Evaluación de Desempeño

OBJETIVOS DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO:

 Promover la cultura de evaluación en todos los niveles de la institución, de forma que
permita elevar el sentido de pertinencia hacia la institución procurando alcanzar la calidad
y excelencia en la prestación de servicios institucionales.
 Contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas, facilitando la comunicación
positiva y productiva entre jefes y subalternos, para el logro de los objetivos de la
institución.
 Determinar y corregir deficiencias en el trabajo, tanto organizacionales como individuales,
mediante el análisis de los problemas colectivos e individuales que se detecten a través del
proceso de evaluación.
 ALCANCE

El presente Manual contempla todo el personal directivo, administrativo, técnico, y operativo

que labora en las Secretarias de Estado e Instituciones Desconcentradas del Gobierno Central.
 POLITICA
S
Las políticas sugeridas para conseguir un adecuado desarrollo de la evaluación del desempeño son las
siguientes:
 Todas las personas que prestan sus servicios por un lapso no menor de seis meses estarán sujetas al proceso
de Evaluación del Desempeño.
 La evaluación se basará en la apreciación sistemática de las cualidades individuales que posee el evaluado
para contribuir al logro de los objetivos institucionales, como también en el eficaz cumplimiento de las
funciones y responsabilidades asignadas.
 Al funcionario evaluado, se le dará a conocer su calificación, en reunión individual con el
evaluador, siendo su derecho y obligación recibirla. No obstante, podrá solicitar al
evaluador las explicaciones verbales que la justifiquen.
 La persona evaluada podrá expresar su opinión sobre el proceso y sobre la calificación que
recibió, después de haberle comunicado el resultado de la evaluación.
 una vez comunicadas, las calificaciones, estas deberán ser firmadas por la persona
evaluada y su respectivo evaluador como constancia del conocimiento de la evaluación.
 PERIOCIDAD
La Dirección General de Servicio Civil ha determinado que esta evaluación se aplicara anualmente en el mes de
noviembre, todo conforme al Artículo No 88 del Reglamento de la Ley de Servicio Civil. No obstante en el mes
de junio se realizara una revisión preliminar de los objetivos trazados
 La distribución de los evaluados en grupos ocupacionales, será según sus funciones
siguiendo como lineamiento los descriptores de puestos, y se establece solo para efectos de
la aplicación de la evaluación del desempeño.
 SECRETARIA DE SALUD

INSTRUCTIVO PARA EL LLENADO DE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO 2015

GRUPO TECNICO SERVICIO AL PUBLICO GRUPO PROFESIONAL GRUPO OPERATIVO GRUPO ADMINISTRATIVO
GRUPO JEFATURAS GRUPO GRUPO
GRUPO TECNICO GRUPO OPERATIVO
GRUPO TECNICO GRUPO PROFESIONAL GRUPO GRUPO ADMINISTRATIVO
SERVICIO AL GRUPO TECNICO SERVICIO AL
ASISTENCIAL PROFESIONAL SERVICIO AL OPERATIVO ADMINISTRATIVO SERVICIO AL
PUBLICO PUBLICO
PUBLICO PUBLICO

Todo aquel que es Jefe Todo aquel que tiene 1. Auxiliares de Son aquellos que no Tienen cargos Lic. En Enfermeria (Primaria o Ciclo Aquellos que tienen Aquellos que tengan Aquellos que tengan
y tiene personal a su Especialidad en cierta Enfermeria. 2.Tecnicos atienden al publico, administrativos y son Todo aquel Comun) que no nivel academico bajo nivel academico medio nivel academico medio y
cargo (toma area y que atienden al de Laboratorios pero que tienen profesionales que tenga titulo atiendan al que brinden atencion al
desiciones) publico 3.Tecnicos especialidad universitario y publico, los de publico
Instrumentistas 4. atienden al publico menos
Radiologia responsabilidad
5. Ortopeda

ejemplo: Soporte Todos los que tienen medicos adm. Ejemplo: Ejemplo: Ejemplo: Guardias, Ejemplo: Encargada de
tecnico y no tenga trato con el publico. Trabajadores Conserjes, ascensoristas, Farmacia, contadores,
Titulo Universitario, Sociales, psicologos Aseadoras conductores de Secretarias, oficial de
Tecnicos con Asistencial que no ( Asistenciales) Fotocopiadora, ambulancia, Nominas, Encargado de
media(unos al publico y tienen puestos medicos asistenciales Ayudantes de Recepcionistas plantas telefonicas
otros no), Los de aire administrativos Hospitales,
acondicionado, Este Ayudantes de
grupo tecnico de Enfermeria(Camill
servicio al publico eros) Ayudantes de
requiere ciclo comun, Mecanica,
no tiene requisitos Cocinero,
especificos (titulos), los Motorista,
que arreglan bombas de Electricistas,
cobalto, equipos Electromecanicos
medicos, TSA(Tec. en
salud ambiental
funcionales)

