HRO

Gestión Humana HRO:

Para nosotros si es la razón de ser…

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HRO Gestión Humana HRO:
Para nosotros si es la razón de ser…

1. ¿Qué es Outsourcing?
2. ¿Por qué Outsourcing?
3. Principales razones para incorporar el HRO.
4. Nuestro modelo HRO/BPO.
5. Nuestras Soluciones y Servicios HRO/BPO:
1. Modelo de Negocio.
2. Gestión Humana.
6. ¿En qué consiste nuestro servicio de HRO-Nómina?
7. ¿Por qué la nómina venezolana es compleja?
8. ¿Por qué es impostante manejar a la perfección la nómina?
9. ¿Cómo está conformado nuestro equipo humano?
10. Incorporación y puesta en marcha HRO/BPO.
11. Proceso de Administración de Nómina y Gestión de Personal:
1. Resumen de Propuesta Metodológica.
2. ¿Qué ponemos a disposición de nuestro cliente?
3. ¿Qué tipo de ahorro genera nuestro servicio de HRO-Nómina.
4. Resumen de Propuesta Económica.
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HRO

Gestión Humana HRO: Para nosotros si es la razón de ser…

¿Qué es Outsourcing?

Outsourcing significa, literalmente, de fuente externa, una palabra

usada dentro de la comunidad empresarial que se refiere a la
contratación de servicios para que se ocupen de tareas que no
forman directamente parte de las actividades propias del negocio, las
cuales son puestas en manos de empresas expertas y con
experiencia en sus respectivos ramos.
De esta forma, al liberar recursos de tareas secundarias, las
empresas que contratan los servicios de outsourcing pueden dirigir
sus esfuerzos a las actividades más propias de su negocio.
Las principales consecuencias de esto deben ser, entonces,
reducción de costos, aumento de la rentabilidad y utilidad y, sobre
todo, un aumento de la competitividad.

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HRO

Gestión Humana HRO: Para nosotros si es la razón de ser…

¿Por qué Outsourcing?
El outsourcing es una herramienta de gestión, por la cual una
organización opta por concentrarse únicamente en su Core Business
y no tomar parte en procesos importantes pero no inherentes a sus
actividades distintivas, para las cuales contratará a un proveedor de
servicios especializados y eficientes que, a la larga, se convertirá en
un valioso socio del negocio.
El outsourcing permite a las empresas no distraer recursos en las
actividades que no son esenciales, y dedicarse a su Core Business.
De esta manera, las empresas pueden flexibilizar su estructura
organizacional y optimizar su estructura de costos operativos, para
responder mejor a los cambios del mercado y a las demandas del
entorno.
Los líderes se concentran en sus mejores capacidades y controlan
todo lo demás.

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HRO

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Principales razones para incorporar el HRO

1. Reduce y controla costos operativos.

2. Permite el acceso a habilidades de nivel internacional.
3. Brinda estabilidad en la gestión.
4. Libera recursos internos para otros propósitos.
5. Comparte el riesgo.
6. Proporciona garantía de servicio.
7. Mejora el enfoque estratégico de la organización (concentrar
esfuerzos en aquello que está en el corazón del negocio: su
razón de ser)

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HRO

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Nuestro modelo HRO/BPO

Enfoque HRO Convencional Enfoque HRO Transformacional

Tarea Proceso Integración Función
Pago de Nómina de procesos Gestion Humana
Comisiones Nómina/beneficios/captación
Aprendizaje y desarrollo

Contratación Función
Operar el Procesos
externa Completa
proceso integrados/BPO
(Out-Tasking) BPO

HRO
Funcional

Procesos de HRO
Administración de Nómina y Gestión de Personal

Tiempo
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HRO

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Nuestro modelo HRO/BPO

Objetivos
Eficiencia operacional

Transformación estratégica
Función Completa
BPO
Procesos
Grado de integrados/BPO
complejidad HRO
Funcional
Operar el
proceso

