Sesión 8

Pregrado
SESIÓN 08: Entrevista de selección y pruebas de

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y
conocimiento EVALUACIÓN DE PERSONAS :
“Mercado Laboral”
- Entrevista: definición, etapas y tipos de pregunta.
- Pruebas de conocimiento: definición, clasificación y tipos de Pruebas.
Competencia específica
Elabora, ejecuta proyectos para el desarrollo organizacional, a fin de mejorar la
productividad, con sentido ético.
Resultado de aprendizaje:
Elabora el informe psicolaboral de un estudio de caso, haciendo uso de un criterio
técnico y deontológico.
Evidencia de aprendizaje:
Práctica (PP):
-Formato de entrevista.
-Diseño de prueba de conocimientos (general y específica).
Investigación (INV):
Datos de filiación para el Informe Psicolaboral.
Video
• Video introductorio del tema: El Candidato
https://www.youtube.com/watch?v=tpypWicjGRo
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Es una técnica de selección que una persona calificada mantiene con

alguien que aspira a un puesto de trabajo, para determinar si posee
las características idóneas para desempeñar la tarea.
Fuente: Alles (2013)
https://www.google.com.pe/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fwww.pinterest.com%2Fpin
%2F846254586200313398%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-
yrmmo&ust=1597075699683000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCOiIueLAjusCFQAAAAAdAAA
AABBB
Sugerencias para el entrevistador
a. Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado.

b. Evitar la formulación de preguntas “capciosas”.
c. Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él.
d. Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.
e. Evitar omitir opiniones personales.
f. Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el cargo.
g. Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto de
generalización): bueno, regular o pésimo.
h. Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse con
más atención al candidato.
Etapas en la construcción del
proceso de entrevista
Dependiendo de la habilidad del entrevistador, puede tener mayor

o menor libertad en la conducción de la entrevista.
La entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos

cuidados especiales. Su desarrollo comprende 5 etapas.
Fuente: Chiavenato (2007)

1.- Preparación
• La entrevista no debe ser improvisada ni hecha a la carrera. La
entrevista tendrá un tiempo definido y requiere cierta preparación o
planeación que permita determinar los siguientes aspectos:
• Los objetivos específicos de la entrevista: qué se pretende con ella.
• El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuado para alcanzar los
objetivos.
• Lectura preliminar del currículum vitae del candidato por entrevistar. La
mayor cantidad posible de información sobre el candidato por
entrevistar.
• La mayor cantidad posible de información acerca del cargo por proveer
y las características esenciales exigidas por el cargo.
2.- Ambiente
1. Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista que
merece un realce especial para neutralizar los posibles ruidos o
interferencias externas que puedan perjudicar la entrevista. El
ambiente del hablamos es de dos tipos:
Físico. El local de la entrevista debe ser confortable y estar

destinado sólo a ese fin; sin ruidos ni interrupciones. Puede ser una
sala pequeña, aislada y libre de la presencia de otras personas que
puedan interferir el desarrollo de la entrevista.
Psicológico. El clima de la entrevista debe ser ameno y

cordial. No deben existir recelos o temores ni presiones de tiempo ni
coacciones o imposiciones.
3.- Desarrollo de la entrevista
La entrevista propiamente dicha es la etapa fundamental del proceso

.
en que se obtiene la información que ambos actores, entrevistador y

candidato, desean.
La entrevista involucra dos personas que inician un proceso de

elevado y, sobre todo, dinámico. El estudiar las respuestas y reacciones
en el comportamiento (retroalimentación) para elaborar nuevas
preguntas (estímulos) que le permitan retroalimentar el proceso, y así
sucesivamente.
Así como el entrevistador obtiene la información que desea, debe

transmitir una imagen positiva y favorable de la institución o empresa,
según el aspirante requiera para tomar sus decisiones
Contenido de la entrevista.
• Constituye el aspecto material.
• Es el conjunto de información que

el candidato suministra de sí mismo
sobre sus estudios, experiencia
profesional, situación familiar,
condición socioeconómica,
conocimientos e intereses,
aspiraciones personales, etc.
• Toda esta información reposa en la

solicitud de empleo o currículum
vitae presentada por el candidato, la https://www.google.com.pe/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fwww.bumeran.com.pe%2Fnoticias%2Fel-poder-de-la-
conexion-en-una-entrevista-de-trabajo%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-
yrmmo&ust=1597075699683000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCOiIueLAjusCFQAAAAAdAAAAABAD
cual se amplía y aclara en la

