MODELOS MECÁNICOS Y

ORGÁNICOS DE LA
ORGANIZACIÓN
David Jonathan Miralrio Gutiérrez
CESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
MATRICULA: 64224166
LICENCIATURA EN COMERCIO INTERNACIONAL
LIC. PABLO JESÚS VARGAS LEÓN

Ciudad del Carmen, Campeche a 05 de febrero del 2023

INTRODUCCIÓN

Los modelos organizacionales, aunque artificiales y simplistas, son una

herramienta poderosa para que el gerente recién llegado diagnostique la

cultura y explore oportunidades reales de cambio. La identificación rápida y

precisa de un modelo aplicado en la práctica ahorra trabajo innecesario y le

permite concentrarse en las líneas que se pueden mejorar. También evita que

te resistas potencialmente a las actualizaciones. Esto se debe a que los

contornos generales de la cultura corporativa están claramente definidos por

el tipo de organización que la empresa ha elegido implementar.

MODELOS MECÁNICOS Y ORGÁNICOS
DE LA ORGANIZACIÓN

 Modelos mecánicos: la organización es concebida

como un sistema técnico y sus partícipes como meros

homos economicus.

 Modelos orgánicos: la empresa se articula como un

organismo vivo cuyos miembros dependen

deliberadamente unos de otros.

 Modelos antropológicos: la organización se asemeja

a una institución y las personas se convierten en el eje

central de la actividad empresarial.

 • MODELO MECÁNICO
Dos son los elementos distintivos que, según el profesor Antonio Argandoña, nos facultan para detectar el

carácter mecánico o técnico de las organizaciones: “Primero: [Los partícipes] ordenan sus preferencias de

acuerdo con una función de utilidad dada, en que todas aquellas preferencias se evalúan con un único

criterio, un índice de utilidad o satisfacción que admite todo tipo de trade offs o intercambios, de modo

que todo lo que afecta al sujeto se puede valorar con una única unidad de medida. Y segundo: la

motivación que les lleva a actuar es sólo la satisfacción que, de acuerdo con aquella función de

preferencias, les proporcionan las respuestas del entorno a sus acciones (lo que suele llamarse la

motivación extrínseca)”.

En consecuencia y enlazando con los postulados del epígrafe anterior, podemos aseverar que los modelos

mecánicos reflejan tan sólo el andamiaje de la organización formal de la empresa al tiempo que

minusvaloran la influencia de la organización real, esto es, de la cultura corporativa.

 • MODELO MECÁNICO
Este modelo es hijo de la concepción neoclásica de las empresas y de los trabajadores, según

la cual las primeras se desenvuelven como máquinas en la actividad económica y los segundos

como engranajes. Pérez López (1993) arroja luz a este respecto destacando algunos rasgos que

se manifiestan en todos los sistemas técnicos:

1. A través de la definición del propósito se busca tan sólo establecer metas operacionales que

puedan ser alcanzadas por el sistema productivo-distributivo.

2. El proceso de comunicación busca transmitir la información necesaria a los distintos

puestos o funciones del sistema productivo.

3. El proceso de motivación se reduce a la utilización del sistema de incentivos como

instrumento único para el reparto de los resultados conseguidos entre los hombres y mujeres

económicos que forman parte de la empresa.

 • MODELO ORGÁNICO

Si el modelo mecánico se agota en la definición de los sistema productivo y

retributivo, el modelo orgánico, por su parte, trata de, además de maximizar la

rentabilidad mediante criterios de eficiencia económica, satisfacer las motivaciones

actuales de los miembros de la organización. Incluye, por tanto, los rudimentos de

cualquier sistema técnico pero se esmera en trascender la utilidad práctica y

mensurable. La empresa es concebida como un organismo vivo y social donde es

preciso coordinar diferentes preferencias individuales, en ocasiones incluso

enfrentadas.
 • MODELO ORGÁNICO

A fin de coordinarlas, Pérez López considera que tres son las características más conspicuas:

1. La definición del propósito en un organismo se especifica por ser un proceso participativo y negociador. No se busca solamente un

logro exterior sino también una aceptabilidad por parte de los miembros de la organización.

2. El proceso de comunicación acostumbra a ser ascendente, lo que garantiza la transmisión de las motivaciones actuales desde cada

partícipe hacia la dirección, y la consiguiente influencia de éstas en la definición del propósito organizacional.