Contratación externa
(Out-Tasking

Grado de cambio

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 HRO

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Nuestro modelo HRO/BPO

Outsourcing Outsourcing de Outsourcing de

convencional colaboración transformación

C Business Process Outsourcing (BPO) A

o l
n Tranformar la forma de trabajo en el i
Entregar la función a un especialista para Mejorar los procesos ajenos al Core
s negocio para alcanzar cambios a
Objetivo reducir costos y enfocar a los ejecutivos en Business para reducir costos, ganar
u espectaculares y mejorar el rendimiento n
el Core Business. flexibilidad para responder a los cambios de
l de nivel empresarial. z
las necesidades del negocio.
t a
o
r E
Rol del socio í Operar la función Reingeniería y operar el proceso Colaborar para tranformar el negocio s
a t
r
P a
u Servicios estandarizados. Servicios flexibles. Servicios integrados para cambios t
n radicales en el negocio. é
Precio basado en un porcentaje de las Precio basado en las ganancias
Enfoque t g
transanciones. compartidas. Basado en resultados, riesgo
u i
a compartido en una estructura
Panorama y escala estrecha de servicios. Servicios encaminados para alcanzar los c
l financiera.
cambios deseados en el negocio. a
Entrega acelerada.

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HRO

Gestión Humana HRO: Para nosotros si es la razón de ser…

Nuestro modelo HRO/BPO

Las soluciones y servicios, para la gestión del capital humano de la

organización, que ofrecemos a través de nuestra metodología HRO, se
integran y alinean al modelo de negocio de nuestro cliente, y se
desarrollan de manera escalable, en un modelo lógico, haciendo
posible acompañar el crecimiento y desarrollo de la empresa, a la
velocidad que vaya, dotándola sucesivamente de las herramientas de
gestión humana en la intensidad que requiera, a fin de captar, motivar
y retener al personal necesario, que acompañe e impulse por mucho
tiempo, el éxito de su organización.

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HRO

Gestión Humana HRO: Para nosotros si es la razón de ser…

Nuestro modelo HRO/BPO

Nuestras soluciones y servicios, son adaptados a las normas de calidad

ISO-9001, 14.000 y 18.001, COVENIN, OSHA, NIOSH, NFPA, lo que
permitirá encaminar a la empresa hacia la futura certificación, con un
equipo especializado en cada una de sus áreas de competencia con
certificaciones nacionales e internacionales, lo que garantiza la
efectividad, rapidez, calidad, atención personalizada y un precio
adecuado en cada uno de nuestros servicios.

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Nuestras Soluciones y Servicios HRO/BPO

1) Modelo de Negocio:
1. Dirección Estratégica.
2. Matriz FODA.
3. Mapa Estratégico.
4. Sistema Balanceado de Indicadores (TBSC)
5. Iniciativas Estratégicas.
6. Objetivos Personales.
7. “Outcomes” estratégicos.
8. Gestión de Procesos, Normas y Procedimientos.
9. Gobierno Corporativo.

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Nuestras Soluciones y Servicios HRO/BPO

2) Gestión Humana:
1. Dirección Estratégica (de GH bajo HRO)
2. Seguridad, Salud y Ambiente:
1. Sistema de Gestión: A mediano plazo – sustentado en la ética
empresarial.
2. Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo: A corto plazo –
sustentado en las acciones del día a día y para cumplir con la Ley.
3. Captación de Talentos.
4. Desempeño y Evaluación.
5. Aprendizaje y Mejora del Desempeño (Formación y Educación)
6. Compensación y Beneficios.
7. Administración de Personal y Asuntos Laborales.
8. Atención al Trabajador.
9. Servicios Generales.
10. Sistema de Información de Recursos Humanos. 12
HRO

Gestión Humana HRO: Para nosotros si es la razón de ser…

¿En qué consiste nuestro servicio de HRO – Nómina?

Es un servicio integral que opera bajo la modalidad de outsourcing, para que su

empresa se olvide de todo al respecto y se dedique a aquello que representa el corazón
de su negocio.

Nos encargamos de todos los procesos que conlleva la nómina en sus diferentes
periodicidades y en relación con las políticas que se definan para la empresa:
semanales, quincenales, mensuales, semestrales, anuales.