entrevista.
Comportamiento del Candidato
∙ Constituye el aspecto formal.
∙ Es la manera como reacciona

en una situación: modo de
pensar, actuar, sentir, grado de
agresividad, Asertividad,
ambiciones y motivaciones,
etc.
∙ Lo que se pretende en este

aspecto es tener un cuadro de
las características del
https://www.google.com.pe/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fhotbook.com.mx%2Ftips-para-una-entrevista-de-trabajo-
exitosa%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-
yrmmo&ust=1597075699683000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCOiIueLAjusCFQAAAAAdAAAAABAN
candidato, independientemente
de sus calificaciones
profesionales.
Término de la Entrevista
• La entrevista debe ser

abierta y desarrollarse
libremente, sin obstáculos ni
timideces.
• La entrevista es una
conversación cortés: el
entrevistador debe hacer
una señal clara para indicar
que la entrevista terminó.
• Sobre todo, debe https://www.google.com.pe/url?sa=i&url=http%3A%2F
proporcionar al candidato %2Fpracticaeducativaconyhovanarodriguez.blogspot.com

%2F2019%2F01%2Fentrevista.html&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-
yrmmo&ust=1597075699683000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCOiIueLAjus
información sobre la acción

CFQAAAAAdAAAAABAb
futura y cómo será

contactado para saber el
resultado.
Estructura según tipos de
pregunta
• Se puede estructurar y estandarizar la entrevista en función del

formato de las preguntas y las respuestas.
• Se presentan cuatro tipos:
Entrevista Estandarizada por completo.
Entrevista Estandarizada sólo en cuanto a las preguntas.
Entrevista Dirigida
Entrevista no Dirigida.
JUEGO DE ROLES
“CUÉNTEME UN POCO ACERCA DE USTED”
https://www.google.com.pe/url?sa=i&url=http%3A%2F%2Fgestiondeproyectos-master.com%2Fpreguntas-respuestas-entrevista-de-trabajo-como-gestor-
de-proyectos%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-
yrmmo&ust=1597075699683000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCOiIueLAjusCFQAAAAAdAAAAABBR
Esta pregunta se formula generalmente al
inicio de la entrevista para ‘calentar
motores’ y brinda una excelente
oportunidad para establecer una conexión
con el entrevistador.
“DESCRÍBAME SUS
FORTALEZAS Y DEBILIDADES”
• Esta pregunta permite evaluar que
tanto se conoce el candidato.
• Analizar por donde empieza.
• Tener cuidado con los defectos
usuales: “perfeccionista” o “confiado”.
“¿POR QUÉ DE RETIRASTE DE TU
ANTERIOR TRABAJO?”
• Permite conocer que espera el
candidato de nuestra empresa.
• Analizar si se centra en los aspectos

negativos de su anterior empresa o en
su deseo de buscar algo diferente y
mejor.
“¿PORQUÉ DESEA TRABAJAR
CON NOSOTROS?”
• Permite conocer si el candidato investigó
acerca de la empresa (situación financiera,
mercado, producto, competidores, planes de
expansión, etc.).
• Evalúa si percibe a la empresa como un lugar

del cual extraerá «beneficios» o como un centro
donde pondrá en juego sus competencias.
“¿QUÉ SABE DE NUESTRA EMPRESA?”
• Esta pregunta permite conocer que
tanto interés tiene el candidato en la
vacante.
• Además evalúa si tiene iniciativa y es

proactivo.
“¿POR QUÉ DEBERÍAMOS DE CONTRATARTE?”
• Esta pregunta da nuevamente al
candidato, la oportunidad de destacar
sus cualidades.
“¿CUÁL HA SIDO EL LOGRO MÁS IMPORTANTE DE
TU VIDA ACADÉMICA O LABORAL?, ¿CÓMO LO
LOGRASTE?”
• Esta pregunta evalúa si el candidato
considera que ha hecho algo
destacado en el plano académico o
laboral.
• La descripción de cómo lo logró, nos
permite analizar que competencias
puso en juego.
“¿PREFIERES TRABAJAR SOLO O EN EQUIPO? Y
EN UN EQUIPO, ¿QUÉ ROL ASUMES?”
• Analiza las preferencias del candidato,
respecto a si desea trabajar solo o en
equipo, además del rol que suele asumir
en un equipo.
“¿CÓMO REACCIONAS FRENTE
A LA PRESIÓN DEL TRABAJO?”
• Analizar el aspecto emocional.
• Observar la estrategia que sigue para

