UNIVERSIDAD EAN

FACULTAD DE ESTUDIOS EN AMBIENTES VIRTUALES

GESTIÓN HUMANA, LIDERAZGO Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Guía 1. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LA GESTIÓN HUMAN

AUTOR:

ANA MARIA GONZALEZ PEÑA

TUTOR:

OMAR ORLANDO OVALLE MORA

BOGOTÁ, 16 DE FEBRERO DE 2020

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CONTENIDO

INTRODUCCIÓN...........................................................................................................................................3
ABSTRACT....................................................................................................................................................4
1.1 Evaluación de Roles de RR.HH Recursos Humanos CREPES & WAFFLES.....................................5
1.2 Encuesta Diseñada por Gregorio Calderón Hernández, La gestión Humana y sus aportes a
las organizaciones colombianas. Cuad Adm Bogotá (Colombia)..............................................................7
1.3 Encuesta Cesar Nieto Licht..........................................................................................................8
1.4 propuesta de mejora según los resultados obtenidos.................................................................9
1.5 Argumente su propuesta investigando e incluyendo nuevos autores que fortalezcan su
propuesta y muestre nuevos investigaciones o teorías que estén alineadas con su propuesta............10
CONCLUSIONES.........................................................................................................................................11
REFERENCIAS.............................................................................................................................................12
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INTRODUCCIÓN

Como no entender que los cambios que se han venido suscitando a través de los
años
han generado nuevos esquemas de pensamiento, los cuales están más enfocados en un
ambiente de trabajo adecuado, que permita una mayor adaptación del individuo dentro de
las
organizaciones, el modelo de globalización empresarial es uno de ellos que invita a contar
con proyectos organizacionales que generen mayor productividad y competitividad dentro
de un mercado general que avanza con el transcurrir de los días generando un pensamiento
diferente al tradicional.

Los nuevos pensamientos generan una nueva ola de paradigmas de la inteligencia en

las
empresas, se puede señalar como un modelo de gestión, el cual permite el mejoramiento
continuo de los elementos organizaciones a través del razonamiento, este modelo de
pensamiento debe de impactar directamente en la cultura, filosofía y valores
organizacionales con fin de crear o moldear ambientes laborales propicios que conlleven a
cambios sistemáticos en los individuos, procesos y actividades diarias.

Como esencia primordial en las empresas el individuo debe establecer, nuevos

patrones de conductas, que a su vez estén estimulados por nuevos hábitos laborales que
faciliten que las
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áreas de trabajo generen estrategias innovadoras que conlleven a un proceso metódico de

competitividad enfocada a la orientación al logro, para ello se hace necesario contar con
una planeación estratégica clara dentro de los equipos de trabajo, en donde se interprete y
comprenda un liderazgo efectivo que conlleve a un proceso de reciprocidad motivados por
la necesidad de cada día ser mejores dentro de un marco social global.

ABSTRACT

Not to understand that the changes that have been provoked over the years have
generated new thinking schemes, which are more focused on an adequate work
environment, allowing a greater adaptation of the individual within the organizations, the
model of globalization Business is one of them that invites to count on organizational
projects that generate greater productivity and competitiveness within a general market that
advances with the passing of the days generating a different thought to the traditional one.

The new thoughts generate a new wave of paradigms of intelligence in companies

can be identified as a management model which allows the continuous improvement of
organizational elements through reasoning, this model of thinking must directly impact the
culture, Philosophy and organizational values in order to create or mold favorable work
environments that lead to systematic changes in individuals, processes and daily activities.

