M2 Attract. Practical Guide ES

Talent 4.
0 – La Gestión del
talento para las PYMES
Programa de formación
https://t4lent.eu/
El apoyo de la Comisión Europea a la producción de esta publicación no constituye
2018-1-AT01-KA202-039242
un respaldo al contenido que refleja únicamente las opiniones de los autores, y la
Comisión no puede ser considerada responsable de ningún uso que pueda hacerse
de la información contenida en ella.
Módulo 02: ATRAER
Employer Branding para atraer talento
GUÍA PRÁCTICA
¿Por qué no atraes al talento?
Guía de una comunicación única y
eficaz de la marca empleadora que
te hará hacerte notar y poder
contactar con los talentos que estás
buscando
Autor: TUCEP ITALIA
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Lo que encontrarás en esta guía
La escasez de talento: ¿Hay conciencia de marca

¿un problema de los RRHH o de empleadora?
comunicación?
Pero, ¿a dónde vas si no tienes
LinkedIn: el plan?
¿De verdad lo entendiste? Evitar el despilfarro de energía
y de recursos
RRHH y comunicación:el
testimonio del Grupo Hera Definición de una estrategia de
comunicación de Employer
Aumenta el nivel de tu Marca Branding en LinkedIn: errores
Empleadora comunes
Alineación de la dirección en
LinkedIn:Cliente interno
LinkedIn: impacto real en la
> Cliente externo
empresa
¿Por qué no estás encontrando o Checklist: ¿Tienes problemas

atrayendo el talento que estás con el conocimiento de tu
buscando con LinkedIn? Marca Empleadora?
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La escasez de talento:¿Un problema de los Recursos Humanos o de comunicación?
Según investigaciones recientes, el 61 % de las empresas

italianas lo consideran una prioridad y urgencia para el futuro
próximo a la hora de conseguir personal cualificado con altas
habilidades técnicas y una propensión a la digital.
Este tipo de cifras, en El problema que reflejan estas cifras es

resumen, se reflejan en el que a las empresas les resultara cada
entorno social y, vez más difícil encontrar y, hoy en día,
especialmente, en un la competencia para atraer es más dura
entorno profesional como que nunca, sobre todo porque se
LinkedIn poseen y se piden habilidades
transversales, por lo que la «guerra por
el talento», va más allá de los
estrechos límites de las cualificaciones
profesionales tradicionales.
Para las empresas, esto se traduce en problemas de los que, tanto

las medianas como las grandes empresas, se quejan: no encuentran
gente. Cuando los encuentran, no contestan. Si contestan, no los
eligen. Si los eligen, les cuesta retenerlos.
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La escasez de talento:¿Un problema de recursos humanos o comunicación?
El problema es con RRHH, por lo que la Se cambia ATS, se inserta el video-CV, se

primera solución que las empresas adquiere LinkedIn Recruiter, Career Page
intentan es equipar RRHH con nuevas y Job Slots.
herramientas:
Lástima que estas inversiones estén muy lejos de solucionar los problemas, ya que
no se trata de actualizar las tecnologías de recursos humanos. Si no encuentras
personas, o no respondes, o si eligen otra empresa después de la entrevista, el
problema es que no hay una comunicación efectiva de la Marca Empleadora.
incapacidad para contratar a

Canales vacíos, Son síntomas de la
jóvenes o persuadir a
dificultad para incapacidad de la empresa
trabajadores a cambiar de
encontrar candidatos para promocionarse como un
empresa, excepto frente a un
online, gran empleador.
gran aumento salarial.
La compañía entonces se estructuró para crear una Propuesta de valor e ir a LinkedIn

para informar a la gente que está presente en Career Days.
Es una lástima que todos los EVP hoy en día se parezcan y la gente, la cultura, la
diversidad de elementos que generan singularidad se conviertan en instrumentos de
aprobación.
Y el candidato vuelve a la situación en la que no tiene claros los aspectos para elegir
una empresa en lugar de otra, pero , aún así, queda claro
que la empresa debe participar en Career Days.
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Si no hay concienciación /conocimiento de la Marca
Empleadora
«Somos una buena empresa, pero nadie lo sabe».

