligado a ello (CNATr., Sala III, 31/12/80, "L.T.", XXTX-271). Existe incumplimiento contractual en el caso de un accidente imputable a la inidoneidad del dependiente elegido por el principal para transportar al empleador al lugar del trabajo, ya que aquí la responsabilidad patronal derivaría de su incumplimiento contractual al deber de previsión (CNATr., Sala II, 29/10/74, "D.T.", 1975-562). Corresponde declarar la incompetencia de la J.N.T. para entender en la demanda promovida con fundamento en el art. 75 T.O.R.C.T. para obtener el resarcimiento del daño en la salud del trabajador derivado de la violación del deber de seguridad personal establecido en la norma citada, pues el art. 16 de la ley 24.028 ha sustraído expresamente de la competencia de la J.N.T. el supuesto específico del art. 75 T.O.KC.T.,'asignándose a los jueces en lo civiL Porotra parte, dicho artículo no otorga una acción autónoma para reclamar una indemnización integral dentro del derecho positivo argentino, en el cual los trabajadores que resultan víc-

timas de un accidente de trabajo o una enfermedad accidente tienen como única vía la de la ley especial, que es mucho más amplia y favorable que el régimen que derivaría del art. 75 ya citado (CNATr., Sala X, sent. int. 544 del 19/ 11/96, •B.J.", 1997, 204/205). Al propagarse el resultado positivo del examen del virus HIV dentro y fuera del establecimiento, el empleador incumplió su deber legal de resguardar la integridad psicofísica del trabajador ante la inobservancia de la normativa laboral y también de la específica (antisida) en cuanto al orden público protectorio que rige dentro de la relación laboral configurando un accionar culposo — contra legem— que palmariamente determinó un grave daño psicofísico en el actor: violación que se traduce en responsabilidad extracontractual en los términos del art. 1109 del Cód. Civil, que lleva ínsito el daño moral sufrido por el trabajador (TTrab. n° 1, Necochea, 12/7/95, "L.L.B.A.", 1996-950). Dado que la ley impone que la libreta sanitaria debe exigirse como paso previo a acceder a que el trabajador preste tareas bajo relación de dependencia para que se cumpla la finalidad impuesta por la ley, esto es de profilaxis y de asignaciones de tareas de acuerdo a la aptitud del trabajador, la empleadora incurre en violación de la misma al exigir dicha libreta una vez que los obreros ya se encontraban laborando (TTrab. n" 1, Necochea, 12/ 7/95, "L.L.B.A.", 1996950). 2. .Doctrina de la Corte Suprema. La circunstancia decisiva para resolver la contienda que versa sobre qué juez debe entender en demandas que se basan en el incumplimiento de obligaciones emanadas del art. 75 L.C.T., no está dada por las disposiciones aplicables para determinar la extensión del

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resarcimiento o la valuación del daño, sino por la índole de las prestaciones que se invocan como insatisfechas, cuya consideración debe ser efectuada con los criterios particulares derivados de las características del trabajo humano, como esta Corte lo ha enfatizado en el precedente de "Fallos": 306:337, lo cual determina la competencia del fuero expresamente habilitado para conocer en esta materia por el art. 20 de la ley 18.345 (C.S.J.N., Competencia n° 219, XXXI, 5/11/96, "B.J.", 1996, 201). La competencia prevista en el art. 16 de la ley 24.028 en favor de la-Justicia Nacional en lo Civil de la Capital Federal está inequívocamente condicionada a que el demandante haya optado por la aplicación de los sistemas de responsabilidad "...que pudieran co-

rresponderle según el derecho civil", en los cuales "...se aplicará la legislación de fondo, de forma y los principios correspondientes al derecho civil...". Pero si la pretensión promovida en la causa lo es con apoyo en la responsabilidad nacida del incumplimiento que se postula de obligaciones que han sido tipificadas por la legislación laboral, no está comprendida en el supuesto legal que sostiene la competencia del fuero civil, máxime cuando los magistrados de este fuero deben juzgar la responsabilidad alegada sobre la exclusiva base de ¡a legislación civil y en el caso concreto, están invocando infracciones de deberes específicamente contemplados por leyes del trabajo (C.S.J.N., Competencia n° 219, XXXI, 5/11/96, "B.J.", 1996, 201).

Art. 76. Reintegro de gastos y resarcimiento de daños. El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo. 1. Reintegro de gastos.

Son a cargo del empleador los gastos en que ha incurrido necesariamente el trabajador para cumplir adecuadamente su trabajo. Se trata de los gastos necesarios de explotación por lo que el principal debe anticipárselos a su dependiente o, en su defecto, si ya fueren abonados por éste, reintegrárselos de inmediato. Por supuesto que no se trata aquí de los gastos propios del trabajador necesarios para el cumplimiento de su trabajo, tal como el que se refiere a traslados, vestimentas, alimentación. Empero puede convenirse el pago también de estos gastos como una modalidad de la prestación y como pago en especie o viáticos, según también admite la ley. Puede estar prevista la reposición de la ropa de trabajo en el contrato individual y no infrecuentemente se hallan cláusulas de este tipo en el convenio colectivo de trabajo. La exigencia de determinada ropa de vestir por parte del empleador motiva la obligación, por parte de la empresa, de su provisión sin cargo.

Art. 76 2.

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Resarcimiento de daños.

El empleador debe también resarcir a su dependiente por los -daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del trabajo. Se trata de los bienes introducidos para el cumplimiento adecuado del trabajo, como, por ejemplo, si en un accidente de trabajo se rompe o inutiliza la ropa del dependiente. O cuando un viajante ha sufrido un accidente de tránsito que inutilizó su rodado. Siempre, por supuesto, que estas contingencias se produjeran mientras estaba el dependiente desempeñando su labor 3' no fueran imputables al trabajador.
1. Gastos y daños del trabajador. La ley pone a cargo del empleador el cuidado de los bienes del trabajador debiendo resarcir el daño sufrido en los mismos (arts. 17, 76 y 77 de la L.C.T.) (CNATr., Sala III, 29/4/77, "L.T.", XXVI264). La norma del art. 76 de la L.C.T. en cuanto se refiere al reintegro de gastos y resarcimiento de daño, debe entenderse a los sufridos en bienes que se introducen "para el cumplimiento adecuado del trabajo". La norma protege los instrumentos, herramientas y útiles de trabajo en general, cuya introducción es necesaria o útil a los fines del cumplimiento de la prestación. La pérdida de la motocicleta no se relaciona con el carácter aludido de la norma y en consecuencia no es admisible la pretensión resarcitoria (CNATr., Sala IV, 22/9/78, T. y S.S.", 197S-6S5). El empleador es responsable de la bicicleta utilizada por el obrero para ir a la fábrica y que éste dejó en un lugar especialmente destinado a tal efecto (CNATr, Sala IV, 9/6/55, "D.T.", 1955612). El empleador es responsable de la sustracción del instrumento de trabajo (violín) que su dependiente (músico de profesión) había dejado como era habitual, en un lugar especial que aquél había habilitado a tal efecto, sin que tenga trascendencia que dicha sustracción haya ocurrido entre la terminación de las tareas de un día y la iniciación de las del día siguiente (CNATr, Sala IV, 13/9/65, "D.T.", 1967-297). Pero también se decidió que por aplicación de principios de derecho común se ha admitido que el dependiente cargue con parte del precio de su bicicleta si hubo concurrencia de culpas (T.Tr. n° 8, Quilines, 28/12/54, "L.L.", 80-132). El art. 76 L.C.T. impone al empleador el deber de suplir los gastos efectuados por el trabajador para el cumplimiento de sus funciones y de resarcirlo de los daños que éste hubiera sufrido en sus bienes "por el hecho o en ocasión del trabajo". Esta última expresión fue utilizada originariamente —a partir de la modificación introducida por la ley 12.631— por el art. 1 de la ley 9688 y comprende a todo acontecimiento que reconozca como antecedente la relación de trabajo (CNATr, Sala III, sent. 71.896, 28/6/96, "B.J.", 1996, 198/199). El trabajador debe permanecer indemne patrimonialmente por los gastos que hubiera efectuado de su peculio y por los daños sufridos en los bienes que hubiera introducido para desempeñar sus funciones, siempre que unos u otros hayan sido ocasionados por el desarrollo de su trabajo o en ocasión del mismo. De acuerdo con el texto del art. 76 L.C.T, esta indemnidad se logra con el reintegro que el empleador debe

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efectuar al trabajador respecto de los gastos referidos y con el resarcimiento por los daños mencionados. (En e¡ caso concreto se trate del uso laboral de un automóvil, propiedad del empleado) (CNATr., Sala m, sent. 71.896, 28/6/ 96, "B.J.", 1996, 198/199). El hecho de que no surja del contrato firmado por las partes que la empresa se obligaba a pagar los daños que sufriera el vehículo del actor cuando fuera usado en funciones laborales, no obsta la procedencia del reclamo que interpuso el actor, pues existe una norma legal como el art. 76 L.C.T. que dispone su admisión y no puede ser dejada de lado en perjuicio del trabajador por convenciones privadas (art. 12 de la misma ley) (CNATr., Sala III, sent. 71.896, 28/6/96, "B.J.", 1996, 198/ 199). 2. Ropa de trabajo. La provisión de ropa de trabajo, además de constituir a veces, una manifestación del poder de dirección en lo relativo a la indumentaria uniforme,

se inscribe entre los medios preventivos en cuanto evita el desgaste de la vestimenta del trabajador! En' esta medida constituye el cumplimiento al art. 76 de la L.C.T. cuyo ámbito se ve ampliado por las convenciones colectivas. En consecuencia, cuando la provisión deriva de una disposición convencional es el empleador quien debe probar la efectiva dación de- la ropa de trabajo. Caso contrario corresponde el resarcimiento al dependiente (CNATr., Sala VII, sent. 29.742 del 28/8/97, "B.J.", 1998, 212/213). Si la empleadora no entregó la ropa de trabajo, inobservando la obligación específica establecida en una cláusula convencional, corresponde que al traba jador se le compensen los gastos que debió afrontar de su peculio para ad quirirla indumentaria correspondiente para el cumplimiento adecuado de su labor, sin que se requiera la existencia de daño alguno (art. 76, R.C.T.) (conf. sent. 75.411 del 22/12/94, '"Antenucci. Antonio c/O.S.N.") (CNATr., Sala II, sent. 80.403 del 19/2/97, "B.J.", 1998, 206/207). I

Art. 77. Deber de protección. Alimentación y vivienda.' El empleador debe prestar protección a la vida y bienes del trabajador cuando éste habite en el establecimiento. Si se le proveyese de alimentación y vivienda, aquélla deberá ser sana y suficiente, y la última, adecuada a las necesidades del trabajador y su familia. Debe efectuar a su costa las reparaciones y refecciones indispensables, conforme a las exigencias del medio y confort.
1. Deber de protección.

Cuando el trabajador habita el establecimiento de su principal, éste debe prestar protección a su vida y a sus bienes. Se trata de otro matiz del reconocido deber de previsión del empleador que adquiere en la especie particular significado.

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2.

Alimentación y vivienda.

