ANÁLISIS DISEÑO Y

DESCRIPCIÓN DE
CARGOS.
 Objetivos de aprendizaje
 Definir diseño, análisis, descripción y especificación de los puestos

 Entender cómo el diseño de puestos afecta las prácticas de RH

 Describir los métodos para obtener y reunir información sobre los

puestos

 Identificar las cinco dimensiones profundas de los puestos

 Comparar los distintos enfoques para el diseño de puestos

 Conocer los enfoques para el diseño de puestos del mundo moderno

Caso introductorio
 Definiciones generales

La forma en que las personas trabajan en las organizaciones depende

básicamente de la forma en que su trabajo se planeó, modeló y
organizó, en resumen, de la manera en que se distribuyeron las tareas.
 Definiciones generales

El diseño organizacional representa la arquitectura de la organización, la

estructura y distribución de sus órganos y puestos, cuáles son las
relaciones de comunicación entre ellos, cómo se define el poder y cómo
deben funcionar las cosas.

Cuanto más maleable y flexible sea la estructura organizacional, tanto

más mutables serán los puestos y tanto más fuerte será la presencia de
equipos multidisciplinarios y autodirigidos, en lugar de órganos
permanentes y definitivos.

.
 Concepto de puesto

En general los puestos contienen las tareas y forman

parte integral del formato estructural de la organización.

La posición del puesto en el organigrama define su nivel

jerárquico, la subordinación (ante quién es responsable),
los subordinados (sobre quién ejerce autoridad) y el
departamento o la división donde se localiza
 Concepto de puesto

Desde la organización Desde las personas

Un puesto constituye una unidad de la

organización y consiste en un conjunto de Desde el prisma de las personas, los
deberes y responsabilidades que lo puestos representan los medios que
separan y diferencian de los demás usan para desempeñar sus tareas
puestos. dentro de la organización a efecto de
alcanzar sus objetivos individuales
Los puestos constituyen los medios que
usa la empresa para asignar y utilizar sus
recursos humanos con el fi n de alcanzar
los objetivos organizacionales a partir de
ciertas estrategias.
 Concepto de puesto
El concepto de puesto se basa en la noción de TAREA, OBLIGACION Y
FUNCION

TAREA: Toda actividad individualizada y realizadas por el ocupante de un

puesto. Por lo general aplica a los puestos simples repetitivos (por lo general por
hora o empleados)

OBLIGACION: Toda actividad individualizada y realizadas por el ocupante de un

puesto. Suele ser la actividad atribuida a puestos mas diferenciados.(Asalariados
o empleados), como llenar un cheque, emitir un requerimiento de material,
elaborar una orden de servicio etc. Tarea mas compleja mas mental y no física.

FUNCION: Es un conjunto de tareas u obligaciones ejercida de manera

sistemática o reiteradas por el ocupante de un puesto.

PUESTO: Es un conjunto de funciones, con una posición definida en una

estructura organizacional.
Posición de un puesto en el organigrama
 LOS FUNDAMENTOS DEL ANÁLISIS DE
PUESTOS
Las organizaciones consisten de puestos que deben ser ocupados por
personas.

El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones

de éstos y las características de la gente que se contratará para cubrirlos.

El análisis proporciona información que se utiliza para elaborar las

descripciones de los puestos (una lista de tareas) y las especificaciones
del puesto (una lista del tipo de persona que se debe contratar para
ocuparlo).
 LOS FUNDAMENTOS DEL ANÁLISIS DE
PUESTOS
Generalmente el supervisor o especialista de recursos humanos reúne
uno o más de los siguientes tipos de información a través del análisis
de puestos:
Actividades laborales. Primero recaba la información acerca de las actividades del puesto
actual, como limpiar, vender, enseñar o pintar. Esta lista también indicaría cómo, por qué y
cuándo se desempeñará cada actividad.

Conductas humanas. El especialista también habrá de reunir información sobre las

conductas humanas, como percibir, comunicar, decidir y redactar. En tal caso se incluirían
datos acerca de las exigencias del trabajo, como levantar cargas pesadas o caminar largas
distancias.

Máquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo. Esta categoría reúne información

referente a las herramientas utilizadas, los materiales procesados, los conocimientos
manejados o aplicados (como finanzas o derecho) y los servicios prestados (como asesoría o
reparación).
 LOS FUNDAMENTOS DEL ANÁLISIS DE
PUESTOS
Estándares de desempeño. Es probable que el patrón también quiera reunir información
sobre los estándares de desempeño del puesto (por ejemplo, en términos de la cantidad o
los niveles de calidad para cada tarea). La gerencia utilizará tales estándares para evaluar
a los empleados.

Contexto del puesto. Incluye información respecto a cuestiones como las condiciones
físicas para trabajar, el horario laboral y el contexto social y organizacional; por ejemplo,
la cantidad de personas con las que el empleado interactuará normalmente. También se
podría anotar información relativa a los incentivos.

Requisitos humanos. Se refiere a la información acerca de los requisitos humanos para el

puesto, como los conocimientos o las habilidades relacionadas con el trabajo (estudios,
capacitación, experiencia laboral) y los atributos personales necesarios (aptitudes,
características físicas, personalidad, intereses).
 análisis de puestos
Procedimiento para establecer
las obligaciones y las habilidades
que requiere un puesto, así como el
tipo de persona que se debe de
contratar para ocuparlo.

especificaciones de descripción de puesto

puesto Lista de las obligaciones de un
Lista de los “requisitos humanos” puesto, las responsabilidades, el
para un puesto, es decir, los reporte de relación las condiciones
estudios, las habilidades, la laborales y las responsabilidades de
personalidad, etcétera. Es otro de los supervisión del mismo; es resultado
productos del análisis del análisis del puesto.
del puesto.
Relación del análisis y selección de
Uso
puestos dellos
con análisis y selección
subsistemas de RHde puestos
Diseñar un puesto significa definir…
 1. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe desempeñar
(cuál es el contenido del puesto).

 2. La manera en que las tareas o atribuciones se deben desempeñar

(cuáles son los métodos y los procesos de trabajo).

 3. Con quién se debe reportar el ocupante del puesto (responsabilidad), es

decir, quién es su superior inmediato.

 4. A quién debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto (autoridad), es

decir, quiénes son sus subordinados.
 Pasos del análisis de puestos

Paso 1: Decida cómo utilizará la información, pues esto determinará cuáles datos
debe recaba y cómo hacerlo. Algunas técnicas para recolección de datos, –como
entrevistar al empleado y preguntarle qué actividades implica el trabajo– son
buenas para redactar descripciones de puestos y para seleccionar a los empleados
para el mismo. Otras técnicas, como el cuestionario para el análisis del puesto,
que se describe más adelante, no proporcionan información cualitativa para las
descripciones de los puestos.
 Pasos del análisis de puestos

Paso 2: Revise la información básica importante como organigramas, gráficas de

procesos y descripciones de puestos.3 Los organigramas muestran la división del trabajo
en toda la organización, la manera en que se relaciona el puesto en cuestión con otros
puestos y dónde encaja dentro de toda la organización. El organigrama debe indicar el
nombre de cada posición y, por medio de las líneas de interconexión, quién informa a
quién y con quién habrá de comunicarse el empleado
 Pasos del análisis de puestos

Paso 3: Seleccione puestos representativos. Es posible que sea necesario analizar muchos
puestos similares. Por ejemplo, no se requiere analizar los puestos de 200 trabajadores de
montaje, porque con una muestra de 10 es suficiente.

.
 Pasos del análisis de puestos

Paso 4: Analice el puesto reuniendo datos sobre actividades laborales, las conductas
requeridas de los empleados y las condiciones de trabajo, así como las características y
habilidades humanas necesarias para desempeñar el trabajo. En este paso utilice uno o
varios de los métodos para el análisis de puestos que se explicarán más adelante en este
mismo capítulo.
 Pasos del análisis de puestos

Paso 5: Verifique la información del análisis de puestos con el empleado que realiza el
trabajo y con su supervisor inmediato; lo anterior le ayudará a confirmar que la
información es correcta y está completa. Dicha revisión también servirá para que el
empleado acepte los datos y las conclusiones del análisis del puesto, pues le brinda la
oportunidad de revisar y modificar la descripción que usted ha hecho de sus actividades
laborales.
 Pasos del análisis de puestos

Paso 6: Prepare una descripción y una especificación del puesto. Se trata de dos productos
tangibles del análisis de puestos.

