Capítulo 2: Fundamentos del

comportamiento individual
(Stephen P. Robbins Timothy A.
N° deJudge)
Grupo: 3
Apellidos y Nombres:
 PEÑA MAROCHO ELIZABET
 RIVERA JARA ANA LUCY
 PEÑA BLANCO FIORELLA MAYLING
 RAMOS FLORES DENISSE KATERYN
 RODRIGUEZ PUNTACA LIZ OLGA
¿Cuál es la relevancia de la aptitud intelectual y física según sus dimensiones para
el Comportamiento Organizacional? Fundamente su respuesta con ejemplos del
contexto empresarial en cada caso

APTITUD INTELECTUAL: Es una necesidad que desarrolla actividades de pensar, razonar y resolver problemas, donde la sociedad da un valor
sustancial a la inteligencia. Según sus dimensiones citan con frecuencia como constituyente de la inteligencia donde dan un valor positivo importante y de gran
ayuda para la humanidad.

Ejemplos:

Habilidad numérica: calculo del impuesto sobre las ventas de un conjunto de artículos.

Comprensión verbal: el gerente de planta sigue las políticas corporativas sobre contratación

Velocidad de percepción: los bomberos identifican las claves que den apoyo a una acusación de que ha provocado el incendio.

Razonamiento inductivo: el investigador del mercado pronostica la demanda de un producto en un periodo

Razonamiento deductivo: un supervisor elige entre dos sugerencias distintas ofrecidas por los empleados

Visualización espacial: el decorador de interiores redecora su oficina tres veces al mes

Memoria: el docente tiene que aprender los nombres de sus 30 alumnos

APTITUD FISICA: Tiene como importancia en la ejecución de un trabajo.

Ejemplos:

La movilidad articular , flexibilidad y capacidad aeróbica de un acróbata de circo

La coordinación y equilibrio de las bailarinas de valet

El atleta tiene una buena velocidad para llegar a un buen nivel

¿Cuáles son las características biográficas clave y por qué son relevantes para
el Comportamiento Organizacional? Fundamente su respuesta con ejemplos
del contexto empresarial en cada caso

Es relevante por que el hombre puede estar en un ambiente donde no perturben sus ideas y tranquilidad. Ejemplos:

EDAD: Se dice que las personas de mayor edad son menos productivas y no es así ya que a diferencia de los  jóvenes estos poseen experiencia y
difícilmente son remplazados.
GÉNERO: Las mujeres tienen mayores índices de ausentismo debido a que se vive en una cultura donde la mujer está ligada a situaciones de
casa y familia.
ESTADO CIVIL: Se cree que el hombre casado es más responsable, tiene pocas ausencias y están más satisfechos en su trabajo debido a que
tienen una familia y necesitan velar sus intereses.
ANTIGUEDAD: Entre más tiempo tiene en la empresa un empleado más se perfecciona en su trabajo.
¿Cómo se puede utilizar las teorías del aprendizaje como herramienta
administrativa? Fundamente su respuesta con ejemplos del contexto
empresarial en cada caso
Con el Condicionamiento clásico involucra a la formación de una asociación entre un estimulo condicionado y no
condicionado cuando los altos ejecutivos programan una visita el gerente de la empresa manda a limpiar la oficinas.

Con el condicionamiento operante da función a las consecuencias ya sea voluntario o aprendido donde plantea una
practica motivadora debido a que condiciona al trabajador a esperar un premio por el buen desenvolvimiento dando lugar
al conductismo.

En el aprendizaje social el individuo aprende observando lo que sucede, lo que se les dice y por la experiencia directa
¿Cómo afecta nuestra cultura en la comprensión de las aptitudes
intelectuales, características biográficas y aprendizaje? Fundamente su
respuesta con ejemplos del contexto empresarial
Como sabemos la cultura es el conjunto de conocimientos, creencias, costumbre, arte, moral, valores, hábitos y
capacidades adquiridos por el hombre transmitido a generaciones futuras todas estas se infiltran en nuestra vida diaria
Conclusiones:
La forma en que el individuo organiza sus necesidades, características físicas y el ambiente en que determinan su
personalidad que es algo dinámico y que refleja el entorno en que se desarrolla.