«Vamos a hacer XYZ y no lo digas.»
«Actualmente somos un grupo de más de XX,000 personas, pero fuera del sector no nos conocen «.
«Tenemos beneficios de ABC pero solo se conocen una vez que entran a la empresa».
Son las frases más comunes que Existen medianas empresas en fuerte
recogemos todos los días en grandes y crecimiento pero que nadie lo conoce.
medianas empresas. Son grandes marcas Como resultado, los buenos talentos
con lagunas, que hoy en día se abren a terminan eligiendo «nombres» más
buscar personas incluso fuera de su conocidos. ¿Dónde se atasca el
sector, pasando de ser empresas mecanismo?
referentes a ser una más.
Varios estudios sugieren que estamos

pasando de una búsqueda de empleo
motivada por el dinero a una
impulsada por un propósito.
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Si no hay conocimiento de la Marca empleadora
Conseguir comunicar la Employer Brand, significa: Que encuentren y elijan

tu empresa aunque la remuneración o la geografía no sean competitivas.
En la práctica, los que Esto es cierto para un recién También es lo mismo para
buscan trabajo tienen en graduado en su primera trabajadores con
mente que no lo encontrarán experiencia: durante años ha experiencia que quieren
en las condiciones cultivado la expectativa de que cambiar de trabajo pero
económicas que esperan. el título le garantizará están acostumbrados a un
inmediatamente grandes salario que ya no está en
condiciones económicas que consonancia con el
otros trabajadores sin estudios. mercado.
La empresa está pidiendo a la persona un compromiso que

impacte en su vida y la de las personas a su alrededor, sin
ofrecer ninguna garantía de mejora económica .
Por lo tanto, desde el trabajo buscamos ...un plan de desarrollo o contacto con
más: Formación constante; La capacidad técnicos y gerentes que puedan
de adquirir nuevas competencias; un acelerar la carrera; Flexibilidad para la
equipo y un entorno de trabajo en el que vida laboral y prestaciones sociales.
sentirse a gusto...
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Si no hay conocimiento de la Marca Empleadora
La primera inversión a realizar, por las realidades que sufren los síntomas mencionados, es aumentar la
conciencia de su objetivo con respecto a la singularidad que hace que la empresa sea atractiva, que sea
vista como un lugar para el crecimiento profesional.
LinkedIn es la mejor plataforma para lograr esto y está disponible

para todas las empresas.
Desafortunadamente, a menudo falla en dos cuestiones:
Por otro lado, RRHH no tienen

Por un lado, como red social, está
habilidades de marketing interno para
bajo el dominio de la Comunicación
gestionar mejor el canal de LinkedIn,
Externa que no entiende su lógica y
en el que publica actualizaciones sin un
sus operaciones y expulsa a los
plan estratégico real.
RRHH de la gestión.
Hay muy pocas empresas en las que la relación entre RR.HH. y Comunicación
funcione perfectamente: más tarde en esta sesión te traemos el testimonio de
uno de ellos.
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LinkedIn:¿De verdad lo entendiste?
LinkedIn es el aliado Nº 1 para la La belleza de LinkedIn es que es la

Employer Branding y la Gestión de página dónde la gente presenta su
Incorporación de Talento. Una carrera profesional. Incluso los más
plataforma profesional de casi 700 escépticos saben que, cuando se tiene
millones de usuarios en todo el que buscar trabajo y ofrecerse a
mundo, 13 solo en Italia, que crece a empresas, lo primero que hay que hacer
un ritmo de 2 perfiles por segundo. es ir a LinkedIn para actualizar su perfil.
Muchos profesionales de alto nivel son abiertamente «antisociales» pero, si