La descripción del puesto (repetimos) es una declaración escrita que describe las actividades y
las responsabilidades del puesto, así como algunas características importantes del mismo; entre
ellas, las condiciones laborales y los peligros para la seguridad.

La especificación del puesto resume las cualidades, los rasgos, las habilidades y los
antecedentes personales que se requieren para desempeñar el trabajo. Puede ser un
documento separado o en el mismo en que se presenta la descripción del puesto.
 MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN
PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Algunos lineamientos para el análisis de puestos

1) el análisis del puesto generalmente implica un esfuerzo conjunto por parte de un

especialista en recursos humanos, el trabajador y el supervisor del empleado. El
especialista en recursos humanos

2) un análisis de puestos casi siempre requiere que se recabe información de varias

personas familiarizadas con la posición

3) si algunos empleados realizan el mismo trabajo (como ocurre, por ejemplo, en los
puestos de “programador”, “ensamblador” o “dependiente”), la información para el
análisis de puestos se reúne de varios de ellos, pertenecientes a diferentes
departamentos, y luego se promedian los resultados.
.
MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN
PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

4) uno se debe asegurar de que las preguntas y las encuestas sean claras y
comprensibles para los encuestados.

5) de ser posible, se debe observar y cuestionar a los entrevistados al inicio del

proceso del análisis de puestos para descubrir cualquier problema, mientras
aún hay tiempo para corregir el procedimiento (por ejemplo, las preguntas) que se
está utilizando.

Los métodos más populares para reunir datos del análisis de puestos son las
entrevistas, los cuestionarios, las observaciones y los diarios o bitácoras. Todos
proporcionan información realista sobre lo que en realidad hacen los empleados;
además, los gerentes los utilizan para elaborar descripciones y especificaciones de
MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN
PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS

Los métodos más populares para reunir datos del análisis de puestos son:
1) Las entrevistas,
2) Los cuestionarios,
3) Las observaciones
4) Los diarios o bitácoras.

Todos proporcionan información realista sobre lo que en realidad hacen los

empleados; además, los gerentes los utilizan para elaborar descripciones y
especificaciones de puestos.
 Proceso básico para el levantamiento del análisis de
puestos de trabajo.
1. Saludar a los participantes y hacer una breve introducción;

2. explicar brevemente el proceso del análisis de puestos y los papeles que juega
el participante en ese proceso;

3. dedicar alrededor de 15 minutos para determinar el ámbito del puesto que se va

a analizar, al llegar a un acuerdo sobre el resumen básico del puesto;

4. identificar las áreas funcionales u obligaciones generales del puesto, como

“administrativo” y “de supervisión”;

5. identificar tareas dentro de cada área funcional, con el uso de un rotafolio o de

un software de colaboración;

6. imprimir la lista de tareas y pedirle al grupo que la firme.4

Gráfica de procesos para analizar el flujo de trabajo de
un puesto Una gráfica de procesos ofrece un panorama
más detallado del flujo del trabajo. En su forma
más sencilla, una gráfica de procesos muestra
el flujo de los insumos y los productos desde el
puesto que se analiza.

En este caso el encargado del control de

calidad debe revisar los componentes que
recibe de los proveedores, verificar que lleguen
a los gerentes de la planta y proporcionarles
información sobre la calidad de los
componentes.

Por último, la descripción del puesto, si la hay,

Gráfica de procesos
por lo general indica el punto de
Gráfica que muestra el flujo de trabajo de
partida para elaborar una descripción revisada
un puesto en particular, desde la entrada
del puesto.
de información hasta la obtención de
resultados
 La entrevista
 Las entrevistas es un método popular para obtener información acerca de los puestos.