Es una organización donde cada personal es única y responde de una manera particular a las políticas, los
procedimientos, las normas, los programas, las ordenes y las tecnologías que no se perciben a simple vista donde su
reacción demostrara si tiene ohttps://api.whatsapp.com/send?phone=5...
no satisfacción laboral, participación laboral y compromiso organizacional.
CAPÍTULO 3: LAS
ACTITUDES Y LA
SATISFACCIÓN EN
EL TRABAJO
(Stephen P. Robbins Timothy A. Judge)
 ¿CUÁLES SON LOS FACTORES QUE AFECTAN A LAS
ACTITUDES? FUNDAMENTE CON EJEMPLOS DEL CONTEXTO
EMPRESARIAL

 Ha sido muy común que los investigadores supongan que las actitudes tienen tres
componentes: cognición, afecto y comportamiento. A continuación se estudiará cada
una de estos.

 COMPONENTE COGNITIVO: La afirmación “mi salario es

bajo”,
 COMPONENTE AFECTIVO: “Estoy enojado por lo poco
que me pagan”
 COMPONENTE DEL COMPORTAMIENTO: ”Voy a
buscar otro empleo donde me paguen mejor”
¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES ACTITUDES QUE INFLUYEN
FAVORABLEMENTE AL TRABAJO? FUNDAMENTE CON
EJEMPLOS DEL CONTEXTO EMPRESARIAL

Una persona tiene miles de actitudes, pero el CO reclama nuestra atención para un
número muy limitado de aquellas que se relacionan con el trabajo, las cuales son
evaluaciones positivas o negativas que los empleados tienen acerca de ciertos
aspectos de su ambiente de trabajo. La mayor parte de investigaciones en el CO se
han dedicado a tres actitudes:

SATISFACCIÓN EN INVOLUCRAMIENT
EL TRABAJO O EN EL TRABAJO

COMPROMISO
ORGANIZACIONAL.
 SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO:
El término satisfacción en el trabajo se
define como una sensación positiva sobre el
trabajo propio, que surge de la evaluación
de sus características. Una persona con alta
satisfacción en el trabajo tiene sentimientos
positivos acerca de éste, en tanto que otra
insatisfecha los tiene negativos.
INVOLUCRAMIENTO EN EL
TRABAJO:
Mide el grado en que una persona se
identifica psicológicamente con su empleo
y considera el nivel de su desempeño
percibido como benéfico para ella. Los
empleados con un nivel alto de
involucramiento en el trabajo se
identifican con la clase de labor que realizan
y realmente les importa.
 EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL
TIENE TRES COMPONENTES
DISTINTOS:

• Dedicación emocional a la
COMPROMIS
organización y compromiso con sus
O AFECTIVO
valores.

COMPROMISO • Valor económico que se percibe por

COMPROMIS
ORGANIZACIONAL: O PARA permanecer en una organización
La tercera actitud que estudiaremos es CONTINUAR comparado con el de dejarla
el compromiso organizacional, que se
define como el grado en que un
empleado se identifica con una
organización en particular y las metas COMPROMIS • Obligación de permanecer
O con la organización por
de ésta, y desea mantener su relación NORMATIVO razones morales o éticas
con ella.
 ¿CÓMO SE PUEDE MEDIR LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO?
FUNDAMENTE CON EJEMPLOS DEL CONTEXTO EMPRESARIAL
 Habíamos definido la satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo que resulta de la evaluación
de las características del que se desempeña
 Los dos enfoques que se utilizan con más frecuencia son una calificación global única, y otra que es la
suma de cierto número de facetas del trabajo.
¿CUÁLES SON LOS FACTORES MÁS IMPORTANTES QUE
OCASIONAN LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO? FUNDAMENTE
CON EJEMPLOS DEL CONTEXTO LABORAL
 CONCLUSIONES:
 Es probable que la mayoría de nosotros quiera un trabajo que pensamos nos va a
satisfacer. Pero como ningún trabajo es perfecto, con frecuencia tenemos que
negociar con los atributos del empleo. Alguno tal vez esté bien pagado pero haya
pocas oportunidades para el progreso o el desarrollo de aptitudes. Otro quizá
ofrezca una actividad que disfrutemos pero tenga pocas prestaciones.
CAPÍTULO 4 :La Personalidad y Valores
(Stephen P. Robbins Timothy A. Judge)
N° Grupo: 3
Apellidos y Nombres:
• Peña Marocho, Elizabet
Cod.133764
• Rivera Jara, Ana Lucy
Cod.203643
• Peña Blanco Fiorella Mailyng
Cod.203607
• Ramos Flores Dennise Kateryn
Cod.203637
• Rodriguez Puntaca Liz Olga
Cod.203649
 1.- ¿QUÉ ES LA PERSONALIDAD?, ¿CÓMO SE MIDE
GENERALMENTE?,¿QUÉ FACTORES DETERMINAN LA
PERSONALIDAD
• Según Gordon Allport LA PERSONALIDAD es :
“Organización dinámica dentro del individuo de
aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus
ajustes únicos al entorno”.
• Es la suma de las formas en que el
individuo reacciona ante otros e
interactúa con ellos.
 ¿CÓMO SE MIDE GENERALMENTE?