solo tienen una cuenta, es una cuenta de LinkedIn. LinkedIn es de hecho
visto como una red social seria en la que conectarse con otros
profesionales y empresas.
Siendo un lugar de intercambio

e interacción, los usuarios de
Pero están dispuestos a escuchar
LinkedIn son, en su mayoría,
si les haces una oferta que no
candidatos pasivos: significa
pueden rechazar.
que tienen un trabajo y no
están buscando activamente
uno nuevo.
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LinkedIn:¿De verdad lo entendiste?
Un supuesto punto débil de LinkedIn sería La realidad es que los estudiantes en LinkedIn
la falta de perfiles jóvenes, por lo que representan al menos el 10 % del total de
muchas empresas ahora se lanzan a otras usuarios y si la empresa no puede atraerlos es
redes sociales como Instagram, porque no ha estructurado un plan estratégico
aumentando la inversiones realizadas en de comunicación para este público en
acciones sin lógica. particular.
+ 20 %
Tener un plan estratégico de comunicación es esencial para obtener resultados

en LinkedIn y aumentar inmediatamente el rendimiento del canal en un 20 %.
Desafortunadamente, las Publican y cuentan cosas, pero La falta de una estrategia

empresas a menudo sin un objetivo como, por condena a LinkedIn a
utilizan la página de ejemplo, querer mejorar su convertirse en una
LinkedIn como percepción de un grupo inversión no reembolsable,
escaparate de específico de graduados no relacionada con los
contenido. recientes en asignaturas objetivos de la adquisición
científicas. de talento.
Esto a su vez refuerza la ya negativa percepción que la dirección suele tener
hacia las redes sociales e impacta negativamente en la credibilidad interna del
Área de Recursos Humanos, que en cambio cree firmemente en la herramienta
pero no puede obtener los recursos necesarios para explotarla plenamente.
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Pero, ¿a dónde vas si no tienes el plan?
¿Cuando es el mejor momento para encontrar el talento que hoy necesitas? ¡Hace
6meses! La ventaja de invertir en la comunicación de la marca empleadora con LinkedIn
es tener un nuevo canal de contactos listos para su uso, a los cuales los reclutadores y
los gerentes de contratación pueden acceder cuando sea necesario.
Para lograrlo, la empresa debe trabajar al menos 6-12 meses en

comunicación estratégica, con un objetivo muy específico.¿Por
qué?
El primer gran error de LinkedIn, por otro lado, es Aunque se hace, otras
las empresas es tratar a una red social y está llena empresas competidoras
LinkedIn como una de personas que no han llegado a la misma
bolsa de trabajo. La tienen urgencia por conclusión al aumentar
diferencia es cambiar.Por lo tanto, la las barreras de entrada
sustancial.En una bolsa empresa debe entrar en en términos de calidad
de trabajo, hay usuarios sus radares, alimentarlos y y tipo de contenido y
que están buscando convencerlos de que es presupuesto
activamente un nuevo una buena empresa y que publicitario para
trabajo. Significa que el es interesante para ellos ampliar su distribución.
ciclo de decisión es más dejar el viejo camino para
rápido y las fórmulas coger el nuevo.
clásicas funcionan.
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Pero, ¿a dónde vas si no tienes el plan?
Este no conocimiento de LinkedIn se basa en que las compañías se apresuran a equiparse en exceso de
Páginas y Bolsas de trabajo, cuando primero deben invertir en comunicación orgánica y publicidad dirigida
a ampliar el alcance de la web, del proyecto, de la empresa
En resumen, trabajar sin un plan es un camino que lleva al desastre.