3. El proceso de motivación va más allá del sistema de incentivos. La asignación de funciones, la participación y la negociación en la

definición del propósito a menudo operan como agentes motivadores distintos y a veces más eficaces que la retribución económica.

Como podemos ya intuir, la cultura empresarial juega un papel clave en las organizaciones cuyo funcionamiento responde al

paradigma orgánico. Cuando un directivo toma posesión de su nuevo puesto debe aceptar que no sólo habrá de enfrentarse a retos

operativos sino que tendrá que tomar el pulso a la cultura, ya que muchas veces ésta sostiene la estructura formal u operativa de la

organización.
 • MODELO ANTROPOLÓGICO
El tercer y último modelo se nos presenta con una identidad clara, puesto que atesora dos características

ineludibles y definitorias: en primer lugar, pone a las personas en el centro de la actividad directiva, y las

motivaciones reales de éstas se convierten en el principal objetivo de la estrategia empresarial; en segundo

lugar, se concibe la organización como una institución dotada de valores propios y concretos, cuya misión

es la de descargar a la sociedad, al resto de empresas, a las familias y a los individuos de las funciones que

ella realiza. Consecuentemente, también se le conoce como modelo institucional.

El profesor Cruz Prados define el concepto institución como la encarnación social de un bien. “Se trata de

un órgano social que es creado para convertir en una función la realización de un bien, la existencia de éste

como contenido estable de la vida social”. Podemos decir, por tanto, que la empresa entendida como

institución encierra en sí las especificidades propias de un sistema técnico y de un modelo orgánico, pero

que además persigue unos valores sociales que figuran grabados a fuego en su fenotipo, en su misión. Al

tiempo que institucionalizan unos valores culturales, las organizaciones antropológicas dan prioridad a la

satisfacción de las motivaciones trascendentes de sus miembros.

 • MODELO ANTROPOLÓGICO
No podemos esquivar la complejidad de este modelo, pues sus beneficios para directivos, empleados y

stakeholders se ve compensado con una cierta inaprehensibilidad operativa que, para algunos, pone trabas a

la eficiencia económica. El profesor Argandoña sostiene, en definitiva, que no se trata de un modelo

sencillo: “No admiten una formalización elegante, como los mecanicistas, ni tienen atractivo sentimental,

como los psicosociológicos [orgánicos]; su fundamentación antropológica no es intuitiva, no pueden ser

evaluados en términos de una sola variable (el beneficio), son muy exigentes a la hora de establecer las

reglas para la actuación de las personas, y ni siquiera pueden garantizar el éxito a largo plazo, porque éste

dependerá también de las reacciones y aprendizajes de los demás”.

La existencia de valores institucionales nítidamente definidos y asumidos por todos los partícipes, así como

el alineamiento de las motivaciones individuales con los fines de la empresa manifiestan sin ambages la

preponderancia de la cultura como factor capital en la toma de decisiones según este modelo. El nuevo

directivo debe convertir en prioridad la comprensión de las relaciones informales y de los valores

corporativos, para lo que se hace necesario un liderazgo carismático y transformador.

 CONCLUSION
En resumen, el modelo mecanicista y orgánico son dos opuestos entre sí, porque el primero se dedica a las

formalidades de la organización y opta por procesos y modelos de trabajo muy rígidos y precisos,

considerando que la especialización es una parte importante. para el desarrollo de cada actividad. Lo que trae

beneficios como alta disciplina y estandarización. Pero al mismo tiempo traen desventajas, como falta de

entusiasmo, baja rotación, fricciones en las relaciones laborales y un clima organizacional tenso.

El modelo orgánico es lo opuesto al modelo mecanicista, porque este modelo se caracteriza por ser muy

susceptible a cambios internos y externos en la organización, lo que significa que no existe un patrón fijo de

trabajo. También se caracteriza por ser más informal que formal, pues es importante la participación de todos

los empleados, la jerarquía no es muy estricta. Sus ventajas son un entorno de trabajo flexible, una

comunicación más fluida y una fricción mínima entre compañeros.

Por lo tanto, para lograr un buen modelo de diseño organizacional, es conveniente combinar lo mecánico y lo

orgánico, desde la mecánica hasta la estandarización y formalidades. Organic implementa flujo de

información y flexibilidad entre las relaciones laborales