Capitulo 5 Gestion

GESTIÓN
DE
TALENTO
HUMANO
LIC. ORLANDO BORIS CHAVEZ ARISPE

SELECCIÓN
DE
PERSONAS
CAPITULO V
GESTION DE TALENTO HUMANO
1. CONCEPTO DE SELECCIÓN DE
PERSONAS
La selección de personas funciona como un filtro.
La selección busca los candidatos más adecuados para los

cargos de la organización.
 CONCEPTO DE SELECCIÓN
 Proceso de elección del mejor candidato

para el cargo.
 Proceso mediante el cual una organización

elige la persona que satisface mejor los
criterios exigidos para ocupar el cargo
disponible
AE - 313
El proceso de selección se GESTION DE TALENTO HUMANO
basa en datos e
información acerca del
cargo que debe cubrirse.
MERCADO
DE ORGANIZA
RECLUTAMIENTO SELECCION CIÓN
CANDIDA
TOS
AE - 313
 SELECCIÓN COMO PROCESO DE

COMPARACIÓN
Se representa a la selección como un proceso de

comparación entre dos variables:
 La primera; descripción y análisis del cargo

 La segunda; aplicación de las técnicas de
selección
Si:
X =primera variable
Y =segunda variable
AE - 313
Si:
X>Y ⇒el candidato no satisface las condiciones ideales
para ocupar el cargo, por lo tanto es rechazado
Si:
X=Y ⇒ reúne las condiciones ideales para el cargo y es
aceptado
Si:
X<Y ⇒ el candidato reúne más de las condiciones
exigidas por el cargo, por lo tanto es superdotado para el
cargo y es aceptado
AE - 313
X Y
Especificaciones del cargo Características del

candidato
Lo que exige el cargo versus

Lo que ofrece el candidato
Análisis y descripción del

cargo para saber cuales Técnicas de selección
son los requisitos que el para saber cuáles son las
cargo exige a su condiciones personales
ocupante para ocupar el cargo
AE - 313
 SELECCIÓN COMO PROCESO DE

DECISIÓN Y ELECCIÓN
Puede ocurrir que varios de los candidatos presentan

condiciones equivalentes.
La decisión final de aceptar o rechazar al candidato es

potestad del órgano solicitante.
Así la selección es:

 Responsabilidad de línea(de cada jefe o
gerente)
 Función de staff (prestación de servicios
por el órgano especializado)
AE - 313
RESPONSABILIDAD DE LINEA FUNCION DE STAFF
• Decidir el cargo vacante • Verificar el archivo de
mediante la emisión de candidatos y ejecutar el
solicitud de empleados (SE) proceso de reclutamiento
• Decidir las características • Realizar las entrevistas de
básicas de los candidatos selección de candidatos
• Entrevistar a los candidatos • Desarrollar técnicas de
• Evaluar y comparar a los selección mas adecuadas
candidatos • Preparar y entrenar a los
• Decidir la aprobación o gerentes para entrevistar
rechazo de los candidatos candidatos
• Escoger el candidato final al • Aplicar pruebas psicométricas
cargo o psicológicas
• Asesorar a los gerentes en el
proceso de selección
AE - 313
 MODELO DE ADMISIÓN FORZOSA,

SELECCIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CANDIDATOS
Con frecuencia la empresa presenta problemas al tomar

decisiones de uno o mas candidatos.
Cada decisión incluye una situación administrativa, o sea

el tipo de resolución que se debe tomar.
Las restricciones mas comunes son número de

situaciones administrativas por persona, y el numero de
personas por cada situación administrativa.
La selección de personal tiene tres modelos:
AE - 313
 MODELO DE ADMISION FORZOSA
Existe un solo candidato y una sola vacante que debe

cubrir ese candidato.
C V
 MODELO DE SELECCIÓN
Existen varios candidatos y solo una vacante que debe

cubrirse
C V
C
AE - 313
 MODELO DE CLASIFICACIÓN
Existen varios candidatos para cada vacante y varias

vacantes para cada candidato
C V
C V
C V
AE - 313
 IDENTIFICACION DE LAS CARACTERISTICAS

