ENTIDAD PUBLICA

 Para el sistema administrativo de gestión de Recursos Humanos, se entiende como

entidad publica Tipo A, a aquella organización que cuenta con personería jurídica de
derecho publico, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades
administrativas y, por lo tanto, se encuentra sujetas a las normas comunes de
derecho publico.
 Asimismo, y solo para efectos de Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos, se considera como entidad publica Tipo B a aquellos órganos
desconcentrados , o unidades ejecutoras conforme a la Ley Nº 28411 de la unidad
Pública Tipo A que, conforme a su manual de operaciones o documento equivalente,
cumplan los siguientes criterios:
a) Tener competencia para contratar, sancionar y despedir.
b) Contar con una oficina de recursos humanos o la que haga sus veces, un titular,
entendiéndose como la máxima autoridad administrativa y/o una alta dirección
o la que haga sus veces.
c) Contar con resolución de Titular de la entidad pública a la que pertenece
definiéndola como entidad tipo B. 1
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ENTIDADES TIPO: A , B
 Las Entidades de Tipo A: Es una Organización que cuenta con personería jurídica
de derecho público, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades
administrativas y, por tanto se encuentran sujetas a las normas comunes de
derecho público.
 Las entidades de Tipo B: Es un órgano desconcentrado, programa, proyecto o
unidad ejecutora, conforme a los términos expresados en la Ley Nº 28411, Ley
general de Sistema Nacional de Presupuesto, pertenece a una Entidad Tipo A y
cumple, con los siguientes criterios.
 Tener competencia para contratar, sancionar y despedir.
 Contar con una Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces.
 Tener un titular, entendido este como la máxima autoridad administrativa o una
alta dirección, o alguna que haga sus veces.
 Contar con la resolución del titular de la Entidad Tipo A, a la que pertenece,
definiéndola como una entidad de Tipo B.
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PARAMETROS PARA LA APLICACIÓN DE LOS
CRITERIOS DE CALIFICACION.
 La oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces de la
entidad a ser calificada como Tipo B, deberá estar a cargo de un
mínimo de cien posiciones correspondientes a las previstas en el
Cuadro de Puestos de la Entidad o en la norma que haga sus
veces.
 La oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces en la
entidad a ser calificada como Tipo B, deberá haber sido creada
como órgano en el Reglamento de Organizaciones y Funciones o
Manual de Operaciones o Funciones y estar a cargo de un
mínimo de cincuenta posiciones contempladas en su Cuadro de
Puestos de la Entidad o en la norma que haga sus veces.
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CALIFICACION DE ENTIDAD TIPO B.
 Se realiza mediante resolución del titular de la entidad
de Tipo A, a la que pertenece o esta adscrita.
 Se establece la fecha a partir de la cual regirá la
señalada clasificación.
 La resolución se comunica a Servir, para su registro
acompañada del instrumento normativo mediante el
cual se evidencia que la entidad Tipo B cuenta con la
competencia para contratar, sancionar y despedir y que
cuenta con una Oficina de Recursos Humanos, o la que
haga sus veces.
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TRANSITO AL SERVICIO CIVIL.
 Las entidades Tipo A o B se harán cargo de la
conducción y operativización del proceso de transito de
todos los órganos o unidades orgánicas que conformen
su pliego presupuestal o unidad(es) ejecutora(s) según
sea su caso.
 Las Entidades de tipo B. ejercen las siguientes
competencias, funciones, responsabilidades y
obligaciones derivadas de los procesos contenidos en los
subsistemas desarrolladas en la directiva “Norma para la
