GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO EN LAS PYMES

CARACTERÍSTICAS DE LA GRH DENTRO DE LAS PYMES

Diversos estudios (Mayson, Barrett, 2006) nos informan cuáles son las
prácticas más comunes de GRH dentro de las PYMES

• Reclutamiento • Selección

Disciplina
Contratos de trabajo
 DESAFÍOS DE ARH

1. Pasar de un enfoque mecanicista a un enfoque dinámico de la función.

2. Hay que capacitar a los empleados para seguir siendo competitivos y

conservarlos.
3. Adaptarse a los cambios internos de la organización

4. la estructura informal de la pequeña empresa alcanza sus límites, y la

coordinación para el ajuste mutuo deja de ser eficaz (Minzberg, 1989).
 DESAFÍOS DE GRH

5. La transformación de los procesos de toma de

decisiones y de las relaciones de poder y autoridad.

6.los cambios ambientales que afectan a todas las

compañías.

7.Fuerza laboral más diversificada

HACIA UN MODELO “A LA MEDIDA” DE GESTIÓN EN GRH EN LAS
PYMES
fase de planeación y dotación
Visión estratégica de la ARH
en el área de recursos humanos

la planeación de los recursos humanos debe ser coherente

con la estrategia
la planeación de global
los recursos humanos debe ser coherente
con la estrategia global
 VISIÓN ESTRATÉGICA DE LA ARH

 ¿cuáles son nuestras necesidades de

recursos humanos?

 ¿Dónde podemos conseguir a ese personal?

 ¿Las competencias que buscamos existen

dentro de la empresa?

 ¿Es necesario capacitar a nuestro personal?

¿Es preferible reclutar en el medio externo a
los nuevos empleados?
 Fase de planeación
 Dotación eficaz de recursos humanos.

 Las necesidades en esta área no se pueden satisfacer internamente, la PYME

dispone de diversas opciones.

 Una vez más, las decisiones tomadas deben ser coherentes con la estrategia de
la empresa, y siempre es preferible el enfoque “a la medida”
 ETAPA INICIAL

En su etapa inicial, la
PYME rara vez está en
condiciones de ofrecer a sus
empleados salarios
competitivos.
 COMO SE GTH EN LAS PYMES

 La administración de carreras.

 La capacitación y la organización del trabajo. la formación profesional representa el conjunto

de recursos (pedagógicos) que se ofrecen a los asalariados. De esta forma, la capacitación
puede dejarse a cargo de los empleados experimentados, quienes, así, transmitirán sus
conocimientos a los más jóvenes
 Etapa inicial

Parte fija débil y

una parte variable
fuerte
 Etapa de crecimiento

El problema de la PYME es el de
profesionalizar a su personal y atraer a los
talentos capaces de innovar. Para ello,
debería compensar su falta de prestigio
ante los candidatos potenciales con
mejores salarios y con primas de
participación de utilidades.
 Etapa de madurez
Por último, en la etapa de madurez, la PYME por lo general alcanza una cierta dimensión que le permite ofrecer
prestaciones atractivas para conservar a sus empleados y alinear los salarios con los del mercado. La estructura
de remuneración se apoyará, por lo tanto, sobre una parte fija más fuerte y una parte variable más débil.

El dirigente de la PYME no debe ver su política de remuneración de manera estática, sino dinámica.

Su política debería adaptarse a cada fase de desarrollo de la empresa. Una vez más, no existe una “buena”
solución. Todo depende de la situación particular de la PYME. Por esa razón, se debe tener de un enfoque “a la
medida”.
 Gestión eficiente del Recurso Humano
 Establecer un clima y una cultura favorables
 Cultura intraemprendedora
 Seleccionar personal intraemprendedor
 Establecer contratos psicológicos orientados hacia la elaboración y la realización de
innovaciones
 Evaluar al personal a partir de criterios bien establecidos
 Instalar un buzón y un sistema de sugerencias
 Organizar clubes de intraemprendedores
 Asignar mentores