DISEÑO

ORGANIZACIONAL

ENTENDIENDO A LA ORGANIZACION
 1.1 Diferentes Significados del
Concepto de Organización
● Organización es la estructura de las relaciones que deben existir entre funciones, niveles y
actividades de los elementos, materiales y humanos de un organismo social, con fin de lograr
su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos señalados. Agustín Reyes Ponce

● Establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización racional de los recursos,

mediante la determinación de jerarquías, disposición, correlación y agrupación de actividades
con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del grupo social. Munch Galindo

● Organización formal comprende estructura organizacional, directrices, normas y reglamentos

de la organización, rutinas y procedimientos, en fin, todos los as- pectos que expresan cómo la
organización pretende que sean las relaciones en-tre los órganos, cargos y ocupantes, con la
finalidad de que sus objetivos sean alcanzados y su equilibrio interno sea mantenido.
Idalberto Chiavenato
 APLICACIÓN DEL TÉRMINO

Parte de hacer algo Etapa del proceso

01 Ej. Vamos a jugar futbol. 02 administrativo
(P – O – D – C )

Empresa Edificio
03 Conjunto de procesos
administrativos.
04 Ej. Organización Bimbo, S.A……
Organización
como
 Los 7 tipos de Sociedades Mercantiles
en México
• Sociedad Anónima
• Sociedad de Responsabilidad Limitada
• Sociedad Cooperativa
• Sociedad en Nombre Colectivo
• Sociedad en Comandita Simple
• Sociedad en Comandita por Acciones
• Sociedad por Acciones Simplificada
 1.3
1.2 Por qué existen
1.3 las organizaciones y la creación de valor

Es una necesidad en la sociedad, para alcanzar su desarrollo, el

incremento del conocimiento científico y tecnológico, por ejemplo,
faculta a las organizaciones
01
a identificar y explotar diversas tecnologías
01
y a explorar diversos mercados en los cuales desarrollar sus actividades.

En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran

importancia crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten
la coordinación de las actividades y el control de las acciones de todos
sus integrantes.
Entendemos por valor de la empresa el valor del
conjunto de elementos tangibles o no, que
integran o constituyen la empresa.

Se trata de un valor o precio de conjunto, de la

empresa como organización, que incluye no solo
el valor en el presente de los diferentes bienes,
derechos y obligaciones integrantes de su
patrimonio, sino también los beneficios que se
espera que la empresa genere en el futuro.
La creación de valor debe ser el objetivo de toda buena gerencia. Si
hasta ahora el objetivo ha sido la maximización del beneficio, ahora
este ha sido sustituido por el de creación de valor. Pero ¿cómo se mide
el valor creado? Esta cuestión, muy sencilla en su planteamiento, no lo
es tanto a la hora de ponerla en práctica. Para medir la creación de
valor en la empresa se parte de tres conceptos básicos:

Capital empleado

Costo de capital Utilidad neta

Con estos tres elementos se busca llegar a lo que se
conoce como “utilidad económica” y para comprender
mejor, la utilidad se refiere a la medida de satisfacción
por la cual los individuos valoran la elección de deter-
minados bienes o servicios en términos económicos.

Los bienes y servicios tienen ciertas propiedades que

satisfacen necesidades humanas y que repercuten de
forma positiva en sus compradores o consumidores.
 Organizaciones Inteligentes
1.3
 Una organización inteligente es una
estructura cuyos componentes funcionan
como un todo, hacia un mismo objetivo,
mediante la aplicación de sistemas,
programas, políticas y reglamentos que
permiten el avance conjunto
y que organizan la división de trabajos y
obligaciones.
 También se dice de aquella que posee información y
conocimiento, está bien informada, es perceptiva y clara,
que aprende a aprender.

Sus acciones se basan en una comprensión compartida y

válida del medio ambiente y las necesidades de la
organización y son influidas
por los recursos de conocimiento disponibles
y competencias en cuanto a habilidades de sus miembros.
Las organizaciones inteligentes son
capaces de:
• Adaptarse de manera oportuna y eficaz a los cambios en el medio
ambiente.
• Comprometerse en un ambiente continuo, que incluye desechar
suposiciones, normas y estados mentales que ya no sean válidos.
• Movilizar el conocimiento y la experiencia de sus miembros para
inducir innovación y creatividad.
• Concentrar sus conocimientos y comprensión en una acción razonada
y decisiva.
Peter Senge, indica 5 pasos necesarios para que
cualquier organización se convierta en una
inteligente:
1) Dominio personal. Conocer quiénes somos, qué queremos, qué somos
capaces de hacer.
2) Modelos mentales. Identificar y desarrollar los paradigmas que restringen
nuestra visión sobre el entorno circundante, para efectivizar el trabajo y la
comunicación.
3) Construcción de una Visión compartida. Las visiones personales han de ajustarse a la
corporativa, para ser fuente de inspiración y productividad.
4) Aprendizaje en equipos. El diálogo abierto, la confianza, el respeto y la
cooperación deben ser pilares fundamentales.
5) Pensamiento sistémico. Lograr interrelaciones en lugar de comprender las labores como
fenómenos lineales de causa y efecto.
Lograr convertirse en organizaciones
inteligentes no es fácil.