PERSONALES DEL CANDIDATO
Antes de cubrir el cargo se requiere una visión anticipada

de la interacción persona – tarea.
Casi siempre las características personales están

relacionadas con tres aspectos principales:
 EJECUCION DE LA TAREA EN SI
 INTERDEPENDENCIA CON OTRAS TAREAS
 INTERDEPENDENCIA CON OTRAS PERSONAS
AE - 313
AE - 313
2. BASES PARA LA SELECCIÓN DE

PERSONAS
La selección de personal es un sistema de comparación y

elección.
Debe apoyarse en algún patrón o criterio para alcanzar

cierta validez de comparación.
Este patrón se formula a partir de la información del cargo

que debe cubrirse.
AE - 313
 RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL

CARGO
1. DESCRIPCION Y ANALISIS DEL CARGO
Constituyen el inventario de los aspectos intrínsecos y

extrínsecos del cargo
Con esta información la selección debe concentrarse en

la investigación y evaluación de estos requisitos en los
candidatos.
AE - 313
2. TECNICAS DE LOS INCIDENTES CRITICOS
Trata de localizar características deseables y las

indeseables para investigarlas en los futuros candidatos.
Es una técnica subjetiva porque se basa en el criterio del

gerente o del equipo de trabajo.
3. SOLICITUD DE PERSONAL (SP)
Es el inicio del proceso de selección, es una orden de

servicio que emite el gerente para solicitar una persona
que ocupe un cargo vacante.
AE - 313
4. ANALISIS DEL CARGO EN EL MERCADO
Cuando la organización no dispone de la información

para un cargo nuevo o muy relacionado con el desarrollo
tecnológico se hace un estudio en el mercado y se toma
un cargo de referencia.
5. HIPOTESIS DE TRABAJO
En caso de no obtener información con los puntos

anteriores, se hace una previsión aproximada del
contenido del cargo y sus exigencias.
AE - 313
AE - 313
3. TECNICAS DE SELECCION
Obtenida la información de los requisitos del cargo se debe

pasar a la elección de la técnica de selección.
Las técnicas de selección permiten rastrear las

características personales de los candidatos a través de
muestras de su comportamiento.
Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías:
 Entrevista
 Prueba de conocimiento o capacidad
 Pruebas psicométricas
 Pruebas de personalidad
 Técnicas de simulación
AE - 313
ENTRADA PROCESAMIENTO SALIDA
APLICACIÓN DE LAS
TECNICAS DE Candidatos
Candidatos
SELECCION seleccionados
atraídos por el
enviados al
reclutamiento
• Entrevistas gerente
• Pruebas de conocimiento
• Pruebas psicométricas
• Pruebas de personalidad
• Técnicas de simulación
AE - 313
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Es la técnica más utilizada.
Es un proceso de comunicación entre

dos o más personas que interactúan y
una de las partes esta interesada en
conocer mejor a la otra.
Como en todo proceso de

comunicación, la entrevista
experimenta desventajas e
inconvenientes.
Se debe mejorar el proceso de

entrevista y capacitar a los
entrevistadores.
AE - 313
 ENTREVISTA DE SELECCIÓN
1. CONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DE ENTREVISTA
a) Entrevista totalmente estandarizada
Entrevista estructurada con guión preestablecido. Este tipo

de entrevista son preparadas para superar las limitaciones
de los entrevistadores.
b) Entrevista estandarizada
solo en las preguntas
Entrevistas con preguntas

previamente preparadas pero
que admiten respuestas
abiertas
AE - 313
c) Entrevista dirigida
Entrevista que determina el tipo de respuesta deseada, pero

no especifica las preguntas. Se aplica para conocer los
conceptos personales de los candidatos.
d) Entrevista no dirigida
Entrevista totalmente libre, que no especifica ni preguntas

ni respuestas. El entrevistador corre el riesgo de olvidar u
omitir algún punto, por lo que es una técnica muy criticada.
AE - 313
2. ENTRENAMIENTO DE LOS ENTREVISTADORES
El papel de los entrevistadores es vital, por lo tanto los

gerentes son entrenados en las técnicas de entrevistar.
 Lo que usted debe saber para entrevistar candidatos:
 ¿Cual es el aspecto mas importante de la persona que