     
La calificación del empleado se realizará en base a la escala de
puntos que a continuación se detalla: Escala de Calificación
 Deberá tenerse en cuenta que independientemente de la metodología a utilizar como instrumento de
evaluación, esta deberá arrojar una calificación, siendo la nota de ochenta por ciento (80%), la calificación
mínima con la cual se considera que el servidor aprueba la evaluación de desempeño, esto en base al
Artículo No 89 de Reglamento de la Ley de Servicio Civil.
 El desempeño esperado será determinado por el jefe inmediato con fundamento en el
potencial laboral del empleado, los antecedentes disponibles y la complejidad o dificultad
de las tareas.
 Una vez realizada la evaluación, el jefe inmediato de cada empleado deberá realizar una
entrevista de evaluación, para dar a conocer los resultados de la misma.
 La nota obtenida para cada ítem reflejará donde deberá ser capacitado y motivado cada
trabajador.
 Hay que tomar en cuenta que el empleado por muy baja nota que tenga hay que motivarlo
para que trate de mejorar su desempeño
 Errores mas frecuentes que se deben evitar
1. Prejuicios personales: Inseguridad o temor

2. Tendencia a la medición central: Algunos evaluadores tienden a evitar calificaciones muy altas o muy bajas,

distorsionando de esta manera sus mediciones

3. Interferencia de Razones Subconscientes: Movidos por el deseo inconsciente de agradar y conquistar popularidad,

muchos evaluadores pueden adoptar actitudes muy benévolas o muy estrictas, distorsionando la evaluación.

4. El Efecto de Acontecimientos Recientes: Este se manifiesta cuando el evaluador no toma encuenta la actuación del

empleado durante el periodo sujeto a evaluación y evalúa en base a acontecimientos recientes

5. El Efecto de Halo o Aureola: Esta distorsión ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle

una calificación, aun antes de analizar su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.
6. Valoración del carácter: es cuando se tiende a evaluar por el tipo de persona que es el
empleado, es decir, no es visto como empleado. Tampoco se aprecia su ejecución en el
trabajo.
7. De edad: es cuando se toma como parámetro la edad del empleado que se evalúa, a favor o
en contra.
8. De antigüedad: afecta la evaluación que se haga, si el evaluado tiene mucho o poco
tiempo en la institución.
9. Error Aleatorio: Se coloca la calificación al azar, sin fijarse a quien se le asigna el
deficiente, bueno o excelente.
10. De similitud: cuando uno de los evaluados tiene algún parecido con la forma de ser del
evaluador, si la autoestima de este último es alta, entonces dará una buena calificación, si
es baja, lo calificará mal.
 ¿Quién evalúa a cada empleado?
 Es el jefe quien deberá contar con una antigüedad mínima de 6 meses en el cargo.
Para formar su convicción el evaluador deberá apreciar objetivamente los méritos y desméritos
del personal a calificar, haciendo caso omiso de toda consideración ajena a los factores a
evaluar. Realizada la calificación de un funcionario, el evaluador deberá firmar el respectivo
formulario de calificaciones
Entrevista de Evaluación
 Destaque los aspectos positivos del desempeño del empleado
 Especifique a cada empleado que la sesión de evaluación es para mejorar el desempeño y
no para aplicar medidas disciplinarias.
 Lleve a cabo la sesión de evaluación en un ambiente privado y con un mínimo de
interrupción.
 Sea lo más específico posible.
 Centre sus comentarios (negativos o positivos) en el desempeño y no en los atributos
personales.
 Guarde calma. No discuta con su evaluado.
 Identifique y explique las acciones específicas que el empleado puede emprender para
mejorar su desempeño.
 Destaque su disposición a ayudar en cuantos aspectos sea necesario.
 Concluya las sesiones de evaluación destacando los aspectos positivos del desempeño del
empleado (Aponte, 2006)
 Reclamo o apelaciones
 En caso de que el empleado no estuviere de acuerdo con la calificación obtenida podrá
reclamar dentro de los diez (10), días hábiles siguientes a la notificación respectiva, ante la
Subgerencia de Recursos Humanos correspondiente, sin perjuicio de acudir sino obtuviere
resolución favorable, ante el Consejo del Servicio Civil, en un plazo de sesenta (60) días
hábiles en aplicación del Artículo 92 del Reglamento de la Ley de Servicio Civil
¡MUCHAS GRACIAS
POR SU ATENCIÓN!