Para que las organizaciones tradicionales se constituyan

en organizaciones inteligentes, es decir, desarrollen su
capacidad de aprendizaje y gestionen el conocimiento,
deben de cambiar su visión respecto del trabajo,
pasando de un enfoque instrumental a una visión que
integra los beneficios intrínsecos, aquellos que guardan una
mayor coherencia con las aspiraciones humanas y que no sólo
se restringen a la satisfacción de las necesidades más básicas.
 Toda organización puede convertirse en una
“inteligente”, ajustando sus metodologías y su filosofía
empresarial.

Las organizaciones inteligentes funcionan,

generalmente, con metodologías de crecimiento
profesional, plan de carrera y suele incluirse ascensos
y aumentos salariales estipulados por tiempo de
permanencia y también por cumplimiento de objetivos.
 a

Dentro de la generación de una organización

Inteligente cabe destacar la gran importancia del
aprendizaje tanto a nivel personal como grupal, los
dos niveles de aprendizaje deben estar ligados.

El aprendizaje individual, en cierto nivel, es

Irrelevante para el aprendizaje organizativo, los
individuos pueden aprender todo el tiempo y sin
embargo no existir aprendizaje organizativo.
 INNOVACION Y
1.4 CAMBIO

https://prezi.com/p/6qk9vinkt9p3/?present=1
Do you know what helps you make your point clear and
understandable?
Lists like this one:

● They’re simple
● You can organize your ideas clearly
● You’ll never forget to buy milk!

And the most important thing: the audience won’t miss

the point of your presentation
 Project schedule
Jan Feb Mar Apr Jun
Project 1
Venus is the second planet from the Sun

Task 1
Saturn is a gas giant and has rings

Task 2
Jupiter is the biggest planet

Project 2
Despite being red, Mars is cold

Task 1
Mercury is the smallest planet

Task 2
Neptune is the farthest planet from the Sun
 Checklist

Strategy 1 Strategy 2 Strategy 3 Strategy 4

Describe your task 1 here

Describe your task 2 here

Describe your task 3 here

Describe your task 4 here

Describe your task 5 here

 Meeting objectives

Mars Jupiter Venus

Despite being red, Mars is Jupiter is a gas giant planet Venus has a beautiful name
actually cold place full of and the biggest in the Solar and is the second from the
iron oxide dust System Sun
 Project timeline

Phase 1 Phase 3
Venus is the second planet Mars is actually a very cold
from the Sun place

01 02 03 04

Phase 2 Phase 4
Saturn is composed of Neptune is the farthest
hydrogen and helium planet from the Sun
 KPI dashboard
134k
New customers for
next year

236K
More sales for
next year

150K
Follow the link in the graph to modify its data
Market increase per and then paste the new one here.
month for next year For more info, click here
 Percentages

45% 60% 90%

Mercury Mars Jupiter
Mercury is the closest Mars is actually a very Jupiter is the biggest
planet to the Sun cold place planet of them all
 Status report
20% 50% 100%

Schedule The project schedule is on track

Resourcing Resourcing is adequate

Budget Project is within budget

Risks All project risks are under control

Issues Project issues need to be solved

Benefits The benefits don’t meet the expectations

 RAID summary

Risks Assumptions
Venus is the second planet Jupiter is the biggest planet
from the Sun of them all

Issues Dependencies
Despite being red, Mars is a Saturn is a gas giant and
cold place has several rings
150,000
Big numbers catch your audience’s attention
 9h 55m 23s
Jupiter's rotation period

333,000
The Sun’s mass compared to Earth’s

386,000 km
Distance between Earth and the Moon
 1.5

Que es un agente de cambio?

 La meta de un agente de cambio es obviamente hacer los cambios que trasciendan.

• El resultado del trabajo de un agente de cambio es la capacidad en las personas para
hacer más o encontrar una nueva y mejor perspectiva en la vida.
• A veces, esta última idea es la base para el cambio futuro que logra los resultados que
anteriormente no eran alcanzables.
Que es un agente de cambio?

