¿Cómo mido el

rendimiento de mis
trabajadores?

¿A cual debo promover?

 Objetivo:
Analizar la importancia de la evaluación de desempeño
Es el proceso mediante el cual se verifican,
valoran y califican las realizaciones de una
persona, servicio, producto etc. en el
cumplimiento de los requerimientos
establecidos con anterioridad para el logro de
unas metas previamente concertadas.
 Las competencias no son observables por si mismas, por lo
tanto, hay que inferirlas a través de desempeños o acciones
especificas.

¿Cómo Evaluar?
¿Por qué evaluar competencias?
• Porque focaliza en el desempeño más
• Técnicas: Entrevistas, Observación
que en la persona,
• Soportes de relevamiento de la
• Porque se refiere a un saber actuar,
información
• Porque promueve un lenguaje común,
• Formulario de Evaluación por
centrado en las acciones que llevan al
competencias
efectivo cumplimiento de las
funciones.

FACTORES QUE GENERALMENTE SE
EVALÚAN
• La evaluación del desempeño es una
– Conocimiento del trabajo
– Calidad del trabajo
– Relaciones con las personas
– Estabilidad emotiva
– Capacidad de síntesis
– Capacidad analítica
• Se define evaluación del desempeño
como el proceso por el cual se valora el
rendimiento laboral de un colaborador.
Involucra brindar retroalimentación al
trabajador sobre la manera en que
cumple sus tareas y su comportamiento
dentro de la organización , (José Alberto
Carpio Según Chiavenato (2000) )
apreciación sistemática del desempeño
de cada persona en el cargo o del
potencial de desarrollo futuro.
• Mejora el desempeño, mediante la
retroalimentación.
Mejora el
• Políticas de compensación: puede ayudar a rendimiento
determinar quiénes merecen recibir aumentos.
• Decisiones de ubicación: las promociones,
transferencias y separaciones se basan en el
desempeño anterior o en el previsto.
• Necesidades de capacitación y desarrollo: el
desempeño insuficiente puede indicar la necesidad
de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Mejora los resultados
de la organización
 La evaluación de desempeño no es un fin en sí mismo, es un medio para
mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa

• Permitir condiciones de medición del potencial humano para determinar

su pleno empleo.
• Permitir el tratamiento de recursos humanos como una importante
ventaja competitiva de la empresa, y cuya productividad puede
desarrollarse de modo indefinido, dependiendo del sistema de
administración.
• Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva
participación a todos los miembros de la organización, teniendo en
cuenta, por una parte, los objetivos organizacionales y, por otra, los
objetivos individuales.
• La práctica actual indica que la mayoría de las empresas
se inclina por la evaluación anual o semestral y cuando se
trata de trabajadores nuevos, su frecuencia es mayor
durante el primer año. Esto se evidencia cuando la
evaluación es formal, es decir que hay una planificación
para su desarrollo.

 De todas formas, la frecuencia en la evaluación del desempeño va a depender de

factores tales como los ciclos propios de la empresa. Por ejemplo, si se evalúa al
personal en función de la producción, y el ciclo de este proceso es de 100 días, la
frecuencia de la evaluación se ajustará a ese periodo.
 Otro factor a considerar, es el tiempo necesario para poner en práctica las correcciones
necesarias que demanden los resultados de las evaluaciones anteriores. Podría suceder
que con evaluaciones de, por ejemplo, un mes de frecuencia, no existiera el tiempo
suficiente para que el empleado mejore sus puntos débiles entre una evaluación y otra.
 Para el Jefe • Evaluar de mejor manera el desempeño y comportamiento de sus
subordinados.
• Proponer medidas y planes de acción destinadas a mejorar el
desempeño de sus subordinados.
• Forjar una comunicación más abierta con sus subordinados para que
comprendan la evaluación como un sistema objetivo, mediante el cual
pueden conocer cuál es su desempeño.

Para el subordinado • Conocer las reglas del juego..

• Conocer qué espera su supervisor directo de él, cuáles son sus
expectativas acerca de su desempeño y cuáles considera que son sus
fortalezas y debilidades.
• Saber qué disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su
desempeño
• Autoevaluar y autocriticar su desempeño, reforzando su autoconcepto.
• El sistema estimula la capacitación entre los empleados, la mejora de su
desempeño y la preparación para las promociones.
• Poder evaluar el potencial de cada empleado y definir la contribución de
cada uno de ellos al logro de los objetivos organizacionales.
• Poder identificar los empleados que necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad..
• Poder dar mayor dinámica a su política de recursos humanos,
ofreciendo oportunidades a los empleados de desarrollo personal,
mejorando las relaciones humanas en el trabajo, aumentando la
motivación y estimulando la productividad.
• Señalar con claridad a los individuos qué se espera de ellos.
• Lista de verificación ponderada.
• Evaluación de ensayo.
• Evaluación de de incidentes críticos.
• Evaluación por objetivos
• Evaluación del desempeño de 360 grados.
 Formas de evaluación de desempeño
El método verificación ponderada

Consiste en una colección de

declaraciones o de la lista de criterios de
desempeño de los empleados que son
aplicables a derechos específicos o
comportamientos relacionados con un
trabajo o posición particular. Cada
elemento de la lista se le asigna un
número que representa la calificación
asignada.
 Verificación ponderada