Cuando se hayan acordado estas prestaciones entre las partes, la comida debe ser "sana y suficiente" y la vivienda "adecuada a las necesidades del trabajador y su familia". Se trata de meras invocaciones generales, ya previstas en algún viejo estatuto especial, como el del peón de campo (decreto-ley 28.169/44). Las reparaciones y refecciones indispensables también son a cargo del patrono, quien debe cumplir las exigencias del "medio y confort" en otra alusión vaporosa y de controvertida interpretación por la doctrina, la cual no parece hallarse de acuerdo en cuanto a la procedencia también de las reposiciones. Es ésta una forma especial de la remuneración, uno de sus elementos integrativos, que por considerarse pago en especie no puede imputarse a más del veinte por ciento del total de la remuneración, conforme al art. 107 de la ley. Art. 78. Deber de ocupación. El empleador deberá garantizar al trabajador ocupación efectiva, de acuerdo a su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber. Si el trabajador fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquellas para las que fue contratado, tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio. Se reputarán las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron Tugar a la suplencia y el trabajador continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo. Deber de ocupación. El empleador debe garantizar a su dependiente ocupación efectiva y ésta debe estar de acuerdo con su calificación y la categoría profesional que en forma explícita o implícita se tuvo en cuenta al momento de su ingreso o al ser promovido. Deben proveerse también al trabajador todos los elementos que sean necesarios para el desarrollo de sus tareas. Pero como excepción se justifica el no cumplimiento si éste responde a motivos fundados. Tal el caso, por ejemplo, de una suspensión decidida por motivos económicos o de fuerza mayor, según se prevé en el Capítulo V del Título X de esta ley. Con carácter transitorio

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se puede requerir que el trabajador realice tareas propias de una categoría superior, en cuyo caso debe liquidársele la remuneración que corresponda a esta última. Se reputarán como definitivas las nuevas tareas o funciones si desaparecieron las causas que dieron lugar a la suplencia y el trabajador continúa en su desempeño o si han transcurrido los lapsos previstos en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo que prevean la circunstancia apuntada. El convenio colectivo de trabajo n° 18/75 de la actividad bancaria, por ejemplo, ñja al efecto un término concreto de desempeño de (6) seis meses, como condición de acceso a la función superior.
1. Deber de ocupación: Para justificar la suspensión el empleador debe demostrar que por razones que le son ajenas y que no pudo prever, se vio impedido de proporcionar trabajo a su personal (CNATr., Sala III, 22/4/77, "E.D.", 75-213). Cuando la empresa desoye el pedido del trabajador referido a la garantía que le permita seguir prestando servicios, éste podrá válidamente considerarse despedido ante ¡a imposibilidad de seguir trabajando (S.C.B.A., 29/10/ 74, "L.L.", 1975-A-317). De acuerdo con el contrato de trabajo el empleador asume la responsabilidad de recibir la prestación laboral del trabajador, a cuyo efecto debe disponer las medidas- correspondientes según su obligación de diligencia (CNATr., Sala III, 22/4/77, "L.T.", XXVI-357). No puede considerarse incumplido el deber de ocupación si se dan los motivos fundados a que se refiere el art. 78 de la L.C.T. para que durante un período determinado el principal mantenga al personal a su disposición abonándole los haberes correspondientes (S.C.B.A., 19/8/80, "J.A.", 3/11780). La negativa de trabajo subsumida en despido verbal no justificado, que hace incurrir al empleador en el incumplimiento del deber de dar ocupación en los términos del art. 78 de la Ley de Contrato de Trabajo en tanto no garantizó al actor ocupación efectiva, y la falta de pago de rubros salariales, constituyen injuria grave en los términos del art. 242 de la ley citada (TTrab. n° 2, La Matanza, 6/11/95, "L.L.B.A.", 1996-168). 2. Tareas superiores. El art. 78 de la L.C.T. otorga al empleador, en forma expresa, el derecho de asignar a sus trabajadores suplencias o tareas de carácter meramente transitorio en categorías laborales superiores (CNATr., Sala II, 9/6/76, "D.L.", 1976-517). La permanencia más o menos prolongada en el tiempo, de un trabajador desempeñando interinamente un cargo más alto del escalafón que el que ocupa normalmente, no transforma ese interinato en titularidad, toda vez -que no existe una norma legal o convencional que determina un plazo, vencido el cual se opera dicho cambio, de acuerdo a lo dispuesto en la segunda parte del art. 78 de la L.C.T. (CNATr., Sala II, 9/6/76, "D.L.", 1976-517). El empleado de seguros que se desempeña en forma continuada e ininterrumpida en tareas de reemplazo de su superior jerárquico, adquiere, por el transcurso del tiempo y en virtud de esa situación fáctica, los derechos emergentes del cargo que realmente desempeña (CNATr., Sala I, 25/4/77, "E.D.", 75-209).

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Art. 79. Deber de diligencia e iniciativa del empleador. El empleador deberá cumplir con las obligaciones que resulten de esta ley, de los estatutos profesionales, convenciones colectivas de trabajo y de los sistemas de seguridad social, de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que tales disposiciones le acuerdan. No podrá invocar en ningún caso el incumplimiento de parte del trabajador de las obligaciones que le están asignadas y del que se derive la pérdida total o parcial de aquellos beneficios, si la observancia de las obligaciones dependiese de la iniciativa del empleador y no probase el haber cumplido oportunamente de su parte las que estuviesen en su cargo como agente de retención, contribuyente u otra condición similar. Deber de diligencia e iniciativa del empleador. Este deber es una reiteración del principio de buena fe que como actitud subjetiva debe primar en ambas partes. Aquí la norma se dirige al empleador hallando su contrapartida en los deberes de diligencia y colaboración y también en el de fidelidad que debe prestar el trabajador. En una referencia a normas previstas en el Código Civil (art. 1201) se establece que el patrono no podrá invocar el incumplimiento de alguna o algunas de las obligaciones de su dependiente si la observancia de tales obligaciones dependiera de su propia iniciativa. Además, siempre deberá acreditar el cumplimiento oportuno por su parte de todas las obligaciones que se le impongan como agente de retención, sea por cuotas sindicales, sea por las emergentes de prestaciones derivadas de la seguridad social. Si el trabajador pierde algún beneficio por causa del incumplimiento de su principal, éste debe hacerse cargo del resarcimiento del daño y el pago de la prestación o el servicio requerido y no prestado. Responde, además, por los daños y perjuicios correspondientes en caso de no concertar el seguro de vida obligatorio de sus empleados. De acuerdo con el contrato de trabajo el empleador asume la responsabilidad de recibir la prestación laboral del trabajador a cuyo efecto debe disponer " las medidas correspondientes según su obligación de diligencia (CNATr., Sala III, 22/4/77, "L.T.", XXVI-357). La ley pone a cargo del empleador el deber de diligencia para que el trabajador perciba en tiempo oportuno los beneficios que le correspondan y tambien el cuidado de los bienes, debiendo resarcir el daño sufrido en los mismos. En consecuencia, se hizo lugar al pago directo del subsidio por nacimiento del hijo de cuyo goce había sido privado si trabajador por un despido sin causa (CNATr., Sala III, 29/4/77. "L.T.", XXVI264). El empleador debe responder de los daños y perjuicios que ocasione a los beneficiarios por omisión de la concer-

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tación del seguro de vida obligatorio de sus empleados, siendo entonces a su cargo el pago de la suma que los primeros hubieran percibido de haberse contratado el seguro (CATr. Rosario, Sala H, 27/5/74, "Juris", 44-278). No constituye una actitud negligente por parte de la empresa el heeho de que sus dependientes no llevaran consigo la libreta de trabajo, toda vez que la empleadora había hecho entrega de las

mismas y colocado carteles advirtiendo la obligatoriedad de portarla en -todo momento. Ello así, toda vez-que no es dable exigir a la principal que ¿:;erza su poder de policía al extremo,de asegurar que todos sus empleados estén permanentemente en posesión de la libreta, y responsabilizarla por infracciones que dependen, en última instancia; de la conducta de terceros (CNATr., Sala V, sent. int. 17.992 del 23/9/96, "B.J.", 1997, 202/203).

Art. 80. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Certificado de trabajo. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables. Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
1. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales. La responsabilidad del empleador como obligado directo o como agente de retención configura una obligación contractual, se indica en la ley, sin discriminar las obligaciones laborales de las emergentes de la seguridad social. Advertimos aquí un error en atención a que el empleador no puede ser "obligado directo" de un ingreso sindical sin incurrir en una práctica desleal sancionada por la ley 22.105, con excepción de los aportes y contribuciones vinculados con las obras sociales. En caso de retención la situación es otra, y su desatención incluso le haría incurrir en un ilícito penal.

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2.

Deber de observar las obligaciones emergentes de la seguridad social.

La norma también se refiere a los aportes y contribuciones previsionales y los referidos a las asignaciones familiares. La obligación de su cumplimentación por parte del empleador debe ser oportuna y completa. En su defecto se hará pasible de su cumplimiento con intereses, recargos punitorios e indexación. En su caso, también podría darse el supuesto de incurrirse en un ilícito penal. 3. Certificado de trabajo.

Cuando el trabajador lo requiera y aunque ya estuviera extinguida la relación de trabajo, el empleador debe dar constancia documentada de ella. Cuando la relación se encuentra vigente, esta constancia debe otorgarse cuando sea justificable, x En caso de extinción —por cualquier causa— el certificado de trabajo a entregar al empleado debe indicar el tiempo de la prestación, su naturaleza, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y 'contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social. La causa de la extinción no debe asentarse en el certificado si el dependiente no lo solicita, lo cual acontecerá sin duda cuando la conclusión del contrato obedeció a alguna medida expulsiva del empleador.
1. Obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. En el régimen de la ley 18.610, de obras sociales, el empleador es responsable no sólo por las contribuciones propias, sino por los aportes que deben efectuar sus subordinados y cuyas sumas debe retener de las remuneraciones (S.'C.B.A., 28/12/76, "E.D.", 75-210). La obligación del empleador de hacer entrega de las constancias de haber efectuado los aportes previsionales que para hacerse efectiva durante la relación de empleo requiere que medien causas razonables, no está condicionada cuando el requerimiento se formula en ocasión de la extinción de la relación (CNATr.,. Sala IV, 26/5/75, "E.D.", 70-455, n° 68). Configura injuria laboral la negativa del empleador al pedido de exhibición de la documentación de"k¡s depósitos de aportes previsionales, por parte del trabajador (CNATr., Sala V, 24/2/76, Sentencia 22.639). El hecho de que la empresa hubiera efectuado los aportes en forma global o que no existieran datos suficientes en sus registros, no puede eximirla de la entrega al trabajador de los certificados que prevé el art. 80 L.C.T. (CNATr., Sala X, sent. 2949 del 17/12/97, "B.J.", 1998, 214). 2. Certificado de trabajo. No puede exigirse al trabajador que reclama judicialmente la entrega del certificado de trabajo, la denuncia de los salarios percibidos durante la reía-

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ción laboral, pues no existe norma legal alguna que así lo determine (CNATr., Sala IV, 22/2/77, sent. 41.047). Es procedente el reclamo del certificado de trabajo, fundado en el art. 80 de la L.C.T., de manera que debe condenarse al empleador accionado a otorgarlo, bajo apercibimiento de expedirlo por secretaría (CNATr., Sala VI, 14/2/79, "L.T.", XXVII-553). El trabajador que reclama judicialmente la entrega de un certificado de trabajo, no peticiona al juez que "certifique", sino- que ordene hacerlo (CNATr., Sala IV, 22/2/77, sent. 41.047). La justicia laboral es competente para intervenir en un reclamo de certificado de servicios, remuneraciones y aportes previsionales (CNATr., Sala V, 27/6/73, "D.L.", 1974-162). Nadie puede alegar la propia torpeza y pretender eludir responsabilidades argumentando que el certificado de servicios otorgado al trabajador fue suscripto "de favor" (CNATr., Sala VIII, 14/8/96, "D.T.", 1996-B, 2774). La persona jurídica responsable en base a una vinculación de solidaridad que no ha sido empleadora en sentido estricto, no puede ser condenada a hacer entrega de certificados de trabajo porque carece de los elementos necesarios para confeccionarlos (CNATr., Sala III, sent. 71.469, 17/5/96, "B.J.", 1996, 198/199). Producido el distracto, el empleador debe intimar al trabajador a retirar la documentación correspondiente a la certificación que debe otorgarse en función de lo previsto en el art. 80 último párrafo de la Ley de Contrato de Trabajo (CCivil, Com. Trab, y Familia, Cruz del Eje, 11710/95, "L.L.C.", 1996-499). En la redacción actual del art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo el certificado que allí se prevé es el mismo

a que se refiere el art. 56, inc. h, de la ley 18.037, destinado a obtener reconocimientos de servicios o el otorgamiento de cualquier prestación o reajuste previsional (CCivil, Com. Trab, y Familia, Cruz del Eje, 20/12/95, "L.L.C.", 1996-965). La lectura literal del último párrafo del art. 80 de la Ley "de Contrato de Trabajo, significa que el certificado con las constancias que establece el dicho artículo —y que habrá de ser extendido en los formularios especiales de la caja de jubilaciones respectiva— deben ser entregados de oficio por el empleador. La carga de la prueba del cumplimiento de la obligación recae sobre la empleadora. Sin embargo, tal certificado debe diferenciarse del previsto en el primer párrafo del art. 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, que debe expedirse a requerimiento del trabajador, y cuya certificación no es obligatoria (CCivil, Com. Trab, y Familia, Cruz del Eje, 11710/95, "L.L.C.", 1996-499). Cuando el síndico de la quiebra carece de elementos necesarios para la extensión de los certificados de trabajo y aportes previstos por el art. 80 L.C.T., quien debe resolver, de conformidad con la ley vigente al momento de dictarse la sentencia de primera instancia, es el juez de la quiebra. Esto es así pues dicho acto conforma un aspecto de la ejecución de sentencia ajeno a la competencia que entonces tenía el juez del trabajo (en igual sentido, Sala I, sent. 55.274 del 30/11/87, "Ríos, Liborio c/Enrique B. Lastra S.R.L.") (CNATr., Sala X, sent. 2949 del 17/12/ 97). La solidaridad existente entre una fundación cultural y su concesionario gastronómico, no constituye a los empleados de este último en dependientes directos de la principal, motivo por el cual mal "podría estar obligada a entregar los certificados de trabajo respectivos. Al no haber sido la fundación