 Un agente de cambio es alguien que “altera la capacidad humana o sistemas

de organización para lograr un mayor grado de resultados o la actualización
de sí mismo".

 Agente de cambio sería “una persona o grupo de personas que entra en una
organización actual o en una parte de la organización para facilitar el proceso
de cambio (Gibson, James L., Ivancevich, John M. y Donnelly Jr., James H.,
1998: 760).

 El agente de cambio representa un desafío para el status que tiende a

permanecer en todas las organizaciones.
 El cambio organizacional es una Es una prioridad la toma de
signatura obligada en nuestros conciencia respecto a la necesidad de
un cambio en las organizaciones, un
tiempos, lo exige el nuevo esquema cambio que apunte hacia el eje
mundial globalizado fundamental: el capital humano.

La desventajas en este nuevo modelo son para los países

en desarrollo como el nuestro; es difícil competir con las
economías del primer mundo, donde priva una cultura distinta y
más apegada a los requerimientos económicos actuales; quienes
están al frente de las empresas tienen ahora la obligación de
prepararse más y mejor para dar batalla en la guerra de la
supervivencia.
 Un buen gestor del cambio debe contar con 7 actitudes
básicas

 Creer en lo nuevo, amar el cambio y asociarlo a la productividad y el negocio

 Tener la voluntad firme de influir en los otros y dejar una marca en su tiempo
 Formar y valorar equipos de personas dispuestas a sostener el cambio cuando la resistencia aparezca.
Difundir y promover el sentido del cambio: ¿Por qué y para qué cambiar?

Delegar y generar en otros la responsabilidad de implementación que uno solo o unos pocos no pueden
 realizar
Premiar y reforzar las conductas asociadas al cambio y desalentar todo aquello que se distancia del
 objetivo a cambiar
Alcanzar grados crecientes de documentación, metodologización y todo aquello que contribuya a asentar
 nuevas prácticas para que se conviertan en instituidas dentro de las empresas, a pesar de su inevitable
derrotero de cambio.
Los agentes de cambio pueden ser tanto externos como internos,
pueden ser administradores, psicólogos o un equipo interdisciplinario que se
encargue del proceso

 Los agentes internos:

Tienen a su favor el conocimiento de toda la empresa, gozan de credibilidad interna, mantienen relaciones
con los gerentes y poseen información de cada uno de los departamentos o áreas, de sus problemas,
necesidades, conflictos, están familiarizados con los productos y la tecnología, pero por otro lado no
disponen de una visión objetiva de lo que sucede, están muy involucrados en los sucesos organizacionales
que pierden la óptica que se requiere para la identificación minuciosa de factores que representen un
riesgo para la empresa.

Agentes externos:
Son aquellos que provienen del exterior de la organización, crean la necesidad de cambios de orden
interno. Ejemplos: los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto
físico como económico, etc.
Ejemplos de empresas que son agentes
de cambio

Un agente de cambio son aquellas personas que se muestran como líderes y que prestan
atención al presente para tomar acción en el futuro; son personas que se encuentran
motivadas y desarrollan determinadas acciones que contribuyen de manera positiva con
nuestro entorno.

 Sin embargo, no solo las personas tienen esta motivación, en los últimos años algunas empresas con
propósito han logrado ser parte de esto realizando campañas, programas e iniciativas sociales que reafirman
el compromiso con sus grupos de interés
 Kellogg
Kellogg promueve activamente los derechos humanos entre sus colaboradores, y entre estos
están la diversidad e inclusión. Mediante esto, la empresa asegura que todos se sientan
bienvenidos en el lugar de trabajo, sin importar su raza, religión y preferencia sexual. También
cuenta con programas que incrementan las oportunidades, herramientas y recursos de apoyo
para que trabajen en el equilibro de su vida personal y laboral reafirmando desde el interior, el
bienestar de sus colaboradores.
 Volaris
Volaris es una empresa a favor de la vida y los derechos humanos, incluyendo los de los niños, es por eso que a través
de ECPAT, una red mundial de organizaciones en pro de los derechos de niñas, niños y adolescentes, logró
implementar el código de conducta The Code, un código internacional para la protección de niños contra la
explotación sexual comercial en la industria del turismo.
 Nestlé
Nestlé sabe que la obesidad es uno de los grandes desafíos actuales, y al ser una empresa líder en nutrición
debe tomarlo en cuenta en el diseño de sus productos. Es por ello que en
2018 gran parte de su línea de chocolates tiene 40% menos de azúcar, gracias a un nuevo proceso de elaboración
que aprovechará la tecnología para modificar la estructura del azúcar.

