FACTORES QUE DETERMINAN UN

BUEN SISTEMA DE
COMPENSACIÓN

PhD Guillermo Arévalo Pachón

 Requisitos que debe tener un buen sistema de compensación
• Debe atraer, retener y motivar al personal de la empresa

• Debe ser equitativo internamente y competitivo externamente

• Debe ser flexible para que permita la movilidad del personal y los ajustes que requiera el
sistema por cambios internos o externos

• Debe mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y el buen manejo
de los RRHH de la empresa
• Debe promover la eficacia y eficiencia de la empresa

• Debe ajustarse a la etapa de madurez de la empresa

• Debe ser comprendido y aceptado por los colaboradores

 Objetivo de la compensación: Atraer, retener y motivar a los trabajadores
• Equilibrio entre el manejo de los costos laborales de la empresa y su capacidad para
atraer/retener/motivar a su personal
• Atraer buenos candidatos para cubrir vacantes
• Relación entre los sistemas de compensación y las actividades de reclutamiento y selección
• Determinar la importancia que tiene el sueldo y otras variables extrínseca e
intrínsecas para los individuos de un sector productivo específico o de una región
• Para atraer incluso a los mejores candidatos, no es necesario siempre ofrecer los
niveles salariales máximos
• Retener: prácticas administrativas orientadas a “no dejar ir” a individuos ubicados
en cargos claves dentro de la empresa
• Problemas de no implementar actividades de retención
• La compensación salarial es un factor clave para la retención, pero no el único
• Motivar: estimular niveles superiores y continuos de desempeño laboral y forjar
comportamientos y actitudes deseables para la organización
 Equidad interna
• Un sistema de compensación se define como equitativo si "los empleados
perciben un rendimiento justo, proporcional o equitativo por lo que
contribuyen a su trabajo”
• La comparación puede ocurrir con empleados del mismo grupo de trabajo
(equidad de empleado) o en la misma organización nivel (equidad horizontal o
lateral), o empleados en un nivel organizacional diferente (equidad vertical)
• Los sistemas de compensación internamente consistentes definen claramente
el valor relativo de cada trabajo entre todos los trabajos dentro de una
empresa
• Principio clave de la equidad: los trabajos que requieren calificaciones más
altas, más responsabilidades y deberes laborales más complejos deben ser
remunerados con mayor valor que los trabajos que requieren calificaciones
más bajas, menos responsabilidades y deberes laborales menos complejos
 Equidad interna
• Las estructuras de trabajo internamente consistentes reconocen formalmente
las diferencias en las características del trabajo que permiten a los gerentes de
compensación establecer el pago justo para cada cargo
 Equidad interna
• Los profesionales de recursos humanos crean estructuras de trabajo internamente
consistentes a través de dos procesos: análisis de cargos y valuación de cargos
• Consecuencias de la inequidad percibida en los salarios
• Conflictos entre los empleados, estado emocional negativo, sentimientos de desconfianza,
baja moral, enojo y quizás incluso acciones legales si se percibe que la base de la inequidad es
el resultado de una discriminación ilegal
• Ausentismo, rotación, disminución de esfuerzos
• Desventajas crear una estructura de compensación internamente equitativa
• Pueden reducir la flexibilidad de una empresa para responder a los cambios en las prácticas
de pago de la competencia
• Dificultad para asignar deberes que se extienden más allá de lo que está escrito en sus
descripciones de trabajo cuando las presiones competitivas lo exigen
• Las empresas que establecen una jerarquía internamente consistente tienden a crear mayor
número de puestos de trabajo
• Cuando no se combinan por pagos variables, no motivan un mejor desempeño de los
trabajadores
 Competitividad externa
• Exigencia de establecer un nivel de pago que sea competitivo con el de las empresas de
su mismo sector productivo o del entorno laboral en general
• La competitividad externa en la compensación tiene que ver con las comparaciones salariales que
hacen los empleados con empleados similares que realizan trabajos similares en otras organizaciones
• La empresa se debe hacer una comparación de los salarios que paga con respecto a su
mercado laboral de referencia
• Pagar menos implica alta rotación el personal
• Pagar menos implica una carga indebida para la empresa y dejar de invertir en otras actividades
estratégicas
• Las empresas establecen la equidad externa mediante estas actividades:

• Evaluación de las prácticas salariales de la competencia con encuestas de compensación

• Integración de la estructura laboral interna con las tarifas salariales del mercado externo
 Competitividad externa
• No solamente se deben investigar y comparar los salarios que paga la
competencia, sino la eficiencia de éstas (qué cantidad de personas necesita para
lograr sus objetivos)
• Encuestas salariales: deben cubrir empresas que sean comparables en tamaño,
similitud de funciones en los salarios de referencia, capital invertido, acceso a
tecnología, posicionamiento en el mercado y niveles de rentabilidad número de
empleados y características internas similares
• Problemas relacionados con falta de equidad externa
• Alta rotación a medida que los empleados se van en busca de mejores oportunidades en
otro lugar
• Insatisfacción e infelicidad como reacción de los trabajadores que perciben inequidad
externa
• Dificultades para atraer nuevos empleados.

• ¿Equidad interna vs competitividad externa?

 Otros factores externos que determinan el sistema de compensación

Condiciones del mercado laboral en general

• El mercado laboral refleja las fuerzas de la oferta y la demanda de mano de
obra calificada dentro de un área y tiempo específico, que influyen en las
tasas salariales necesarias para contratar o retener empleados competentes

• Hay tres posibles situaciones del mercado de trabajo que afectan los salarios:
• La oferta es mayor que la demanda (hay exceso de oferta de trabajo, pero escasez de
candidatos para satisfacerla)
• La oferta de trabajo es igual a la demanda laboral (relativo equilibrio entre ofertas de
empleo y de volumen de candidatos)
• La oferta de trabajo es menor que la demanda (hay escasez de ofertas de empleo y
exceso de candidatos para satisfacerlas)
Otros factores externos que determinan el sistema de compensación

• Los sindicatos y la negociación colectiva

• En una organización sindicalizada, la negociación colectiva determina los salarios de los
trabajos cubiertos por el contrato, las reglas de administración salarial para estos
trabajos y los métodos para determinar el valor relativo de los trabajos
• Los sindicatos pueden reducir el impacto total de la oferta y la demanda en el mercado
laboral
• Regulaciones del gobierno: las regulaciones del gobierno en cuento a salario
mínimo, prestaciones, aportes a sistema de seguridad social influyen sobre el
paquete compensatorio que una empresa ofrece a sus empleados