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empleadora de los coactores en sentido estricto, sino sólo responsable en virtud de un vinculo de solidaridad, no puede hacer entrega de las referidas constancias porque carece de elementos necesarios para su confección (CNATr., Sala III, sent. 72.581 del 23/10/96). El hecho de que la empresa no hubiera registrado al actor en legal forma no puede eximirla del cumplimiento de la entrega de los certificados que prevé el art. 80 L.C.T. y quien debe resolver sobre las modalidades del certificado de servicios y aportes previsionales, de conformidad con la ley vigente al momento de dictarse sentencia de primera instancia, . es el juez de la quiebra cuando el síndico carece de los elementos necesarios para su extensión por cuanto dicho acto conforma un aspecto de la ejecución de sentencia, ajeno a la competencia que entonces tenía el juez del trabajo (confr. Sala I, sent. 55.274, del 30/11/87, "Ríos, Liborio c/Enrique Lastra S.R.L.", (CNATr., Sala X,'sent. 513 del 31/10/96, "B.J.", 1997, 202/203). La entrega de los certificados es una obligación de hacer cuyo cumplimiento puede asegurarse mediante las astreintes, pero éstas no se devengan en forma automática como los intereses (arts. 509 y ce. del Cód. Civil) ni son de imposición obligatoria para el juez, quien podría dispensarlas, según las circunstancias del caso. Por ello, no tiene sentido imponerlas retroactivamente (CNATr., Sala V, sent. 56.516 del 30/6/97, "B.J.", 1998, 212/213).

No hay norma que obligue al juez a establecer el monto de las astreintes que correrán en caso de incumplimiento de la obligación de hacer que la ley pone en cabeza del empleador al finalizar el contrato de trabajo, como es entregar el certificado de trabajo y la constancia de realización de aportes previsionales. Hasta el momento en que se practique efectivamente la intimación tendiente a lograr el acompañamiento señalado y se venza el plazo concedido al efecto, con la correspondiente prevención de la sanción que en tal momento estimada prudencial por cada día de retraso injustificado, no corresponde computar como incumplimiento el plazo corrido, ya que no se puede considerar que se ha concretado un emplazamiento fehaciente destinado a que incumplida la carga impuesta traiga aparejada la sanción derivada de la conducta omisiva (CNATr., Sala II, sent. 82.018 del 21/10/ 97, "B.J.", 1998, 214). Si la falta de entrega, por parte de la demandada, de los certificados que acrediten las remuneraciones que debería percibir el actor de estar en actividad, ocasionó que el mismo no percibiera un reajuste en su haber jubilatorio y atento el tiempo transcurrido, que tal crédito quedara consolidado, tal daño debe ser reparado con una suma prudencial que compense la no percepción de un capital en su debido momento, debiendo el juez estimarlo teniendo en cuenta los elementos diversos acompañados en la causa (CNATr., Sala I, sent. 71.819 del 3173/98).

Art. 81. Igualdad de trato. El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.

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1.

Igualdad de trato.

Debe dispensarse un trato semejante a todos los trabajadores en igualdad de situación. Por ello se prohiben las discriminaciones fundadas en razones de sexo, religión o raza. Este derecho del trabajador tiene vieja raigambre, encontrándose ya en el Tratado de Versailles de 1919, receptado luego en la reforma constitucional de 1957 cuando en el art. 14 nuevo se expresa que se garantiza a los trabajadores igual remuneración por igual tarea. La ley 20.392 (B.O. 29/5/73), a su vez, estableció el derecho a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la femenina por trabajos de igual valor. Determinóse también en esa norma la nulidad de cualquier disposición que en contrario pueda hallarse en alguna convención colectiva de trabajo. Este artículo se coordina con el 17, donde también se alude a la prohibición de discriminaciones, no limitándose el supuesto a los indicados, ya que allí también se alude a motivos de nacionalidad, políticos, gremiales o de edad, por lo que debemos entender que estas ejemplificaciones son meramente enunciativas, no agotando todas las causales posibles. Sin embargo, puede admitirse un trato diferente cuando se funde en principios de bien común y se afirme en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción al trabajo por parte del dependiente. ' No existiría aquí trato desigual, sino igualdad de trato en iguales situaciones estimadas objetivamente. No hay trato desigual, por ejemplo, cuando en mérito a la distinta y específica labor de cada subordinado se arbitran distintos salarios o aumentos ponderando en cada caso la dedicación personal de cada uno, su eficiencia, etc. Las leyes de emergencia salariales que propiciaron en su momento la flexibilidad remunerativa así lo entendieron. Habría en cambio trato desigual si a distintos trabajadores se los despidiera en aplicación de otra ley de emergencia, la 21.400 (B.O. 8/9/76), la que por el solo hecho de adherir a una huelga no permitida posibilitaba que luego a algunos de los participantes se les reincorporara después del despido sin otros méritos que la subjetividad patronal. 2. Ley 25.013.

Este artículo se corresponde a su vez con el artículo 11 de la ley 25.013, la que incluyó la figura del despido discriminatorio para casos originados en motivos de raza, sexo o religión, según se indicara en su lugar. 1. Generalidades. Para que un acto resulte discriminatorio, en perjuicio de trabajador, es necesario que el empleador que lo realiza tenga conocimiento de su ilicitud en relación a aquél (CNATr., Sala III, 29/4/77, sent. 34.987).

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No implica trato discriminatorio injurioso, el que la empresa empleadora controle el uso privado de sus teléfonos por el trabajador (CNATr., Sala III, 26/ 4/77, sent. 34.969). Lo que tiende a proteger el principio de trato igual es la persona del trabajador relegado sin causa objetiva con relación a la comunidad laboral que integra, y no la relación de esa comunidad con referencia a un caso aislado de uno o dos trabajadores más favorecidos (CNATr., Sala V, 22/4/80, "D.T.", 1930-792). El principio de igualdad de trato se refiere a quienes se encuentran también en igualdad de condiciones o circunstancias, criterio contenido en el art. 81 de la Ley de Contrato de Trabajo en cuanto impone el deber legal de trato igual para con aquellos trabajadores que se encuentran en "identidad de situaciones" (CNATr., Sala VII, 7/8/95, "D.J.", 1996-1-697). Si la denuncia del contrato de trabajo se funda en trato discriminatorio con base en la negativa a trabajar horas extras que se le posibilitarían al resto del personal y al mismo tiempo se reclama el pago de horas suplementarias que nunca se habrían abonado, aquélla no aparece fundada en justa causa ya que, con independencia de la falta de obligación del empleador de otorgar trabajos extraordinarios, no se advierte perjuicio económico, máxime cuando no se acredita la discriminación invocada (CNATr., Sala III, 29/3/96, "D.T.", 1996B, 1797). El hecho de que una persona sea tratada especialmente no contraría la norma contenida en el art. 81 de la Ley de Contrato de Trabajo puesto que lo que interesa desde el punto de vista legal no es que haya algún empleado más favorecido que otro sino que algún empleado resulte discriminado (perjudicado) respecto de la generalidad (si-

tuación comunitaria) (CNATr., Sala I, 20/12/96, "D.T.", 1996-B, 2087). Si los trabajadores no se avenían a suscribir una manifestación para dejar a salvo un error material en un acta de acuerdo de reajuste salarial, la negativa del delegado gremial no debe ser valorada con el mismo rigor. por la empleadora, particularmente teniendo en cuenta el riesgo de que en relación a él una medida así pudiera haber sido interpretada como práctica desleal (CNATr., Sala VII, 7/8/95, "D.J.", 19961-697). Es obvio que quien inviste la función de delegado sindical no está en identidad ele situación respecto de sus demás compañeros que no son delegados (CNATr., Sala VII, 7/8/95, "D.J.", 19961-697). 2. Diferente remuneración. El art. 81 de la L.C.T. no impide que pueda asignarse distinto salario a personas que realizan tareas similares, siempre que no haya en el caso una discriminación arbitraria. La legitimidad de la diferenciación puede radicar en la antigüedad del trabajador, o en sus títulos, o en su grado de capacitación (CNATr., Sala HÍ> 28/9/77, T. y S.S.", 1978-179). No existe discriminación arbitraria entre quienes realizan tareas similares percibiendo remuneraciones diferentes cuando ello responde a una causa justificada como antigüedad en el cargo o con el empleador o título, u otros conceptos admitidos en los convenios colectivos o asignación de funciones de mayor responsabilidad (CNATr., Sala in, 28/9/77, T. y S.S.", 1978-179). No existe infracción por parte de la empleadora a las normas legales o convencionales que fijan un salario mínimo al remunerar en forma superior a dos profesoras sobre otras, no

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configurando tal hecho la inobservancia del art. 81 de la Ley de Contrato de Trabajo en cuanto dispone el deber de igual trato (CNATr., Sala V, 22/4/80, "D.T.", 1980-792). El empleador cumple con el mandato constitucional que consagra el principio de igualdad de trato remuneratorio, pagando a cada categoría de trabajadores lo que estipula el convenio colectivo y no puede privársele de su derecho de premiar por encima de aquellas remuneraciones y según su prudente discrecionalidad a quienes revelan méritos suficientes (CNATr., Sala II, 19/12/66, "L.T.", XV-189). Si el principal dispone un aumento de sueldos de su personal, debe respetar el principio de igualdad de trato, salvo que el distinto tratamiento obedezca a razones fundadas (C.lTr.Mza., 23/5/78, "S.P.L.L.", 1980-384). El hecho de ser inequitativas las remuneraciones por insuficientes, no puede calificar de injuria su falta de incremento, cuando no se infringen los niveles que pudieren estar fijados por ley, convención colectiva o acto administrativo (CNATr., Sala V, 22/4/80, "D.T.", 1980-792). El art. 81 de la Ley de Contrato de Trabajo, tras enunciar la regla de que el empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en igualdad de situaciones, admite un amplio margen de discrecionalidad en la fijación de las remuneraciones —con la obvia observancia de las normas legales o convencionales, que establecen valores mínimos—, y fulmina como trato desigual a las aliscriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo, religión o raza, a lo que cabe agregar la regla general contenida en el art. 17 de la ley citada en cuanto prohibe la discriminación por motivos de nacionalidad, políticos, gremiales y de edad (CNATr., Sala VIH, 25/2/98, "D.T.", 1998-B, 1479).

Fuera del marco establecido en los arts. 17 y 81 de la Ley de Contrato de Trabajo, las diferencias objetivas de tratamiento salarial no son susceptibles de tacha como discriminaciones arbitrarias, ni'existe norma legal que obligue a los. empWádores a pagar idénticas remuneraciones a todos los trabajadores de un determinado nivel, ni que limite la libre determinación por los interesados de las de los empleados jerárquicos no comprendidos en convenios, ni que erija a los jueces en censores de las políticas salariales de las empresas o les otorgue facultades para reformularlas en los casos concretos sometidos a su decisión (CNATr., Sala VIII, 25/2/98, "D.T.", 1998-B, 1479). 3. Doctrina de la Corte Suprema. La garantía de igualdad no impide que se contemplen en forma distinta situaciones que se consideren diferentes, siempre que la discriminación no sea arbitraria ni responda a un propósito de hostilidad contra determinada persona o grupo de personas, o importe indebido favor o privilegio personal o de grupo (C.S., 23/9/59, "D.T.", 1960-31). El derecho del empleador de premiar los méritos de sus dependientes con una remuneración superior a la establecida por el convenio colectivo, queda librado a su prudente discrecionalidad y por tanto no está condicionado a la prueba de que dichos méritos existan (C.S., 26/8/66, "L.T.", XJV-520). Si no hay identidad de situaciones no hay posibilidad lógica de trato desigual (C.S.J.N., 26/6/86, T. y S.S.", 1988-31). La inexistencia de un nivel base para efectuar comparaciones de remuneraciones, por tratarse de personal fuera de convenio no justifica la asignación a un jefe de salarios inferiores de los del personal a su cargo aunque se haya invocado el uso fluido de la facultad que

20 - Ley de Contrato de Trabajo.

