UNIVERSIDAD TECNOLOGÍCA DE HONDURAS

CAMPUS VIRTUAL

TRABAJO EN CLASE
MODELO DE TRANCISION DE BRIDGES

CATEDRÁTICO
JERSON ANAIN FIGUEROA PINOTH

ALUMNOS
GISELLE ANDREA CUADRA P 202230010179
JUAN FRANCISCO BERTETTY R. 202220060319
MONICA MARIA LAGOS BU 202220060412

FECHA
SEPTIEMBRE.9.2022
INTRODUCCIÓN

El modelo de transición de Bridges se centra en la transición en lugar del cambio. De esta forma
logra diseñar un enfoque completamente diferente para gestionar el cambio. Este modelo tiene
tres etapas, cada una de ellas guía a los colaboradores para que el cambio a suceder será exitoso.
Las tres etapas se llaman: Terminar, Zonal Neutral y El Nuevo Comienzo. Estas tres fases
podrían solaparse, aunque son secuenciales y cada una de ellas requieren atención para garantizar
que se lleven a cabo los cambios planificados.

La transición de Bridges ayuda a cambiar independiente los expertos brindan el mejor apoyo a
los empleados atravez del proceso de cambio, que a menudo es incomodo y puede provocar una
falta de productividad.
MODELO DE TRANSICION DE BRIDGES

El modelo de William Bridges gira en torno a la distinción entre cambio y transición.

El cambio estaría conformado por los eventos, actividades y pasos de un plan o proyecto.
La transición haría referencia al proceso psicológico que supone abandonar un modelo o patrón de
funcionamiento para lanzarse a uno nuevo.
Para Bridges, la Transición es un proceso personal que se divide en tres fases: la pérdida, una zona
neutral o de transición y un nuevo comienzo. Estas tres fases son secuenciales, aunque pueden
solaparse. En cualquier caso, todas ellas requieren especial atención para garantizar que se lleven a
cabo los cambios planificados.
Durante la primera fase o pérdida
Es necesario poner el foco en todo aquello que, claramente, va a experimentar
un cambio. Esto se hace a través de la identificación de las razones que
propician este cambio. Es fundamental reconocer las pérdidas individuales, así
como aquellas cosas que no van a cambiar. Lo primero crea empatía y lo
segundo libera a los individuos de la tensión que puede generar la
incertidumbre.
Esta fase se caracteriza por la tristeza, la frustración y la soledad, y los
individuos más positivos enfrentan el cambio con alivio, felicidad o incluso
emoción. En cualquier caso, esta es la fase más importante para hacerlo bien,
ya que la falta de compromiso de los empleados puede poner en peligro el éxito
de la iniciativa de cambio en sí.
Durante la segunda fase, fase de transición o zona neutra
La zona neutral es la fase que representa un puente metafórico entre lo viejo y lo nuevo. Los
individuos se enfrentan a emociones de confusión, desorientación y depresión. Más que una
travesía en el desierto, esta etapa es una fase de adaptación, en la que Bridges considera que
hay un gran potencial creativo: se desarrollan nuevas actitudes y comportamientos que
solucionan los posibles problemas temporales que puedan surgir en el proceso de transición.
Algunas de estas nuevas actitudes y comportamientos terminarán convirtiéndose en
innovaciones útiles.
El tránsito puede ser vivido como un periodo de soledad. Organizar actividades recreativas
fuera del horario laboral, así como establecer líneas de comunicación efectivas con los agentes
de cambio puede ayudar, en el proceso. Otros empleados mostrarán escepticismo hacia la
iniciativa o ansiedad sobre su nuevo rol, estatus o identidad.
Durante la tercera fase o el nuevo comienzo
En la tercera fase, los nuevos sistemas, procedimientos y procesos se convierten en la nueva
normalidad. Algunos empleados se sentirán energizados o aliviados al llegar a este punto,
mientras que otros permanecerán inseguros, desmotivados, confundidos o no dispuestos a
comprometerse.

Para el último grupo de empleados, los líderes pueden infundir un sentido de propósito,
explicar claramente su nuevo rol en la empresa y describir cómo pueden hacer contribuciones
efectivas y personalmente significativas.
Los individuos se enfrentan a un nuevo comienzo, lo que puede conllevar riesgos. Para
garantizar que estos se afronten, es necesario transmitir cuatro ideas esenciales:
 Un propósito, que animará a la gente a trabajar para convertirlo en realidad.
 Una imagen, que ayudará a visualizar el futuro.
 Un plan, que ha de ser creíble y contar con una hoja de ruta clara para implementar el
cambio.
 Un lugar que ocupar dentro de ese futuro, tanto en la ejecución como una vez se haga
realidad.
Es también importante resaltar la necesidad de un comportamiento que favorezca el cambio por
parte de los agentes de cambio, líderes, gerentes y mandos intermedios. Cualquier acto o
decisión tiene un componente simbólico que ha de ser tenido en cuenta. Asimismo, es
importante dar visibilidad a los primeros éxitos y no olvidarse de celebrar cuando el cambio
llegue a su fin.
EJEMPLOS DEL MODELO DE TRANSICION DE BRIDGES
CONCLUSIONES

La transición de los puentes modelo es un marco para gestionar el cambio organizacional

basado en la respuesta humana a tres fases distintas.

La principal diferencia entre los puentes modelo y marcos similares es que se centra en la
transición en oposición al cambio. El cambio es un evento a veces abrupto causado por un
factor externo que el empleado no controla. La transición, por otro lado, es un proceso
gradual que se basa en una mentalidad positiva para tener éxito.

Las tres fases de la transición de Bridges modelo son finales, zona neutral y nuevos
comienzos. Podría decirse que la primera fase es la más importante, ya que trata de fomentar
la aceptación de los empleados.
BIBLIOGRAFIA

 ¿Qué Es El Modelo De Transición De Bridges? Cambio Vs Transición Explicado - Visual Paradigm Blog
Español. Visual Paradigm Blog Español. (2022). Retrieved 10 September 2022, from
https://blog.visual-paradigm.com/es/what-is-bridges-transition-model-change-vs-transition-explained/.

 El Individuo y el Cambio (2): Gestionando transiciones- El modelo de William Bridges.. Es.linkedin.com.

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uevo
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