Las formas mas comunesde medirla son:

- Cuestionarios de autoreporté (no son
100% confiables)
- Cuestionarios calificados por un
observador (mas confiable)
- La combinación de estos cuestionarios
predice mejor el desempeño

Ayuda tomar decisiones de contratación

(persona idónea para un cargo).
 ¿QUÉ FACTORES DETERMINAN LA
PERSONALIDAD?

 HERENCIA
 Características y factores determinados en el momento de la
concepción.
 La personalidad es la estructura molecular de los genes
(cromosomas)
 Estudio de personalidad de gemelos que viven separados. ( Caso 39
años separados).
 Rasgos de personalidad (tímido, agresivo, leal…)

¿La herencia o del ambiente?

EJEMPLOS
 ¿QUÉ ES EL INDICADOR DE TIPOS
MYERS – BRIGGS (ITMB)?¿QUE MIDE?
• El indicador mas utilizado en el mundo.

• Consiste en 100 reactivos relacionados a lo que

sienten y como reaccionan las personas a
situaciones específicas.
• Existen 4 categorías principales las cuales sirven
para determinar la personalidad del individuo y
contienen conceptos excluyentes.
• De esas cuatro categorías se pueden armar 16
combinaciones de tipos de personalidad posibles

El MBTI fue desarrollado por Katherine Cook Briggs y su

hija, Isabel Briggs Myers. Katherine había creado en 1917
una clasificación de la personalidad dividida en cuatro
tipos: social, pensador, ejecutivo y espontáneo.
De acuerdo a ello las personas se califican como:

Extrovertido (E) VS Introvertido (I)

Enérgicos, expresivo, Callados y tímidos.

sociales.
 Sensibles (S) VS Intuitivo (N)

Son prácticos. Prefieren Se basan en procesos

la rutina y el orden, se inconsistentes, ven el
centran en los detalles. panorama general.
 Sentimentales (T) VS Racionales (R)

Se basa en sus valores y Utilizan la lógica y la razón

emociones personales para enfrentarse a los
problemas
 Juiciosos (J) VS Perceptivos (P)

Quieren tener el control prefieren

que el mundo este ordenado y
estructurado Son flexibles y espontáneos
 ¿QUÉ MIDE?

 Myers-Briggs Type Indicator, un instrumento diseñado para

evaluar la PERSONALIDAD a partir de nuestras respuestas
acerca de cómo nos sentimos o actuamos en situaciones
particulares.
EJEMPLO

 Se aplicaron las 100 preguntas hacia una persona de

manera aleatoria y el resultado fue:
 En base a las respuestas este colaborador tiene
Personalidad “Cónsul”

E “extrovertido”
S “observador (sensible)”,
F “sentimental – (feeling)”
J “juzgador”.
TABLA DE TIPO PERSONALIDAD MBTI
 ¿CÓMO PRONOSTICAR EL COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO
SEGÚN CINCO GRANDES RASGOS DE PERSONALIDAD?