superar las tensiones laborales.
“¿QUÉ ASPECTOS PERSONALES, ACADÉMICOS O
LABORALES HAS DESARROLLADO DURANTE EL
ÚLTIMO AÑO?”
• Analiza vocación, iniciativa y
proactividad.
“¿CUÁLES SON SUS PRETENSIONES
SALARIALES?”
• Permite filtrar a los candidatos.
• Evalúa que tanto se valoran los

postulantes.
“¿TIENE ALGUNA PREGUNTA QUE
HACERNOS?”
• Evalúa si el candidato tiene interés en
el puesto de trabajo.
• Evalúa nivel de ansiedad.

https://www.google.com.pe/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fnoticias.universia.net.mx%2Fpracticas-empleo%2Fnoticia
%2F2017%2F01%2F20%2F1148649%2Fconsejos-practicos-superar-proxima-entrevista-empleo.html&psig=AOvVaw1aoCXptzo-
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Selección de Personal
Temas para conocerlo

• Su educación / formación profesional
• La elección de su carrera
• Las causas de sus éxitos y fracasos
• Sus motivaciones para
perfeccionarse
• Sus lecturas y pasatiempos
• Sus experiencias profesionales
ENTREVISTA POR
COMPETENCIAS
ASPECTOS GENERALES
¿Qué es una competencia?
Competencia es un conjunto de comportamientos,

innatos o adquiridos, que están relacionados con una
actuación de éxito en un puesto de trabajo.
Los componentes que determinan la competencia de un
individuo para el trabajo, son tres:
a) Conocimientos
b) Habilidades
c) Actitudes (personalidad)
Modelo del Iceberg
Habilidades
Núcleo de la
personalidad:
mas difícil de
detectar
Personalidad
Conocimientos
aspectos
superficiales:
mas fáciles de
detectar
Fuentes: Spencer & Spencer
Modelo del Iceberg
Elaboración de
Habilidades producto o
servicio: Lista de
cotejo o guía de
observación de
desempeño
Personalidad
Conocimientos
Dinámicas o entrevista
por competencias:
Preguntas o cuestionario ¿Relate una experiencia
sobre conceptos básicos: en la usted tuvo una
¿Qué es el assessment gran carga de trabajo y
center? pudo salir airoso?
PASOS PARA LA
ELABORACIÓN DE LA
ENTREVISTA MODELO ALLES
PASO 1: DETERMINA LAS
COMPETENCIAS A EVALUAR
Primero:
Seleccionar las competencias a evaluar:
* Conceptuales: Conocimientos
* Procedimentales: Destrezas y habilidades.
* Actitudinales: características de
personalidad.
Como psicólogos, nos centraremos en las

actitudinales, llamadas también
Competencias Genéricas. Se aconseja 6
competencias como máximo.
¿Quién determina las competencias
actitudinales a evaluar?
La persona que solicita la realización
del proceso de selección.
Ejemplo de perfil para
cargo de jefatura:
⚫Tolerancia a la presión.
⚫Adaptación al cambio.
⚫Iniciativa.
⚫Trabajo en equipo.
⚫Liderazgo.
PASO 2: DESCRIBIR NIVELES Y
COMPORTAMIENTOS DE LAS
COMPETENCIAS A EVALUAR
Segundo:
⚫Describir los niveles de las
competencias actitudinales.
⚫Para ello se cuentan con el diccionario

de competencias I.
Ejemplo de competencias
descritas en niveles:
TOLERANCIA A LA PRESIÓN:
⚫ NIVEL A: Alcanza los objetivos establecidos en

situaciones de presión de tiempo, imprevistos,
desacuerdos, oposición y diversidad. Es un ejemplo
a seguir por sus colegas.
⚫ NIVEL B: Tiende a alcanzar los objetivos, aún en
situaciones de mucha presión.
⚫ NIVEL C: Alcanza objetivos, pero si la situación es
de mucha presión, su desempeño puede disminuir.
⚫ NIVEL D: Si el trabajo no es estresante, puede tener
un buen desempeño, pero si la presión es moderada
o fuerte, su desempeño se deteriora.
Ejemplo de perfil deseado:
NIVEL DESEABLE
COMPETENCIAS A B C D
Tolerancia a la presión X
Adaptación al cambio X
Iniciativa X
Trabajo en equipo X
Liderazgo X
Nivel Nivel
alto bajo
⚫Delimitar las conductas representativas
de cada nivel.
⚫Para ello se cuentan con el diccionario

