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Sesion 08
Sesion 08
EVALUACIÓN DE
PERSONAS
Sesión 8
SESIÓN 8
• CAPACIDAD: Analiza las características y los procesos de la “selección de
personal” aplicando los diversos procesos y técnicas para una selección
efectiva
PRODUCTOS
TEMATICA ACADÉMICOS
•
Entrevista de selección y pruebas de •
Práctica (PP):
-Formato de entrevista.
conocimiento • -Diseño de prueba de conocimientos (general y
específica).
• Entrevista: definición, etapas y
tipos de pregunta. • Investigación (INV):
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AABBB
Sugerencias para el entrevistador
a. Examinar sus prejuicios personales y dejarlos a un lado.
b. Evitar la formulación de preguntas “capciosas”.
c. Escuchar atentamente al entrevistado y demostrar interés en él.
d. Hacer preguntas que conduzcan a una respuesta narrativa.
e. Evitar omitir opiniones personales.
f. Animar al entrevistado a preguntar acerca de la organización y el
cargo.
g. Evitar la tendencia a clasificar globalmente el candidato (efecto de
generalización): bueno, regular o pésimo.
h. Evitar tomar muchas notas durante la entrevista, para dedicarse
con más atención al candidato.
Etapas en la construcción del
proceso de entrevista
candidato, independientemente
de sus calificaciones
profesionales.
Terminación de la Entrevista
• La entrevista debe ser
abierta y desarrollarse
libremente, sin obstáculos ni
timideces.
• La entrevista es una
conversación cortés: el
entrevistador debe hacer
una señal clara para indicar
que la entrevista terminó.
• Sobre todo, debe
proporcionar al candidato https://www.google.com.pe/url?sa=i&url=http%3A%2F
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Esta pregunta se formula generalmente al
inicio de la entrevista para ‘calentar
motores’ y brinda una excelente
oportunidad para establecer una conexión
con el entrevistador.
“DESCRÍBAME SUS FORTALEZAS Y
DEBILIDADES”
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• Esta pregunta permite evaluar que
tanto se conoce el candidato.
• Analizar por donde empieza.
• Tener cuidado con los defectos
usuales: “perfeccionista” o “confiado”.
“¿POR QUÉ DE RETIRASTE DE TU
ANTERIOR TRABAJO?”
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• Permite conocer que espera el
candidato de nuestra empresa.
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• Permite conocer si el candidato investigó
acerca de la empresa (situación financiera,
mercado, producto, competidores, planes de
expansión, etc.).
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• Esta pregunta permite conocer que
tanto interés tiene el candidato en la
vacante.
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• Esta pregunta da nuevamente al
candidato, la oportunidad de destacar
sus cualidades.
“¿CUÁL HA SIDO EL LOGRO MÁS IMPORTANTE DE
TU VIDA ACADÉMICA O LABORAL?, ¿CÓMO LO
LOGRASTE?”
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• Esta pregunta evalúa si el candidato
considera que ha hecho algo
destacado en el plano académico o
laboral.
• La descripción de cómo lo logró, nos
permite analizar que competencias
puso en juego.
“¿PREFIERES TRABAJAR SOLO O EN EQUIPO? Y EN
UN EQUIPO, ¿QUÉ ROL ASUMES?”
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• Analiza las preferencias del candidato,
respecto a si desea trabajar solo o en
equipo, además del rol que suele asumir
en un equipo.
“¿CÓMO REACCIONAS FRENTE A LA
PRESIÓN DEL TRABAJO?”
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• Analizar el aspecto emocional.
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• Analiza vocación, iniciativa y
proactividad.
“¿CUÁLES SON SUS PRETENSIONES
SALARIALES?”
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• Permite filtrar a los candidatos.
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• Evalúa si el candidato tiene interés en
el puesto de trabajo.
Habilidades
Núcleo de la
personalidad:
mas difícil de
detectar
Personalidad
Conocimientos
aspectos
superficiales:
mas fáciles de
detectar
Fuentes: Spencer & Spencer
Modelo del Iceberg
Elaboración de
Habilidades producto o servicio:
Lista de cotejo o
guía de observación
de desempeño
Personalidad
Conocimientos
Dinámicas o entrevista
por competencias:
Preguntas o cuestionario ¿Relate una experiencia en
sobre conceptos básicos: la usted tuvo una gran
¿Qué es el assessment carga de trabajo y pudo
center? salir airoso?