Asimismo, de todos los conceptos implícitos o que pueden incorporarse: retención de

ISLR, ajuste anual de impuestos y declaraciones anuales de sueldos y salarios,
gratificaciones, bonos, fondo de ahorro, retenciones, préstamos, vacaciones, IVSS,
LPE, LVH, cajas de ahorros, etc.

Olvídese de todo. Ganará, además, en actualización permanente en términos

tecnológicos y de cambios a la legislación, hospedaje y respaldo de la información.

Además, el servicio se adapta con naturalidad a la estructura actual de su empresa y

sus sistemas: ERP, bancos, contabilidad, control de tiempo y asistencia, etc.
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HRO

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¿Por qué la nómina venezolana es compleja?

La operación de la nómina puede llegar a ser una de las actividades más complejas,
que más tiempo consumen y más problemas producen en la administración de una
empresa.

Es una tarea compleja en cualquier parte del mundo, y lo sería cada vez más, en buena
parte debido a las modernas prácticas de compensación, si no fuese por las puertas
que abren las tecnologías de la información y soluciones como las nuestras, cada vez lo
sería más.

Además, la nómina venezolana es, efectivamente, una de las más complejas de llevar
en el mundo, dadas las múltiples leyes y regulaciones involucradas y los frecuentes
cambios en las mismas, que normalmente dejan muy poco margen de tiempo a las
compañías para adaptarse y cumplir.

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HRO

Gestión Humana HRO: Para nosotros si es la razón de ser…

¿Por qué es tan importante manejar a la perfección la nómina

Si el éxito e incluso la continuidad o la sustentabilidad de una empresa en el tiempo

dependen de su capital humano, y a la vez éste y sus familias dependen de la nómina,
se entiende por qué ésta va más allá de lo importante.

El pagar a los trabajadores en tiempo y forma es una condición sine qua non de la
operación, un prerrequisito en el cual las fallas pueden costar muy caras.

El proceso no acaba con los trabajadores, sino que también tiene que ver con las
relaciones con las autoridades fiscales y de trabajo, entre otras, además de la
interconexión con otras áreas y tareas de la empresa, en particular con Contabilidad,
Finanzas, Administración y Planificación.

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HRO

Gestión Humana HRO: Para nosotros si es la razón de ser…

¿Cómo está conformado nuestro equipo humano?

• Nuestra gente es el motor principal del servicio de procesamiento de nómina más

eficiente de Venezuela y factor capital de nuestro modelo de servicio.

• Somos un equipo de especialistas y profesionales que conjuga conocimientos y

experiencia práctica en distintas disciplinas relacionadas con todo lo que engloba
los procesos de nómina y Recursos Humanos. Expertos en informática,
contabilidad, Seguridad Social, operación de nóminas, atención al cliente,
impuestos, asesoría legal y Recursos Humanos. Todos con el enfoque en nómina y
Recursos Humanos.

• Alineados a nuestros principios operativos:

1. Oportunidad.
2. Confiabilidad.
3. Seguridad.
4. Rentabilidad.
5. Confidencialidad.
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 Incorporación y puesta en marcha HRO/BPO
HRO Centrado en estrategias futuras

Misión Socio estratégico Agente de cambio

¿Por qué existimos? Estrategia del negocio y Asegurar y desarrollar la
capital humano capacidad para cambiar
El Modelo de Valores
P
¿Qué es importante para nosotros?
Negocio r
o
Modelo de negocio Gestión de cambio G
e
Visión c
n
¿Qué queremos ser? e
t
s
Experto Trabajador modelo e
o
Estrategia s
administrativo (campeón)
Infraestructura de la Talento y competencias
Nuestro plan de juego organización del capital humano

Gestión de Procesos Ejecución disciplinada

Mapa estratégico Centrado en las operaciones
Para traducir la estrategia del día a día

Sistema Balanceado de Indicadores (TBSC)

Iniciativas estratégicas
¿Qué necesitamos hacer?

Objetivos Personales
¿Qué necesito hacer yo?