Ud. pretende admitir?
 ¿Que otros aspectos requieren también atención?
 ¿Como fue desempeñado el cargo en el pasado?
 ¿Por que razón esta vacante el cargo?
AE - 313
 Como conducir entrevistas de selección
 Identifique los objetivos principales de la entrevista
 Cree un buen clima para la entrevista
 Conduzca la entrevista orientada hacia objetivos
 Evite preguntas discriminatorias
 Responda a las preguntas formuladas por el

candidato
 Anote sus impresiones inmediatamente después de

la entrevista.
AE - 313
 PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDADES
Son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento

general y específico de los candidatos.
Como existen diversas pruebas de conocimientos y

capacidades es necesario clasificarlas:
1. EN CUANTO A LA FORMA DE APLICACIÓN
 PRUEBAS ORALES: Que se aplican mediante preguntas y

respuestas orales, muy parecido a una entrevista.
 PRUEBAS ESCRITAS: Son pruebas generalmente realizadas

en escuelas y universidades para medir los
conocimientos adquiridos.
AE - 313
 PRUEBAS DE REALIZACIÓN: Se aplica mediante la

ejecución de un trabajo o tarea.
2. EN CUANTO AL ALCANCE
 PRUEBAS GENERALES: Evalúan aspectos de cultura general

o aspectos genéricos del conocimiento.
 PRUEBAS ESPECIFICAS: Evalúan conocimientos técnicos y

específicos directamente relacionados con el cargo.
AE - 313
3. EN CUANTO A LA ORGANIZACIÓN
 PRUEBAS TRADICIONALES: Se basa en una exposición, no

exige planeación.
 PRUEBAS OBJETIVAS: Se planean y estructuran en forma

de tests objetivos. Estos pueden ser:
• Alternativa sencilla
• Selección múltiple
• Llenar espacios
• Ordenación o apareamiento
• Escala de concordancia o discordancia
• Escala de importancia
• Escala de evaluación
AE - 313
 PRUEBAS PSICOMETRICAS
Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una

muestra del comportamiento referente a aptitudes de la
persona.
Estas pruebas presentan tres características:
 PREDICTIBILIDAD: Capacidad de una prueba para

ofrecer resultados proyectados.
 VALIDEZ: Capacidad para comparar con exactitud

la variable humana que se pretende medir.
 PRECISION: Capacidad de una prueba para

presentar resultados semejantes a aplicarla varias
veces a la misma persona
AE - 313
Las pruebas psicométricas focalizan

principalmente las aptitudes y sirven
para determinar en qué cantidad están
presentes en esa persona.
AE - 313
 PRUEBAS DE PERSONALIDAD
El término personalidad representa la integración única de

característica medibles.
Estas características se identifican como rasgos

de personalidad y distinguen a la persona de los demás.
Las pruebas de personalidad son específicas cuando

investigan determinados rasgos o aspectos de la
personalidad.
Tanto la aplicación como la interpretación de los test de

personalidad exigen la intervención de un psicólogo.
AE - 313
 TECNICAS DE SIMULACION
Las técnicas de simulación abandonan el tratamiento

individual y aislado para centrarse en el tratamiento en
grupo.
Sustituyen el tratamiento verbal o de ejecución por la acción

social.
Las técnicas de simulación

son en esencia dinámicas de
grupo.
AE - 313
4. PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAS
La selección de personas es un proceso de varias etapas, si
los candidatos superan los obstáculos entonces avanzan a
la siguiente etapa.
Cada técnica de selección proporciona cierta información

sobre los candidatos.
Cuanto mayor sea los números de técnicas de selección

tanto mayor será la oportunidad de obtener información del
candidato.
AE - 313
PROCESO DE SELECCIÓN RAZONES PARA EL RECHAZO
1. Solicitud de empleo Calificaciones bajas
2. Entrevista inicial de Habilidades o conocimientos

selección insuficientes
3. Pruebas y test de selección Bajos resultados
Comportamiento o actitud
4. Entrevistas
inadecuados
Incapacidad física para el