PASOS PARA LA
ELABORACIÓN DE LA
ENTREVISTA MODELO ALLES
PASO 1: DETERMINA LAS
COMPETENCIAS A EVALUAR
Primero:
Seleccionar las competencias a evaluar:
* Conceptuales: Conocimientos
* Procedimentales: Destrezas y habilidades.
* Actitudinales: características de
personalidad.
⚫Tolerancia a la presión.
⚫Adaptación al cambio.
⚫Iniciativa.
⚫Trabajo en equipo.
⚫Liderazgo.
PASO 2: DESCRIBIR NIVELES Y
COMPORTAMIENTOS DE LAS
COMPETENCIAS A EVALUAR
Segundo:
⚫Describir los niveles de las
competencias actitudinales.
TOLERANCIA A LA PRESIÓN:
Nivel Nivel
alto bajo
⚫Delimitar las conductas representativas
de cada nivel.
• Trabaja con perseverancia para alcanzar con eficacia objetivos de complejidad media.
• Implementa métodos de trabajo que permiten llevar a cabo los planes para su sector en contextos de
mediana complejidad.
• Implementa las decisiones de sus superiores que requieren compromiso y esfuerzo.
• Trabaja con energía y mantiene un alto nivel de desempeño aun en situaciones exigentes y
Grado C cambiantes y en jornadas intensas y prolongadas. En ocasiones requerirá de ampliación del tiempo.
• Trabaja con perseverancia y eficacia para alcanzar los objetivos de baja complejidad.
• Aplica procedimientos y métodos de trabajo que permiten llevar a cabo sus labores en contextos
medianamente complejos.
• Actúa de acuerdo con las decisiones de sus superiores que requieren compromiso y esfuerzo
moderado.
• Trabaja con energía y mantiene el nivel de desempeño esperado en situaciones de poca exigencia.
Grado D En situaciones más intensas y cambiantes, su nivel de desempeño tiende a disminuir.
PASO 3: DISEÑAR LAS
PREGUNTAS PARA
EVALUAR LAS
COMPETENCIAS
Tercero:
⚫Diseñar las preguntas que se emplearán
para evaluar las competencias. Se
aconseja formular 2 preguntas como
mínimo por competencia (máximo 4).
• Experiencia previa
• Caso hipotético
PASO 4: DISEÑAR
FORMATOS DE
EVALUACIÓN
Cuarto:
• Diseñar formatos de registro de las
entrevistas.
Ejemplo de formato de registro:
Nombre de la competencia: ___________________________
Nivel requerido: ___________
⚫ Pregunta 1: ______________________________________
Respuesta: _______________________________________
⚫ Pregunta 2: ______________________________________
Respuesta: _______________________________________
⚫ Pregunta 3: ______________________________________
Respuesta: _______________________________________
⚫ Pregunta 4: ______________________________________
Respuesta: _______________________________________
Competenci Observación
a Respuesta Nivel adicional
Pregunta 1
Pregunta 2
Pregunta 3
Pregunta 4
Nivel obtenido
PASO 5: APLICAR Y
CALIFICAR LA
ENTREVISTA
Quinto:
⚫Realizar la entrevista por competencias.
⚫Analizar las respuestas del sujeto para
determinar el nivel de las competencias
y finalmente elaborar el informe
respectivo.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O DE
CAPACIDAD
• Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos
para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades
adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio.
de esta especialidad.
m
Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran
las pruebas
https://www.google.com.pe/url?sa=i&url=https%3A%2F%2Fprofesionistas.org.mx%2Fla-segunda-
entrevista%2F&psig=AOvVaw1aoCXptzo-G5BYpk-
yrmmo&ust=1597075699683000&source=images&cd=vfe&ved=0CAIQjRxqFwoTCOiIueLAjusCFQAA
AAAdAAAAABAr
• Pruebas objetivas. Estructuradas en forma de exámenes
objetivos, cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles.
Las pruebas objetivas, también denominadas tests, implican
una planeación cuidadosa para transformar las preguntas
tradicionales en ítems de pruebas.
Los principales ítems son:
• -Test de alternativas simple (verdadero-falso, sí-no, etc.)
Tiene 50% de probabilidad de acierto al azar.
• -Test con espacios abiertos para completar (preguntas con
espacios para completar).
• -Test de selección múltiple (con tres, cuatro o cinco
alternativas de respuestas cada pregunta para reducir la
probabilidad de acierto al azar)
• -Test de ordenamiento o apareamiento (por ejemplo, varios
países enumerados en un lado y las capitales colocadas en
desorden en el otro).
BIBLIOGRAFÍA