“Outcomes” Estratégicos Gestión Humana

Propiciar un clima de confianza, motivación y
satisfacción del personal.
Rentabilidad Fortalecer los valores y la cultura
del negocio
organizacional.
Fomentar el aprendizaje individual y 17
organizacional
 Incorporación y puesta en marcha HRO/BPO
HRO
1

Puesta en marcha
Transferencia

Contrato Comunicación
Evaluación y
(Educar,
Control de la
informar, 2
Preparación y
7 feedback,
gestión y
resulrtados
planificación marketing)

Adecuación al Sistema
Evaluación de la de Gestión de
ejecución HRO (*) Calidad(**)

Rendición de After-action
6 cuentas review (AAR) 3

Aplicación de
Registro de
medidas
datos,
correctivas 4
(*)
5 información y
(Mejoramiento
conocimiento
Cuatro niveles: continuo) (**)
1.Reacción: satisfacción de los participantes. 1.ISO.
2.Aprendizaje logrado. 2.Seis Sigma.
3.Aplicación o trasferencia de lo aprendido. 3.OSHAS. 18
4.Impacto: Mejoras en la efectividad y los resultados. 4.Malcolm Baldrige.
 Incorporación y puesta en marcha HRO/BPO
HRO

El Modelo de Negocio

1. ¿Cuáles son los objetivos primarios de la compañía?

2. ¿De qué procesos primordiales depende el logro de esos objetivos?
3. ¿Quiénes están involucrados en esos procesos?
4. ¿Cuáles son las interacciones críticas entre las funciones
involucradas en el proceso?
5. ¿De qué manera el resultado de esas funciones agrega valor a los
objetivos de la compañía?
6. ¿Cómo se puede asegurar y mantener el buen desempeño de esas
funciones?

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 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
Dirección
Estratégica

Planificación Orientación estratégica y objetivos organizacionales

Fuerza de Previsiones
Trabajo
Análisis gap

C Métodos de compensación (directos e indirectos)

a Estructura de Progresión Profesional (EPP)
Fuentes internas Compensación
p PayForce
Reclutamiento Fuentes externas
y Beneficios Beneficios (HCM, utilidades, cesta tickets, vacaciones)
t Base de datos
a Doceavización
c Alto potencial (“los fuera de serie”
i
ó Hojas de datos de Empleo
Selección
N Examen médico pre-ocupacional

d
e
Empleo/ Oferta salarial Ingreso a Administración
T Salida Nómina
Contratación Contrato Nómina Nómina
a
l Datos salariales Liquidaciones
Obligaciones laborales
e LOT Vacaciones
Corporativa Asignaciones
n Permisos sin pago
Administrativa Deducciones
t Inducción
Académica Pasivos laborales
o
s Seguridad, salud y ambiente

Evaluación, Contrato indefinido

seguimiento y
decisión Informe de Entrevista de Salida (IES) 20
 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
Compensación y Beneficios
• Las compañías de la industria de tecnología de información y
comunicaciones, deben ser capaces de ofrecer una remuneración
equitativa e innovadora, de manera de atraer los mejores candidatos.
• La compensación es uno de los métodos con los que cuenta una
organización para mantener su activo más importante y atraer nuevos
trabajadores para su fuerza de trabajo.
• Por consiguiente, es imperativo tener un efectivo sistema de gestión de
compensación y beneficios, particularmente por ser esta fuerza de trabajo
de alta rotación y sus costos asociados normalmente representan la más
alta inversión en el presupuesto.
• Esto debe ser destacado ya que la compensación variable es muy
compleja y no simplemente debe reducirse a la emisión de un cheque…

21
 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
Compensación y Beneficios
• Es necesario determinar la capacidad de pago de la organización, la
remuneración que será asignada a las diferentes posiciones, y la
compensación que actualmente ofrece el mercado.
• La organización debe tomar decisiones para considerar la compensación
directa e indirecta, además de establecer escalas de sueldos y asociar los
factores de incremento.
• Objetivos de la política de compensación:
1. Atraer y reclutar candidatos que satisfagan los requerimientos de la
organización.
2. Reconocer a los trabajadores ofreciendo un pago justo.
3. Respetar la equidad interna.
4. Ser competitivo en relación con el mercado (equidad externa)
5. Mantener el control de costos de la Nómina, contribuyendo a que la
organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más
bajos costos.

