EQUIPOS Y GRUPO

DE TRABAJO
CURSO: Desarrollo Organizacional
GRUPO
INTEGRANTES: Y
• Alvarado Sarmiento, Katherine EQUIPO
• Briones Llaque, Daniel
• Gago Quispe, Eduardo
• Senisse Rondinel ,Marina
• Zárate Ortega, Paolo
 https://www.youtube.com/watch?v=wUsF5EMUJa0
EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO
 EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO
1. Conocimiento general

• Trabajo colectivo entre los participantes.

• Saber el resultado que tendrán las decisiones de los trabajadores
• Como resulta el comportamiento particular de los trabajadores cuando
están dentro de los diversos grupos a los que pertenece, y como funciona en general.
• Cual es la diferencia esencial entre ambos tipos de agrupaciones.
• Cual será el mejor método para lograr la eficiencia de los trabajadores

2. ¿Porque hay personas que prefieren trabajar en grupo y no en equipo?

• Prefieren tener una responsabilidad individual, ya que no quieren que las

decisiones de otros repercutan en su avances y por consecuencia en la
evaluación de resultados.
• Resistencia de no hacer mas de lo que abarca su función.
• En los grupos de trabajo se alcanzan los objetivos mediante un proceso
de tareas individuales que le resulta menos riesgosa y cómoda.
• El miedo por parte de los Directores y Gerentes de no sufrir tropiezos al intentar
conformar un equipo, y de dedicarle energía a mejorar el desempeño de los grupos.
 EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO
3. Diferencia
EQUIPO GRUPO
• Organización particular del trabajo donde se espera que • Son menos riesgosos
aflore el talento colectivo y desarrollar el mayor potencial de • Poco tiempo para definir sus
la persona. propuestas, objetivos y fines.
• Altos niveles de calidad en la gestión
• Las prioridades ya están establecidas
• Optimizar el resultado individual y grupal esto se mide por
medio de indicadores primarios de estrategias y gestión. por el Gerente, y se dan a conocer en
• El desarrollo de sus habilidades, destrezas y conocimientos. reuniones que están agendada
• Aceptar la responsabilidad de los demás en la evaluación de • Se responsabiliza las decisiones
los resultados. individuales en la practica.
• Mayor desempeño, responsabilidad y riesgo.

Por medio de estos trabajos colectivos de las agrupaciones las organizaciones buscan mejorar su
desempeño, objetivos y que la conformación los resulte rentable.
 EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO

4. ¿ Que son los grupos formales?

 Son grupos organizados y consolidado por personas con una

firme convicción.
 Unión de individuos, que es planeada y estructurada para
conseguir diversos fines.
 Son creados a consecuencia de la existencia de una
necesidad que surge de las mala gestión, por no tener en
cuenta las repercusiones de los factores internos y externos de
la organización.
 EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO
El Grupo según:
“Un grupo consiste en dos
o más individuos que
interactúan y son
interdependientes, Identifica cuatro
que se han reunido para
lograr objetivos
características
particulares”. de los grupos:

Stephen P.
Robbins

Adrian Furnham
 EQUIPOS Y GRUPOS DE TRABAJO
Las razones específicas por las que un grupo se forma, según:

Establece que las razones por las que

las personas forman
grupos, se fundamentan en: seguridad,
estatus, autoestima, afiliación, poder
y
logro de metas. Por tanto, un grupo
existe debido a que un conjunto de
individuos
se asocia con una finalidad común,
conscientes de que dentro del grupo
desempeñarán
diversas funciones para alcanzar el
Judith Gordon logro de esa finalidad o meta.

(1997)

Jack Robbins (2004)