«¡Pero tenemos un plan!»
Preste mucha atención: las empresas que dicen eso tiene un
«editorial calendar», no un «plan de comunicación» de RRHHH en
LinkedIn.
Un «editorial calendar» es una colección

Un plan de comunicación, por otra
ordenada de posts, insertados dentro de
parte, está en un nivel superior: Es el
una programación que simplifica el trabajo
documento de estrategia general el que
de los equipos que operan alrededor de la
se alinean a todos los interesados en el
página. Tener un «calendario editorialS es
proyecto con el objetivo que se ha de
importante: facilita el trabajo de gestión de
alcanzar, los instrumentos para
Marca Empleadora; coordina los agentes
alcanzarlos y el tiempo y los recursos
internos (por ejemplo, los recursos humanos
necesarios para completarlos.
y la comunicación) y los agentes externos
(por ejemplo, la agencia).
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Recursos humanos y comunicación:el testimonio del
Grupo Hera
Conocemos pocas empresas que han comenzado desde cero con un «Gran
Plan de Comunicación» en la mano, claridad de propósito y colaboración
interna entre RR.HH y Comunicaciones como el Grupo Hera.
Tuvimos el placer y el honor de entrevistar a Giovanna Coppini, de

People Development & Employer Branding @Hera, con el objetivo de
identificar los elementos de su éxito.
Giovanna, ¿por qué la compañía

decidió invertir en LinkedIn?
Abrimos LinkedIn en 2012 Vimos a LinkedIn como un activo

como la única red social, estratégico donde estaba todo
con el objetivo explícito de nuestro público potencial y donde
hacer de ella un podíamos comunicar la
escaparate para dirigir a heterogeneidad de las actividades
los candidatos, y así que hacemos en Hera y que «desde
canalizar las aplicaciones, a el exterior» son difíciles de ver o
nuestro página web. conectar con la marca Hera.
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Grupo Hera
En los años posteriores nos hemos equipado con Con el tiempo hemos construido una
las herramientas que LinkedIn pone a su relación con un público cada vez más
disposición:Licencias de Recruiter, Career Page, amplio: compuesto no solo por
Job Slot y recientemente también compramos candidatos, sino también por inversores y
Talent Insight. stakeholders (partes interesadas).
¿Cuáles fueron las prioridades desde el principio?

Ampliar la estrategia de comunicación, aumentar la frecuencia de los puestos publicados,
ser más activos, empezar a trabajar con campañas, incluso en áreas donde era difícil
encontrar posibles candidatos (por ejemplo, comercial o de administración, control
financiero).Al principio, los números estaban contenidos:¡Los posts salían una vez a la semana
con un lenguaje más cercano a los comunicados de prensa que el requerido por las redes
sociales!
Aumentamos la frecuencia de posts y hablamos con un lenguaje
adecuado para las redes sociales ¡La diferencia se notó!
Hoy estamos orgullosos de haber construido Tenemos valores sólidos y una misión específica:Somos
una comunidad de más de 50.000 promotores de temas relacionados con la economía circular,
personas. Una cosa que no es fácil en la sostenibilidad y el uso inteligente de los recursos (agua y
nuestra industria:la gente tiende a recordar energía), por lo que nuestras conversaciones están orientadas a
a las empresas de servicios públicos cuando concienciar a las personas sobre estos temas fundamentales,
ven el logotipo en una factura o cuando se para la vida de los ciudadanos y para hacer que las ciudades
enfrentan a una falta de servicio. sean más inteligentes y sostenibles.
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Recursos humanos y comunicación: el testimonio del
Grupo Hera
En retrospectiva, creemos que siempre hemos tenido una estrategia muy clara sobre la
información a compartir con nuestro público y por qué esa información era consistente
con nuestra misión y nuestra forma de trabajar.
¿Cuál es, en su opinión, el secreto del éxito?