de competencias II.
NIVEL COMPORTAMIENTO
• Trabaja con determinación, firmeza y perseverancia para alcanzar con eficacia objetivos difíciles.
• Diseña políticas y procedimientos que permiten llevar a cabo los planes organizacionales en contextos
complejos.
• Toma decisiones que requieren compromiso y esfuerzos mayores a los habituales, apoyando incluso a otras
áreas.
• Trabaja con energía y mantiene un alto nivel de desempeño aun en situaciones exigentes y cambiantes, en
cortos espacios de tiempo, durante jornadas intensas y prolongadas.
• Es un ejemplo para la organización al cuidar las relaciones interpersonales en momentos difíciles y motivar a
Grado A otros a obrar del mismo modo, a fin de establecer un clima laboral armónico y de alta productividad.
• Trabaja con perseverancia para alcanzar con eficacia objetivos difíciles.

• Diseña procedimientos de trabajo que permiten llevar a cabo los planes para su área en contextos complejos.
• Toma decisiones dentro de su nivel de responsabilidad que requieren compromiso y esfuerzo mayores a los
habituales.
• Trabaja con energía y mantiene un alto nivel de desempeño aun en situaciones exigentes y cambiantes, en
Grado B espacios de tiempo más amplios.
• Trabaja con perseverancia para alcanzar con eficacia objetivos de complejidad media.
• Implementa métodos de trabajo que permiten llevar a cabo los planes para su sector en contextos de mediana
complejidad.
• Implementa las decisiones de sus superiores que requieren compromiso y esfuerzo.
• Trabaja con energía y mantiene un alto nivel de desempeño aun en situaciones exigentes y cambiantes y en
Grado C jornadas intensas y prolongadas. En ocasiones requerirá de ampliación del tiempo.
• Trabaja con perseverancia y eficacia para alcanzar los objetivos de baja complejidad.
• Aplica procedimientos y métodos de trabajo que permiten llevar a cabo sus labores en contextos medianamente
complejos.
• Actúa de acuerdo con las decisiones de sus superiores que requieren compromiso y esfuerzo moderado.
• Trabaja con energía y mantiene el nivel de desempeño esperado en situaciones de poca exigencia. En
Grado D situaciones más intensas y cambiantes, su nivel de desempeño tiende a disminuir.
PASO 3: DISEÑAR LAS PREGUNTAS
PARA EVALUAR LAS
COMPETENCIAS
Tercero:
⚫Diseñar las preguntas que se emplearán
para evaluar las competencias. Se
aconseja formular 2 preguntas como
mínimo por competencia (máximo 4).
⚫Emplear para ello el Diccionario de

preguntas por competencias III.
Ejemplo de preguntas por
competencias:
TOLERANCIA A LA PRESIÓN:
⚫ Describa la situación laboral o académica más tensa

que haya debido resolver. ¿Cómo procedió para
resolverla?
⚫ ¿Recuerda alguna situación en su último trabajo en la
que haya tenido que resistir una presión del medio muy
fuerte y prolongada? ¿Cómo procedió? y ¿Cuáles
fueron los resultados?
⚫ Cuénteme de alguna experiencia laboral en donde haya
trabajado dentro de límites muy estrictos de tiempo.
¿Cómo calificaría su desempeño en esas condiciones?
⚫ Reláteme alguna experiencia en la que haya tenido que
sobrellevar una situación de gran estrés en su lugar de
trabajo. ¿Qué estrategias utilizó para superarla?
Si no contamos con diccionario hay dos
maneras de elaborarlo:
• Experiencia previa
• Caso hipotético
PASO 4: DISEÑAR FORMATOS DE
EVALUACIÓN
Cuarto:
• Diseñar formatos de registro de las

entrevistas.
Ejemplo de formato de registro:
Nombre de la competencia: ___________________________

Nivel requerido: ___________
⚫ Pregunta 1: ______________________________________
Respuesta: _______________________________________
⚫ Pregunta 2: ______________________________________
Respuesta: _______________________________________
⚫ Pregunta 3: ______________________________________
Respuesta: _______________________________________
⚫ Pregunta 4: ______________________________________
Respuesta: _______________________________________
ANALISIS CUALITATIVO DE LAS RESPUESTAS : ____________

