Análisis

de
puestos
OBJETO DE ESTUDIO 3.
 ¿QUÉ ES EL ANÁLISIS DE PUESTOS DE
SeTRABAJO?
le conoce como análisis de puestos de trabajo al procedimiento para determinar las
responsabilidades de éstos, así como las características que debe tener la gente que se contratará para
cubrirlos.

Puesto: Grupo de tareas que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus
metas.

El análisis brinda información sobre las actividades y los requisitos del puesto. Luego, esa información
se utiliza para elaborar lo siguiente:

● Descripciones de los puestos de trabajo: Se le conoce así al documento que proporciona

información con respecto a las tareas, deberes y responsabilidades de un puesto , es decir, lo que
implica tal puesto.

● Especificaciones o el perfil del puesto de trabajo: Es el documento que describe las

califiaciones mínimas aceptables que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo en
partícular, es decir, el tipo de individuo que hay que contratar para ocuparlo .
 puestos
Tareas Responsabilidades Deberes

Descripción
Análisis del puesto
de puesto
Especificaciones
del puesto

Conocimientos Habilidades
Capacidades
RAZONES PARA REALIZAR EL ANÁLISIS
DE PUESTO
PROCESO EMPLEO:
Si careciera de descipciones y
especificaciones de puesto, una empresa
tendría que reclutar y seleccionar Capacitación y desarrollo
empleados sin tener instrucciones claras. La capacitación y desarrollo deberán estar
orientados a ayudar a los trabajadores a
desempeñar las tareas especificadas en sus
descripciones de empleo actuales.
Compensación y
prestaciones
Es útill conocer el valor relativo de un
puesto en partíicular para la empresa antes
de asignarle un valor en dinero.
Seguridad social y
salud
La información que proviene del análisis de
Consideraciones puesto también es valiosa para identificar
aspectos de seguridad social y salud.
legales
Un análisis de puesto preparado
adecuadamente es importante para apoyar la
legalidad de las prácticas de empleo.
 La importancia de los puestos
Reproduce el video que se presenta
a continuación y redacta tu opinión
acerca de lo comentado en la
herramienta multimedia
respondiendo las siguientes
preguntas:

1. ¿Estas de acuerdo con lo que

mencionan respecto los
puestos?
2. ¿Qué percepción personal
tienes sobre el “título de un
puesto?
3. ¿Es importante para ti el
reconocimiento público dentro
de una organización?
4. ¿Si tú fueras quién dirige la
organización estarías de
acuerdo con esa situación?
5. ¿Cómo aplicarías el análisis de
https://www.youtube.com/watch?v=A854zBYGP1M puesto en esta situación?
 0 Actividades de trabajo.
02 Actividades orientadas
hacia los trabajadores.

1
0 Máquinas,
herramientas, equipo y

3 apoyos de trabajo
utilizados. 04 Tangibles e intangibles
relacionados con el
puesto.

05 Desempeño laboral.
06 Contenido del puesto.

Tipos de datos recolectados para el análisis de puesto.

07 Requisitos personales
para el puesto..
Métodos para recabar
información para el
análisis de puestos
Las organizaciones suelen recabar datos
para el análisis de puestos de varios
individuos relacionados con el trabajo,
mediante diferentes métodos;
anteriormente el análisis de puestos
requería de varios días para entrevistar a
los trabajadores y gerentes, sin embargo,
en la actualidad este proceso re realiza en
un promedio de 3 a 4 horas en promedio,
llevando a cabo los siguientes pasos:
Fases de la información para análisis de puestos
 PASOS PARA RECABAR INFORMACIÓN
PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS.

01 02
Saludar a los participantes y darles Explicar concisamente el proceso
una breve introducción. del análisis de puestos de trabajo y
los roles que juega el participante en
tal proceso.
03
Dedicar cerca de 15 minutos para
determinar el ámbito del puesto que
se va a analizar, al llegar a un
acuerdo sobre el resumen básico del
puesto

04
Identificar las áreas funcionales o de
responsabilidades generales del
puesto, como “administrativo” y
“de supervisión”.
05
Identificar tareas dentro de cada área
funcional de responsabilidad,
usando un software para trabajo en
equipo.
06
Imprimir la lista de tareas y solicitar
que el grupo la firme.
MÉTODOS DE
ANÁLISIS DE
PUESTOS
Existen diferentes técnicas para llevar a cabo
un análisis de puestos, es decir, para recabar
información sobre las obligaciones,
responsabilidades y actividades de un puesto;
algunas de las más frecuentes son las
siguientes:
 Métodos de análisis de puestos

cuestionarios entrevistas Observación

Se solicita a los Estas podrán hacerse a Este tipo de método es
empleados que respondan quienes ocupan el puesto, especialmente útil cuando los
cuestionarios que o a uno o varios de los puestos consisten sobre
describen las supervisores que conocen actividades físicas
obligaciones y detalladamente sus tareas. observables y consiste en
responsabilidades visualizar la actividades del
relacionadas con su puesto y registrar
puesto de trabajo.. observaciones.
 Métodos de análisis de puestos

Registro de actividades o Uso de internet Combinación de

diarios y bitácoras métodos
El empleado registra por Es una buena solución para Con frecuencia es más
escrito cada una de las agilizar el procedimiento del apropiada una combinación
actividades que realiza y de análisis, repartiendo de métodos.
esta manera reúne la cuestionarios estandarizados
información de primera por este medio .
mano.