Creo que el el éxito está ahí, en Por ejemplo, una de nuestras piedras angulares
integración máxima entre las estrategias es el concepto de «valor compartido», como
de las empresas, los recursos humanos y se mencionó anteriormente, uno de nuestros
la comunicación.Tenemos un plan de activos estratégicos es la gestión del ciclo
negocios de cuatro años: como empresa integrado de residuos:desde el barrido
pensamos en el futuro y en la evolución de callejero, el tratamiento y la eliminación hasta
nuestra gente y nuestro negocio.Esto nos la transformación de los residuos en nuevos
permite planificar nuestras estrategias de recursos (como la regeneración plástica) que
comunicación con bastante antelación. luego se ponen en circulación en el mercado.
Lo que nos permite comunicar eficazmente nuestro ADN (distintivo y heterogéneo) es

la gran conexión entre RRHH y Comunicación. Como RRHH, sabemos cuáles son las
áreas y actividades que los candidatos potenciales poseen, cúales son aquellas
características que las partes interesadas consideran un valor; y la Comunicación nos
ayuda a entender cómo transmitirlas en los diversos canales sociales e identificar
cuándo y cómo transmitirlas, insertándolas dentro del plan general.
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Grupo Hera
Además de las actividades de recursos humanos, Nunca ha habido momentos de malentendidos

utilizamos LinkedIn para contar historias sobre qué es lo o de falta de cooperación. En la empresa, la
que hace nuestra empresa: transmitir los valores de capacidad de colaborar es esencial para crear
sostenibilidad de la multi-utilidad, transmitir los valor y una de las habilidades distintivas de
resultados económicos, ilustrar proyectos y actividades nuestro modelo de liderazgo es la
de los distintos Departamentos, hablar de innovaciones, cooperación, el deseo de trabajar juntos por
de la excelencia de nuestras plantas, promover objetivos comunes.
actividades comerciales e iniciativas solidarias o dar
visibilidad a artículos o vídeos que hablen de nosotros.
Desde el principio hemos utilizado un enfoque «experimental», que, precisamente a través
de los errores que -como es normal- se cometen, nos ha permitido encontrar nuevas
formas y soluciones.
En 4 manos hemos construido planes cada vez más frecuentes y

diversificados.
Planes que impactan en diferentes poblaciones con mensajes personalizados que

cuentan lo que sucede en la empresa, cuáles son las habilidades que creemos que son
importantes para nuestra organización, cuáles son los proyectos específicos que
tratamos y cuáles son las ventajas reservadas a nuestros clientes.
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Grupo Hera
Además de hacer crecer la comunidad, usted también ha
ganado numerosos premios de Potential Park por su capacidad
de comunicación online.
¿Cómo se traduce toda esta visibilidad en la atracción de los

candidatos?
Hace unos años también ganamos el premio al Mejor Recluiter de LinkedIn, entre otras cosas, gracias a
nuestras tasas de respuesta (69 % frente a la media de entonces del 20 %, ed).
Para dar un ejemplo más reciente, hacia Si queremos hacer una comparación con lo que
mediados de junio de 2019 enviamos más de sucede en general, el promedio de LinkedIn es del
2500 InMails (e-mails personalizados dirigidos 10 %.Gracias a esta campaña, hemos contratado a
a candidatos considerados de acuerdo con la varias personas en línea con los deseos de la
oferta actual); Se abrieron 1.700 y la tasa de empresa en términos de habilidades (soft y hard
respuesta fue del 21 %. skills)
LinkedIn es esencial – no solo estamos buscando personas