 Estándares menor a lo esperado
Consecuenci • Producción (-50%)
Producto de Sus ventas fracasaron el a Retraso de la 1ra
• Mano de Obra (-65%)
plástico flexible 2006 y 2007 por falta de orden de producción Causas
para el empaque estudio de mercado de 6 meses. Estándares mayor a lo esperado.
de materia prima • Sobre uso de M.P (+35%)
• Inversión superior (+85%)
• Indicadores de desempeño muy
• Estudio previo de mercado buenos.
• Selección de producto Fue duro en lo
• Culminación del producto 1 Como afecto
competitivo emocional ya que se
trimestre antes.
• Diseño de plan por etapas Disolución del habían adaptado a
• Mejor estándar de producción (de
(estudio – validación de equipo trabajar juntos. Fue
30 a 42 u/h)
fabricación). difícil para ellos
• Mejor eficiencia en la mano de
regresar a sus sitios.
obra (de 68% a 85&)
Empresa • Se optimizo recursos
Culminación de
de plastic Designación de • Inversión dentro del presupuesto
un líder de la etapa
solutions
proyectos con proyecto
Resultado
conocimientos en s • Comenzó casi como batallas
filosofía campales.
de

Comercialización
sistemática en el • Solucionaban problemas en el
Contratación trabajo en equipo del nuevo producto.
proceso del proyecto.
de una Aporte
9 meses después • Convivencia mas llevadera
consultoría.
Caso

Creación de un equipo Proyecto que fue • Resultados positivos.

de diseñadores y tomado al comienzo
encargados en la línea con buena expectativa
de fabricación de pero después con
flexibilidad

problemas de Durante la etapa

Decisiones productos nuevos. Inicios resistencia al cambio Concientizaci
Aporte por parte del área de ón Los componentes sobrellevaron
ingeniería y procesos. estas inquietudes, por el objetivo de
Consideración de las Pensamientos la empresa (desarrollo de líneas de
opiniones, en base a fabricación que a la primera
5.

ello solucionar el • Injerencia de personas funcione bien).

La Dirección
problema que surgía a inexpertos en el diseño.
partir de la entrega de • Menoscaban sus
nuevos productos. cometidos.
Tipos de Grupos

 Grupos Formales
 Grupos informales
 Grupos Formales

 Son racionales
 Establecen puestos
 Asignan funciones, posiciones y roles

Las relaciones están dadas por el lugar que se ocupa en la organización; por ello,
la autoridad no se basa en la personalidad, sino en el cargo y en la jerarquía.
 Grupos Informales

 En ellos, sus miembros no se relacionan de manera exclusiva para producir, sino para compartir
ideologías, intereses comunes y simpatías, al margen de las metas de productividad.
 Mejoran las actividades que se refieren al logro de metas.
 Da oportunidad de participación, estimula el sentido de pertenencia y crea nexos
interpersonales.
Robbins menciona que :

Los grupos formales están determinados

por la estructura y tareas propias de una
organización.

Los grupos informales son alianzas que

surgen de manera natural en respuesta a
la necesidad de contacto social de los
individuos.

Stephen P.
Robbins
Ejemplo C.Ronaldo

Habla sobre la importancia de

los grupos formales e informales
para él.

https://www.youtube.com/watch?
v=3qI2IKjUY8E
El Grupo, su Naturaleza y
Tipología

El impacto del grupo está desaprovechado, aún y

cuando existe mayor conciencia del beneficio que
aportan a las organizaciones.
Características
Interrelación de sus miembros (comparten información) –
Característica principal

Integrantes son el factor básico de todo grupo

Las personas que lo integran son su razón de ser.

Para poder producir los resultados que necesitan los
grupos, éstos utilizan ciertos recursos

Los conocimientos y habilidades de sus miembros.

Los recursos materiales a su disposición.
Grupos y Equipos de trabajo

 Para Stephen P Robbins afirma: Un grupo de trabajo es un conjunto de empleados que

interactúan principalmente para compartir información y tomar decisiones que ayuden a cada
uno desempeñe dentro de sus áreas separadas de responsabilidad.
 Los Equipos conjunto de personas con un nombre, historia, misión y metas en común, que
generan sinergia, dan ideas y criticas constructivas es decir su retroalimentación es constante y
sus beneficios son compartidos
Los equipos de trabajo a diferencia de
los grupos implican:

 Una entidad social altamente organizada

 Compuesta por un número reducido de personas
 Estrechamente interrelacionadas
Diferencia entre Equipo de
trabajo y Grupo de trabajo
 Los equipos son mas flexibles que los grupos organizacionales grande,
debido a que se pueden reunir desplegar, combinar y disolver con mayor
rapidez.
 Pero los equipos son mas productivos que los grupos que no tienen
objetivos de desempeño claro.
Los aspectos que un equipo requiere desarrollar
para lograr resultados superiores