As a fundamental essence in companies, the individual must establish new patterns

of behavior that in turn are stimulated by new work habits that facilitate that the areas of
work generate innovative strategies that lead to a methodical process of competitiveness
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focused on the orientation to achievement, For this it is necessary to have a clear strategic
planning within the work teams, where they interpret and understand effective leadership
that leads to a process of reciprocity motivated by the need to be better every day within a
global social framework, within the personal and group interest will have the possibility of
applying the knowledge acquired in the specialization of human talent management, where
our proposal is to create an area of human talent oriented to a strategic work plan

1. Actividad No. 1. Contribución de gestión humana a la estrategia empresarial

1.1 Evaluación de Roles de RR.HH Recursos Humanos CREPES & WAFFLES

Crepes & Waffles es una empresa que genera una serie de expectativas e inquietudes
con respecto a su modelo de gestión humana, no sólo por el éxito que tiene a nivel nacional
y latinoamericano sino por los procesos innovadores desarrollados, que se han constituido
como una de las principales razones para ser una de las organizaciones más productivas en
Colombia.

De allí el interés por buscar definir las características que han llevado a Crepes & Waffles a
ser exitosa basándose en la innovación de su proceso de gestión humana y en el factor de
responsabilidad social aplicado primordialmente en la vinculación laboral.

Figuras 1Evaluación de Roles de RR.HH Recursos Humanos

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Fuente, Instrumento de modelo GTH,

Como se presenta en la figura 1. El modelo de RRHH hace visibles las iniciativas del área,
tanto para los mandos como para los empleados de la organización. El modelo de RRHH
ayuda a organizar el pensamiento del equipo e involucra a los socios adecuados. La
estrategia de RRHH es bastante abstracta paramuchos empleados entonces es el modelo de
RRHH les da la guía necesaria.

De acuerdo a los resultados, el rol con mayor oportunidad de mejora es el 1agente al

cambio y segundo ser el adalid de los empleados de Crepes and Waffles. En el primer tema
de agente al cambio, se desarrollará la siguiente propuesta. Según Ulrich se pueden
identificar 3 tipos de cambio:

 Iniciativas: se centran en la implementación de nuevos programas, proyectos o

procedimientos como parte de un procedimiento evolutivo o mejoramiento
continuo.
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 Procesos: se centra en la manera que se desarrolla el trabajo. Primero se

identifican los procesos centrales o de mayor impacto para luego tratar de
mejorarlos dándoles valor agregado o rediseños.
 Adaptaciones culturales: se da cuando en una empresa se reconceptualizan los
modos fundamentales de hacer negocios. Se renueva la identidad tanto interna
como externamente.
Los tres tipos de cambio son importantes. Las iniciativas que mejoren la calidad en
los procedimientos, retroalimentan la organización con nuevas ideas, comprensión y
enfoques. Los procesos que cambian la forma de trabajar, redefinen la infraestructura y los
procesos de la organización. Por último, los cambios culturales cambian la percepción en la
que la organización se ve y se siente.

1.2 Encuesta Diseñada por Gregorio Calderón Hernández, La gestión Humana y sus
aportes a las organizaciones colombianas. Cuad Adm Bogotá (Colombia)
Figuras 2, La Gestión Humana y sus Aportes a Las Organizaciones Colombianas
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Fuente, Instrumento de modelo GTH,

Como se presenta en la figura 2. Encuesta diseñada por Gregorio Calderón Hernández, en

el área de RRHH generan valor en las cinco dimensiones del modelo, dando un promedio
de 4.00 en todas las dimensiones, en la dimensión de proyección organizacional se alinea
bastante el liderazgo personal, por esta razón se elabora la estrategia de gestión Humana
ligada a los clientes. En la dimensión de Cambio, se realizan gestiones para promover la
aceptación de cambio, identifica, realiza estrategias para el conocimiento de los cambios la
implementación y evaluación del cambio, en la infraestructura organizacional, teniendo en
cuenta que la acción central de gestión humana se orienta a responder a los problemas
críticos de la empresa, como retención de clientes, aumento de la productividad,
mejoramiento de la calidad o reducción del ciclo productivo, para lo cual sus actividades
deben concentrarse en apoyar el desarrollo de capacidades organizacionales. En
consecuencia, de las áreas de gestión humana se espera que agreguen valor a la
organización, que respalden la creación de capacidades organizacionales, que aumenten el
capital intelectual de la empresa, que aseguren la eficiencia de los procesos que les son
propios y que garanticen el respeto por las personas.