competentes. Queremos personas que estén en línea con
nuestro modelo de liderazgo, con capacidades digitales y
que tengan un enfoque ágil en el tratamiento de la
innovación y las nuevas habilidades
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Grupo Hera
Se pide a los candidatos que completen una
¿Cómo explorar estas habilidades? Lo encuesta online que les proporcione un perfil que
inventamos, en 2017, un mapeo de consta de dos partes: una con un enfoque sobre
habilidades digitales, en colaboración tu conducta y el otro en la preparación digital.
con Polimi. Cada 20 días lo ponemos a disposición en la
página de LinkedIn: esto atrae a muchas personas
curiosas, les da algo práctico y nos permite
¡Una iniciativa muy seleccionar a las personas que realmente nos
inteligente! interesan.
También hay un lado «negativo»: las respuestas son También porque, en nuestro caso,
tantas que el trabajo del equipo de selección que se nuestros candidatos también son futuros
ocupa de este aspecto ha aumentado clientes o posibles partes interesadas,
significativamente. Debemos garantizar a cada uno por lo que hay una línea directa entre las
su propio informe en poco tiempo para mantener la responsabilidades de Recursos
imagen positiva de la empresa y la propia iniciativa, Humanos y empresariales.
lo que es un gran desafío.
Es esencial tener presente el objetivo: compartir de forma gratuita con las personas nuestro
conocimiento distintivo y el valor que creamos diariamente dentro de la empresa – con
investigación, actividades y capacitación – lo que lleva a las personas a estar más informadas
sobre cuestiones de alto impacto (como el Cambio Climático) y a estimular comportamientos
virtuosos, útiles para construir un futuro mejor.
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Grupo Hera
Apoyamos, con iniciativas de orientación
Es por eso que cambiamos nuestra laboral, a los jóvenes que viven en contextos
estrategia, nos abrimos ,y hemos «frágiles».
elegido comunicarnos a través de las También organizamos momentos de orientación
historias y experiencias de nuestra para los hijos de nuestros empleados; somos
plantilla y también a través de la patrocinadores activos de iniciativas que se
organización de eventos abiertos al ocupan de la sostenibilidad y el reciclaje. Todas
público (como los de nuestra las iniciativas que organizamos no son
academia corporativa, Heracademy). inmediatamente atribuibles a la producción de
riqueza, pero creemos que este enfoque nos
posiciona de una manera estratégica y distintiva
en comparación con otras empresas
¿Qué es, según su experiencia, la piedra angular?

Nuestros principios: valor compartido, agilidad y cooperación, comunicación interfuncional.
Al comunicar estas actividades, entramos en un ecosistema

dónde todo lo que has dado en términos de compromiso y
habilidades regresa en forma de candidatos que aprecian
quiénes somos y están ilusionados de trabajar con nosotros.
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Grupo Hera
Nos siguen, nos hacen preguntas, nos envían estímulos en privado. Esto rompe muchas
barreras.
¿Qué pasa con el cliente interno?

Todo lo que se comunica externamente también se comunica internamente. Todos los
empleados, independientemente de su ubicación operativa, tienen acceso a esta
información a través de diversas herramientas de colaboración interna.
A
Esto garantiza que todos los
B
Captamos a nuestros
C
Algunos de nuestros empleados,
empleados hablen de la empresa empleados anualmente para especialmente el personal de
de una manera correcta e alinearlos en lo que hemos operaciones, todavía no están en
informada. Los trabajadores nos hecho en el último año y con LinkedIn; Hemos activado un
siguen y leen en internet, cuáles son los objetivos para el camino llamado Her @ Futura y
obteniendo información sobre próximo. Teniendo sentido que tiene el ambicioso objetivo
LinkedIn – así como en otras redes de pertenencia e implicación de la transición de los análogos
sociales – de las actividades de la en el trabajo, se genera digitales hacia la agilidad!
empresa, comentando y orgullo online y offline. Es un largo camino, pero
compartiendo publicaciones. estamos en un buen momento.
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Evite desperdiciar energía y recursos
De la experiencia del Grupo Hera podemos sacar 2 grandes lecciones:
La colaboración real entre Una comunicación de

RR.HH. y Marketing es el marca (empleadora) es
secreto del exitoso eficaz cuanto más se
crecimiento del canal de adhiere a unos valores
LinkedIn; fundamentales claros
compartidos por las
personas en la empresa.
De hecho, la vida de la empresa es el objeto principal de la

comunicación de la marca empleadora. Por lo tanto, es esencial que la
empresa tenga una buena cultura de recursos humanos para tener
éxito en LinkedIn: es la única manera de ser y lucir auténtico.
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Aumente el rango de su Marca Empleadora
Planificar la comunicación de la Marca Empleadora es

esencial para atraer talento y asegurar que permanezcan
en la empresa.
Ayudamos a las empresas a Las empresas a menudo trabajan sin