1) Confianza
 La confianza es lo primero que necesita desarrollar un equipo, ya que es
la base que sostiene cualquier relación. Ante la falta de confianza, los
miembros de un equipo temen mostrar sus necesidades. Cuando existe
confianza en el equipo, los miembros son solidarios entre si y se sienten
aptos para pedir ayuda ante las dificultades.
2) Perder el miedo al conflicto
 Los conflictos siempre van a existir y son inevitables en cualquier relación.
Son esenciales para que un equipo pueda crecer y evolucionar. Los equipos
que temen al conflicto crean una armonía artificial, donde la
comunicación muchas veces es correcta, pero poco honesta.
3) Compromiso
 Los equipos no comprometidos le temen al fracaso y suelen derrochar el
tiempo elaborando análisis y retrasando las decisiones. Una excusa tras
otra justifica la falta de progreso de un equipo. Al tomar una decisión, en
vez de adueñarse de la misma suelen cuestionar su validez una y otra vez,
con lo que se crea un entorno de inacción y de no concreción.
4) Monitoreo y ajuste de los indicadores
 En los equipos que incurre en permanentes incumplimientos, el trabajo
mediocre es lo habitual. Esta situación a veces genera que el líder del
equipo requiera ejercer su liderazgo imponiendo disciplina.
 5) Enfoque en los resultados
Si un equipo ha perdido de vista la necesidad de obtener logros, con facilidad
se dispersara de sus metas, lo que lo conducirá al fracaso y al estancamiento.
Cuando el equipo no esta enfocado en los resultados, sus integrantes le dan
mas importancia solo a sus interés personales, por los que los resultados del
equipo dejan de ser la prioridad
Video Explicativo

 https://www.youtube.com/watch?v=ajpILcwPE5U
PROCESO PARA LA FORMACIÓN DE
EQUIPOS
Ambiente organizacional y
del equipo

• Diseño del equipo

• Etapas de desarrollo de un equipo
• Normas
• Roles
• cohesion
 EL DISEÑO DE EQUIPO

el diseño de equipo es la formación de un equipo para conseguir un propósito o

meta.
-tres elementos se debe considerar al diseñar un equipo .estas son:

CARACTERISTICAS DE LA TAREA
EL TAMAÑO DEL EQUIPO Y LA COMPOSICION
.
 ETAPAS DEL DESARROLLO DE UN EQUIPO

LOS ELEMENTOS PARA FORMAR UN EQUIPO SON:

-DESARROLLO DEL EQUIPO
-NORMAS
-ROLES
-COHESION
DESARROLLO DEL EQUIPO

ETAPAS DEL DESARROLLO DEL EQUIPO SON:

-ETAPA DE FORMACION
Es un periodo de orientación en el que los integrantes se conocen
entre sí, se comienza a tener lazo de amistad y a admitir la
autoridad del líder formal o informal, quien a su vez proporciona
los lineamientos sobre la interacción dentro del equipo. en esta
fase, las personas tratan de entender lo que se espera de ellas y
cómo podrán acoplarse en el equipo, debido a que hay mucha
incertidumbre.
 -ETAPA DE CONFRONTACION

En esta etapa se dan lluvia de ideas, se caracteriza por la presencia

de conflictos internos. Los miembros compiten entre sí por estatus,
y discuten acerca de la conducción del equipo. Al final de la fase los
integrantes llegan a ser proactivos; además, competentes a un nivel
tal que les permite asumir varios roles dentro del conjunto.
 -ETAPA ESTABLECIMIENTO DE NORMAS

Esta etapa representa un momento para el cambio en el que se

desarrolla la interdependencia dentro del grupo, mostrando los
miembros buena voluntad para expresar sus opiniones e ideas
constructivamente. Los participantes son conscientes de que están
obligados a entenderse si quieren sacar el proyecto adelante, lo que
obliga a superar los enfrentamientos personales.
 -ETAPA DE DESEMPEÑO

En esta etapa El equipo llega a adquirir más orientación a la tarea.