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 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
Estrategia de Compensación y Beneficios

Objetivos
Organizacionales

Estrategias de
Compensación

Compensación Balance Compensación

Directa Indirecta
Elementos financieros
Elementos Elementos de apoyo Elementos para
Compensación básica
financieros para el desarrollo de una operación
Compensación basada
competencias fluida de la organización
en incentivos

Logro de los objetivos organizacionales

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 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
Estrategia de Compensación y Beneficios
• Para que la remuneración sea una efectiva herramienta gerencial, las
estrategias de compensación deben estar en línea con los objetivos de la
organización. Antes de abordar los tópicos de compensación los objetivos
de la compañía deben estar clarificados.
• Para ello, en principio, debemos tener respondidas las siguientes
preguntas:
1. ¿Cuáles son los objetivos de desarrollo?
2. ¿Cuál es nuestro perspectiva futuro?
3. ¿Está la compañía envuelta en un ambiente de alta competitividad?
4. ¿Cuán importante es trabajar para la empresa?
5. ¿Cuál es la capacidad de pago de la empresa?
6. ¿Cuánto quiere la compañía invertir en capital humano?

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 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
Elementos de Compensación y Beneficios
• La Alta Gerencia de la compañía debe especificar los objetivos que desea
lograr con la política de compensación.
• Las siguientes preguntas nos pueden ayudar para determinar qué tipo de
compensación puede ofrecer la empresa:
1. ¿La participación de los trabajadores en el proceso diario de toma de
decisiones es un factor importante?
2. ¿Es alto el riesgo de que los trabajadores sean tentados por ofertas
salariales por parte de la competencia?
3. ¿El futuro de la compañía depende de la investigación y desarrollo
conducido por ciertos trabajadores?
4. ¿La fuerza de trabajo representa una ventaja competitiva?
5. ¿La empresa necesita reclutar individuos con experiencia
significativa?
• Todas estas preguntas indican claramente que muchos factores influyen
directamente en la selección de los elementos que constituyen la política
de compensación.

25
 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
Elementos de Compensación
A continuación las opciones de compensación que permitirán a la empresa
obtener los resultados deseados basado en los factores identificados.
Componentes Elementos financieros  Sueldo básico, equitativo y competitivo.
directos de la directos.  Incrementos por mérito.
compensación  Planes de incentivos.
total.  Participación en utilidades.
 Comisiones.
 Bono vacacional.
Componentes Elementos financieros  Programa de alimentación.
indirectos indirectos.  Adquisición de bienes de consumo.
(beneficios) de la  Guardería.
compensación  Seguro de Vida.
total.  Seguro de hospitalización, cirugía y maternidad.
 Seguro de accidentes personales.
 Chequeo médico.
 Planes de retiro.
 Préstamos.
 Planes de ahorro.
 Programa de acciones.
 Asignación de vehículo.
 Estacionamiento.
 Disfrute de club privado.
 Viajes de placer.
 Pagos de estudios para hijos.
 Asignación de celular.
Elementos de apoyo  Presupuesto de formación y educación para cada trabajador.
para el desarrollo de  Membresía en asociaciones profesionales.
competencias.  Suscripción en revistas especializadas.
 Tiempo disponible para experimentar con nuevos equipos y software.
 Tiempo disponible para consultas en Internet.
26
 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
1

Puesta en marcha
Transferencia

Contrato Comunicación
Evaluación y
(Educar,
Control de la
informar, 2
Preparación y
7 feedback,
gestión y
resulrtados
planificación marketing)

Adecuación al Sistema
Evaluación de la de Gestión de
ejecución HRO (*) Calidad(**)

Rendición de After-action
6 cuentas review (AAR) 3

Aplicación de
Registro de
medidas
datos,
correctivas 4
(*)
5 información y
(Mejoramiento
conocimiento
Cuatro niveles: continuo) (**)
1.Reacción: satisfacción de los participantes. 1.ISO.
2.Aprendizaje logrado. 2.Seis Sigma.
3.Aplicación o trasferencia de lo aprendido. 3.OSHAS. 27
4.Impacto: Mejoras en la efectividad y los resultados. 4.Malcolm Baldrige.
 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
Resumen de Propuesta Metodológica

¿Qué vamos a hacer?