 Existen algunos tipos de entrevistas, que van desde las no estructuradas (“cuénteme acerca
de su trabajo”), hasta las muy estructuradas, en las que el analista de puestos utiliza
cuestionarios detallados para plantear las preguntas.

 Los gerentes pueden realizar entrevistas individuales con cada empleado, o grupales o con
conjuntos de empleados que tienen el mismo puesto, así como entrevistas con uno o varios
supervisores que conocen las labores del puesto.

 Las entrevistas grupales se usan cuando un gran número de empleados desempeñan

actividades similares o idénticas, porque es una forma rápida y poco costosa de reunir
información.

.
 La entrevista
 Por regla general, el supervisor inmediato de los trabajadores asiste a la sesión
grupal; si no es posible, se entrevista al supervisor por separado para conocer
su perspectiva sobre las obligaciones y responsabilidades del puesto.

 Es importante asegurarse de que el entrevistado entienda muy bien el motivo

de la misma, pues hay cierta tendencia a considerar las entrevistas,
correcta o incorrectamente, como “evaluaciones de la eficiencia”. Si los
entrevistados lo piensan, es probable que no estén dispuestos a describir sus
puestos con precisión.
 La entrevista: Ventajas y desventajas
Ventajas:

 Es un método rápido y sencillo para reunir información, incluyendo datos que

no podrían aparecer nunca de forma escrita.

 Un entrevistador hábil descubriría actividades importantes que sólo se

presentan de manera ocasional o contactos informales que no serían evidentes
en el organigrama.

 La entrevista también brinda la oportunidad de explicar la necesidad y las

funciones del análisis de puestos, en tanto el empleado lograría desahogar
frustraciones que de otra manera pasarían desapercibidas para la
administración
 La entrevista: Ventajas y desventajas
Desventajas:

 El principal problema es la distorsión de información, ya sea debido a la

falsificación franca o a malos entendidos.5

 Pueden mal entender la entrevista pensando que es un tipo de

“evaluación de la eficiencia” que tal vez afecte su salario, por lo cual
podrían exagerar ciertas responsabilidades y al mismo tiempo restar
importancia a otras.

 Es común que la gente tienda a exagerar la importancia de su trabajo

cuando se ve obligada a exagerar las habilidades necesarias para el cargo
lo cual hace para impresionar a los demás.

 La obtención de información válida puede ser un proceso lento,

 A pesar de sus desventajas, las entrevistas se usan mucho.
A continuación algunas preguntas tipicas
 ¿Cuál es el puesto desempeñado?
 ¿Cuáles son las principales obligaciones de su puesto? ¿Qué es lo que hace
exactamente?
 ¿En cuáles lugares trabaja?
 ¿Cuáles son los requisitos de estudios, experiencia, habilidades, [y en su caso]
certificación y licencias?
 ¿En cuáles actividades participa?
 ¿Cuáles son las responsabilidades y obligaciones del puesto?
 ¿Cuáles son las responsabilidades y los estándares de desempeño que tipifican su
trabajo?
 ¿Cuáles son sus responsabilidades? ¿Qué condiciones ambientales y laborales
implican?
 ¿Cuáles son las exigencias físicas del puesto? ¿Las exigencias emocionales y
mentales?
 ¿Cuáles son las condiciones de salud y seguridad?
 ¿Está expuesto a algún peligro y a condiciones laborales poco comunes?
Entrevistas Estructuradas

Muchos entrevistadores siguen

formularios o cuestionarios
estructurados.

En la figura se presenta un
ejemplo; en este caso, un
cuestionario de análisis de un
puesto.
Entrevistas Estructuradas
 Cuestionarios
 Otra forma popular de obtener información para el análisis de puestos consiste en
pedir a los empleados que respondan cuestionarios que describen las obligaciones y
responsabilidades relacionadas con su puesto.

 Aquí usted debe decidir qué tan estructurado será el cuestionario y cuáles preguntas
se incluirán.

 Ya sean estructurados o no estructurados, los cuestionarios tienen ventajas y

desventajas.

 Un cuestionario es un método rápido y eficiente para obtener información de un

gran número de empleados; por ejemplo, es menos costoso que entrevistar a
cientos de trabajadores.