Sus participantes han aprendido a coordinar sus funciones y a
solucionar sus conflictos de manera eficiente. En los equipos donde
hay un alto desempeño, los integrantes son muy cooperativos
porque hay un alto nivel de confianza entre sí, están
comprometidos con los objetivos grupales y se identifican con el
equipo. Prevalece un clima de apoyo mutuo en el que los miembros
del equipo se sienten cómodos al tomar riesgos, cometer errores o
solicitar ayuda.
 -ETAPA DE TERMINACION

En esta etapa se da una fase de agotamiento. Buena parte

del proyecto está acabado, aunque quedan pendientes
cuestiones menores: los miembros empiezan a perder ilusión
en el mismo y el rendimiento puede volver a caer. Es un
momento de cerrar el proyecto o dejar solo a las personas
necesarias para acabar el trabajo.
 NORMAS

Las normas son reglas que los grupos establecen con el fin de regular la conducta
de sus integrantes, y se aplican sólo al comportamiento que se considera
importante para el equipo. Por lo general las personas que conforman un equipo
se ajustan a las normas sin que se requiera algúna presion, porque se identifican
con el equipo y quieren alinear su comportamiento a los principios que en él
predominan. Tal efecto es más notable en los miembros nuevos.
 ROLES
Son los papeles que desempeñañ en un equipo y que le ayudarán a
lograr sus objetivos y su permanencia.
 COHESION

La cohesión en el grupo es un lazo invisible que une a los miembros, por lo que se
ven como “parte de él” y distintos de “los demás”. Está demostrado que los
grupos en los que hay cohesión son más productivos. Sin embargo, cohesión no
quiere decir similitud.De hecho, cuando nos identificamos con un equipo, son
“los otros” los que nos ven iguales, no “nosotros”. Un grupo en el que hay
cohesión tolera las diferencias entre sus miembros. De hecho, un equipo consiste
en unir y coordinar gente con aptitudes distintas para llevar a cabo una tarea con
eficacia.
“No es lo mismo estar en un equipo que sentir que pertenecemos a un
equipo”
 PROBLEMAS

La formación de equipos de trabajo puede

ayudar a una organización a mejorar su
desempeño.

Los equipos están formados por individuos

con diversas características e intereses
,que al reunirse para realizar un trabajo
pueden manifestar conductas que lejos de
aportar un beneficio al equipo ,puede
disminuir su desempeño si no se crea una
relación positiva que debe reflejar su
existencia .

Por lo tanto, es necesario mencionar que existen

inconvenientes en el trabajo en equipo que deben ser
anticipados.
 “Este proceso puede atribuirse al
PEREZA SOCIAL efecto social de cualquier grupo
que se divide de manera
aproximadamente equitativa
entre sus miembros .
 La pereza social se refiere a la reducción del La responsabilidad es difusa y
esfuerzo individual para realizar un trabajo al miembros se sienten (-)
estar dentro de un grupo, lo que está en responsables ,talvez se deba a
contra de los principios de existencia de un que los miembros del grupo
equipo. consideran que su participación
es menos necesaria.

FURNHAM (P.154)
Psicólogo británico de organización y aplicación, experto
en administración y profesor de psicología en el
University College de Londres.
COMUNICACIÓN INFORMAL La comunicación informal, también
conocida como RUMORES, es un
fenómeno que surge dentro de un
grupo para transmitir información que
no circula por los canales autorizados
o delimitados formalmente en la
organización.

Es importante tener en cuenta que es
imposible eliminar totalmente los
rumores, sin embargo, sí es posible
reducir el impacto o las consecuencias
negativas de ellos
los rumores son un fenómeno natural,
Esto ocurre porque la comunicación
informal :
 Ayuda a unir a la gente
 Da poder a quienes carecen de él
 Transmite las preocupaciones de los
empleados
 Llena los vacíos dentro de sistemas
formales de comunicación.
Stephen Robbins
CONFORMIDAD

Cuando un individuo
muestra deseos de
integrarse a un grupo, o
mantener la aprobación
de los otros , puede
modificar sus actitudes u
opiniones para adecuarlos
a la filosofía que el grupo
manifiesta.

https://www.youtube.com/watch?v=5hYdlXNuA1I
CONDUCTA ANÓMALA EN EL TRABAJO

 La conducta anómala en le trabajo, en opinión de

Robbins (p.379) “[…]abarca toda una gama de actos
antisociales de miembros de la organización que
infringen deliberamente las normas establecidas , lo
que trae por resultado consecuencias negativas para
la empresa y sus miembros”
  Es muy probable que surja una conducta anómala en
el trabajo si la respaldan las normas del grupo.