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el art. 81 de la L.C.T. otorga al empleador para admitir un tratamiento diferenciado en función del principio del bien común si resulta de las constancias de la causa que el desempeño del jefe era satisfactorio (C.S.J.N., 23/ 8/88, "ERREPAR-DLE", IV-219). La validez constitucional de las distinciones y calificaciones establecidas por las leyes laborales se encuentra subordinada a que deriven de causas

objetivas o de razones sustanciales, de manera que resulte excluida toda diferencia injusta o que responda a criterios arbitrarios de indebido favor o privilegio personal o de clase o de ilegítima persecución (C.S.J.N., 18/10/ 84, "ERREPAR-DLE", IV-222). El art. 81 de la L.C.T. no circunscribe sus alcances a los trabajadores comprendidos en una convención colectiva (C.S.J.N., 23/8/88, "JA", 16/11788).

Art. 82. Invenciones del trabajador. Las invenciones o descubrimientos personales del trabajador son propiedad de éste, aun cuando se haya valido de instrumentos que no le pertenecenLas invenciones o descubrimientos que se deriven de los procedimientos industriales, métodos o instalaciones del establecimiento o de experimentaciones, investigaciones, mejoras o perfeccionamiento de los ya empleados, son propiedad del empleador. Son igualmente de su propiedad las invenciones o descubrimientos, fórmulas, diseños, materiales y combinaciones que se obtengan habiendo sido el trabajador contratado con tal objeto.
Invenciones del trabajador. Son de propiedad del trabajador sus invenciones personales; aun cuando se hubiese valido de instrumentos que no le pertenecen. Éstas son las denominadas invenciones libres u ocasionales, al decir del derecho italiano. Esta disposición se vincula con el artículo 17 de la Constitución Nacional, que reconoce a todo autor o inventor como propietario exclusivo de su obra, invento o descubrimiento, por el término que le acuerda la ley. Pero, además de las citadas, existen otras invenciones o descubrimientos que se derivan de los procedimientos industriales, de los métodos o- instalaciones del establecimiento o de experimentaciones^ investigaciones.^ mejoras, o del perfeccionamiento de los sistemas ya empleados. Son las denominadas invenciones de explotación, cuya propiedad corresponde al empleador. Aquí predomina el proceso, las instalaciones, los métodos y el procedimiento de la empresa; en las invenciones denominadas libres lo que fundamentalmente cuenta es la personalidad del trabajador".

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Art. 83

Finalmente, tenemos las denominadas invenciones de servicio. Se trata de aquellas invenciones o descubrimientos, fórmulass diseños, materiales y combinaciones que se obtienen cuando ha sido contratado el trabajador para tal objeto. ) Estas invenciones son también propiedad del empleador, lo cual nos parece correcto porque en estos casos el trabajador está;: obligado contractualmente a estas actividades. En el primer supuesto, en cambio, el trabajador no había sido contratado para investigar; su hallazgo derivó de procedimientos ya utilizados.
El trabajador pone a disposición del dador de trabajo sus servicios y el resultado obtenido con ellos, a cambio de una remuneración. La única excepción la constituyen las llamadas "invenciones libres o personales" del trabajador. con la salvedad de lo dispuesto en el art. 82 de la L.C.T. (CNATr., Sala V, 24/2/77, sent. 23.932). Si las actividades que cumplía el trabajador eran dirigidas y supervisadas por sus superiores, no tiene derecho a percibir una compensación adicional diferente a su salario por las intervenciones que invoca como de su autoría. Si las invenciones por las que reclama el trabajador se concretaron en el curso de la relación laboral el plazo prescriptivo debe contar desde entonces y no desde la ruptura del vínculo. El hecho de que el trabajador padezca de determinado grado de incapacidad resulta intrascendente si no puede vincularse causal ni concausalmente con las tareas desarrolladas a favor de la demandada. No procede acceder al pedido de remisión de la causa al Cuerpo Médico Forense si, quien lo peticiona, no apuntó evidencias que permitan advertir fehacientemente el error o uso inadecuado de los conocimientos técnico-científicos de los que se supone imbuido el perito médico según su profesión o título habilitante (CNATr., Sala X, 31/ 3/98, "D.T.", 1999, 264).

Art. 83. Preferencia del empleador. Prohibición. Secreto. El empleador deberá ser preferido en igualdad de condiciones a los terceros, si el trabajador decidiese la cesión de los derechos a la invención o descubrimiento, en el caso del primer párrafo del art. 82 de esta ley. Las partes están obligadas a guardar secreto sobre las invenciones o descubrimientos logrados en cualquiera de aquellas formas.
1. Preferencia del empleador.

En el caso de un invento o descubrimiento personal propiedad del trabajador, es decir, cuando se trata de una invención libre u ocasional, si el trabajador decide la cesión de los derechos de su invención o

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descubrimiento, en igualdad de condiciones el empleador debe ser preferido. Es ésta una disposición semejante a la adoptada en una ley de 1957 en la República Federal Alemana, con la excepción, no prevista inexplicablemente en nuestra norma, deque esta preferencia no existe cuando el invento o descubrimiento, considerado el campo de actividad de la empresa, no presenta utilidad manifiesta para el empleador. Aunque la ley no lo indica, estimamos que, de cualquier manera, esta preferencia a favor del empleador rige mientras se encuentre vigente la relación o el contrato de trabajo. La legislación italiana considera vigente la preferencia aun dentro del año de terminación de la relación o del contrato. En igual sentido se ha pronunciado una ley dinamarquesa. Diversas legislaciones extranjeras reconocen al trabajador inventor el derecho a que su nombre sea reconocido como tal en la patente, si la hubiere, así como también al pagoMe una indemnización justa, para cuya determinación se deberá computar una serie de factores tales como la utilidad económica del invento, las funciones y situación del trabajador en la empresa, la contribución de esta última en la concreción del invento o descubrimiento, etc. Así se expresan, entre otras, las mencionadas legislaciones de Alemania (1957), Dinamarca (1955) e Italia. Según un convenio colectivo francés, para las industrias químicas el derecho a la gratificación subsiste aun en caso de jubilación cuando el invento ha sido utilizado en los cinco años subsiguientes a la publicación de la patente figurando el nombre del inventor en la patente. Se han previsto y regulado también supuestos de indemnización individual y colectiva. Nuestra ley de contrato de trabajo, empero, no ha previsto ningún beneficio adicional. , Tampoco en las denominadas invenciones de explotación y/o de servicio, las que sí podrían dar lugar a un reclamo judicial si, en la especie, se admitieran las normas regulatorias del "enriquecimiento sin causa" o el art. 1198 del Código Civil en vinculación con las normas programáticas del art. 14 nuevo de la Constitución Nacional. 2. Prohibición. Secreto.

La discreción se impone y el secreto debe ser mantenido por las. partes ¿n todo este tema, cualquiera sea el carácter del descubrimiento, ya sea éste libre, de explotación o de servicio. Está disposición se vincula y deriva de los deberes de fidelidad y lealtad que se deben las partes.

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Art. 84

Art. 84. Deberes de diligencia y colaboración. El trabajador debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios instrumentales que se le provean. Deberes de diligencia y colaboración. El trabajador debe prestar su servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación. La prestación debe adecuarse a las características de la actividad y a los medios que se le provean. Este tema se vincula para parte de la doctrina con el denominado principio de "rendimiento". La negligencia del trabajador en estas obligaciones puede hacerlo pasible de las sanciones disciplinarias correspondientes y hasta motivar la máxima sanción si las inconductas se-repiten.
1. Generalidades. El deber contractual de diligencia del empleador obliga a éste a demostrar que por razones que le son ajenas y que no pudo prever se vio impedido de proporcionar trabajo a su personal (CNATr., Sala El, 22/4/77, "E.D.", 75213, n° 69). El trabajador tiene la obligación de poner su capacidad de trabajo a disposición del empleador y en consecuencia debe adoptar las respectivas medidas de diligencia tendientes al cumplimiento de dicho débito (CNATr., Sala III, 15/ 7/77, "L.L.", 1978-A-188). Si el trabajador viola su débito laboral injuriando de modo grave los intereses del empleador, procede la extinción justificada del contrato, aunque el hecho en sí no constituye delito criminal o la falta no sea motivo de sanción administrativa (CNATr., Sala II, 15/7/ 76, "D.T.", 1976-499). El contrato de trabajo impone deberes de diligencia y fidelidad contra los cuales conspira la deliberada retracción de las labores en forma de llevar la producción a límites inferiores a lo habitual, si bien coincidente con la corresoondiente al salario básico (CNATr., Saía IV, 25/3/66, "D.T.", 1966476). 2. Negligencias culposas. La actitud negligente del trabajador que no cumplió con el mínimo de diligencia necesaria para el cuidado de un elemento importante configura una negligencia culposa que neutralizaría, de existir, cualquier presunción de responsabilidad del empleador (CNATr., Sala IV, 22/9/78, "E.D."* 1978, n° 31.378). No cabe responsabilizar al trabajador por negligencia en el desempeño de sus funciones, si ella concurre con la inexistencia en la empresa de normas de control interno que pudieron evitar el riesgo derivado de aquella conducta (CNATr., Sala V, 31/12/74, "D.T.", 1975281). 3. "Exceptio non adimpleti contractus". La negativa a tomar tareas por parte de los dependientes no configura "actos de sabotaje" cuando la no prestación de servicios fue dispuesta para obtener el pago de retribuciones debidas por el principal.

Art. 84

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Constituye una reacción lógica ante el total incumplimiento contractual de la empleadora la negativa a prestar servicios y no es una medida de carácter ilícito sino una autotutela individual autorizada incluso por el derecho común (exceptio non adimpleti contractus) (CNATr., Sala I, 15/4/74). 4. Abandono masivo de tareas. El abandono masivo de tareas con la consecuente paralización de servicias y abandono del lugar de trabajo antes de la finalización normal de lajornada, sin permiso especial para hacerlo, hace incurrir al trabajador en violación de los deberes esenciales de colaboración, diligencia y solidaridad (CNATr., Sala I, 26/9/78, TJ.T.", 1979-101). 5. Ausencias sin justificación. Si el trabajador falta desde el día lunes, sin dar razón de su ausencia, parece prudente que el empleador lo intime el día siguiente para que cumpla con su débito (a cuyo efecto lo pone en mora) de inmediato. No hay razón para que le dé un plazo mayor de 24 horas, ya que la prestación es diaria y no hay motivo para que el trabajador tenga un período de gracia que se añade al que se ha tomado por sí, en concepto de "licencia ilícita". Si algún motivo tenía para no concurrir, debió comunicarlo a su empleador de inmediato (CNATr., Sala III, 27/9/78, "T. y S.S.", 1979-117). 6. Desvío de clientela. El desvío de clientela hacia otras empresas realizado por un productor de seguros en relación de dependencia, constituye una lesión a los intereses de la aseguradora de entidad suficiente para constituir la causal de injuria grave como fundamento del despido justificado (C.S., 24/8/76, "KL.", 1976-D-285, n° 73.543).