1.3 Encuesta Cesar Nieto Licht

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Figuras 3. Encuesta Cesar Nieto Licht

Fuente, Instrumento de modelo GTH,

Como se presenta la figura 3. Según la encuesta Cesar Nieto Licht, es una alternativa
novedosa y complementaria porque involucra elementos adicionales y que comprende cuatro
dimensiones o propósitos: estrategias con resultados, procesos sistémicos, cultura humanística y
personas con calidad de vida. Con un 3,82% la estrategia con resultados establece cuatro retos
importantes que se deben evaluar dentro de la gestión humana; la mentalidad del directivo siendo
este el referente a seguir dentro de la gestión organizacional, la posición estratégica actual de la
organización, la posición estratégica futura y las decisiones estratégicas que debe tomar el directivo;
para esto es necesario que se indague acerca de la inclusión de los planes estratégicos en los
procesos de gestión humana, implementar un sistema de progreso de gestión, alinear los planes de
recursos humanos con los empresariales y por último lograr que la empresa preste atención a las
capacidades que tiene.
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La cultura Humanística 3.65 % y está compuesta por dos elementos fundamentales para la
organización como lo son la cultura y el humanismo. La primera es incluida para que el profesional
de recursos humanos evalúe, analice, desarrolle entre otras, una cultura organizacional que
contribuya al cumplimiento de las estrategias. No obstante, la segunda es analizada para identificar
que teorías pueden ser incluidas dentro de la organización para aportar al desarrollo de la gestión
humana.

1.4 propuesta de mejora según los resultados obtenidos

Las organizaciones deben hacer un esfuerzo por conocer la normativa internacional sobre derechos
humanos. El compromiso con el respeto y la protección de los derechos humanos debe existir
independientemente de la capacidad o disposición del Estado en el cual opera la organización para
cumplir con sus propias obligaciones en materia de derechos humanos. (ISO 26000).

Por su parte, en C&W no hay una política de calidad respecto al producto sino referente a la calidad
humana. Y no se cuenta con un documento que defina la política de derechos humanos, siendo
necesario educar a los gerentes de los distintos puntos de ventas, a través de cursos de liderazgo
para que sean líderes de sus subalternos y no se comporten como capataces, evitando de esta
manera actitudes de violación de los derechos humanos.

Adicionalmente debe incluir dentro de sus políticas planes de desarrollo sostenible, que promuevan
la inclusión social, preservación del medioambiente y un compromiso ético con la sociedad, pues en
últimas esto beneficiaría y aportaría a la construcción de un país mejor. No sólo bastan los
beneficios económicos para impulsar dicha transformación, es necesario pensar en un plan nacional
que incluya capacitaciones, reconocimientos, becas, concursos que involucren a los jóvenes en
formación con empresas en crecimiento, entre muchas otras ideas.
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1.5 Argumente su propuesta investigando e incluyendo nuevos autores que fortalezcan

su propuesta y muestre nuevos investigaciones o teorías que estén alineadas con su
propuesta.

A través de la historia se han planteado un sin número de modelos que aplicados al recurso humano
pretenden lograr una mayor productividad laboral y mejorar cada uno de los procesos de las
organizaciones para hacerlas más competitivas.

Werther y Davis (1991) expone a la administración de personal como un sistema de muchas

actividades interdependientes pero que influyen unas con otras. En su modelo existen cuatro
elementos fundamentales que son: a) fundamentos y desafíos, b) planeamiento y selección, c)
desarrollo y evaluación, d) compensaciones, e) servicios al personal, f) relaciones con el sindicato,
g) perspectiva general de la administración de personal.

Por su parte Idalberto Chiavenato (2000) dice que “lo sistemas básicos en la administración de
personal son cinco: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo y control del personal”.

Dentro de las teorías contemporáneas se encuentra la planteada por Carlos Bustillo (1994) quien,
mediante la motivación de las personas en su puesto de trabajo, el desempeño, reconocimiento y
progreso personal desea obtener una eficiente gerencia de recursos humanos.