Cuando surgen ese tipo de conductas:

la cooperación, Reducir la
dedicación y productividad Rotación
motivación de los y satisfacción
trabajadores

Lo que acabara por

TABLA 9.3 CONDUCTAS ANÓMALAS EN EL TRABAJO

Categoría Ejemplos
• Salirse ante de tiempo.
Producción • Trabajar con lentitud deliberada.
• Desperdiciar recursos.

• Sabotaje.
Propiedad • Mentir sobre las horas trabajadas.
• Robar a la organización.

• Mostrar favoritismos.
Política
• Difundir chismes y rumores.
• Culpar a los compañeros.

Agresión personal • Hostigamiento sexual.

• Insultos.
• Robar a los compañeros.

Fuente:Robbins,2004
Definición:
Es un estilo de dirigir una organización.
En el cual se busca delegar poder ,autoridad , autonomía y
responsabilidades a los subordinados para que puedan tomar
decisiones, resolver problemas, analizar situaciones de acuerdo
a su criterio y de esta manera sentirse dueños de su propio
trabajo. Alcanzando metas de la organización con un sentido de
compromiso.

Para aplicarlo , se debe comenzar con la transformación del sistema de creencias

de la alta gerencia, basado en la jerarquía tradicional
 SE ABANDOA LA
LAS
ESTRUCTURA
RESPONSABILIDAES SE COMPARTE EL
PIRAMIDAL Y SE
RECAEN LIDERAZGO Y LAS
DIRECTAMENTE TAREAS ESTABLECEN
SOBRE LOS ADMINISTRATIVAS RELACIONES
EMPLEADOS HORIZONTALES

Los empleados
Presentan actitud
positiva y entusiasta.

SE FORTALECEN LOS La organización alcanza

VINCULOS Y EL un mejor nivel de
TRABAJO EN EQUIPO productividad.
Permite aliviar el trabajo
de los superiores,
delegando
responsabilidades Cada aporte de los
empleados es
significativo, lo que los
motiva en sus labores Las opiniones de los
empleados son
escuchadas y tomadas en
cuenta
Se genera un mayor
compromiso en la
relacion entre el Los empleados utilizan
empleado y la empresa todas sus habilidades
incluso descubren
nuevas Las soluciones de los
problemas surgen en el
trabajo mismo
 ¿CÓMO APLICAR EL EMPOWERMENT?

 1.- preparación necesaria, de acuerdo con el punto donde encuentren. Lo que no significa
decirle al empleado como desempeñar su labor, sino enseñarle como dirigir su propio trabajo.

 2.- entrenamiento , sobre cómo formar un equipo, tomar decisiones en grupo, solucionar
problemas, conducir reuniones de trabajo, manejar conflictos. Y así como contar con un
liderazgo vigoroso que dirija en la etapa inicial.

 3.- gradualmente los equipos comienzan a actuar como facultados.es decir empiezan a realizar
tareas que antes eran propias de los gerentes y a realizarse mejor.

 4.- es ahí donde los gerentes actúan como facilitadores y entrenadores. Traspasando poco a poco
responsabilidades a sus equipos.
TEMORES DE LOS GERENTES O DIRECTIVOS
 Sin embargo se debe entender que
• Perder poder al facultar a sus empleados con el empowerment las funciones
del gerente cambian de
• Dejar de realizar ciertas funciones
naturaleza y, en lugar de dirigir,
• Perder sus empleos controlar y supervisar a los
empleados. Deben actuar como
LAS NUEVAS FUNCION DEL GERENTE CONSISTIRÁ un lazo de unión entre sus
EN :
empleados y el resto de la
1. Coordinar esfuerzos
2. Adquirir recursos organización
3. Elaborar la planeación estratégica
4. Trabajar con los clientes
Esas acciones estarán
5. Entrenar al personal en caminadas a
6. Supervisar los nuevos equipos y auxiliar a los
procedimiento empleados a que sean
7. Investigar e impartir el tipo de mas eficientes
entrenamiento que los empleados van a
necesitar
8. Adquirir recursos
 Facultar a los empleados es
un proceso que requiere ser
perseverante y no es algo que
se produce de pronto.

