Consecuencias emocionales del trabajo a distancia

Julio, 2020
Introducción

• La crisis del Coronavirus ha

provocado que más del 60% de
los trabajadores trabajen desde
casa. Pero esta forma de trabajo,
no está involucrando respeto, a
las personas y equilibrio familia -
trabajo necesarios.
 Introducción
• La cultura empresarial de
“presente a cualquier hora” y el
“miedo al despido” exhibido
por los trabajadores, están
llevando consigo un exceso de
conexión laboral.
Introducción

• Las jornadas de trabajo se han

alargado de 8 a 12 horas mínimo
y en algunos casos existen
empleados que trabajan hasta
altas horas de la madrugada;
algo que no conlleva un
aumento de la productividad,
sino todo lo contrario.
Porcentaje de personas
que trabajan a distancia

https://www.selectestrategia.net/reporte
/74-del-personal-ha-podido-trabajar-a-dis
tancia
Porcentaje de empresas
preparadas para trabajar
a distancia

https://www.selectestrategia.net/reporte
/74-del-personal-ha-podido-trabajar-a-dis
tancia
Consecuencias emocionales
del trabajo a distancia

• Tensión.
• Sentimiento de soledad.
• Estrés.
• Ansiedad.
• Agotamiento mental.
• Vulnerabilidad emocional (tristeza,
miedo).
• Depresión.
Consecuencias conductuales
del trabajo a distancia

• Irritabilidad.
• Trabajoholismo (workalcoholic).
• Trastornos de la alimentación
(Ingesta excesiva o nula).
• Sedentarismo.
• Conexión exagerada a redes sociales.
Consecuencias conductuales
del trabajo a distancia.

• Agotamiento Físico.
• Trastornos del sueño.
• Trastornos gastrointestinales.
• Cefaleas
• Rigidez de articulaciones.
• Trastornos oculares.
 En el ámbito de la
ansiedad

• La ansiedad es una reacción normal al

estrés y puede ser beneficiosa en
algunas situaciones.

• La ansiedad se refiere a la anticipación

de una preocupación futura y se asocia
más con la tensión muscular y el
comportamiento de evitación.
 En el ámbito de la
ansiedad
• Difiere de los sentimientos normales de
nerviosismo o estrés, e implica incluso,
miedo excesivo.

• Puede alertarnos sobre peligros y ayudar a

estar preparados y atentos.

• Puede paralizarnos y llevarnos a un estado

de inmovilidad que puede ser perjudicial.
 La ansiedad tiene 3 vías a
través de las que se expresa:

Síntomas
1. Cognitiva-Emocional, lo que pensamos
y lo que sentimos.
 Síntomas
2. Fisiológica, lo que sentimos en
nuestro cuerpo, las manifestaciones
corporales.
 Síntomas
3. Conductual, lo que hacemos,
nuestras reacciones.
Ámbitos

La ansiedad, pueden involucrar a:

• la familia,
• las relaciones interpersonales,
• el trabajo,
• el dinero y
• la salud.
Técnicas de control

• Técnicas cognitivas como la Técnica de

Auto instrucciones y la
Reestructuración Cognitiva, que actúan
sobre los pensamientos.
Acciones Cognitivas

• Desafía tu pensamiento ansioso. Afortunadamente,

podemos cambiar estos pensamientos. El primer paso es
identificarlos.

• Entonces, reencuadra o corrige lo que crees que sería más

preciso, realista y adaptable.
Acciones cognitivas

• Declaraciones positivas. Las declaraciones

precisas positivas, pueden ayudar a poner
las cosas en perspectiva.

• Resolver problemas. Una manera rápida y

sencilla de hacer frente a los factores de
estrés que están causando tu ansiedad es
hacer una lista de estos factores o estímulos
de estrés y al lado de cada uno, anotar una o
dos soluciones.
Acciones cognitivas

• Separa sonidos. Al escuchar música con los ojos cerrados,

permite que tu cerebro distinga los diferentes
instrumentos que integran las melodías.