Gestión de Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos en la entidades públicas” como5 sigue:
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SUBSISTEMA DE PLANIFICACION DE
RECURSOS HUMANOS
 Contribuyen al desarrollo de las estrategias, políticas y
procedimientos de la institución a la que pertenece.
 Propone las medidas especificas que se requieran para el buen
funcionamiento del sistema de RRHH en su ámbito de su
competencia.
 Las entidades de Tipo A aprueban las políticas y procedimientos,
pudiendo optar por el establecimiento de políticas y
procedimientos marco cuando lo consideren necesario. En dichos
casos, los instrumentos que elabore la entidad Tipo B para
desarrollar las políticas y procedimientos marco, deben contar con
opinión previa favorable de la entidad Tipo A para su aprobación.
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 Elaboran su Reglamento Interno del Servicio Civil- RIS , el cual es aprobado por la
entidad al que pertenece (Entidad Tipo A), salvo que esta haya delegado
previamente de forma expresa la aprobación en la entidad Tipo B.
 Elaboran y aprueban su Plan de Gestión de Personas, el presupuesto anual de
RRHH y el cuadro de indicadores de Gestión de la Oficina de Recursos Humanos.
En el proceso de planificación de Recurso humanos.
 Elaboran los informes de necesidades de personal de la entidad.
 Elabora el cuadro de Puestos de la entidad, incluyendo sus modificaciones,
sometiéndolo a revisión y aprobación de la entidad al que pertenece y de SERVIR
y el Ministerio de Economía y Finanzas, según lo establezca la disposición de
materia.
 Durante el proceso de transito de la entidad al régimen de la Ley 30057, Elabora
el mapeo de su personal y lo remiten a la comisión de transito para su
aprobación, de acuerdo con la disposición 106-2014 SERVIR/PE Guía de mapeo de
puestos.
 Formulan el informe de dimensionamiento (cuadro de necesidad de personal,
dotación, entre otros), con visación de la entidad de Tipo A. y lo remite a SERVIR
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SUSBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y SU
DISTRIBUCION :
En el proceso de diseño de puestos:
 Elaboran su Manual de Perfiles de Puestos y lo eleva a la entidad a la que pertenece
para gestionar su aprobación, en concordancia con la directiva de SERVIR.
 Elabora y aprueba perfiles de puestos que no forman parte del Manual de Perfiles de
Puesto, tales como los utilizados para la contratación administrativa de servicios
mientras sea aplicable o los correspondientes a los puestos con naturaleza temporal de
acuerdo con la Ley 30057 y similares, así como los contemplados en la Directiva de
SERVIR:
En el proceso de administración de puestos:
 Administra los puestos vacantes y ocupados del CPE, o el para la asignación de personal
provisional CAP P. según corresponda.
Subsistema de Gestión del Empleo:
 La entidad Tipo B gestiona y aprueba todos los procesos y productos correspondientes al
mismo respectivamente, todo al modelo de Gestión Administrativo de Gestión de RRHH.
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SUBSISTEMA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO:
En el proceso de Evaluación del Desempeño:
 Formula, aprueba y gestiona el Plan anual de evaluación de desempeño de la
entidad y el plan de mejora de acuerdo con los resultados obtenidos.
 Propone a la entidad a la que pertenece ajustes a las herramientas y
metodologías de evaluación, en el marco de las disposiciones de SERVIR.
 Lleva el registro de las calificaciones, así como desarrollar y mantener
actualizada la matriz de monitoreo.
 Establezca las metas de sus servidores.
 Conforma del comité de evaluación cuando corresponda.
 Informa oportunamente los resultados y, en general, el desarrollo de los
procesos de evaluación, a la entidad a la que pertenece y a SERVIR, de oficio o
a pedido de parte.

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SUBSISTEMA GESTION DE LA COMPENSACION:
 En el marco de este subsistema, la entidad Tipo B
gestiona y aprueba todos los procesos y protocolos
correspondientes al mismo, definidos en el modelo de
Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos, tomando en cuenta que la
modificación de compensaciones no económicas que
excedan o sean sustantivamente diferentes de lo
dispuesto por las políticas aprobadas por la entidad
Tipo A, a la que pertenece, deben contar con la
aprobación del Titular del Pliego.
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SUBSISTEMA GESTION DEL DESARROLLO Y LA
CAPACITACION:
En el proceso de la capacitación:
 Realiza el diagnostico de capacidades y el plan de desarrollo de la
personas.
 Lleva a cabo u organiza las acciones de formación laboral que sean
necesarias, las evalúa y mantiene los registros que correspondan al
proceso.
 Propone acciones de formación profesional ala entidad a la que pertenece.
 En el proceso de progresión de la carrera, la entidad Tipo B.
 Realiza el diagnostico del potencial de desarrollo de los servidores.
 Desarrolla y aprueba los planes de sucesión de acuerdo a los planes de
línea de carrera diseñadas por la entidad Tipo A.
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SUBSISTEMA GESTION DE RELACIONES
HUMANAS Y SOCIALES:
En el proceso relaciones laborales individuales y colectivas:
 La entidad tipo B, para relaciones colectivas no ejerce competencias, salvo por
delegación expresa y especifica de la entidad a la que pertenece debiendo someter
cualquier decisión a la ratificación expresa de la entidad a la pertenece. En materia de
negociación colectiva solo pueden ser convocados a la misma por la Entidad Tipo A.
Para relaciones individuales la entidad resuelve los asuntos en materia de su
competencia.
En Los procesos de Seguridad y Salud en el Trabajo, Bienestar Social Cultura y Clima
Organizacional, Comunicación Interna:
 Definidos en la “Norma para la Gestión de Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos en las entidades publicas” La entidad tipo B cuenta con las
competencias, funciones y obligaciones contempladas para los mismos en la señalada
Directiva.
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DE LA DELEGACION DE FUNCIONES,
RESPONSABILIDADES Y FUNCIONES :
 Solo las funciones y obligaciones contempladas en esta sección, derivadas de los
procesos contenidos en los subsistemas desarrollados en la Directiva “Normas para la
Gestión Administrativa de Gestión de Recursos Humanos en las Entidades Publicas” ,
pueden ser delegadas por la entidades de tipo A o tipo B en órganos internos o unidades
ejecutoras con dependencias o adscripción presupuestal o funcional para con ellas.
 En ningún caso la delegación implica la exención de responsabilidades de la entidad que
realiza la delegación, la cual tiene la responsabilidad de supervisar el correcto
cumplimiento de los procesos o productos delegados .
 La delegación debe ser expresa y se puede realizar tanto por normas emitidas por el
titular de la entidad o el órgano colegiado que ejerza dicha titularidad, como mediante
norma general o especifica que así lo expresa tales como el reglamento de organización
y funciones, manual de perfiles de puesto o documentos de gestión similares o
equivalentes, o incluso mediante delegación por resolución del titular en favor de un
servidor, la delegación debe ser comunicado a SERVIR en un lapso no mayor de 15 días.
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MATERIALES DELEGABLES:
 En el subsistema de organización del trabajo y su distribución, todo o parte de lo previsto en el
numeral 7.2. precedente, a excepción de la aprobación del Manual de Perfiles de Puestos.
 En el subsistema de gestión del empleo, todo o parte de lo previsto para la entidad tipo B en el
numeral 7.3. para realizar actividades tales como gestionar procesos de selección. Suscribir
contratos de vinculación, emitir de resoluciones de vinculación, gestionar el proceso de
inducción, gestionar el proceso de periodo de prueba, administrar de legajos, o gestionar el
proceso de control de asistencia, entre otros. No es delegables lo referido a los procesos
disciplinarios.
 En el subsistema de gestión del rendimiento, todo o parte de lo previsto para la entidad tipo B
en el numeral 7.4.
 En el subsistema del desarrollo y capacitación, todo o parte de lo previsto para la entidad tipo B
en el numeral 7.6, a excepción del proceso de progresión en la carrera.
 En el subsistema de compensaciones, todo o parte de lo previsto para la entidad tipo B en el
numeral 7.5 precedente.
 En el subsistema de Relaciones Humanas y sociales, todo o parte de lo previsto para al entidad
de tipo B en el numeral 7.7, con excepción de lo correspondiente a la negociación colectiva.
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FUNCIONES:
a) Funciones Sustantivas.- Son aquellas directamente vinculadas a la
formulación, ejecución y evaluación de políticas publicas. También lo
son aquellas actividades normativas, de asesoría técnica y de ejecución
directamente vinculadas al cumplimiento de los objetivos de las
entidades, establecidos en el marco de sus normas sustantivas.
b) Funciones de Administración Interna.- Son Funciones de
administración interna aquellas que permiten el funcionamiento de la
entidad y son el soporte para el ejercicio de la funciones sustantivas.
Son Funciones de administración interna, las de planificación,
presupuesto, contabilidad, racionalización, organización, recursos
humanos, sistemas de información y comunicación, asesoría jurídica,
gestión financiera, gestión de medios materiales, abastecimiento, entre
otros. Esta listan no es taxativa y depende de la naturaleza de la
institución.
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CLASIFICACION DE LOS SERVIDORES CIVILES:

FUNCIONARIO PUBLICO

DIRECTIVO PUBLICO

SERVIDOR CIVIL DE
CARRERA

SERVIDOR DE ACT.
COMPLEMENTARIAS

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DERECHOS DEL PERSONAL DEL SERVICIO CIVIL:
A. Compensación de acuerdo a al Ley.
B. Descanso vacacional.
C. Jornada Legal.
D. Descanso semanal, un tiempo de refrigerio.
E. Impugnar las decisiones que afecten sus derechos.
F. Permisos y Licencias.
G. Seguridad Social en salud y pensiones.
H. Derecho a seguridad y salud en el trabajo.
I. Seguro de vida y de salud.
J. Ejercer la docencia o participar en órganos colegiados.
K. Contar con la defensa y asesoría.
L. Otros
Abog. Ernesto establecidos
Yunca por
Callomamani Docente del CursoLey.
RRHH. 17
DERECHOS COLECTIVOS DEL SERVICIO CIVIL:
 Los derechos colectivos de los servidores civiles son los previstos
en el convenio 151 de la organización internacional de trabajo
(OIT) y en los artículos de la función publica establecidos en la
Constitución Política del Perú. No están comprendidos los
funcionarios públicos, directivos públicos ni los servidores de
confianza.
 Se aplica supletoriamente lo establecido en el Texto Único
Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo,
aprobado mediante Decreto Supremo 010-2003-TR, en lo que no
se opongan a lo establecido en la presente Ley.
 Ninguna Negociación Colectiva puede alterar la valorización de
los puestos que resulten de la aplicación de la presente Ley.
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INCORPORACION AL SERVICIO CIVIL :
 1.- PREPRACION:
1. Conformación de la Comisión de Transito
2. Capacitación. Que todos los servicios conozcan los objetivos características e importancia de cada una de las etapas.
3. Entendimiento de la metodología establecida por SRVIR en la comisión.
 2.- ANALISIS SITUACIONAL:
1. Recopilación de la Información en dos ejes procesos y puestos.
2. Mapeo de Puesto (resolución Ejecutiva 108-2014 SERVIR-PE).
3. Mapeo de Procesos.
4. Análisis e identificación de oportunidades de mejora.
 3.- APLICACION DE MEJORAS INTERNAS:
1. Actualiza o restructura o actualiza Manual de procesos.
2. Establece puestos necesarios (CAP estudio de dotación)
3. Perfiles de puestos . A partir de ellos se elabora el MPP.
4. Valoriza los puestos
5. Elabora el CPE.
6. Aprobación del transito.
 4.- IMPLEMENTACION:
1. Realización de concursos públicos.
Implementación de procesos mejorados.
19
2.
Abog. Ernesto Yunca Callomamani Docente del Curso RRHH.
GRACIAS.