 No obstante, elaborar y probar un cuestionario (quizás asegurarse de que los

trabajadores entiendan las preguntas) puede ser costoso en tiempo y dinero.
 Observación
 La observación directa es especialmente útil cuando los puestos consisten sobre todo de
actividades físicas observables (por ejemplo, un trabajador de la línea de montaje y un
auxiliar de contabilidad).

 No es apropiada cuando el puesto conlleva una gran cantidad de actividad mental

(abogado, ingeniero de diseño); tampoco es útil si el empleado participa sólo
ocasionalmente en actividades importantes, como la enfermera que maneja
urgencias.

 Además, la reactividad, es decir, los cambios en la conducta habitual del

trabajador debido a que es observado, también puede representar un problema.

 A menudo los gerentes utilizan la observación directa y la entrevista en conjunto

 Un método consiste en observar al trabajador en el puesto durante un ciclo

completo de trabajo. Aquí se toma nota de todas las actividades del puesto.
Luego, una vez que se ha acumulado la mayor cantidad de información posible,
es necesario entrevistar al trabajador, al cual se le pide que explique los puntos
que aún no están claros, así como alguna otra actividad que desempeña y que
no se haya observado.
 Diarios y bitácoras de los participantes

• Otro método consiste en pedir a los trabajadores que lleven un diario o una bitácora de
lo que hacen durante el día. El empleado registra por escrito cada una de las actividades
que realiza (así como el tiempo que tarda).

• Lo anterior proporciona un panorama muy completo del puesto, en especial si se

complementa posteriormente con entrevistas con el trabajador y su supervisor.

• Desde luego, es probable que el empleado trate de exagerar algunas actividades y restar
importancia a otras. Sin embargo, el carácter cronológico y detallado de la bitácora lo
compensa.
REDACCIÓN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS

El patrón casi siempre utiliza el análisis de puestos para (al

menos) producir la descripción de éstos, la cual consiste en un
texto que explica lo que hace en realidad la persona que ocupa el
puesto, cómo lo hace y en qué condiciones desempeña su labor.

Dicha información se utiliza para redacatra las especificaciones

del puesto, donde se listan los conocimientos, habilidades, y
capacidades requeridas para hacer el trabajo satisfactoriamente.
No hay un formulario estandar para redactar la
descripción del puesto, pero por lo general, cumple los
siguientes requerimientos

1. Identificación del puesto

2. Resumen del puesto
3. Responsabilidades y obligaciones
4. Autoridad del titular
5. Estándares de desempeño
6. Condiciones laborales
7. Relaciones
8. Especificaciones del puesto
Identificación de puestos
 El nombre del puesto especifica el título del mismo, Ejemplo: como el de un supervisor
de operaciones para el procesamiento de datos o un gerente de marketing.

 La fecha se refiere al día en que se redactó la descripción del puesto

 Firma de autorización,

 Un espacio que indique la ubicación del puesto en términos de la planta o la división y el

departamento o la sección.

 Título del supervisor inmediato e información acerca de la escala de sueldos o salarial.

 En ocasiones se incluye espacio para el grado o nivel del puesto, si existe esta categoría.
Por ejemplo, una empresa clasificaría a los programadores como programador II,
programador III y así sucesivamente.
Resumen del puesto
 El resumen del puesto debe sintetizar, desde luego, su esencia e incluir únicamente sus
principales funciones o actividades. Ejemplo: “...es responsable de vender libros de texto
universitarios...”. Para el puesto de gerente de materiales, el resumen establecería que “el
gerente de materiales hace compras en las tiendas, regula su entrega y distribuye todo el
material necesario en la línea de producción”.

 Procure evitar el uso de frases generales como “realiza otras tareas según sea necesario”,.
Incluir descripciones como éstas puede dar a los supervisores mayor flexibilidad para
asignar obligaciones.

 A pesar de ello, para evitar cualquier ambigüedad en caso de que la tarea no se determine,
es aconsejable dejar claro en el resumen del puesto que el patrón espera que el empleado
realice sus obligaciones de forma eficiente, atenta y escrupulosa.
Relaciones
Es posible que se incluya una descripción de “relaciones”, que indique las
relaciones que tiene el ocupante del puesto con otras personas, dentro y fuera de la
organización.