• Este modelo agrupa a las personalidades descritas en el modelo ITMB

EL
• Agrupa la mayoría de la variación significativa acerca de la
MODELO
personalidad humana.
DE LOS 5
• Las puntuaciones de estos rasgos son útiles para pronosticar el
comportamiento del individuo en diversas situaciones de la vida real.
GRANDE
S
 1. EXTROVERSIÓN

• CAPTA EL NIVEL DE COMODIDAD CON

LAS RELACIONES.

• TIENDEN A SER ASERTIVOS Y

SOCIABLES.

• EN TANTO LOS INTROVERTIDOS SUELEN

SER RESERVADOS , TÍMIDOS Y CALLADOS

 2. AFABILIDAD

• PROPENSIÓN DE UN INDIVIDUO A
MOSTRAR RESPETO O CORTESÍA HACIA
LOS DEMÁS.
• LAS PERSONAS AFABLES SON CÁLIDAS,
COOPERATIVAS Y CONFIABLES.
• POR LO CONTRARIO QUIENES NO
TIENEN ESTA CARACTERÍSTICA SON
FRÍOS, INCONFORMES Y
ANTAGONISTAS.
 3.
METICULOSIDAD
• ES UNA MEDIDA DE LA
CONFIABILIDAD.
• UNA PERSONA METICULOSA ES
ORGANIZADA, RESPONSABLE,
CONFIABLE Y PERSISTENTE.
• LOS QUE NO POSEEN ESTA
CARACTERÍSTICA SON
DISTRAÍDOS, DESORGANIZADOS Y
POCO CONFIABLES.
 4. Estabilidad Emocional

• DESCRIBE LA HABILIDAD DE
UNA PERSONA DE MANEJAR
EL ESTRÉS, SON TRANQUILOS
Y SEGUROS DE SI MISMOS.
• LA PERSONA QUE NO GOZA DE
ESTABILIDAD EMOCIONAL SE
DENOMINA NEURÓTICA, SON
PERSONAS INSEGURAS,
DEPRESIVAS
Y SUELEN ESTAR ANSIOSAS O
NERVIOSAS.
 5. Apertura a la experiencia

• Grado de interés y fascinación

por lo novedoso, las personas son
curiosas, creativas y con
sensibilidad artistica.
• En el otro extremo están las
personas que están cómodas
con los que le resulta
convencional o familiar.
EJEMPLOS
 ¿CUÁLES SON LOS VALORES?

• Convicciones fundamentales acerca de que en los niveles personal y social cierto modo de
conducta o estado final de existencia es preferible a otro modo opuesto o inverso.
• Tienen atributos de contenido y de intensidad

• Cuando se ordenan en base a su intensidad se establece un Sistema de Valores.

• Los valores tienden a ser estables y permanentes.
 Encuesta de valores de Rockeach

• Milton Rockeach creo la encuesta de valores EVR

• Consiste de dos conjuntos de valores, cada uno
con 18 reactivos.
• Valores Terminales: Estados finales deseables de
existencia, metas que le gustaría alcanzar al
individuo.
• Valores Instrumentales: Modos preferibles de
conducta o medioa para alcanzar los valores
terminales.
VALORES TERMINALES
VALORES INSTRUMENTALES
 ¿POR QUÉ SON IMPORTANTES ?

Son esenciales para entender:

o- Las actitudes y motivación de las
personas
o Influye en nuestras percepciones
Son esenciales para entender:
- Las actitudes y motivación de las
personas
- Influye en nuestras percepciones
 Ejemplo : Establecer un
salario de acuerdo a el
desempeño o a la
antigüedad.
 Insatisfacción laboral
 Pereza
 ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE LOS
TERMINALES Y LOS
INSTRUMENTALES?
 TERMINALES: • INSTRUMENTALES:
 Estados finales que son deseables, metas que un
individuo quería alcanzar en su vida.
• Modos preferibles de comportamiento,
medios para alcanzar los valores terminales.
 Éxito económico
• Éxito económico
 Prosperidad
• Prosperidad
 Libertad
• Libertad
 Salud
• Salud
 Bienestar
• Bienestar
 Paz Mundial • Paz Mundial
 Reconocimiento de la vida • Reconocimiento de la vida
 ¿EN QUÉ FORMA LOS VALORES DE
UNA CULTURA DIFIEREN DE LOS DE
 Evitación de la incertidumbre:
OTRA?
 Distancia de poder:
 Grado en que los habitantes del  (Grado en que los ciudadanos
país prefieren situaciones de un país aceptan que el poder
estructuradas. de las organizaciones e
 Existen leyes y controles. instituciones se distribuye de
manera desigual)
  Orientación largo plazo VS corto plazo
 Devoción de una sociedad a los valores tradicionales
 (LP): Cultura del ahorro, constancia y tradición
 (CP): Aquí y ahora, se adaptan a los cambios