• Usa tu imaginación. En general, tu imaginación es tan

vasta y rica como tú la concibas.
 Técnicas de control

• Técnicas fisiológicas, como el

Entrenamiento en Relajación Muscular
Progresiva de Jacobson y la Respiración
diafragmática, que reducen la actividad
fisiológica de nuestro cuerpo.
Acciones Fisiológicas

• Respirar profundamente. La respiración profunda

diafragmática, activa nuestra respuesta a la relajación, que
es el cambio de nuestra respuesta de lucha o huída del
sistema nervioso simpático, a la respuesta relajada y
equilibrada de nuestro sistema nervioso parasimpático.
Acciones Fisiológicas

• Relajación muscular profunda. Aprende

técnicas de relajación.

• Haz ejercicio. El ejercicio regular libera

endorfinas que dan lugar a una reducción
de la ansiedad.
Acciones Fisiológicas

• Trata de disminuir el consumo de cafeína. Hay

algunas sustancias que exacerban la ansiedad.
La cafeína es una de esas sustancias.

• Si fumas, trata de disminuir el consumo de

nicotina. La nicotina en exceso puede producir
irritabilidad y ansiedad.
Acciones Fisiológicas
• Evita sustancias alucinógenas. Mientras que las drogas y
el alcohol pueden ayudar a reducir la ansiedad en el corto
plazo, a menudo hacen justo lo contrario a largo plazo.

• Dormir bien. Participa en una actividad relajante antes de

dormir.
Técnicas de control

• Técnicas que actúan a nivel conductual

como las Técnicas de Exposición o el
Entrenamiento en Habilidades Sociales.
Acciones conductuales

• Conéctate con los demás. El apoyo social es

vital para el manejo del estrés y la ansiedad.

• Descansa durante tu jornada. También es útil

crear pausas en tu día a día. Basta con un
simple cambio de ritmo o de paisaje.

• Haz algo con lo que disfrutes. Participar en

actividades agradables ayuda a calmar tu
ansiedad. Por ejemplo, escuchar música, leer
un libro, recitar poesía, bailar, pintar, jugar
juegos de mesa, etc.
Liderazgo remoto
• La globalización y el desarrollo de las tecnologías de la información y de la
comunicación han posibilitado nuevas formas de trabajo, como los llamados
equipos virtuales cuyos miembros interactúan en distinta medida a través
de la tecnología y con frecuencia están geográficamente dispersos entre sí.
Frente al contexto de trabajo tradicional de los equipos, donde la mayor
parte de la interacción se produce cara a cara, el contexto de los equipos
virtuales presenta importantes peculiaridades: ausencia de relaciones
previas entre los miembros del grupo que permitan desarrollar cohesión y
confianza; falta de normas y procedimientos de trabajo compartidos;
identidad grupal débil dada la dispersión geográfica; confusión derivada de
las restricciones de comunicación; y limitación de la labor del líder por la
escaso contacto directo con el equipo (Huang, Kahai y Jestice, 2010).
• En este nuevo escenario, liderar implica asumir nuevas
responsabilidades para desarrollar el equipo y estructurar sus
procesos. Así, los modelos tradicionales de liderazgo elaborados con
base a las relaciones presenciales líder–miembros resultan
insuficientes para dirigir eficazmente a equipos virtuales. Esto ha
motivado la revisión del papel del líder tradicional, dando lugar al
concepto de liderazgo remoto.
• El liderazgo remoto, también denominado a distancia o e-leadership, es aquel liderazgo que
tiene lugar en equipos virtuales. Si bien la virtualidad se consideró inicialmente como una
dicotomía (contraponiendo los equipos presenciales a los virtuales), actualmente se
considera como un continuo que puede adoptar diferentes niveles según la distribución
geográfica, las herramientas de comunicación utilizadas, la inmediatez de la comunicación,
etc. (Bell y Kozlowski, 2002; Rico, Bachrach, Sánchez-Manzanares y Collins, en prensa). Por
tanto, el liderazgo debería ser contingente a los niveles de virtualidad del equipo en cada
momento. La mayoría de las investigaciones sobre liderazgo remoto han analizado y
comparado cómo actúan los líderes en equipos con altos niveles de virtualidad (mayor
dependencia tecnológica y menor capacidad de transmisión de información de la
tecnología) respecto a los líderes de equipos más tradicionales (preponderancia de
interacción cara a cara). Por ejemplo, Kayworth y Leidner (2003) han observado que bajo
condiciones de trabajo remotas son más eficaces los líderes capaces de ejecutar múltiples
roles de forma simultánea, demostrando su capacidad para afrontar situaciones complejas.
• Por otra parte, la evidencia empírica indica que el liderazgo compartido predice
mejor el rendimiento de los equipos virtuales que el liderazgo vertical (Pearce, Yoo y
Alavi, 2004). Esto sugiere que la distribución de las funciones y responsabilidades de
liderazgo entre los miembros de dichos equipos contribuye a superar las dificultades
planteadas por la virtualidad (problemas de coordinación y comunicación, baja
cohesión, etc.). Asimismo, se ha analizado el impacto del liderazgo transformacional
en los equipos virtuales, comprobando que respecto al liderazgo transaccional se
relaciona de forma más significativa con el rendimiento de equipo (Purvanova y
Bono, 2009), y con distintos procesos de equipo como la potencia grupal (Sosik,
Avolio y Kahai, 1997), la cohesión y la cooperación (cuando la riqueza del medio es
baja, esto es trasmiten menos claves sociales y no verbales; Huang et al., 2010). Se
ha observado también que la inspiración motivadora incrementa la confianza en
equipos con altos niveles de virtualidad (Joshi, Lazarova y Liao 2009).
Habilidades directivas esenciales
• Personales.
• Interpersonales.
• Grupales.
 e s
onal
pers
Inter
s
pale
Gru
s
ale
on rs
Pe
Personales
• Manejo del estrés y del bienestar
Personales
• Solución creativa de problemas
Interpersonales
• Motivación a los empleados
Interpersonales
• Comunicación de apoyo
Grupales
• Liderar el cambio positivo
Grupales
• Formación de equipos efectivos
Estableciendo un entorno propicio para la
productividad
• Carl Rogers.