Nota: EXISTEN MUCHAS OTRA TÉCNICAS PARA

EL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO, SIN
REDACCIÓN DE
DESCRIPCIONES
DE PUESTOS
La descripción de puestos consiste en texto
que explica lo que hace en realidad el
individuo que ocupa el puesto, cómo lo hace y
en qué condiciones realiza su labor.; para esta
descripción se recomienda incluir la siguiente
información:
Información importante en una descripción de
Tareas
puestos principal
es
realizada
s
Las
máquinas y Porcentaje
el equipo de tiempo
que se realizado a
utilizan en cada tarea
el puesto

Descripci
ón de
puesto.
Número de
empleados Estándares
que de
desempeñan desempeño
el trabajo a que se
quién deben lograr
reportan
Condicion
es
laborales y
posibles
riesgos
Elementos de la descripción de
puestos Identificación del puesto
Contiene información como el nombre del puesto, que
especifica el titulo del mismo, el departamento, la relación
de reporte y un número o código del puesto.

Misión o descripción genérica del puesto

Esta debe describir su esencia en general e incluir
únicamente sus principales funciones o actividades.

Fecha de análisis de puesto

Esta se anota en la descripción para ayudar a identificar
los cambios que harían obsoleta la descripción; a su vez
garantiza la revisión periódica del contenido del puesto y
minimiza el número de descripciones obsoletas.
 Elementos de la descripción de
puestos Resumen del puesto
Proporciona una perspectiva general concisa del mismo.
Consiste generalmente en un párrafo pequeño que
establece el contenido del puesto.

Tareas desempeñadas

Delinea las tareas principales a desempeñar. Explica en

forma adecuada cada tarea.

Especificación del puesto

Los aspectos que incluye comúnmente la especificación
del puesto son factores relacionados con el puesto, como
los requisitos educativos, experiencia, los rasgos de
personalidad y las habilidades físicas.
Elementos de la descripción de
puestos relaciones
Indica las relaciones que tiene quien ocupa el puesto con
otros individuos, dentro y fuera de la organización.

Responsabilidades y obligaciones
Es una parte fundamental de la descripción ya que incluye
un listado de sus principales obligaciones y
responsabilidades.

autoridad
En este apartado se define y delimitan los límites de
autoridad del trabajador.
Elementos de la descripción de
puestos Estándares de desempeño
Es donde se establecen las pautas que debe alcanzar el
trabajador, en el desarrollo de cada una de las obligaciones
y responsabilidades principales de la descripción del
puesto.

Condiciones laborales y ambiente físico

Incluye las condiciones laborales generales del puesto, es
decir, el nivel del ruido o de calor, circunstancias
riesgosas, entre otras.
 Análisis de puestos
en un mundo “sin
puestos de trabajo
específicos”
Un puesto de trabajo es un conjunto de actividades
estrechamente relacionadas que se realizan a cambio de
una remuneración, sin embargo, en la actualidad este
concepto ha tenido algunas variaciones; las
organizaciones necesitan lidiar con varias fuerzas;
cambio acelerado en los productos y tecnología,
competencia global, desregulación, inestabilidad
política, cambios demográficos, etc. Es por eso que a
continuación se muestran algunos de los cambios
mencionados.
 Análisis de puestos en un mundo “sin puestos de
trabajo específicos”.

Organizaciones Equipos
más planas de trabajo
En lugar de organizaciones Es decir, el trabajo se organiza
piramidales con 7 o más cada vez más alrededor de
niveles administrativos, es equipos y procesos, en vez de
más común emplesas planas funciones especializadas.
con 3 o 4 niveles, así los
trabajos subalternos son
acreedores a una
responsabilidad más amplia y
profunda (empowerment).
Análisis de puestos
basado en
competencias.
Las competencias se definen como las
características demostrables en un
individuo que permiten a éste el
desempeño, es decir, este tipo de análisis
significa describir el puesto en términos de
competencias conductuales medibles y
observables (conocimientos, habilidades
y/o comportamientos), que el trabajador
que ocupa el puesto debe mostrar para
desempeñar bien su labor.
 Planeación estratégica, planeación estratégica, proceso de planeación
de recursos humanos y pronóstico de la fuerza laboral.
La planeación estratégica es la determinación de los propósitos y metas generales de la organización y
la manera de lograrlos.

La planeación de recursos humanos proceso que consiste en revisar sistemáticamente las necesidades
de recursos humanos para garantizar que el número requerido de empleados, con las habilidades
requeridas, este disponible cuando y donde se necesite.