Por esa razón, solo se logra apreciar avances

pequeños, pero significativos. Pues hacen
sentir al empleado como si él fuera propietario
del negocio.
 REQUISITOS PARA SU ÉXITO
Es necesario cumplir con :
 Proporcionar información adecuada: para que el empleado pueda tomar decisiones acertadas.
1.
 Disponer de herramientas y recursos necesarios :El trabajador debe estar bien entrenado y
capacitado , contar con las provisiones necesarias.
2.  Retroalimentación: es necesario establecer líneas directas de comunicación con el trabajador.
 Evaluar los resultados obtenido: analizar los errores, reconocer el trabajo realizado y brindar
recompensas.
3.

4.
 EMPRESA TRADICIONAL
• El puesto pertenece a la compañía
• Solo de recibe ordenes
• El puesto no importa realmente
• Tiene poco o ningún control sobre su
trabajo
• El trabajador no debe opinar
• No hay una confianza en el trabajo
realizado
EMPRESA CON EMPOWERMENT
• El puesto pertenece a cada persona
• La persona tiene responsabilidad
• La persona tiene control sobre su trabajo
• La gente conoce su función dentro de la
empresa en cada momento.
• La gente tiene poder en la manera en
que se hacen las cosas
• El puesto es parte de o que la persona es
• Los puestos generan valor, debido a la
persona que esta en ellos.

Para aplicarlo , se debe comenzar con la transformación del sistema de creencias de la alta gerencia, basado en la
jerarquía tradicional
EQUIPOS AUTODIRIGIDOS
En el transcurso del tiempo, las organizaciones han requerido enfrentarse a diversos retos
para poder mantenerse vigentes en el mercado. Así, los cambios en las economías, la
competencia global y los clientes cada vez mas exigente, han obligado a las empresas a
transformarse para ser mas rentables ,ofrecer productos y servicios de calidad. Es así
como los gerentes o directores han mostrado incapacidad de brindar soluciones a los
problemas y en la toma de decisiones.
Judith R. Gordon, escritora de varios libros de comportamiento organizacional. Narra que
las corporaciones japonesas son exitosas debido a que en los 70’s y 80’s modificaron su
culturas con la intención de fomentar el trabajo y la colaboración en equipo.
 Definiciones
Son equipos de trabajo conformado por colaboradores entrenados que poseen determinadas destrezas y
habilidades.
estos equipo auto dirigidos se manejan de forma autónoma y comparten responsabilidades, conocimientos y
experiencias. para el cumplimiento de los objetivos trazados
Son equipos pequeños de trabajo que poseen autonomía para administrar su rutina de trabajo, así como
objetivos, metas y procedimientos .
Según Blanchard (2005) : es un equipo de colaboradores con autoridad suficiente para poder responder por todo
un proceso de trabajo, que provee un producto o servicio a un cliente interno o externo.

Los equipos auto dirigidos están basados en la filosofía del “empowerment”, como modelo de organización del
trabajo.
 Además…

 Los quipos auto dirigidos se dan debido a la reducción de tamaño de las empresa y a la reingeniería. Que produjeron
una disminución en el numero de gerentes y niveles administrativos. Optando por brindar a los trabajadores mayor
autonomía y control en su trabajo. Eliminando la jerarquía y burocracia tradicional
 se comparte beneficios y riesgos, lo que hace que la gente se sienta “dueña del negocio”.
 CARACTERÍSTICAS