• Es uno de los autores pioneros de la psicología humanista, altamente interesado en el desarrollo personal y en la posibilidad de la propia persona de regir su vida y evolucionar.
Además de ello destaca la concepción de la terapia centrada en el cliente, la importancia dada a la interacción entre terapeuta y paciente y el hecho de proponer una terapia no
directiva, que supusieron una revolución en su época. Muchos de sus métodos se siguen aplicando al día de hoy, o bien han servido de inspiración para otros autores.
• En 1951 publicaría “Psicoterapia centrada en el cliente”, en la que desarrolla su conocida teoría en la que remarca el papel de la capacidad de cada uno de nosotros para lograr el
crecimiento y el cambio personal.
• Enfoque centrado en la persona (ECP) es como en la actualidad se conoce la aproximación psicológica iniciada y desarrollada por Carl Rogers (1902-1987), originalmente llamada
psicoterapia no directiva y después psicoterapia centrada en el cliente. El ECP, se fue extendiendo de la psicoterapia a otros campos: educación, psicología de las relaciones
interpersonales, psicología de los grupos, familias y comunidades.
• En México, el ECP fue iniciado en 1966 y desarrollado en la Universidad Iberoamericana por Juan Lafarga y sus colaboradores. En 1972 se funda la “Maestría en Desarrollo
Humano” en la UIA y en 1974 en el ITESO de Guadalajara.
• Postulados de Rogers:

• • El concepto de sí mismo:
• • El “yo real”
• • El “yo ideal”
• • Tendencia actualizante: Rogers considera que este es el impulso vital y básico del organismo.
• Cualidades especiales del líder, coach, terapeuta o mentor:

• • Congruencia. Ser genuino; ser honesto con la persona.

• • Empatía. La habilidad de sentir lo que siente la persona.
• • Respeto. Aceptación positiva incondicional hacia la persona.
Congruencia
Empatía
Respeto
 Actividad 1
Plan de ayuda
conjunta
 Desarrollo Humano y Organizacional

Dirección General • Gerencia Comercial

• Víctor Manuel Muñoz Rebollo • Rosa Isela Rosano Nuñez

• victor.munoz@deho.com.mx • isela.rosano@deho.com.mx
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