NIVEL DE COMPETENCIA : A B C D
Ejemplo 2:
Competencia: ________________Nivel requerido: ______
Candidato: ________________________________________
Competenci Observación
a Respuesta Nivel adicional

Pregunta 1

Pregunta 2

Pregunta 3

Pregunta 4

Nivel obtenido
PASO 5: APLICAR Y
CALIFICAR LA ENTREVISTA
Quinto:
⚫Realizar la entrevista por competencias.
⚫Analizar las respuestas del sujeto para
determinar el nivel de las competencias
y finalmente elaborar el informe
respectivo.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
O DE CAPACIDAD
• Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos

para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades
adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
• Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos

exigidos por el cargo (nociones de contabilidad, informática, ventas,
tecnología, producción, etc.) o el grado de capacidad o habilidad
para ejecutar ciertas tareas (pericia del conductor de camión, la
telefonista, la digitadora, el operador de máquinas, el operador de
calculadoras, etc.).
Clasificación en cuanto a la
manera de aplicarlas
• Orales. Pruebas aplicadas mediante
preguntas y respuestas orales. Se asemejan
a la entrevista, pero en éstas se formulan
preguntas orales específicas que tienen como
objetivo respuestas orales específicas.
• Escritas. Pruebas aplicadas mediante
preguntas y respuestas escritas. En general
se aplican en las escuelas y las
organizaciones para medir los conocimientos
adquiridos.
• De realización. Pruebas aplicadas mediante https://www.google.com.pe/url?sa=i&url=https%3A%2F
%2Fwww.sesametime.com%2Fassets%2Fla-checklist-definitiva-
para-una-entrevista-de-trabajo%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-
la ejecución de un trabajo o tarea, de manera

G5BYpk-
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AIQjRxqFwoTCOiIueLAjusCFQAAAAAdAAAAABAh
uniforme y en un tiempo determinado, como

una prueba de digitación, de taquigrafía, de
diseño, de manejo de un vehículo o de
fabricación de piezas.
Clasificación en cuanto al área de
conocimientos abarcados
·Pruebas generales. Miden

nociones de cultura o
conocimientos generales.
·Pruebas específicas. Indagan
conocimientos técnicos
directamente relacionados con
el cargo en referencia. Por
ejemplo, si el cargo es
químico de producción, la
prueba de conocimientos
específicos tratará los temas
https://www.google.com.pe/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fwww.enfoquederecho.com%2F2020%2F04%2F20%2Fla-
suspension-de-los-procedimientos-administrativos-disciplinarios-a-causa-del-covid19%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-
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de esta especialidad.
m
Clasificación en cuanto a la manera
como se elaboran las pruebas
Pruebas tradicionales. De tipo discursivo o expositivo. Pueden