La planeación de la fuerza laboral es el proceso mediante el cual la empresa hace planes para decidir
cuáles puestos cubrirá con base en lo siguiente:

1
La proyección de las vacantes

2decisión de cubrir dichos puestos con candidatos internos o externos.

La
La mayoría de las organizaciones denominan planeación de la sucesión al proceso de planear cómo se ocuparán los puestos
ejecutivos clave; en la actualidad, los empleadores suelen hacer hincapié en la administración del talento, que implica identificar,
reclutar, contratar y desarrollar empleados con un alto potencial.
 Las necesidades de fuerza laboral suelen reflejar
1.-
La rotación de personal
proectada (como resultado
de las renuncias o los
2.- despidos=.
La calidad de las
habilidades de sus
trabajadores (en relación
3.-
con lo que considera las
necesidades cambiantes Las decisiones
de la organización. estratégicas sobre
4.- actalizar la calidad de
productos o servicios, o
Los cambios sobre incursionar en
tecnológicos y de otros nuevos mercados.
tipos que resulten en una
mayor productividad. 5.-
Los recuros financieros
del departamento.
El pronóstico de disponibilidad de
recursos humanos es el proceso para
determinar si una empresa tendrá la
capacidad de proporcionar a los
empleados las habilidades necesarias y
de qué fuentes provendrán.

El
. . .pronóstico de necesidades de
recursos humanos (personal), es un
cálculo del número y tipo de empleados
que la organización necesitará en el
futuro para lograr sus objetivos
establecidos; para pronosticar las
necesidades de personal existen
diversas técnicas, las cuales se
mencionan a continuación…
Técnicas de pronóstico de necesidades de fuerza laboral

Análisis de Análisis de la razón Diagramas de dispersión

Implica el estudio de las
tendencias Sirve para realizar Muestra gráficamente la relación
variaciones en losniveles pronósticoso basados en entre dos variables; ej. Una
de empleo de la empresa, la relación entre algun medida de la act de negocios –
durante los últimos 5 factor casual (como el como las vtas – y el vol de
años, para predecir las volumen de ventas) y el personal de la org; cuando hay
necesidades futuras. número de trabajadores relación es cuando es cuando es
necesarios (como el # de posible estimar el nivel de una act.
vendedores). De negocios, así como el personal
requerido.
Técnicas de pronóstico de necesidades de fuerza laboral

Pronóstico de base cero Enfoque de abajo hacia simulación

Un método para calcular Método de pronóstico que
arriba Técnica para experimentar con
las necesidades de empleo comienza con las unidades una situación real pro medio de un
en el futuro usando el organizacionales inferiores y modelo matemático que
nivel corriente de empleo asciende a través de una representa dicha situación.
de la organización como organización hasta
punto de partida. proporcionar un pronóstico
total de las necesidades de
empleo.
Exceso de empleados pronosticado

• Contratación
restringida
• Reducción de horas
• Jubilación anticipada Reclutamiento creativo
• Despidos Incentivos de compensación
Programas de capacitación
Diferentes estándares de selección

Escasez de trabajadores pronosticada

Sistemas de información de recursos huma nos (sirh)
Cualquier enfoque organizado para obtener
información relevante y oportuna en la
que se puedan basar las decisiones de
Recursos Humanos.

 Oportuna.- Un gerente debe tener acceso a información

actualizada.
 Exacta.- Un gerente debe poder confiar en la exactitud de la
información proporcionada.
 Concisa..- Un gerente puede asimilar sólo cierta cantidad de
información en determinado momento.
 Relevante.- Un gerente debe recibir sólo la información
necesaria en una situación específica.
 Completa.- Un gerente debe recibir información completa,
no parcial.
Conceptos de diseño del
puesto
DISEÑO DEL PUESTO: Proceso para determinar las tareas específicas que se llevarán a
cabo, los métodos utilizados para desempeñar estas tareas y cómo se relaciona el puesto
con otros trabajos en una organización.
ENRIQUECIMIENTO DEL PUESTO: Reestructuración del contenido y nivel de
responsabilidad de un puesto para hacerlo más desafiante, significativo e interesante
para un trabajador.
CRECIMIENTO DEL PUESTO: Proceso que consiste en incrementar el número de tareas
que desempeña un trabajador sin aumentar el nivel de responsabilidad.

REINGENIERÍA: Reconcepción fundamental y el rediseño radical de los procesos de

negocios para lograr mejoramientos drásticos de las medidas decisivas y
contemporáneas de desempeño, la calidad, el servicio y la velocidad.
 ¡Gracias por
tú atención!
BIBLIOGRAFÍA:

Dessler, G., & Varela, R. (2011). Administración de

Recursos Humanos enfoque latinoameriano. México:
Pearson.
file:///C:/Users/nayel/Documents/UACH/CLASES/ARH/
LIBRO%20-%20Administracion_de_recursos_humano
s_latin%20(1).pdf

CREDITS: This presentation template was created by

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& Keith, D. (2008). by Stories
Administración
de
Recursos Humanos, el Capital Humano de las Empresas.
México: Mc Graw Hill.