clarificar los objetivos de un objetivo claro porque luchan por
comunicación de la Marca identificar el problema sin apoyo
Empleadora, definir recursos, externo o no comunican
herramientas y tiempos y llevar la internamente el beneficio de
gestión para LinkedIn, a bordo del invertir en un proyecto a largo
proyecto de recursos humanos. plazo.
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Definición de una estrategia de comunicación de la
Marca Empleadora en LinkedIn:errores comunes
Cada red social ha sido diseñada para Tradicionalmente, las redes sociales son el
un propósito y audiencia específica, y ámbito del marketing: las empresas las
para ello necesitamos adaptar utilizan para dar a conocer más su marca,
nuestra comunicación a la red social es decir, para aumentar la llamada
que estamos utilizando. «conciencia de marca» y para acercarse lo
más posible a sus clientes potenciales.
Pero una empresa no está formada por clientes: se compone, sobre todo, de
profesionales y trabajadores talentosos sin los cuales no podría existir. Son
clientes de la empresa en todos los aspectos y tienen un interés específico y
diferente.
Los empleados de una empresa utilizan las redes sociales diariamente para
obtener información. A menudo entran en contacto con información
relacionada con la empresa más rápido con LinkedIn que con sistemas de
comunicación internos.
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LinkedIn:Cliente interno > Cliente externo
Dentro de LinkedIn, los primeros fans Sus colaboradores son también

de la página son los propios los primeros usuarios que
empleados. Son las personas que interactúan con los posts de la
realmente conviven en la empresa y página: si no sucede, ¡tienes un
pueden testificar personalmente que los problema!
contenidos de los que habla la empresa
son auténticos.
Para la empresa que confía la comunicación de LinkedIn exclusivamente a

Comunicación Externa o a una agencia de marketing tradicional, el riesgo es ser
irrelevante para los candidatos que les interesen.
Con la excepción de las conocidas marcas multinacionales en el sector de la

electrónica, automoción, hostelería o moda, la gente no visita las páginas de
LinkedIn de la compañía para conocer productos o servicios. Incluso si ese fuera el
caso, un vistazo al número de seguidores en LinkedIn y al número en Facebook o
Instagram es suficiente para entender que algo está mal.
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Alinear a los gerentes con el impacto de LinkedIn en
la empresa
Su empresa ha invertido mucho dinero en soluciones de LinkedIn sobre las que la
dirección no sabe ni para qué son. Por el contrario, no tiene la sensibilidad de
invertir tanto o más en formación y consultoría para aumentar el ROI.
Para crecer en LinkedIn, la compañía debe fijarse 3 objetivos:
1 2
Estructurar una Habilitar a los
3
Definir y comunicar los
elementos de singularidad comunicación externa que colaboradores para el
de la propia marca parta de la comunicación establecimiento de redes
empleadora; interna; profesionales con otros
usuarios de LinkedIn.
Como en ventas, también en la Employer Branding, que es la «venta» de la idea de

que la empresa es un lugar de trabajo atractivo, nada tiene valor si no se comunica
y si esa comunicación no llega al público adecuado.
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¿Por qué no estás encontrando o atrayendo el
talento que estás buscando con LinkedIn?
Las empresas a menudo invierten Estas soluciones no mueven un ápice

grandes presupuestos en LinkedIn sin el problema de no encontrar/recibir
tener un rendimiento real. Por lo tanto, propuestas con LinkedIn, de no tener
buscan soluciones alternativas respuestas de los candidatos o de no
(por ejemplo, Instagram) o invertir poder ser elegidos por el talento o
innecesariamente más presupuesto en mantenerlos en la empresa.
campañas demasiado costosas para los
resultados obtenidos.
El problema es que la empresa no ha entendido lo que es LinkedIn:
Una red de intercambio de información entre profesionales que tienen un