ser improvisadas, pues no exigen planeación. Abarcan un número
menor de preguntas porque requieren respuestas largas,
explicativas y demoradas. Miden la profundidad de los
conocimientos. Su evaluación y corrección son subjetivas y exigen
tiempo.
https://www.google.com.pe/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fprofesionistas.org.mx%2Fla-segunda-
entrevista%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-
yrmmo&ust=1597075699683000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCOiIueLAjusCFQAA
AAAdAAAAABAr
• Pruebas objetivas. Estructuradas en forma de exámenes
objetivos, cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles.
Las pruebas objetivas, también denominadas tests, implican
una planeación cuidadosa para transformar las preguntas
tradicionales en ítems de pruebas.
Los principales ítems son:
• -Test de alternativas simple (verdadero-falso, sí-no, etc.)
Tiene 50% de probabilidad de acierto al azar.
• -Test con espacios abiertos para completar (preguntas con
espacios para completar).
• -Test de selección múltiple (con tres, cuatro o cinco
alternativas de respuestas cada pregunta para reducir la
probabilidad de acierto al azar)
• -Test de ordenamiento o apareamiento (por ejemplo, varios
países enumerados en un lado y las capitales colocadas en
desorden en el otro).
BIBLIOGRAFÍA
Código de biblioteca LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PAGINAS WEB
Libros Digitales
Alles, M. (2021). Elija al mejor (Nueva Edición). Ediciones Granica.
Libros Digitales
https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/ghjb9a/alma991002893817007001
Alles, M. (2021). Comportamiento organizacional. Ediciones Granica.
Libros Digitales
Alles, M. (2021). Desempeño por competencias. Ediciones Granica.
Libros Digitales
Chiavenato, I. (2007). Evaluación del Desempeño. En Administración de Recursos Humanos (pp. 241-269). McGraw Hill.
Libros Digitales
http://euaem1.uaem.mx/bitstream/handle/123456789/2064/414_01.pdf
Covey Stephen, R. (2003). Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva: la revolución ética en la vicia cotidiana y en la empresa. -
Libros Digitales
Paidós. http://200.70.33.130/images2/SGHPE/7%20HABITOS.pdf
Hernández Gracia, Valencia Sandoval, K., Duana Ávila, D., & García Velázquez, M. D. R. (2018). Contratación y capacitación: factores de
Revistas Digitales permanencia del capital humano en las PYMES. Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo.
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Libros Digitales de Educación Superior, May 2004, pp. 53+. Gale OneFile: Educator’s https://link.gale.com/apps/doc/A146892232/PROF?
u=univcv&sid=bookmark-PROF&xid=0867f839
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Artículos científicos en revistas digitales
Hernández Sánchez. (2012). La selección de personal, algunas consideraciones frente a sus prácticas. Semestre económico, 15(31),
Artículo Digital 173–186.
https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/p5e2np/cdi_dialnet_primary_oai_dialnet_unirioja_es_ART0000497856
Rodríguez Araneda, Navarrete Moraga, R., & Bargsted Aravena, M. (2017). Problemas éticos y consecuencias reconocidas por
Artículo Digital psicólogos nóveles en reclutamiento y selección de personal. Psicoperspectivas (Valparaíso), 16(3), 164–176.
https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/p5e2np/cdi_scielo_journals_S0718_69242017000300164
Valderrama Sánchez, M. B. (2009, June). El costo: del reclutamiento y selección de personal. Revista Contaduria Publica, 4(6), 26+.
Artículo Digital https://ucv.primo.exlibrisgroup.com/permalink/51UCV_INST/p5e2np/cdi_gale_infotracacademiconefile_A239463552

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Pregrado

SESIÓN 08: Entrevista de selección y pruebas de

Es una técnica de selección que una persona calificada mantiene con

Fuente: Alles (2013)

a. Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado.

Dependiendo de la habilidad del entrevistador, puede tener mayor

La entrevista puede perfeccionarse si se le aplican algunos

Fuente: Chiavenato (2007)

Físico. El local de la entrevista debe ser confortable y estar

Psicológico. El clima de la entrevista debe ser ameno y

La entrevista propiamente dicha es la etapa fundamental del proceso

en que se obtiene la información que ambos actores, entrevistador y

La entrevista involucra dos personas que inician un proceso de

Así como el entrevistador obtiene la información que desea, debe

• Constituye el aspecto material.

• Es el conjunto de información que

• Toda esta información reposa en la

cual se amplía y aclara en la

∙ Es la manera como reacciona

∙ Lo que se pretende en este

• La entrevista debe ser

proporcionar al candidato %2Fpracticaeducativaconyhovanarodriguez.blogspot.com

información sobre la acción

futura y cómo será

• Se puede estructurar y estandarizar la entrevista en función del

• Analizar si se centra en los aspectos

• Evalúa si percibe a la empresa como un lugar

• Además evalúa si tiene iniciativa y es

• Observar la estrategia que sigue para

• Evalúa que tanto se valoran los

• Evalúa nivel de ansiedad.

Temas para conocerlo

Competencia es un conjunto de comportamientos,

Como psicólogos, nos centraremos en las

⚫Para ello se cuentan con el diccionario

⚫ NIVEL A: Alcanza los objetivos establecidos en

⚫Para ello se cuentan con el diccionario

• Trabaja con perseverancia para alcanzar con eficacia objetivos difíciles.

⚫Emplear para ello el Diccionario de

⚫ Describa la situación laboral o académica más tensa

• Diseñar formatos de registro de las

Nombre de la competencia: ___________________________

ANALISIS CUALITATIVO DE LAS RESPUESTAS : ____________

• Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos

• Buscan medir el grado de conocimientos profesionales o técnicos

la ejecución de un trabajo o tarea, de manera

uniforme y en un tiempo determinado, como

·Pruebas generales. Miden

Pruebas tradicionales. De tipo discursivo o expositivo. Pueden

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