RECIBIR RETROALIMENTACION DEL NIVEL DEL

EQUIPO Y SUS RECOMPENSAS

Deben recibir retroalimentación sobre su desempeño, así

como su recompensa. Esto refuerza el hecho de que el
equipo, y no los individuos , son responsables del trabajo.
 LLEVAR A CABO UNA TAREA
Los equipos auto dirigidos están a cargo
por lo que el quipo se encarga de planear, organizar y
de una parte del trabajo , pudiendo ser
una pieza de un producto o un servicio
RESPONSABLES DE CORREGIR
PROBLEMAS
Controlan sus insumos, el flujo del proceso y sus
resultados, es decir que los equipos cuentan con
autoridad para tomar decisiones.
ASIGNAR TAREAS A SUS INTEGRANTES
Los equipos y no los supervisores, se encargan de
asignar las tareas que sus integrantes deben realizar,
controlar las actividades
Cuentan con poca intervención directa de un
supervisor.
CONTROLAR LAS ENTRADAS, EL FLUJO Y LAS
SALIDAS DEL PROCESO
poseen la responsabilidad de :
*corregir problemas que surjan en el flujo del
proceso.
*mantener la calidad.
*verificar que las condiciones y practicas de los
trabajadores sean seguras o que se cumpla las
normas ambientales
 VENTAJAS

1. Mejora de la calidad, productividad y servicio al cliente.

2. Mayor flexibilidad.
3. Reducción de costos operativos.
4. Rápida adaptación al cambio tecnológico.
5. Mejor respuesta a las necesidades de los trabajadores.
6. Aumento del compromiso del empleado con la organización.
7. Habilidad para atraer y retener al talento humano
8. Implementan las acciones mas rápidas.
9. Se adaptan a los cambios tecnológicos
 DESVENTAJAS

Los autores también documentaron algunas desventajas en el empleo de los equipos auto dirigidos,
como:
 Tiempo prolongado para ponerlo en practica.
 La alta inversión en capacitación.
 Incapacidad de algunos empleados para adaptarse a una estructura de equipo.
 Las estructuras basadas en quipos han tiranizado a los empleados.
 Las organizaciones están obsesionadas con los equipos a un grado tal que están gobernadas por
estereotipos opresivos de lo que debería ser un equipo y cómo debe desempeñarse
 Flujos de comunicación limitados
 Escasa comunicación interna
 Garson y Stanwyck:
Los empleos que demanden una gran responsabilidad, retos y autonomía
pueden generar efecto negativos en algunos trabajadores.
Algunos empleados no necesariamente quieren ser creativos, emprendedores o
facultados. No tienen estas expectativas.

Bauer (1996) :
Los equipos en culturas individualistas se comportan de manera cooperativa
entre si, pero adaptan un actitud de competencia con otros equipos de la
misma organización. .las culturas colectivistas, en cambio, adoptan una actitud
de cooperación entre equipos.

En conclusión:
Se puede decir que el cambio, la incertidumbre y las alta exigencias al cambiar a un esquema de trabajo en equipo, provocan estrés en los
individuos.
RESISTENCIA A LOS EQUIPOS
Muchas empresas fracasan en su intento por formar equipos. Ya que no
centran sus esfuerzos en crear sistemas que faciliten el desarrollo de
esas agrupaciones de personas.
Hoerr (1988) propone algunos factores causantes de las fallas en las
organizaciones al formar una estructura basada en equipos.

 Falta de información.
 Ausencia de un texto interno de capacitación.
 Mucha teoría y pocos ejemplos.
 Dependencia de un agente externo.
 Poco compromiso de la alta dirección.
 Visión a corto plazo.
 Falta de planeación
 Equipos obligados a trabajar
 Poca interrelación entre los equipos de la misma empresa
 Existen otras causas por las que pueden fallar los equipos y que son provocadas por la negativa de las personas
de apoyarse en los equipos.
 La resistencia a los equipos también puede originarse debido a :
 Falta de convicción de que los equipos pueden funcionar mejor que otras opciones
 Estilos, capacidades y referencias personales que hacen que los equipos sean riesgosos
 Katzenbach y Smith ( 1995): a pesar de la evidencia de los beneficios que aportan los equipos,
muchas personas subvalúan, o ponen en duda la opción del equipo.
 A pesar de ello; SI es posible transformar su renuncia hacia los equipos siempre y cuando se
establezca una disciplina rigurosa y que la alta dirección reconozca la importancia de contar los
quipos.

 Es importante tener presente :

Un grupo no se convierte en equipo solo con pedirle que lo haga, se

requiere valor para arriesgarse a experimentar y aprender de la
experiencia.
videos

 https://www.youtube.com/watch?v=xGKlXm2ynfg (diferencia equipo y grupo)

 https://www.youtube.com/watch?v=k_DNiOt1aB8&t=194s (empowerment)