 Masculinidad VS feminidad:
 (M) grado en que la sociedad favorece el rol tradicional
masculino (logros, poder, control)
 M: mayor diferencia entre los roles por géneros
 F: pocas diferencias entre los roles por género.

 Individualismo VS colectivismo:
 (I)grado en que la persona decide actuar como individuo y no
como grupo.
 (C) las personas esperan que los demás los cuiden y los
protejan.
 EJEMPLOS

 Los valores dependen del contexto en que se encuentren, ya que diferentes culturas pueden promover algunos
valores, otros ni llevarlos a cabo, debido que en dichas culturas no se llevan a cabo, o son considerados como
inapropiados, aunque sean valores.
 Ejemplo; Durante las capacitaciones que se daban en la empresa casi siempre eran impartidas por personal
canadiense, en este caso para los entrenamientos del personal; y ellos fijaban bastante el trabajo colaborativo.
 Difieren en la comprensión de las diferencias, es de utilidad para explicar y pronosticar elcomportamiento de
los empleados de distintos países
Conclusiones

 Respecto a la personalidad el test de los 5 grandes aporta información útil para la búsqueda
de candidatos a un puesto de trabajo.
 • Las exigencias del puesto , el grado de interacción con otros y la cultura de la
organización son variables que modelan la relación entre desempeño laboral y la
personalidad.
 • El ITMB sirve para que los trabajadores se conozcan a si mismos y que los miembros de
un equipo se entiendan mejor.
 • Los valores pueden explicar las actitudes del individuo, conocer el sistema de valores de
un individuo permite observar lo que “hace actuar a la persona”
 Capítulo 5: La percepción y la toma de
decisiones individual
(Stephen P. Robbins Timothy A. Judge)

-N° Grupo: 3
Apellidos y Nombres:

Peña Marocho, Elizabet Cod.133764

Rivera Jara, Ana Lucy Cod.203643
Peña Blanco Fiorella Mailyng Cod.203607
Ramos Flores Dennise Kateryn Cod.203637
Rodriguez Puntaca Liz Olga Cod.203649
¿Qué es percepción y cuáles factores influyen en ella?
fundamente con ejemplos

La percepción es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las

impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significado a su entorno. Sin embargo, lo
que uno percibe llega a ser muy diferente de la realidad objetiva.
 Factores en la
situación
• Tiempo
• Atmósfera laboral
• Atmósfera social

Factores en el Factores en el
receptor objeto
• Novedad
• Actitudes • Movimiento
• Motivos • Sonidos
• Intereses • Tamaño
• Experiencia • Entorno
• Expectativas • Proximidad
• Similitud

PERCEPCIÓN
EJEMPLO
Por ejemplo, es posible que todos los empleados de una empresa consideren a ésta como un
magnífico lugar de trabajo: condiciones laborales favorables, tareas interesantes, buena paga,
prestaciones excelentes y una administración comprensiva y responsable, pero, como casi todos
sabemos, es muy raro encontrar tal grado de acuerdo. ¿Por qué es importante la percepción en el
estudio del CO? Sencillamente porque el comportamiento de las personas se basa en su percepción
de lo que es la realidad, no en la realidad en sí. El mundo que es importante en términos de
comportamiento, es el mundo según es percibido.
¿Cuál es la relación entre la percepción y la toma de
decisiones? Fundamente su respuesta con ejemplos
La manera en que los individuos toman decisiones en las empresas y la calidad de sus elecciones finales está
influida en mucho por sus percepciones.