7. Hurtos. Es justificado el despido por hurtos aunque los trabajadores procesados no hayan sido condenados en el fuero penal, si su conducta en oportunidad del hecho delictivo constituyó una violación de los deberes impuestos por los arts. 62, 63 y 85 de la L.C.T. (CNATr., Sala TV, 22/5/78, "L.T., XXVI-1101). La tentativa de retirar mercadería de propiedad de la empresa empleadora, sin autorización, supone un comportamiento injurioso que destaca la deslealtad del hecho y la pérdida consiguiente de confianza, sin que importe a este fin la escasa importancia económica de la mercadería (CNATr., Sala VI, 28/3/79, "L.T.", XXVII-551). 8. Competencia desleal. Viola el deber de fidelidad el empleado que se relaciona o integra empresas que se dedican a actividades similares, aunque no idénticas, a las que realiza el principal, originando un peligro potencial de competencia desleal (CNATr., Sala I, 29/11/76, "LT.", XXV-932). 9. Inobservancia de deberes. El inspector de vigilancia que tiene conocimiento de las intenciones delictuosas de otros operarios y no lo pone en conocimiento de sus superiores e incluso accede a facilitar la maniobra, viola el deber de fidelidad que es propio de la relación laboral, provocando la pérdida de confianza del empleador (S.C.B.A., 14/9/76, "L.L.", 1977-D-692, n° 35.37a). Atenta contra la marcha de la empresa y se ha considerado que viola el deber de fidelidad el encargado de oficina que silencia las faltas de sus subordinados (CNATr., Sala III, 31/12/ 63, "KL.", 114-855). Viola el deber de fidelidad el jefe de tornería que retuvo en su sección pie-

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zas fabricadas en forma defectuosa sin comunicar dicha circunstancia a la superioridad (CNATr., Sala V, 24/8/64, "L.L.", 118-888, 11.935-S). 10. Inconductas. Viola el deber de fidelidad el trabajador que marcó la tarjeta de entrada y salida de un compañero de tareas que no había concurrido a su trabajo (CATr. Rosario, Sala I, 1/12/64, "Rep. L.L.", XXV1-315, sum. 360). Falta a sus obligaciones el viajante de comercio (fue para aumentar sus ventas agregaba en las notas de pedido que presentaba a su empleador mercaderías que los compradores no habían solicitado (CNATr., Sala I, 5/10/72, "D.T.", 1973436). Falta a sus deberes y obligaciones el trabajador que efectuó una denuncia maliciosa ante la Policía del Trabajo (S.T. Entre Ríos, Sala Tr., 26/9/67, "Rep. L.L.", XXIX-448, sum. 695). 11. Non bis in idem. Si el trabajador fue suspendido sin goce de haberes con motivo de la

pérdida de- valores de la empresa y diez días después se le comunicó que por pérdida de confianza e incumplimiento a los deberes de diligencia y colaboración (arts. 63 y 84 L.C.T.) quedaba despedido, el hecho por el que se sancionó al actor es el mismo, y esto implica el incumplimiento de uno de los requisitos para validez del despido, cual es el que el trabajador no puede ser sancionado dos veces por una misma causa. Además, si hubiese hecho falta realizar investigaciones para deslindar responsabilidades o averiguar la gravedad del hecho, no se debió haber sancionado al trabajador hasta conocer el resultado de dichas investigaciones. El hecho de que en la comunicación de la suspensión la empresa informara que se realizaría la "correspondiente investigación y/o sumario interno para determinar responsabilidades y la actitud que asumirá la empresa respecto de su persona" no da a la suspensión carácter preventivo, dado que la causa de la misma fue la "manifiesta negligencia y falta de debida atención" (CNATr., Sala III, sent. 71.511, 29/5/96, "B.J.", 1996, 198/ 199).

Art. 85. Deber de fidelidad. El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal comportamiento de su parte.
1. Deber de fidelidad.

Es otro deber del trabajador, que incluye su obligación de discreción, reserva o secreto de las informaciones a las que tenga acceso y que exijan esa actitud. Se trata de una exigencia moral derivada de la prestación de servicios y se refiere al inexcusable deber de todo trabajador de no

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revelar los secretos de la organización técnica y administrativa de la empresa a la que se halla subordinado. Este deber abarca el de no concurrencia. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador; excepto, por supuesto, la existencia de autorización expresa de éste. Este deber se vincula con el principio de la buena fe y es una consecuencia de los deberes de diligencia y colaboración. El maestro mejicano De la Cueva manifiesta que el deber de fidelidad está constituido por obligaciones de no hacer, es decir, por prohibiciones impuestas al trabajador, que pueden ejemplificarse como el deber de no concurrencia, la prohibición de divulgar secretos y el derecho preferente sobre las invenciones propiedad del trabajador. El tema se vincula con los deberes de conducta del personal superior, ya que se acentúa esta obligación en los altos empleados y x el personal confidencial. Para Krotoschin es éste un deber recíproco de las partes y no sólo una obligación del trabajador. 2. El secreto profesional.

El art. 156 del Código Penal incrimina a quien revela un secreto sin justa causa cuando su divulgación pueda causar daño, si ha tenido noticias del mismo en razón de su estado, "oficio, empleo", profesión o arte.
1. Generalidades. El deber de fidelidad puede llegar a adquirir la forma de una obligación de no hacer, desde el momento que impone prohibiciones a los trabajadores (CNATr., Sala I, 29/11/76). El deber de fidelidad tiene carácter ético y efecto jurídico; su base se encuentra en la buena fe que debe primar en todas las relaciones y que hace que el empleador deba confiar en la lealtad de sus dependientes (CNATr., Sala m, 31/12/74, sent. 32.939). La fidelidad engloba todo un conjunto de deberes recíprocos emanados del espíritu dé la colaboración y confianza que también en el terreno individual caracteriza a la relación de trabajo (C.lTr. Paraná, 28/3/77, "Zeus", 1978, ' n° 792). 2. Trabajador jerarquizado. La falta cometida pos. un trabajador jerarquizado debe apreciarse con mayor severidad, toda vez que el poder disciplinario que el principal tiene a su respecto no tiene el grado de elasticidad que puede tener el ejercicio respecto de un trabajador de menor jerarquía, siendo esencial en este tipo de relaciones el factor confianza (CNATr., Sala IV, 27/3/78, sent. 41.991). El deber de fidelidad se determina en gran parte por la posición que el subordinado ocupa en la empresa; cuanto más alta es su categoría o la función, mayor será el grado de fidelidad que debe guardar y la confianza a dispensar (CNATr., Sala IV, 2179/67; CATr. Rosario, Sala I, 30/7/74, "Juris", 45-62).

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Art. 86

La conducta del empleado que giró cheques contra el banco en el que se desempeñaba sin que pudieran efectivizarse por la irregular firma que ellos contenían, puso en riesgo de provocar una lesión de importancia en la imagen y confianza del Banco empleador, que el empleado de jerarquía como en el caso, tenía obligación de preservar (art. 85, Ley de Contrato de Trabajo), dando causa al despido dispuesto (TTrab. n° 1, Bahía Blanca, 24/ 5/96, "L.L.B.A.", 1996-694). 3. Pérdida de confianza. La pérdida de confianza como factor subjetivo que justifica la ruptura del contrato de trabajo, debe derivar de un hecho objetivo, por sí mismo injurioso, que es agravado por la pérdida de confianza que ese mismo hecho trae aparejada (CNATr., Sala II, 22/5/75, sent. 24.778). La pérdida de la confianza no configura por sí sola injuria, si no está fundada en hechos o actos del trabajador objetivamente demostrados (CNATr., Sala VI, 19/9/77, sent. 8079).

Quien utiliza en beneficio propio los conocimientos e instrumentos a que tenía acceso, viola el principio de buena fe al que las partes deben ajustar su accionar en la relación de trabajo (art. 63, Ley de Contrato de Trabajo) dañando su obligación de fidelidad (art. 85, Ley de Contrato de Trabajo), con grave lesión a los intereses morales del empleador, colocándose él mismo en una situación de pérdida de confianza que legitima el despido dispuesto en los términos del art. 242 de la misma ley (TTrab. n° 1, Bahía Blanca, 24/5/96, "L.L.B .A.", 1996-694). Durante la suspensión precautoria subsisten las obligaciones éticas o de conducta sobre todo derivadas de los deberes comunes de lealtad, buena fe, fidelidad y confianza mutua (arts. 62, 63, 85 y ees., Ley de Contrato de Trabajo), de donde surge que si durante ese lapso, alguna de las partes incurre en un incumplimiento injurioso que por su gravedad no consienta la prosecución del vínculo (por ejemplo, agresión física, injuria verbal, revelar secretos, etc.), la otra podrá denunciar causadamente el contrato (TTrab. Trenque Lauquen, 20/ 9/95, "L.L.B.A.", 1996-678).

Art. 86. Cumplimiento de órdenes e instrucciones. El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso.
1. Cumplimiento de órdenes e instrucciones.

El trabajador debe observarlas cuando se refiera "al modo de ejecución del contrato y ya sea que esas instrucciones directamente las imparta el propio empleador o sus representantes. Se trata del deber de obediencia del dependiente, que se corresponde con la facultad de dirección del empleador (art. 65) y con la de

Art. 87

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organización (art. 64) que a él también le atañe. Las pautas de este deber las dan las normas legales, convencionales y reglamentarias que puedan existir. Su exigencia se extiende, en determinadas categorías de trabajadores, fuera incluso de la empresa, y a ese respecto no es ocioso recordar el derogado Estatuto Bancario y de Seguros cuando admitía la extinción ante la conducta desordenada del trabajador que faltaba a su deber de probidad, aun fuera del lugar de trabajo. 2. Conservación de útiles de trabajo.

Los instrumentos o útiles que se provean al trabajador deben conservarse y devolverse finalizada la relación o el contrato, pero no existe responsabilidad por el deterioro causado en los mismos derivados del buen uso de ellos o el transcurso del tiempo. En su defecto el trabajador es responsable por los daños (art. 87) y hasta puede ser objeto de una acción por responsabilidad que caduca a los (90) noventa días, pero que permitirá que, en su caso, el empleador consigne judicialmente la remuneración a las resultas de esa acción, según las pautas previstas en los artículos 133 y 135 de esta ley. El deber de obediencia del trabajador es la contrapartida del derecho de dirección del empleador y la obligación de conservar los útiles de trabajo es una obligación derivada del principio de la buena fe y de los deberes de colaboración y solidaridad al que genéricamente son acreedoras ambas partes. Se vincula también con la responsabilidad por daños de la que es deudor el trabajador ante el empleador "por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones" (art. 87, LCT).
Durante el término del preaviso sub- servicio impartida por su superior jerárquico sisten para las partes los derechos y debidamente autorizado para ello, importa obligaciones emergentes del contrato de un desconocimiento de actos legítimos de trabajo debiendo el trabajador observar ejercicio del poder de dirección que celosamente lo dispuesto en el art. 86 de corresponde al empleador, lesionando la L.C.T. (CNATr., Sala I, 21/ 6/77, sent. gravemente la disciplina que debe reinar en 36.833). la empresa (CNATr., Sala HI, 14/12/73, La actitud del trabajador que se niega sent. 32.190). a notificarse de una orden de

Art. 87. Responsabilidad por daños. El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones.

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' Art. 87

1.

Responsabilidad por daños.

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,\

El trabajador es responsable por los daños que provoque ante el empleador si actuó con dolo o culpa grave y si esto se produjo en el ejercicio de sus funciones. ;¡ No existe tal responsabilidad si existió culpa simple o negligencia. La culpa grave que estima la doctrina debe hallarse lindante con el dolo. Reiteramos aquí lo expuesto precedentemente cuando recordamos la norma del art. 135, que permite al empleador promover la acción de responsabilidad, consignando las remuneraciones del trabajador. La acción siempre debe iniciarse por ante los tribunales del trabajo, limitándose al daño emergente con exclusión del lucro cesante. Para determinar si la culpa es grave la pauta de referencia es la actuación de un hombre normal, un buen trabajador; en ese caso son a su cargo las consecuencias del mal uso de sus instrumentos de labor o los otros daños causados; de lo contrario se presume la inexistencia de la mencionada culpa grave y que el deterioro, por ejemplo, se debió al transcurso del tiempo y al uso. En la demanda cuya procedencia caduca por inacción a los (90) noventa días, el empleador puede consignar judicialmente la suma retenida a las resultas de la acción pertinente. La retención y consignación no puede exceder del porcentaje indicado en el artículo 133, es decir, del 20 % del monto total de la remuneración en dinero que tenga para percibir el trabajador.
La acción del empleador contra el trabajador fundada en las disposiciones del art. 87 de la L.C.T. debe iniciarse ante la justicia del trabajo, y la prueba de la calificación del hecho está a cargo del empleador, ya que en principio se presume juris tantum la falta de responsabilidad del trabajador (C.N.A.Tr., Sala VI, 30/6/77, "L.T.", 1977-847). El trabajador sólo responde por los daños provenientes de su dolo o culpa manifiestamente inexcusable (S.C. Mza., Sala II, 16/10/64, "Rep. L.L.", XXVI-A-295, sum. 109). Para que el trabajador responda por daños no debe mediar negligencia alguna por parte del empresario (C.Tr. y Paz Jujuy, 10/9/68, "L.L.", 135-1114). Si la decisión rescisoria adoptada por el empleador se debió a que el trabajador bancario "se retiró del escritorio dejando el dinero en un cajón sin llave", esa actitud es sólo reprochable, a ese empleado en virtud del cargo que tenia asignado, la responsabilidad que se le había conferido y la suma de dinero (C.4aTrab. Mendoza, 4/6/96, "D.T.", 1996-B, 2737). La responsabilidad del trabajador por daños comienza cuando se transita por la franja ocupada por los actos libres, que inconscientemente produce daños que se pudieron prever y evitar adoptando precauciones mínimas (C.4*Trab. Mendoza, 4/6/96, "D.T.", 1996-B, 2737).