Éste modelo menciona actividades del recurso humano tales como: reclutamiento y selección,
perfiles de competencia, inventario y descripción de puestos, sistemas de objetivos, evaluación del
personal, formación, promoción y remuneración.

Así mismo, Harper y Lynch (1992) plantean un modelo de gerencia de recursos humanos basado en
actividades de inventario de personal, evaluación del potencial humano, análisis y descripción de
puestos, curvas profesionales, promoción, planes de sucesión, formación, clima y motivación,
selección de personal, planes de comunicación, evaluación del desempeño, retribución e incentivos.

Besseyere (1990) por su parte plantea un modelo de gestión estratégica de los Recursos Humanos
mediante un procedimiento que asegura la gestión de competencias de la empresa (saber, saber
hacer, saber estar de los individuos que la integran) al desarrollar prácticas basadas en: adquirirlas
(definición de puestos, clasificación de competencias), estimularlas (retribuciones equitativas y
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motivadoras), y desarrollarlas (formación profesional, información y comunicación).

CONCLUSIONES

De acuerdo con la teoría de Chiavenato (2000), pudimos identificar, analizar y

desarrollar tres de las prácticas de recursos humanos que basadas en la innovación le han
permitido a Crepes & Waffles ser reconocida actualmente como un caso exitoso en
Colombia. Estas prácticas son: provisión, mantenimiento y desarrollo.

Se observa que Crepes & Waffles desarrolla un tipo de liderazgo poco convencional
que no se enfoca en esquemas rígidos para poder orientar eficientemente a su talento
humano en la consecución de objetivos organizacionales y el cual afianza su cultura
organizacional. Crepes & Waffles no sólo ha sostenido su tradición y estilo gerencial a
través de los años, sino que al mismo tiempo ha innovado en sus productos, su servicio al
cliente y aspectos relacionados con su cliente interno para mantenerlos motivados y para
que los objetivos de su gente se alineen con los de la organización, estos han sido la clave
para la permanencia y/o conservación de este negocio exitoso e innovador.

Gracias a la innovación de sus productos y servicios Crepes & Waffles ha logrado

permanecer en la mente de sus clientes ya que se ha preocupado principalmente por estar
atenta a los pequeños detalles, lo cual supera cualquier expectativa de su cliente externo y
redundando en un proceso de mejoramiento continuo que logra posicionarla como una de
las empresas exitosas de Colombia.
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REFERENCIAS

 Calderon Hernandez, G. (2006). LA GESTIÓN HUMANA Y SUS APORTES A

LAS ORGANIZACIONES COLOMBIANAS. bogota.

 NIETO-LICHT, C. (2014). INVESTIGACIÓN MEDICIÓN IMPACTOS

GESTIÓN HUMANA .

 Ulrich, D. (1997). Recursos humanos champions. Ediciones Granica S.A.

 Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. Quinta edición. Santa

Fe de Bogotá: Editorial Mc. Graw Hill Interamericana S.A. (p. 159).
 Werther, W. (1991). Administración de Personal y Recursos Humanos. Tercera
edición. Ed. Mc. Graw Hill.
 Besseyre des Horts, C.H. (1989) Gestión Estratégica de los Recursos Humanos.
Madrid: Ed. Deusto, (p. 222).
 Harper & Linch. (1992). Manuales de Recursos Humanos. Madrid: Ed. Gaceta de
Negocios.
 Página oficial de Crepes & Waffles (2011). Recuperado año 2011, de
http://crepesywaffles.com/websiteftp/col/espa/
 Página oficial de la Superintendencia de Sociedades de Colombia (s.f.). Recuperado
año 2011, de http://sirem.supersociedades.gov.co/SIREM/index.jsp
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 El liderazgo empresarial para la innovación tecnológica en las micro, pequeñas y

medianas empresas. (s.f.) Recuperado el 5 de agosto de 2011, de
http://ciruelo.uninorte.edu.co/pdf/pensamiento_gestion/24/7_El%20liderazgo
%20empresa rial.pdf.
 Werther, W. (1991). Administración de Personal y Recursos Humanos. Tercera
edición. Ed. Mc. Graw Hill.