En el caso de un gerente de recursos humanos, la descripción sería similar a la

siguiente:

Informa a: Vicepresidente de relaciones de empleados.

Supervisa a: Oficinista de recursos humanos, al administrador de pruebas, al
director de relaciones laborales y a una secretaria.
Trabaja con: Todos los gerentes de departamento y con la administración ejecutiva.
Fuera de la empresa: Agencias de empleo, empresas de reclutamiento de
ejecutivos, representantes sindicales, agencias estatales y federales de empleo, así
como con diversos distribuidores.
 Responsabilidades y obligaciones
 Ésta es la parte central de la descripción del puesto, y debe incluir una lista de
sus principales obligaciones y responsabilidades.

 Las obligaciones principales de cada puesto se deben enumerar por separado,

describiéndolas con unas pocas frases. Ejemplo las obligaciones incluyen
“alcanzar la meta cuantitativa de ventas...” y “determinar las prioridades de
ventas...”.

 Límites de la autoridad del empleado que ocupa el puesto, incluyendo su

autoridad para la toma de decisiones, la supervisión directa de otros miembros
del personal y la autoridad para elaborar presupuestos.

 Por ejemplo, el emplead podría tener la autoridad para aprobar solicitudes de

compra de hasta 5,000 dólares, conceder permisos de trabajo o vacaciones,
disciplinar al personal del departamento, recomendar incrementos de salarios, así
como entrevistar y contratar a nuevos empleados.
 Responsabilidades y obligaciones
 Ésta es la parte central de la descripción del puesto, y debe incluir una lista de
sus principales obligaciones y responsabilidades.

 Las obligaciones principales de cada puesto se deben enumerar por separado,

describiéndolas con unas pocas frases. Ejemplo las obligaciones incluyen
“alcanzar la meta cuantitativa de ventas...” y “determinar las prioridades de
ventas...”.

 Límites de la autoridad del empleado que ocupa el puesto, incluyendo su

autoridad para la toma de decisiones, la supervisión directa de otros miembros
del personal y la autoridad para elaborar presupuestos.

 Por ejemplo, el emplead podría tener la autoridad para aprobar solicitudes de

compra de hasta 5,000 dólares, conceder permisos de trabajo o vacaciones,
disciplinar al personal del departamento, recomendar incrementos de salarios, así
como entrevistar y contratar a nuevos empleados.
Estándares de desempeño y condiciones laborales

Algunas descripciones de puestos contienen una sección de “estándares del desempeño”,

donde se establecen los estándares que debe alcanzar el empleado en cada una de las
obligaciones y responsabilidades principales de la descripción del puesto.

No es fácil establecer estándares, sin embargo, la mayoría de los gerentes aprenden muy
pronto que el simple hecho de pedir a sus subordinados que “hagan su mejor esfuerzo” no es
suficiente para garantizar un buen desempeño. Una forma más directa de establecer
estándares consiste en terminar la frase: “Me sentiré completamente satisfecho con
su trabajo cuando...”.
Si termina esta frase con las obligaciones enumeradas en la descripción del puesto,
entonces logrará un conjunto aplicable de estándares de desempeño.
 Ejemplo de stándares de desempeño y condiciones laborales

Obligación: asentar debidamente las cuentas por pagar

1. Asentar todas las facturas recibidas el mismo día hábil.

2. Dirigir todas las facturas a los gerentes de los departamentos correspondientes para su
aprobación a más tardar al día siguiente a su recepción.
3. Se acepta un promedio no mayor a tres errores de asentamiento por mes.