Arts. 88 y 89

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Art. 88. Deber de no concurrencia. El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que pudieran afectar los intereses del empleador, salvo autorización de éste. El trabajador debe abstenerse de efectuar negociaciones por cuenta propia o ajena que puedan afectar los intereses del empleador. La no concurrencia se vincula íntimamente con el deber de fidelidad y es una consecuencia del principio de la buena fe. Se limita a la vigencia del contrato porque luego de su extinción su virtualidad sólo se justificaría en casos excepcionales. El deber en cuestión sólo juega cuando afecta los intereses del empleador y cuando éste no autorizó la concurrencia. En tales casos no es necesaria la demostración ni la existencia del daño. Este se presume si el trabajador se ocupa por cuenta propia en una actividad similar a la que desarrolla subordinada y dependientemente, con atracción de la misma clientela.
La norma del art. 88 de la L.C.T. es clara en cuanto establece que el trabajador debe "abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena que pudieran afectar los intereses del empleador"; de tal modo, la norma admite la posibilidad de que un riesgo sólo potencial configure la violación del deber de no concurrencia. (C.N-A.Tr., Sala VI, 31/8/77, "L.T.", XXVT-268). Para configurarla violación del deber de no concurrencia no se requiere un perjuicio de gran magnitud, bastando ,1a posibilidad de que se produzca algún daño (en el caso, se comprobó que el actor tenía instalado un taller de reparación de motosierras), pues la empresa demandada, entre otras actividades, se dedica a la reparación de motosierras, lo cual justifica su desoído (C.N.A.Tr., Sala VI, 31/8/77, "L.T.", XXVI-268). Es justa la rescisión del contrato de trabajo cuando la actividad privada del trabajador se realiza sin expreso permiso del empleador y afecta sus intereses (S.C.B.A., 13/7/76, T. y S.S.", 1976579).

Art. 89. Auxilios o ayudas extraordinarias. El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que se requieran, en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa. El trabajador está obligado a prestarlos en caso de peligro grave o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa. Son obligaciones que derivan también del principio de buena fe y se vinculan con el deber de fidelidad.

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LEY DE CONTRATO DE TRABAJO

Arts. sin n"

Si se trata de la realización de horas extras y se vincula con casos de peligro o accidente ocurrido o inminente por razones de fuerza mayor (art. 203), éstas deberán abonarse de cualquier manera con el recargo legal correspondiente (art. 201).
Se admite que el poder de dirección del empleador se amplíe en alguna medida atendiendo al deber de fidelidad, ante la eventualidad de producirse una emergencia, con abstracción de'que ello fuere o no la causa de autos (CNATr., Sala II, 30/4/68, "L.L.", 133947).

CAPÍTULO VIII DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL Artículo: La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras. Artículo: El empleador implementará acciones de formación profesional y/o capacitación con la participación de los trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al Estado. Artículo: La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los requerimientos del empleador, a las características de las tareas, a las exigencias de la organización del trabajo y a los medios que le provea el empleador para dicha capacitación. Artículo: La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente tendrá derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones de formación y capacitación profesional. Artículo: La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente ante innovaciones de base tecnológica y organizativa de la empresa, podrá solicitar al empleador la implementación de acciones
* Texto según ley 24.576 (sane 18/10/95; prom. 9/11/95; B.O. 13/11/95).

Arts. sin n°

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de formación profesional para la mejor adecuación del personal al nuevo sistema. Artículo: En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a entregar a la extinción del contrato de trabajo deberá constar además de lo prescripto en el art. 80, la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación. Artículo: El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés. La ley 24.576 (B.O. 13/11/95) agregó este nuevo capítulo al título II de la ley que se comenta, el que incluye siete artículos nuevos que no llevan número. El nuevo texto ordenado previsto en esta misma ley se efectuará por decreto del Poder Ejecutivo.

TÍTULO III DE LAS MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO CAPÍTULO I PRINCIPIOS GENERALES Art. 90. Indeterminación del plazo. El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: a) que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración; b) que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen. La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado. 1. Plazo indeterminado.

El Título III de la Ley de Contrato de Trabajo se refiere a las modalidades del contrato de trabajo y a ese efecto los tres primeros artículos se ocupan de los principios generales. En este primer artículo del título y del capítulo se expresa la regla general: "... el contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado..."; éste es el principio general que remarca la vocación de permanencia y continuidad del contrato que ya indicó el art. 10 de la norma, ejemplificador de uno de los principios característicos de este derecho. Conservación y estabilidad son la regla, y las modalidades su excepción. Todo este capítulo se encuentra dirigido hacia la afirmación de este principio, el que cede cuando: a) se fijó por escrito la duración del contrato; b) la tarea o actividad, razonablemente apreciadas, justifican esta excepción.

Art. 90

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El contrato a plazo'fijo, a término o por tiempo determinado, se conoce cuándo comienza y cuándo concluye y pueden sucederse diversos contratos a plazo, los que se admitirán siempre que las exigencias más arriba descriptas se mantengan; en su defecto se convierte en un contrato por tiempo indeterminado. El trabajador tiene la lógica expectativa de su permanencia en el trabajo, y por ello la excepción a esta situación esencial debe admitirse sólo cuando se han dado los recaudos ya indicados y el dependiente carece de la citada expectativa. Aunque la ley asigna otras circunstancias, en que también el contrato a plazo deja de serlo para transformarse en el normal y corriente contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Tal el caso en que el plazo fijado exceda los cinco años. En el primer contrato o considerando alguno de los sucesivos admitidos, teniendo en cuenta en este último caso todos los contratos celebrados entre las mismas partes (art. 93). N Otra posibilidad de conversión del contrato se da cuando las partes omiten el preaviso legal (art. 94). 2. Ley Nacional de Empleo.

El art. 27 de la ley 24.013 (Nacional de Empleo) expresa: "Ratifícase la vigencia del principio de indeterminación del plazo, como modalidad principal del contrato de trabajo, de acuerdo a lo establecido en el primer párrafo del art. 90 de la ley 20.744 (t.o. 1976)". "Con relación a las modalidades de contratación previstas en esta ley, en caso de duda se considerará que el contrato es por tiempo indeterminado". El Capítulo 2 del Título III de la ley 24.013, que se extiende desde el citado art. 27 hasta el 80, se ocupa de las modalidades del contrato de trabajo y así luego de establecer distintas disposiciones generales indicando que las modalidades de contratación previstas en la norma pueden ser promovidas o no promovidas, incluye entre las primeras las de trabajo por tiempo determinado como medida de fomento del empleo, por lanzamiento de nueva actividad, de práctica laboral para jóvenes y de trabajo-formación. Cada una de estas modalidades merece luego una consideración especial, las que han quedado todas sin efecto después de la sanción de la ley 25.013 que derogo todos los contratos modales promovidos. • 3, PYMES.

Por su parte, el art. 89 de la ley 24.467 establecía que las pequeñas empresas podrían hacer uso de las modalidades de contratación promovidas previstas en los artículos 43 a 65 de la L.N.E. 24.013 sin la previa habilitación del CCT a que se refiere el art. 30

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Art. 90

de la última ley, ni debían registrarse los contratos, ni regía la indemnización prevista en el art. 38, en caso de extinción de los contratos como medida de fomento del empleo o por lanzamiento de nueva actividad, pero en atención a la derogación general dispuesta por la ley 25.013 de todos los aludidos contratos promovidos, quedó también sin efecto esta disposición en las PYMES. 4. Ley 25.013.

Los artículos 21 y 22 de esta ley derogaron las modalidades contractuales previstas en las leyes 24.013, 24.465 y 24.467 e indicaban que los que se hallaban vigentes continuaban hasta su finalización no pudiendo ser renovados ni prorrogados.
1. La indeterminación del plazo en el contrato de trabajo privado. Por aplicación del art. 90 L.C.T., resulta insuficiente la existencia de la documentación firmada por el trabajador y de la cual pueda surgir que sus tareas no serían estables o de carácter permanente ya que ía caracterización de la relación laboral como eventual, no depende del conocimiento que el trabajador pueda o no tener de la supuesta transitoriedad de las tareas (mediante la firma de un contrato) sino que las modalidades de dichas tareas, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen (CNATr., Sala X, sent. 2067 del 18/7/ 97, "B.J.", 1998, 210/211). Si las partes suscribieron dos contratos a plazo fijo sucesivos, no obstante no haberse acreditado que las modalidades de las tareas, razonablemente apreciadas, justificaran tal contratación (art. 90 L.C.T.), cabe concluir que la trabajadora estaba amparada por la garantía de estabilidad contenida en dichos convenios y, en consecuencia, tiene derecho a percibir los salarios restantes hasta el vencimiento del plazo, toda vez que se pactó en su favor un beneficio mayor al establecido por la norma general (arts. 1, 7, 95 y concordantes de la L.C.T.; en igual sentido esta Sala sent. 46.848 del 30/ 12/83, "Bellod, Joaquín c/Ganerco S.A.")
21 - Ley de Contrato de Trabajo.

(CNATr., Sala III, sent. 72.109 del 23/ 8/96, "B.J.", 1996, 201). El art. 90 de la Ley de Contrato de Trabajo impone, necesariamente, el cumplimiento de los recaudos de sus dos incisos para que el contrato pueda entenderse celebrado a plazo (CNATr., Sala III, 18/8/95, "D.T.", 1996-A, 1193). Aun cuando se entiendan cumplidos los requisitos del inc. a del art. 90 de la Ley de Contrato de Trabajo, esto es, determinación expresa y por escrito del tiempo de duración del contrato, es imprescindible analizar si el tipo de contratación elegido se encuentra justificado por "...las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas" (CNATr., Sala III, 18/8/ 95, "D.T.", 1996-A, 1193). 2. La adquisición del derecho a la estabilidad en el empleo público. El art. 10 del régimen jurídico básico de la función pública, aprobado por la ley 22.140, limita la adquisición del derecho a la estabilidad al personal que ingresa como "permanente" y que se haya desempeñado durante 12 meses en servicio efectivo. Este régimen excluye del derecho a la estabilidad al personal contratado. Habiendo el dependiente suscripto un contrato de servicios con el Instituto

Art. 91

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TRAEAJO

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de Obra Social de la Secretaría de Estado de Hacienda del Ministerio de Economía, pactándose que la admirastración podría rescindir el vínculo en cualquier momento, sin expresión de causa si los servicios del funcionario no fueran satisfactorios, veda al dependiente reclamar los derechos emergentes de la estabilidad en el empleo, dado

que, de otro modo, se violenta el principio que impide venir contra los propios actos. El voluntario sometimiento, sin reservas expresas, a un régimen jurídico, comporta un inequívoco acatamiento que determina la improcedencia de su impugnación ulterior, con base constitucional, mediante el recurso extraordinario (C.S.J.N., 20/ 10/87, "D.L.", 1987-501).

Art. 91. Alcance. El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.
1. Alcance del contrato de trabajo.