La toma de
decisiones ocurre
como reacción a un
problema. Lo que para alguien es
un problema para otro es
un estado satisfactorio
de la realidad.
Cada decisión requiere la
interpretación y
evaluación de
información.
EJEMPLO
Por ejemplo, si usted depende de su automóvil para ir a trabajar y éste se descompone, tiene un
problema que requiere que tome una decisión.
¿Cuál es el modelo racional de la toma de decisiones? ¿En qué
se diferencia de la racionalidad acotada y de la intuición?
fundamente su respuesta con ejemplos
El modelo racional se basa en cierto número de suposiciones que incluyen el que la
persona que tomará la decisión disponga de información completa, pueda identificar
todas las opciones relevantes de manera no sesgada y escoja la opción con la utilidad más
alta. Como puede imaginarse, en el mundo real la mayor parte de decisiones no siguen el
modelo racional.

Pasos del modelo racional de toma de

decisiones
3. Asignar
2. Identificar 4. Desarrollar 6. Seleccionar
1. Definir el pesos o 5. Evaluar las
los criterios de las la mejor
problema. ponderaciones alternativas.
decisión. alternativas. alternativa.
a los criterios.
 Diferencia de la racionalidad acotada y de la intuición
Modelo racional de toma de decisiones
El que describe la manera en que deben comportarse
los individuos para maximizar un resultado dado.

Racionalidad Acotada Tomar Decisiones

Por medio de la construcción de modelos
simplificados que extraen las características
esenciales de los problemas sin incluir toda su
complejidad.

ejemplo
Ejemplo de un modelo racional de la toma de decisiones.
Una empresa metalmecánica quiere actualizar su maquinaria para aumentar su productividad anual. Se les presentan dos opciones, la primera es
comprar una máquina y contratar a un personal fijo para su operación, asumiendo los costos respectivos de contrato y capacitación más los costos de
mantenimiento de la máquina. La segunda opción que se presenta es alquilar la máquina a una empresa especializada que cobrará un monto mensual
determinado y se hará cargo del mantenimiento de la misma, queda por parte de la empresa metalmecánica la contratación y capacitación del personal.
Luego de aplicar el modelo de toma de decisiones planteado, se proponen tres alternativas:
• Comprar la máquina
• Alquilar la máquina
• Dejar las cosas tal cual están actualmente.
La empresa metalmecánica tendrá que definir claramente su problema y las metas que quieren alcanzar (la descripción tiene que ser especifica), luego
tendrán que evaluar las 3 opciones y decidir según la que resulte más rentable para la empresa.
¿Cuáles son algunos de los sesgos o errores comunes que
cometen las personas al tomar decisiones? Fundamente su
respuesta con ejemplos
Sesgo por exceso de confianza

Sesgo por anclaje

Sesgo por confirmación

Sesgo por disponibilidad

Aumento del compromiso

Error de aleatoriedad

Maldición del ganador

Sesgo por retrospectiva

EJEMPLO
Cuando existe la tendencia por la que creemos en forma equivocada que hemos pronosticado
correctamente el resultado de un evento, una vez que éste se conoce. Cuando ocurre algo y
tenemos retroalimentación exacta sobre el resultado, encontramos muy agradable concluir
que éste era relativamente obvio.

Un ejemplo sobre los sesgos o errores comunes que cometen las personas al tomar decisiones,
la exactitud de sus predicciones es de sólo 40 por ciento pero usted piensa que es de 90, es
probable que tenga exceso de confianza esté menos dispuesto a cuestionar su capacidad de
pronóstico.
Las decisiones faltas de ética, ¿están más en función de quien
toma la decisión o del ambiente de trabajo de éste?
Fundamente su respuesta con ejemplos
Quienes toman las decisiones, en particular en organizaciones lucrativas, tienden a sentirse seguros y
cómodos cuando emplean el utilitarismo. Muchas acciones cuestionables llegan a justificarse cuando
se determina que son en nombre de los mejores intereses de “la organización” y los accionistas. Esto
constituye un reto importante para los gerentes de la actualidad debido a que la toma de decisiones con
criterios como los derechos individuales y la justicia social involucra muchas más ambigüedades de
las que implican criterios utilitaristas como la eficiencia y las utilidades. Por lo tanto, las decisiones
faltas de ética están mas en función de ambiente de trabajo.
EJEMPLO