 Cinépolis
Cinépolis es una de las empresas que ha trabajado en conjunto con emprendedores a través de Cinépolis
Accelerator, un proyecto de la cadena de cines para innovar en la industria del entretenimiento digital,
cumpliendo con una responsabilidad social: fomentar el emprendimiento formal y la innovación en
emprendedores y startups.
Conclusión

 Un agente de cambio es responsable de dirigir la toma de decisiones vinculadas con un

proceso de cambio y también será responsable de los resultados alcanzados. Su rol le obliga también a
realizar personalmente funciones inherentes al puesto, por lo tanto, también será ejecutor de algunas
funciones relacionadas con el cambio en alguna de sus etapas. En algún momento dado, también tendrá que
ser asesor o consejero de quienes participen en el proceso de cambio por ser el más experimentado y quien
mejor conoce la organización para que estos cumplan con sus responsabilidades con mayor eficiencia y
efectividad. Como agente de cambio, tendrá que pregonar con el ejemplo y ser iniciador de los procesos de
cambio para la mejora, para que de ésta manera, los demás lo consideren como ejemplo a seguir.
 1.6 Principios Básicos que Sustentan las
Estrategias de Cambio Planeado en la
Organización
La Organización debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias, criterios de
trabajo, costumbres, tradiciones, etc. La mayoría de las organizaciones son
capaces de crecer y https://prezi.com/p/6qk9vinkt9p3/?present=1
madurar, si se crean las condiciones y se les capacita para
ello.

El agente de cambio establece una relación cuyo núcleo es la ayuda a la organización.

La relación de agente con la organización debe propiciar el crecimiento de esta y su
no dependencia respecto al agente. Lo importante no es el cambio, sino el proceso
mismo de cambio.
La organización debe ser capaz de auto administrar sus cambios, y
esto lo puede aprender, con la misma ayuda del agente, a través
del proceso mismo de cambio planificado, debe aprender a
cambiar. Generalmente, se aceptan al menos, tres grupos de
objetivos fundamentales en los programas de cambio:

1. Superación de problemas concretos.

2. Aumento de efectividad organizativa.

3. Mejoramiento de aspectos humanos individuales

(satisfacción, actitudes) o de procesos (comunicación,
conflictos, liderazgo, etc.)
 1.7 Elementos de la Cultura Organizacional.
La Cultura Organizacional es el conjunto de creencias, valores, normas y reglas que
definen el comportamiento de una organización.

Sus elementos principales son:

El paradigma: ¿Qué es de la organización, lo que hace, su misión, sus valores?

Sistemas de control: Los procesos en marcha para vigilar lo que está pasando.

Estructura organizacional: Las líneas de información, las jerarquías, y la forma en que los
flujos de trabajo viajan través de la empresa.

Estructuras de poder: ¿Quién toma las decisiones, ¿cómo de repartido está el poder, y en que
está basado?

Símbolos: Estos incluyen logotipos y diseños de la organización, pero también símbolos del
poder como espacios de estacionamiento y baños para ejecutivos, etc.
Rituales y rutinas: reuniones de gestión, informes de gestión pudiendo llegar
a ser más habituales de lo necesario.

Historias y mitos: construidas sobre personas y acontecimientos, transmiten

un mensaje sobre lo que se valora dentro de la organización.

Estos elementos pueden superponerse. Las estructuras de poder pueden

depender de los sistemas de control, que puede explotar los rituales que
generan historias que no pueden ser ciertas.
 1.8 Cultura y Cambio
Organizacional
Los cambios culturales, son aquellos que se
dan en los valores, actitudes, expectativas,
habilidades, comportamientos, etc.
Las organizaciones naturalmente tienden a
resistirse al cambio.
Con frecuencia el cambio se opone a
intereses ya creados y transgrede ciertos
derechos territoriales o prerrogativas de
toma de decisiones que los grupos, equipos
y departamentos establecieron y se han
aceptado a lo largo del tiempo, por lo cual
se crea una barrera consciente o
inconsciente al cambio.
1.9 Clima Organizacional e
Instrumentos para su
medición
Es el ambiente generado por las emociones de los miembros
de una empresa, relacionado con la motivación de los
empleados e incide de manera directa en el denominado
espíritu de la organización.
El objetivo de medir el clima organizacional es determinar
las dificultades existentes en las instituciones, por lo tanto, es
importante medir factores que estén orientados a los
comportamientos, los elementos estructurales y los estilos de
dirección. Permite evaluar la gestión de la organización y su
efectividad. Se puede medir aplicando diversos instrumentos
a los trabajadores de una empresa tales como encuestas, la
observación, la entrevista o realización de simples preguntas.
●