5. Examen médico
trabajo
6. Análisis y decisión final Bajo potencial general

AE - 313
5. EVALUACION DE LOS
RESULTADOS DE LAS PERSONAS
Cada organización necesita determinar los procesos y
procedimientos de selección más adecuados que
proporcionan los mejores resultados.
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz.
La EFICIENCIA radica en hacer correctamente las cosas.
La EFICACIA reside en alcanzar resultados y objetivos
AE - 313
A pesar de su costo operacional, el proceso de selección

ofrece resultados importantes a la organización.
 Adecuación de las personas al cargo

 Rapidez en el ajuste y la integración del nuevo
empleado
 Mejoramiento global del potencial humano
 Estabilidad y permanencia de las personas
 Mayor rendimiento y productividad
 Menores inversiones y esfuerzos en
entrenamientos
AE - 313
La selección de personas también ofrece resultados

importantes para las personas:
 Aprovecha las habilidades y características de

cada persona en el trabajo
 Con esto favorece el éxito potencial en el trabajo
 Eleva la satisfacción, al vincular a cada persona a
la actividad adecuada
 Evita pérdidas futuras de sustitución de personas,
por fracasar en el cargo.
AE - 313
¡¡¡GRACIAS!!!
AE - 313

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LIC. ORLANDO BORIS CHAVEZ ARISPE

La selección busca los candidatos más adecuados para los

 Proceso de elección del mejor candidato

 Proceso mediante el cual una organización

 SELECCIÓN COMO PROCESO DE

Se representa a la selección como un proceso de

 La primera; descripción y análisis del cargo

Especificaciones del cargo Características del

Lo que exige el cargo versus

Análisis y descripción del

 SELECCIÓN COMO PROCESO DE

Puede ocurrir que varios de los candidatos presentan

La decisión final de aceptar o rechazar al candidato es

Así la selección es:

 MODELO DE ADMISIÓN FORZOSA,

Con frecuencia la empresa presenta problemas al tomar

Cada decisión incluye una situación administrativa, o sea

Las restricciones mas comunes son número de

La selección de personal tiene tres modelos:

 MODELO DE ADMISION FORZOSA

Existe un solo candidato y una sola vacante que debe

Existen varios candidatos y solo una vacante que debe

Existen varios candidatos para cada vacante y varias

 IDENTIFICACION DE LAS CARACTERISTICAS

Antes de cubrir el cargo se requiere una visión anticipada

Casi siempre las características personales están

 INTERDEPENDENCIA CON OTRAS TAREAS

 INTERDEPENDENCIA CON OTRAS PERSONAS

2. BASES PARA LA SELECCIÓN DE

La selección de personal es un sistema de comparación y

Debe apoyarse en algún patrón o criterio para alcanzar

Este patrón se formula a partir de la información del cargo

 RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN SOBRE EL

1. DESCRIPCION Y ANALISIS DEL CARGO

Constituyen el inventario de los aspectos intrínsecos y

Con esta información la selección debe concentrarse en

2. TECNICAS DE LOS INCIDENTES CRITICOS

Trata de localizar características deseables y las

Es una técnica subjetiva porque se basa en el criterio del

3. SOLICITUD DE PERSONAL (SP)

Es el inicio del proceso de selección, es una orden de

4. ANALISIS DEL CARGO EN EL MERCADO

Cuando la organización no dispone de la información

En caso de no obtener información con los puntos

Obtenida la información de los requisitos del cargo se debe

Las técnicas de selección permiten rastrear las

Las técnicas de selección se agrupan en cinco categorías:

ENTRADA PROCESAMIENTO SALIDA

Es la técnica más utilizada.

Es un proceso de comunicación entre

Como en todo proceso de

Se debe mejorar el proceso de

1. CONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DE ENTREVISTA

a) Entrevista totalmente estandarizada

Entrevista estructurada con guión preestablecido. Este tipo

Entrevistas con preguntas

Entrevista que determina el tipo de respuesta deseada, pero

Entrevista totalmente libre, que no especifica ni preguntas

2. ENTRENAMIENTO DE LOS ENTREVISTADORES

El papel de los entrevistadores es vital, por lo tanto los

 Lo que usted debe saber para entrevistar candidatos: