EVALUACION DEL DESEMPEÑO

¿QUE ÉS?

La evaluación del desempeño

es un instrumento que se utiliza
para comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual,
proceso sistemático y periódico,
se establece de antemano lo
que se va a evaluar, se limita a
un periodo de tiempo, que
normalmente es anual o
semestral.
 OBJETIVOS

 Permite condiciones de medición del

potencial humano.

Permite el tratamiento de los Recursos

Humanos como un recurso básico de la
empresa cuya actividad puede desarrollarse
indefinidamente.

Da oportunidades de crecimiento y

condiciones de efectiva participación a todos
los miembros de la empresa.
 CRACTERISTICAS

• Pretender analizar y
cuantificar
• Tener una óptica
historia
• Tener una óptica
prospectiva
• Su finalidad es la
integración
 VENTAJAS EN GENERAL DE LA
EVALUACION

-Mejora el desempeño del trabajador

- Establece políticas de compensación

- Sirve para tomes decisiones de ubicación del personal dentro de la

organización

- Vinculación del individuo al puesto

--Planeación y desarrollo de la carrera profesional

 BENEFICIOS

Para El Jefe:
-Proporciona medidas y disposiciones orientadas a mejorar el
comportamiento de los subordinados.
- Evaluar el desempeño y comportamiento de los subordinados
con
base a un sistema de medición.

Para El Trabajador:
- Conocer las reglas del juego.
- Conocer las expectativas de su jefe a cerca de su desempeño.
- Adquiere condiciones para hacer autoevaluaciones y autocríticas.

Para La Empresa:
- Estar en condiciones de evaluar su potencial humano a corto,
mediano y largo plazo.
- Identifica a los trabajadores que necesitan reciclaje y/o
perfeccionamiento.
¿QUIENES SE VEN INVOLUCRADOS?

JEFE DIRECTO: es tradicional o

habitual evaluador debido a que con
frecuencia trabaja de cerca con los
subordinados

LOS CLIENTES: algunas empresa

consideran correcto que los
empleados sean evaluados por los
clientes ya sean internos o externos

LOS EMPLEADOS: este solo

escucha y comenta lo que su jefe
dice, se motivan para que descubran
que deben hacer para ser mejores.
ETAPAS DE LA EVALUACION
Definir objetivos
A quien esta dirigido
Quien es el evaluador
Quien revisara la evaluación
Periodizad
Elección de método
Capacitación del evaluador
Aplicación
Análisis
Utilización de los resultados
Comunicación de
resultados
 FACTORES QUE SE EVALÚAN

- Conocimiento del trabajo

- Calidad del trabajo
- Relaciones con las personas
- Estabilidad emotiva
- Capacidad de síntesis
- Capacidad analítica
¿Qué se evalúa?
– Las cualidades del sujeto (personalidad y
comportamiento)
– contribución del sujeto al objetivo o trabajo
encomendado.
– Potencial de desarrollo.
Para que las empresas consigan una gestión eficaz del personal a
cargo deben de alcanzar los siguientes objetivos:
Crear, mantener y desarrollar el capital humano, desarrollando
habilidades e incrementando la motivación.
Alcanzar la eficiencia y eficacia de los trabajadores.
Aumentar la productividad del trabajo y la satisfacción laboral.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN

La importancia de la
evaluación del desempeño
condujo a la creación de
muchos métodos para juzgar
la manera en que el
empleado lleva a cabo sus
labores a partir de los
resultados logrados antes de
la evaluación.

La mayor parte de estas

técnicas constituye un
esfuerzo por reducir los
inconvenientes que se notan
en otros enfoques.
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON
BASE EN EL PASADO

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado

comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en
consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su
desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurrió.
Sin embargo, “cuando reciben retroalimentación sobre su
desempeño los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos
hacia la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario”9.
Las técnicas de evaluación del desempeño de uso más común son:
 Escalas de puntuación:
Con este método el evaluador concede una
evaluación subjetiva del desenvolvimiento del
empleado en una escala que va de bajo a alto. Es
decir, la evaluación se basa sólo en las opiniones de
la persona que confiere la calificación.

Listas de verificación:
Este método de evaluación del desempeño requiere
que la persona que otorga la calificación,
usualmente el supervisor inmediato, seleccione
oraciones que describan el desempeño del
empleado y sus
características.
Independientemente dela opinión del supervisor (y a
veces sin su consentimiento), el departamento de
personal asigna calificaciones a los diferentes
puntos de la lista de verificación, de acuerdo con la
importancia de cada uno. El resultado recibe el
 MÉTODOS

Método de selección
forzada:
El método de selección forzada obliga al
evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño del empleado
en cada par de afirmaciones que
encuentra. Con frecuencia ambas
expresiones son de carácter positivo o
negativo. Por ejemplo:
1. Aprende con rapidez.2. Trabaja con gran
empeño.

Método de registro de
acontecimientos notables:
El método de registro de acontecimientos
notables demanda que el evaluador
utilice una bitácora diaria o un archivo en
su computadora personal para consignar
en este documento las acciones más
destacadas – positivas o negativas – que
efectúe el evaluado.
 MÉTODOS

Escalas de calificación o clasificación

conductual.
Las escalas de calificación conductual utilizan el sistema de comparación
del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales
específicos. Es decir, utiliza lo que han llamado incidentes críticos para
construir la escala de clasificación.
Los incidentes críticos son ejemplos de conductas específicas en el puesto, las
cuales aparecen en la determinación de los diversos niveles de desempeño.
Una vez que los empleados que conocen el puesto han identificado y definido
las áreas importantes del desempeño, se utilizan los enunciados de incidentes
críticos como una medida para discernir entre un desempeño alto, moderado y
bajo.

Método de verificación de campo:

En él, un representante calificado del departamento de personal
participa en la puntuación que conceden los supervisores a cada
empleado. El representante del departamento de personal solicita
información acerca del desempeño del empleado al supervisor
inmediato. A continuación prepara una evaluación que se basa en esa
información. La evaluación le envía al supervisor para que la verifique,
canalice y discuta, primero con el experto de personal y después con el
empleado. El resultado final
se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y
conclusiones en los formularios que la empresa destina para ello.
 METODOS

Enfoques de evaluación comparativa:

También llamados de evaluación en grupos, pueden dividirse en varios métodos que tienen en
común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado
y el de sus compañeros de trabajo. Por lo general estas evaluaciones las conduce el
supervisor. Son muy útiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago con base en
el
mérito, las promociones y las distinciones, porque permiten la ubicación de los empleados de
mejor
Las a peor.
formas más comunes entre los métodos de evaluación en grupo son:
Método de establecimiento de categorías
Método de distribución forzosa
Método de comparaciones pareadas

Establecimiento de categorías:
El método de establecimiento de categoría lleva al evaluador a
clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. En
general se sabe que unos empleados superan a otros, pero no
es sencillo estipular por cuánto. Es posible que el empleado que
reciba el número dos sea casi igual al número uno o muy inferior
a él. Las inclinaciones personales y los acontecimientos
recientes pueden distorsionar este método, si bien es posible
hacer que determinen la puntuación dos o más evaluadores para
reducir el elemento subjetivo. Entre las ventajas del método se
cuenta la facilidad de administrarlo y de explicarlo
 Método de distribución obligatoria:
En el método de distribución forzosa se pide a cada evaluador que
ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma
general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría. El
parámetro que se utiliza es el del desempeño global, aunque los
empleados podrían haberse clasificado también de acuerdo con
indicadores como cifras de ventas, control de costos, etc. Como el
método requiere que algunos empleados reciban puntuaciones baja,
es posible que los menos favorecidos se consideren injustamente
evaluados.
Método de comparación contra el total:
En el método de comparaciones pareadas el evaluador debe
compara a cada empleado con todos los que están evaluados
en el mismo grupo. La base para la comparación es, por lo
general, el desempeño global. El número de veces que cada
empleado en considerado superior a otro puede sumarse para
que constituya un índice. El empleado que resulte preferido
mayor número de veces es el mejor en el parámetro elegido.
METODO 360
 MÉTODOS DE EVALUACIÓN CON BASE
EN EL DESEMPEÑO FUTURO

Los métodos de evaluación con base en el futuro se centran en el

desempeño venidero mediante la evaluación del potencial del
empleado o el establecimiento de objetivos de desempeño.
Pueden considerarse tres técnicas básicas:
 ¿QUÉ ES LA MEDICIÓN DEL
DESEMPEÑO BASADA EN
RETROALIMENTACIÓN 360º?

La diferencia de este método se

basa en el hecho que la
retroalimentación no proviene de
una sola persona, llámese superior
o evaluador, si no que proviene de
un entorno global que incluye
incluso al evaluado, a los niveles
jerárquicos superiores, a los
inferiores, a clientes y otras
personas incluso fuera de la
organización.
Por lo tanto, esta retroalimentación
se convierte en aceptable o creíble
para el evaluado.
Esta forma ayuda a reducir los
desvíos a partir de proveer una
retroalimentación balanceada dada
 ¿Cuál es el atractivo de las
evaluaciones de 360 grados?
Se adaptan bien a las ¿Cómo se puede asegurar el
empresas que han introducido
equipos de trabajo,
participación de los
empleados y programas de
ACT. Al confiar en la
retroalimentación de los evaluados perciban que no se
compañeros, clientes y
subordinados, estas
organizaciones esperan dar a
todos un sentimiento de
participación en el proceso de
revisión y obtener informes
más adecuados del
desempeño de los empleados.
¿Qué ventajas tiene con
éxito?
respecto a los otros
La mejor forma es métodos?
garantizando la
La mejor forma de apreciarlo
confidencialidad de los
es realizando una
participantes y que los
comparación. Supongamos
que se está evaluando a un
les está juzgando ni se
cajero de un banco. Vamos a
pretende hacer ajustes de
considerar sólo cinco aspectos
cuentas, sino mejorar el
relacionados al desempeño
desempeño de toda la
del cajero.
organización.
 CONCLUSIÓN

La evaluación de desempeño tiene la finalidad primordial de determinar el valor

del trabajo desplegado por el empleado en la organización, a la vez sirve para
medir el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos
con buen desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y
de la empresa en su conjunto.

• Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

• Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los
trabajadores.
• Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el
desempeño.
• Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y
desarrollo.
• Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la
organización.
• Establecer políticas de promoción, ascensos y rotaciones
adecuadas.
• Mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima
organizacional.
• Validar los procesos de selección y asignación de personal.