1. La Nómina:
• Definir y construir de manera escalable y flexible, así como administrar, calcular,
pagar, mantener, asegurar que todo camine bien, actualizar y mejorar continuamente,
el proceso de administración de nómina y gestión de personal de PANAMTEC.
2. La Gestión de las obligaciones laborales y empresariales:
• Realizar los trámites de afiliaciones, inscripciones, registros, actualizaciones y gestión
bancaria e institucional (presencial y on line) para los aportes (pagos) del empleador y
trabajadores, de las obligaciones laborales y empresariales, y para la obtención de
sus respectivas solvencias:
1. Instituto Venezolano de Seguro Social (IVSS)
2. Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES)
3. Ministerio del Trabajo (MINTRA)
4. Régimen Prestacional de Empleo (RPE)
5. Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat (LVH)
6. Impuesto Sobre la Renta (ISLR)
7. Registro Nacional de Contratistas (RNC)
3. Incorporar sucesivamente los procesos de Gestión Humana a partir de la Captación de
talentos y Administración de personal y asuntos laborales, hacia: Seguridad, salud y
ambiente, Formación y educación, Compensación y beneficios.

28
 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
Resumen de Propuesta Metodológica

¿Cómo lo vamos a hacer?

1. Para el inicio de la gestión:

1) Realizar entrevista de recolección de información estratégica sobre:
1) Intenciones del Modelo de Negocio.
2) Políticas y estrategias de Compensación y Beneficios.
2) Capturar y registrar los datos e información de identificación personal,
laboral y profesional de los trabajadores actuales (Hojas de datos de
empleo)
3) Identificar los elementos de compensación, beneficios y asignaciones
especiales actuales (y a corto, mediano y largo plazo) del personal (oferta
salarial y contrato individual de trabajo)
4) Identificar, analizar y parametrizar las obligaciones laborales y
empresariales aplicables, objeto de retención al empleador y al trabajador.

29
 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
Resumen de Propuesta Metodológica

¿Cómo lo vamos a hacer?

1. Para el inicio de la gestión:

5) Determinar y clasificar los componentes de nómina (variables y constantes),
en términos de:
a) Asignaciones (legales y contractuales o voluntarias)
b) Deducciones (legales y contractuales o voluntarias)
c) Pasivos laborales:
• Prestaciones sociales.
• Utilidades.
• Vacaciones.
6) Adaptar la aplicación informática (Excel intermedio) para que ejecute los
procesos básicos de cálculo de la nómina.
7) Actualizar la aplicación informática con los datos e información fijos de los
trabajadores, y los componentes de nómina determinados (asignaciones y
deducciones)
8) Identificar y crear los reportes de nómina.

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 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
Resumen de Propuesta Metodológica

¿Cómo lo vamos a hacer?

2. Gestión permanente:
1) Recepción y validación de los movimientos de nómina (ajustes de sueldo,
cartas de despidos, cambio de condiciones, reporte de horas, renuncias,
finalización de contratos, vacaciones, anticipos de prestaciones sociales,
solicitud de adelanto de quincena, solicitud de anticipo de utilidades)
2) Elaboración y revisión de la nómina.
3) Gestionar la revisión, aprobación y/o ajuste de la nómina.
4) Coordinar las transferencias bancarias.
5) Generar, imprimir, entregar y archivar los Recibos de Pago.
6) Administrar y mantener actualizados los cálculos de los pasivos laborales:
a) Prestaciones sociales.
b) Utilidades.
c) Vacaciones.

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 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
Resumen de Propuesta Metodológica

¿Cómo lo vamos a hacer?