Uno de los principios del derecho del trabajo es el de la conservación o mantenimiento; el contrato tiene vocación de permanencia y estabilidad, aunque esto con una proyección si bien es cierto relativa, en atención a que tampoco existe un derecho de propiedad al trabajo. El reconocimiento de esta relativa o impropia estabilidad se traduce, empero, solamente en una obligación de indemnizar a cargo del patrono cuando éste, precisamente, viola el principio al que nos estamos refiriendo. El contrato por tiempo indeterminado —indica la misma ley— dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios. Es decir, cuando obtenga el trabajador alguna prestación jubilatoria por edad avanzada, jubilación ordinaria y/o incluso por invalidez. Aunque en este último caso no siempre sin obligación de indemnizar por parte del patrón, conforme lo dispone el art. 212 de la L.C.T. en su cuarto párrafo. El artículo que se comenta deja en claro que el contrato por tiempo mdéterminado puede concluir también por alguna de las otras causales de extinción previstas en la ley. Son las consignadas en el Título XII de la misma, donde se indican diversas formas de extinción, tales como la renuncia del trabajador, la extinción por voluntad concurrente de ambas partes, por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo, por muerte del trabajador y, en determinado caso, del empleador, por quiebra o concurso del empleador, y también las

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ya enunciadas: por jubilación del trabajador o incapacidad o'inhabi-lidad física o mental del dependiente. Ambas, estas últimas, vinculadas a los enunciados regímenes de seguridad social. Y hemos dejado ex professo para mencionar por último,el casó de extinción del contrato por justa causa, donde el principal no debe indemnizar, y el del despido unilateral en donde el principio cede —como ya apuntamos— ante la sola obligación indemnizatoria tarifada del principal, pues a eso se reduce en la práctica —con diversos matices propios en cada estatuto particular— la garantía de estabilidad referida. 2. Ley 25.013.

La ley 35.013 modificó la ley de contrato de trabajo. 20.744 (t.o. 1976) y las leyes 24.013, 24.465 y 24.467. Sus disposiciones determinaron en lo que se refiere exclusivamente al contrato individual de trabajo lo siguiente: a) cambió el marco normativo del contrato de aprendizaje; b) instituyó el régimen de pasantías que hasta ese momento sólo preveía alguna disposición particular, aunque mantuvo pendiente la reglamentación del mismo. c) introdujo cambios en el período de prueba (art. 92 bis de la L.C.T.); d) efectuó modificaciones importantes en el régimen indemnizato-rio del contrato de trabajo para aquellos contratos que se inicien con posterioridad a la vigencia de la ley, a cuyos efectos: 1) modificó el régimen de preaviso, 2) redujo la indemnización por antigüedad en caso de despido incausado, 3) modificó la indemnización por causa de fuerza mayor, falta o disminución de trabajo, 4) creó la figura del despido discriminatorio, 5) sanciona al empleador por falta de pago en término, de la indemnización por despido sin justa causa. e) se reformula el art. 30 de la L.C.T. sobre responsabilidad solidaria entre el principal y los contratistas creando nuevos requisitos formales; f) se derogan las modalidades contractuales promovidas establecidas en las leyes 24.013, 24.465 y 24.467. Art. 92. Prueba. La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador.

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REFORMA LABORAL. Ley 25.013. Art. 1. Contrato de trabajo de aprendizaje *. El contrato de aprendizaje tendrá finalidad formativa teóricopractica, la que será descripta con precisión en un programa adecuado al plazo de duración del contrato. Se celebrará por escrito entre un empleador y un joven sin empleo, de entre quince (15) y veintiocho (28) años. Este contrato de trabajo tendrá una duración mínima de tres (3) meses y una máxima de un (1) año. A la finalización del contrato el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado suscripto por el responsable legal de la empresa, que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo de los aprendices no podrá superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas, las correspondientes a la formación teórica. Respecto de los menores se aplicarán las disposiciones relativas a la jornada de trabajo de los mismos. No podrán ser contratados como aprendices aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el mismo empleador. Agotado su plazo máximo, no podrá celebrarse un nuevo contrato de aprendizaje respecto del mismo aprendiz. El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de los contratados por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total no supere los diez (10) trabajadores será admitido un aprendiz. El empresario que no tuviere personal en^nelación de dependencia, también podrá contratar un aprendiz. El empleador deberá preavisar con treinta (30) días de anticipación la terminación del contrato o abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. El contrato se extinguirá por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto el empleador no estará obligado al pago de indemnización alguna al trabajador sin perjuicio de lo dispuesto en el párrafo anterior. En los demás supuestos regirá el artículo 7o y concordantes de la presente ley. Si el empleador incumpliera las obligaciones establecidas en esta ley el contrato se convertirá a todos sus fines en un contrato por tiempo indeterminado. Las. cooperativas de trabajo y las empresas de servicios eventuales no podrán hacer uso de este contrato.
* Texto según ley 25.013 (B.O. 24/9/98), art. 1.

325 1.

LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Contrato de trabajo de aprendizaje, según la ley 24.465.

Art. 92

Según la ley 24.465 que estituyó esta modalidad se trataba de una "relación contractual especial" según la definición de la norma citada. No se le reconocía aún como un contrato de trabajo. Se podía utilizar para jóvenes sin empleo entre 14 y 25 años. Se trataba en consecuencia de una simbiosis de las nuevas modalidades "formación" y "para jóvenes" de la L.N.E. ya viejas y fallidas que luego en definitiva derogó la ley 25.013. La mentada relación podía tener una duración de 3 a 24 meses y como no era contrato de trabajo la contraprestación patronal no era una remuneración sino una compensación. No se contemplaban indemnizaciones por esta nueva modalidad especial. 2. Ley 25.013.

Esta ley impone específicamente la naturaleza laboral de este contrato y su finalidad formativa teórico-práctica. Deben registrarse como todo contrato laboral (art. 19). Es una forma de contratación vedada expresamente a las cooperativas de trabajo y a las empresas de servicios eventuales. Sus características son: 1. Partes. Un empleador y un joven sin empleo de 15 a 28 años de edad. 2. Plazos. De 3 meses a 1 año. 3. Forma. Por escrito, ya que es un contrato con plazo determinado y al finalizar se entrega un certificado que acredita la experiencia o especialidad adquirida. 4. Jornada. Hasta 40 horas semanales incluyendo la capacitación teórica. Los menores deben cumplir las normas vigentes. Nada se expresa sobre la limitación de la jornada diaria y la posibilidad del desempeño durante la jornada nocturna o en la insalubre. Rigen por ello las disposiciones generales que vedan a los menores éstas últimas. 5. Descansos.Como no se indican en la norma también estimamos que corresponde remitirse al régimen general. 6. Remuneración. No se establecen pautas, pero se reconoce la misma modificándose el concepto dispuesto en la ley 24.465 que mencionaba la "compensación" en lugar de este instituto. Rige además en el tema lo dispuesto en el convenio colectivo de la actividad. 7. Límites. Sólo puede haber un diez por ciento (10 %) de trabajadores bajo esta modalidad o uno (1) cuando hay menos de diez (10) trabajadores en el establecimiento o ninguno. No podrán contratarse los que hubiesen tenido una relación laboral anterior o ya hubieren sido aprendices con un contrato anterior con el mismo empleador.

Art. 92 bis

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326

8. Preaviso. Es de 30 días o en su defecto corresponde al trabajador una indemnización de medio mes de sueldo. El trabajador no está obligado a darlo. 9. Extinción. Si vence el plazo pactado no origina derecho a ninguna indemnización y si es dispuesta por el empleador ante tempus corresponde la que se prevé en el art. 7 de la ley 25.013. 10. Conversión del contrato. El incumplimiento de las obligaciones por parte del empleador convierte al contrato en uno normal laboral por tiempo indeterminado. 3. REFORMA LABORAL. Ley 25.013

Art. 2. Régimen de pasantías *. Cuando la relación se configure entre un empleador y un estudiante y tenga como fin primordial la práctica relacionada con su educación y formación se configurará el contrato de pasantía. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social establecerá las normas a las que quedará sujeto dicho régimen. En su lugar (al analizar el art. 23 de la L.C.T., apartado 4) nos hemos referido al régimen de pasantías dispuesto por el decreto 334' 92 (B.O. 28/2/92), que la norma que nos ocupa (ley 25.013) no deroga expresamente e insiste sobre la condición no laboral de esta relación y remite a la reglamentación de la autoridad de aplicación su regulación. Se reitera aquí nuestra objeción sobre este tipo de contratos violatorios del orden público laboral. Art. 92 bis. Período de prueba**. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros treinta (30) días. Cualquiera de las partes podrá extiguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción. El período de prueba se regirá por las siguientes reglas: 1. Un mismo trabajador no podrá ser contratado a prueba, por el mismo empleador más de una vez. 2. El empleador deberá registrar el contrato a prueba en el libro especial del artículo 52 de esta ley o, en su caso, en el previsto por el artículo 84 de la ley 24.467.
* Texto según ley 25.013 (B.O. 24/9/98), art. 2. ** Art. 92 bis. Texto según ley 25.013 (B.O. 24/9/98), art. 3.

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3. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones propios de la categoría o puesto de trabajo que desempeñe, incluidos los derechos sindicales, con las ; excepciones que se establecen en este artículo. 4. Durante los primeros treinta (30) días el empleador y el trabajador estarán obligados al pago de los aportes y contribuciones para las obras sociales, asignaciones familiares y cuota correspondiente al régimen vigente de riesgo del trabajo y, exentos de los correspondientes a jubilaciones y pensiones, Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y Fondo Nacional de Empleo. 5. El trabajador tendrá derecho durante el período de prueba a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo, incluidos los derechos establecidos para el caso de accidente o enfermedad inculpable, con excepción de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212 de esta ley. 6. Si el contrato continuara luego del período de prueba, éste se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social. Podrá ampliarse el período de prueba hasta seis (6) meses por convenio colectivo debidamente homologado. Si se dispusiere la extensión convencional del período de prueba deberán realizarse a partir del segundo mes todos los aportes y contribuciones legales y convencionales, rigiendo las normas generales en materia de indemnización y preaviso. La disponibilidad colectiva de las indemnizaciones por falta de preaviso y por antigüedad en el despido incausado será de hasta el cincuenta por ciento (50%) del régimen general.
1. Período de prueba.

La ley 24.465 incorporó como art. 92 bis un nuevo texto a la L.C.T., el referido al período de prueba, luego la ley 25.013 le modificó, conforme se índica. Aquella norma instauró dicho período generalizándole en el régimen laboral, el que le conocía sólo en forma incidental y con respecto a determinadas situaciones (vg. el establecido en determinados estatutos como el de encargados de casa de renta (60 días), periodistas profesionales (siempre que se les comunique antes del ingreso, no se pruebe la idoneidad y nunca por más de 30 días), el empleado administrativo de empresas periodísticas (3 meses, si se comunicó por escrito o al ingreso), el servicio doméstico (cuyo régimen estatutario se aplica al mes del vínculo, el derecho al goce del

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preaviso, a los 90 días, y el cobro de indemnización por despido, al año), los médicos, dentistas y farmacéuticos (a los tres meses) y, en fin, los conductores particulares (a los 60 días.) Por la nueva ley se reduce su plazo legal de 3 meses a 30 días y sólo durante ese lapso (30 días) las partes gozan de las excepciones previstas, a saber: están exentos del pago de aportes y contribuciones correspondientes a jubilaciones y pensiones, Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados y Fondo Nacional de Empleo. Pero están obligados, en cambio, al pago de aportes y contribuciones por obras sociales, asignaciones familiares y cuota correspondiente al régimen vigente de riesgo del trabajo. Esta última previsión, vinculada con la ley 24.557 que aquí se incluye, no figuraba en la 24.465. Durante ese lapso (de 30 días) cualquiera de las partes puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin derecho a indemni-zación~alguna. La innovación primordial de este instituto se advierte en la reducción original de su lapso de duración; por la ley 24.465 se establecía 3 meses; ahora, por la ley 25.013, se redujo a treinta (30) días. Pero en ambos casos este término podrá ampliarse por convenio colectivo de trabajo debidamente homologado hasta seis (6) meses. Aunque durante el lapso de prórroga (a partir del día 31) sus condiciones varían; tienen que cumplimentarse todos los aportes y contribuciones legales y convencionales y la extinción genera derecho a indemnización por antigüedad y preaviso. 2. Indemnizaciones. .