trabajo y que, con el tiempo, pueden ser convencidos para trabajar para
nosotros.
Además, una red de jóvenes profesionales con sus primeras experiencias que lo
utilizan para orientarse y elegir la empresa «correcta», la que los hará crecer y en
la que se sentirán cómodos planeando el siguiente paso profesional.
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¿Por qué no estás encontrando o atrayendo talento
que estás buscando con LinkedIn?
Y la audiencia correcta hoy Pero en las otras redes

está en LinkedIn y no en sociales no van a escuchar la
otras redes sociales. Por marca ni a buscar trabajo.
supuesto, las otras redes
sociales tienen
numéricamente más
usuarios de LinkedIn.
La atención focalizada que genera LinkedIn y su capacidad de llegar a las personas
adecuadas gracias a sus cualificaciones y habilidades la convierten en el aliado más
poderoso de RRHH.
Sin embargo, siempre que la empresa pueda:
A B C
Incorporar la gestión Que RRHH sea Invertir en la
de manera activa y responsable de la página planificación estratégica
consciente; oficial de LinkedIn y del de la comunicación de
programa de compromiso marca empleadora en
y activación de los LinkedIn, al menos,
empleados; anualmente.
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CHECKLIST:
Conocimiento/Concienciación de la Marca
Empleadora
La dirección/gerentes no están en LinkedIn o afirma ser anti redes sociales

La página de la compañía en LinkedIn es gestionada por Comunicación/Marketing y no por
RR.HH.
No tenemos un plan estratégico de comunicación de la Marca Empleadora en LinkedIn
No tenemos un calendario al menos bimestral en LinkedIn
El contenido de nuestra página oficial tiene poca interacción
Las campañas publicitarias y los puestos de trabajo atraen pocas conversiones
No encontramos candidatos en LinkedIn, solo candidatos de baja calidad
Tenemos una baja tasa de respuesta a los mensajes de LinkedIn
Nuestros empleados no están vinculados a la página de la empresa en LinkedIn
Nuestros empleados no comparten mensajes de la página de la empresa
¿Anotó al menos 2 respuestas?
Envíenos un correo electrónico para una comparación:
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¡Gracias por su atención!
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¿Por qué no estás encontrando o Checklist: ¿Tienes problemas

El apoyo de la Comisión Europea a la producción de esta publicación no constituye

Según investigaciones recientes, el 61 % de las empresas

Este tipo de cifras, en El problema que reflejan estas cifras es

Para las empresas, esto se traduce en problemas de los que, tanto

El apoyo de la Comisión Europea a la producción de esta publicación no constituye

El problema es con RRHH, por lo que la Se cambia ATS, se inserta el video-CV, se

incapacidad para contratar a

La compañía entonces se estructuró para crear una Propuesta de valor e ir a LinkedIn

«Somos una buena empresa, pero nadie lo sabe».

Varios estudios sugieren que estamos

Conseguir comunicar la Employer Brand, significa: Que encuentren y elijan

La empresa está pidiendo a la persona un compromiso que

El apoyo de la Comisión Europea a la producción de esta publicación no constituye

LinkedIn es la mejor plataforma para lograr esto y está disponible

Por otro lado, RRHH no tienen

El apoyo de la Comisión Europea a la producción de esta publicación no constituye

LinkedIn es el aliado Nº 1 para la La belleza de LinkedIn es que es la

Muchos profesionales de alto nivel son abiertamente «antisociales» pero, si

Siendo un lugar de intercambio

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Tener un plan estratégico de comunicación es esencial para obtener resultados

Desafortunadamente, las Publican y cuentan cosas, pero La falta de una estrategia

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Para lograrlo, la empresa debe trabajar al menos 6-12 meses en

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En resumen, trabajar sin un plan es un camino que lleva al desastre.

Un «editorial calendar» es una colección

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Tuvimos el placer y el honor de entrevistar a Giovanna Coppini, de

Giovanna, ¿por qué la compañía

Abrimos LinkedIn en 2012 Vimos a LinkedIn como un activo

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