Obligación: cumplir el programa diario de producción

1. Se producen no menos de 426 unidades por día hábil.

2. La siguiente estación de trabajo rechaza como máximo un promedio del 2% de unidades.
3. El tiempo extra semanal no excede un promedio del 5%
REDACCIÓN DE LAS ESPECIFICACIONES DE
PUESTOS
La especificación del puesto recurre a la descripción del mismo para responder la pregunta:
“¿Cuáles rasgos humanos y experiencia se necesitan para desempeñar bien este trabajo?”.
La especificación indica qué tipo de persona se debe reclutar y qué cualidades se deben
evaluar.
La especificación del puesto puede ser una sección de la descripción del puesto o un
documento completamente separado. Se presenta como parte de la descripción del puesto. 2
 Especificaciones para el personal capacitado
y para el que no cuenta con capacitación

• La redacción de especificaciones del puesto para

empleados capacitados es relativamente sencilla.Por
ejemplo, suponga que desea cubrir el puesto de contador
(o consejero o programador).

 En estos casos, las especificaciones del puesto podrían

enfocarse sobre todo en rasgos como el tiempo que
trabajó en otra empresa, la calidad de la capacitación
relevante y el desempeño laboral previo.
 Especificaciones para el personal
capacitado y para el que no cuenta con
 capacitación
Los problemas son más complejos cuando se cubren puestos
con personal sin capacitación (con la intención de
capacitarlos en el puesto). Aquí es necesario especificar las
cualidades, como rasgos físicos, personalidad, intereses o
habilidades sensoriales, que representan cierto potencial
para desempeñar el trabajo o recibir capacitación para
realizarlo.
 Por ejemplo, suponga que el puesto requiere de una
manipulación detallada en una línea de montaje de tarjetas
de circuitos. Puede requerir asegurarse de que la persona
obtenga una calificación alta en una prueba de destreza
digital.
Especificaciones basadas en el criterio
La mayoría de las especificaciones de puestos provienen
de las opiniones de individuos conocedores, como
supervisores y gerentes de recursos humanos.

El procedimiento básico consiste en preguntar: “¿Qué se

requiere, en términos de estudios, inteligencia,
Capacitación y otros para desempeñar
bien este trabajo?”.
Hay varias formas de dar opiniones informadas o criterios,
como simplemente revisar las obligaciones del puesto, y a
partir de éstas deducir los rasgos de habilidades humanas
que requiere el trabajo.

Otra manera es elegirlas de las listas de descripciones de

puestos que aparecen en Internet, como
www.jobdescription.com. (Por ejemplo, la típica
descripción de puestos de esta página enumera habilidades
tales como “genera soluciones creativas” y “maneja
situaciones difíciles o emocionales con los clientes”.)

O*NET en línea es otra buena opción. Sus descripciones de

puestos incluyen listas completas de estudios, así como de
otras habilidades y experiencias necesarias.
Uso del sentido común
En cualquier caso, utilice el sentido común para elaborar una
lista de los requisitos humanos del puesto. Es cierto que los
rasgos humanos específicos que se descubren a través del
análisis de puestos (la destreza manual o el nivel educativo,
por ejemplo) son importantes, pero no ignore el hecho de que
algunas conductas laborales se aplican a
Especificaciones de puestos basadas en
análisis estadísticos.
El método para las especificaciones de puestos con más
argumentos de defensa es aquel que se basa en análisis
estadísticos, aunque también es más difícil. El objetivo es
determinar estadísticamente la relación entre 1. algún
predictor o rasgo humano, como la estatura, la inteligencia
o la destreza digital, y 2. algún indicador o criterio de la
eficacia laboral, como la calificación que asigna el
supervisor al desempeño.
Especificaciones de puestos basadas en
análisis estadísticos.
El procedimiento incluye cinco pasos:
1. analizar el puesto y decidir la manera de medir el
desempeño laboral;
2. seleccionar rasgos personales, como la destreza digital, que
se crea pueden
predecir un desempeño exitoso;
3. poner a prueba a los candidatos respecto a esos rasgos;
4. medir el desempeño laboral posterior de esos candidatos,
5. analizar estadísticamente la relación entre el rasgo humano
(destreza digital) y el desempeño laboral. El objetivo consiste
en determinar si el primero predice al segundo.
La Matriz de los requisitos del puesto.
La matriz incluye las principales responsabilidades del
puesto, el propósito de cada responsabilidad y los
conocimientos y habilidades con los que debería contar el
individuo para cumplir con las responsabilidades.
1) Crear la Matriz de los requisites del puesto, cada descripción de la tarea indica que
hace el trabajador de una tarea especifica, como lo hace y el conocimiento necesario
para hacerla
2) Agrupar las tareas en cuatro o cinco grupo de responsabiliades claves
3) Reune toda la información y las incluye en una matriz
1) Columna 1: Las cuatro o cinco responsabilidades principals del puesto
2) Columna2: La descripción de las tareas relacionadas a cada responsabilidad
3) Columna 3: La importancia relativas de cada una de las principlaes
responsabilidades
4) Columna 4: El tiempo dedicado a cada una de las responsabilidades del puesto
5) Columna 5: Los conocimientos , habilidades y destrezas y otras caracteristicas
humanas relacionadas a cada responsabilidad clave.
La Matriz de los requisitos del puesto.
1) Crear la Matriz de los requisites del puesto, cada
descripción de la tarea indica que hace el trabajador de
una tarea especifica, como lo hace y el conocimiento
necesario para hacerla