1. Seleccionar los criterios

2. Explicar el criterio.
 Formas de evaluación de desempeño

Método de ensayo

En este método el evaluador

redacta una breve narración
que describe el desempeño
de un empleado.
La calificación depende de la
habilidad de redacción del
evaluador.
Algunos gerentes creen que
este método no solo es el
mas sencillo, sino el enfoque
mas aceptable hacia la
evaluación de los empleados.
 Formas de evaluación de desempeño

El método de valoración de
incidentes críticos

Utiliza una lista de

comportamientos eficaces e
ineficaces o tareas
relacionadas con el trabajo y
por lo general es preparado
por el gerente o supervisor.
Un gerente mantendrá un
registro de cada empleado
que registra incidentes o
eventos que representan una
conducta empleados
superiores o inferiores en el
trabajo críticos específicos.
 Evaluación por Objetivos

En este método, el supervisor y el colaborador establecen conjuntamente los

objetivos de desempeño deseables por parte de este último, tomando como base el
perfil ocupacional establecido por la empresa. Lo ideal es que estos objetivos se
establezcan por acuerdo mutuo y que sean mesurables de manera objetiva.

Busca Evaluar el desarrollo de habilidades,

herramientas mentales y métodos de
aplicación. El conjunto de estos tres
elementos ( destrezas, contenidos y
métodos) es a lo que se llama competencias.
El 360° Feedback es un sistema de evaluación de desempeño
integral donde la persona es evaluada por todo su entorno:
jefes, pares, subordinados, proveedores y clientes. Cuanto
mayor sea el número de evaluadores, mayor será el grado de
fiabilidad del sistema.
 Finalidad
Este tipo de evaluación es la forma más novedosa de
desarrollar la valoración del desempeño, ya que
procura la satisfacción de las necesidades y
expectativas de las personas, no sólo del jefe sino de
todos aquellos que reciben los servicios de la persona,
tanto internos como externos.

• La finalidad de la evaluación 360 es dar al colaborador

retroalimentación para mejorar su desempeño y
comportamiento de una manera más objetiva al contar con
diferentes puntos de vista y perspectivas que vienen desde
jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
• Una vez hecha la evaluación, se realiza el feedback de la misma al evaluado
y, lo novedoso, es que también se realiza el feedback a los evaluadores
intervinientes.
• Este hecho se basa en la importancia de que todas las personas
involucradas en el proceso se sientan protagonistas, no sólo en la etapa de
evaluación, sino en la etapa de conocer de qué manera fueron procesados
los datos que aportaron. Por otra parte, alienta a los evaluadores a
colaborar en otras oportunidades, sabiendo que su labor fue tomada en
cuenta, se la procesó y se le dio un seguimiento.
Algunos de los principales usos que se le da a esta evaluación
en las empresas son los siguientes:

Medir el desempeño del talento humano.

Evaluar las competencias.
Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.
Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.
• La persona obtiene mayor información sobre su desempeño. Tiene la
oportunidad de ver su desempeño a través de los ojos de aquellos que
trabajan con él.
• El feedback es anónimo y consecuentemente más honesto.
• Obtener una mejor comprensión de sus perspectivas, permite a los
individuos visualizar sus fortalezas y debilidades más claramente.
• El esfuerzo en el desempeño de los empleados es más focalizado y
efectivo.
• Las expectativas de éxito son visualizadas con mayor precisión por el
evaluado.
• Una clara y focalizada base de comunicación se establece entre los
empleados y el supervisor.
• Optimizar el aprovechamiento de las competencias de los empleados.
• Satisfacer las necesidades y desarrollo profesionales de los empleados.
• Otorgar a la compañía un novedoso y actualizado sistema de evaluación
de desempeño.
• Reducir gastos en procesos innecesarios y no satisfactorios.
• Favorecer la comunicación gerente-empleado.
• Brindar la posibilidad a los empleados de descubrir competencias
mediante la mirada enriquecedora de los miembros que lo rodean.
• Ofrecer a los empleados la oportunidad de incrementar sus ingresos
monetarios gracias al desarrollo de sus competencias.
• Proporcionar un plan integral de capacitación a los empleados de
acuerdo a sus reales necesidades.
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera
estratégica y cuidadosa a la organización a través de: Explicar con
claridad que el propósito de utilizar este proceso de
retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el
desarrollo de los individuos que colaboran en la organización

Para este efecto se proporciona la información para crear

un formato de retroalimentación de acuerdo a las
necesidades de su organización
¿Cómo se elabora?

Seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha

retroalimentación. Los evaluadores deberán
seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere
es información profunda y objetiva. El superior
inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.
 Evaluación de 180 grados

Es una evaluación en la cual una persona es

evaluada por su jefe, y sus pares (miembros
del equipo) y eventualmente por los clientes
se diferencia de la evaluación 360° porque no
incluye el nivel de los subordinados.

Jefes Pares Clientes

Es la que hace el jefe inmediato a los
subordinados.
1. Define evaluación de desempeño
2. ¿Cuál es el objetivo de la evaluación de desempeño?
3. Explica la evaluación de 360 grados
4. Crees que la evaluación de desempeño mejora el rendimiento.
¿Por qué?
Formar grupos de 4 personas, seleccionar un puesto y
realizar los tres formatos de evaluación de desempeño:

• Verificación ponderada.
• Ensayos
• Incidentes críticos