Si se prolonga el período de prueba hasta los seis (6) meses el convenio colectivo puede disponer una reducción de hasta el cincuenta por ciento (50 %) en la indemnización por antigüedad y en la sustitutiva del preaviso, es decir, se puede convenir un régimen indemnizatorio inferior al previsto en la ley 25.013 que, como se detallará en su lugar, es inferior al anterior dispuesto en el R.G.T. (t.o. 1976). De cualquier manera la introducción del instituto en el régimen laboral común continua discutiéndose por las partes interesadas que estiman que esta reforma tampoco halla justificación. 3. Ley 25.013.

Por el artículo cuarto (4o) de esta ley se determinó que los contratos de trabajo que se hallaban en período de prueba a la fecha de entrada en vigencia de la misma su curso continuaría hasta su finalización, conforme al régimen en el cual tuvieron vigencia. Recuér-

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dése que por la ley 24.465 que le instituyó, el período mínimo era de tres (3) meses. Además agregó que a partir de la vigencia de la ley 25.013, que se produjo, como ya se ha expresado, el 3 de octubre de 1998 se aplicará en todos los casos el nuevo régimen, salvo que un convenio colectivo posterior a su sanción establezca uno distinto dentro de los márgenes de disponibilidad colectiva concedido a las partes.
1. Período de prueba. El artículo 1 de la ley 24.465 en su primer párrafo obliga al intérprete en todos los casos a considerar al contrato de trabajo como celebrado a prueba y la remisión que' fórmula el art. 18 del dec. 738/95 a los arts. 7 y 18, inc. a, de la ley 24.013 sólo alcanza para determinar si la relación se encuentra o no registrada, pero no para invalidar el período de prueba y sus alcances sobre la indemnización que se pretenda, mas con independencia de lo expuesto, resulta de aplicación a tales supuestos lo previsto por el art. 57 de la Ley de Contrato de Trabajo cuando la demandada no acredita haber contestado la intimación formulada por el accionante tornándose operativa la presunción allí establecida ya que el silencio del empleador por un tiempo razonable opuesto al telegrama intimatorio constituye una modificación tácita de consentimiento respecto de la reclamación o manifestación formulada (CNATr., Sala X, 30/6/98, "D.T.", 1999, 266). El art. 92 bis de la L.C.T. al disponer que el contrato de trabajo se entiende celebrado a prueba durante los primeros tres meses, introdujo una modalidad en la que ambas partes se encuentran en plena libertad de extinguirlo sin expresión de causa ni preaviso, en cualquier momento, sin que exista consecuencia indernnizatoria alguna, ni siquiera en el caso de omisión de registrarlo. De manera que no es admisible la pretensión de que dicha omisión genere el derecho del trabajador a la percepción de la indemnización sustitutiva del preaviso (CNATr., Sala VIII, sent. 25.402 del "23/10/97, "B.J.", 1998, 214). Si la accionada no aportó elemento alguno que demuestre que esta especial modalidad contractual haya sido inscripta en el Sistema Único de Registro Laboral, tal situación torna inaplicables los efectos propios del período de prueba y determina que el contrato suscripto por las partes deba ser interpretado como celebrado por tiempo indeterminado, sin sujeción a plazo o prueba alguna. Ello así aunque no haya existido otro contrato a prueba anterior celebrado entre las mismas partes y el trabajador haya sido inscripto en el libro especial del art. 52 de la L.C.T. (CNATr., Sala III, sent. 76.415 del 30/ 4/98, "B.J.", 1998, 214). Cuando el art. 92 bis de la L.C.T. alude a que cualquiera de las partes puede extinguir el vínculo durante el período de prueba, sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna con motivo de la extinción (ap. 4), se refiere a aquellas reparaciones que tienen como base de aplicación la estabilidad en el empleo (art. 245) y las que indemnizan los daños que ocasiona la. denuncia del contrato sin aviso previo, pues en el caso de un trabajador a prueba carece de vocación de permanencia y no es necesario dicho aviso. De antemano las dos partes conocen que se trata de un contrato sujeto a esta modalidad por un lapso de tres meses (CNATr., Sala m, sent. 75.928 del 5/3/ 98, "BJ.", 1998, 214).

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Aun tratándose de un contrato a prueba (art. 92 bis de la L.C.T.), rige la protección consagrada por los arts. 177 y 178 de dicho ordenamiento legal. En tal caso la trabajadora afectada deberá probar que la cesantía constituye una práctica discriminatoria, que fue la maternidad el motivo determinante del

despido dispuesto por el empresario, sin dejar dudas acerca de que se configuró un acto de discriminación. Por su parte, el empresario deberá demostrar que no discriminó o que ha mediado una razón objetiva no discriminatoria para extinguir el vínculo (CNATr., Sala III, sent. 75.928 del 5/3/ 98, "B.J.", 1998, 214).

Art. 92 ter. Contrato de trabajo a tiempo parcial*. 1) El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. 2) Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. 3) Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá. 4) Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Las prestaciones de obra social serán las adecuadas para una cobertura satisfactoria en materia de salud, aportando el Estado los fondos necesarios a tal fin, de acuerdo al nivel de las prestaciones y conforme lo determine la reglamentación. 5) Los convenios colectivos de trabajo podrán establecer para los trabajadores a tiempo parcial prioridad para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.

* Art. 92 ter. Texto según ley 24.465 (B.O. 28/3/95), art. 2.

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Contrato de trabajo a tiempo parcial. La ley 24.465 se ocupa, además, de otras modalidades novedosas, entre ellas las del título, que tal vez reduzca las estadísticas sobre desempleo, pero sin duda elevará las del subempleo o desocupación parcial. Los servicios se prestan por día, semana o mes durante un lapso inferior a las dos terceras (2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. La obra social la elige el trabajador en los casos de pluriempleo — eventualidad que arrasará con otra garantía constitucional programática: la de la jornada limitada— y aquí otra curiosidad de la norma: "...aportando el Estado los fondos necesarios... para una cobertura satisfactoria... de acuerdo al nivel de las prestaciones y conforme lo determine la reglamentación".
Los salarios básicos fijados en los convenios colectivos se refieren a la jornada normal de labor, de manera que si la contratación se hace para desempeñarse por menor tiempo, la retribución debe ser proporcionalmente reducida (CNATr., Sala VIII, 27/5/96, "D.T.", 1996-B, 2402). Si en el convenio colectivo se determinó un salario sobre la base de la contraprestación de las 48 hs. semanales, determinadas por la ley, la disminución de uno de los extremos de la ecuación necesariamente acarrea la disminución del otro, salvo que las partes decidieran modificar la convención (CNATr., Sala VIH, 27/5/96, "D.T.", 1996-B, 2402).

CAPÍTULO II DEL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO Art. 93. Duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco años. 1. Duración del contrato.

El contrato de trabajo a plazo fijo o por tiempo determinado dura hasta el vencimiento del plazo estipulado. Pero la ley indica un término máximo en esta modalidad: cinco años. Nada expresa la norma sobre el mínimo legal, y a este respecto dos son las posiciones de la doctrina. Una se inclina por estimar que

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nunca puede ser inferior a un mes para mantener la coherencia del tema con el instituto del preaviso también previsto en el mismo capítulo (art. 94), y otra —en la que nos enrolamos—, que admite cualquier duración, incluso inferior al mes, cuando en la especie se dan los recaudos ya vistos (art. 90): la expresión por escrito de la duración y la justificación, razonablemente apreciada, de esta duración determinada, según la actividad o tarea de la que se trate. Cuando se excede de cinco años este contrato a término se transforma en otro por tiempo indeterminado.
1. Su justificación. Resulta descaí i ñ cable la contratación a plazo fijo por una empresa de limpieza de los coactores si no se acreditan las razones objetivas de tal contratación, toda vez que el contar con servicios de limpieza configura . una necesidad permanente y no transitoria de los clientes de la empresa (mercados y hospitales) (CNATr., Sala VI, 17/2/98, "D.T.", 1998-B, 1467). La extraordinariedad de las tareas desempeñadas por la actora, contratada por una A.F.J.P. a fin de realizar actos de promoción y afiliación durante el lapso establecido por la ley 24.241 y luego prorrogado por la ley 24.347, justificaron la figura del contrato de trabajo a plazo fijo (CNATr., Sala IX, sent. 2538 del 26/ 11797, "B.J.", 1998, 214). 2. Contrato de Trabajo y relación de empleo público. Duración. No obstante el nomen juris utilizado por la empleadora para formalizar los sucesivos contratos con el dependiente, no caben dudas que estando reglamentado que la contratación de personal no permanente es de carácter excepcional y extraordinario, justificado únicamentepor necesidades imposibles de cubrir con los procedimientos normales, la relación laboral debe considerarse regida por la L.C.T. Es inadmisible argumentar que se trata de contratos de derecho público de carácter "temporario" o "excepcional", si la relación laboral se prolongó por veintiún años. Resolver lo contrario importaría desconocer derechos como el de la protección contra el despido arbitrario y la directiva de esta Corte en el sentido que en los litigios laborales debe actuarse con suma cautela para llegar a la denegación de beneficios reconocidos por las leyes de la materia (C.S.J.N., 27/12/88, "D.L.", 1989-88).

Art. 94. Deber de preavisar. Conversión del contrato. Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor de un mes ni mayor de dos, respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un mes. Aquella que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 90, segunda parte, de esta ley.

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Art. 94

1.

Deber de preavisar.

Ambas partes deben preavisar la extinción del contrato a plazo porque, como se ha expresado, toda la norma insiste en considerar al que analizamos como una particular modalidad del contrato de trabajo, que marca una excepción al principio de la continuidad, conservación, indeterminación y estabilidad del contrato de trabajo. Ya en la ley 11.729 (art. 158), antecedente del instituto, se exigía el preaviso como ratificación de la voluntad inicial de las partes y a efectos de excluir toda posibilidad de fraudes y permitir la continuidad del contrato. La determinación expresa —y por escrito— del plazo no determina la indiscutida conclusión del contrato, porque en todos los casos se exige, además, el preaviso, el que nunca deberá dejar de ser también expreso. " Ese preaviso debe darse con una antelación no menor de un mes ni mayor de dos meses respecto del plazo convenido. _ En la reforma introducida por la ley 21.297 se agregó aquí: "salvo en aquellos casos en que el contrato a plazo tenga una duración inferior a un mes". De donde se infiere que, en estos casos, el preaviso no se hace necesario. El instituto que aquí consideramos guarda cierta analogía con el previsto en el Capítulo I del Título XII, referido a los contratos de trabajo comunes. Pero sólo ciertas analogías, ya que aquí el término no es fijo como en el indicado en el art. 231, donde el tema varía según la antigüedad del trabajador y según quién es el que lo otorga: el dependiente o su empleador. Tampoco aquí es válida la variante de la indemnización sustitutiva por el preaviso omitido (art. 232). Ni puede considerarse la posibilidad de la existencia de un lapso de integración (art. 233). En el contrato por tiempo indeterminado antes de la reforma introducida por la ley 25.013 el preaviso siempre empezaba a correr "a partir del primer'día del mes siguiente al de la notificación", mientras que en el contrato a plazo, aunque la ley no lo diga, y porque no puede ser de otra manera atento la modalidad del acuerdo, correrá a partir del día siguiente al de la recepción de la notificación. El citado artículo 233 ha sido derogado implícitamente por el artículo 6 de la ley 25.013 que hace correr el término del preaviso a partir del día siguiente al de su notificación identificando ahora ambas situaciones. 2. Conversión del contrato.

La parte que omite el preaviso —ésta es en una obligación bilateral en todo contrato de trabajo— se entiende que acepta la conversión del contrato a.plazo en otro por tiempo indeterminado.

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Pero esto admite una excepción, esto es, que se formalice otro contrato a plazo de igual término u otro distinto del originalmente pactado. Y siempre que en este caso se justifique la extendida duración por las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas" (art. 90, inc. b), y no se extiendan más allá de cinco años todos los contratos a plazo considerados, decimos nosotros, teniendo presente lo dispuesto en el art. 93. Art. 95. Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización. En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el art. 250 de esta ley. En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo. 1. Despido antes del vencimiento del plazo.

La rescisión ante tempus del contrato a plazo puede motivarse en distintas circunstancias, cada una de ellas fruto de diversas consecuencias. a) Por decisión del empleador. Si éste lo decide injustificadamente, el trabajador tiene derecho:. i) a la indemnización que corresponda por extinción del contrato sin