2) Agrupar las tareas en cuatro o cinco grupo de

responsabiliades claves
La Matriz de los requisitos del puesto.
1) Reune toda la información y las incluye en una matriz:

1) Columna 1: Las cuatro o cinco responsabilidades

principals del puesto
2) Columna2: La descripción de las tareas relacionadas
a cada responsabilidad
3) Columna 3: La importancia relativas de cada una de
las principlaes responsabilidades
4) Columna 4: El tiempo dedicado a cada una de las
responsabilidades del puesto
5) Columna 5: Los conocimientos , habilidades y
destrezas y otras caracteristicas humanas relacionadas
a cada responsabilidad clave.
Investigación/Tarea
Investigar los Uso de modelos y perfiles
en la administración del talento
Ejemplo de descriptivo de cargo
 Ejercicio:

Su grupo de trabajo recibirá 3 descriptivos de carago:

Gerente de Contabilidad, Jefe de Contabilidad y
Analista de Contabilidad
Tarea:

Encuentre 5 diferencias en la forma en que están

descritos los contenidos de cada una de las
secciones de los DC
 Métodos para reunir datos
sobre los puestos

1. Método de la entrevista:
Aplicada al empleado de forma individual, grupal y al supervisor uno de los mejores por ser de
carácter presencial y las preguntas están relacionadas con el grado de instrucción del
empleado, la experiencia y las funciones que tiene dentro de la empresa

2. Método de cuestionario:
Garantiza precisión homogeneidad en ella, deben ser idénticos en los mismos tipos de
cargos, reflejan el nivel e identificación del empleado, deberes y responsabilidades,
características individuales y condiciones de trabajo y nivel de desempeño.

3. Método de observación:
Dirigidos a lo empleados de labores repetitivas como operadores de línea de montaje,
maquinaria y secretarios entre otros. El observador puede usar cuestionarios y tomar nota de
los actos de estos. No tan factible como los anteriores ya que algún acto no visto en el se
desconocería como parte de las labores.
Método de recolección de datos: La entrevista
1.¿Usted qué puesto tiene?
2. ¿Qué hace en él?
3.¿Cuándo lo hace: diaria, semanal o mensualmente?
4. ¿Cómo lo hace? ¿Qué métodos y procesos emplea?
5. ¿Por qué lo hace? ¿Cuáles son los objetivos y los
resultados de su trabajo?
6. ¿Cuáles son sus principales obligaciones y responsabilidades?
7. ¿En qué condiciones físicas trabaja usted? ¿Cuáles
son las exigencias de salud y de seguridad?
8. ¿Qué escolaridad, experiencia y habilidades requiere
su puesto?
9. ¿Cuáles son los requisitos físicos que exige el puesto?
¿Cuáles son los requisitos mentales?
10. ¿Quién es su proveedor interno (entradas) y su
cliente externo (salidas)?
11. ¿Quién es su superior inmediato? ¿Usted qué le reporta
a él?
12. ¿Quiénes son sus subordinados? Explique.
Método de recolección de datos: El cuestionario
Participación de los involucrados en la recolección de
datos
Recomendaciones para descripción y
análisis de puestos