Esto ayuda a explicar porque se critica a los directivos cada vez más por sus acciones. En
términos utilitaristas se justifican decisiones como subir los precios, vender productos
que tienen efectos nocivos en la salud del consumidor, cerrar plantas ineficaces, despedir
grandes números de empleados, trasladar la producción al extranjero para reducir los
costos, y otras decisiones parecidas. Sin embargo, éste ya no puede ser el único criterio
con el que se juzgue cuáles decisiones son buenas.
Conclusiones:
Después de haber leído y analizado el capitulo “La percepción y la toma de decisiones individual”,
hemos llegado a la siguiente conclusión;

 Los individuos se comportan de una manera determinada no basados en cómo es su ambiente

externo, sino en como lo perciben o creen que es.
 Los individuos piensan y razonan antes de actuar. Es por ello que la comprensión de la manera en
que las personas toman decisiones ayuda a explicar y predecir su comportamiento.
 Por lo tanto, las decisiones de los individuos depende mucho de como perciben una determinada
situación o problema. Y la decisión que estos tomen se van a ver orientados a la ética o puede
darse el caso opuesto a ello.
 Capítulo 6: Conceptos de motivación
(Stephen P. Robbins Timothy A. Judge)

N° Grupo: 03
Apellidos y Nombres:

Liz Olga Rodriguez Puntaca

Elizabeth Peña
Marocho
Fiorella Mayling
Peña Blanco
Ana Lucy
¿Cuáles son los elementos de la motivación? y ¿Cuáles son las primeras
teorías de la motivación? fundamente con ejemplos

Según Sthepen y Robbins, la motivación la

podemos definir como los procesos que
inciden en la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo que realiza un ELEMENTOS
individuo para la consecución de un objetivo.

Intensidad Dirección Persistencia

Enérgico del Hacia dónde se

Tiempo del
intento de la dirige la
esfuerzo
persona motivación
Primeras teorías de la motivación
Teoría de la jerarquía de
las necesidades
• Abraham Maslow
• Jerarquía de cinco
necesidades.
Las teorías X y Y
• Douglas McGregor
• Uno negativo en esencia,
llamado teoría X, y el otro
básicamente positivo,
denominado teoría Y.
Teoría de los dos factores
• Teoría de motivación e
higiene - Frederik
Herzberg
• La relación de un
individuo con el trabajo
es fundamental
• La actitud lleva al fracaso
o éxito.

¿Qué espera la gente de su

trabajo?

Herzberg concluyó que los Críticas: Procedimiento está

comportamientos que limitado por su metodología,
mostraban los individuos confiabilidad cuestionada,
cuando se sentían bien en su supuesto de relación y no se tuvo
trabajo variaban de manera medición.
Para motivar a alguien, necesita entender en qué significativa de aquellos que
nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y tenían cuando se sentían mal.
centrarse en satisfacer las necesidades de ese
nivel o las superiores.
¿En qué consiste la teoría de la evaluación cognitiva? ¿Cuáles son los efectos que
tienen sobre el comportamiento las recompensas intrínsecas y extrínsecas?
fundamente con ejemplos

La motivación depende de la
forma en que se paga a las
personas en las empresas.

ƒUna meta particular puede satisfacer una exigencia corporal o propósito.

Ejemplo:
Si los individuos persiguen sus metas por un interés intrínseco, es más probable que las alcancen y
sean felices aun si fracasan. ¿Por qué? Porque el proceso de luchar por ellas es divertido. Por el
contrario, las personas que persiguen ciertos objetivos por razones extrínsecas (dinero, status y otros
beneficios) es menos probable que los consigan y son menos felices aun en el caso de lograrlos. ¿Por
qué? Porque son menos significativos para ellas.
¿En qué consiste la teoría del refuerzo? y ¿Cómo se relaciona con la teoría
del establecimiento de metas? fundamente con ejemplos
Establecimiento de metas Teoría del refuerzo

“Haz lo mejor que puedas” : efecto que tienen sobre Consiste en ver al comportamiento como algo
el rendimiento lo específico de las metas, el reto y la causado por el entorno.
retroalimentación. Las metas específicas
incrementan el desempeño. Administración por
objetivos. Ejemplo:

Ejemplo: - Por ejemplo, si se le reprime en forma

- Llegar al 100% de la cuota asignada generará
mayor salario y un ascenso, este tipo de motivación
genera un estímulo alto para el trabajador con el fin
de alcanzar las metas establecidas.
Enfoque cognitivo: Los
propósitos de un individuo
los que dirigen sus
acciones.
consistente por exceder la producción de sus
compañeros, es probable que reduzca su
productividad. Pero esta disminución también
se explicaría en términos de metas, inequidad
o expectativas.
Enfoque conductista: El reforzamiento
condiciona al comportamiento.
 ¿En qué consiste la teoría de la equidad? y ¿Cuáles son los principios clave de la
teoría de las expectativas? fundamente con ejemplos

 Si percibimos que Teoría de la  Si vemos la razón

Equidad
nuestra razón es como desigual,
igual a la de experimentamos
quellos con estrés por la
quienes nos equidad.
Comparaciones de referencia:
comparamos y
que vemos como Yo Interior
 Percibimos nuestra
relevantes, se situación como justa:
dice que existe un Yo Exterior prevalece la justicia
estado de
equidad. Otro interior

 Percibimos Otro exterior

nuestra situación
como justa:
prevalece la
justicia
Modelo de justicia organizacional

Justicia
organizacional

Justicia de Justicia Justicia de

interacción distributiva procedimiento
 Teoría de las expectativas
 Según Victor Broom, la teoría de las
expectativas plantea que a los empleados
Relación
los motivará desarrollar cierto nivel de 1
esfuerzo–
esfuerzo cuando crean que eso los desempeño
llevará a obtener una buena evaluación
de su desempeño; que ésta conducirá a
premios organizacionales como un bono,
Relación
aumento de salario o ascenso; y que los desempeño–
premios satisfarán las metas personales 2 recompensa
de los empleados.

Relación
recompensas–metas
personales
3
 ¿Cómo se complementan entre sí las teorías contemporáneas de la
motivación en el trabajo? fundamente con ejemplos
Motivación y Cultura
Las diferentes teorías afectan directamente en la
cultura de la empresa, por ejemplo la necesidad de
realización en la pirámide de Maslow implica dos
características culturales: una moderada aceptación
de riesgos y el enfoque en el desempeño, que se
basa en conquistas materiales. La motivación y la
cultura son conceptos ligados entre sí. Ambos deben
ponderarse y aplicarse con medida para producir
satisfacción en el trabajo y recompensas por el
desempeño.
Motivación y Clima Organizacional
El ambiente entre los miembros de la organización está
ligado al grado de motivación de las personas; cuando
estas se encuentran muy motivadas, el clima
organizacional mejora y se traduce en relaciones
satisfactorias, que se caracterizan por sus actitudes de
ánimo, interés, colaboración. Sin embargo cuando las
personas poco motivadas, sea por frustración o por la
imposición de barreras para la satisfacción de las
necesidades, el clima organizacional suele deteriorarse y
se caracteriza por estados de depresión, desinterés, apatía,
insatisfacción, etc. y en casos extremos puede llegar a
episodios de inconformismo, agresividad y revueltas.
¿Cómo se complementan entre sí las teorías contemporáneas de la motivación en el
trabajo? fundamente con ejemplos

Pago y motivación

El sueldo se emplea para motivar a los empleados a

tener un desempeño de alto nivel y a alcanzar sus
metas de trabajo. En este punto se puede relacionar
con todas las teorías; por ejemplo la teoría de las
expectativas buscara la relación entre desempeño y
resultados; la teoría de las necesidades donde
cubrirá varias clases de necesidades; en la teoría de
la equidad el sueldo debe proporcionarse en relación
a los aportes; la teoría de la fijación de metas el
sueldo debe vincularse al logro de las metas; la
teoría del aprendizaje el sueldo debe depender del
desempeño de comportamientos funcionales para la
organización.
Conclusiones:

Luego de analizado el capítulo de motivación, se concluye que la motivación es un factor

complejo que difícilmente pueda englobarse de manera general o completa en una sola teoría,

pues tanto las clásicas como las contemporáneas aportan elementos valiosos que al aplicarse

de una manera adecuada y pertinente con base en las características de los trabajadores

pueden contribuir a mejorar el desempeño del personal y generar en mayores niveles de

competitividad.