2. Gestión permanente:
7) Realizar las gestiones ante entes del Estado para las obligaciones laborales
y empresariales y la emisión de reportes e informes oficiales.
8) Realizar los ajustes al proceso en la medida que la organización crezca.
9) Ejecutar y documentar las salidas de nómina:
1) Liquidaciones.
2) Vacaciones.
3) Permisos sin pago.
10) Preparar y mantener actualizados los expedientes de los trabajadores.

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 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
Resumen de Propuesta Metodológica

¿Cómo lo vamos a hacer?

2. Gestión permanente:
11) Ejecutar los programas permanentes de comunicación, evaluación y mejora
continua del proceso:
a) Evaluación y control de la gestión y resultados.
b) After-action review (AAR)
c) Aplicación de medidas correctivas (Mejoramiento continuo)
d) Registro de datos, información y conocimiento.
e) Rendición de cuentas.
f) Comunicación (Educar, informar, feedback y marketing del cambio)
• Evaluación de la ejecución HRO.
• Adecuación al Sistema de Gestión de Calidad.

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 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
Resumen de Propuesta Metodológica

¿Qué ponemos a disposición de nuestro cliente?

1. Hardware de última generación.

2. Recursos Humanos especializados y en capacitación y actualización
continua.
3. Investigación y Desarrollo en nómina.
4. Supervisión de calidad y seguridad.
5. Actualización permanente en materia de leyes, reglamentos y
procedimientos ante las autoridades.

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 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
Resumen de Propuesta Metodológica

¿ Qué tipo de ahorro genera nuestro servicio HRO - Nómina?

1. Sistemas: software y hardware, adecuaciones al sistema, renovación de

licencias, mantenimiento, Site, instalación, capacitación, personal de
Sistemas, soporte y base de datos.
2. Departamento de Nómina: personal operativo, mensajería y de supervisión.
3. Administración: personal de contabilidad, auditoria, Recursos Humanos,
Control de Calidad.
4. Seguridad Social: personal operativo, mensajería y de supervisión.
5. Riesgos: multas y recargos, errores, riesgos de implantación.
6. Gastos Indirectos: renta de espacio físico, riesgo laboral, papelería, teléfono,
luz, etc.

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 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
Resumen de Propuesta Económica:

1. Precio del contrato:

• El costo se ha fijado de manera transparente, básicamente en función del
número de empleados, la periodicidad de pago y el alcance del servicio

Opciones de propuestas HRO

O
Solución y
p Enfoque Descripción Precio
servicio
c

Definir y construir de manera escalable y

Gestión inicial y
flexible, así como administrar, calcular,
Administración mantenimiento de Inicial:
En la Tarea pagar, mantener, asegurar que todo
de la Nómina y obligaciones Bs. 2.500
A (Consultoría camine bien, actualizar y mejorar
Gestión de gubernamentales de Mantenimiento:
puntual) continuamente, el proceso de
Personal pagos y actualizaciones Bs. 2.500
administración de nómina y gestión de
legales.
personal de PANAMTEC.

1. A.
2. Incorporar sucesivamente los
En los procesos de Gestión Humana a partir Hasta 8 horas de
Procesos de la Captación de talentos y asesoría semanal en la
B integrados Gestión Humana Administración de personal y asuntos etapa de arranque Bs. 5.000
(de HRO a laborales, hacia: (Gestión humana y el
BPO) 1. Seguridad, salud y ambiente. modelo de negocio)
2. Formación y educación.
3. Compensación y beneficios.

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 Proceso de Administración de Nómina y
HRO Gestión de Personal
Resumen de Propuesta Económica:

2. Forma de pago:
1. El servicio se pagará mensualmente por las actividades efectuadas de
acuerdo a lo indicado en los parámetros requeridos.
2. La forma de pago será mediante transferencia bancaria.
3. Duración del contrato:
1. El contrato estará en vigor desde la fecha de la firma del mismo y durante
un período de 1 año.
2. En cualquier caso, transcurrido el período inicial, el contrato podrá ser
renovado con los límites establecidos en la legalidad vigente, tanto en su
precio, como en los porcentajes por nuevos ingresos, siempre que
concurra la voluntad expresa de ambas partes.

37